崔老师,求救,自动弹出网页问题

msq是明斯克国家机场。明斯克机场（IATA代码：MSQ，ICAO代码：UMMS）是白俄罗斯共和国首都明斯克的国际机场，是该国最主要的航空港。机场开始运作于1982年7月，航站楼在1989年3月28日正式开幕，并取代了南部的旧明斯克-1机场。机场跑道长3640米。机场年客运量5，800，000，24个登记手续办理柜台，6个登机口，6个登机栈桥，4个行李传送带，邮局，银行，外币兑换，饮食，餐厅，酒吧，贵宾休息室，免税店，在机场提供服务的出租车公司,出在机场提供服务的出租车公司，急救中心，婴儿室。硬件设施航站区：明斯克国家机场航站楼为地上四层式建筑，共设7座登机廊桥。一层为到达层；二层和三层为出发层；四层为办公区与休闲娱乐区。飞行区：明斯克国家机场民航站坪共设66个机位（不含复合机位），其中7个为廊桥近机位。

msq是我

MSQ是methylsilsesquioxane的缩写，是一种硅基高分子材料，

MSQ是明斯克国际机场（Minsk National Airport）的国际代码明斯克国际机场是白俄罗斯主要的国际机场，位于首都明斯克东部42公里处

明尼苏达满意度量表(minnesotasatisfactionquestionnaire．简称msq)由weiss、dawis、england&lofquist编制而成，它分为长式量表（21个量表）和短式量表（3个分量表）。短式量表包括内在满意度、外在满意度和一般满意度3个分量表。长式量表包括120个题目，可测量工作人员对20个工作方面的满意度及一般满意度。

这款化妆刷不仅颜值高还好用，上妆的时候它不吃妆，而且它的刷毛很软，完全不会伤害皮肤MSQ14支芭蕉化妆刷套装还没有化妆刷的姐妹看过来，自从开始看化妆教程，就觉得之前买的化妆刷不够用，这次我索性入了个14只一组的套装，除了散粉刷、粉底刷、腮红刷等这些通常都有的，MSQ14支芭蕉化妆刷套装还有火苗晕染刷、眼窝晕染刷、斜头鼻影刷。这种套装里不常见的，就不再需要单独去配刷子了，而且它带有便携刷包，旅行出差的时候也不耽误我们化美美的妆。 ufff5

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Masque是法国的品牌，中文名字是美萨崎，品牌名称来自于法国的面膜一词，选取了MASQUE中的三个字母MSQ，表明了品牌清晰的专业定位，同时MSQ又代表了美萨崎品牌的品牌理念，主要经营产品有护肤品、香水等。Masque的介绍由RiccardoTedeschi和AlessandroBrun联合创建的米兰奢侈化妆品品牌Masque在2012推出的两款全新女香Petra和Dolceacqua，表达了对时尚意大利式奢华的敬意。香瓶带有设计独特的瓶盖，由意大利制陶公司Deruta设计，装饰着24k黄金。香水为50毫升EDP款。Petra是清爽的有着皮革麝香调的花香辛香型香水。前调包括了阿根廷柑橘、索马里榄香脂。Dolceacqua为花香木质麝香型香水，捕捉了迷人的、现代的、令人兴奋的气息。前调为典雅的粉胡椒、橙花油；中调为茉莉、白玫瑰、紫罗兰；尾调包括了弗吉尼亚雪松、麝香、龙涎香。

我对羽毛球没有特别深入的了解以上四个术语不解,如果您能把出现这几个术语的环境说一下或许能够帮助你MSQ一般来说Q在体育术语中是晋级赛资格赛的意思最后的那个是2008年亚洲19岁以下锦标赛

（一）“工作描述指数法”（Index of Job Satisfaction）本量表是由Brayfield & Rothe（1951）编制而成。主要衡量工作者一般的工作满足，亦即综合满意度（Overall Job Satisfaction）。这是最有名的员工满意度调查，它对薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群体都有各自的满意等级，可用在各种形式的组织中。（二）“工作满意度指数量表”（Overall Job Satisfaction）本量表是由Brayfield & Rothe编制而成。主要衡量工作者一般的工作满足，亦即综合满意度。（三）“明尼苏达满意度调查量表”（Minnesota Satisfaction Questionnaire，简称MSQ）本量表是由Weiss、Dawis、England&Lofquist（1967）编制而成。量表分为短式（Short-form）及长式（Long-form）二种。短式包括20个题目，可测量工作者的内在满意度、外在满意度及一般满意度；长式问卷则有120个题目，可测量工作者对20个工作构面的满意度及一般满意度。20个大项中每个项下有5个小项。这20个大项是：个人能力的发挥；成就感；能动性；公司培训和自我发展；权力；公司政策及实施；报酬；部门和同事的团队精神；创造力；独立性；道德标准；公司对员工的奖惩；本人责任；员工工作安全；员工所享受的社会服务；员工社会地位；员工关系管理和沟通交流；公司技术发展；公司的多样化发展；公司工作条件和环境。“明尼苏达工作满意度调查量表”也有简单形式，即以上20个大项可以直接填写每项的满意等级，总的满意度可以通过加权20项全部得分而获得。MSQ的特点在于工作满意度的整体性与构面皆予以完整的衡量，但是缺点在于120道题目，受测者是否有耐心和够细心，在误差方面值得商榷。因此中调网采取此套衡量工具，多半采用短式问卷。（四）“彼得需求满意调查表”适用于管理层人员。其提问集中在管理工作的具体问题，每个问题都有两句，如“你在当前的管理位置上个人成长和发展的机会如何？理想的状况应如何？而现在的实际状况又如何？”等等，适用于管理人员。（五）“工作说明量表”（Job Descriptive Index，简称JDI）本量表由Smith，Kendall & Hullin（1969）编制而成。可衡量工作者对工作本身、薪资、升迁、上司和同事等五个构面的满意度，而这五个构面满足分数的总和，即代表整体工作满意度的分数。JDI的特点是不需要受测者说出内心感受，只就不同构面（题数不一定相同）找出不同的描述词，由其选择即可，因此，对于教育程度较低的受测者也可以容易的回答。由于本量表在美国做过反复的研究，发现施测效果良好，受到许多学者的一致的推崇。国内学者采用JDI量表者甚多，根据中调网的统计，约有80%以上的研究者均采用此量表作为工作满意度的衡量工具，所获得的效果亦受到非常满意的佳评。在国内此量表已由中调网译成中文并加以修订……。（六）“SRA员工调查表”（SRA Employee Inventory），又称SRA态度量表（SRA Attitude Survey）本量表是由芝加哥科学研究会Chicago：Science Research Association（1973）编制而成。包括44个题目，可测量工作者对十四个工作构面的满意度。（七）“工作诊断调查表”（Job Diagnostic Survey，简称JDS）本量表是由Hackman & Oldham（1975）编制而成，可测量工作者一般满意度、内在工作动机和特殊满意度（包括工作安全感、待遇、社会关系、督导及成长等构面）；此外，并可同时测量工作者的特性及个人成长需求强度。（八）“工作满足量表”（Job Satisfaction Inventory）本量表是由Hackman & Lawler编制而成，可测量受测者对自尊自重、成长与发展、受重视程度、主管态度、独立思考与行动、工作保障、工作待遇、工作贡献、制订工作目标与方式、友谊关系、升迁机会、顾客态度及工作权力等十三项衡量满意度的因素。（九）“洛克、阿莫德和菲德曼量表”洛克提出的员工满意度构成的10个因素：工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员。阿莫德和菲德曼提出，工作满意度的结构因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体。

MSQ是SMC比较普遍的一种摆动缸它的命名比较特别,是以扭力进行的命名,我猜你是把这个搞混淆了.比如MSQ20 它的理论扭力大概是 2NM , 气缸缸径是18 mm,

工作条件满意度（2.8.12.16.17.18）领导的满意度（5.6）责任感（1.3.4.7.9.10）外在奖励（11.13.14.15.19.20）

MSQ.EXE是一个通讯聊天软件 MSCONFIG里禁止启动运行

用瑞星

tinyint在JAVA中对应是byte型.java:Java是一种可以撰写跨平台应用软件的面向对象的程序设计语言。Java 技术具有卓越的通用性、高效性、平台移植性和安全性，广泛应用于PC、数据中心、游戏控制台、科学超级计算机、移动电话和互联网，同时拥有全球最大的开发者专业社群。tinyint:TINYINT ，字段类型，如果设置为UNSIGNED类型，只能存储从0到255的整数,不能用来储存负数。

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应该是税盘接触不良，建议检查一下USB接口和链接线之间的问题。证书校验失败还可能有以下原因：1、可能你手机或者电脑运行问题。可重新启动手机胡或者电脑。2、可能是内存不够接收不到新的信息。可用软件清理一下垃圾，释放内存。3、可能是下载的软件损害。可把原软件卸载，然后重新下载，安装。4、可能是你手机、电脑上的日期或者时间不对。可查看一下日期时间，是否正确。如果日期和时间不正确，将会导致网络错误的出现。

层序有不同的级次（表3-1），与同级别的海平面变化相对应。第一级海平面升降旋回的物质记录是巨层序组和巨层序，它们是由巨大的大陆海侵作用产生的。大陆海侵旋回，是由构造运动－海平面变化引起洋盆容积变化所致，其成因假说很多，但是最重要的因素是海底扩张速率的变化（Rona,1973;Pitman,1978）。快速的海底扩张，引起海水向古大陆进侵及海平面上升；缓慢的海底扩张，导致海平面下降。表3-1　不同级别层序的时间跨度及与米兰科维奇轨道参数的对比（据Mitchumh和Vail,1991，略修改）Vail等（1977）最早的研究和Hoffman（1989）的推测，认为全球有三次大的大陆海泛旋回，第一次由中元古代早期（18亿年前）至新元古代末期，第二次由元古宙末期至早石炭世末期，第三次从晚石炭世至今，其时间跨度分别为60Ma、350Ma和290Ma。Vail原把这种大陆海泛旋回的物质记录称之为巨层序，但是在1988年推出的第二代Haq曲线上，显然已上升到巨层序组（图上未明确表示），而原来Sloss称为“层序”的如上Absaroka（UA）、下Zuni（LZ）、上Zuni（LZ）和Tejas（T）上升为巨层序。Acro公司在1994年建立了古生代海平面变化周期图，图上标注的Sloss原命名的层序，如Sauk、Tippecanoe、Kaskaskia和Absaroka，称为超层序组（超旋回组），与Vail和Haq的中新代层序命名系列相对比，前者可能相当于后者的巨层序。鄂尔多斯盆地的基底由太古宇和古元古界的结晶岩组成，其沉积盖层有中、新元古界与下古生界的海相碳酸盐岩、上古生界—中生界的滨海相、海陆交互相和陆相碎屑岩。新生界仅在局部地区分布。由中元古界至中新生界共划分出10个巨层序（表2-1）。划分巨层序的原则是识别区域不整合，结合构造运动和盆地演化综合研究来完成。对于巨层序的划分，作者还参考了反射地震资料。各巨层序（Msq）的主要特征如下：1.Msq1（中元古界）Msq1由中元古界长城系和蓟县系组成。长城系底部的地震反射层为T12—－T16（按原地矿部门系统），在地震剖面上见明显的截切反射结构，反映了T12反射层为巨大的不整合。与这个不整合相对应的是吕梁运动，在鄂尔多斯西缘邻近地区（如六盘山和贺兰山地区）缺失古元古界地层，或者在盆地内部长城系的石英岩状砂岩与下伏更老时代的变质岩呈角度不整合接触关系，并见裂谷式下切其下基底。盆地北部局部地区发育该巨层序，但在隆起部位缺失下部地层。在盆地其它部位（例如西南部）地层广泛发育，并以上超为特征。该巨层序的陆架边缘体系域（SMST）相当于长城系，海进（TST）和高水位体系域（HST）相当于蓟县系含燧石条带白云岩。如果按层序的时间跨度细分，鉴于蓟县系底部存在不整合，长城系和蓟县系均可能属于巨层序的范畴。考虑到横向对比和分辨率问题，本文仍将两者作为一个巨层序。2.Msq2（震旦系一下奥陶统）Msq2由震旦系（新元古界上部）至下奥陶统地层组成。本区震旦系仅见上统罗圈组地层，分布范围局限于西缘和南缘地区，缺失下统及青白口系地层。与之相联系的是晋宁运动，它使盆地隆起，造成上震旦统与下伏蓟县系之间呈假整合接触关系。该不整合与寒武系底界重合的情况下，在地震剖面上显示明显的削切（角度不整合）现象，普遍见上超尖灭现象（T10）。巨层序2相当于Acro公司的Sauk巨层序，其中首次海泛面相当于寒武系底部的含磷页岩或粉砂质泥岩，最大海泛面对应于中寒武统徐庄组或毛庄组的灰绿色页岩。在东西向方向上，该巨层序向西海槽方向增厚。在南北方向上，地层向北更薄及向石嘴山、东胜一带尖灭。Msq2代表一种碳酸盐岩－陆源碎屑混合台地沉积，随着时间的演化而碳酸盐沉积增加。西缘桌子山及贺兰山一带构造上处于不稳定状态，具有黑色页岩和重力流沉积。整个寒武纪的沉积环境以浅海台地为主，其中发生了多次海进－海退旋回。寒武纪与奥陶纪之间曾发生过一次陆上沉积间断，例如除盆地东南缘外，盆地大部分地区缺失冶里和亮甲山组的一套地层。这个陆上沉积间断成为区域上寒武系与奥陶系的主要分界标志。早奥陶世末，加里东运动使盆地再度隆起，以致中奥陶世沉积仅局限于盆地西缘和南缘。3.Msq3（中、上奥陶统一志留系）和Msq4（泥盆系一下石炭统）Msq3和Msq4分别相当于Sloss原划分的层序“Tippecanoe”和“Kaskaskia”，但区内缺失Kaskaskia巨层序，列举出Msq4在于与相邻盆地对比。Msq3实际上只包括中、上奥陶统的一套地层，中奥陶统平凉组主要分布于盆地西部和南部边缘；上奥陶统背锅山组仅见盆地边缘泾阳、陇县、固原及大青山、乌拉特前旗一带。在盆内大部分地区，Msq3缺失，表现为其顶底界重合的现象。其顶部边界即T9反射层，T9反射层之下，具有顶超、侵蚀削截等现象。早奥陶世末的构造抬升与侵蚀不整合（Msq3底界），在全球范围内具有一致性，例如塔里木盆地在中奥统底部也存在一个巨大的不整合。巨层序3在盆地北部（研究区）西缘仅发现有中奥陶统地层，桌子山一带厚383m，向西、向南方向明显增厚，例如贺兰山胡家台一带厚达2055m以上，层序底界表现为石炭系本溪组直接覆盖在中奥陶统公乌素与蛇山组之上。其沉积背景类似于淹没陆架和末端陡倾的碳酸盐台地。4.Msq5（中、上石炭统一二叠系）Msq5由中、上石炭系和二叠系地层组成，相当于Arco公司的“Absaroka”巨层序。其底界即T9反射层，形成的不整合与加里东和海西运动有关，在鄂尔多斯地块表现为古浪运动、祁连运动和中宁运动，造成大部分地区缺失上奥陶统至中石炭统下部的地层。露头上西缘（例如桌子山苏必沟剖面）底部见多处蜂窝状赤铁矿和褐铁矿；东缘在东胜－榆林－延安一线以东，底部见黄褐色铁质结核透镜体及灰白色铝土质粘土岩（铁铝岩段），均显示与下伏地层呈不整合接触关系及暴露标志。在地震剖面上，下部边界T9之上见低角度的上超及下超现象。上超以西部边缘多见，地层自西向东超覆。下超以东部多见，地层自东向西推进。最大洪泛面可能为上石炭统的灰黑色泥岩及泥灰岩，它代表了一次规模较大但时间不长的海侵。5.Msq6（中、下三叠统）巨层序6主要由中、下三叠统地层组成，由地震剖面分析，在深凹地带还可能包括上二叠统石千峰组地层和上三叠统部分地层。底界为T8反射层，在含石千峰组地层的部位，边界位于T8反射层之下。在边界与T8反射层重叠的部位，其上上超反射结构多见。Msq6顶界与印支运动早幕相联系，在四川盆地该界面位于上三叠统须二段顶界之上。Msq6相当于Exxon公司的上Absaroka A（UAA）超层序组。6.Msq7（上三叠统一下侏罗统）Msq7底界与Msq6顶界重合，顶界为T4反射层，主要由上三叠统和下侏罗统地层组成。该巨层序代表大型内陆湖盆沉积，是前陆盆地的主要组成部分，也是主要产油层段。该巨层序相当于上Absaroba A（UAB）超层序组。7.Msq8（中、上侏罗统）Msq8底界即T4反射层，见下切河谷及削截反射结构，其顶界为T3反射层。顶界与燕山运动I幕相联系，在区内及邻区缺失部分上侏罗统及下白垩统地层。该巨层序相当于下Zuni A（LZA）超层序组。8.Msq9（白垩系）Msq9由白垩系地层组成，底界为高振幅强连续性的T3反射层，其下具有削截反射结构及下切河道。顶界为T2反射层，与燕山运动第Ⅱ幕相联系，以至缺失白垩系上部和第三系下部地层。Msq9与下ZuniB及上ZuniA超层序组相当。9.Msq10（新生界）未细分，由T2反射层以上的新生界地层组成。该巨层序与喜马拉雅运动相联系，相当于Exxon公司所指的Tejas巨层序。综上所述，鄂尔多斯盆地由中元古界至新生界共划分出10个巨层序，时间跨度按18亿年计算，每个巨层序的平均周期为1.8亿年。自上震旦统至新生界共含9个巨层序，按时间跨度7亿年计算，每个巨层序的平均周期为0.7亿年。这样，每个巨层序相当于Mi-chum（1991）的一级层序（>50Ma）和王鸿祯先生（1996）层序分类中的一级层序（60～120Ma）。由巨层序分析可以得出两点重要结论：（1）巨层序的发育与盆地演化和构造运动密切相关。Msq1对应于古大陆裂解作用阶段，Msq2和Msq3对应于克拉通内坳陷与边缘裂陷阶段，Msq3、4、5和6对应于克拉通内坳陷和边缘碰撞阶段，Msq7、8、9和10对应于前陆盆地及盆地消亡阶段。巨层序边界（MSB）与构造运动的对应关系是：MSB1——吕梁运动；MSB2——晋宁和蓟县运动；MSB3——加里东运动；MSB4和5——加里东和海西运动（古浪、祁连、中宁运动）；MSB6—海西运动；MSB7和8——印支运动；MSB9—燕山运动工幕；MSB10—燕山运动Ⅱ幕；MSB11——喜马拉雅运动。（2）巨层序与控油、控气层段关系密切。主要的控气层段为Msq2、3和5，主要的控油层位是Msq7，次控油层位为Msq6和Msq8。

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很抱歉，我不能准确回答您的问题，因为我不知道您购买MSQ-TREK atx880赛车的具体情况，例如购买价格、购买渠道、车辆状况等。一般来说，自行车价格会因品牌、型号、配置、新旧程度等因素而有所不同。根据网上查询到的信息，MSQ-TREK atx880自行车可能价值在2000元到5000元之间，但具体价格还需要根据实际情况进行评估。如果您对购买的价格和车辆状况有疑问，建议您向当地的自行车店或崔克牌官方售后服务中心咨询，他们可以为您提供更准确的价格参考和车辆信息。同时，如果您认为自己被骗了，也可以向相关部门寻求帮助。

项目：采用5点量表，其中1＝对我工作的这一方面非常不满意，2＝对我工作的这一方面不满意；3＝不能确定对我工作的这一方面是满意还是不满意；4＝对我工作的这一方面满意；5＝对我工作的这一方面非常不满意。 　　下面你能看到一些关于你目前工作的陈述。仔细阅读这些陈述，确定你对句子中所描述的关于你目前工作的某方面是否满意。然后圈出与你的满意程度一致的方框。 　　请问一下自己：我对工作这一方面的满意度如何？ 　　5＝极度满意 4＝很满意 3＝满意 2＝有点满意 1＝不满意 　　1、能够一直保持忙碌的状态 　2、独立工作的机会 　　3、时不时地能有做一些不同事情的机会 　　4、在团体中成为重要角色的机会 　　5、我的老板对待他/她的下属的方式 　　6、我的上司做决策的能力 　　7、能够做一些不违背我良心的事情 　　8、我的工作的稳定性 　　9、能够为其他人做些事情的机会 　　10、告诉他人该做些什么的机会 　　11、能够充分发挥我能力的机会 　　12、公司政策实施的方式 　　13、我的收入与我的工作量 　　14、职位晋升的机会 　　15、能自己作出判断的自由 　　16、自主决定如何完成工作的机会 　　17、工作条件 　　18、同事之间相处的方式 　　19、工作表现出色时，所获得的奖励 　　20、我能够从工作中获得的成就感 　

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我们平时化妆的时候经常会使用化妆刷来帮助上妆，化妆刷的种类有很多，不同的化妆刷使用方法不一样，我们国产有很多化妆刷牌子都做的很好，那么国产好用的化妆刷有哪些？新手必备的国产平价化妆刷。 国产好用的化妆刷有哪些 我用过最最最好用的粉底刷，口碑超好的琴制真的很好用！ 被某位博主强烈要求入!!!!真的很好用!不好用你来砍我!应该没有比琴制更好用的粉底刷惹～相信口碑不用我说惹～好不好入手了就知道!骗人是小狗!!6.6大促真的很划算，才170多!!!刷子一套有12支，完全覆盖了你的各种需要!毛超软的，软到你们想骂人!完全亲肤!强烈推荐给你们粉底刷和散粉刷，还是那句话，这两个刷子不好用来砍我!各个刷子对应的部位都在图二啦～不过我觉得眼部的刷子上色度不是特别好!是不是我用法不对?!?!但是那几个大刷子真的很好用的!眼部刷子我觉得一般般，其他的都非常好用! 反正强烈推荐你们入大刷子!!!真的好不好用入了就知道了，快买啊!!!100多买不了吃亏der～佛系种草完毕～新手必备的国产平价化妆刷品牌推荐 1、艾诺琪旗舰店 2、受受狼专业化妆刷 3、槿丝坊 4、允薇旗舰店 5、美丽工匠化妆品旗舰店 6、雨潼彩妆 7、云端专业品牌化妆刷 8、菲斯加芬化妆刷 9、琴制手工化妆刷 10、哀家御用化妆刷六边形粉底刷怎么样 优点是纤维毛耐用，不容易掉毛，多边形好抓握，上妆面积大速度快，不吃粉。 缺点是用起来刷子有点嗤嗤的声音强迫症有点烦，刷柄太短，长些好抓握，推开粉底的速度有点慢。

1、首先你有没有那么多台服务器的集群，如果只是几台，你要想够不够，你的hbase 有几百亿，那么你hdfs上的数据可能要有两个备份，你这几百亿条是如何生成的，肯定是mapreduce跑出来导入到hbase中把，那么原始数据你要不要留，如果留，加上备份就要三份，所以节点的多少要确定。2、几百亿其实挺多的，hbase 的设计一定要跟你的业务相关，hbase他不能完全像关系型数据库那样去随意查询，到达一定量级，如果设计的不好也是非常之慢的，甚至将hbase搞到崩溃。所以你先去网上看看rowkey的设计原则，比如长度原则等等，然后根据自己业务，哪些查询经常用到，哪些不会用到，想要用hbase实现那种非常灵活的类似关系数据库的查询是不理智的。3、楼上的兄弟说得对，还有region热点的问题，如果你的hbase数据不是那种每天增量的数据，建议跑个mapreduce对你的数据进行各评判，看看如何能将数据尽可能均匀的分配到每个region中，当然这需要预先分配region4、几百亿条数据，如果对rowkey进行模糊过滤一定非常非常之慢，所以可以考虑二级索引或者协处理器

灭火器代号M表示灭火器,P充装灭火剂为泡沫 QP充装灭火剂为轻水泡沫 SW充装灭火剂为水雾 SQ充装灭火剂为清水 FZ充装灭火剂为干粉 Y充装灭火剂为1211 T充装灭火剂为二氧化碳 标准的灭火器打印方法是：MFZ/BC2 BC型2KG干粉灭火器 MY2 1211型2KG灭火器 MSZ/2B 水雾型2L灭火器 MT/3 二氧化碳型3KG灭火器 MSQ /3 清水型3L灭火器 MQP /6 轻水泡沫型6L灭火器 MP/8 泡沫灭火器 MSJ/900 水基型900mL灭火器 MFZ/ABC3 ABC型3KG干粉灭火器 灭火器火灾的适用范围：A表示固体表面火灾 B表示易燃液体火灾 C表示易燃气体火灾 D表示轻金属的火灾 E表示电气带电火灾 F表示厨房烹饪火灾 推车式灭火器表示：干粉MFZT/ABC35 1211MYT/25 干粉MFZT/BC30 二氧化碳MTT/24 水基MSJT/40 水雾MSWT/40 清水MSQT/40 轻水泡沫MQPT/40 后面常数是灭火剂充装的重量：40为40KG或者40L

明尼苏达工作满意度问卷问您自己：我对自己工作的这些方面满意程度如何？非常满意：指我对工作中的这些方面非常满意。满意：我对工作中的某一方面满意。不确定：表示我不能决定满意还是不满意。不满意：表示我对工作中的某一方面不满意。非常不满意：指我对工作中的这些方面非常不满意。 对你现在的工作感觉如何？ 非常满意 满意 不确定 不满意 非常不满意1、能够使自己始终很忙 2、独立工作的机会 3、时常有做不同事情的机会 4、成为团体中的一员的机会 5、上级对待职员的方式 6、管理者的决策胜任力 7、能够做不违背自己良心的事 8、工作所提供的稳定的就业方式 9、为别人做事的机会 10、叫别人做事的机会 11、发挥自己能力的工作的机会 12、公司政策付之实践的方式 13、我的报酬与我所做的工作的量 14、该工作的提升机会 15、使用自己判断的机会 16、按自己的方式做工作的机会 17、工作条件 18、同事间相处的方式 19、做好工作所得的赞扬 20、从工作中所得的成就感

化妆刷套装品牌推荐：一、黛蔻（DUcare）材质：人造纤维推荐理由：毛刷在皮肤很软很舒服，一点也不扎，摸起来毛很柔软，而且不掉毛，涂抹的挺均匀，毛蓬松整齐不掉毛，扫脸上柔软舒服极了。一整套适合各种部位，好专业，用起来很方便很便携！二、魅丝蔻（MSQ）材质：人造纤维推荐理由：这个品牌的化妆刷，对于日常妆容来说，这几把差不多够用了，刷毛挺柔软的，更加专业的用就不够了，专业化妆师的话得选刷子更多的了。刷毛很软，用着挺舒服的，足够日常用的，手柄使用很方便，颜色真心好看。基础妆容用这套很合适！三、妮卡Nika材质：其它推荐理由：每一款都超实用，质量也不错，颜色很好看，用着挺舒服的，刷子都蛮软的，上脸比较舒服。五个刷子都有用！刷子毛毛挺软，适合新手使用，性价比极高！

msq.exe好象是聊天工具

MSQ是自主开发的一款免费的绿色多媒体即时通讯工具，MSQ不仅支持即时文字聊天、语音通话、视频对话、文件断点续传等基本即时通讯功能，还支持音视频的录制等功能。生成的avi文件可以直接在RealPlay或者MediaPlay上播放。MSQ还有虚拟视频的功能，通过虚拟视频，您可以很清晰的看到对方的电脑屏幕（320*240大小），您可以使用MSQ安全、快捷、高效的和朋友交流

这个错误的意思是，字段keywords的编码不能识别。请修改下

兼容没问题但是这主板支持的老CPU，带不动7850显卡的拖累显卡性能哦

百度一下 不就知道了

艾利和定义msq是24bit/96khz～192khz

抱歉,帮不了你...

读MSQ的blob图片出错误是经常的事啊！

这款山地车质量怎样.价格多少

通过在SiLK中添加纳米级空洞可以进一步降低介电常数。目前多孔SiLK的介电常数为2.2。MSQ是methylsilsesquioxane的缩写，这是一种硅基高分子材料，通过在MSQ中添加纳米级空洞，Porous MSQ的介电常数可以达到2.2-2.5。纳米级空洞通常是通过合成嵌段共聚物的办法来实现的。MSQ通常以溶液的形式提供，通过Spin coating的办法分布的硅片上后在保护性气氛下加热交联，去除空洞发生集团。最终形成类二氧化硅的多孔结构。多孔SiLK和多孔MSQ的对比多孔SiLK的机械性能优于多孔MSQ。但是多孔MSQ的结构接近于二氧化硅，同传统集成电路生产工艺处理方法接近。

abbr.metal splash pan 金属挡溅盘;microspheres 小球体;miscellaneous small parts 各种小零件

电流互感器

你查询的是 苏M·SQ类型：民用车辆号牌省份：江苏城市：泰州市

齿轮式旋转缸：气压力推动活塞带动齿条作直线运动，齿条推动齿轮作回转运动，由齿轮轴输出力矩并带动外负载摆动。齿轮齿条式摆缸有CRJ、CRJU（缸大小代号0.5、1mm），CRA1（缸径30~100mm标准型）、CRQ2（缸径10~40mm薄型）、MSQ（缸径10~200mm摆动平台）系列可供选择。薄型气缸（如SDA系列，缸径=Φ12mm～Φ100mm，行程≤100mm）和自由安装型气缸（如CU系列，缸径=Φ6mm～Φ32mm，行程≤100mm）。标准气缸的主要特点和优势。1、气缸缸径分为32~320mm不等，气缸行程可达到2000mm。2、气缸前后端盖均有缓冲调节功能，使气缸活塞运行两端平稳，无撞击感。3、多种气缸安装附件可供选择，灵活多变。扩展资料：对于每一个生产厂家，在气缸型号上，都是不同的，因为每一个生产厂家的型号，是不可能完全一致的。所以，我们在进行其的选型工作时，想要具体了解的话，可以参考厂家提供的选型手册，这样不容易出错。气缸型号中的CA与CM，这两个都是气缸附件型号，其中CA是指尾部单耳，CM则是指中摆带底座，它们是不一样的。而气缸型号后面带不带S，则是有区别的。带S的话，表示该气缸带有磁环，反之是为没有磁环。

本量表是由Weiss、Dawis、England ＆ Lofquist（1967）编制而成。描述：明尼苏达满意度问卷（MSQ）的长式量表有100道问题，由20个分量表组成，分别测量对能力发挥、成就感、活动、提升、授权、公司政策和实践、薪酬、同事、创造性、社会服务、社会地位、管理－员工关系、管理技巧、多样化以及工作条件的满意度（Weiss，Dawis，England & Lofquist，1967）。这20个项目组成了对一般工作满意度测量时最常用的工具。这20个项目被称为明尼苏达短式量表。这20个项目可以被分成内部满意度（12个项目组成的分量表）和外在满意度（8个项目组成的分量表，比如收入、晋升机会和管理等）。MSQ被译成了法文和希伯来文（Igalens & Roussel，1999，Sagie，1998）。信度：MSQ20道项目的α系数为0、85-0、91（Hart，1999； Huber，Seybolt，& Venemon，1992； Klenke-Hamel & Mathieu，1990； Mathieu，1991； Mathieu & Farr，1991； Riggs & Knight，1994； Roberson，1990； Scarpello & Vandenberg，1992； Smith & Brannick，1990； Wong，Hui，& Law，1998）。内在满意度分量表的α系数为0、82-0、86（Breeden，1993； Davy，Kinicki，& Scheck，1997； Wong，Hui，& Law，1998）。而外在满意度分量表的α系数为0、70-0、82（Breeden，1993； Davy，Kinicki，& Scheck，1997； Wong，Hui，& Law，1998）。MSQ的希伯来语版本α系数为0、70（Sagie，1998）。20个项目的MSQ对总体满意度的测量跨时间的重测信度r = .58（Wong，Hui，& Law，1998）。效度：总体满意度与角色冲突和角色模糊，以及离职倾向之间呈负相关（Klenke -Hamel & Mathieu，1990； Smith & Brannick，1990）。总体满意度与生活满意度、非工作满意度、工作卷入以及绩效期望等之间呈正相关（Hart，1999； Smith & Brannick，1990）。纵向研究分析表明，工作和非工作的满意度是生活满意度的预测指标（Scarpello & Vandenberg，1992）。希伯来语版本的MSQ语组织承诺正相关，与离职意向负相关（Sagie，1998）。 验证性分析中，Mathieu & Farr（1991）发现，组织承诺、工作卷入以及工作满意度在经验上是可以区分的。Scarpello & Vandenberg（1992）发现，工作满意度和职业承诺是独立的结构。Moorman（1993）通过对MSQ做因素分析，发现两个因素：一是衡量工作内在方面的满意度，另一个则评估的是工作外在方面的满意度。Mathieu（1991）对MSQ进行探索性因素分析，则发现了4个因素。这4个分量表包括对工作条件的满意度（6个项目）、对领导的满意度（2个项目）、责任感（6个项目），以及外在奖励（6个项目）。Igalens & Roussel（1999）验证性因素分析发现，四因素模型更能拟合数据。四个因素分别为内在满意度、外在满意度、认可、职权/社会效用。来源：Weiss，D.，Dawis，R.，England，G.，& Lofquist. L.（1967）Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire（Minnesota Studies on Vocational Rehabilitation，vol. 22），University of Minnesota，Industrial Relations Center. Items taken from p.110-111、Reprinted with permission. 明尼苏达满意度量表MSQ（Minnesota Satisfaction Questionnaire）：分为长式量表（21个分量表）和短式量表（3个分量表）。短式量表包括内在满意度、外在满意度和一般满意度三个分量表。短式包括20个题目，可测量工作者的内在满意度、外在满意度及一般满意度；长式问卷则有120个题目，可测量工作者对20个工作构面的满意度及一般满意度。 20个大项中每个项下有5个小项。这20个大项是：个人能力的发挥；成就感；能动性；公司培训和自我发展；权力；公司政策及实施；报酬；部门和同事的团队精神；创造力；独立性；道德标准；公司对员工的奖惩；本人责任；员工工作安全；员工所享受的社会服务；员工社会地位；员工关系管理和沟通交流；公司技术发展；公司的多样化发展；公司工作条件和环境。“明尼苏达工作满意度调查量表”也有简单形式，即以上20个大项可以直接填写每项的满意等级，总的满意度可以通过加权20项全部得分而获得。MSQ的特点在于工作满意度的整体性与构面皆予以完整的衡量，但是缺点在于120道题目，受测者是否有耐心和够细心，在误差方面值得商榷。因此中调网采取此套衡量工具，多半采用短式问卷。明尼苏达满意度问卷（MSQ）短式量表项目：采用5点量表，其中1＝对我工作的这一方面非常不满意，2＝对我工作的这一方面不满意；3＝不能确定对我工作的这一方面是满意还是不满意；4＝对我工作的这一方面满意；5＝对我工作的这一方面非常不满意。下面你能看到一些关于你目前工作的陈述。仔细阅读这些陈述，确定你对句子中所描述的关于你目前工作的某方面是否满意。然后圈出与你的满意程度一致的方框。请问一下自己：我对工作这一方面的满意度如何？5＝极度满意4＝很满意3＝满意2＝有点满意1＝不满意1、能够一直保持忙碌的状态2、独立工作的机会3、时不时地能有做一些不同事情的机会4、在团体中成为重要角色的机会5、我的老板对待他/她的下属的方式6、我的上司做决策的能力7、能够做一些不违背我良心的事情8、我的工作的稳定性9、能够为其他人做些事情的机会10、告诉他人该做些什么的机会11、能够充分发挥我能力的机会12、公司政策实施的方式13、我的收入与我的工作量14、职位晋升的机会15、能自己作出判断的自由16、自主决定如何完成工作的机会17、工作条件18、同事之间相处的方式19、工作表现出色时，所获得的奖励20、我能够从工作中获得的成就感好像没有常模（参见附件）

不是aincon，是rincon，俗称小林肯09年这个系列没有了因为定位与atx660重复

员工满意度——“服务利润链”的决定性因素作者：策划/本刊编辑部 执笔/廖方栏目：NC策划题目：员工满意度——“服务利润链”的决定性因素 哈佛大学的一项调查研究表明：员工满意度每提高3个百分点，顾客满意度就提高5个百分点，而利润可增加25%-85%。此外，据《远东经济评论》联同《亚洲华尔街日报》和美国希维特顾问公司对亚洲9个国家和地区的355家公司，大约9.2万员工的调查。调查结果显示：心情愉悦的员工能为公司带来更好的收益和更大的创造力。 现代企业管理理论对“服务利润链”的研究充分显示出员工满意度与企业利润之间的密不可分的关联：企业利润的增长主要受顾客忠诚度刺激，忠诚是满意的直接结果，而满意在很大程度上受到提供给顾客的服务价值的影响，服务价值则是由满意、忠诚和有效率的员工来创造的。由此可见，服务利润链建立了“利益”、“顾客忠诚度”、“员工满意度”之间的关系，即企业的获利能力和顾客的忠诚度最终由提供产品和服务的外部顾客——员工来决定。员工满意度的综合型定义由于研究角度、目的等不同，不同研究者对员工满意度的定义不同，其中Cavanagh的综合型工作满意度定义目前被广为接受且得以普遍运用。该定义认为，工作满意度是个人所表现出来的对工作的喜爱程度。其将员工的工作满意度作为一般性解释，认为员工满意是员工对工作本身及工作环境因素所感受到的一种态度，即员工对其全部工作的整体反应。这种定义法的特征在于将工作满意度视为单一概念，并不涉及工作满意的各个方面、形成的原因及其过程，其重点在于员工对工作本身及有关环境所抱有的一种态度或看法，对其全部工作角色的情感反应。从员工满意度调查做起员工满意度涉及到企业管理的方方面面，持续提高员工满意度成为越来越多优秀企业追求的目标，提高员工满意度的方法亦不胜枚举。然而，无论从哪一方面致力提升满意度，首先都应准备把握企业员工满意度的重点所在，诊断组织潜在问题，进而找出本阶段出现问题的主要原因。员工工作满意度调查是企业管理中科学的、先进的，而且见效最快、效力持久的常规工具。如果说CT能够帮助医生更准确地分析病人的病情，那么员工满意的度调查能够帮助管理者更精确地看到企业的优势和不足，有的放矢地解决企业中存在的深层次的问题。员工满意度的调查方法员工满意度测量已经成为许多跨国大企业管理诊断的评价标准，目前国际上为企业普遍接受和采纳的“员工满意度调查”的调查方法主要有两种: 单一整体评估法。这种方法只要求被调查者回答对工作的总体感受，如“就各方面而言，我满意自己从事的工作”。许多研究表明，这种方法比较简单明了，因为满意度的内涵太广，单一整体评估法成了一种包容性更广的测量办法。不过，这种方法因只有总体得分，虽然可以知道企业的相对满意度水平。但无法对企业存在的具体问题进行诊断，不利于管理者改进工作。工作要素总和评分法。这种方法将员工满意度划分为多个维度进行调查，通常是通过员工对薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群体的满意度等级评定，得出企业员工满意度的结果。其一般程序是:首先，需要确定工作中的关键维度，然后编制调查问题，再根据标准量表来评价这些维度。调查表既对各具体要素进行深人调查，同时又通过统计方法计算出整体的满意度状况。相比而言，它比单一整体评估法操作起来复杂一些，但能获得更精确的评价和诊断结果，有利于企业管理者根据存在的问题，制定相应的对策，提高员工的满意度。员工满意度的测试工具 “工作描述指数法”：这是最有名的员工满意度调查工具，它对薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群体都有各自的满意等级，可用在各种形式的组织中。 “明尼苏达工作满意调查表”（MAQ）：这是当前研究员工满意度一般采用的量表法，具有较高权威性，由1957年明尼苏达大学工业关系中心的研究者编制而成。MSQ量表分为长式量表(21个分量表)和短式量表(3个分量表)。短式MSQ包括内在满意度、外在满意度和一般满意度三个分量表。其主要维度是:能力使用，成就，活动，提升，权威，公司政策和实施，报酬，同事，创造性，独立性，道德价值，赏识，责任，稳定性，社会服务，社会地位，监督——人际关系，监督——技术，变化性和工作条件。长式MSQ包括100个题目，可测量工作人员对20个工作方面的满意度及一般满意度。共有100项调查内容。20个大项中每个项下有5个小项。这20个大项是：个人能力的发挥；成就感；能动性；公司培训和自我发展；权力；公司政策及实施；报酬；部门和同事的团队精神；创造力；独立性；道德标准；公司对员工的奖惩；本人责任；员工工作安全；员工所享受的社会服务；员工社会地位；员工关系管理和沟通交流；公司技术发展；公司的多样化发展；公司工作条件和环境。 “彼得需求满意调查表”：适用于管理人员。其提问集中在管理工作的具体问题，每个问题都有两句，如“你在当前的管理位置上个人成长和发展的机会如何？理想的状况应如何？而现在的实际状况又如何？” 大量实践表明，以上三种调查均有正确性、可靠性和全面性的优点。这三种方法考察了公司想要测量的内容，反映了影响员工工作生活和企业效益的广泛因素，提供了公司管理层感兴趣的有关因素的详细数据。寻找症结——提高员工满意度 在进行过员工满意度调查之后，组织会发现企业管理的很多方面都存在满意度的问题，其中薪酬、培训选拔、有效沟通、人文关怀等是影响员工满意度的普遍性因素。制定科学薪酬策略体现内外公平薪酬是决定员工满意的一个重要因素，它不仅能满足员工生活和工作的基本需求，而且能够体现公司对员工所做贡献的尊重。然而，现代企业中，因薪酬制定不合理导致员工离职的趋势却日渐明显。这从某一程度上反映出员工满意度的下降。据翰威特咨询公司(下称“翰威特”)最新发布的“翰威特2006年亚太地区员工流失和留用研究报告”显示，亚洲地区的员工流动率继续升高——从2004年的14%增长至2005年的16%。报告显示，员工离职的最主要原因为寻求更高的薪酬——21%参加研究的企业指出员工的流失是由于外部企业愿意支付更高的薪酬。从员工心态来看，员工取得报酬后会与自己的付出、同事以及外部市场进行比较。如果企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪，若得不到不及时解决，将会直接影响员工工作积极性，导致消极怠工甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。如何科学制定薪酬策略，实现内外公平，进而提升员工满意度？国外企业在这一方面积累了很多优秀经验。如大部分跨国公司为员工提供多条晋升通道、建立岗位工资制度、定期外部薪资调查、提供培训机会、给予职业生涯指导等。中国企业要解决这一问题，通常可以在薪酬决策时综合考虑岗位相对价值、薪资水平等要素，以它们作为制定工资制度的基础。 解决内部公平：明确岗位相对价值 企业应根据组织业务流程的特点，对工作岗位进行专业化分工，明确岗位职责，然后通过排序、分类或评分等方式对岗位进行岗位价值评价，确定企业中各岗位的相对价值，据此制定各岗位之间的相对工资率和工资等级，这种严格而科学的岗位评价，使各岗位之间的相对价值得到公平体现，从而解决员工内部横向公平和纵向公平的问题。 实现外部公平：对比市场确定薪资水平 企业的薪酬制度还存在外部公平性。因为企业还受外部劳动力及产品市场的影响，同时，员工也会对不同企业的同个岗位的工资进行比较。因此确定各岗位的相对工资率以及每个岗位的绝对工资数。此外，还应定期对本地区、同行业进行薪资调查获取有关信息，可以制定出外部竞争性强而又符合公司支付能力的工资水平。通过这种对比，可以解决外部公平性的问题，有效避免人才流失。 重视培训选拔 拓展职业发展空间对员工来说，员工在公司工作不仅仅是为了自身的生存需要，还是寻求人生价值发展的需要，如果价值无法得以体现，成长空间受到限制，员工满意度也会因此下降。目前，知识更新速度加快，导致工作中所需的技能和知识也需不断更新。因此，培训是成为企业提高员工工作效率，员工实现晋升的必然选择。同时，重视员工培训和职业发展亦是企业不断追求进步的表现。培训的方式可以分为：职前培训、矫正培训、晋升培训、交叉培训、再培训等。 根据企业的具体情况，他们采取的培训方式也各自不同。大通曼哈顿银行银行要求员工每年搞一个自我培训计划，并把培训与晋级、提升、奖金等政策紧密结合，来调动员工参加培训的积极性。而日本松下公司的培训是从员工加入公司开始抓起的，凡是新招收的员工，都要进行8个月的实习培训，才能分配到工作岗位上。为了适应事业的发展，松下公司还制定了配套实施办法，如调动和升迁个人申请制度、职位空缺内部招聘优先制度、公司内部培训申请制度和海外留学进修制度。有效沟通创造自由开放氛围沟通是人们分享信息、思想和情感的过程，企业管理中，它要求管理者在符合人的心理发生、发展和变化规律的基础上，借助现代传播媒介和传播技术，在企业内部建立和谐的人际关系，在企业与供应商、竞争者和顾客之间建立平等的战略伙伴关系，给他们特别是企业员工带来一种真正的” 家“的感觉，一种属于团体的骄傲和安全感，从而促成企业员工在实现企业目标的同时达到自我发展和自我实现。员工希望企业是一个自由开放的系统，能在企业内部自由平等地沟通。据观察，凡是企业内部沟通差的企业，其员工对整个组织、薪酬、评价制定等的满意度必然很低。 沟通管理的目标和价值的实现，有赖于良好的和完善的沟通管理体系的建立。这样的体系内至少应包括六个方面的内容：（1）建立良好的心理契约；（2）创造有效的沟通氛围；（3）注重情感沟通；（4）建立扁平模糊型组织结构；（5）强化管理者的沟通能力；（6）内外沟通并重。 一般来说，在所有的沟通方式种，面对面沟通是最有效的，应该在企业内部增强面对面沟通。波特曼丽嘉酒店的沟通制度是每天的部门例会上，员工可以向主管反映前一天工作中发生的小问题，大家一起讨论出错的具体环节；每月的部门大会上，与会者会讨论员工的满意度情况，向部门总监提出需要改进的地方，然后各部门会不断地跟进；另外，每月人事总监还会随机抽取10名左右的各部门员工一起喝下午茶，话题大到酒店硬件设施的维修，小到制服的熨烫，这些都会被反映到相关部门加以解决。人性关爱的氛围人是社会性动物，需要群体的温暖。一个关爱员工的企业必将使员工满意度上升。关爱员工的企业要给予员工良好的工作环境以及足够的工作支持，使员工安心地在企业工作。 一个关爱员工的企业会适时给员工以夸奖和赞扬，在员工做出成绩时公开及时地表示感谢。 同时，关爱员工的企业也会注意缓解员工的工作压力。企业可以在制度上做出一些规定，如带薪休假、医疗养老保险、失业保障等制度，为员工解除后顾之忧。丰田公司就设有自己的“全天候型”体育中心，里头有田径运动场、体育馆、橄榄球场、足球场、网球场等。丰田公司积极号召员工参加运动部和文教部，使职工在体育运动和爱好的世界中寻求自己的另一种快乐。这样既丰富了员工的生活，强健他们的体魄，同时培养了他们勇于奋斗的竞争精神，根本目的是更好的促进生产。圈点：中国企业员工满意度员工满意度对企业存在巨大影响，尽管目前越来越多的中国企业已经意识到员工满意度的重要性，且开始通过员工满意度调查等方式以求提高员工满意度。然而在员工满意度领域仍需要进一步研究。重视员工满意度员工满意度在国外也已经成为企业常规性的工作。但是，目前国内企业由于宣传力度不够，许多企业管理者还没有接触过类似工作满意度的调查，不了解它的应用价值。所以，人力资源部门需要花费很大的精力去说服高层领导进行这方面研究和实际调查。注重科学研究方法员工满意度是具备较强主观性的概念，不同个体的认识会受到个体经验和自身利益等因素影响。所以，必须多角度、多途径进行研究。对满意度的研究不能只停留在企业内部，还要与本企业同行业的竞争企业比较，还应研究某一个因素导致的员工满意度变化情况。今后，辅助评价系统从提供问卷、调查方法学习、结果统计处理、反馈分析、解决方案的提供到追踪评价，都应有完善的技术支持。大多专家认为，员工满意度可以划分为不同的维度，但是在具体的维度和指标上还存在一定的争议。建立不同行业满意度常模让企业家了解本部门员工的满意度的绝对值是必要的，但也需要了解企业之间相互比较的信息。比如，企业特别需要知道自己在同行业中的水平，与其它优秀企业的差距。例如，美国《财富》杂志每年都要评选员工最满意的十大企业。这种横向比较就需要我们逐步建立不同行业满意度常模。而在我国，由于员工满意度研究起步比较晚，专门的研究机构也不多，一些部门做满意度调查只是服务于本企业，对于标准化的满意度常模的建立尚不够重视。在一点上，还有待于进一步的完善。

各类灭火器编号和含义见下表1 。 灭火器型号由类、 组、 特征代号和主要参数四部分组成。 其中类、 组、 特征代号是用有代表性的汉字拼音字母的字头表示， 主要参数是指灭火器中灭火剂的充装量和单位， 单位用 kg 或L。级别 编号 特征代号代号含义水 S 酸碱 MS 手提式酸碱灭火器 清水(Q) MSQ MSQ 手提式清水灭火器泡沫 P 手提式 MP 手提式泡沫灭火器舟车式(Z) MPZ 舟车式泡沫灭火器推车式(T) MPT 推车式泡沫灭火器干粉 F 手提式 MF 手提式干粉灭火器背负式(B) MFB 背负式干粉灭火器推车式(T) MFT 推车式干粉灭火器二氧化碳 T 手轮式 MT 手轮式二氧化碳灭火器鸭嘴式(z) MTZ 鸭嘴式二氧化碳灭火器推车式(T) MTT 推车式二氧化碳灭火器注： ①灭火器代号为 M；②举例： MFT50 表示50kg 的推车式干粉灭火器； MY2 表示2kg 的手提式1121 灭火器； MSQ9 表示9L 的手提式清水灭火器。

你要这个干什么啊

既然是网吧版，有可能就是阉割版，H61主板如果太老，有可能不支持22纳米的CPU，建议查找下能不能刷这个主板的BIOS

具体型号就是 华硕P8 H61 后面的REV 2.01 之类的是版本号，类似于CPU 的步进。

没有学过mysql，但是substr() 函数返回字符串的一部分，你上面的1是在字符串的何处开始，3是要截取的字符串长度。就是截取你列名为emp_mame的那一列的第2个字符开始截取3个字符，查询出来

　　论员工满意度研究现状及其设想　　一、员工满意度研究的意义　　员工满意度的研究受到普遍重视，不同专家学者从不同的角度指出了员工满意度的重要意义，归纳起来主要有以下几个方面。　　(一) 员工满意度可以诊断企业人力资源管理现状，是企业发展的基石.　　企业是由若干员工构成的，员工满意度直接决定他们的工作积极性水平，从而影响企业的人力资源基本状况。定期的员工满意度调查就象为企业进行定期体检一样，它使公司管理层能够倾听到员工的心声，是公司检查目标的实现情况，了解员工需求，发现管理问题的有效方法。　　知识经济的发展使得人力资本在经济发展中的地位日益提高，员工已成为了企业的中心，“只有员工满意，才能使他们服务的客户满意”。在企业竞争日益激烈的情况下，吸引和激励员工，让他们保持高昂的士气是提高企业竞争力的重要手段。　　员工满意度调查结果对企业运营管理问题的产生可以起到有效的预防作用。员工满意度调查可以监控企业绩效的成效，可以及时预知企业人员的流动意向，如果改进及时，措施得法，就能够预防一些“人才流失”的情况发生。　　(二) 提高员工满意度是企业发展的重要目标　　企业发展的最终目标主要是提高人们的物质生活和精神生活水平，因而在企业发展过程中，强调人本精神、实现人本管理，以增强员工满意度十分必要。对于经理来说，员工保持高绩效水平和确保员工满意感同样重要。对员工满意度的调查和评价有利于企业制定科学的人力资源政策，从而提高企业竞争力。　　现代企业已经从“以利益为中心”的激励机制扩展到了形成“以人为本、高满意度”的双重管理目的。工作满意度评价的作用主要反映在四个方面:帮助企业进行组织诊断、影响企业的未来绩效、保障员工的心理健康和提高员工的工作质量。重视并科学有效地监测员工的工作满意度，已经成为现代企业管理的重要内容和手段。　　可见，员工满意度测量已经成为组织早期警戒的指针，为企业人力资源管理决策提供了重要的依据。　　二、员工满意度研究的方法　　(一)国外关于员工满意度方法的研究情况　　其一，员工满意度测量已经成为许多跨国大企业管理诊断的评价标准，目前国际上为企业普遍接受和采纳的“员工满意度调查”的调查方法主要有两种:　　(1)单一整体评估法。这种方法只要求被调查者回答对工作的总体感受，如“就各方面而言，我满意自己从事的工作”。许多研究表明，这种方法比较简单明了，因为满意度的内涵太广，单一整体评估法成了一种包容性更广的测量办法。不过，这种方法因只有总体得分，虽然可以知道企业的相对满意度水平。但无法对企业存在的具体问题进行诊断，不利于管理者改进工作。　　(2)工作要素总和评分法。这种方法将员工满意度划分为多个维度进行调查，通常是通过员工对薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群体的满意度等级评定，得出企业员工满意度的结果。其一般程序是:首先，需要确定工作中的关键维度，然后编制调查问题，再根据标准量表来评价这些维度。调查表既对各具体要素进行深人调查，同时又通过统计方法计算出整体的满意度状况。相比而言，它比单一整体评估法操作起来复杂一些，但能获得更精确的评价和诊断结果，有利于企业管理者根据存在的问题，制定相应的对策，提高员工的满意度。　　其二，员工满意度的测试工具。当前研究员工满意度一般采用量表法，较为权威的量表主要是 1957年明尼苏达大学工业关系中心的研究者编制的明尼苏达满意度量表MSQ。MSQ量表分为长式量表(21个分量表)和短式量表(3个分量表)。短式 MSQ包括内在满意度、外在满意度和一般满意度三个分量表。其主要维度是:能力使用，成就，活动，提升，权威，公司政策和实施，报酬，同事，创造性，独立性，道德价值，赏识，责任，稳定性，社会服务，社会地位，监督——人际关系，监督——技术，变化性和工作条件。长式MSQ包括100个题目，可测量工作人员对20个工作方面的满意度及一般满意度。　　(二)国内关于员工满意度方法的研究情况　　在国内，员工满意度通常通过员工满意度调查表进行，并辅之以进一步的访谈。其测量一般是在定性分析的基础上结合定量分析。各类专家学者根据各地实际情况设计出了各种测量评估模型。　　江苏大学的王文慧和梅强2002年在《企业员工满意度的评估模型与对策研究》中，借助管理心理学的有关理论，采用二级模糊综合评价的方法构建了一套员工满意度的综合评估模型，并通过该评估模型对一家高科技企业进行了实际调查和评估分析。但其实证研究样本个数太小，其研究的信度和效度大受影响。西北工业大学的杨乃定2002年在他的《员工满意度模型及其管理》一文中提出衡量员工满意度的数学模型，并对此模型进行了阐释，但该模型较复杂和抽象，对企业对员工满意度调查的实际操作造成一定困难。卢嘉等2002年在关于《如何调查员工满意度》中分别提出了测定员工满意度的模型、原则、方法，以及与顾客满意度的关系。并对如何编制员工满意度表的四个步骤(了解企业现状；确定员工满意度调查的维度和题目；对满意度表进行施测；对结果进行描述)进行了详细介绍，但未进行相应的定量的实地调查。近年来我国员工满意度研究得到了重视，如吴宗怡、徐联仓对于MSQ量表的修订和使用，冯伯麟认为教师工作满意度构成包括五个维度:自我实现、工作强度、工资收人、领导关系和同事关系，香港城市大学梁觉对于合资企业员工的满意感研究和杨化冬、时勘对于教师生活质量的研究等等。不过，至今尚未研制出用于诊断我国企业员工工作满意度的调查工具。　　三、员工满意度研究的主要内容　　员工满意度是员工积极性状态的晴雨表，是一个综合性的指标，它不仅受员工个体因素和相关工作因　　素的影响，还受所在单位的总体经营状态和发展前景的影响。因此，关于员工满意度的具体指标成为该研究的重要内容。　　早期的一些行为科学家如赫兹伯格(F．Herzberg)在对人的满意度因素研究基础上提出了有名的双因素(激励因素、保健因素)理论，对组织行为学的发展起到了重要作用。但是，该研究也因为研究对象和研究方法的局限而受到许多质疑。其后，洛克(Locker)指出员工满意度构成因素包括工作本身、报酬等十个因素；阿莫德(Arnold)和菲德曼(Feldman)提出其构成因素包括上司、经济报酬等六个因素。这些研究为员工满意度维度的科学划分有着十分重要的影响。　　北京大学的陈畅2002年在《认识员工满意度》一文，山东大学管理学院的谢永珍、赵京玲2001年在《企业员工满意度指标体系的建立与评价模型》的文章中，都提出了员工满意度的评价指标体系包括以下5方面16个因素:对工作本身的满意度(工作合适度，责任匹配度，工作挑战性，工作胜任度)；对工作回报的满意度(工作认可度，事业成就感，新酬公平感，晋升机会)；对工作背景的满意度(工作空间质量，工作时间制度，工作配备齐全度，福利待遇满意度)；对工作人际关系的满意度(合作和谐度，信息开放度)；对企业整体的满意度(企业了解度，组织参与度)，这种划分涵盖了员工满意度的各个方面。　　冉斌编著的《员工满意度测量手册》提到了员工满意度测量的基础知识。设计一份合理的、切合实际的问卷是保证员工满意度调查取得成功的关键。该书编制了测试问卷和恩波公司员工满意度实际调查情况，具有一定参考价值。该书中所提出的员工满意度的内容维度也基本上包含了上述5方面16个因素。　　华中科大的袁声莉2002年在《员工满意度实证研究》中采取单一整体评估法，对22家企业进行了文卷调查和个别访谈，对与员工满意度相关的个人因素、工作因素、企业因素进行了分类研究，研究结果侧重于哪些因素对员工满意度有影响。研究认为，年龄、企龄是与员工满意度关系最密切的个体因素，工作岗位、工作压力程度、员工知识、技术与工作的匹配程度、员工对工作学习机会、自主性、挑战、领导作风与同事关系、社会意义等的认知是与员工满意度密切相关的工作因素，企业发展前景则是影响员工满意度的重要企业因素。该文章将理论与实证研究相结合，具有较好的研究信度和效度。　　北京大学的陈曦和谢晓非2003年在《关注员工的满意感》中分析了国内外学者对员工满意感的近期研究情况，将工作满意感与组织承诺、组织公民行为等更加人本的因素联系在一起了，并且提出了生活满意感同样对工作绩效存在干预效应。该文章突破了以前人们研究员工满意度总是将焦点放在满意度的传统影响因素如公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系等方面，具有一定的理论创新性和时效性。　　四、进一步完善员工满意度调查的建议和设想　　(一)高度重视企业员工满意度的研究　　努力提高企业管理层对工作满意度重视程度，把满意度与企业的人本管理思想、人力资源管理、企业内聚力、人才竞争相结合。工作满意度在国外也已经成为企业常规性的工作。但是，目前国内企业由于宣传力度不够，许多企业管理者还没有接触过类似工作满意度的调查，不了解它的应用价值。所以，人力资源部门需要花费很大的精力去说服高层领导进行这方面研究和实际调查。　　(二)注意员工满意度研究方法的科学性　　满意度是指员工对工作的一般态度，是含有较强主观性的概念，不同个体的认识会受到个体经验和自身利益等因素影响。所以，必须从多角度、采取多途径多方法进行研究。　　黄翠霞和邢以群2002年在《员工满意度的测量与分析方法》中对员工满意度调查的进一步设想中提到，如果能够研制和完善企业员工满意度分析评价的计算机辅助评价体系，企业就能更好的独立完成多层次的满意度评价工作。对于满意度的研究不能只停留在本企业内部，还要与本企业同行业的竞争企业比较，还应研究某一个因素导致的员工满意度变化情况。今后，辅助评价系统从提供问卷、调查方法学习、结果统计处理、反馈分析、解决方案的提供到追踪评价，都应有完善的技术支持。　　从以上研究看，几乎所有专家都认为员工满意度可以划分为不同的维度，但是在具体的维度和指标上还存在一定的争议。　　(三)把员工满意度研究与提高满意度相结合　　无论采取多么科学的测量方法。如果不提出切实的解决措施，其研究价值将大打折扣。现在的企业家　　越来越认识到人作为资源的重要性，开始把人力资源作为一种资本，因此，提高员工满意度将成为人力资源的着眼点和人力资源保质升值的重要手段。　　(四)充分注意员工满意度的相对稳定性与可变化性特点　　人之所以产生满意的感觉，往往是因为实现了个目标，或是需求得到了满足。满意度有正向和负向之分，满意和不满意代表截然相反的两个方向。满意度还有强度和程度的区别。如果员工所处环境、待遇、需求一直处于不变状态，员工的满意度将相对处于稳定状态，如果该满意度一直为负，很难想象一个长期不满意的员工能够实现高绩效的工作。如果企业管理层能够及时意识到问题并提出有效的解决方案，则员工满意度又是极易变化的。