人才是

混合型人才是综合知识面广，社会关系，技术把控，政治动向，海量资讯都优于同类。是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。人才一词出于古老的《易经》“三才之道”，即孔子及孔门弟子的《易传》讲：“《易》之为书也，广大悉备。有天道焉，有人道焉，有地道焉。兼三才而两之，故六。六者非它也，三才之道也。基本含义具体到企业中，人才的概念是这样：指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。企业的人才总量包括经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。经营人才，指企业的单位负责人和部门负责人。管理型人才，是具有广博知识和社会经验的人才，是深刻了解人的行为及其人际关系的人才，是具有很强组织能力和交际能力的人才，他们不但了解为什么做，而且能把握行为变换，调动一切积极性去完成为什么做的目标。技术型人才，是指掌握和应用技术手段为社会谋取直接利益的人才，由于技术型人才的任务是为社会谋取直接利益，因而，他们常处于工作现场或生产一线工作。技能人才，是在生产技能岗位工作，具有高级工及以上技能等级或具有专业技术资格的人员。

复合型人才，是指在各个方面都有一定能力、在某一个具体方面出类拔萃的人。既懂经济贸易，又懂工业农业；既懂经营管理，又懂生产技术的人。精通一门，兼知其它，所谓复合型人才，是具有宽阔的专业知识和广泛的文化教养，具有多种能力和发展潜能，以及和谐发展的个性和创造性的人才。俗称一专多能的人才。专家指出，不仅在专业技能方面有突出的经验，还具备较高的相关技能。比如随着IT技术完全融入银行、保险、证券之中，那么，通晓金融、IT两大领域的金融业人才就是复合型人才，而这类人才将在未来几年内十分抢手。复合型人才就是多功能人才，其特点是多才多艺，能够在很多领域大显身手。复合型人才包括知识复合、能力复合、思维复合等多方面。当今社会的重大特征是学科交叉，知识融合，技术集成。复合型人才和综合性人才的区别：综合型人才：定义为业有所精的通才，在企业中，有发展“前景”和“钱景”的高级人才，具备团队精神、交流能力、文化素养大都是综合型人才。

个人旅游需求的产生和实现至少需要同时具备三个条件，就客观方面和主观方面而言：1、需要具备足够的支付能力。2、需要拥有足够的闲暇时间；3、必须要有外出旅游的动机。不能说同时具备了这三项条件的人肯定都会成为现实的旅游者，但如不能同时具备这三项基本条件，就注定不会成为现实的旅游者。旅游者的特点（一）异地性对于旅游者而言，其旅游目的地均为异地他乡，正是异地性这一特征满足了旅游者求新、求奇、求异、求真，避免“审美疲劳”的旅游心理需求。（二）短暂性对于旅游者而言，前往异地他乡进行参观游览具有暂时性的特点，不可导致永久性居留（移民或就业），这是旅游者和迁徙者的重要区别。（三）愉悦性这是旅游者的最终目的。无论是观光旅游寻幽探奇、博览风采、增长见识、开阔眼界、还是体育运动、度假疗养、品尝美食、文化交流等，其最根本的追求是满足一种心理或生理的需要，使身心得到愉悦的感觉，这也是旅游者和一般旅行者的根本区别。（四）消费性旅游是现代社会人们一种特殊的生活方式。旅游者通过花钱消费得到享受，这不仅要求旅游者具备一定的经济负担能力，还要求旅游目的地能够为旅游者提供相应的旅游服务，以迎合旅游者的消费要求。同时，消费层次也决定了旅游层次。

这个专业还是非常不错的，它也比较好就业，而且非常的吃香，需求量比较大一点。

尊重他人，不卑不亢。既不跪舔，也不傲慢。无论取得多大的成绩，都能谦逊待人，这就是真正的修养。有修养的人充满智慧的，知道什么该做，什么不该做，什么时候该做，什么时候不该做。对人有礼貌,不说脏话,举止文明,有学问。

有责任感

网络媒体很广的说隶属都是 it的！我就是网络的媒体但不一定就是要学计算机专业的~看自己的特长但是相对于来说：计算机的比较好点

中国多的是人才什么时候都不缺

企业首先确定人才选拔的程序及标准，然后通过竞聘，评价等选拔的方式选出符合组织要求的人才，人才的能力是通过企业培养与个人的努力获得的，个人的努力是主要的，因为企业一开始就为每个人提供了均等的培养机会，有的人在培养的过程中只积累了经验，其它方面没有多大进步，有的人在这个过程中努力提高自已的创新能力，沟通协调能力及学习能力等综合素质，逐渐向组织需要的人才标准看齐，所以人才不只是依靠企业培养，还与个人的努力学习及自我提升有很大的关系。仔细想想我们成长的这一生均经过无数次的选拔，中考、高考、求职、新技能的掌握等都经过选拔程序，有的人获得了理想的结果，有的人退而求次。成功与否与个人努力是分不开的，最优秀最杰出的人都是经过自我努力的磨砺，为自己创设更有力的选拔条件，而成为企业中的精英。 领导干部选拔实践 我所在的公司人员规模5000人左右，公司科级以上领导干部每四年一届，到期后采取公开竞聘的方式进行选拔。选拔程序包括以下四个方面。 1.组织理论考试。权重10分。 主要进行专业、管理知识的测评。 2.竞聘答辩及任职计划书评价。权重40分。 （1）任职计划书评价内容分为四项：对竞聘岗位职责认识、理解到位，针对职责履行、管理（技术）创新与提升、团队建设等方面能有效分析；任期目标明确，具有一定高度和难度，整体思路清晰，条理性强，能够突出重点且具有创新和突破意识；针对存在的问题、管理瓶颈能够深入剖析，提出具体可行的解决方案或措施计划；自我优劣势客观评价、分析透彻，职位胜任度适配度较高。 （2）竞聘答辩评价：每名竞聘人员有3至5名评委，每个评委问1至3个问题，根据问题回答的效果进行评分。 （3）现场听众评价。选取直接下属及有业务往来的部门20人，对现场答辩内容进行评价，评价内容分为五项：岗位适合度；语言表达举止仪表；交流沟通能力；认知、计划统筹能力；全局意识。 3.业绩考核评价。权重40分。 由直接上级领导打分，主要从五个方面进行评价：目标责任制；重点、指令性工作；管理创新及突破；工作作风；团队建设。 4.民主测评。权重10分。 选取20名直接和相关岗位人员进行测评，测评内容包括六方面：职业操守；清正廉洁；诚信；坚持原则；群众威信；解决员工问题。 组织内部人才选拔实践 公司内每个部门根据工作性质及实际情况，分别制定了各自的人才选拔标准及程序，我所在的部门负责公司技术、质量管理，员工98人，管理技术人员13人，针对这13人，每半年评价一次，年度结果为两次评价的平均成绩，通过评价选出优秀人员、良好人员及一般人员。目前实施的选拔标准主要包括四部分。 1.重点工作完成情况。权重50分。 主要包括考核周期内重点指标完成情况及指令性工作完成情况。 2.创新。权重10分。 主要考核创新申报的等级（公司级或部门级）及数量。 3.综合素质评价。权重30分。 评价内容主要包括四部分：责任心、细节管理、沟通协调及知识技能。 4.组织理论考试。权重10分。 主要进行专业、管理知识的测评。

如果你有地位，就说举荐于你；如果推荐的人对你很熟，或在你处做事，就说引荐。一般情况下，就说推荐。

教育是基础，科技是动力，人才是主体，三者均是体系中各有侧重的“第一”，互为补充而非相互排斥，互为核心而并行不悖。教育科技人才三者之间的关系是相辅相成、互为依存的。教育是培养人才的重要途径，科技则为教育带来更多的可能性和进步，而人才是推动科技和教育发展的基石。1.教育驱动科技：培育出更多优秀的科技人才教育是培育人才的重要途径，能够提供各种形式的知识技能和思维方式的培养。教育可以培养学生的创新思维和实践能力，让他们具备研发和应用科技的能力。当教育系统将重心放在STEM领域时，有助于培养更多的优秀科技人才。2.科技推动教育：提供创新的教学方式和工具科技的快速发展为教育带来了更多的可能。科技能够提供多样化的教育资源，如在线课程、虚拟实验室等。科技也能够改变传统的教学方式，开发出更加高效、个性化的教育工具和游戏型学习软件，促进学生的学习兴趣和学习效果。3.人才是科技与教育发展的基石：需具备多领域知识和能力人才是科技和教育发展的基础，需要具备多领域的知识和能力。人才需要在STEM领域拥有扎实的理论知识和实际操作技能，同时也要具备人文素养和国际化竞争力。因此，对教育科技人才的培养需要注重跨界、多学科交叉和多元文化的融合。4.未来发展：教育科技人才的需求日渐增加随着新技术的不断涌现，未来对于教育科技人才的需求将愈发大量。企业和学术机构需要越来越多懂得技术开发的人才，而教育行业也在尝试通过技术手段来实现课程个性化等创新。因此，未来教育科技人才的多才多艺、跨界能力和多元视野将日益成为必要的素质。

就是字面意思，对于人才要重视其发展，培养它更好的成长，珍惜它的价值。一、尊重人才。要在全社会形成尊重知识、尊重人才的氛围，要重视知识，尊重从事脑力体力劳动的人。除了现在需要的尖端人才外，针对一些普通的人才，不要因为不是党员，没有学历，没有资历就被埋没，要善于去发展人才、团结人才。要尊重人才成长规律和工作性质特点，尊重他们的个性特点，多一些包容宽容，用其所长。二、培养人才和珍惜人才。做好人才教育，建立紧缺型人才培训工作，尤其是在创新、科技、环境等领域加大人才培育投入，提升教育质量，破除人才教育发展壁垒。同时在引进人才上做文章，完善人才基地建设，尤其是对紧缺型人才施行更加开放的激励政策。把人才的使用下放到合理的位置，把人才安排到最能发挥他才能的适合的工作岗位上去，实现人与事的最佳配合。留住人才，建立长效的人才激励机制，让精神激励和物质激励、长效激励和短期激励、正向激励和反向激励相结合，形成尊重人才、爱护人才、尊重知识的良好氛围。

青年科技人才是创新活动中最活跃最积极的因素，这句话在于强调青年科技人才在创新活动中的重要性和作用。青年科技人才是创新活动中最活跃、最积极的因素，青年阶段是科学研究的“黄金时期”。如果给予青年更多机会，加大培养力度，势必会让更多拔尖人才“冒出来”，为科技强国建设输入源源不断的动力。青年人具有更加开放、敢于尝试、创新思维和创新能力强等特点，这些都是科技创新所必需的。没有人才优势，就不可能有创新优势。创新驱动实质上是人才驱动。因此，创新驱动高质量发展，本质上即是人才通过创新来驱动高质量发展。在党对人才工作的全面领导下，深入实施人才强国战略，坚持尊重人才、尊重创造，提升人才资源这个“关键变量”的“高度”“宽度”和“长度”，可以更好地以人才引领驱动各层次各方面创新，为高质量发展贡献“最大增量”。促进青年人才更好成长的方法一项重要科技成果的实现往往需要长周期、高难度、高强度的工作，但长期以来，不少青年科技人才享受的各类待遇与付出并不对等，日常激励程度偏低。建议设立更具普惠性的青年科技人才计划，在重大科技项目中设立青年专项，加强对青年优秀人才的选拔和支持力度。建立以能力、水平、业绩和贡献为导向的科技人才管理制度，在普惠性支持的基础上，培养和遴选一批青年科技领军人才，建立长期稳定的青年科技人才成长支持机制，促进更多青年学者快速成长为优秀学术骨干或带头人。

问题一：人才是创新的根基，创新驱动实质上是人才驱动.这句话对吗 如何理解创新驱动发展战略是我国发展全局的核心。 “十八大”明确提出：“科技创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑，必须摆在国家发展全局的核心位置。”强调要坚持走中国特色自主创新道路、实施创新驱动发展战略。这是我们党放眼世界、立足全 问题二：为啥说人才是创新的核心要素 原因是： 1、人才是创新的根基，创新驱动实质是人才驱动。军事竞争归根到底是人才竞争。实施创新驱动发展战略，人才是关键。没有军事人才队伍作后盾，创新就是无源之水、无本之木，更不可能有科技优势、军事优势、产业优势。无论是神舟飞天的“中国高度”,还是蛟龙潜海的“中国深度”；无论是高铁奔腾的“中国速度”,还是射电望远镜的“中国维度”，无一不是人才驱动的结果。 2、人才支撑着科技创新。当今世界，新一轮科技革命、产业革命、军事革命加速推进，创新驱动成为许多国家谋求竞争优势的核心战略，这就要求军事人才必须具有较强的创新意识、专业素质。当前，我军虽然有不少创新中坚骨干力量，但也要看到，科技帅才还比较稀缺，新兴学科和前沿领域的领军拔尖人才数量还不多。“功以才成，业由才广”。我们只有围绕重要学科领域和创新方向，以更加开放的视野引进和集聚人才，造就一批世界水平的科学家、科技领军人才、工程师和高水平创新团队，才能从跟跑走向领跑。 问题三：创新的根基在文化阅读答案 参考答案： 1.（4分）创新的根基有文化的进步，同时还在全社会的创新观念、创新心态和创新素养。（或创新的根基是文化的进步） 2.（6分）举例论证（道理论证、对比论证）（2分），文中列举了应试教育中，格式化的讲授，标准化的答案，空洞化的说教等，意在论证应试教育的弊端。（4分） （道理论证：引用专家的话：“教育先是把青少年的创新能力扼杀掉，再要求他们把创新能力开发出来。”来论证同一模式，同一取向教育的弊端； 对比论证：应试教育的弊端与现代教育的所幸进行对比，论证了教育的发展方向是公平正义、平等发展。） 3.（4分）需要不拘一格的包容，让各种类型的人才脱颖而出；需要自由宽松的环境，让各种新奇的探索互相砥砺；需要体制变革的激励，让全社会每一个细胞的生命活力充分释放。 4.（4分）需要锐气和智慧，用于担当与拼搏，敢于解放思想、开放视野等。 问题四：创新的根基在文化阅读答案 课时作业(二十五) 1．A　[解析] 文艺工作者深入实践采风，体现了A项。B、C、D三项说法正确，但与题意不符合。解答本题要求抓住关键词“最贴切”，属于最佳选择题。故选A。 2．A　[解析] 解答本题要抓住关键词“根本目的”，A项符合题意。B、C、D三项不是文化创新的根本目的。故选A。 3．D　[解析] 考查对文化创新地位的理解。要解决我国文化产业存在的问题，有多种措施，四个选项分别从不同角度提出要求，但最根本的就是立足社会实践，进行文化创新，这才是中华文化持续发展的根本动力，故选D。 4．A　[解析] 考查对文化创新原因的理解。可以从必然性、必要性来分析，①②③符合题意。④强调的是社会实践的重要性，与题干不符。故选A。 5．A　[解析] “孤芳独美，不如集众芳以为美”体现了文化发展需要博采众长，因此A项符合题意要求。B、C、D三项本身正确，但均与题意不符合。故选A。 6．B　[解析] 本题考查文化创新的的方向问 题。对待传统文化，必须要反对“民族虚无主义”和“历史虚无主义”，才能保证文化创新沿着正确的方向进行。发展中医必须要依托传统文化体现了这一点，B项符合题意。A、C、D三项与题意无关。故选B。 7．A　[解析] “借鉴其他民族优秀文化成果”、“不能忽视对本民族文化的继承和发展”说明要正确对待外来文化和本民族文化，①②③④都符合题意。故选A。 8．C　[解析] 本题主要考查了文化创新必须处理好民族文化与外来文化的关系。题干要求回答如何正确对待外来文化，这就涉及民族文化与外来文化的关系问题。解决好这个关系必须反对两种错误倾向：一是“封闭”；二是“虚无”。因此，C正确。A、B都不能正确认识这种关系，应排除。D不符合题意。故选C。 9．A　[解析] 本题考查了文化交流要注意的问题。我们要跻身于世界文化发展的前沿，就必须深深植根于自己民族的文化土壤，不断推动中华民族的文化创新，所以A正确。B、C、D都不能正确认识此问题，都可能导致两种错误倾向，应排除。 10．B　[解析] 从题干中对“传统文盲”的分析，显然是持反对的观点，指出现代人出现“传统文盲”是令人痛心的，①③符合题意。②表述属于“守旧主义”或“封闭主义”，观点错误。④属于知识性错误。 11．A　[解析] 加强对青年人传统文化教育这无可厚非，不过要在内容上挖掘精华，形式上不断创新，提高学习兴趣，①③符合题意。②表述不准确，因为传统文化既有精华，也有糟粕。④属于知识性错误，应反对“封闭主义”。 12．A　[解析] 本题考查对文化创新的理解。《沂蒙》取材于真实生活，又具有创新思维，故①④入选。②属于知识性错误。③表述错误，灵感来源于实践活动，故选A。 13．[答案] ①民族文化是一个民族的灵魂，是国家综合国力的重要标志。渊源于中华五千年文明、植根于 当代伟大实践的中国特色社会主义文化，是中华民族身份的象征，是激励各族人民全面建设小康社会，实现中华民族伟大复兴的精神支柱。②发展、创新文化，需要我们面向世界，博采众长，吸收和借鉴外来优秀文化成果。只有这样，才能更好地保持先进文化发展的旺盛活力，不断丰富和发展中华文化。但学习外来文化，必须以我为主、为我所用。不能丧失我们自己优秀的民族传统文化，更不能丧失民族自尊心、自信心。③对外来文化要一分为二地看待，应取其精华，去其糟粕。中学生一味模仿日韩明星和学校政教处强行禁止的方法都是不妥的。应辩证对待外来文化成果，充分吸收外国文化的有益成果，做到“取长补短”。 [解析] 本题以学生很熟悉的校园生活事例为背景，考查学生结合生活事例辩证分析问题的能力。应看到材料中......>> 问题五：什么是创新的基础 拥有创新的软件和硬件 软件是指创新的环境，氛围 硬件是创新型人才 问题六：如何加强科技人才队伍建设 科技人才是科技创新最关键的因素，是推动经济社会发展的战略性资源。实现“两个一百年”奋斗目标和中华民族伟大复兴中国梦的高度，对深化科技体制改革、实施创新驱动发展战略提出系列重大新思想、新论断、新要求，多次强调人才是创新的根基，是创新的核心要素。科技部认真贯彻党的十八大、十八届三中、四中全会记系列重要讲话精神，始终将人才工作摆在各项工作的突出位置，以培养高层次创新型科技人才为重点，大力实施重大人才工程，不断完善人才发展体制机制和政策环境，统筹推进科技人才队伍建设，有力夯实了创新型国家建设的人才基础。 问题七：问：抓创新就是抓发展，谋创新就是谋未来。不创新就要落后创新慢了也要落后你是如何理解这句话的500字 创新需要全力以赴，要有勇往直前的开拓精神。创新是以新思维、新发明和新描述为特征的一种概念化过程。其起源于拉丁语，有三层含义：第一，更新；第二，创造新的东西；第三，改变。 创新是人类特有的认识能力和实践能力，是人类主观能动性的高级表现，是推动民族进步和社会发展的不竭动力。一个民族要想走在时代前列，就一刻也不能没有创新思维，一刻也不能停止各种创新。创新在经济、技术、社会学以及建筑学等领域的研究中举足轻重。 从本质上说，创新是创新思维蓝图的外化、物化。抓创新就是抓发展，谋创新就是谋未来。不创新就要落后，创新慢了也要落后。抓创新就要做好以下三点： 一、抓主线。创新驱动，科技是引领，实现科技、金融、产业融合发展方为主线。抓住这条主线，须在完善区域创新体系和创新平台上做足文章。尤其要以建设沈阳―大连国家级自主创新示范区和沈阳全面创新改革试验区为契机，建设一批国内一流大学，引进建设一批高水平研发机构，培育一批特色新兴产业集群，建立健全支持创新创业发展的现代服务体系，充分发挥我省两大创新中心的辐射和带动作用，实现从“跟跑者”向“并行者”“领跑者”转变。 二、抓主体。企业是创新的主体，创新是企业发展的生命线。新常态下，企业主动转型、创新意愿明显加强，须加以有力扶持。既要最大限度发挥大型企业的创新骨干作用，又要激发中小企业的创新活力；既要大力支持科技和产业的革命性创新，也要积极扶助产品商业模式上层出不穷的微创新。为此，要更加精准地清除阻碍创新发展的“堵点”、企业办事的“痛点”、公共服务的“盲点”，让创新成果更好更快地进入市场、创造价值。 三、抓主力。人才是创新的根基，是创新驱动的主力。因应世界科技创新和产业革命的新一轮浪潮，我们必须把引进人才、培养人才、留住人才、用好人才放在优先位置，既要有识才的眼光、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方，更要有健全的集聚人才、发挥人才作用的体制机制，如此才能最大限度地支持和帮助科技人员创新创业，加快打造一支规模宏大、结构合理、素质优良、富有竞争力的科技创新创业人才队伍。 望采纳我的回答。 问题八：文化创新的根基是什么 根基在于文化的继承,“取其精华,去其糟粕是文化创新必然要经历的过程.一方面,不能离开文化传统,空谈创新,另一方面,体现时代精神,是创新的重要追求.文化创新,表现在为传统文化注入时代精神. 不同文化之间的交流、借鉴与融合,也是文化创新必然要经历的过程.实现文化创新,需要博采众长.文化的交流、借鉴和融合

表现在专业技能、对企业资源、工作能力1、是企业的中流砥柱人才，是企业的发展命脉，是企业各种因素中最重要的因素，比如专业技能；2、是企业发展最重要的资源，企业是否能顺利快速的发展起到重要作用；3、是决定企业成功的高度，高技能人才对企业的成功的概率起到很大的占比，企业在这方面的成功率会高。

钢铁大王安德鲁?卡耐基曾经说过：“如果你将我所有的工厂、设 备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织人员，四年之后，我仍 将是一个钢铁大王。” 随着电影《天下无贼》中的扒手头目“黎叔”的一声感叹——“21世 纪最贵的是什么，人才！”不由得使我们大吃一惊：看来，人才掌控世界 的时代真的来临了。 的确如此，人才资源已经成为当今社会的第一资源。当今时代，竞争 的广度和深度日益加深，谁掌握了人才这个第一资源，谁就能永续发展、 长盛不衰。这一原理尤其适用于当今的企业领域。正是由于认识到了人才的可贵性，老板电器才取得了如此辉煌的成 就。 人才作为第一资源，其宝贵之处在于他们用知识、技术、智慧的特长为企业带来了发展的生机，这是其他任何一种资源都无法直接实现的。 然而，在现实的企业中，并非所有的人都能称得上人才，只有那些最 有价值的员工才能叫人才，也有人称之为MVP（Most Valuable Player）。 MVP源于棒球比赛。早在1910年的棒球比赛中，人们就已经习惯于把棒球 队中最优秀、最被认可的球员称为MVP了，意思是“最有价值的球员”。 把这一概念作为一个营销荣誉称号运用到商业中的，则是一位汽车生产商 的首创。而对这个概念认识最深刻的，当数英国著名管理学家理查德·科 克了，他在《80∕20定律：个人如何以最小的支出获取最大的收益》一书 中写道：如果你管理着一家公司，抑或是负责人事工作，抑或是管理着一 大批员工，你就会了解80∕20这个法则：80%的工作是由20%的员工完成 的。这20%的员工中的绝大多数是被称为高级人才或高级人才储备。 从这个理论中我们可以看到这样一个事实，所谓MVP，就是一个企业 中为数不到5%的“最有价值的员工”，他们是企业发展的顶梁柱。对于一 个公司而言，他们所创造的绩效是那些普通员工所无法企及的。对于这一 点，比尔?盖茨是有深刻认识的，他说：“如果有人从我们公司抽走20名最 重要的员工，那么我们的公司将一文不名。”这句话足以说明MVP在微软公 司的地位了。其实20名员工对于庞大的微软公司来说，其所占的比例连1% 都不到。由此可见，MVP真的是价值连城啊！ 企业的“企”字，是由“人”和“止”组成的，而且“人”字在上， 无“人”则“止”。一个企业要发展，关键在人，拥有人才就是拥有了发 展，拥有了钱财；没有人，企业必然停滞不前。所以，作为企业领导者必 须重视人的工作，重视引进和培育各类优秀人才，尊重他们，善待他们， 给他们提供大显身手的舞台，并将之视为企业最宝贵的财富！

众所周知，在华昌的工艺队伍中，先后有多名技术职员进进公司中、高层治理队伍，被培养成为公司治理岗位和技术岗位的核心成员，他们是888等。工艺队伍人才辈出，主要得益于公司培养技术型人才的方式方法，可回纳为以下几点：1、建立师徒关系，组成帮扶对象新大学生刚进公司他们只有理论知识，没有实践经验，如何让他们尽快适应公司的正常运作，公司为他们选定了师傅，帮助他们尽快独立上岗，发挥自己的才干，主要通过以下手段：① 选择课题或草拟生产装置改造方案，挑选课题并启发他们，给他们能发挥才能的机会，让他们自己开动脑筋往做方案。结合每个人的工作实际，由师傅带领徒弟组成研究小组，重新明确专家培育计划的课题，主要是针对目前生产中突出存在的题目，答应大家提出不同的改造方案，明确研究的方向，例如全厂冷凝水的回收，脱硫系统的阻力，mdea脱碳系统的腐蚀题目，全厂废油、废水的回收处理等题目，都是研究的课题。② 提出题目，针对他们做的方案，指出题目所在，提出如何处理最好，提出哪个方案最好，阐明解决题目的关键。一般我们要求做两个以上的方案，做方案的同时应列出各自的优缺点，培养工艺职员从多角度思考题目的能力，也有利于领导进行决策。针对他们的方案由师傅或部分领导进行审核，对关键题目帮助解决，然后提交技术中心，召集各相关部分一起商量直至终极解决。尽大多数技术改造都是通过这种方式完成的，锻炼了工艺职员解决题目的能力。③ 倾听他们的想法，让他们畅所欲言，多发表想法，这样才有机会了解他们的思维，进一步针对存在的不足和偏差加以调整。工艺技术职员都是高学历职员，对事对物都有自己的见解，所以多了解他们的想法尤为重要。新人对全厂的工艺了解不全面，这既是他们的劣势，但也不全是他们的缺点，正由于了解未几，却不轻易形成思维定势，往往能提出更具创造性的建议，这一点必须留意利用。④ 多次组织会议，提出题目，逐步将题目的深度加深、熟悉题目的思想高度进步、解决题目的思维方式拓宽，使他们的想法得到锻炼和挑战，并熟悉到自身的不足。碰到复杂题目或有分歧的地方，可以召集相关部分甚至生产一线职员开会讨论，鼓励工艺职员在会上大胆提出自己的想法，与大家的意见对照，终极得到最优的结果，事实证实这种方法很有效果。⑤ 总结确认，让他们总结每次会议重点和学到的观念，并请他们提出日后的做法要点，发现自我，进步自我。完成一个项目后，要求进行一个总结，主要讨论工作中的不足，找出可以改进的地方；每周召开一次科务会议，时间不要长，每个人谈一谈正在进行的工作进展，提出存在的题目，大家一起在会上讨论解决；每人每月还要写一份工作总结，对当月的工作作一个小结，并规划下月的工作打算，这样有利于工艺工作的有序开展，进步了工艺职员的自觉性和责任心。2、发扬团队精神公司领导常说的一句话叫“分工不分家”，在工艺队伍中集中体现了这个宗旨，大家齐心协力，建立了良好的团队精神，彼此间没有心理上的堡垒，在技术上也不比拼谁的本领大，而是互相协作，共同完成任务。当公司下达项目任务书和完成时间后，指定的专业职员，又要出图，又要现场指导安装，还要编制操纵规程等作业指导书，为开车作预备，一时忙不过来，其他工程技术职员在领导的安排下，都能不计报酬地来帮忙，保质保量的完成公司下达的任务，共同为公司的目标努力，大家在共同奋斗中取得进步和发展。老区的新合成项目、mdea项目、新区的一、二期项目等都是大家共同奋斗的成果。 3、信任下属，让新手勇挑重担可以放心的让他们往做一些事情，这样可以培养他们的责任心，如让他们往初选设备、做设备平面布置方案、做工艺管道走向方案；让他们自己刻字，再喷在管道或设备上，能让他们产天生就感。另外，可以把一些不太重要的治理工作交给他们往干，以培养他们的治理能力和指导能力，如工艺指标的巡检和寻优，让他们学会生产装置的治理。最后，要放心大胆的把重担压在他们身上，如给他们独立做项目，从设计、安装到开车投用，让他们学会项目建设，学会如何开车，在过程控制中，不断进步自己的技术水平。4、加强继续教育，进步职员的素质水平一个人假如在工作后，不继续学习，他就会固步自封，个人停止发展，甚至倒退，对自己发展不利，对企业的未来不利。为此公司不断要求“走出往，请进来”，加强继续教育。贺小伟通过自学取得英语六级的证书，王平通过自学由中专升大专又自学本科，万春雷精心学习攻下了mba学位，陈建如通过自学拿到了本科文凭，瞿国忠在省级刊物上发表了十多篇论文，得到“高评委”的好评，较早地拿到高级工程师证书，这些都说明了他们在不断努力，不光为自己，也在为企业发展勾画蓝图。当今社会，是知识爆炸的社会，氮肥行业的技术水平也发生着日新月异的变化，氮肥行业的原料路线改造、低压合成改造等新技术，冲击着市场本钱，惟有不断学习，不断改造，才能使公司持续发展，跟上时代的步伐。5、感情留人，留住人才当今社会是人才竞争的社会，很多企业刚刚培养出人才，就跳槽，现在跳槽现象比比皆是，要留住人才，一是“事业留人”，二是“待遇留人”，三是“感情留人”。这三种留人方法中，最不需要物质基础的就要算“感情留人”了，然而只要做好了“感情留人”，却又能发展事业，创造物质，事业和待遇自然也就有了。相反，光凭事业和待遇，不考虑感情的投进，只要有另一个地方，事业更好，待遇更高，照样不会留住，到时该跳槽的还是跳槽，假如对单位，对领导有感情，即使别的地方再好，工薪价码再多，从对环境的熟悉上考虑，以及从心情愉快上着想，往往是想走而舍不得走，或走了还要回来。这“感情留人”就有如此神奇魅力，工艺队伍中就提倡快乐工作，和谐共同发展，正由于有如此好环境，工艺队伍中就有二位“北漂”二年的工艺员，还是念念不忘的回到华昌来工作，这正是公司感情留人的写照。6、培养对企业的忠诚度日本松下电器公司有句为企业界所推荐的名言：“生产品前先出人才”，这句话不仅说明对人才的重视，同时还向人们提出现代企业发展的一个真理，任何企业要想有高质量、高效率和高效益的产出，就必须坚持以育人为先，使所有员工都能为企业发挥其才华。公司只有大力进行人力资源投资，强化员工的教育培训，把企业中技能性、知识性、经营性人才转化为聪明性人才。 另一方面，用人时候，实际上企业所关心的不仅是人才的能力有多大，更关心的是他值不值得信赖。企业把资产、技术交给他，他是帮助企业在复杂市场环境中赢得上风，还是为己所用？这取决于他的职业道德水平和对企业的忠诚度。一个忠诚而没有能力的员工对企业的发展不会有什么作用，然而一个有能力但不忠诚的员工对企业的发展则可能造成很大伤害，例如泄露贸易秘密，误导企业领导人作出重大决策等。因此，忠诚度是企业人才的另一个衡量标杆。有专家以为，一个企业成熟的标志之一就是它能不能从内部提拔重要的治理职员。当然，内部培养和外部引进要结合起来，两者都要在企业内部进行系统培养考察，从中发现优秀人才，逐步将其升至中、高级治理岗位。在工艺队伍中，正是通过长期的培养，培养出一批具有高素质的技术型人才，成为企业稳定发展的原动力。7、与时俱进，持续改进培养计划随着社会的发展和张家港市经济实力的拓展，本地区出现了一批有影响力的外资和独资企业，如雪佛龙、杜邦等。他们的广纳化工人才，并给出了相当优厚的待遇，再加上近年来公务员考试越来越红火，对企业的人才形成巨大的诱惑力。因此，在工艺队伍中，也流失了不少职员，如陆祖良、张建新、陶松、邵韵等，有的进了国家公务员队伍，有的进了外企。当然，也有的是不适应在企业里工作，也许尽快离开可避免对公司的影响。这些，都要求我们在培养人才，留住人才方面要与时俱进，结合社会大环境的发展，精益求精培训计划，不仅要进步他们的技术水平，同时以治理、发展企业为已任，进步他们的治理能力，在企业不断发展的过程中，给他们提升自己发展空间的机会，留住人才。总之，企业要培养技术职员成为技术型人才，不是一朝一夕的事，这是一项十分重要但又是长期艰巨的人才培养工程，我们通过建立多种帮扶关系，树立团队精神，让他们勇挑重担，并通过继续教育和感情投资，以及培养他们对企业的忠诚度并与时俱进持续改进培养计划，才能培养出一批对企业发展起决定作用的技术型人才。

可以通过项目管理系统来管。Colloa PM平台，实现项目管理的全周期管理，并且可量身定制实现完全符合企业自身的管理。

储备人才，通常指企业管理阶层的储备干部，通过系列的培训和锻炼，最终成为中层甚至高层管理人员。企业为了在激烈的市场竞争中求得发展，必须有中坚管理阶层和优秀的人才，除了外聘，企业越来越重视培养自己的管理人才，打造能够带领企业乘风破浪的尖兵。对于应聘储备干部有几个方面是你首先必须要了解的:1,待遇:储备干部做为公司的储备人才,虽然刚开始干的可能是普通员工的活,但工资一般应该比普通员工要高一点点,如果比普通员工还低,不去..2:公司的规模:如果公司规模很小,他没必要招储备干部,这样的公司一般都把储备干部当苦力。3:公司的发展前景:如果公司在短时间内将有快速的扩张计划,那么储备干部的升迁机会是很多,否则可能会呆很长的时间,特别在工业企业,人员基本饱和,升迁的机会较少,作为储备干部只是升迁的机会比普通员工要大。4:所属行业:保健品和保险等行业不建议你去,这些行业更注重你的销售能力,不管你的学历,只要能卖东西,就可以是升职.如果你没这个能力,别说做干部,估计吃饭都成问题.

“人才储备”意思：为了企业的长远发展战略，在准确把握企业的战略目标和人力资源规划后，通过对人才从层次、数量、结构上进行设计优化，并实行长期性、持久性、针对性的人才库存与培养，从而保证企业人才能够满足企业长远发展目标需求的人力资源策略。人才储备具有以下三个特征：1.拥有不用的人才与人才使用不同，人才使用是指一旦拥有人才就马上能够发挥人才的能力优势，使其为实现目标作贡献。而人才储备时，人才尚未发挥其作用，而是处于待用的状态，并没有在其优势的领域做出独特的贡献，而仅仅作为一般人员使用。2.拥有人才是为了在未来使用3.所拥有的人才在未来是否必然使用是未知的由于客观环境的变化，往往使区域对人才需求发生变化，使原来储备的人才不能走上适当岗位，不能发挥其独特作用。人才储备都具有一定的风险，并不能绝对肯定储备的人才将来一定有作用。人才储备途径：1．内部培养内部人才培养包括建立内部晋升机制和工作内容设计两个方面。内部晋升——通过内部晋升，可以把组织发展形成的岗位空缺留给内部职工，使员工与企业共同获得发展，增加员工尤其是优秀员工对企业的忠诚度。譬如A公司的营销组织体系包括营销副总、区域经理、办事处主任，业务代表等几个层次，随着华南市场的开发列入公司计划，公司总部可以调任某些业绩较好的区域经理或副经理甚至某些优秀的办事处主任负责华南地区的市场开发同时一些表现优异的业务代表也可以被提升到办事处主任的岗位上来。工作内容设计——员工工作内容设计的合适与否直接关系到内部人才培养的质量。在一个运作良好的人力资源体系中，人才培养不只是人力资源部一个部门的事，各部门各级经理人员都应担负起人才培养的重任，同时把人才培养的效果作为对他们业绩考核的重要依据。各级经理人员应针对本部门人员的不同特征和岗位的不同要求，为他们设计有针对性的工作内容，并进行持续的跟踪考核，根据考核结果对工作内容进行调整。通过建立层层负责的人才培养制度，对员工进行有针对性的人力资源开发，可以使优秀员工在实际工作锻炼中快速成长起来。2．招聘从外部招聘新员工。招聘应该是有一定预见性的，而不是出现人员短缺时才进行的应急行为。人才招聘可以通过常规的招聘会、报纸广告等进行：也可以建立人才信息库，通过对企业内部和外部人才的关注和经常性沟通，及时补充人才，保证关键性岗位有适度的力量储备。3．培训由于市场竞争压力增大和知识更新的加快，需要对人员进行不断的系统的培训。否则，不但新员工不能适应新岗位的工作，而且即使是公司的骨干员工也会因知识老化被淘汰出局。人力资源部门应从工作分析开始，根据各岗位的不同要求和员工的差距进行业务和技能的培训，同时针对市场竞争情况和知识发展，采取多种培训方式对员工进行知识的完善和更新。

我在大连面试的时候也遇到过这个职位，听起来像是库管员但是我在那家公司的时候，他们招来的生产储备干部都是做销售的。。。。。

问题一：人才储备到底什么意思？招进去有工作么 企业为本单位的远大发展而筹备一个人才库，从而为公司一些关键性的岗位提供了人才储备，特别是为领导职位制定了接班计划，且企业可拥有随时可供调用的人才储备，因而更能满足企业发展中的不时之需。 用一句最通俗的话说就是足球场上的替补。主力队员踢不了，换你上去，就是这样！ 一，人才储备是每个企业的理想状态，人才储备库就是当企业发展到急需高水平人才的时候提供的高级人才。可是，如果企业每每该有高级人才到位的时候没能安排上，肯定会给企业带来损失。这就需要在企业内部安排一些有才干的人才，业务熟练机会成熟时派上用场。 二，人才储备不仅是公司内部的储备还是外部人才有关资料的人才库，当需要时，及时地准确地上岗。 目前人才储备学要企业花很大成本运作，所以只在一些大型企业或者国有企业有所存在，但是并不广泛，所以还没有专业的教材。 ------------------------------------------------------- 下面给你介绍一下，现代企业人才储备的途径：： 在新经济阶段，经济发展的重要特征是知识化、网络化、信息化、全球化。哪一步都离不开掌握着新知识、新技能的新型人才，充分的人才储备已成为企业发展的必不可少的战略目标。企业要实现这一目标，可通过以下三个途径： 1.对企业内部人才的培育和利用 与发达国家企业相比，我国企业缺乏能与国外企业相抗衡的优秀人才。我国企业对人力资源的重视和规划远不及发达国家，人才的作用尚未得到充分的发挥。把这部分人培养成企业的有用人才具有十分重要的现实意义。 人才大致可以分为三种类型：一是能运用已有知识，努力完成本职工作的“再现型”人才。这类人才是企业人才组成中的最主要部分，大量的基础性的工作都是由他们来完成的；二是思维能力强，善于综合，在专业研究上有所创造、有所突破的“创造型”人才。这类人才往往是某个专业或某个领域的学术带头人，是一个企业的中坚，是使企业实现创新和发展的重要力量；三是对事物未来的发展变化有所预见，并能够使预见变成现实的具有组织领导能力的“领导型”人才。这部分人才数量最少，是人才中最优秀的部分，对企业未来发展起着决定性的作用。企业内部人才市场的建立和培育，就是要通过培训开发企业人力资源，把企业各类人员的智慧和潜能挖掘出来，加以发展、利用。尤其是对具有创造性和创新能力的人才的培养，将为企业的发展打好智力基础。 培训不是针对哪一个人讲的，企业中的每一个人都需要培训。有关资料反映，上个世纪知识膨胀的速度，从每30年增加1倍到世纪末每一两年增加1倍。面对新的挑战，任何人，不论是一个领导者还是一个普通的工作人员，都必须不断学习新的知识，否则就会被企业淘汰掉。优秀的企业必然拥有优秀的人才，对于企业经营者来说，高素质的人才是无法估量的财富。一个企业首先应在自己的内部建立一个人才市场，企业内部人才可以在不同的岗位上互为流动，能者上庸者下。这样，企业通过自己的内部市场的就可以发掘出自己需要的人才，为企业所用。企业必须改变长期以来只用人不育人的局面，加大对人才的资本投入，通过培训使企业人员的整体素质得到提高。对某市的抽样调查表明，30％的国有企业只象征性的拨一点教育培训费，年人均在10元以下，45％的企业已经基本上停止了人力资本投资，只有5％以下的企业加速了人力资本的投资。 美国企业对员工和科技人员的培训和继续教育为我们提供了极好的借鉴。美国企业每年用于员工培训的经费已达2100亿美元。全美有97％的企业为员工制定了培训计划。美国的100家最大的工业企业用于科技人员更新、拓宽及深化专......>> 问题二：面试后说进入人才储备计划 没有录用是什么意思 你好： 这样描述的意思是现在公司没有合适的岗位适合你，将简历放进公司入人才储备计划理面，若以后有新的工作岗位招聘会优先考虑你，相当于也是一种礼貌性的拒绝让求职者便于接受，谢谢！！！ 问题三：人才储备到底什么意思 人才储备即为了企业的长远发展战略，在准确把握企业的战略目标和人力资源规划后，通过对人才从层次、数量、结构上进行设计优化，并实行长期性、持久性、针对性的人才库存与培养，从而保证企业人才能够满足企业长远发展目标需求的人力资源策略。 问题四：人才储备到底什么意思？招进去有工作么 企业为本单位的远大发展而筹备一个人才库，从而为公司一些关键性的岗位提供了人才储备，特别是为领导职位制定了接班计划，且企业可拥有随时可供调用的人才储备，因而更能满足企业发展中的不时之需。 用一句最通俗的话说就是足球场上的替补。主力队员踢不了，换你上去，就是这样！ 一，人才储备是每个企业的理想状态，人才储备库就是当企业发展到急需高水平人才的时候提供的高级人才。可是，如果企业每每该有高级人才到位的时候没能安排上，肯定会给企业带来损失。这就需要在企业内部安排一些有才干的人才，业务熟练机会成熟时派上用场。 二，人才储备不仅是公司内部的储备还是外部人才有关资料的人才库，当需要时，及时地准确地上岗。 问题五：计算机储备人才是什么意思 意思就是多多培养计算机人才。到时候随时使用，多多培养尖端的知识广的人，到时候招来临时或者急用，跟血库存血一样的道理吧 问题六：什么是人才储备计划啊？ 人才储备计划，也就是，不是岗位空缺，而是计划性的招聘一些人员作为后备的人力资源。 问题七：企业如何储备人才 一些核心骨干流失的损失，是无法弥补的。 1、用好人。2、留住人。3、在员工中发现有潜质的人才，早做培养。4、利用各种招聘机会，搜寻人才，建立档案，以做储备。 问题八：求解:银行业中的储备人才是什么意思？ 前几天单位人力老总找我，说是帮我申请了所在市区范围内的一个人 各个银行对储备人才的定义也不大一样，有些银行设置各个序列岗位的人才库，然后有提拔或者竞聘优先从里面挑选，但是一般是没有加工资的，像你这种有加工资的储备人才，而且就一个名额的，我个人认为你深得领导器重并且有很大的升职空间，哈哈。具体工作看你是储备为什么人才啊，现在不好说，到时候领导会布置的，现在先安心工作吧 问题九：有些公司招储备干部是什么意思？ 储备干部就是企业管理阶层的储备人才，通过系列的培训和锻炼，最终成为中层甚至高层管理人员。企业为了在激烈的市场竞争中求得发展，必须有中坚管理阶层和优秀的人才，除了外聘，企业越来越重视培养自己的管理人才，打造能够带领企业乘风破浪的尖兵。 对于应聘储备干部,有一些心得,有几个方面是你首先必须要了解的: 1,待遇:储备干部做为公司的储备人才,虽然刚开始干的可能是普通员工的活,但工资一般应该比普通员工要高一点点,如果比普通员工还低,不去.. 2:公司的规模:如果公司规模很小,他没必要招储备干部,这样的公司一般都把储备干部当苦力. 3:公司的发展前景:如果公司在短时间内将有快速的扩张计划,那么储备干部的升迁机会是很多,否则可能会呆很长的时间,特别在工业企业,人员基本饱和,升迁的机会较少,作为储备干部只是升迁的机会比普通员工要大. 4:所属行业:保健品和保险等行业不建议你去,这些行业更注重你的销售能力,不管你的学历,只要能卖东西,就可以是升职.如果你没这个能力,别说做干部,估计吃饭都成问题.

人才储备即为了企业的长远发展战略，在准确把握企业的战略目标和人力资源规划后，通过对人才从层次、数量、结构上进行设计优化，并实行长期性、持久性、针对性的人才库存与培养，从而保证企业人才能够满足企业长远发展目标需求的人力资源策略。人才储备需要从企业未来的发展目标出发，对企业人才的现状进行深入的分析，明确企业人才的层次、数量、结构与环境的关系。人才储备，可以使企业在激烈的竞争中占据人才的优势，通过优秀人才带动企业发展，从而获得持续的竞争优势。

就是将来提拔领导的后备人选。

不是。储备干部就是企业管理阶层的储备人才，通过系列的培训和锻炼，最终成为中层甚至高层管理人员。企业为了在激烈的市场竞争中求得发展，必须有中坚管理阶层和优秀的人才，除了外聘，企业越来越重视培养自己的管理人才，打造能够带领企业乘风破浪的尖兵。为此，企业一般会经过严格审慎的招聘程序，甄选出最具潜力的人才，并加以严格培训，充实储备干部成为专业经理人所需要的一切能力和技能。

储备人才，通常指企业管理阶层的储备干部，通过系列的培训和锻炼，最终成为中层甚至高层管理人员。企业为了在激烈的市场竞争中求得发展，必须有中坚管理阶层和优秀的人才，除了外聘，企业越来越重视培养自己的管理人才，打造能够带领企业乘风破浪的尖兵。从微观角度看，企业首先要明确自身独特的发展战略和企业文化，将企业战略与本企业的人力资源战略结合起来，有的放矢地进行人才资源规划。在明确了人才战略之后，进一步完善人才招聘、评估、培训、提拔、激励等一系列人力资源管理制度。先规划，后规定，从而实现企业国际化人才储备战略与企业国际化人才培养和储备措施的统一。扩展资料：对于企业来说，国际化人才储备的目的是为企业“走出去”或“走进来”的战略服务，讲究的是国际化人才与企业发展的适应性。因此，无论是满足国际化需求的本土人才或是引进的海外高级人才，只要能够符合企业国际化战略的需要，都可以成为企业的人才储备。国际化人才，是既具备全球的视野、先进的知识，也具备较强的创新能力、沟通能力和国际竞争能力，能在参与经济全球化进程中做出积极贡献的人才，他们是企业参与国际竞争与合作的重要保证和核心优势。随着经济全球化的提速，从政府到企业对国际化人才的关键作用有了深刻的认识，我国人才战略也具有了利用“两个市场，两种资源”的战略导向。参考资料来源：百度百科——储备人才

随着社会上各行各业的发展，社会竞争也日益提高，很多企业为了提高自身的竞争力，出现了储备人才，那么，储备人才是什么意思呢？ 1、 储备人才，通常指企业管理阶层的储备干部，通过系列的培训和锻炼，最终成为中层甚至高层管理人员。 2、 企业为了在激烈的市场竞争中求得发展，必须有中坚管理阶层和优秀的人才，除了外聘，企业越来越重视培养自己的管理人才，打造能够带领企业乘风破浪的尖兵。 以上就是关于储备人才是什么意思的全部内容。

人才引进指因工作需要，当地的单位录用一个外省、市的在职的,且就业至少达到一定年限的人员，学历高于当地人才引进的最低要求的人才来当地就业。建立正确的用人机制，创造激励性的工作平台，在当前的形势下，引进并留住人才，关键是建立正确的用人和激励机制。

人才引进 指因工作需要，当地的单位录用一个外省、市的在职的，且就业至少达到一定年限的人员，学历高于当地人才引进的最低要求的人才来当地就业！现在的人才引进更为广泛，不仅是跨省引进人才，甚至跨国引进人才。比如：西部大开发计划，专业技术部门实行公务员聘任制。国家人才技术交流等。至于人才引进注册，可以咨询各省各县人社局相关部门。办理流程一、办理条件高新技术企业、软件和集成电路企业、金融企业、文化创意企业、跨国公司地区总部、驻京研发机构、来京投资企业中45周岁以下且身体健康者，符合北京市年度人才开发目录要求，且符合下列条件之 一，可申请办理人才引进手续：1、前学历为本科及以上学历且取得高级专业技术职称的专业技术人员和管理人员；2、获得硕士及以上学位的专业技术人员和管理人员。注：夫妻双方应同去同留。二、办理程序1、区属用人单位，持所需材料报区人事局审核；非公经济组织通过朝阳人才服务中心将所需材料报区人事局审核；2、区人事局审核后报市人事局审批；3、市人事局审批后办理调动和落户手续。三、申报材料（一）主迁人员申报材料及顺序1、《引进人才审批表》一式一份，《调动人员情况登记表》一式三份；2、申请单位出具的《关于引进×××的申请》及其电子版，主要内容：单位基本情况、引进人才基本情况、引进理由、突出业绩和作用；3、高新技术企业（或软件和集成电路企业、金融企业、文化创意企业、跨国公司地区总部、驻京研发机构、来京投资企业）等相关认定证书；4、企业法人营业执照；5、学历、学位证书（必要时提供学历、学位认证报告）；6、专业技术职称证书；7、专业技术职务任职通知；8、工作业绩及相关证明材料；9、原籍存档单位出具的同意调出函；10、北京单位接收函或聘用（劳动）合同。由集体、民营和私营企业接收的，接收函需由负责人事代理的人才服务机构及上级人事部门盖章。由中央或市属单位接收的，接收函需由正局级单位人事部门盖章。接收函上注明联系人、联系电话；11、地税部门出具的申请人在京工作期间申报单位连续代扣代缴的个人所得税完税证明；（标准样式见附件）12、劳动和社会保障部门出具的社会保险缴纳证明；（标准样式见附件）13、在京固定住所证明。①自己有住房的，提供房产证或购房合同；②租赁房屋的，提供房屋土地管理局办理的房屋租赁合同登记备案证明与业主签订的租房协议；③租赁公房由房屋产权单位出具证明；④借住亲友房子的，提供亲友的房产证或购房合同及居委会出具的相关证明；14、户口本首页及本人页、身份证（主迁和随迁人员户口登记住址必须在同一地点）；15、《引进人才政审情况调查表》；（见附件）16、近期体检表；17、完整齐全的个人档案；18、单位及个人诚信声明；（标准样式见附件）19、其他需要提供的材料。（二）随迁人员申报材料及顺序1、《引进人才审批表》一式一份，《调动人员情况登记表》一式三份；2、结婚证（再婚者需出具离婚证书或丧偶证明）；3、学历、学位证书（必要时提供学历、学位认证报告）；4、专业技术职称证书；5、专业技术职务任职通知；6、原籍存档单位出具的同意调出函；7、北京单位接收函或聘用（劳动）合同。由集体、民营和私营企业接收的，接收函需由负责人事代理的人才服务机构及上级人事部门盖章。由中央或市属单位接收的，接收函需由正局级单位人事部门盖章。接收函上注明联系人、联系电话；8、独生子女证或二胎准生证；9、子女出生医学证明；10、随迁子女超过16周岁的，需学校出具在校证明；11、户口本首页及本人页、身份证；12、《引进人才政审情况调查表》；（见附件）13、近期体检表；14、单位及个人诚信声明；（标准样式见附件）15、完整齐全的人事档案；16、其他需要提供的材料。

吸引高技术人才，可以带动一定的经济发展，也可以为当地低技术人才提供机会。

人才引进指因工作需要，当地的单位录用一个外省、市的在职的，且就业至少达到一定年限的人员，学历高于当地人才引进的最低要求的人才来当地就业！举例说明广州符合下列条件之一的人才，可申报办理人才引进手续。（一）中国科学院、工程院院士以及国内外学术、科学技术带头人。（二）拥有属于自主知识产权并达到国内外先进水平的专利、发明或者专有专有技术的人才。（三）享受国务院特殊津贴的专家、省部级有突出贡献的中青年专家。（四）具有正高级专业技术资格的年龄在50周岁以下、具有副高级专业技术资格的年龄在40周岁以下的人才。

要说人才需要吗，行业都需要本子经理出境的人才。

培养人才，最主要的还是要看品德，其次才要看他的技术。如果一个人把技术学会，以后用到歪门邪术上，没有好的品德，这肯定是会对社会造成一定的危害。所以把技术交给品德好的人才可以为社会造福。

1。对的时间，比如一个男人在他20岁出头时，大多经济条件一般，如果这时候遇到一个心爱的女人，并且相处甚好，但因自己条件有限，力不从心，而往往错失良缘，即便是两情相悦。时间的推移可以伴随财富的增长。 当然在真确的时间，也包括了一个人随时间的推移，阅历的丰富和性格的成熟，或因时间的改变某些客观的事物改变，比如昨天还未婚，今天已婚，昨天还在国内，今天已出国。所以只有在正确的时间，才能发生正确的事。2。对的人，主要是指相投相互默契的人。包括价值观、人生观、行为方式、处事接物等等相投，甚至包括你们的人际关系圈。简单的说就是志同道合。

因为这样的爱情是非常难得的，而且这样的爱情也是非常美好的，所以才会这样去说。

您好！什么是3G人才? 3G是英文3rd Generation的缩写，指第三代移动通信技术。相对第一代模拟制式手机(1G)和第二代GSM、TDMA等数字手机(2G)，第三代手机一般地讲，是指将无线通信与国际互联网等多媒体通信结合的新一代移动通信系统。它能够处理图像、音乐、视频流等多种媒体形式，提供包括网页浏览、电话会议、电子商务等多种信息服务。 3G人才就是从事有关3G的人。3G人才 通信的发展据了解，目前国内3G核心人才不足万人，其中华为约5000～6000人，中兴通讯、大唐各约2000人，以区区万人的阵容去争夺据称有上千亿元的市场，3G工程师的身价由此可见一斑。 业内人士指出，在3G人才争夺战中，最受欢迎的有两类人才。一类是有着海外留学背景或者工作经验的工程师，另一类是拥有综合素质的技术人员，即既懂互联网又掌握电信技术的人员。在这两类人才中，最缺的就是既懂互联网又懂电信技术的人才。因为3G技术对手机软硬件高级开发工程师有着非常高的要求，就一般企业而言，3G工程师必须拥有通信、电子类专业本科以上学历，熟练使用C或C＋＋语言编程方法，熟悉移动通信原理及微波通信技术，具有4年以上数字电路设计或硬件开发工作经验，有CDMA、GSM或TD-SCDMA、WCDMA等手机软／硬件开发经验等。目前国内具备这些条件的人才虽不是没有，但也属于凤毛麟角，大家都在争抢，行情自然看涨了。正因为如此，“万千宠爱集一身”，3G工程师们自然待价而沽。

全国高技能人才包括技能劳动者中取得高级工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员，主要分布于第一、第二、第三产业中技能含量较高的岗位。他们是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干。高技能人才是我国人才队伍中不可缺少的重要组成部分，为全面建设小康社会做出了重大贡献。高技能人才是我国人才队伍中不可缺少的重要组成部分，为全面建设小康社会做出了重大贡献。培养高技能人才要从以下几方面入手：一是大力发展职业教育，加快高技能人才后背队伍建设，职业教育要继续深化改革，大力开展“订单式”教育，强化市场对职业教育的导向性作用；二是要建立健全高技能人才培养的激励机制，企业要建立合理的收入分配制度，激励员工通过提高专业技能、通过知识改变自己的命运；三是完善职业资格认证工作，制定合理的行业认证标准，同时健全考评体系，认真考核鉴定。

在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题。在大力倡导提升企业自主创新能力、建设创新型国家的时代背景之下，更多更快地培训高技能人才，被视为中国提升国家核心竞争力的战略举措。包括技能劳动者中取得技师和高级技师职业资格及相应职级的人员，主要分布于第一、第二、第三产业中技能含量较高的岗位。他们是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表。扩展资料高技能人才为我国人才队伍中不可缺少的重要组成部分，为全面建设小康社会做出了重大贡献。高技能人才为各行各业中的杰出代表，是技术工人队伍的核心骨干，是技术创新的探索者、实践者和推动者。高技能人才凭借娴熟的技术、创新的理念、奉献的精神和不凡的业绩，赢得了全社会的认可和尊重，值得全体劳动者学习。高技能人才的可贵之处：不仅在于他们自己刻苦钻研技术，而且还把自己千辛万苦掌握的“独门绝技”无偿公开，甚至向全国推广。把工厂当讲台。不仅自己成为技术能手，还带领一群人成才。参考资料来源：百度百科-全国高技能人才参考资料来源：百度百科-高技能人才

在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题。在大力倡导提升企业自主创新能力、建设创新型国家的时代背景之下，更多更快地培训高技能人才，被视为中国提升国家核心竞争力的战略举措。包括技能劳动者中取得技师和高级技师职业资格及相应职级的人员，主要分布于第一、第二、第三产业中技能含量较高的岗位。他们是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表。扩展资料高技能人才为我国人才队伍中不可缺少的重要组成部分，为全面建设小康社会做出了重大贡献。高技能人才为各行各业中的杰出代表，是技术工人队伍的核心骨干，是技术创新的探索者、实践者和推动者。高技能人才凭借娴熟的技术、创新的理念、奉献的精神和不凡的业绩，赢得了全社会的认可和尊重，值得全体劳动者学习。高技能人才的可贵之处：不仅在于他们自己刻苦钻研技术，而且还把自己千辛万苦掌握的“独门绝技”无偿公开，甚至向全国推广。把工厂当讲台。不仅自己成为技术能手，还带领一群人成才。参考资料来源：百度百科-全国高技能人才参考资料来源：百度百科-高技能人才

所谓大公无私就是要召重讲一个人的品德和道德情操还有心性，不为己不为已，认真看待每一件事情的出发点和方向，做到不为其谋不为己私。开通的道德理念观，要做到仁爱，仁慈仁心。果断判断每一件事的好与坏。所谓的大公无私对现代社会而言只是一个称谓，真正做到的叫人心服的可以说是凤毛麟角的存在。

高层次人才指在人才队伍各个领域中层次比较高的优秀人才，或处于专业前沿并且在国内外相关领域具有较高影响的人才。一般来讲，这类人才素质高、能力强、贡献大、影响广。高层次人才常常具有特别旺盛的创造力，在个人素质上表现为具有创新意识、创新能力、合作能力、敬业精神的新型人才。高层次人才不同于一般性人才，要求有较高的综合应变能力和科研创新能力。不仅要有较高的理论水平，而且要有较高的实践操作能力；不仅要熟悉本学科的专业知识，还要精通多学科的边缘知识，高层次人才在某种程度上讲，是多种人才的复合体。这种复合型人才能表现出极强的适应性和创新性。高层次人才的这种要求使得在培养、使用和配置高层次人才时常常显得十分困难。

人才队伍各个领域中层次比较高的优秀人才，或处于专业前沿并且在国内外相关领域具有较高影响的人才。高层次人才常常具有特别旺盛的创造力，在个人素质上表现为具有创新意识、创新能力、合作能力、敬业精神的新型人才。高层次人才从事的往往是专业尖端、学科前沿方面的研究和创新工作。创新、发明、从事开拓性的研究常常具有高风险性。从学科建设上讲，一个新理论从产生到被广泛接受需要经过多次反复实践。学科内的竞争和学科间的竞争迫使高层次人才必须具备一定的勇气。特点：高层次人才的稀缺性。高层次人才是具备较高素质的高级专门人才。面对经济的快速增长和改革开放的深入，对高层次人才的需求不断增加。由于历史原因，我国教育从80年代后期才受到高度重视，高层次人才的培养远远不能适应社会的快速发展，高层次人才呈现稀缺性。高层次人才的难配置性。高层次人才不同于一般性人才，要求有较高的综合应变能力和科研创新能力。不仅要有较高的理论水平，而且要有较高的实践操作能力；不仅要熟悉本学科的专业知识，还要精通多学科的边缘知识，高层次人才在某种程度上讲，是多种人才的复合体。

高层次人才指在人才队伍各个领域中层次比较高的优秀人才，或处于专业前沿并且在国内外相关领域具有较高影响的人才。高层次人才从事的往往是专业尖端、学科前沿方面的研究和创新工作。创新、发明、从事开拓性的研究常常具有高风险性。从学科建设上讲，一个新理论从产生到被广泛接受需要经过多次反复实践。学科内的竞争和学科间的竞争迫使高层次人才必须具备一定的勇气。高层次人才提出的某些新理论招致众人围攻的现象屡见不鲜。从高层次人才的研究效益上讲，某些高层次人才的研究产出并不明显，在成果至上的今天，专心研究具有高风险性。从知识更新的速度来讲，知识经济时代，知识日新月异，高层次人才的职业短暂性特点也呈现高风险性。高层次人才的职业特点1、高层次人才的稀缺性高层次人才是具备较高素质的高级专门人才。面对经济的快速增长和改革开放的深入，对高层次人才的需求不断增加。由于历史原因，我国教育从80年代后期才受到高度重视，高层次人才的培养远远不能适应社会的快速发展，高层次人才呈现稀缺性。2、高层次人才的难配置性高层次人才不同于一般性人才，要求有较高的综合应变能力和科研创新能力。不仅要有较高的理论水平，而且要有较高的实践操作能力；不仅要熟悉本学科的专业知识，还要精通多学科的边缘知识，高层次人才在某种程度上讲，是多种人才的复合体。

c类高层次人才是什么意思介绍如下：C 类是指在某一学科或专业领域处于市内领先水平的人才。须符合下列条件之一：(一)掌握核心技术，拥有自主知识产权或高成长性项目的人员;发明专利前三名，实用新型、外观设计专利前两名发明人或设计人。(二)携带技术、项目、资金来我市创新创业，或与他人合作开展产业化项目开发，经我市认定为高层次产业人才的人员。(三)全日制硕士研究生或具有副高级专业技术职务任职资格人员。(四)经人力资源社会保障部门鉴定具有高级技师(一级) 6 任职资格人员。(五)经省外国专家主管部门认定的其他外国人才(B 类)，且具有硕士研究生学位的人员。(六)其他相当于上述层次的人才。A 类是指在某一学科或专业领域处于国内领先水平的高端人才。须符合下列条件之一：(一)中国科学院院士、中国工程院院士，外国国家科学院院士、工程院院士。(二)国家重点学科、重点实验室、工程研究(技术)中心的首席科学家或正在承担国家级重大科研项目和工程项目的主持人。(三)国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科学技术进步奖，中国政府“友谊奖”获得者。(四)国家人才工程和计划入选者。(五)获中国专利金奖前三名发明人或设计人，“国医大师” “全国名中医”荣誉称号获得者，长江学者奖励计划特聘教授、讲座教授，国家杰出青年科学基金获得者。(六)南粤突出贡献和创新奖获得者，广东省“友谊奖”获得者，获广东省专利金奖前两名发明人或设计人，广东省发明人奖获得者，广东文艺终身成就奖获得者，广东省新闻终身成就奖获得者，获评广东省优秀社会科学家人才。(七)“珠江人才计划”“广东特支计划”项目入选者或省 “扬帆计划”中的“引进紧缺拔尖人才项目”入选人员、“培养高层次人才项目”入选人员、“引进创新创业团队项目”中的带头人。(八)世界技能大赛获奖选手，中华技能大奖获得者，国家级技能大师工作室带头人，南粤技术能手奖获得者。(九)享受国务院政府特殊津贴专家或国家有突出贡献的中青年专家。(十)获得广东省人才优粤卡(含 A、B 卡)的人才。(十一)经省外国专家主管部门认定的外国高端人才(A 类)。(十二)其他相当于上述层次的人才。B 类是指在某一学科或专业领域处于省内领先水平 5 的拔尖人才。须符合下列条件之一：(一)省级财政扶持的重大科技专项(300 万元或以上)主持人或省部级自然科学奖，科学技术奖一、二等奖的前三名完成人。(二)入选省“扬帆计划”中的“博士后扶持项目”“引进青年博士项目”“粤东西北乡镇引进专业技术人才项目”“培养高技能人才项目”人员。(三)经省外国专家主管部门认定的外国专业人才(B 类), 且具有博士研究生学位的人员。(四)全日制博士研究生或具有正高级(含不分正副高级的高级)专业技术职务任职资格人员。(五)其他相当于上述层次的人才。

高层次人才是指在人才队伍各个领域中层次比较高的优秀人才。高层次人才的成长条件不同于一般性人才。能否成为高层次人才在很大程度上取决于人才个体的天赋与资质。天赋是人才创造和竞争成功的自然前提和基础。对于一个毫无天赋的人来说，即使对其进行完整系统的专业教育也无法使其成为一位真正的高层人才。在高层次人才成长的过程中，家庭的教育环境、学校名师的指点也起着十分重要的作用。和谐的家庭环境的熏陶，有利于激发人的潜力和天分，有利于培养他们观察问题的细腻性，不断的鼓励有利于他们获得自信，养成独立处理问题的能力。高层次人才的职业特点1、高层次人才职业的高风险性。高层次人才从事的往往是专业尖端、学科前沿方面的研究和创新工作。创新、发明、从事开拓性的研究常常具有高风险性。2、高层次人才的稀缺性。高层次人才是具备较高素质的高级专门人才。面对经济的快速增长和改革开放的深入，对高层次人才的需求不断增加。3、高层次人才的难配置性。高层次人才不同于一般性人才，要求有较高的综合应变能力和科研创新能力。

人才队伍各个领域中层次比较高的优秀人才，或处于专业前沿并且在国内外相关领域具有较高影响的人才。高层次人才常常具有特别旺盛的创造力，在个人素质上表现为具有创新意识、创新能力、合作能力、敬业精神的新型人才。高层次人才从事的往往是专业尖端、学科前沿方面的研究和创新工作。创新、发明、从事开拓性的研究常常具有高风险性。从学科建设上讲，一个新理论从产生到被广泛接受需要经过多次反复实践。学科内的竞争和学科间的竞争迫使高层次人才必须具备一定的勇气。特点：高层次人才的稀缺性。高层次人才是具备较高素质的高级专门人才。面对经济的快速增长和改革开放的深入，对高层次人才的需求不断增加。由于历史原因，我国教育从80年代后期才受到高度重视，高层次人才的培养远远不能适应社会的快速发展，高层次人才呈现稀缺性。高层次人才的难配置性。高层次人才不同于一般性人才，要求有较高的综合应变能力和科研创新能力。不仅要有较高的理论水平，而且要有较高的实践操作能力；不仅要熟悉本学科的专业知识，还要精通多学科的边缘知识，高层次人才在某种程度上讲，是多种人才的复合体。

高层次人才指在人才队伍各个领域中层次比较高的优秀人才，或处于专业前沿并且在国内外相关领域具有较高影响的人才。一般来讲，这类人才素质高、能力强、贡献大、影响广。高层次人才常常具有特别旺盛的创造力，在个人素质上表现为具有创新意识、创新能力、合作能力、敬业精神的新型人才。高技能人才是指在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员。在大力倡导提升企业自主创新能力、建设创新型国家的时代背景之下，更多更快地培训高技能人才，被视为中国提升国家核心竞争力的战略举措。高层次人才职业特点：1、高层次人才职业的高风险性。高层次人才从事的往往是专业尖端、学科前沿方面的研究和创新工作。创新、发明、从事开拓性的研究常常具有高风险性。从学科建设上讲，一个新理论从产生到被广泛接受需要经过多次反复实践。2、高层次人才的稀缺性。高层次人才是具备较高素质的高级专门人才。面对经济的快速增长和改革开放的深入，对高层次人才的需求不断增加。由于历史原因，我国教育从80年代后期才受到高度重视，高层次人才的培养远远不能适应社会的快速发展，高层次人才呈现稀缺性。3、高层次人才的难配置性。高层次人才不同于一般性人才，要求有较高的综合应变能力和科研创新能力。不仅要有较高的理论水平，而且要有较高的实践操作能力；不仅要熟悉本学科的专业知识，还要精通多学科的边缘知识，高层次人才在某种程度上讲，是多种人才的复合体。这种复合型人才能表现出极强的适应性和创新性。以上内容参考：百度百科-高层次人才

　　一、查看简历的基本信息　　1、硬性条件：根据公司对该岗位的任职资格（性别、年龄、学历、业绩、相关工作经历等方面），筛选简历前应明确哪些条件是必须的，在10秒钟之类即可做出判断，对不符合硬性条件的迅速PASS掉。　　2、软性条件：每个年龄阶段人的思想都不同。一般而言，假设22岁踏入社会，22-25岁处于发展的初期，心态也比较浮躁，跳槽率较高，26—30岁，属于发展稳定期，这个阶段在逐步找准自己的职业定位，并按照自己的职业规划进行，31---35事业的顶峰期，职业定位非常明确，高速发展，追求高待遇，高职务。36—40岁，寻求独立发展的机会、创业。41以后一般追求事业的稳定。我们可以根据这个职业发展的特点进行对照，找准适合企业需求的简历。　　3、其他条件。如待遇要求公司很难达到，这样的简历可以直接PASS掉，再比如简历上应聘者的居住地址离公司较远，极不方便，比如你在北郊，尽量不要通知住在南郊或者其它更远的地方的人来面试，除非你公司提供住宿，或者对方愿意搬到公司附近住。　　二、查看简历的工作内容：　　1、工作内容的对口性，简历的工作内容是否与企业要求的工作内容吻合。　　2、工作时间长短与专业的深度的符合情况，如发现简历中工作时间短，而实践的内容比较精深，需要在面试时重点考察。　　3、跳槽的频率。查看简历中跳槽的频率，如果经常跳槽，则其工作的稳定性比较差。一般而言在一个公司3年以上为稳定，如果出现1年左右的次数有几次，那么基本可以判断这个人不稳定。　　4、工作时间的间距长短，如果简历工作时间中出现较长时间的空档期，应该在面试时重点关注。　　5、职位与工作内容是否匹配。如果你要招一个人力资源经理，而这个人力资源经理工作内容是做人事档案，买社保之类的纯事务性的工作，你要当心，这个公司的人力资源经理是否符合你岗位所要求的人力资源经理条件了。　　6、工作的所属行业的跨度。一般而言，有明确的职业定位的人都会限定在某个行业内，如果简历上行业跨度大，不具有相关性，则可以看出此人职业定位模糊。　　三、辨别简历的真伪　　1、年龄与学历的匹配。曾经有次我们公司招聘一个员工，去面试的时候，我看这个员工的其他条件都比较符合，但他简历上写的20岁大专毕业，我当时有点怀疑，于是让他出示证件，他说丢家里了，我连问了他几个他学习的专业、课程等方面的问题，结果他回答结结巴巴。我基本上可以这个学历是假的了。　　2、简历中是否有自相矛盾的地方。　　3、查看简历中是否有水分。比如，在一个利润微薄的行业的普通岗位，该应聘者填的是比较高的薪酬，可见该应聘者的不诚实。如果应聘者在大公司做人力资源主管，一般不可能负责人力资源的6大模块，不可能样样精通。公司的战略决策，公司的人力资源战略规划一般不可能由其独立完成。另外简历中如果有一些模糊性的词汇，如“非常好，取得了很大的成绩。”等模糊字眼，这个时候要当心了，可能他实际并没有什么成绩。一般简历中的成绩方面最好要用数字说话，比如一个人力资源经理，可以描述自己的成绩：把公司的人才流失率从20%降低到10%，人岗匹配率从50%提升到90%，通过人员的调整，人均产值从多少上升到多少等实际数据。这样更能给人以真实感。　　四、如何透过简历看应聘者　　1、应聘的岗位比较多的，如果1个人投简历既应聘人事助理，又应聘客服文员，说明该应聘者定位不明确，求职动向模糊。　　2、如果求职者从大公司跳槽到小公司，岗位也没有什么变化，薪资也没什么变化，基本可以判断此员工能力不强。相反，如果求职者，岗位在不断的晋升，公司的规模一家比一家大，可以判断此员工上进心较强。　　3、如果在短时间内（1天以内）连续投2份或以上的简历，基本可以知道这个应聘者比较粗心。连当天投过的公司都不记得。相反如果间隔时间较长（一周以上）又投简历的，可以看出应聘者对该公司的该岗位特别感兴趣。　　4、简历中错别字较多，可以判断出，人比较粗心。如果简历特别有层次感，逻辑性强，重点突出。说明应聘者思维清晰。　　五、基本上来说，公司在没有见到面试者之前，在做初步筛选的时候，所有与应聘者有关的信息就只能从个人简历得来，因此对简历的筛选，应当具备一定的技巧，同时，投递简历的数量巨大，这样的技巧也可以帮助HR尽快的完成工作任务，提高工作效率。

我认为具体是指竞争情报分析员应具备的能力。竞争情报分析员指的是“以合法的手段收集、整理竞争对手的相关信息，通过分析研究，提升为竞争情报，直接或间接服务于企业决策的专业人员。”竞争情报分析员不仅要对原始情报资料进行鉴别、剔选、整理、存储，而且还要根据企业情报内容的需要对企业宏观环境进行正常性分析，根据要求对某些问题进行专门的细分分析和挖掘，从而为企业决策做出一些有价值的结论。 一个优秀的竞争情报分析人员不仅具有扎实的专业知识，而且应该是具备多学科知识的复合型人才和拥有出色的综合能力。1．良好的竞争意识竞争意识是指善于捕捉信息、抓住机遇、抢占先机的一种主观能动性，它是情报人员必备的首要素质。竞争是无处不在的，而作为竞争情报分析员，我们需要在市场瞬息万变的庞大信息流中搜寻、判断、甄别，去粗取精，去伪存真，从而形成有价值的信息以供决策参考，这就需要我们具有良好的竞争意识，懂得识别哪些信息可以作为竞争情报来利用，因为通常有效信息与垃圾信息鱼龙混杂，要将信息大浪淘沙，正如在滚滚而来的泥沙中拈出一粒沙金，稍不留神，有价值的信息就会被忽略，情报工作的这种时效性要求，决定了情报人员必须具备更强的竞争意识。2．一流的竞争情报收集能力竞争情报分析员的主要职责是对一切可能对企业产生情报价值的信息进行收集，并力求信息的时效性、可靠性和经济性。竞争情报分析员应对企业有用的一切信息具有高度的敏感性，发现并了解关于竞争对手的一手信息和二手信息、内部信息和外部信息，并懂得获取这些有用信息的不同途径，例如期刊文献、互联网、行业百科、实地走访、问卷调查等。值得注意的是，竞争情报分析员在非公开信息收集过程中，应时刻注意使用合法的、符合伦理道德的收集方法。3．优秀的竞争情报分析处理能力竞争情报分析员所要做的不仅仅是收集情报信息，更主要的工作是负责将搜集到的大量零散的、离散的信息，借助各种分析工具进行分析加工，使其增值，成为可以为企业决策所利用的竞争情报。为了使分析结果更加令人信服，竞争情报分析员必须具备使用各种分析软件的能力，如excel、spss等；了解各种分析工具和模型，如PEST、波特五力、SWOT、定标比超等；知道什么时候，为什么需要使用某种分析方法，必要的时刻，可以进行跳跃式思维，将了解的知识和信息与相差很远的事情、外部信息与相关的内部情况联系起来进行综合分析，形成可靠并且有科学支持的竞争情报。4．较强的文字表达能力在收集和对竞争情报分析整理的基础上，竞争情报分析员需要将这些信息整理成一份情报报告，这就需要分析员具备较强的文字表达能力，将分析、整理、对比和提炼的结果，通过客观、公正、准确的观点和规范用语，得出一份逻辑清晰、有说服力、有权威性且客观的书面报告。一份优秀的竞争情报报告，不仅仅是分析结果的简单组合，必须通过文字处理才能串联成章、论证有力，让用户信服。5．良好的沟通交流能力及服务意识完成了对竞争情报的收集和分析，我们还需要将最终的情报产品发布给情报用户，并对情报用户的使用情况进行反馈。竞争情报分析员在发布情报产品时，首先，应该主动与用户进行沟通交流，充分了解客户的需求，根据每一位情报用户的特点采取适合的格式或方法准备定期的情报报告，清楚情报的内容。其次，在向情报用户汇报情报内容时，应知道如何迅速地、令人信服地进行陈述，并使用有说服力的演示技巧来确保情报用户理解情报报告。此外，竞争情报分析员还应善于倾听情报用户的意见，面对情报用户的疑问和质疑，给出合理的解释，实在解决不了的问题应及时向上级反映，并妥善解决。说到底，竞争情报的提供毕竟是一项专业的信息服务工作，只有拥有良好的服务态度和质量才能获得情报用户的认可和赞扬。6．主动的学习能力市场无时无刻不在变化，竞争格局也在不断转变，竞争情报信息也跟着不断更新，作为竞争情报分析员，我们更要走在市场的前端，把握前沿的竞争情报理论和分析模型，通过不断学习，来提高自身收集情报、分析处理、撰写报告等各方面的能力，这样才能满足岗位的要求，不为时代所淘汰。竞争情报已经成为企业获取竞争优势和核心竞争力的又一利器，在企业战略决策中扮演着重要的角色，而竞争情报分析员的市场地位也因此越来越受到重视，竞争情报服务机构应该重视分析员的培养，致力于分析员各方面能力的提高。（赛立信竞争情报事业部 曹先震）

我觉得现在的爱人是我的最爱。我之所以这样说，并不是因为我和我的爱人彼此之间日久生情的缘故，最主要的还是在于一开始我们两个人对待感情的态度就是特别的理性和现实。我和我的爱人都是渴望能够找到一个真正适合自己，真正能够让自己心动的另一半，很幸运我们彼此认识了对方，并且在相处的过程中逐渐的了解和认可了对方。在这个过程中彼此之间的感情不断的加深，最终让彼此之间形成了一种互相依赖的情感。我们在这4年的相处时间里，相互照顾相互包容，一起面对困难，生活中的小细节他也会记得很清楚，偶尔还会有点小惊喜，他懂我的喜怒哀乐，每次都会和我谈心、开导我，我觉得很欣慰。在相处过程中，我们始终能够做到对彼此忠诚，相濡以沫，为对方全心全意的付出，也正是因为我们做到了这些，才能够让我们真正的认可彼此，在这段感情中得到更多的幸福与快乐。所以，我现在的爱人是我的最爱。

勤奋肯干的青年人才是企业需要的。可以通过以下方式进行校院企共同培养：1、加强青年的教育和引导结合企业工作的特点，重点抓好各个时期核心内容的宣传和贯彻。2、建立良好的沟通机制结合实际建立交流沟通机制，有利于引导青年员工按照企业制定的青年员工队伍建设规划。青年即一个人依法享有平等待遇的年龄开始，该年龄通常被称为成年年龄。

a类人才是指诺贝尔奖获得者；中国科学院院士、中国工程院院士；“国家海外高层次人才引进计划”顶尖人才入选者；“国家高层次人才特殊支持计划”杰出人才；国家最高科学技术奖获得者；相当于上述层次的其他优秀人才。B类人才：“国家海外高层次人才引进计划”创业项目、创新长期项目、外国专家项目、文化艺术项目入选者；“国家高层次人才特殊支持计划”领军人才、青年拔尖人才；国家有突出贡献的中青年专家；全国杰出专业技术人才；相当于上述层次的其他优秀人才。C类人才：“国家海外高层次人才引进计划”青年项目入选者；“上海海外高层次人才引进计划”创新人才长期项目、创业人才项目、外国专家项目、文化艺术项目入选者。在培养期内的上海领军人才；近3年内，上海市青年创业英才、青年拔尖英才；“国家级技能大师工作室”领衔人；全国技术能手；相当于上述层次的其他优秀人才。其他人才1、D类人才：近3年内，“上海市技能大师工作室”领衔人、“上海市首席技师工作资助”获得者；近3年内，上海金才工程入选者；在培养期内的闵行领军人才；相当于上述层次的其他优秀人才。2、E类人才：近3年内，闵行区青年创业英才（每年前10名）、闵行当代工匠、闵行健康卫士获得者；近3年内，“闵行区首席技师工作资助”获得者；符合我区“4+4”产业发展导向的，且2020年度获评我区经济突出贡献企业、最具成长性企业、最具创新活力企业推选的优秀人才（待评选结果公布后另行通知）；相当于上述层次的其他优秀人才。

3-7年。西交青年拔尖人才时间并不固定，学习能力好的也许三五年就可以达到要求，学习能力差一点的也是需要六七年。青年拔尖人才支持计划，是国家人才发展规划确定的12项重大人才工程之一。

遇到这种招聘，一定要查看招聘单位必须是公安局，不然，不要轻易去应聘。

复合型人才就是多功能人才，其特点是多才多艺，能够在很多领域大显身手。复合型人才包括知识复合、能力复合、思维复合等多方面。当今社会的重大特征是学科交叉，知识融合，技术集成。这一特征决定每个人都要提高自身的综合素质，个人既要拓展知识面又要不断调整心态，变革自己的思维，成为一名“光明思维者”。应用型人才就是把成熟的技术和理论应用到实际的生产，生活，或者是文化这些方面.简单的说就是“心里有做事（从业）的套路、眼睛能看到事情去做、手上有做事的技能”。换言之，叫做“做事的套路、观察的套路和思考的套路”。它的特点是有比较深厚的科学基础理论，然后的话，对相关领域的生产，或者实际状况比较了解，比方生物技术，它的基础就是生命科学，生物化学等等。

复合型人才，是指在各个方面都有一定能力、在某一个具体方面出类拔萃的人。既懂经济贸易，又懂工业农业；既懂经营管理，又懂生产技术的人。精通一门，兼知其它，所谓复合型人才，是具有宽阔的专业知识和广泛的文化教养，具有多种能力和发展潜能，以及和谐发展的个性和创造性的人才。俗称一专多能的人才。专家指出，不仅在专业技能方面有突出的经验，还具备较高的相关技能。比如随着IT技术完全融入银行、保险、证券之中，那么，通晓金融、IT两大领域的金融业人才就是复合型人才，而这类人才将在未来几年内十分抢手。复合型人才就是多功能人才，其特点是多才多艺，能够在很多领域大显身手。复合型人才包括知识复合、能力复合、思维复合等多方面。当今社会的重大特征是学科交叉，知识融合，技术集成。复合型人才和综合性人才的区别：综合型人才：定义为业有所精的通才，在企业中，有发展“前景”和“钱景”的高级人才，具备团队精神、交流能力、文化素养大都是综合型人才。

复合型人才指各个方面都有一定能力的人。复合型人才应该是在各个方面都有一定能力，在某一个具体的方面要能出类拔萃的人。专家指出，复合型人才应不仅在专业技能方面有突出的经验，还具备较高的相关技能。比如随着IT技术完全融入银行、保险、证券等行业之中，那么，复合型人才将在未来几年内十分抢手。特点复合型人才就是多功能人才，其特点是多才多艺，能够在很多领域大显身手。复合型人才包括知识复合、能力复合、思维复合等多方面。当今社会的重大特征是学科交叉，知识融合，技术集成。这一特征决定每个人都要提高自身的综合素质，个人既要拓展知识面又要不断调整心态，变革自己的思维，成为一名“光明思维者”。网络新闻需要的复合型人才，首先在知识结构上应该是自然科学和社会科学的结合。其次，复合型的人才还体现在对人文社会科学内各学科的融会贯通。再其次，复合型的人才还体现在理论和实践的有机结合上。

复合型人才，是指在各个方面都有一定能力、在某一个具体方面出类拔萃的人。专家指出，复合型人才应不仅在专业技能方面有突出的经验，还具备较高的相关技能。比如随着IT技术完全融入银行、保险、证券等行业之中，那么，复合型人才将在未来几年内十分抢手。特点：复合型人才就是多功能人才，其特点是多才多艺，能够在很多领域大显身手。复合型人才包括知识复合、能力复合、思维复合等多方面。当今社会的重大特征是学科交叉，知识融合，技术集成。这一特征决定每个人都要提高自身的综合素质，个人既要拓展知识面又要不断调整心态，变革自己的思维，成为一名“光明思维者”。网络新闻需要的复合型人才，首先在知识结构上应该是自然科学和社会科学的结合。其次，复合型的人才还体现在对人文社会科学内各学科的融会贯通。再其次，复合型的人才还体现在理论和实践的有机结合上。“21世纪最缺的是什么？人才！”而“21世纪什么最贵？还是人才！”《天下无贼》里的贼头黎叔这样说。贼都是需要有技术，而真正企业所需的人才更是需要有技术有专业知识，才能适应市场发展，经济进步。具有一项专业技能，并在另外领域有特长的复合型人才更是市场上最缺乏，而企业又求之若渴的人才类型。市场调查显示，各行业各地区对复合型人才的需求非常强烈，企业偏爱复合型人才，而且“钱景”喜人。

复合型人才是既懂经济贸易，又懂工业农业；既懂经营管理，又懂生产技术的人。精通一门，兼知其它，所谓复合型人才，是具有宽阔的专业知识和广泛的文化教养，具有多种能力和发展潜能，以及和谐发展的个性和创造性的人才。俗称一专多能的人才。专家指出，不仅在专业技能方面有突出的经验，还具备较高的相关技能。比如随着IT技术完全融入银行、保险、证券之中，那么，通晓金融、IT两大领域的金融业人才就是复合型人才，而这类人才将在未来几年内十分抢手。复合型人才就是多功能人才，其特点是多才多艺，能够在很多领域大显身手。复合型人才包括知识复合、能力复合、思维复合等多方面。当今社会的重大特征是学科交叉，知识融合，技术集成。复合型人才和综合性人才的区别：综合型人才：定义为业有所精的通才，在企业中，有发展“前景”和“钱景”的高级人才，具备团队精神、交流能力、文化素养大都是综合型人才。复合型人才：是指在各个方面都有一定能力、在某一个具体方面出类拔萃的人。

高素质技术技能型人才是复合型人才吗？是的，高素质技术技能型人才是复合型人才。

即具有有机交织的多种能力的人才。随着经济社会的不断发展，传媒业涉及的知识领域越来越广泛，逐渐呈现出跨学科、知识融合等特点。新时代要求媒体从业人员不断拓展自身能力素质，只有具备多种专业技能，才能在行业立足。换言之，于传统媒体，尤其是区县融媒体而言，如何培养复合型人才已成为其发展中面临的重要问题和挑战。

复合型人才复合型人才应该是在各个方面都有一定能力，在某一个具体的方面要能出类拔萃的人。专家指出，复合型人才应不仅在专业技能方面有突出的经验，还具备较高的相关技能。比如随着it技术完全融入银行、保险、证券之中，那么，复合型人才将在未来几年内十分抢手。复合型人才就是多功能人才，其特点是多才多艺，能够在很多领域大显身手。复合型人才包括知识复合、能力复合、思维复合等多方面。当今社会的重大特征是学科交叉，知识融合，技术集成。这一特征决定每个人都要提高自身的综合素质，个人既要拓展知识面又要不断调整心态，变革自己的思维，成为一名“光明思维者”。网络新闻需要的复合型人才，首先在知识结构上应该是自然科学和社会科学的结合。其次，复合型的人才还体现在对人文社会科学内各学科的融会贯通。再其次，复合型的人才还体现在理论和实践的有机结合上。什么是复合型人才呢？我认为复合型人才应该是在各个方面都有一定能力，在某一个具体的方面要能出类拔萃的人。“21世纪最缺的是什么？人才！”而“21世纪什么最贵？还是人才！”《天下无贼》里的贼头黎叔这样说。贼都是需要有技术，而真正企业所需的人才更是需要有技术有专业知识，才能适应市场发展，经济进步。具有一项专业技能，并在另外领域有特长的复合型人才更是市场上最缺乏，而企业又求之若渴的人才类型。市场调查显示，各行业各地区对复合型人才的需求非常强烈，企业偏爱复合型人才，而且“钱景”喜人。复合型人才备受青睐掌握专业技能水平，又能动手操作的复合型人才薪资一年比一年高。上海市劳动和社会保障局昨天发布的全日制职位工资指导价位表明，去年紧缺的复合型人才工资增幅达15%，其中现代工艺美术设计人员的年平均工资增幅美术设计人员的年平均工资增幅高达32%，其年高位数工资已经超过10万元·复合型人才备受市场青睐·小语种复合型翻译人才大有作为·上海市紧缺复合型人才去年薪资增幅达到15％·偏爱复合型人才软件业缺“蓝领”更缺“金领”·一季度劳动力需求排行榜：三类复合型人才吃香·上海复合型人才“钱景”喜人技师薪资涨幅明显·复合型人才工资涨得快复合型人才的培养1.学校教育的转变长期以来，我们赋予高等教育的职能主要是培养高级专门人才，是高层次的专业化教育。因此，根据社会经济发展中各行各业对专门人才需要的预测决定各专业类别的招生数量，学校按照各专业方向对学生进行专业化教育，毕业后让他们按专业方向“对口就业”就成为高教运作的基本模式。半个多世纪以来，这种办学模式已为我们培养了一千多万各种专业人才，对促进社会经济的发展作出了不可磨灭的贡献。科学技术的迅猛发展使多学科交叉融合、综合化的趋势日益增强。当今的时代，任何高科学技术成果无一不是多学科交叉、融合的结晶。因此，如何培养出高质量的“复合型”创新型人才以满足形势发展的需要，已是摆在高等教育面前的十分突出的问题，这就引发了高等教育的深层次的变革。许多国家的教育界早已纷纷摒弃了专业化教育模式，把高等教育转移到提高国民整体素质的轨道上来。2.企业的培训和发展企业需调整某些部门的年龄构成或职工出现不能适应工作的情况或合并某些业务部门等等，都可能相应发生职务轮换。在大企业中，每年都有相当数量的职工，被宣布进行横向流动。这已成为现代企业员工管理的普遍现象。也可以使员工成为多面手。

1、从人才需求上看，动漫产业链下游的从业人员与前端的人才需求量的配比，影响着动漫专业毕业生的就业机会。动漫就业市场的人才需求缺口近40万人。其中包括了大量的动漫产业链下游的相关从业人员，直接从事动漫产业链前端的人才需求量约为10万人左右，而其中紧缺人才可分为以下六类：2、故事原创人才、动画软件开发人才、三维动画制作人才、动画产品设计人才、游戏开发人才和动画游戏营销人才。而我国动漫教育基本停留在产业链前端。动漫专业培养出来的毕业生大都是从事动画制作的人才，这样看来，动漫专业毕业生的真实就业口径大约只有10万人左右。因此，动漫人才结构的单一性成为影响动漫专业毕业生就业的一个重要因素。3、就职位类别来看，动漫专业教育的指向标落后于技术更新的速度，引发了动漫专业就业市场人才需求的缺口。动漫专业的就业岗位分为上色、中间画、原画、分镜、造型、编剧、导演等，其中随着影视编辑技术的发展与3D技术的兴起，中间又包括了像3D建模、影视特效等职位。4、这些职位都是动漫专业教育的指向标，动漫专业培养出的人才必须跟这些职位贴近符合，才能使动漫专业毕业生得到更好的就业机会。如果这些人才培养未能跟上技术进步的速度，就会产生这类人才需求的缺口。5、现在我们国家的动漫产业发展的比较好，动漫产业是一个朝阳行业。动漫设计专业的毕业生将来可以在广告行业、电视、电影、影视包装、游戏、动画公司等行业从事相关职位的工作。动画设计专业的学生可以从事的岗位有：动画师、平面设计师、美工、淘宝美工、UI设计师、后期制作、三维动画师、IOS开发工程师等等。

1、速录师 x0dx0a2、材料类研发 x0dx0a3、物流 x0dx0a4、心理咨询 x0dx0a5、飞行器设计与工程 x0dx0a6、涉外会计 x0dx0a7、涉外律师 x0dx0a8、涉外金融服务 x0dx0a9、同声传译 x0dx0a10、电子商务 x0dx0a11、数字媒体 x0dx0a12、体育产业

法律分析：高层次人才指在人才队伍各个领域中层次比较高的优秀人才，或处于专业前沿并且在国内外相关领域具有较高影响的 人才 。 一般来讲，这类人才素质高、能力强、贡献大、影响广。法律依据：《中华人民共和国高等教育法》 第六条 国家根据经济建设和社会发展的需要，制定高等教育发展规划，举办高等学校，并采取多种形式积极发展高等教育事业。国家鼓励企业事业组织、社会团体及其他社会组织和公民等社会力量依法举办高等学校，参与和支持高等教育事业的改革和发展。

1、速录师 2、材料类研发 3、物流 4、心理咨询 5、飞行器设计与工程 6、涉外会计 7、涉外律师 8、涉外金融服务 9、同声传译 10、电子商务 11、数字媒体 12、体育产业

所有具有专业知识、有专业工作经验的人相对于一个党派来说，都是紧缺人才；因为，党派发展过程中，不自觉地就会将这种人才拒于组织之外。而严格按照政府规章制度办事的公务员，又往往被政府选拔管理干部时所忽略，从而造成一旦国家有需要具体指标完成或达成的任务时，以上所说的人才就成为紧缺人才了。

急需的，紧缺的专业人才。在社会事业领域内对社会贡献较大、人力资源匮乏且属需求目录重点引进的人才。各地急需紧缺专业人才的界定范围，通过查询当地急需紧缺人才目录得知。

不一样的，干部是人才，但是人才不一定是干部

2008年高考填报志愿即将开始，今年考生将拥有更多的专业选择。此次上海市通过教育部的专业共有60个。其中相当大部分是目前就业市场上对人才需求较旺盛的产业，如能源与环境系统工程、网络工程、车辆工程、汽车安全工程、汽车服务工程、测控技术与仪器，物流工程，艺术设计，数字媒体艺术等。　　从中不难发现，这些新增设的专业大部分与我国社会、经济发展中的支柱，新兴产业密切相关，属于目前或将来人才市场上的热销人才，紧缺人才培养领域。人才市场上对于各类专业人才的“需求晴雨表”正在一定程度上影响着各高校对于专业的调整和设置。　　新增专业透露出的紧缺人才趋势图可成为考生和家长们选择专业的参考依据，找一份与市场紧缺人才职业对口的专业，可以帮助高三毕业生用最高的效率，在职业的蓝图上写下精彩的起点。　　物流人才节节看涨　　据统计，上海现在有专业物流公司6000多家，加上电子商务、大型超市等相关企业共40万家，根据业内人士的估算，上海需要几十万物流人才，需求远大于供。随着上海深水港建设项目的启动和世博会的逐渐临近，物流人才的需求会更加迫切，物流人才的培养已经被纳入到“上海紧缺人才培训工程体系”中。　　物流专业的培养方向就是市场急需的具有商科背景又懂得物流管理的大量中高级经营管理人才，并具有扎实的英语听、说、读、写能力。就业去向则包括物流系统化管理人才和物流企业经营管理人才、进出口贸易业务的专业操作人才、熟悉国内进出口市场业务的中介人才、电子商务物流人才和物流软件开发设计人才、商务谈判代表、外语人才等。　　上海开设院校(部分)：同济大学、上海财经大学、上海对外贸易学院、上海海事大学、华东理工大学、东华大学、上海大学、上海水产大学、上海电力学院、上海第二工业大学、上海商学院、建峰职业技术学院等一批院校都开设了物流管理专业。　　汽车人才持续走俏　　随着我国汽车工业和汽车市场规模的不断扩大，对汽车类人才的需求也会越来越大。上海在未来10年内就将需要6万汽车人才，15年内将达到10万，但目前这类人才还不到2万。培养高素质复合型人才，无疑是我国赶上其他国家的必由之路。　　汽车领域的急需人才包括：跨国经营管理人才、汽车设计及开发人才、关键零部件人才、汽车服务贸易人才、高级技能人才(包括机电一体化、试验维修、模具制造等)、汽车文化人才、其他专业技术人才(包括法律、财务人才等)。　　为此，包括26类汽车专业人才和11类相关专业人才的“中国(上海)汽车人才重点开发目录”已确定，其中，高级汽车跨国经营管理人才、高级汽车动力总成设计开发人才等都是第一次明确提出需求，列入汽车人才重点开发目录。　　热门专业推荐：同济大学车辆工程、汽车服务工程；上海交通大学电气信息类、机械类、工商管理类；上海工程技术大学机械设计制造及自动化(汽车工程)。　　金融工程师争夺白热化　　2020年，上海将建成国际金融中心，从伦敦、纽约、东京等国际金融中心的情况看，其金融人才都在30万以上，而目前上海市的金融从业人员在10万左右，上海与其他金融中心相比，在人才方面存在着巨大的差距，尤其是高级金融人才更是短缺。今年，金融工程师再次作为高级金融人才被列入上海紧缺人才目录中，人才市场对高级金融工程师的需求非常旺盛。　　金融工程师这一职业是随着金融工程学科的创立而产生的，具体指利用金融工具并创造性地解决金融问题的专业人才。金融工程师通过基本的金融工具，如股票、债券、期货等，依据客户的要求设计加工，使收益、币种、风险和期限形成合理的组合，构成较复杂的金融创新产品，以提高收益，降低风险。　　因为金融工程师具有一系列专业化的、仅凭技术无法达到的素质，并且，由于金融创新的速度超过了市场产生称职金融工程师的能力，金融工程师总体上是供不应求。其就业机会显得格外光明，并且毫无疑问，其工作带来了丰厚的回报。　　就业流向：金融工程师通常受雇于投资银行、商业银行、证券公司、各种各样的其他金融中介机构以及非金融性质的公司。生物医药领域　　生物医药产业已成为当前医药市场上新的增长点，预计未来三年世界医药市场年增长率9%左右。同时，中国生物制品业正逐步从仿制向研发转变，创新产品将带来大量利润，行业利润率有上升空间。但是，风险投资商近期比较看中中西药结合的项目，主要是因为他们能够在短期内推向市场，见效快。有这方面专利与技术的创业者积极进入。　　【报考推荐】　　本市开设生物工程专业的高校有：上海大学、上海交通大学、华东理工大学、东华大学、上海应用技术学院等。其中，从2007年上海高校生物工程类专业本科生就业情况来看，华东理工大学与东华大学均为100%，上海大学位居第二为99.04%，上海交大为92.11%。　　动漫领域　　动漫产品本身有巨大的市场空间，而动漫产品的衍生产品市场空间更大。随着我国动画漫画、游戏爱好者队伍不断壮大，动画漫画、游戏市场越来越受社会重视。近几年，全国各高校相继开设动漫专业，目前，全国约有447所大学设立了动画专业，1230所大学开办了涉及动漫专业的院系。　　从目前的市场前景来看，多媒体、游戏、动画设计等专业人才匮乏，尤其是游戏设计方面的人才缺口很大，具备游戏设计能力、策划能力和项目创意的高端人才更是短缺。　 【报考推荐】　　本市已有上海交大、上海大学、上海工程技术大学、二工大等高校设立了此类专业。报考学生应对游戏设计感兴趣，最好能具备一定的绘画基础。　　交通运输领域　　近几十年，我国的交通运输事业有了很大发展，初步形成了铁路、公路、水运、空运和管道等五种运输形式组成的交通运输系统。随着国民经济的快速发展，培养具有交通基础知识和理论的人才成为必然趋势。　　【报考推荐】　　本市开设交通运输专业的学校有：同济大学、上海交大、上海工程技术大学、上海海事大学、上海第二工业大学。其中华东理工大学2007年交通运输类专业毕业生为27人，就业率为100%，上海工程技术大学毕业人数为155人，位居第二为98.71%，上海海事大学毕业人数为772人，就业率为96.89%。

由于金融人才最近几年的香饽饽，所说这个领域的人才虽然说很多，但是优秀的没有多少，所以说银行提前招聘就是为了把优秀的人员齐全纳入麾下。

高端的金融人才一般都对金融市场有着非常敏锐的认识。而且他们会对各种金融投资非常敏感和熟悉。而且还有专业的技能。

航运企业（港口、船公司、造船企业、货代、物流、航运中介、保险、）中金融业务人员，金融机构中的航运业务人员（船舶融资租赁、设备租赁、国际结算）。学习航运和金融两个领域的知识。像航运市场、航运企业管理、投融资业务、国际结算等。

职业教育最基本的职能是培养技术技能型人才是正确。根据查询相关公开信息显示：培养技术技能人才是职业教育的基本职能，也是职业教育助力技能型社会建设的实现途径，作为培养技术技能人才的主阵地，职业教育需要进一步加强内涵建设。

有兴趣就会事半功倍。没兴趣就会一路磕磕碰碰。 技术性的东西，贵在钻研。如果你对这方面有兴趣，那么你肯定会很容易发现问题并解决问题。就像玩游戏一样，只有了解了游戏规则才会越玩越开心。如果不懂规则，那么，你永远也玩不好这个游戏。 还有就是，在初期的时候，遇到一些较难的问题，一定要懂得不耻下问这个道理，不要觉得问题很简单怕问了丢人，其实并没有什么。换为思考，如果别人问你问题，你回答了以后是成就感多一些，还是对别人的不屑多一些？我想正常人都属于前者吧。 回到上面的说法。对于技术性的东西，千万不可以想当然的去解决。尤其是初期，一定要勤学多问。就像你在幼儿园学ABC一样。只有懂得了ABC，你才能继续通过学习去懂英文一样。 牛角尖阶段，一般出现于中期。中期的时候，因为自己懂得了一些基本知识，所以往往遇到问题会钻牛角尖。这也并不是坏事。起码你不属于不思进取的人。呵呵。 后期嘛。。。就涉及你学的专业了。我就不再夸夸其谈了。求采纳

技能人才是支撑中国制造、中国创造的重要力量。加强新时代高技能人才队伍建设。技能人才是支撑中国制造、中国创造的重要力量。针对如何加大高技能人才培养力度、完善技能导向的使用制度，《意见》给出了详细部署。高技能人才在健全高技能人才培养体系上，《意见》鼓励各类企业结合实际把高技能人才培养纳入企业发展总体规划和年度计划，依托企业培训中心、产教融合实训基地、高技能人才培训基地、公共实训基地、技能大师工作室、劳模和工匠人才创新工作室、网络学习平台等，大力培养高技能人才。在健全高技能人才岗位使用机制上，《意见》支持鼓励高技能人才在岗位上发挥技能、管理班组、带徒传技。同时，鼓励企业根据需要，建立高技能领军人才“揭榜领题”以及参与重大生产决策、重大技术革新和技术攻关项目的制度。在技能要素参与分配上，《意见》明确用人单位在聘的高技能人才在学习进修、岗位聘任、职务晋升、工资福利等方面，分别比照相应层级专业技术人员享受同等待遇。企业可对作出突出贡献的优秀高技能人才实行特岗特酬，加大对高技能人才的激励力度。专家认为，《意见》从国家层面对加强新时代高技能人才队伍建设做了体系性、纲领性的强化，标志着中国对于技术工人的培养、使用、奖励等的基本制度框架和政策框架已经形成。以上内容参考：中华人民共和国中央人民政府——中国加快建设高技能人才队伍

才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。 具体到企业中，人才的概念是这样的：是指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。 谭小芳老师认为 企业的人才总量包括了经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。经营人才指企业的单位负责人和部门负责人；管理人才、技术人才是具有中级及以上专业技术资格或本科及以上学历的人员；技能人才是在生产技能岗位工作，具有高级工及以上技能等级或具有专业技术资格的员。 企业管理人才简单的说，就是具有专业技术资格或学历，能为企业运营进行谋划、决策、管理、实施等的各层负责人员，其中包括技术人才。

才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。 具体到企业中，人才的概念是这样的：是指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。 谭小芳老师认为 企业的人才总量包括了经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。经营人才指企业的单位负责人和部门负责人；管理人才、技术人才是具有中级及以上专业技术资格或本科及以上学历的人员；技能人才是在生产技能岗位工作，具有高级工及以上技能等级或具有专业技术资格的员。 企业管理人才简单的说，就是具有专业技术资格或学历，能为企业运营进行谋划、决策、管理、实施等的各层负责人员，其中包括技术人才。

一、当今企业所必须拥有的人才　　1、生产、技术方面：生产、技术、工程开发、动力设备、品质检验等；　　2、市场营销方面：市场开拓、管理、销售、服务、调研、广告宣传等；　　3、人力资源方面：人事、劳资、培训考核等；　　4、行政后勤服务方面：行政、办公、保卫、后勤服务等；　　5、其它方面：采购、仓储、运输、公关、法律、参谋顾问等。　二、当今社会人才结构(人力资源结构)　　橄榄型人才结构：两头小中间大，高级人才与平庸人物不多，中间一般层次的人才占大多数。(主要以求职打工者的白领阶层而言)　　1、干才群体：干才在社会人才结构中占有大部份群体，他们通常比较务实，非常精干，工作踏实，有一定工作经验和实务操作能力。他们具有一定的指挥能力，有一定技术、能熟练示范操作，能带领下属很好地完成任务。　　2、将才群体：将才在社会人才结构中占的比例较小，他们通常在企业里担任一个部门(或项目)的领导、管理工作。他们具有专业知识，能制订业务计划，能组织、指挥、激励、监督下属，执行坚决、修正及时。　　3、帅才群体：帅才在社会人才结构中的比例就更小，他们是领袖型、统帅型人才，如企业的职业经理人等。他们有全面管理企业的能力，熟悉企业的宏观控制和微观运作。他们对组织以外的事物也能产生兴趣，他们敏感、判断力、决策力、精力、韧性都很强，有卓越的创新意识，执行坚决、修正及时，有很强的人格魅力。　　4、通才群体：通才又称复合型人才。这种人才在社会人才结构中也相对稀少，他们具备丰富的知识，有较全面的工作经验，在企业中至少能担任或从事三种以上不同的相关工作。　　三、当今企业的人力资源结构(人才结构)　　1、先知先觉型：有非常强的分析、预测、判断能力，能对企业未来及中长期发展进行设计、规划；(企业中的最高层领导、智囊等，包括对市场、产品等发展能预测和规划的人才)　　2、后知后觉型：能忠实理解、执行先知先觉型人才所提出的工作方案、工作意图，能踏踏实实地按照先知先觉型人才设计好的目标奋斗，并带领、领导属下努力、正确工作；(企业中的后知后觉型人才属中、高层管理者，如部门经理、项目负责人及主管级人才等)　　3、不知不觉型：他们没有想法，没有意见，只有勤勤恳恳、任劳任怨埋头工作，按企业制定的方针、目标，在上级领导的安排下做好自身一份工作。　　四、当今社会人才中的三大层面　　1、找工做：这个层面的人比较多，通常是文化、学历都比较低的人，比如农村来的学生，民工等；　　2、找工作：这个层面的人也很多，他们或有一点技能，或刚刚大学毕业，但没有实际工作经验，他们需要一份工作，需要有一个可以容纳他的环境，在那里完成人生最初的工作实践和经验积累；　　3、找老板；这个层面的人他不仅仅为了找工作，他们更多地是找企业、找老板，因为他们原来就有工作，甚至有些人还有自己的事业，他们有知识、有经验，有的甚至是一些企业可遇而不可求的高级人才；他们要寻找那些既开明又明智的老板，只有在这种老板的企业里打工，才可能通过自己才干、能力的发挥为企业创造价值，而企业有了发展，那自己也肯定能有更大的提升，老板也会在收入待遇等方面给予最大的满足。五、当今社会人才中的五种类型　　1、人裁，哪些人是这类人裁？是那些能力又差、人品中等或偏差的人，这种人在企业里要坚决裁掉。　　2、人豺，哪些人是这类人豺？是那些人品差而能力强或中等的“人面豺心”的人，千万不能给他机会。　　3、人材，哪些人是这类人材？是那些可造之材，可留下培训，然后根据具体情况或提升或淘汰。　　4、人才，哪些人是这类人豺？通常的人才，是企业里所需要的德才兼备的干才和将才，这些人要大胆使用，但对能力强，人品中等的人，要留有戒心。　　5、人财，哪些人是这类人豺？这种人才是企业可遇而不可求的，他能给企业创造大量财富。要合理授权、放手使用，让其做领导、做统率，使之与人才、人材组成最佳人才结构。　　六、目前企业选择人才的八条标准　　1、有强烈的进取心和责任感：追求进步，敢于承担责任，能坚忍不拔、独立自主地做好自己的工作。　　2、有较好的组织才能：能领导并激励下属，能与同事之间有良好的工作关系和人际关系，并能帮助别人。　　3、有较强的分析能力：能全面思考问题，准确找出问题的实质，能对纷繁复杂的事件进行分析并得出合理结论。　　4、有较强的表达和交流能力：能简明而有说服力地表达自己的观点，可对别人产生影响，同时又应有客观、开放的态度吸取别人的建议及反馈。　　5、富有创造性：要有创意，有创造性地发挥，应有发现新的思想方法、工作方法，以及达到、实现某个目标最佳途径的能力。　　6、有很好地团队精神：一个具有领导才能的人才，应能领导一个集体以取得最佳成果，懂得如何激发周围人的热情，令他们团结一心、协调合作，在工作中最好地发挥个人及集体的作用。　　7、具有正直的人格：优秀的人才不贪婪、不狡诈、不存私心，能有为所从事的工作或服务的公司竭尽全力的思想，在每项的工作中都努力遵循诚实和正直的原则。　　8、有善于学习的能力：学习能使人增长知识、才干，以便协助公司达到所企望的目的。只有善于学习、不断学习，才能紧跟社会时代的脚步，才能适应企业不断发展的要求。　　七、所谓人才必须具备的素质　　1、道德素质：要有良好的职业道德、敬业精神，忠诚。　　2、文化素质：有较丰富的知识结构，很好的文化素养。　　3、心理素质：能自我调节心态，能放弃、敢选择，自信但不骄狂、自重而不浮躁。　　4、身体素质：身体健康，能自我锻炼，保持优良、健康的体魄。八、所谓人才必须具备的能力　　1、有良好的语言表达能力；　　2、有较强的工作协调能力；　　3、有很好的文字组织能力；　　4、有基本的组织指挥能力；　　5、有对自身部门(组织)工作的统筹、计划能力；　　6、有一定的应变能力；　　7、有很好的计算(心算)能力；　　8、有较强的实务操作能力。　　九、所谓人才必须做到六化　　1、复杂的问题简单化；　　2、深奥的问题通俗化；　　3、零散的问题系统化；　　4、枯燥的文字图表化；　　5、分析问题要全面化；　　6、演讲的表达条理化。　　十、我们为谁打工？　　1、我们为什么打工？　　我们是为资本打工，当今社会是资本说话的年代，我们必须尊重资本；只有知识而没有资本时痛苦的，但你的知识而不能让你赚到金钱就更加痛苦。因此我们时为了赚钱、为了生存打工。　　2、我们为谁打工？　　我们为自己打工，当你缺少自己想创业的最基本的资金时，你就必须为了完成最原始的资本积累而去打工；你在企业创造多少价值，你就获得多少利益，很公平，能力强者老板就多给钱，反之就只能拿最低工资。　　3、目前人才流向趋势　　目前社会人才的流向趋势是：人才跟着项目走，项目跟着资本走，资本跟着利润走。　　附：人生对金钱，对他人的态度　　1、生活中不能没有钱，但绝不能为了钱而活着，一旦钻进钱眼就不可自拔。(君子爱财取之有道，绝不取不该取之财)　　2、不歧视任何人，也不盲目崇拜任何人。从人格角度和自然人角度看，人与人之间都是平等的，没有任何高低、贵贱之分，所不同的是所受教育不同，经历、阅历、悟性等方面的不同而产生能力、性格等方面的差异。　　3、我们必须学会接纳，接纳比我们高的人。　　我们必须学会宽容，宽容比我们差的人。　　4、人与人之间相处应本着：多一点尊重，多一份理解，再多一些善良与宽容。(尊重是相互的，你尊重别人，别人也一定会尊重你)

问题一：人才储备到底什么意思？招进去有工作么 企业为本单位的远大发展而筹备一个人才库，从而为公司一些关键性的岗位提供了人才储备，特别是为领导职位制定了接班计划，且企业可拥有随时可供调用的人才储备，因而更能满足企业发展中的不时之需。 用一句最通俗的话说就是足球场上的替补。主力队员踢不了，换你上去，就是这样！ 一，人才储备是每个企业的理想状态，人才储备库就是当企业发展到急需高水平人才的时候提供的高级人才。可是，如果企业每每该有高级人才到位的时候没能安排上，肯定会给企业带来损失。这就需要在企业内部安排一些有才干的人才，业务熟练机会成熟时派上用场。 二，人才储备不仅是公司内部的储备还是外部人才有关资料的人才库，当需要时，及时地准确地上岗。 目前人才储备学要企业花很大成本运作，所以只在一些大型企业或者国有企业有所存在，但是并不广泛，所以还没有专业的教材。 ------------------------------------------------------- 下面给你介绍一下，现代企业人才储备的途径：： 在新经济阶段，经济发展的重要特征是知识化、网络化、信息化、全球化。哪一步都离不开掌握着新知识、新技能的新型人才，充分的人才储备已成为企业发展的必不可少的战略目标。企业要实现这一目标，可通过以下三个途径： 1.对企业内部人才的培育和利用 与发达国家企业相比，我国企业缺乏能与国外企业相抗衡的优秀人才。我国企业对人力资源的重视和规划远不及发达国家，人才的作用尚未得到充分的发挥。把这部分人培养成企业的有用人才具有十分重要的现实意义。 人才大致可以分为三种类型：一是能运用已有知识，努力完成本职工作的“再现型”人才。这类人才是企业人才组成中的最主要部分，大量的基础性的工作都是由他们来完成的；二是思维能力强，善于综合，在专业研究上有所创造、有所突破的“创造型”人才。这类人才往往是某个专业或某个领域的学术带头人，是一个企业的中坚，是使企业实现创新和发展的重要力量；三是对事物未来的发展变化有所预见，并能够使预见变成现实的具有组织领导能力的“领导型”人才。这部分人才数量最少，是人才中最优秀的部分，对企业未来发展起着决定性的作用。企业内部人才市场的建立和培育，就是要通过培训开发企业人力资源，把企业各类人员的智慧和潜能挖掘出来，加以发展、利用。尤其是对具有创造性和创新能力的人才的培养，将为企业的发展打好智力基础。 培训不是针对哪一个人讲的，企业中的每一个人都需要培训。有关资料反映，上个世纪知识膨胀的速度，从每30年增加1倍到世纪末每一两年增加1倍。面对新的挑战，任何人，不论是一个领导者还是一个普通的工作人员，都必须不断学习新的知识，否则就会被企业淘汰掉。优秀的企业必然拥有优秀的人才，对于企业经营者来说，高素质的人才是无法估量的财富。一个企业首先应在自己的内部建立一个人才市场，企业内部人才可以在不同的岗位上互为流动，能者上庸者下。这样，企业通过自己的内部市场的就可以发掘出自己需要的人才，为企业所用。企业必须改变长期以来只用人不育人的局面，加大对人才的资本投入，通过培训使企业人员的整体素质得到提高。对某市的抽样调查表明，30％的国有企业只象征性的拨一点教育培训费，年人均在10元以下，45％的企业已经基本上停止了人力资本投资，只有5％以下的企业加速了人力资本的投资。 美国企业对员工和科技人员的培训和继续教育为我们提供了极好的借鉴。美国企业每年用于员工培训的经费已达2100亿美元。全美有97％的企业为员工制定了培训计划。美国的100家最大的工业企业用于科技人员更新、拓宽及深化专......>> 问题二：面试后说进入人才储备计划 没有录用是什么意思 你好： 这样描述的意思是现在公司没有合适的岗位适合你，将简历放进公司入人才储备计划理面，若以后有新的工作岗位招聘会优先考虑你，相当于也是一种礼貌性的拒绝让求职者便于接受，谢谢！！！ 问题三：人才储备到底什么意思 人才储备即为了企业的长远发展战略，在准确把握企业的战略目标和人力资源规划后，通过对人才从层次、数量、结构上进行设计优化，并实行长期性、持久性、针对性的人才库存与培养，从而保证企业人才能够满足企业长远发展目标需求的人力资源策略。 问题四：人才储备到底什么意思？招进去有工作么 企业为本单位的远大发展而筹备一个人才库，从而为公司一些关键性的岗位提供了人才储备，特别是为领导职位制定了接班计划，且企业可拥有随时可供调用的人才储备，因而更能满足企业发展中的不时之需。 用一句最通俗的话说就是足球场上的替补。主力队员踢不了，换你上去，就是这样！ 一，人才储备是每个企业的理想状态，人才储备库就是当企业发展到急需高水平人才的时候提供的高级人才。可是，如果企业每每该有高级人才到位的时候没能安排上，肯定会给企业带来损失。这就需要在企业内部安排一些有才干的人才，业务熟练机会成熟时派上用场。 二，人才储备不仅是公司内部的储备还是外部人才有关资料的人才库，当需要时，及时地准确地上岗。 问题五：计算机储备人才是什么意思 意思就是多多培养计算机人才。到时候随时使用，多多培养尖端的知识广的人，到时候招来临时或者急用，跟血库存血一样的道理吧 问题六：什么是人才储备计划啊？ 人才储备计划，也就是，不是岗位空缺，而是计划性的招聘一些人员作为后备的人力资源。 问题七：企业如何储备人才 一些核心骨干流失的损失，是无法弥补的。 1、用好人。2、留住人。3、在员工中发现有潜质的人才，早做培养。4、利用各种招聘机会，搜寻人才，建立档案，以做储备。 问题八：求解:银行业中的储备人才是什么意思？ 前几天单位人力老总找我，说是帮我申请了所在市区范围内的一个人 各个银行对储备人才的定义也不大一样，有些银行设置各个序列岗位的人才库，然后有提拔或者竞聘优先从里面挑选，但是一般是没有加工资的，像你这种有加工资的储备人才，而且就一个名额的，我个人认为你深得领导器重并且有很大的升职空间，哈哈。具体工作看你是储备为什么人才啊，现在不好说，到时候领导会布置的，现在先安心工作吧 问题九：有些公司招储备干部是什么意思？ 储备干部就是企业管理阶层的储备人才，通过系列的培训和锻炼，最终成为中层甚至高层管理人员。企业为了在激烈的市场竞争中求得发展，必须有中坚管理阶层和优秀的人才，除了外聘，企业越来越重视培养自己的管理人才，打造能够带领企业乘风破浪的尖兵。 对于应聘储备干部,有一些心得,有几个方面是你首先必须要了解的: 1,待遇:储备干部做为公司的储备人才,虽然刚开始干的可能是普通员工的活,但工资一般应该比普通员工要高一点点,如果比普通员工还低,不去.. 2:公司的规模:如果公司规模很小,他没必要招储备干部,这样的公司一般都把储备干部当苦力. 3:公司的发展前景:如果公司在短时间内将有快速的扩张计划,那么储备干部的升迁机会是很多,否则可能会呆很长的时间,特别在工业企业,人员基本饱和,升迁的机会较少,作为储备干部只是升迁的机会比普通员工要大. 4:所属行业:保健品和保险等行业不建议你去,这些行业更注重你的销售能力,不管你的学历,只要能卖东西,就可以是升职.如果你没这个能力,别说做干部,估计吃饭都成问题.