- meira
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人力资源管理的定义是什么呢,很多人虽然了解人力资源管理这个职业,可是对什么是人力资源管理并没有一个正确的认识。下面,就让我们一起来看看三才对人力资源管理概念的介绍吧,看看究竟什么是人力资源管理吧。
什么是人力资源管理?三才
告诉我们,宏观意义上的人力资源管理是指政府对社会人力资源的开发和管理过程。我们通常所说的人力资源管理涉及的是微观的,即企业的人力资源管理,是指企业内部对人的管理。
长期以来,人力资源管理一直试图解决人事管理、人际关系和工业关系所未能解决的一个问题,即组织应该如何来管理人以使组织的绩效和个人的满意度达到最大化。人作为组织中一个有价值的资源.这种观点已经被许多从事人事管理、人际关系和工业关系研究的学者所接受。但是.学者们都从各自研究的领域解释人力资派管理,结果人力资源管理的定义反而变得模枷不清,难以形成一个为大多数人所接受的定义。
那么,究竟什么是人力资源管理呢?人力资源管理是指为实现组织的战略目标,组织利用现代科学技术和管理理论,通过不断地获得人力资源,对所获得的人力资源进行整合、调控及开发,并给予他们报偿从而有效地利用人力资源。
看完了上述三才培训机构有关人力资源管理的概念之后,想必我们对什么是人力资源管理有了一个全面而科学的认识了吧。如果我们有报考人力资源管理师的想法,建议我们选择一家正规的人力资源师培训机构去参加正规的培训与学习,才是顺利拿证的保障。
- 里论外几
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人力资源管理是指根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业创造价值,给企业带来效益。
确保企业战略目标的实现,是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定,员工的招募与选拔,培训与开发,绩效管理,薪酬管理,员工流动管理,员工关系管理,员工安全与健康管理等。
即:企业运用现代管理方法,对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
其主要职责包括:
(1)把合适的人配置到适当的工作岗位上;
(2)引导新雇员进入组织(熟悉环境);
(3)培训新雇员适应新的工作岗位;
(4)提高每位新雇员的工作绩效;
(5)争取实现创造性的合作,建立和谐的工作关系;
(6)解释公司政策和工作程序;
(7)控制劳动力成本;
(8)开发每位雇员的工作技能;
(9)创造并维持部门内雇员的士气;
(10)保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。
扩展资料:
人力柱资源管理工作特点
与其他资源相比,人力资源变现出以下基本特征:
1、人力资源生成过程的时代性与时间性
即任何人力资源的成长与成熟,都是在一个特定的时代背景条件下进行和完成的。
2、人力资源的能动性
能动性是人力资源的一个根本性质,体现了人力资源与其他一切资源的本质区别。
3、人力资源使用过程中的时效性
4、人力资源开发过程的持续性
5、人力资源闲置过程的消耗性
6、人力资源的特殊资本性
7、人力资源的资本性
人力资源管理发展前景
1、人才的变化。未来的人才特别是研究生在学校里学到的不仅是专业知识,更多的是学习的能力和研究方法,也就是说,他们能很快进入一个新的领域并适应这个新的领域。一个非所学专业的学生能很快进入新专业的角色。
2、终身学习的理念开始深入到大学教育。毕业生在大学所学的东西并非仅限于专业知识,而是广泛涉猎各类知识,在毕业后能较快进入其他专业领域的工作。
3、未来的组织极其注重的已不再是工作人员重复原来工作,技能的发挥,而是创新能力。来自不同专业的人员特别是大学生,研究生具有广博的知识,多方面的知识是创新的前提条件。
由此看来,未来的人力资源管理范式关注的已不再是招聘到对组织来说是“成熟”的人,而是极具创新能力的人。也就是说,人的经验和专业要求已不是最重要的,最重要的是要有广博的知识和创新的意识。
在这种变化下,人力资源管理的范式也应有所变化,应由原来的侧重于招聘到什么样的人转向到如何对招聘到的人进行激励以发挥其创新的潜能。
参考资料:百度百科-人力资源管理
- 我不懂运营
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人力资源管理,是指在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在,帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。
扩展资料:
学科发展:
人力资源管理是一项极为重要的工作领域,前途十分光明。在国外许多ERP软件系统中,HR是非常独立的一块。在企业实施ERP(Enterprise Resource Planning 企业资源规划)过程中,HR部分都是由专门的HR顾问负责。
人力资源管理国内的许多企业对人力资源管理的定位是错误的,往往把过去的人事部门换块牌子就成了人力资源部门。其实,人事部门与人力资源管理部门最大的差别在于人力资源部门除了负责招聘、管理人事档案之外,一个重要的工作就是核算人力成本,为财务部门提供人力成本的依据,并根据自己所掌握的数据对人员进行绩效考核;此外,员工培训也是人力资源部门的一项重要工作。
既然已经选择了这个专业,希望你能在企业财务管理,特别是人力成本方面花些工夫;此外,在人才的选用方面也是大有文章可做的。比如,对于招聘人员的考核标准的制订,应该重能力而不惟学历论;重认证证书而不惟文凭论,等等。
HRM要做好的话,多看看企业战略管理的书,而且以欧美为主,国内的基本可以不看。当然,多看看欧美的HRM的著作,开拓自己的眼界,国内的话,只有彭剑锋等寥寥数人的还有点意思。有条件的话,学习一下公司财务管理(不是财会)。
参考资料:百度百科---人力资源管理
- 南yi
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对人力资源管理专业的认识是什么
人力资源这一概念产生以后,对义的争论从来也没有停止过,粗略统计国内学者有关人力资源的定义不下十余种,可基本分为以下六种:
人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和;
人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和;
人力资源是指具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和;
人力资源是指包含在人体内的一种生产能力;
人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力;
人力资源是指一切具有为社会创造物质文化财富,为社会提供劳务和服务的人;
但问题在于,无论怎样定义,都不应该规避概念本身的起源和种属关系。
人力资源
人力资源这一概念产生以后其含义的争论从来也停止过,粗略统计一下国内学者有关人力资源的定义不下十余种,可基本分为以下六种:人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和;人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和;人力资源是指具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和;人力资源是指包含在人体内的一种生产能力;人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力;人力资源是指一切具有为社会创造物质文化财富,为社会提供劳务和服务的人;但问题在于,无论怎样定义,都不应该规避概念本身的起源和种属关系。hlj.y***.cn
德鲁克当年提出“人力资源”一词,是他在讨论管理员工及其工作时引入的,在《管理的实践》一书中,德鲁克提出了管理的三个更广泛的职能:管理企业,管理经理人员和管理员工以及他们的工作。在德鲁克的管理哲学思想中,最有价值的部分就是他把人当作企业最大的资源,和其他所有资源相比较而言,惟一的区别就是他是人!并且是经理们必须考虑的具有特殊资产的资源,这种资源拥有当前其他资源所没有的素质,即协调能力、融合能力、判断力和想象力,由此看来,德鲁克的初衷是把人看成一种相对于其他资源具有优势的资源。人力资源的素质是人的特殊资产。同时“资源”又是一个经济学范畴的术语,在《新华词典》中,“资源”被解释为物资动力的天然来源。《辞海》也有类似的解释,即资财的来源一般指天然的财源,当我们从经济学的角度去理解“资源”一词时,应首先把握资源的生产性,经济学解说-将“资源”定义为生产过程中所使用的投入。这一定义很好地反映了“资源”一词的经济学内涵,资源从本质上讲就是生产要素的代名词。按照常见的划分方法,资源被划分为自然资源、人力资源和加工资源。无可非议,人力资源属于资源的范畴。自从德鲁克提出“人力资源”一词以来,学者们从各个学科不同角度对其下了很多定义,但我们认为,人力资源的定义应该考察德鲁克的原意并结合资源的经济学本质,即人力资源是指已经投入和即将投入社会物质财富和精神财富创造过程的,具有体力劳动和脑力劳动能力的人的总和,主要由现实的人力资源和潜在的人力资源构成之所以这样定义,我们是想强调如下几点:人力资源是一种最活跃#最宝贵的资源,它既是一种天然资源,又是一种再生资源。人力资源是社会财富创造过程中的一项重要要素,离开了人力资源,也就无所谓社会生产,也就无所谓社会财富的创造。
人力资源是一个集合概念,我们不能说某一个人是人力资源,就像一滴水不能说它是水资源,一瓶水也不能说它是水资源一样。可从质量和数量两个角度来认识人力资源,从数量上看,人力资源是指一个国家或地区内能够推动整个经济和社会发展#具有现实劳动能力和潜在劳动能力的人口的总和"从质量上看,人力资源是指一个国家或地区内的劳动者创造物质财富和精神财富的现实劳动能力和潜在劳动能力的总和,包括体力、知识、技能、经验等,但无论从哪个角度分析,都离不开劳动者,离开了劳动者,离开了劳动,都无所谓人力资源。
一个国家或地区的人力资源有两种存在形式:一是现实的人力资源,即正在被使用的人力资源,即现实的具有劳动能力的从业人员;二是潜在的人力资源,即尚未被使用的人力资源,由劳动预备军,待业人口等组成…..
- Chen
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人力资源是一个运用专业知识、管理知识,为企业在人员管理方面打理一切的职业。在企业中通常细分为招聘专员、薪酬与绩效考核专员、员工关系处理专员、培训专员等
拓展资料:
1、人力资源管理六大模块,是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理。
2、人力资源管理六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响形成人力资源管理的有效体系。其中,人力资源规划是人力资源管理起点;招聘与配置,以人力资源规划为输入之一,相当于组织的血液,为组织提供营养,解决组织人员配置、人岗匹配的问题;培训与开发 ; 绩效管理是六大模块的核心,是其他各模块的主要输入;薪酬福利,旨在激励人,解决企业留人的问题;最终,劳动关系管理,旨在管理人、裁人,帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环。
3、主干学科有西方经济学、统计学、组织行为学、管理学、会计学、薪酬管理、工作分析与评价、福利管理、劳动关系、战略管理、绩效管理、培训与开发、雇员流动管理、国际人力资源管理、人力资源规划等。
- coco
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人力资源工作的发展可以明确地分为三个阶段:
第一个阶段是被动地提供服务,刚刚踏入HR门槛的人,所做的服务大多是被动的,领导让干啥就干啥;
第二个阶段是关注于提高自己的技术和专业性;
第三个阶段则是成为业务部门的战略伙伴,这包括参加业务部门的例会、共同分析业务问题等,HR不能关起门来自己做。
而这三个阶段是相辅相成的,战略合作伙伴地位的实现,要靠对人力资源专业知识与方法的熟练掌握,要靠为业务部门提供的越来越优质的服务。
这种由被动到主动的服务改善,将为企业带来更多的效益。美国的一个研究显示,企业约94%的效益提升来源于系统和流程的改善,只有约6%是源于个人的绩效改善。所以,企业要想获得更多的效益,关键是要分析妨碍绩效提升问题的原因,然后通过流程和系统来改善绩效。
人力资源的绩效改善关键在于跟人力资源相关的公司战略、系统和流程以及技术应用。HR方面的技术应用有很多,比如用于人才选拔的心理测评、360度评估等等。
这些技术在业务部门的应用能增加其对人力资源的支持程度,比如某个部门主管之前对人力资源管理的认识比较少,认为就是招人、发工资,后来一份针对他部门新员工的专业人力资源测评报告,让他深刻认识到要建立一个团队需要不同潜质与特点的人,而人力资源测评能够让他辨别出不同人的特质,这对于管理团队具有非常重要的作用,并由此彻底改变了他对人力资源部的印象。
不过,人力资源管理工作并不只是一个越来越专业化的工作,同时更需要越来越与公司的主营业务结合起来才行。如果HR每次都能抽出时间参加业务部门的例会,就会发现HR的价值会有不同层面的体现。
所以,HR不能只在人力资源部谈人力资源,一定要跟业务部门一起交流关于绩效和人才的问题,用他们能听得懂的“人才”的概念,而非“人力资源”的概念与他们交流,他们才更愿意和你沟通,这也是提升HR价值的一个手段。
- 豆豆staR
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简单的说,人力资源管理主要做四项工作:吸纳,维持,激励,开发。
具体的工作如下:
制订公司年度和中长期人力资源规划;
根据公司发展战略制定人力资源开发战略与策略;
全面组织管理公司人力资源体制的建立、制度的完善;
协助总经理确定、调整公司组织架构、岗位设置、岗位职责与权限等;
协同有关部门做好制度的修改和完善工作,制订、完善公司各职能部门工作流程并监督执行,确保运行程序的正确和高效;
准确把握人力资源成本的控制,建立并完善薪酬体系;
负责规划、建立公司良好的企业文化并在公司内部宣传推广;
负责建立合理、有效的激励机制并督察执行;
有效利用现代化的培训手段,及时调整公司培训机制的转变;
制订员工培训计划并组织实施;
制定并督察公司绩效考核的实施,准确把握绩效评估的合理性;
负责公司所需人力的招聘、组织面试与选拔;
落实公司的薪资福利制度,根据实施情况和公司内外环境的变化提出修改意见;
指导劳动合同的签订、变更与解除,协调劳资关系,处理劳资纠纷;发生劳资讼事代表公司出庭应诉;
制定劳动安全措施并监督实施;
指导并监督下属完成员工聘用、劳动合同、社会保险、失业等各项劳动人事手续。
人力资源管理工作目标和任务是将员工的工作进行有序的规划和调整,调动员工的积极性,使各个员工以及各个部门的工作能够有效的配合起来,达到一个高效的工作状态和一个严谨和谐的工作氛围。
拓展资料:人力资源管理,是指在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
- 贝贝
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首先说明,人力资源管理不仅仅是招人、算工资,人力资源管理分为六大模块。
人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。
人力资源管理工作有六大主要模块:
1.人力资源规划,根据公司的战略目标,分解到人力资源方面成为人力资源战略,为实现这一战略目标,我们对未来组织中的人员供需做个充分的预测。
2.招聘与配置,按照企业经营战略规划的要求把合适、优秀的人才招进企业来,配置:把合适的人放在合适的岗位上。简单说就是按照企业经营战略规划的要求,把合适、优秀的人才招进企业,并把合适的人放在合适的岗位上。
3.培训与开发,是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上,依据企业战略目标、组织结构变化,对人力资源进行调查、分析、规划、调整,提高组织或团体现有的人力资源管理水平,使人力资源管理效率更好,为团体(组织)创造更大的价值。
4.绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。
绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。从绩效管理的过程中提升个人的素质、能力,达成企业的战略目标。
5.薪酬与福利,是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿,是单位支付给员工的劳动报酬。包括薪酬等必须以货币形式发放给员工的薪资以及各种福利,包括交通补助、旅游等。
6.劳动关系管理,是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容。劳动关系管理是对人的管理。
企业劳动关系主要指企业所有者、经营管理者、普通员工和工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责、权、利关系:所有者与全体员工的关系;经营管理者与普通员工的关系;经营管理者与工人组织的关系;工人组织与职工的关系。
更多关于人力资源的相关知识,请参照X职场网站。
- tt白
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人力资源
1
组织管理
企业组织结构的调整
人员调配等等
2
人事信息管理
记录员工信息等等
3
招聘管理
招聘就归这里管
4
劳动合同
合同签订以及后续手续
解约
续约等等
5
培训管理
新人来了得培训
可能有些老员工还需要进一步的培训等等
6
考勤管理
上班打卡~
7
绩效管理
说白了就是业绩考评
一般是跟工资挂钩的
8
福利管理
保险
公积金
节日奖金之类的都归这管
9
工资管理
什么员工该发多少工资什么的
是这个部门计算的
不过是财务部门发钱
至于在交流会上
肯定行使招聘的职能
不过找你聊天大概有几种可能
1
想看看现在来应聘者的意见想法
2
骗子
给你一个天花乱坠的美好前景骗钱
3
给你介绍他们公司
让你去面试
其实这种机会不应该错过
只要保证好自己不会给他钱就好了
不交钱给他他也没什么可骗的
说不定还会是个工作的好机会呢
祝你好运~
- ardim
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人力资源管理,是指在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在,帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。
扩展资料:
学科发展:
人力资源管理是一项极为重要的工作领域,前途十分光明。在国外许多ERP软件系统中,HR是非常独立的一块。在企业实施ERP(Enterprise Resource Planning 企业资源规划)过程中,HR部分都是由专门的HR顾问负责。
人力资源管理国内的许多企业对人力资源管理的定位是错误的,往往把过去的人事部门换块牌子就成了人力资源部门。其实,人事部门与人力资源管理部门最大的差别在于人力资源部门除了负责招聘、管理人事档案之外,一个重要的工作就是核算人力成本,为财务部门提供人力成本的依据,并根据自己所掌握的数据对人员进行绩效考核;此外,员工培训也是人力资源部门的一项重要工作。
既然已经选择了这个专业,希望你能在企业财务管理,特别是人力成本方面花些工夫;此外,在人才的选用方面也是大有文章可做的。比如,对于招聘人员的考核标准的制订,应该重能力而不惟学历论;重认证证书而不惟文凭论,等等。
HRM要做好的话,多看看企业战略管理的书,而且以欧美为主,国内的基本可以不看。当然,多看看欧美的HRM的著作,开拓自己的眼界,国内的话,只有彭剑锋等寥寥数人的还有点意思。有条件的话,学习一下公司财务管理(不是财会)。
参考资料:百度百科---人力资源
- 黑桃云
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力资源管理
人力资源从业人员究竟是做什么的?
从前大家都没有人力资源的概念,其实,人力资源是一个运用专业知识、管理知识,为企业在人员管理方面打理一切的职业。在企业中通常细分为招聘专员、薪酬与绩效考核专员、员工关系处理专员、培训专员等。通常的工作内容包括:
大量地与人沟通。从事人力资源类工作,根据具体分工的不同,需要和企业高层、各部门负责人、企业普通员工、求职应聘者等等不同的对象交流沟通。这是从事人力资源类工作最大的特点,也是工作内容中最重要的一部分。
每天都将运用和处理很多的表格、数据,因为现代企业的人力资源管理工作通常都在使用这样的工具。
撰写文件。招聘计划、考核制度、培训方案……,讲究规范和流程的人力资源工作,几乎所有的工作都将伴随着文档。
这个职业的薪资待遇怎样?
总体来说:人力资源行业新进人员的平均薪资水平在1500-2500元之间,做到总监级别最高可以拿到10000以上。也就是说人力资源从业人员的薪资待遇是随着职位的升高而提升的,这一点比较符合管理类职位的晋升规律,不同于专业、技术类职位。
人力资源从业人员的平均薪资待遇,在“金融行业”中是最高的,可以拿到4500元以上,其次是“通讯•电信行业”,也可拿到4200元以上。如果是服务于外企或者是合资企业,人力资源从业人员的薪资待遇将会更高。当然如果你能做到人力资源总监,那你的年薪将会达到10万以上。
人力资源从业人员的职业发展路径
发展路径:人力资源从业人员的入职门槛,目前不是很高,如果是人力资源管理、管理类、心理学等相关专业,就更容易一些。但是将来的人力资源管理将会朝着更高的专业化发展,因此上述几个专业的很有可能在几年后成为较高的门槛。从发展来看,人力资源本身是一个管理性质的岗位,因此企业内部晋升是主要的发展方向。
转型机会:你可以运用你在这个领域累积的经验,转型走专家路线,例如企业管理咨询师、职业咨询师等。
目前大集团公司人力资源部门的月薪,总监一般为1万元至1.5万元或高达两万元;人力资源管理师一般在1.2万元左右,最高不超过1.5万元,最低不少于8000元;薪酬经理、招聘经理为6000元至1.2万元之间。高薪,使人力资源管理师成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。
人力资源管理师是从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。要求其从业人员具备较强的人际沟通能力,能够协调企业内各种关系,善于解决问题
- cloud123
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据我了解就是,招人-裁人-分配人员做事吧,
详细点就是:、招聘管理 实现从计划招聘岗位、发布招聘信息、采集应聘者简历,按岗位任职资格遴选人员,管理面试结果到通知试用的全过程管理。
2、劳动合同 提供对员工劳动合同的签订、变更、解除、续订、劳动争议、经济补偿的管理。可根据需要设定试用期、合同到期的自动提示。
3、培训管理 根据岗位设置及绩效考核结果,确定必要的培训需求;为员工职业生涯发展制定培训计划;对培训的目标、课程内容、授课教师、时间、地点、设备、预算等进行管理,对培训人员、培训结果、培训费用进行管理。
4、考勤管理 主要提供对员工出勤情况的管理,帮助企业完善作业制度。主要包括各种假期的设置、班别的设置、相关考勤项目的设置,以及调班、加班、公出、请假的管理、迟到早退的统计、出勤情况的统计等。提供与各类考勤机系统的接口,并为薪资管理系统提供相关数据。
5、绩效管理 通过绩效考核可以评价人员配置和培训的效果、对员工进行奖惩激励、为人事决策提供依据。根据不同职位在知识、技能、能力、业绩等方面的要求,系统提供多种考核方法、标准,允许自由设置考核项目,对员工的特征、行为、工作结果等进行定性和定量的考评。
6、福利管理 福利管理系统提供员工的各项福利基金的提取和管理功能。主要包括定义基金类型、设置基金提取的条件,进行基金的日常管理,并提供相应的统计分析,基金的日常管理包括基金定期提取、基金的补缴、转入转出等。此外,提供向相关管理机关报送相关报表的功能。
7、工资管理 工资管理系统适用于各类企业、行政、事业及科研单位,直接集成考勤、绩效考核等数据,主要提供工资核算、工资发放、经费计提、统计分析等功能。支持工资的多次或分次发放;支持代扣税或代缴税;工资发放支持银行代发,提供代发数据的输出功能,同时也支持现金发放,提供分钱清单功能。经费计提的内容和计提的比率可以进行设置。
- okok云
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人力资源管理,是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。
哪个行业都需要人力资源,哪个行业都有重视人力资源管理的。除了跟管理者的个人意识有关外,更主要的还是看企业所处的发展阶段。
初创期时,人力资源作用不是很明显,一般体现也就招聘、薪资福利这些而已,且很多小公司还把人力的这两个职能一个放在行政一个放在财务,所以有些公司没有人力,或者叫人事行政部。
快速成长期时,企业有比较大的招聘需求,需要逐步建立绩效考核体系,需要进行相应的培训,需要开始关注员工关系,薪酬体系需要进一步完善丰富,所以这些职能都有,人力资源管理的重要性就开始显现出来了。一般公司的老总也开始了对人力资源管理的觉醒。
成熟期时,人力资源管理就是一种战略性规划了,至关重要,人力资源管理的很多东西才真实显示出来。
衰退期时,人力开始帮企业收拾摊子了,从这个角度来说,很重要。
所以,做人力,你要想去一个对人力重视的企业,你应该选择大企业、外资企业、或者大型国企。但这样的话你基本上就只能做其中一个模块的工作,要是在小公司则各个模块都能接触到。但能到大企业去接受体系化的流程意识,我觉得这个更重要。
- 苏州马小云
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* 回复内容中包含的链接未经审核,可能存在风险,暂不予完整展示!:人力资源管理师只能在劳动厅下属指定的培训机构报考。
第二点:全国统一组织考试,每年5月和11月第三个周周未考试,考前一个半月截止报考。成绩在考后一个月后查询
第三点:首先要咨询具有办学资质的培训机构,你的条件可以申报哪个级别,级别不同,考试的科目也不同。报名前需要准备一些申报材料:
填写《中华人民共和国职业资格鉴定申报表》一式两份;(2)一寸彩色照片4张,两寸彩色照片2张;(3)学历证、身份证复印件各两份;(4)人力资源管理师
第四点:四级,三级只考两门,一门是理论考试,一门是实践操作;
二级则在四级和三级的基础上,增加一门论文考核。
第五点:人力资源二级,三级培训下面网站均有,通过率高
第六点:报名条件及分类
根据
"
物流师国家职业标准
"
的规定,分别设立:
人力资源员(国家职业资格五级)
高中及中专学历及以上
高级人力资源员(国家职业资格四级)
高中及中专学历及以上
助理人力资源师(国家职业资格三级)
大专及以上学历,相关工作经验3年
人力资源师(国家职业资格二级)
本科及以上学历相关工作经验3年,专科相关工作经验7年
高级人力资源师(国家职业资格一级)
目前全国统考,停考
详细可参照
http://www.0*****.com/jy/index.asp
上试题和证书样本下载或向我求助,