人本管理

人本管理的本质是：个人的自我管理。条件：1，价值观的公式化，2，资讯共有化，3，教育训练，4，授权的示范。

所谓人本管理的实施，就是定期从一线职工中抽几个人坐在一起，提提意见，但是这一件可不是想怎么说就怎么说，而是主任定好的问题，你该说的说，不该说的不说，谁如果说了将追究责任

人本管理的实质 我们认为，要理解人本管理，首先要完整地认识管理中的人，掌握人性的实质。虽然在西方管理研究中曾先后出现过多种人性假设，但没有一种人性假设是建立在科学、全面的理论基础之上的，其根本原因是对人的需要和工作动机缺乏深入的理论概括。我们综合当代心理学的动机研究和系统科学的有关研究成果，从系统动力论和人的生活价值与意义的角度提出了一种新的人性假设，即“目标人”假设。其基本观点是： 人生活的意义在于不断地实现心中的目标，并不断形成新的目标；目标是潜伏或活跃在个体内心的自我的未来状态或其它心理图式的可能运动，它们是个体在后天的社会生活中选择性地建构起来的，代表着个体潜在的理想、愿望或愿景，并规定着具体的行为策略；在一定的情景中，某些目标被激活之后成为个体行为的发动者和组织者，形成人的行为动机，动机是改变人的心理状态和行为的内在原因；在人的心理世界中，存在三种层次的目标，即与生存有关的目标、与社会关系有关的目标和与自我发展有关的目标，三者之间相互联系、相互作用，构成一个有机的功能整体，即目标结构；不同的个体之间在其个性特征（包括能力、气质和性格）和目标结构上存在广泛的差异。 据此，我们进一步认为，人有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在动力，人生的价值与意义在于不断实现心中的目标，人工作的意义也正在于不断形成和实现心中的目标，从而不断促进自我的发展。当然，正如马克思所言，“人的本质并不是单个人所具有的抽象物，实际上，它是一切社会关系的总和”，个体的自我概念具有社会性，其自我概念的发展既是社会发展的一个重要方面，也是社会发展的源泉。 其次，要理解人本管理，还要把握什么是“人本”。从本原上来讲，以人为本实际上是“人本主义”的一个必然要求，而“人本主义”又是针对“资本主义”提出的。众所周知，早期的企业都是以资本为中心建立起来的，资本积累和扩大再生产是企业谋取更多的剩余价值的最主要手段。因此，这一时期的管理是以“资”为“本”的。然而随着资本主义生产方式的进步，尤其是20世纪50年代以后，人对企业生产率的贡献越来越大，从而将企业中的人提升到一种比物力资本更为重要的地位上来。于是，“人本主义”就逐渐地取代了“资本主义”在企业中所占的主导地位，以人为本的管理方式也就应运而生。现代企业人本管理的核心是：对企业中的人应当视为人本身来看待，而不仅仅是将他们看作一种生产要素或资源。因此，从严格意义上讲，以人为本之中的“本”实际上是一种哲学意义上的“本位”、“根本”、“目的”之意，它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。 根据上述分析，我们认为，人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人自身自由、全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。这一认识与我们的观点基本是一致的。

　　导语：人本管理就是坚持以人为本，以人为中心的管理。人本管理是指把人视作管理的主要对象和企业最重要的资源。人本管理最核心的任务之一，就是充分调动员工的积极性和创造性以达到个人自我价值的实现和企业经营目标的实现。 　　企业人本管理的主要内容 　　1.人本管理的内涵 　　所谓人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。 　　在过去相当长的时间内，人们曾经热衷于片面追求产值和利润，却忽视了创造产值、创造财富的人和使用产品的人。人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。归根到底，一切经济行为，都是由人来进行的，人没有活力，企业就没有活力和竞争力。因而必须树立依靠人的经营理念，通过全体成员的共同努力，去创造组织的辉煌业绩。 　　现代企业人本管理的特点表现在：以人为核心的管理模式，把人置于管理中最重要的地位;尊重人，关心人，以激发全体员工的创造性和能动性;追求企业目标和个人目标的共同实现。 　　2.企业在人本管理中存在的问题 　　2.1对以人为本的认识不够到位 　　目前，虽然人本管理得到了愈来愈多的国有企业的认可与应用，但更多的国有企业还没有把人本管理放在应有的位置，普遍存在着对人本管理思想认识不足的问题。其主要有：一是认为产生于两千多年前的“以人为本”并不是新鲜事物，在思想认识上没有引起足够的重视; 　　二是认为“以人为本”就是“以我为本”，容易导致个人本位主义、唯我主义和利己主义，成为一切以“我”为中心; 　　三是认为“以人为本”的目的只是为了调动人的积极性，片面强调“以人为依靠”而忽视了发展的目的是“为了人”，把手段当目的，最终只能停留在低层次的人本观念上;四是认为“以人为本”只是“为了人”，容易导致享乐主义，只讲索取，不讲奉献，其实质是“以我为本”的变形。 　　2.2缺乏有效的激励机制 　　长期以来，我国企业由于受多种因素(如社会因素、政治因素、经济因素、工作因素等)的影响，职工正常的需要得不到应有的满足， 企业管理者没有很好地从满足人们需要的角度来考虑调动职工积极性，忽视了“需要是积极性的本源”这一关键问题。 　　在调动职工积极性的方式上，多数企业以工资、奖金、福利、住房和提升等外在激励手段为主，尤其突出货币激励的作用，而忽视良好组织环境的培育。激励手段过于单一和僵化，主要靠晋级、提高奖金以及“模范”与“典型”人物的示范和教育，这样只能使少数人从中获益，而大多数职工和干部不可能在自身的利益需求方面得到有效的激励。 　　2.3培养和发展人才的制度不够健全 　　许多企业虽然认识到了人才的重要性，也讲企业文化建设、学习型企业的构建等，但在培养和发展人才的问题上，还存在着许多问题。比如，重使用、轻培养的问题;重高级管理人才的培养、轻适用型人才的培养问题等。产生这些问题的原因：一是一些企业领导担心替人“做嫁衣”，从而不愿花代价培养员工;二是一些员工担心自己花精力学习提高的“机会成本”难以挽回而动力不足，相应地，也就难以形成制度化、规范化的培养和发展人才的机制。 　　2.4对企业文化重视不够 　　企业文化具有导向作用、凝聚作用、约束作用、激励作用和塑造企业形象等作用。虽然我国企业在建设企业文化方面进行了积极探索，取得了可喜的成绩。但是，从全国企业整体来看，仍然存在很多问题：相当数量的企业对企业文化缺乏了解，或者只是初步有所开展，而有成效地开展企业文化建设的企业仍属少数。还有一些企业的领导忽视了企业的价值观和企业精神培育，忽视了把正确的价值观渗透到企业的人本管理中，从而导致企业文化建设不能很好地融入企业人本管理中去，职工缺乏活力和动力。 　　3.企业实施人本管理的主要对策 　　3.1解放思想，提高认识，树立人本观念 　　首先，树立“人的因素第一”的观念。这就要求企业在观察事物、处理事情、解决问题时，把人的因素置于首位，把人的`因素看成首要因素、关键因素、决定性因素，不能“见物不见人”;其次，树立“人才第一”的观念。 　　企业要做到吸引人才、留住人才、用好人才，是增强我国企业竞争力的关键;再次，树立“人和第一”的观念。发挥人的作用，不仅要发挥“个体人”的作用，也要发挥“群体人”的作用。发挥“1+1>2”的整体效应，保证事业成功;最后，树立“人的发展第一”的观念。在管理中，我们要逐渐摆脱那种只把调动人的积极性作为经济社会发展的手段的低层次的人本观念，更重要的是要把注重人的全面发展作为经济社会发展的最终目的。 　　3.2建立现代企业激励制度 　　以人为本的目的在于调动人的积极性，发挥人的创造潜能，因而建立科学的激励制度意义重大。首先，要建立企业家激励机制。在现代企业制度下，企业家劳动既是智力劳动又是风险劳动，因而其合法报酬和职位消费权利就比一般职工高得多。 　　可以实行年薪制或利润分成制，并注重对企业家的精神激励。其次，要建立职工激励机制。建立职工激励机制应以调动全体职工的积极性、主动性和创造性为核心，优秀的企业文化往往能增强企业凝聚力，充分调动职工工作的积极性、创造性，给职工以精神上的激励。 　　3.3实施人才战略，发挥人的聪明才智 　　创建吸引人才、留住人才的环境。影响人才归离的关键因素在于是否有“拴心留人”的机制和环境。应做到以下几点：一是为人才提供学习和发展的机会，让人才长期“充电”，适应学习型社会的要求;二是为人才提供职务晋升的机会，满足人才地位的需要;三是为人才提供“有竞争力的工资”待遇，至少不低于社会同类人才的工资报酬;四是为人才提供相对满意的退休福利,解除人才的“后顾之忧”;五是营造和谐的人文环境，让人才在融洽的氛围中增加亲近感。 　　加大人才的培养力度。企业应把注重“现实人才”(即已经具有某种专长的人才)的引进和“潜在人才”(即需要培训的内部员工)的培养有机结合起来。可以采取如下措施：一是把人才培养纳入企业发展规划，并建立相应的组织机构和制度，使人才培训制度化、规范化;二是增加人才培养的资金投入，从利润中抽取一定比例的金额，作为人才培养的专项基金;三是建立人才培养的激励机制，对积极支持人才培养、完成人才培养指标的部门和学有所成的个人给予奖励，并纳入综合考评体系;四是推行全员培训计划，全面提高企业员工的知识水平和技能，努力达到“人人都是人才”的标准。 　　3.4构建“以人为本”的企业文化 　　企业文化是指在一定的历史条件下，企业在生产经营和管理过程中形成的具有本企业特色的精神和物质财富，包括文化观念、价值观念、企业精神、企业制度等。以企业精神为核心的企业文化建设，属于企业人本管理体系中的最新管理模式。 　　企业文化建设要建立一种为企业全体员工认同的企业精神、企业价值观、企业伦理观和经营管理理念，使企业文化不仅吸引员工，而且受到广大消费者的认可和推崇。我们在创造企业文化时既要继承优秀的传统文化，又要吸收先进的现代管理理论，杜绝简单、盲目地克隆，必须构建具有中国企业特色的以企业精神为核心的现代企业文化。

　　导语：企业要想在竞争中取胜，唯有靠实施“人本管理”，以此来留住人才，用好人才。现代企业，要从关系自身生存与发展的高度，要从建立核心竞争力和长期竞争优势的理念出发，来重视和实行“人本管理”。 　　企业人本管理的主要内容是什么 篇1 　　一、现代企业人本管理的相关概念 　　1、人本管理的定义 　　人本管理，顾名思义即把“人”作为管理活动中的核心与最重要的资源，把企业全体员工作为管理中的主体，充分开发与利用企业的人力资源，服务于企业内外的利益相关者，同时实现企业目标与企业员工个人目标的管理理念。 　　2、人本管理的内涵 　　想要了解人本管理这一理念，就必须要了解人本管理的内涵。所谓人本管理，实质即为”以人为本“的管理，而在这个理念上，我们要明确以人的什么为本和以人为本的“人”具体对象是哪些这两个问题。关于第一个问题，马克思主义关于人的全面发展理论提出，一切社会活动与历史发展的根本目的就是每一个人的全面发展，其中包括人的能力、个性、需要等方面。 　　因此，现代企业管理中要促进人的能力、个性、需要等方面的全面发展为本。关于第二个问题，结合马克思主义关于人的存在及本质理论，我们所强调的“人”包含类存在意义上的人、社会群体意义上的人、具有独立人格与个性的人。 　　而在现代企业中，我们反复强调的以人为本的“人”就是企业的全体员工。所以，在企业管理中，要以企业全体员工为本，确立员工在企业管理中的主导地位，企业开展一切活动要以促进企业员工全面发展为根本目的。与此同时，企业的管理经营的一切活动也要以相关服务群众为本，推动社会大众的全面发展。 　　3、人本管理的特征 　　(1)人是人本管理理念的核心 　　以往企业管理中，为了实现企业目标，把人作为工具，把人看作为企业的附属地位。而在现代企业人本管理中，人作为管理的核心，把人作为企业中最重要的资源，强调人在管理中的重要地位。人本管理这一科学的管理理念，一个明显的特征就是确立了人在管理中的主导地位，并以人为中心去设计相关的管理制度以及管理方法。 　　(2)开发企业的人力资源是人本管理的方式 　　当下，信息技术日新月异，虽然许多公司或者企业利用科技就能快速便捷地打败竞争敌手，但是，技术却能够复制并终究跟不上时代的潮流。而公司或者企业的头脑思想优势却不可抄袭，并可以成为公司或者企业持久性竞争的重要资源。在现代企业竞争中，由于竞争条件的变化，现代企业要想在竞争中脱颖而出就必须充分开展与利用企业的人力资源，并把人作为企业管理中最重要的资源来看待。 　　(3)企业全体员工是人本管理理念的主体 　　归根结底，人本管理就是人所进行的管理，在管理中，人既是主体也是客体。在现代企业中，不论基层的员工还是高层的领导者，为了实现企业的目标，他们都在自己的岗位上从事相应的生产管理等一系列工作，并尽己所能发挥自己的潜力，同时也接受企业上一级的领导与管理。 　　企业人本管理中，企业员工要做他们作为管理客体该做的事情，也要自主去做他们作为管理主体应做的事情，从而，严格的上下级关系被明确的分工关系取代了。在人本管理理念上，企业全体员工是主体，全体员工的参与是实现人本管理的关键。 　　(4)企业内外的利益相关者是人本管理理念的服务对象 　　现代企业中，管理的目的是为了实现预定的目标，人本管理与其它管理相比，企业内外利益相关者是人本管理理念的服务对象，这是人本管理的一个大特征。在企业内部，要实现企业目标对股东负责，要令全体员工得到全面的发展;在企业外部，要努力提高产品或者服务的质量，要承担起对社会的责任。 　　二、现代企业人本管理中存在的问题 　　1、人本管理理念没有确立 　　时下，在许多企业管理中，行政管理是一种常见的方式，这对于统一集中加强管理一定意义上确实起到一些作用。但是，如若过多地依赖行政管理，企业全体员工的积极性与劳动热情将逐渐被抹杀，从而主人翁的责任感不复存在。在缺乏人本管理理念下，企业很难充分调动全体员工的工作积极性与潜能，最终影响企业的发展。 　　2、对人本管理重视度不够 　　我国许多企业在人本管理上，管理者却对人本管理缺乏一定的认识，对人本管理的重视度不够，从而导致企业的全体员工的主人翁不能得到切实的保证，企业员工的工作热情与积极性、创造性不能被充分的调动起来，企业的人力资源没有被充分的利用。企业只有高度重视人本管理理念，真正做到“以人为本”，在重视企业发展的同时，不断地满足企业员工全满发展的需求与社会大众的根本利益，才能不断地繁荣发展。 　　3、缺乏有效的激励机制 　　一直以来，我国企业在许多因素的影响下，企业员工真正的需求没有得到相应的满足。企业的相关管理者忽视如何满足企业员工的需求来调动员工的工作积极性这一问题。当前，许多企业在调动员工积极性的方式上大多数采用以奖金、工资、福利、住房与提升等外在形式，缺乏良好的企业环境的培育。单一、僵化的激励方式只能令少数人从中得益，并不能达到充分有效地调动全体员工的工作积极性的目的。 　　4、人本管理理念与实践脱节 　　在人本管理上，我国许多企业存在一个明显的问题，那就是人本管理理念与实践脱节。许多重要的企业会议上，反复强调人本管理对企业发展的重要性，明确要以满足全体员工全面发展的需求为工作重心，但在实际运作执行上却是相背而行。这样说一套做一套的企业作风，不利于员工的个人发展，更不利于企业的发展。 　　5、缺乏企业文化的构建 　　现代化企业管理中，企业文化是企业不断发展的源泉，我国企业在企业文化建设上仍存在些许问题。一方面，许多企业的相关管理者对企业文化缺乏一定的了解，对企业文化与企业发展的关系更是模糊不清。另一方面，许多企业只重视企业文化中的制度文化与物化文化的建设，却忽视了培育方面的文化建设，没有把正确的价值观输入到企业的人本管理中去。从而，在这样的企业环境下很难很好地实行人本管理模式。 　　6、“官本位”严重 　　据多方面了解，我国大多数企业的“官本位”问题较为突出，许多企业要职没有经过人才选拔，大多数都是由所谓的”上级领导“直接任命。在企业发展过程中，诸如权钱交易、用人不当、企业亏损等问题，大多数都是“官本位”关系下造成的。此外，人才的不合理利用，不仅抹杀企业员工的积极性，还对人力资源的造成巨大的浪费，这对企业未来的发展非常不利。 　　三、现代企业有效实行人本管理的对策 　　1、人本管理下的价值观转换 　　近年来，许多地区在发展方面存在一个误区，那就是只重视物质方面的增长，并且错误地把经济增长同等看作经济发展，一味地把GDP增长作为衡量地区发展的尺度。而在资源、人文、环境等方面上的发展被抛到了一旁。 　　不可否认，GDP是衡量一个地区或者国家经济发展的重要指标，在现代发展过程中，经济的增长也至关重要。但是，人的全面发展与经济社会的全面进步如果被忽视的话，那么，社会的发展就会畸形化，并且难以达到持续化发展的目的。所以，现代化企业在管理过程中，应该转变思维价值观，把人的主体地位与作用凸显出来，达成以人为本替代以物为本的价值观转换目标。 　　2、强调主体参与 　　现代企业想有效地实行人本管理方式，就一定要把人在管理中的主体地位充分地体现出来。在现代企业人本管理中，企业员工是管理的主体，企业相关管理者需要了解员工的切身情况，并不断地满足员工的全面发展的需求，最大限度地调动企业员工的积极性、创造性与主动性。 　　从而，企业员工就会积极地参与到人本管理中来，并激发工作上的热情。此外，企业人本管理的参与层面扩大了，整个公司就可以集思广益，一同为企业的发展出谋划策，从而推动企业不断地向前发展。 　　3、尊重员工的人性 　　人本管理的核心是以“人”为中心，在企业人本管理中，尊重与理解全体员工是做好管理的关键。在理解并尊重员工的基础上，才能充分挖掘人才与重用人才，才能给员工的工作环境与心理空间保留一定的自由。 　　与此同时，在对待员工的态度上要一视同仁，不能存在不平等的现象。在沟通上，企业相关领导者要积极了解并善于听取员工的建议，营造一种和谐的企业氛围，这不仅利于个人的全面发展，更有利于企业在未来的道路上更好地发展。 　　4、建立团结积极的企业文化 　　相对于传统的企业管理模式而言，企业人本管理模式更具时代性与科学性，在企业发展工程中，不断地满足员工全面发展的`需求，不断地激励员工的积极性与创造性。企业在人本管理模式下，不论员工的职位如何，能力如何，都会被视一个有价值、有思想的人，而企业在运营过程中需要“以人为本”的企业文化来建立一种团队精神。在积极向上、团结合作的团队精神氛围中，企业相关管理者与全体员工共同发展，共同进步。 　　四、结语 　　在现代化发展过程中，人本管理是一种注重“人”在管理中的主导地位的科学管理理念。本文阐述了人本管理的相关概念与存在的问题，并进一步提出了现代企业实行人本管理的相关对策。现代企业在发展过程中，在管理上引入人本管理理念，将”以人为本“作为核心，重视企业员工的才能与个性，并不断满足员工全方面发展的需求，从而可以有效地调动员工的积极性与创造性。 　　与此同时，在人跟管理理念下，可以充分地利用企业的人力资源，并在良好企业文化氛围中，企业相关管理者与企业员工平等相待，一起在积极向上、团结互助的团队精神下共同发展与进步，企业也可以不断地向前发展。 　　企业人本管理的主要内容是什么 篇2 　　1、人的管理第一 　　企业管理，从管理对象上看，分为人、物及信息，于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。企业的赢利性目的是通过对人的管理，进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。 　　2、以激励为主要方式 　　激励是指管理者针对下属东需要，采取外部诱因进行刺激，并使之内化为按照管理要求自觉行动的过程。 　　激励是一个领导行为的过程，它主要是激发人的动机，使人产生一种内在动力，朝着所期望的目标前进的活动过程。未满足的需要，才会引起动机，所以它是激励的起点。激励必须是领导者利用某种外部诱因，刺激人的未满足的需要，诱发人的“潜在的需要”，一旦潜在的需要变成现实的需要，就会引起动机。人的需要，有精神的和物质的，因此外部诱因也应有物质的和精神的，我们应该用不同的诱因刺激人们相应的需要。激励的目的是激发起人们按照管理要求，按目标要求行事。 　　3、建立和谐的人际关系 　　人们在一定的社会中生产、生活，就必然要同其他人结成一定的关系，不同的人际关系会引起不同的情感体验。 　　（1）人际关系在企业管理中的作用。人际关系，会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。 　　（2）企业管理和谐目标的三个层次的涵义。实行人本管理，就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成企业成员之间的目标一致性，以实现企业成员之间的目标相容性，以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。 　　4、积极开发人力资源 　　人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能，所以说，人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终。 　　企业从事生产经营活动，需要具备两个基本的条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是开发人的智力。提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人才战略，是企业实现发展战略的客观要求。 　　5、培育和发挥团队精神 　　能否培育团队精神，把企业建成一个战斗力很强的集体，受许多因素的影响，需要有系统配套的措施。 　　（1）明确合理的经营目标。我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。 　　（2）增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。 　　（3）建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。 　　（4）良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致。 　　（5）强化激励，形成利益共同体，即通过简历有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。 　　（6）引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。 　　我们知道，企业文化的核心内涵是价值导向，其最初的形成往往来自老板文化，因为企业是老板的企业，工作行为的正确与否必然由老板来判断。企业文化从最初简单的老板文化发展到一个基业长青的集体文化，需要越来越多的融合、熔炼和包容！企业的发展需要高绩效，需要执行力作保证，何以通过包容他人来实现企业的目标？是否存在一种风险，使企业在关注个人的同时却放弃了组织的利益？人本管理正是解决这些问题的一方良药。 　　让员工越来越舒服、越来越懒惰的所谓“文化”，应该警惕。 　　华为始终坚持“以奋斗者为本”的创业文化，欧美日韩的企业虽然实现了高福利，仍然持续坚持高压力的绩效标准绝不退缩，是因为企业必须首先保证盈利能力，才有资格改善员工待遇，落实“幸福文化”。 　　企业人本管理的主要内容是什么 篇3 　　典型的经济学理论“理性人”假设认为，“趋利避害”是人的本性。作为一个“理性人”，追求物质利益的最大化自然成为个人行为的根本动机。那么， 我们认为一个组织作为一个“理性人”，也无可置疑地会将本组织的物质利益的最大化作为组织的目标。按传统的管理学观点，为组织员工高效率地完成工作，达成组织总体目标，“激励机制”被广泛采纳。激励措施一般可简略分为物质激励和精神激励，这些激励机制构成了企业文化的主要方面。但其效用，随着时间的推移，已足显其“捉襟见肘”之尴尬。 　　首先，物质激励因其时间特征，在物质生活水平已经比较高的今天，作用并不明显。“物质”可以量化， 公平公正，便于管理考评等，而且，在人们尚为解决温饱问题而四处奔波的特定的时空里，物质激励是最好的也是唯一可行的手段。但随着社会的不断发展， “物质激励”的边际效用在逐渐递减。在员工的工资水平或者说生活水平已达到相当高度时，员工不会竭力为了些许增加的工资或奖金而奋斗，宁可多花一点时间休闲、娱乐，丰富自己的生活。在这种情况下，物质激励已失去了它原有的作用。 　　对于精神激励，其实说到底，传统的管理理念也是把精神激励建立在物质激励的基础上，最终又回到物质激励。首先精神激励无非给予名誉、头衔、社会地位等，可这种名誉或社会地位的给予或取得都普遍取决于个体对组织的物质贡献。员工不断地拼命往上爬，争取所谓的名誉、社会地位，最终只不过为了那点加上去的工资。爬上去之后，不得而知。 　　而且，因为人的精神追求的各异性，作为管理者， 很难适时适度地给予合适的人符合其自身意愿的精神激励。有些人踏踏实实地干，不图名利，只因为那工作是他的生活需要，精神激励对他来说可有可无；而另一些人总觉得自己的工作没有得到充分的肯定，而失却向上的动力。此外，过于频繁的表象化的精神激励，很可能引起作为“复杂社会人”的不满甚至抵制情绪。由此可见，这种以实现组织总体目标为根本出发点的激励机制以及所倡导的企业文化已经失效。 　　人本管理“以人为本”，塑造新型企业文化 　　在实现组织总体目标的过程中，个人目标也同时得以实现。但不可否认，这是“人”在服从指挥或命令下部分达成自身目标。如果我们可以反过来思考一下，让个体从实现自我价值出发，最终促成总体目标的实现，这就是人本管理所要达成的目标。那么这个目标怎么达成呢？ 　　首先，管理者应把组织中的个体当“人”看。作为管理者，首先应该放下架子了，真诚为人，让员工觉得你是他们的朋友，他们并肩奋斗的同路者。管理者的任务不是指挥、命令下属必须做什么，不能做什么，而是如何调动员工的积极性，让员工自愿地愉快地工作。 　　其次，管理者自身的综合素质亟待加强。作为管理者，应该是各方面能力素质全面发展的综合型人才。成功的管理者往往悉心观察员工的细微处表现，能体察员工的生活甚至可能包括感情、家庭生活等方面。关爱每一个员工，让员工们觉得这个工作环境就是一个温暖的大家庭，往往能取得意想不到的良好效果。 　　尊重个人在组织管理中至关重要。为了尊重个人，企业一方面要不断致力于改善员工的工作环境（包括物质环境和心理环境）；另一方面，要竭力促进员工的发展。企业的高层管理人员应充分重视与员工的对话，实施“尊重员工权力计划”，不断切实提高员工的就业能力，帮助员工成为最优者。关怀和尊重每个人和他们每个人的成就，尊重个人的尊严和价值，是人本管理的实质和精髓所在。 　　张博士点评：管理者要履行好三大使命： 　　选对人——对的人进来，错误的人出去； 　　激活人——让人最大程度开动积极性和创造力； 　　成就人——给人才造梦、造场、造梯子、造舞台，当然也要造就一个能人脱颖而出的制度机制. 　　人本管理与企业文化的融合——以惠普为例 　　人本管理的具体措施，以及人本管理和企业文化之间的融合的具体操作，因企业的特质、大小、行业、历史等各个条件不同而不同，但其中也存在一些共性。惠普公司的人本管理模式以及在这种模式之下构建的企业文化，基本上体现了人本管理的诸多原则，同时也较好地实现了人本管理和企业文化之间的融合。 　　以人为本，把员工当做家人一样关爱 　　惠普公司“人为本管理”宗旨的具体体现是，重视人、尊重人就要关心人。而关心人要体现在领导者深入工作现场，进行现场管理，巡视管理，与职工进行面对面的非正式的口头形式的思想交流。 　　张博士点评：以人为本的"前提， 是“选对人”.领导力的重点是选对人，不是培训人.人错了，一切都错了.对错误的人，绝对不可姑息养奸. 　　关心人需要真心实意地把职工当作人来关怀。在惠普公司里，领导者总是同自己的下属打成一片，他们关心职工，鼓励职工，使职工们感到自己的工作成绩得到了承认，自已受到了重视。公司还教育职工要有高度的信心和责任感。对于个人的职位升迁问题，公司总是教育职工要在做好自己的本职工作上求发展。 　　用人不疑，给员工以最大活动空间 　　惠普公司信任人。惠普公司相信职工们都想有所创造，都是有事业心的人，这一点在该公司的一项政策——“开放实验室备品库”表现得最为突出。实验室备品库是该公司存放电气和机械零件的地方，工程师们可以随意地取用实验室备品库里的物品，不但这样，公司还鼓励他们拿回自己家里去供个人使用！这样做是因为惠普公司有一种信念，即不管工程师们拿这些设备所做的事是不是跟他们手头从事的工作有关，反正他们无论是在工作岗位上还是在自己的家里摆弄这些玩意，都总是能学到一些有用的东西的。 　　不轻易裁员 　　惠普公司还有其不同于欧美企业的雇用政策，那就是职工一经聘任，决不轻易地辞退。惠普公司不愿涉足于消费品市场，其中的一个重要的原因是这类消费品市场波动性太大，生意多了人手不够要新雇人，而生意少了又要裁减多余的人员，这有损于职工们的就业安定性。 　　既然长期聘用，那么对被聘用者就必须严格审核，这是自然之事。惠普也更是如此，惠普公司的职工多是工程技术人员，因而也是由工程技术人员来管理，这是公司业务技术性强的原因造成的。公司的各级领导干部基本上是从内部职工中选拔录用，一般不外聘。从外部招的职工，通常多是直接从应届优秀的毕业生中挑选。 　　多方位培训，让员工不断成长 　　惠普公司重视职工培训。仅在1980 年，公司内部就举办过学制、内容、形式不同的各种训练班1700 多个，其中4.7 万多职工中有2.7 万名参加了这类培训。训练班有长有短，有业余有脱产，有工程性的也有管理性的。受训对象从工人到总经理，各种人员都有。训练方式有讲课、讨论、电影、录相、计算机模拟、案例分析、技巧实习、自学考核，直至师徒传授。除本身训练计划外，工程师还被派送到有关大学进行带薪脱产进修，公司给其报销路费，还发给住宿津贴。受训人员虽然由公司资助受训，但却不对公司承担义务，学完后留去自便，公司并不干预。 　　重视员工福利，凸显人性关怀 　　惠普公司重视职工福利。公司的福利除基本生活福利、医疗保险、残废保险、退休金，两天一次的免费午间茶点，生日送礼以及新职工搬迁补贴外，还有两项特殊福利：一是现金分红制度，即凡在公司任职达半年以上职工，每年夏初及圣诞节，可得到一份额外收入，1983 年左右此额约为年薪的8.35% ；另一项特殊福利是股票购买制，即职工任职满10 年后，公司会赠10 股公司的股票。据一次全美调查，惠普是全美的最佳福利企业之一。 　　为员工创新提供全方位保障 　　惠普公司提倡职工创新。惠普公司相信人人都有要搞好自己本职工作的愿望，因而，该公司总是力图给广大职工创造一个任人发展创新的工作环境。惠普公司有一种关注创新的气氛，即每一个工程师都有放下手中设计项目做“候补队员”的时候。在惠普公司里，搞生产的可以停下手中的生产线，而让工程师们取走一些部件去进行创新测试。这在别的公司看来似乎是不可理解的，而在惠普公司，人们已非常习惯，认为这是一种很自然的事情。惠普公司里没有人会去阻挡工程师搞创新的道路。 　　惠普公司在管理上也考虑到职工的自主创新。惠普公司很少用“指令性管理法”，而是多用“目标管理法”。实行目标管理法虽然在目标的确定上是由上下级共同讨论进行的，但下级在实现目标时所采用的具体方法有很大的灵活性。

1．人的管理第一 x0dx0ax0dx0a企业管理，从管理对象上看,分为人、物及信息，于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。企业的赢利性目的是通过对人的管理，进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。 x0dx0ax0dx0a2．以激励为主要方式 x0dx0ax0dx0a激励是指管理者针对下属东需要，采取外部诱因进行刺激，并使之内化为按照管理要求自觉行动的过程。 x0dx0ax0dx0a激励是一个领导行为的过程，它主要是激发人的动机，使人产生一种内在动力，朝着所期望的目标前进的活动过程。未满足的需要，才会引起动机，所以它是激励的起点。激励必须是领导者利用某种外部诱因，刺激人的未满足的需要，诱发人的“潜在的需要”，一旦潜在的需要变成现实的需要，就会引起动机。人的需要，有精神的和物质的，因此外部诱因也应有物质的和精神的，我们应该用不同的诱因刺激人们相应的需要。激励的目的是激发起人们按照管理要求，按目标要求行事。 x0dx0ax0dx0a3．建立和谐的人际关系 x0dx0ax0dx0a人们在一定的社会中生产、生活，就必然要同其他人结成一定的关系，不同的人际关系会引起不同的情感体验。 x0dx0ax0dx0a（1）人际关系在企业管理中的作用。人际关系，会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。 x0dx0ax0dx0a（2）企业管理和谐目标的三个层次的涵义。实行人本管理，就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成企业成员之间的目标一致性，以实现企业成员之间的目标相容性，以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。 x0dx0ax0dx0a4．积极开发人力资源 x0dx0ax0dx0a人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能，所以说，人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终。 x0dx0ax0dx0a企业从事生产经营活动，需要具备两个基本的条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是开发人的智力。提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人才战略，是企业实现发展战略的客观要求。 x0dx0ax0dx0a5．培育和发挥团队精神 x0dx0ax0dx0a能否培育团队精神，把企业建成一个战斗力很强的集体，受许多因素的影响，需要有系统配套的措施。 x0dx0ax0dx0a（1）明确合理的经营目标。我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。 x0dx0ax0dx0a（2）增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。 x0dx0ax0dx0a（3）建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。 x0dx0ax0dx0a（4）良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致。 x0dx0ax0dx0a（5）强化激励，形成利益共同体，即通过简历有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。 x0dx0ax0dx0a（6）引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策

所谓人文管理，即按照不同人的不同需求，有序有谐地进行不同层次的管理，以促进人的全面发展。这是一种在人性复苏的前提下，以人为主体的管理。它肯定了人的主体性需求是社会发展的本质动力，追求的是组织行为与人的主体性的有机结合。其目的是通过满足不同人的不同需求，激发其积极性和创造性，构建企业的核心竞争力优势。 人文管理实质就是以人为主体的管理，它区别与军事化管理的强制性，更着重于激励人的自觉性。不同的人有不同需求，能够把这些不同的需求进行有序和谐地整合，通过满足不同人的不同需求，激发其积极性和创造性，来构建企业的核心竞争优势，以促进人的全面发展来促进企业的全面发展，这是人文管理的核心目的。人文管理有两个基本特征： 一是作为个体的人，具有自尊、自立、自信、自爱、自志、自强的本质； 二是作为群体的人，具有尊重人、理解人、善待人、宽容 人、成熟人、创造人的属性。 以人为本的管理，简称人本管理。人本管理思想产生于西方二十世纪三十年代，真正将其有效运用于企业管理，是在二十世纪六七十年代。可以说人本管理思想是现代企业管理思想、管理理念的革命。我国企业界已开始接受这一先进理念，并将其运用于管理实践。 一、什么是人本管理思想人本管理思想是把员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。二、以人为本的企业管理的标准首先，在企业的人、财、物、信息四大资源要素之中，人的管理是第一位的。凡是出色的大企业家，对人都有深刻的理解。“办企业就是办人”，只有理解了人，才能把企业这个人群的能量充分发挥出来。其次，满足人的需要，以激励为主要方式。包括满足社会人的需要，企业不断创造顾客；满足企业投资者的需要，实现利润最大化；满足企业全体员工的需要，使员工获取收入最大化。同时，以获得全面发展。再次，优化教育培训体系，完善人，发展人。企业人自身不断地发展与完善，始终是人本管理的最高目标，也是人本管理最本质的核心涵义。第四，建立和谐的人际关系。人际关系影响着企业的凝聚力，影响着员工的身心健康。最后，企业与员工个人共同发展。企业发展依赖于员工，特别是高素质人才。个人发展必须以企业为依托，离开企业及其工作，无所谓个人发展。必须坚持个人与企业共同命运、共发展、双赢的原则。三、以人为本的企业管理的操作层次目前较为普遍的方法是把人本管理分为由低至高五个层次。1 、 情感沟通管理是人本管理的最低层次，也是提升其他层次的基础；2 、 员工参与管理。即企业管理者与员工的沟通不再局限于对员工的生活关心，员工已 经开始参与到工作目标决策之中；3 、 随着员工参与管理的程度越来越高 , 对业务娴熟的员工或知识员工可实行自 主管理 ;4 、 有针对性地进行人力资源开发培训工作，建立完善的培训体系；5 、 企业文化的建立。企业文化说到底就是一个公司的工作习惯和风格。企业文化的形成需要公司管理的长期积累。企业文化作用就是建立这样一种导向。企业文化管理的关键是对员工的工作习惯进行引导，而不仅仅是为了公司形象的宣传。

人本管理的最高层次是世界大同加上学习型组织的类似乌托邦;

　　企业的核心是人，企业的发展关键在人才，企业的创新更是依靠人才。因此，在现代企业管理中真正高效地实施人本管理，是企业发展的必经之路。欢迎大家阅读！更多相关信息请关注相关栏目！ 　　 一、概念解释 　　1.现代企业管理。 　　现代企业管理，是对现代企业的生产经营销售发展等一系列活动进行组织筹划、指挥执行、监督反馈等一系列行为的总称。现代企业管理主要有三大含义，一是对现代企业的管理主要采用计划、组织、控制、激励和领导五大措施，这五大措施也被称为管理的五大职能。二是运用上述五大措施来实现现代企业的资源调配，即人、财、物的调配。三是资源的有效整合调配是为了达到企业高效运转的目的。这其中，人、财、物的整合调配是现代企业管理的关键，而对人这项资源的整合调配是其中的重中之重。 　　2.人本管理。 　　现代企业管理中的人本管理，实质上就是“以人为本”的管理。这其中包含两方面内容，一是以人的什么为本进行管理，二是“人”主要指哪些资源。根据人的全面发展理论得知，以人为本，就是要以人的自身能力、物质和精神需求、性格与心理状态等的全面发展为本。而在社会中的“人”，指社会群体意义上存在的具有独立人格和心理状态的个体。在企业中，这样的“人”就是指企业员工。这样，人本管理就是指把企业员工作为企业管理中的核心资源和组织主体来管理，根据员工的自身能力、物质和精神需求、性格与心理状态等综合情况来安排适合员工和企业发展的工作岗位和工作内容，重视员工的成长性和价值实现需求，使其工作积极性和创造性能够充分发挥，为企业发展的终极目标作出最大化贡献。 　　 二、现代企业管理中人本管理的历史发展与现状分析 　　1.我国现代企业管理中人本管理的历史发展。 　　我国现代企业管理中的.人本管理具有天然的属性。新中国成立后，工人阶级成为领导阶级，企业中工人阶级也就自然成为核心群体。企业中工人的主人翁地位，实际上就是当时人本管理的最优体现。1950年6月《工会法》的颁布，更是在法律上确立了工人阶级的管理核心地位。多年来，我国现代企业管理中一直在践行着人本管理。1957年，中央在《关于研究工人阶级几个重要问题的通知》中指出，职工代表大会要拥有更大的企业管理权。1981年7月《国营工业企业职工代表大会暂行条例》更加明确了职工代表大会的各项职权，我国企业的人本管理开始向自主管理和民主管理发展。一直到20世纪90年代，工人参加企业管理的步伐一直没有停歇，各项工会、职工代表大会的制度等也上升为法律条文，对于职工的自身发展、权益维护也有了比较明确的规定，人本管理开始迈向新阶段。进入新世纪以来，我国现代企业管理中的人本管理也在不断创新。特别是随着改革开放的深入，我国众多现代企业开始向西方学习和借鉴有益经验，在企业价值观、企业精神、企业文化等方面开始重点塑造，在保障企业员工基本物质利益的基础上，开始注重企业员工精神文化的培养。如东风汽车集团有限公司在职工中努力营造“创造优秀产品和优质服务，引导、改善和改变人们行路难和落后运输状态，以最终优化人们的生活形态”的企业价值观，赋予职工对企业重大决策中的审议权和对企业高层领导的评议权和监督权等，强化了企业员工的主人翁意识。但是我们必须看到，由于我国现代企业发展较晚，在现代企业管理制度上和西方发达企业相比还存在较大差距，在人本管理上也存在一些不足。 　　2.我国现代企业管理中人本管理存在的不足。 　　2.1人本管理重视性不强。 　　我国现代企业分为国有企业、集体企业、混合所有制企业和私营企业。在这些企业中，前三种企业对于人本管理更多的是体现在文件上而非落实在实践中，私营企业中也仅是在大型私营企业对于员工的综合发展有一定的重视，小微企业大多还停留在保障员工的基本权益上，员工的精神文化发展起步还比较晚。比较突出的例子就是国有企业改制过程中对企业职工权益的损害。1998年山东枣庄市造纸厂企业改制后，企业由于各种原因一直处于半停产状态，欠发职工工资多年，近300名员工长期自谋职业。2011年企业依法破产清算，但企业员工的安置问题却成为了棘手的问题。 　　2.2人本管理形式有偏差。 　　我国现代企业对于人本管理形式上的偏差主要体现在两方面，一是把科学管理与人本管理割裂开来，二是用科学管理代替人本管理。企业提到科学管理，就是制定制度、健全规范、完善措施，在尊重员工、理解员工、信任员工上鲜有体现。或者是用规定制度措施来管理员工，把重点放在追求企业利润上，而没有在细节上考虑员工的综合发展，在激发和调动员工的积极性和创造性上做的很不够。又或是将企业仅作为工作单位而非作为员工的“家”，没有给予员工归属感的管理体现，对员工的生活情况、心理状态没有很好的把握。 　　 三、现代企业管理中人本管理发展策略 　　上海xx集团的人本管理，一向为人所称道。这家企业推行的“自主管理”、“民主管理”和“文化管理”，让员工真正成为了企业的主人。从xx集团的成功经验中，可以总结出一些人本管理发展的有益策略。 　　1.价值观转变。 　　现代企业管理中的一个重要发展趋势，就是突出人的主体地位和作用，实现从“以物为本”到“以人为本”的价值观转变。人本管理就是要充分发挥人的主体管理作用，发挥员工主动性和创造性，发掘员工的潜力，充分尊重员工的各项权益实现，以此促进企业的整体发展。宝钢集团有一项很特别的规定，操作工人可以将自己研究总结出的创新方法、改进操作方法、增进效能方法等用自己的名字命名，这就极大地增强了企业员工的荣誉感与自豪感，树立他们为企业为家做贡献的责任感。同时，宝钢集团还成立了工厂管理委员会和职工代表大会，在企业的重大发展事项决策上发挥着重要的作用。 　　2.建设企业文化。 　　文化的含义即是“以文化人”，这也体现了企业文化对于人本管理的重要性。通过对企业员工精神层面的提炼和总结，形成自身的企业文化，这是促进人本管理的有效举措。宝钢集团的“诚信”和“协同”，要求宝钢经营管理人员要诚信对待员工，员工也要诚信对待企业，员工之间更要诚信对待，在诚信的基础上，宝钢员工要在齐心协力发挥一体化效益，实现企业价值的最大化。宝钢还提出，要为用户创造价值，为出资者创造价值，为社会创造价值，为员工创造价值。这样的企业文化理念，为宝钢的发展提供了强大的动力。没有人本管理的现代企业，就不会在激烈的市场竞争中占有一席之地。在经济社会全球化的今天，我国现代企业更要重视自身的不足，扬长避短，在人本管理上下大力气，这样才能推动现代企业的长效发展。

通俗来说就是：真正的尊重员工、爱护员工，以人才为企业发展为第一要素！中国式管理只是一个人为的概念，其实中国没有真正系统的、能得到国际管理界认同的管理理论，所以也就谈不上“中国式管理”！

有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使每一个员工不是处于被管的被动状态，而是处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。人本管理主要包括相互联系的如下一些机制：动力机制。旨在形成员工内在追求的强大动力，主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制。二者相辅相成，不可过分强调一方而忽视另一方。压力机制。包括竞争压力和目标责任压力。竞争经常使人面临挑战，使人有一种危机感；正是这种危机感和挑战，会使人产生一种拼搏向前的力量。因而在用人、选人、工资、奖励等管理工作中，应充分发挥优胜劣汰的竞争机制。目标责任制在于使人有明确的奋斗方向和责任，迫使人去努力履行自己的职责。约束机制。制度规范和伦理道德规范，使人的行为有所遵循，使人知道应当做什么，如何去做并怎样做对。制度是一种有形的约束，伦理道德是一种无形的约束；前者是企业的法规，是一种强制约束，后者主要是自我约束和社会舆论约束。当人们精神境界进一步提高时，这两种约束都将转化为自觉的行为。保证机制。包括法律保证和社会保障体系的保证。法律保证主要是指通过法律保证人的基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害。社会保障体系主要是保证员工在病、老、伤、残及失业等情况下的正常生活。在社会保障体系之外的企业福利制度，则是作为一种激励和增强企业凝聚力的手段。选择机制。主要指员工有自由选择职业的权力，有应聘和辞职、选择新职业的权力，以促进人才的合理流动；与此同时，企业也有选择和解聘的权力。实际上这也是一种竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，有利于建立企业结构合理、素质优良的人才群体。　 环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，必然受环境因素的影响。主要指两种环境因素：一是指人际关系。和谐、友善、融洽的人际关系，会使人心情舒畅，在友好合作、互相关怀中愉快地进行工作；反之，则会影响工作情绪和干劲。二是指工作本身的条件和环境。人的大半生是在工作中度过的，工作条件和环境的改善，必然会影响到人的心境和情绪。提高工作条件和环境质量，首先是指工作本身水平方向的扩大化和垂直方向的丰富化；其次是指完成工作任务所必备的工具、设备、器材等的先进水平和完备程度；再次则指工作场所的宽敞、洁净、明亮、舒适程度，以及厂区的绿化、美化、整洁程度等。创造良好的人际关系环境和工作条件环境，让所有员工在欢畅、快乐的心境中工作和生活，不仅会促进工作效率的提高，也会促进人们文明程度的提高。

　　导语：随着经济的发展，社会各行业之间的联系愈加密切，在这种经济多元化的趋势之下，企业开始重视自身的文化建设。企业文化作为一股持续的动力，为企业的良好发展注入新的活力。而在企业文化中，人本管理是重要的一部分。企业要进行有效的人本管理，就要正确认识人本管理的本质。 　　企业人本管理的基本内容有哪些 　　一、确立现代企业人本管理理念 　　1.现代企业人本管理理念是基于对人性的全面分析 　　人的需要分为生理、心理和自我实现的需要，需要与潜能是对等的。因此，现代企业管理者在进行人本管理实践活动中，必须树立三种观念:第一,以组织成员为本。现代企业管理者要尊重组织成员，充分了解人性，尽量满足组织成员的正常要求，在尊重成员价值与尊严的基础上，设法调动组织成员的主动性和创造性。 　　第二,以特定服务群体为本。由于组织所追求的不仅仅是组织内部成员物质和精神上的.满足，而且更应追求为社会大众提供优良的产品和优质的服务。 　　第三,以整个人类为本。随着经济全球化、世界经济一体化趋势的日益加强，整个世界日益成为一个“地球村”，人的社会属性逐步超越民族和国家的界限，更多地体现出具有世界历史性的人“类”的属性，这就要求现代企业的管理者兼顾组织成员、服务群体和整个人类的利益。 　　2.注重人的潜能开发是人本管理理念的基点 　　注重人的潜能开发，是提高员工素质的一个根本途径。企业的管理者要善于因材施用，帮助组织成员相互取长补短，真正成为组织强有力的凝聚剂。组织的管理者要能合理地调配使用本组织的资源，让每个成员都在合适的岗位上得到表现的机会。同时，组织管理者应花大力气加强人力资源开发，夯实企业的人力资源基础，提高人力资源的使用效率。 　　3.依照人性的要求建立决策理念，设计管理制度是人本管理理念的本质体现 　　决策是组织领导者的首要行为和核心工作，这就要求组织领导者摆正企业与员工的位置， 将员工当上帝看。中国的企业与西方发达国家的企业在对待员工方面有两点明显不一样：一是西方企业将员工视作企业不可或缺的内在要素，为了企业发展而想方设法拢络人心。 　　中国企业则总将员工看作是外在于企业的要素。二是在西方企业的决策者、管理者、执行者结构中，管理者与执行者是一体化的， 决策是管理者和员工共同完成的，而中国企业的管理层员工则想方设法让自己充当“次决策者”，致使决策缺乏人性化和科学性。组织对员工最好的奖赏莫过于按人性的要求来设计管理制度，注重培养员工的归属感，提倡集体奖励制度，创造一个良好的环境，以便于员工自我管理、自我发展，实现自我价值。 　　二、现代企业人本管理的举措 　　1.情感管理 　　所谓情感管理，就是把握好人的本性和欲望 ，激发、发展人性中光明的、积极的一面，给人向上的动力和希望;同时 ，对人的欲望予以关注，竭力抵制不良欲望，大力引导和满足正当欲望，从而实现员工的价值追求和企业发展动力的巧妙结合。 　　2.文化管理 　　所谓文化管理是通过企业文化培育、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范。企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论。现代企业的人本管理已经化为一种柔性管理，强调感情投资、塑造企业文化、推行民主管理、重视人才培训、人力资源开发;它强调组织的柔性化，强调战略决策的柔性化，强调营销的柔性化，强调生产的柔性化，强调利用高新技术进行管理。 　　3.民主管理 　　所谓民主管理就是让员工参与决策，企业组织者在做出决策时让员工参与决策，耐心地听取他们的意见，会提高他们的士气，被征求意见的人多一些，人们的士气就会更高一些;民主化管理就是要求企业组织者集思广益，办企业必须集中多数人的智慧，全员经营。 　　4.能人管理 　　所谓能人管理，就是要发现有能力的人才，并且要让能人管理好自己。企业的竞争核心是人才 ，人的创造性是可以通过学习造就的。在知识经济时代，创造性人才在经济中的重要性将日益突出，企业组织管理者要激励和保护创造性人才的创造性精神。 　　企业管理者在使用人才的过程中，应当建立人才信息管理系统，使人才的培养、使用、贮存、流动等工作科学化，真正实现人事工作科学化、合理化，做到人尽其才、人尽其用。因此，组织管理者要不断增强管理的柔性因素，注意做好有关人的各项工作，注意感情投资，重视倡导企业精神，重视民主管理，使企业具有巨大的向心力和凝聚力。 　　5.自我管理 　　所谓自我管理就是职工根据企业的发展战略和目标，自主制订计划、实施控制、实现目标，即“自己管理自己”。它可以把个人意志和企业的统一意志结合起来，从而使每个人心情舒畅地为企业作奉献。 　　管理问题从根本上讲是人的问题，只有尊重每一个员工，尊重每一个员工的价值和贡献，才能充分发挥他们的积极性。企业要为职工提供从事创造性劳动、发展和提高自己的机会和条件。尊重职工，相信职工，发挥他们的积极性，让他们自己管理自己。组织管理者鼓励员工自己制订实施与上级目标紧密联系的个人目标、计划，组织管理者要信任人，在承认人的自主性的基础上，充分发挥每个员工的积极性，开发他们的智力，发挥他们的聪明才智 ，大力提高组织的竞争力。

对你这块儿人的管理实在是不是怎么了解，无法给你回答这个问题，希望有懂这个行的朋友可以帮到你。

人本管理就是以人为本的管理。它是当前企业管理的黄金准则。人本管理的主导方式已由传统管理（靠金钱及惩罚的胡萝卜加大棒的管理方式）转变为以激励原则为主导的管理方式。激励不仅是物质形态上的表现而且也是精神形态上的表现，两者相结合，形成全方位的激励。管理者应重视激励原则的运用： （1）目标激励 （6）参与激励 （2）管理激励 （7）尊重激励 （3）感情激励 （8）危机激励 （4）榜样激励 （9）归宿激励 （5）奖罚激励 （10）物质激励

明确地位，“人”的管理第一在以人为本的现代企业人力资源管理中注重对人的管理高于对物的管理，以人为本是企业人力资源管理的NO.1，根源在于“人”在企业资源中有着特殊位置，企业资源中的客观被动资源，是需要“人”的主观能动去进行使用、支配及管理的，之所以将“人”的管理放在第一位，是对整体资源运用的合理规划，管好“人”，才能用人管好物。2注重激励，满足“人”需要“人”的工作内容和质量不是设定好的电脑程序，开始之后会按照编程要求一步一步去将工作执行，对于“人”来讲，对其的重视，了解和认同更为重要。激励的重要性在这个时候不容忽视，激励是指管理者对其下属的需要，采取外部诱因进行刺激，并使之内化为按照管理要求自觉行动的过程。激励过程和个人需求密不可分，激励过程是个人需求实现的过程，是个人积极性的充分调动和发挥，这个主观上的自发努力，是人本管理的内涵所在，注重激励是人本管理的必要准则。

　　所谓“人本”，顾名思义，就是以人为本。概括地说，管理的人本观念，是指在管理活动中，坚持一切从人出发，以调动和激发人的积极性和创造性为根本手段，以达到提高效率和人的不断发展为目的的观念。具体到幼儿园，幼儿园管理最根本的是如何提高人的素质，调动人的积极性，从而做好幼儿园的各项工作。 　　幼儿园如何实施人本管理1 　　1幼儿园管理存在的问题及人本管理实施的必要性 　　笔者所在的四川音乐学院蜀都花园幼儿园系四川音乐学院幼教中心下属园所，性质属于民办。目前，对于像我们这样既要面向市场，自负盈亏，又要保证高素质教师队伍和高品质教学质量的民办幼儿园来说，实施人本管理势在必行。 　　1.1实施人本管理是形势发展的需要 　　幼儿园是以教育为主的学前教育机构，进入新世纪，教育创新已是一种社会的强烈呼唤，一种教育自身改革的觉醒，它已经成为各类教育的自觉实践。要适应当今社会发展的需要，就必须深化改革，转变观念，更加重视人本的管理，把人本管理的理念贯穿于整个管理的始终，把人作为幼儿园经营和发展的最重要因素，把尊重人、关心人、激励人、培养人作为幼儿园管理的核心内容，通过满足人的合理需求和提高人的素质来实现管理目标。只有这样，才能适应新世纪科学发展观的形势要求。 　　1.2实施人本管理是竞争的需要 　　在中国的市场化转轨过程中，行业竞争日趋激烈，幼儿园也不例外。近年来，在幼儿园体制上，多种形式并存;各幼儿园现代化、专业化、规模化管理程度日趋提高;加之教师流动性较大，职工思想呈多元化，这迫使幼儿园的管理水平与手段必须与时俱进。实施人本管理，是把人作为一种活的资源加以利用与开发，真正调动员工工作的积极性与主动性，以及提高管理者的素质。通过人本管理的加强就可极大地提高幼儿园竞争和生存发展能力。 　　1.3幼儿园管理存在的问题也迫切需要实施人本管理 　　当前，在相当部份幼儿园管理中，存在着两方面的障碍和问题： 　　一方面，是以官为本――来自管理者自身的障碍。例如：我园从行政管理上进行划分，设有音教部、幼教部、后勤部，往下再分为班级、财务室、医务室、厨房等，每层均有负责人和管理者。但在个人素养上，个别管理者不能对自己、对权力准确定位，体现在管理上，就是唯我独尊，唯权独尊。在管理路径上，一些管理者坚守固有的思维模式，将管理和扣罚完全划等号，扣罚成为其日常管理工作的主旋律。在工作作风上，公正不够、自律不够、踏实不够、做深入细致的工作不够。这种思维模式和工作作风必然会造成人际关系紧张，激化矛盾，降低工作效率，影响管理水平。 　　另一方面，是被动人性――来自员工队伍本身的局限性。由于历史的原因和行业的特点，在幼教队伍中，一定程度上存在着自我意识和惰性相交织的现象。一部分人习惯于被动的被人管，却又不愿意被人管，还不善于自己管自己。缺乏人性化管理强调的自主性和互动、互应，而存在着仰视、依附的思维惯性。 　　2幼儿园实施人本管理的对策与途径 　　要促进幼儿园的良性发展，管理者必须要正确运用人本管理的理念，采取科学的管理对策，实施人本管理。 　　2.1更新观念，为实施人本管理提供思想保证 　　思想是行动的先导。没有正确的发展观念，再好的思路也是纸上谈兵;没有创新发展思维，再好的机遇也可能稍纵即逝。幼儿园实施人本管理首先就是要解放思想，转变观念。 　　2.1.1解放思想，转变观念 　　幼儿园要紧密联系员工思想实际，进行解决三个认识问题的教育活动： 　　一是正确认识责任与主人翁地位的关系，进行观念转变，解决好“靠什么”的问题。要帮助员工自觉树立“完善自我、追求价值，为幼儿园的发展作贡献”的人生观念;树立“管理就是效益、服务就是市场，做好本职工作尽义务”的效益观念。员工要把危机意识、忧患意识、责任意识、发展意识转变成坚定园所发展的信心和勇气，转变成学技术、练本领、提素质的自觉行动，群策群力，为幼儿园发展作贡献。 　　二是正确认识生存与发展的关系，调整好精神状态，解决好“为什么”的问题。我们必须要把社会责任放在第一位，要注重服务社会。要教育引导员工紧跟时代的要求，进一步解放思想，创新思维，勤于学习，勇于探索，善于总结，不断开拓思想新境界，做到工作上有新思路，方法上有新招数，措施上有新突破。 　　在此基础上，用发展思想、发展战略和发展目标，激励员工增强发展信心、昂扬发展斗志，身体力行，开拓创新，提高服务质量，尽快发展壮大，提升竞争实力，奠定自我生存、自我发展的坚实基础。 　　三是正确认识思路和出路的关系，调整好发展战略，解决好“干什么”的问题。一所幼儿园一定要有明确的发展思路，找准出路，随着形势任务的发展变化，从谋划持续发展的角度来看，围绕发展的出路确定发展的思路也要与时俱进。同时，要拓展服务领域，不断开拓市场，把幼儿园的主业――教学办活，积累发展后劲，这样才能在不断竞争的幼教市场中立于不败之地。 　　2.1.2构建园本文化 　　要积极进行幼儿园园本文化建设，增强员工的归属感和荣誉感。在现代管理中，文化已经成为凝聚力的重要手段，被越来越多的管理者所重视。要在长期的教育活动中形成被教师和其他员工普遍认可和遵循的、具有本园特色的群体意识和行为规范，以及体现群体意识与行为规范的规章制度和物质特色。这就是园所文化。而这种文化会逐渐成为园所核心竞争力的标志。 　　2.2完善机制，创建人本管理模式 　　管理机制是实现管理者管理意志的有利保证。幼儿园只有改变旧的管理机制，构建以人为本的管理模式和管理办法，才能推进幼儿园的创新发展。 　　2.2.1创建管理服务标准，发挥制度的约束力 　　首先，要依据员工的实际情况，制定科学合理、规范可行的管理办法，落实各项责任，完善管理措施，指导日常工作，形成工作有据可依，各个环节有章可循的良好运行机制。 　　其次，要通过抓规范管理，全面实行人员定位、指标定额、岗位定责，将成本指标、工作责任层层传递，落实到人头;同时，结合幼教工作特点，修订完善岗位工作标准，进一步规范服务流程，提升服务标准。执行首问负责制，落实服务承诺制，建立家长需求预测系统，积极推行个性化有偿服务和亲情化超值服务。比如，我园新生入园前，会由班级教师到孩子家里去做三次家访，让孩子和家长熟悉老师，同时让老师了解孩子，以达到减少新生入托时的分离焦虑的目的。 　　2.2.2创建评价和激励机制，激发员工的创造力 　　改变过去固有的评价模式和奖金分配办法，完善内部奖励，奖优罚劣，建立完善的激励机制，激励员工努力工作。例如：建立“星级教师工资”、“绩效工资制度”、“年终奖制度”和“获奖奖励制度”等，将教职工的实际工作与奖励切实联系起来，从根本上解决长期以来的“大锅饭”问题。 　　2.3提升素质，加快人本管理实施步伐 　　人才是最终赢得市场的关键因素，因此人才队伍建设必须以市场需求为导向，大力培养具有市场开拓精神和能力的人才队伍，才能够推动幼儿园创新发展。 　　2.3.1造就优秀的领导者 　　幼儿园的人本管理，是理性意识、情感体验、价值观念和实践规范的科学管理。园长是教育的第一领导者，她们的素质如何直接影响幼教事业能否健康、有效的发展。因此，作为幼教事业的领导者不仅要具备一般领导者的品质，还必须具有敢攀科学高峰的领导者素质、求真务实的态度和具有宽容精神。 　　首先，具有知人善任的慧眼和胆识。知人善任是实行人本管理良性循环的根本，人本管理的爱才原则是不以亲疏而鉴才，不以好恶而取才，识才要重其绩，观其德。其次，是具备放手让人干的胆魄。当领导将工作任务分配给员工，就要相信她们的能力和责任心一定能够完成任务，放手让她们去做，尽量少去限制干扰她们的独立活动。 　　2.3.2提高管理者经营管理的能力 　　管理者的能力在幼儿园管理中起到的是主导作用，作为管理的.主体，首先要具有总揽全局的能力。其次，具有开拓创新的能力。幼儿园管理者在改革与发展的大潮中，必须具备开拓创新的精神与能力。关注“儿童全面和谐发展”，是幼儿教育创新的出发点与归宿。 　　再次，构建和谐人际关系的能力。首要的是要依靠园所文化增强园本凝聚力。通过转变观念、不断创新独具特色的园所文化，彰显自己的文化个性，同时，还可推行员工自我管理，例如，通过绩效工资的形式来实现员工的自我管理。 　　我园就是采用将教职工应该遵守的《岗位职责》及每月应完成的工作罗列成“绩效考核表格”的作法，让员工对照自己当月的工作情况进行自我评分。这样既体现出幼儿园人性化的管理，又能让员工每月都“温习”一遍自己的岗位职责，对管理者来说可谓一举两得。 　　2.3.3强化岗位人员的整体素质 　　保教质量是幼儿园的生存之本，幼儿园各岗位人员是保教工作的实施者，只有强化岗位人员的整体素质，才能使幼教工作长足发展下去。对此： 　　一是全面强化员工的思想素质，塑造人的价值观。 　　二是加强培训，提高员工业务素质 　　根据幼教长远发展的需要，按照创建学习型组织，培养学习型员工的要求，以提高业务水平和服务技能为目的，广泛开展全员素质提升活动，积极倡导终身学习、持续发展的理念，努力营造“学习工作化，工作学习化”的浓厚氛围。为了提高教师的业务水平和技能技巧，幼儿园每年应向其提供外出学习的机会，鼓励他们创造性地开展工作。 　　三是给予教师工作自主 　　人本管理倡导民主型领导作风，不再单独依靠奖罚、个人权力控制职工行为，而是充分信任职工的智慧和责任，让职工参与管理，自由地工作，从而调动教职员工的积极性，形成工作合力。例如，我园的层级管理制，实行的是班级负责制、部门管理制、园务委员会监督制。这样园长该放权的放权，该放手的放手，该放心的放心，大胆地让教师去干，给予教师充分的自主权，提供表现机会。 　　根据本园的实际及川音幼教中心工作，对教师委以责任，使之在力所能及的范围内承担多种的工作，充分地发挥和锻炼教师的综合能力。如每学期的“家长会”、一年一度的庆“六一”、迎新年活动、家长开放日等家园同乐活动，从组织策划、活动开展、效果分析、反馈提高，都是教师们群策群力，自告奋勇地承担并较为圆满完成。就这样，教师一方面获得自主工作的成就感，社会给予的认可以激励其更加努力工作。另一方面，幼儿分享了教师创造性劳动的快乐，同时也获得进一步的发展。 　　四是营造宽松的人际关系 　　在实际管理中，应努力为员工们创造一个良好的工作环境。比如，改变以往搞突然袭击的下班看课制度，而是事先提前以“通知书”形式告知迎检班级的老师，使其有充分准备，课后，再用“诊断书”的形式以建议的口吻提出问题。 　　这样一来，老师们更易接受，也使教师与领导之间建立了和谐的人际关系，这也是良好工作环境的一个重要方面。另一方面，管理者还应通过个人品质、学识才干、人格魅力和工作作风来影响教工，使人们心中产生一种信服力，管理者在与教师的交往中，放下架子，主动接近他们、关心他们，与他们保持密切关系，平等自然地与他们相处。多用欣赏的眼光，接纳每一位教工。同时，要引导教师之间多交流、多沟通，善于发现别人长处，善于换位思考，以宽容之心对待他人。 　　建立良好的人际关系，营造一种和谐、宽松的工作环境，使教师在轻松愉快、无拘无束的状态下投入工作。这样其主体性发挥，便有了一个良好的人文基础，就会使每个教工心情舒畅，情绪安定，激发士气，形成正向合力。 　　五是培植教师快乐的心境 　　随着社会的发展及教育体制的改革，幼儿教师感到压力越来越大，身心疲惫成为很多幼儿教师的日常体验，这不仅影响了幼儿教育的质量，还对幼儿教师自身的身心健康产生危害。人本管理就要培植教师快乐的心境，做一个快乐健康的幼儿教师。首先，要形成专业特长。 　　每个教师都要在实践中不断学习，大胆探索，勤于反思，逐渐形成自己的专业特长，或擅长如教育科学研究，或擅长专业技能技巧，或擅长教育教学活动的设计与组织等等。《幼儿园教育指导纲要》明确提出，“教育活动的组织与实施过程是教师创造性地开展工作的过程”，幼儿教育本身就是一项十分复杂的创造性劳动，教师面临的教育对象、内容和情境是变化的、动态的，只有充分发挥其创造性，才能把工作做好，真正体验到幼教工作的其乐无穷。 　　最后，还要创造机会让教师接受心理保健的培训，使其在日趋激烈的社会里能拥有一颗平和心，来适应社会的需求，能拥有一颗坚强的心，去迎接新时代的挑战，并在努力工作中体验到不断进取的快乐与成功。 　　幼儿园如何实施人本管理2 　　人本原理要求一切管理都应该以调动人的积极性为出发点，人本原理在幼儿园管理中的运用。人是管理的核心，只有管好人才能管好财、物、时间、空间和信息。怎样使教师的积极性充分调动起来，我们在幼儿园的管理过程中运用人本原理的有关原则作了如下尝试： 　　一、遵循能级原则，做到人尽其才 　　社会上的人都是不一样的，同样在一所幼儿园内的教师也是不同的，每个人的能量是有差异的。就象举重运动员比赛一样，根据其身体重量进行量级的划分，我们的教师据她本身的学识水平、教学技能等划分，同样也有能量大小之分。对能量大的教师，我们除了让她们担当全园示范班的工作任务外，还让她们承担区级示范观摩活动，并提出科研任务的要求，让其挑重担。对于能量中等的教师，我们让她们进行园级公开活动，并进行某方面的教学研究的任务，给以次重的担子。对能量小的教师，向她们提出的要求是带好班，提高自己的教学业务水平，并要求其向有经验的老师学习，给以较轻的担子。能量不同的教师给不同份量的担子，而教师要达到她们自身的目标，都要经过自身不断的努力。只有这样才能使每一位教师的能量与工作相符，达到人尽其才的效应。 　　同样，每个教师的个性、知识水平、个人专长、兴趣爱好等也都是不同的，但是只要知人善用，发挥得当，每个人都会折射出耀眼的光芒。例如，一位青年教师工作能力强，创新意识浓，在组内能起模范带头作用，我们及时提拔她担任教研组长。让她带领组员一同尝试改革，从中体现自身价值。她带领大家尝锻模式，安排的科学性、组织的合理性、整个活动的游戏情景性，深深地吸引着孩子，体锻形式多样化，使孩子兴趣浓厚，这一模式获得大家一致好评，并在全园推广。工作上的成功，使她更专注、更投入，又挑起了园内的科研工作的重担，促进了其组织教学能力的进一步提高，并成为区中心教研组成员。有一位普通师范毕业的教师原来工作能力一般，然而，我们发现她的美术功底非常好，于是我们想方设法，让她外出向有经验的教师学习，请名师指点，她的美术特长，渐渐地在教学中显露出来了，接连在区级观摩活动中亮相，得到同行们的好评。她从一位能力一般的教师成长为一名区级骨干，并接受区级带教任务。又如，一位中年教师的学历是初中，在教学第一线是一名不达标的教师，根据责任心、进取心强的特点，让她转岗到二线当营养员，并送她外出进行初、中级厨师专业学习，使她成为一名厨房工作的得力指挥员，第二线岗位上的成功，同样也实现了自身的价值。 　　二、遵循合理组合原则， 　　充分调动人的积极性与科学合理的安排有着密切的关系。安排合理得当，就会使教师间工作直辖市，配合默契，反之则会相互设防，不能形成合力，反而阻碍了每个人能力的正常发挥。在幼儿园内一个班级教育工作是由两面三刀位教师安排恰当与否会对教师的工作，孩子的教育带来诸多影响。因此，我们在安排配班时，道德对教师性格、能力、学识、兴趣、专长等进行具体分析，在配班中既考虑到互补，又考虑到兴趣志趣的相投。将性格内向与外向，慢性子与急性子、能力较强与能力较弱、善于交谈与不善于交谈的教师配在一起。将志趣相同的，有一定特长的教师安排在一起，有利于形成班级特色，但是能力过强的教师与能力过弱的、相互计较或志趣不同的教师不能安排一起，否则，会引起强者骄横、弱者自卑，双方斤斤计较。另外还要考虑年级组之间、班级之间的相互平衡。每个年级组总要考虑一、二个班起示范榜样作用。对于进取性不够强的教师，则分散到各组，让她与进取性强、工作努力的教师组合在一起，以达到改变原状的目的。只有合理的组合，达到结构的优化，才能发挥出1+1>2的能量。我们深深体会到幼儿园保教质量的提高与合理组合人员关系十分密切，园长之友《人本原理在幼儿园管理中的运用》。 　　三、遵循动力原则，鼓励超越自我 　　人的能力的发挥，有赖于人的动力，动力是对人管理的制约因素，人如果缺乏动力，那么其情绪就会低落，无积极性可言。动力则可分三种；它们是物质动力、精神动力和信息动力。 　　1、运用物质动力，激发人的干劲 　　物质条件是人生存所不可缺少的，特别是处在经济体制到改革的当今，人们更把物质的获得看作自身价值体现的标准之一。因此，物质资历必不可少，特别是对那些成绩显著，贡献大的教师更应加大奖励力度。我们根据教师的工作情况，确立奖金分配方案，建立奖励制度，进行季、月考核，奖勤罚懒。同进，还设立了各项成果奖：园、区级骨干教师奖。从物质奖励上来体现贡献与奖金成正比关系，调动了大家工作积极性。出现上班提早到，下班领导到，教师们以园为家的好景象。同样，教师们忘我工作也激励着园领导更加注意创设良好的工作条件，园内开设了浴室、健身房、教工活动室、图书室，改善办公条件，组织教师旅游，安排家属联高官厚禄活动等等，使教师们以园为荣，工作更上一层楼。 　　2、运用精神动力，提高人的境界 　　精神动力可以使人们满足心理上的需要，有了精神支柱，才能增进教师的事业心、责任感。精神动力支配着人的意志，使人坚定信念，不懈努力。精神动力最关键的是教师对事业的热爱与执着追求，为此，我们注重抓好青年教师政治思想工作，组织她们学习师德风范，聆听名师事迹报告，举行演讲比赛，谈人生、谈理想。经常组织团员青年外出参观学习，接受革命传统教育。组织教师收听当前国际形势及国内经济发展报告，明确幼儿教育的重要性，以爱国热情作为精神支柱。通过这样一系列活动，教师的工作热情被激发了，爱国主义情感加深了，对事业的追求更迫切了，很多教师向党组织递交了入党报告，确立了人生奋斗目标。通过一月一次座谈，教代会等形式，教师们积极参与、共商园内大事，更激发了教师主人翁的意识，挑灯夜战，抱病工作，互相帮助，无私奉献情景产生发，相互理解、信任、尊重、关心，营造了一个良好的精神氛围。 　　3、运用信息动力，拓宽人的视野 　　当今社会已进入一个信息时代，新的信息，新的动态，将给人们带来一种新的启示，它是一种激发工作欲的动力，一种创新意识的动力。谁的信息新，谁就超前，谁的信息传播快，渠道多，谁的行动就快。为此，我们幼儿园购置了多台电脑，并通过上网，了解到各种幼教动态。园与园之间的交流、信息互通在网上进行。同时，派出大量的教师到其他幼儿园跟班学习，以获取最新的教材教法，了解课程改革的新动向。图书室内专门设有信息员，每周、每月向全园进行新闻发布，既有园内自身的工作动态新闻，又有园外的教学改革与思路的新信息。拓宽教师的视野，形成一种新的动力。教师们根据新的信息尝试新的教学方法：例：计算教学教师据操作感知获得经验的模式，在实际操作尝试中，又向前迈进了一步，形成操作感知观察体验总结讨论再操作体验获得经验这样一个模式……由于信息的及时获得，加快我园幼教改革步伐，教师们竞争、向上，并转化到工作实际中，提高了我园在本地区的声誉与知名度。 　　总之，任何社会的活动都是由人来进行的，在幼儿园的工作中，离开了教师及教师的主动性、积极性就搞不好工作。只有以人为本，按照人的具体情况，给以不同的工作目标要求，发挥她们的长处，才能激发教师的工作热情，发挥的的主观能动性，才能提高管理的效率，实现管理的目标。“以人为本”是管理工作的关键所在。 　　幼儿园如何实施人本管理3 　　一、关于提高幼儿园教师管理成效的一些建议 　　(一)坚持“以师为本”的原则，实行规范化、民主化的管理 　　幼儿园全体教师既是管理的对象，又是管理的参与者。在传统的教师管理模式的影响下，教师只是在被动的接受管理，常常受到各种条条框框的限制和束缚，出现反感、厌弃的管理心理也就在所难免了。随着教师素质的不断提高，他们不仅拥有较高的知识水平，而且对管理也提出新的要求，集中体现在要求实现管理的规范性和民主性，要求管理的公开、透明，渴望参与到管理中来。这就需要幼儿园管理者在教师管理制度以及考核评估等的制度上，在保证规范化的同时，也要鼓励教师积极的提出自己的宝贵意见，使教师能够感受到这种民主的氛围，更加会以主人翁的心态参与到管理中来。 　　(二)最大程度满足教师的需求，做到以情动人 　　管理在民主化的同时，也要有人情味。这就要求幼儿园的管理者认真了解每个教师的个性特点、家庭情况，随时掌握教师的心理动态和需求，在教师工作和生活种遇到困难和不如意时，要主动进行开导和关心，并尽自己最大的努力帮助他们客服这些困难。解决好事关教师切身利益的事情，比如:工资待遇、养老保险、医疗保险、子女上学等问题，让他们没有后顾之忧，更好的投入到自我完善和教学中来。 　　(三)创造和谐的人际关系，做到真诚相待 　　人和人之间的相处难免会有摩擦和冲突，教师之间的相处也不例外。这就要求幼儿园的管理者，积极帮助教师进行心理的疏导，引导他们真正学会包容和体谅，学会进行换位思考，树立积极阳光、乐观向上的心态，把同事视为朋友、亲人，真诚得对待每一位身边同事的。举例说明，作为幼儿园的管理者，要将幼儿园的老师当成是圆周，自己则是圆心，如果没有了圆周，只有一个圆心是无法画成圆形。由此，园长要尊重并且信任自己的职员，改善态度。定期与幼儿园的老师谈心，采用建设性或征求性的口吻，比如:这件事这样处理是否可以?我们一起研究一下……让幼儿园的老师可以感受到尊重和信任的感觉。对管理方法进行改进，由小事做起，细细推敲。有一次，在组织某活动时，通知内容有一项内容:“要求:所有教职工必须在八点前到XX地方集合。”在发通知之前，领导人员认为这种是命令式的强制性的感觉，于是将“要求:……”改成“温馨揭示:请各位于……”，这样一点小小的改动可以带来完全不一样的效果。果然，老师们都觉得这样的做法会有一种温暖的感觉。所以，多一点点真诚的关怀，多一点点相互的尊重，自然会带来管理效果的改变。 　　二、结语 　　人本主义心理学广泛应用于各领域，实践证明，人本主义心理学对于改善幼儿园教师管理也有一定的启示。幼儿园管理者只有真正贯彻“以师为本”的教师管理理念，才能有效实现幼儿园管理的工作目标。

产品不是人本管理的基本要素。人本管理是以人为本的管理制度和方式。把员工作为组织最重要的资源，以组织、员工及利益相关者的需求最大满足与调和为切入点，通过激励、培训、领导等管理手段，充分挖掘人的潜能，调动人的积极性，创造出和谐、宽容、公平的文化氛围，使大多数人从内心中感受到激励，从而达到组织和个人共同发展的最终目标。

人本管理思想是把员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。人本管理思想产生于西方二十世纪三十年代，真正将其有效运用于企业管理，是在二十世纪六七十年代。可以说人本管理思想是现代企业管理思想、管理理念的革命。人本管理分为由低至高五个层次。 1 、 情感沟通管理是人本管理的最低层次，也是提升其他层次的基础； 2 、 员工参与管理。即企业管理者与员工的沟通不再局限于对员工的生活关心， 员工已 经开始参与到工作目标决策之中； 3 、 随着员工参与管理的程度越来越高 , 对业务娴熟的员工或知识员工可实行自 主管理 ; 4 、 有针对性地进行人力资源开发培训工作，建立完善的培训体系； 5 、 企业文化的建立。企业文化说到底就是一个公司的工作习惯和风格。企业文化的形成需要公司管理的长期积累。企业文化作用就是建立这样一种导向。企业文化管理的关键是对员工的工作习惯进行引导，而不仅仅是为了公司形象的宣传。

摘要随着社会发展与知识经济时代的到来，人本管理对于企业已不再只是一个概念，而是需要企业付诸于行动的现实任务。而人本管理是指企业通过科学有效方法，深入挖掘企业员工的潜能，进而为推进企业发展做出贡献，这一点与传统的“以物为中心”管理思想相对应，它能够实现企业目标与个人价值观相统一。人本管理在企业管理中需要渗透到企业运行的每个模块，不是孤立存在，这样有助于促进企业各个系统在人本管理思想框架中高效运行。1绪论1.1研究背景和意义步入21世纪后，科技创新、物质优化、社会发展、经济提速，每个系统的运行都离不开人的服务、创造及管理。因此，各行各业为跟进全球发展的步伐，争相引进专业技术人才，旨在提高企业软实力的同时引进社会发展潮流。而怎样对企业职工进行有效管理已成为现代企业管理的热门话题。其中人本管理思想在企业管理中的应用就进入研究学者的视线，它源自于1930年的西方国家，到了二十世纪六十年代便能够有效应用于企业管理中。因此，一定程度上来讲，人本管理思想是现代化企业管理思想、理念的革命。人本管理思想随着知识经济的到来与先进科学技术在生产过程中普遍应用。而企业职工对知识的掌握及灵活运用能力能够在一定程度上为企业带来创新效益。所以职工在企业中的地位逐渐攀升，使得企业在管理过程中日益关注职工个性的释放以及工作过程中的积极性。特别是我国加入WT0之后，国内各个企业的市场竞争环境扩大，生产环境发生着巨大变化。倘若一个企业想在激烈的竞争环境中站稳脚跟，期许能够长足发展，就需要引进专业人才的同时规范企业管理。因此，在企业管理与发展中，管理者把职工放在首位，充分利用人本管理思想以适应知识经济的发展。因此，通过本文的写作，主要有两点意义；第一，在明确人本管理思想与企业管理的基本内涵、内容以及作用；初步理清了人本管理在企业管理中的应用路径，以及对人本管理实施条件的初步说明，相信会对相关问题的探讨起到一个抛砖引玉的作用；第二，通过写作，有助于本人更加理性地看待实际工作中的人际关系，更好地把所在公司中的各种利益协调起来，进一步提升管理、促进企业发展。1.2国内外研究现状1.2.1国内研究现状国内对人本管理的理论研究与运用尚处在比较早的阶段，自孔子时期，就提出了道德至上，以尊重人格为最高境界。随着时间的推移，社会不断发展，研究学者发现经过历史的演变以及企业的管理实践证明，完全依托于儒家管理思想走不出促使中国市场经济长远发展的道路，而仅仅使用西方管理思想也不能满足知识经济与企业高效管理的需求。所以，人本管理思想就成了以东方管理思想和具有科学管理的西方管理思想相互融合成了及时发展的必然趋势。为了实现与西方的知识碰撞，同时在儒家人本思想上跟进社会步伐引发了后续众多国内企业管理研究学者的关注。随后众多学者对人本管理思想在企业中的研究也是各有千秋，但其中也不乏真知灼见，例如，当代学者邦华经过系统整理后，把人本管理思想的理论以及外延进行了明确界定，随后发表《人本管理》这本书籍引用至今。目前，人本管理的思想已在企业界受到较多的重视，众多学者的研究为该理论的理论研究和实践运用提供了有益的启示，但是，在研究过程中仍有许多的理论问题和实践之间的矛盾没有解决，这些矛盾阻碍了我国企业人本管理的进一步提高，影响我国企业加快市场化、国际化的步伐，因此，我国企业需要有中国特色的人本管理理论来指导，而且这种需要迫在眉睫。1.2.2国外研究现状国外对人本管理的研究比较早，起初亨利福特采用训练工人的方式，设计出流水线的模式，将科学管理发挥到了极致。但到了19世纪30年代，霍桑他共有四次实验并且告诉我们一个道理，人不单单是管理者潜意识中的经济人，如，金钱永远排在第一位，而是有综合需求的社会人；人，不是一个单独被拎出来的个体，而是渴望加入群体不是单纯的追求金钱物质。他们希望拥有良好的周围关系，处在良好的工作环境，这对调动他们的工作踊跃性具备决定性因素。而19世纪80年代，美国心理学家斯特伯格就展开了对人的心理与工业效率关系的研究。上个世纪初，国外提出了人在企业管理中占据主要地位并提出了指导性管理。直到上世纪70年代，美国、英国、德国等资本主义国家通过多年探索，围绕心理学、行为学、社会学等学科进行了综合研究，终于摆脱了以生产为核心的管理模式，同时提出“以人为本”的企业管理思想。随后企业环境发生了巨大变化，迎来了人本管理的管理理念的确立，使得人本管理思想及相关理论得到共识并得到进一步的发展。1.3研究内容与方法1.3.1研究内容随着社会科技的进步，人才对企业的发展起到的作用愈发重要，进而企业对管理者对人本管理十分关注。此次通过不断搜索企业管理相关文献，本篇围绕人本管理思想在企业中的应用展开理性探究。本文在简要回顾国内外发展现状的基础上，通过引入古代的人本思想揭示人本管理的概念，明确以人为本观念；阐明企业管理的基本内涵、内容以及作用；初步理清了人本管理在企业管理中的应用路径；并探讨目前企业普遍存在问题提出有效建议。1.3.2研究方法本文在研究方法上，主要采用文献研究法，通过查阅书籍、搜索互联网信息等渠道查找相关资料充实现有知识。在做论文写作过程中不断借鉴优秀论文的方法，同时向专业指导老师和同学咨询，不断整理论文写作思路。另外，为使论文对策更有说服力，本人在相关文献中搜集实际案例，以为提出人本管理思想对策提供理论依据。2人本管理思想的相关概念及理论基础2.1人本管理思想概述2.1.1人本管理思想的起源中国文化源远流长，我国自春秋战国时期就将管理思想视为万物之灵，随着时间的推移形成了以儒学为主体的华夏文明。在我国，近几千年来占据首要地位的文化是儒家文化，它的内容深入人心，涉及到社会的各个层面，影响着人们的思维方式以及风俗习惯。例如，将心比心、己所不欲，勿施于人等名言警句，就告诉人们在交往过程中要学会尊重他人，以人为本，同时任何人的人格都不容外界的侵犯。通过儒家文化的传承，就需要企业管理者进行深度思考，把职工作为公司资的中心，是他们拥有自己独特的人格，做到尊重每位员工的发展，让他们有权力发展个人的追求，进而实现个人价值。而人本管理思想是把职工作为企业第一笔财富，根据员工的知识、意愿以及个人能力科学安排合适的工作，以充分利用企业资源提升员工的价值。如，20世纪初期进入我国的爱立信公司，每年年初公司市场部都会根据市场需求寻找培训资源，并做好相应的预算及培训安排，随后由行政部统一将整理后的培训内容放到公司内部intranet网上供员工随时登陆学习。另外，该公司每年都会组织一至两次的个人发展谈话，而部门经理则会根据部门发展和员工个人需求安排培训，以提升员工的综合素养。所以，全面实行人力资源开发计划和企业文化建设，可使职工在本质工作中充分地调动和发挥工作积极性，并与他人友好相处，团结一致，有助于提高个人及团队的工作效率、增加工作业绩，今进而为达成企业发展目标做出最大的贡献。2.1.2人本管理思想的主要内容人本管理思想与以往的企业管理方式存在差异。旧时期传统的企业管理者是把职工作为一种生产的辅助工具，随着社会的进步，科技水平的提高，人们逐渐意识到职工在企业运营过程中占据首要位置。以往的企业追逐于从1到n的复制，较侧重于追求产值和利润，而忽视了从0到1的创新模式。为了使企业在展过程中赢得市场核心竞争力，企业需要在经济活动中把人作为主体规范人行为的同时，树立以人为本的理念，充分利用人本管理思想，进而创造企业的辉煌业绩。2.1.3人本管理思想的特征企业发展中不论是遇到市场对手的竞争带来压力，还是企业自身出现问题，总体来说都离不开人。新形势下，公司若想长足发展，就应该建立科学管理的方针政策，坚持以人为本，重视人在企业中发挥的重要作用。而人本管理思想的主要特征分为以下几点：首先培养人才，才能够获得管理上的优势，例如，对生产而言，拥有高技能生产水平有利于企业对生产过程的管理，不仅能够提高产品的利用率，还能提高生产效率及净利润，降低成本；其次，用人部门在用人过程中应该充分了解个人意愿，发挥综合能力，制定相应的激励机制，从而调动职工的工作积极性，为企业创造效益；再有通过创建良好的成本文化，企业能够有效提高职工工作效率，避免企业出现铺张浪费的现象；最后公司管理者需要制定相应的人本管理机制，充分尊重职工的个性化发展，进而为企业发展长青提供保障措施。公司利用人本管理的思想能够应用于各个系统，进而提高综合效率。2.2企业管理的基础理论2.2.1企业管理的基本内涵企业管理，是指管理者对企业的市场以及内部运营进行计划、组织、监督等一系列活动的总称。一般而言，企业核心人物，如企业主、CEO及中高层管理团队具备相当水平的组组织、管理、运营企业的能力是企业管理最重要的。企业管理的含义有三个层面：其一，管理采用的活动是计划、组织、控制、激励和领导五项，又称为五项职能。其二，是通过以上职能来协调企业内部的人力、物力、等资源，亦是其一的目的；其三，则是通过一定的手段，协调人力、物力、资金、信息使得这些资源在企业中的应用具有成效。2.2.2企业管理的主要内容一般而言，企业管理不仅要面对人力资源、技术、制度与机制、企业文化、设备与工艺、作业与流程，同时需要面对市场、信息、项目、资金、运营环境等外部因素。而对于常规企业来讲，主要分为七项内容计划管理、生产管理、物资管理、质量管理、管理、财务管理和人力资源管理，涵盖工作计划、预算、生产计划、采购、质量检验、管理及考核、流动资金分配管理、人事统一组织调节等多项活动。　2.2.3企业管理的作用与意义企业管理对公司长足发展起到关键性作用。它能有效地促成企业发展战略目标的实现，同时把公司发展目标与职工个人价值相互融合。公司的价值观是一个公司发展的核心，它通常可以通过公司的logo、布局、颜色以及标杆人物的事迹传达给每位职工，为职工提供引导性行为，并树立相同的价值观念，以为职工提供心灵上的归属感，同时提高公司的凝聚力，进而增强人才竞争力，从而有效促进企业战略目标的实现。另外，文化管理能够为职工创造一个和谐稳定的工作环境，并且激发他们工作积极性。优秀的企业文化能够在一定程度上激发员工的个人潜能，使他们拥有高昂的热情，投入自身工作当中，从而与公司的氛围建立和谐的关系。公司的战略目标与员工个人价值观相融合，能够促使员工产生强烈的荣誉感和使命感，从而激发他们与公司共进退的积极情感。职工个人的价值观与企业精神一旦形成，便有利于打造公司品牌，促进企业长期经营发展。2.3人本管理思想在企业管理中的应用路径目我国虽然有许多中小企业在发展过程中，已经意识到人才在企业中占据主要位置，但是由于对人本管理思想的运用原理没有充分认识，进而使得人本管理思想在企业应用中受到限制。而在现代全球发展的新趋势下，经济的发展主要依靠人力资源对自然物质资源的转化，因此企业管理应该重视以人为本的科学理念，调动职工工作积极性，通过一定方式引导他们进行自发性学习，提高综合能力，进而打造良好的企业管理。在企业管理中实行人本管理思想，使相关部门建立一套完整的人本管理体系，充分调动员工奋发向上的工作积极性，提高团队协作能力及自身的影响力，从而在保证企业实现利润的同时保障职工达到个人发展目标。企业为职工营造一种团结协作、积极向上的合作氛围是实行人本管理的重要前提。企业部门主管领导应制定适用于本部门的工作方式，采用公平，公正的模式，尊重每位员工，鼓励他们充分利用自己的专业知识施展自己的才能，进而实现个人价值，从而实现企业高效管理促进长期发展。另外，为了增强职工对企业的归属感，同时鼓励他们投身公司，促进企业运营发展，薪酬福利部门需要根据职工工作年限以及个人贡献，适时提高员工薪酬，并在节假日为员工送去关怀改善综合福利，以挖掘职工潜能，进而增强职工的责任感以及公司对员工的号召力。3企业实施人本管理的现状分析3.1企业对人本管理认识不透彻为了顺应时代发展，大部分企业将人本管理作为组织指挥生产的一种常用手段，这对企业的高效管理起到了的作用。但在企业管理中，时常出现沟通不畅等情况，例如，员工在与领导沟通过程中，往往出现三中情况：一是工作交流不畅，领导与员工因地位不同，着眼高度不同。在领导交代给员工工作任务时，由于双方认知存在差异，导致领导交代任务时表述不明白或是员工倾听不能完全意会领导意思；二是员工心理障碍，因为员工所处地位与管理者之间有一定的差距，员工从心底抵触与领导进行工作与情感交流，从而在他们遇到问题的时候，往往缺乏与领导沟通，造成工作不达标，不能让领导满意；三是管理者缺乏亲和力，让员工产生一种距离感，例如，当员工遇到工作上的问题时。不及时与管理者沟通，从而导致，工作的效率降低。不能够按照领导的要求及时完成工作，绩效无法达成，不能达成工作目标。这种现象主要原因是管理者过多地依赖于传统管理手段管理职工，长此以往，使得管理者与员工之间差生距离感，进而抹杀职工工作热情，使其丧失主人翁责任感。所以，企业管理者需要树立人本管理的理念，把职工看成具有思维和主观能动作用的人，时常互动，了解工作情况才能够激发企业职工积极性，使得企业在市场经济中发挥旺盛的市场力。3.2缺乏有效地职工激励机制许多企业能够意识到激励在企业管理中的重要作用的，但是在建立激励机制之前，人力资源管理部门着重考虑组织目标，而忽略职工的内心需求，没有和职工进行有效沟通。从而导致职工对激励机制的不满。正如霍桑实验中的第四次实验，职工在企业中，重视的不仅仅是金钱上的利益，更多的是一些非群体概念，他们希望有一个和谐稳定的环境，并且达到非物质的精神需求。在激励机制，实行的过程中，上下级缺乏有效的互动。在公司激励机制实施后，领导不能够有效地倾听职工的反馈，一意孤行。不重视职工的建议激励机制的建立，形同虚设，阻碍了落实竞争机制从而阻碍企业的发展。3.3人力资源开发利用不充分目前，我国企业人力资源开发，仍存在许多不足，主要表现为人力资源的素质低下，企业培训工作缺乏长远目标。据了解，许多企业的培训实施率不到一半，也就是说企业有近一半的生产技术人员、研究类人员、平面设计人员、管理人员没有机会参加必要的岗位培训，相对的，日本企业培训比率将近八成；再有，许多企业劳动者主人翁意识淡薄，参与企业管理和决策的程度很低。据有关资料显示，我国全民所有制企业职工合理化建议件数极低，全民企业每人每年为不到0.1件，日本为24件/年，实践表明，职工合理化建议的数量和质量是职工参与管理程度的重要标志，全民职工合理化建议受重视的程度极低。；另外，我国的专业人才流失严重。国企的待遇偏低，而且原有的能够吸引人才的优势如公费医疗、养老保险、福利分房等已经取消。从经济收入的角度看，国营企业在人才战中处于劣势，跳槽已成为国企出现频率较高的词汇。3.4职工与组织目标不统一职工个人目标多元化与企业组织目标一元化的矛盾在我国企业管理中尤为突出。企业中的每位员工都有属于自己的一项工作目标，不论是研发岗位还是设计岗位或是生产岗位员工，他们都有个人目标，难免与现在的企业目标不匹配，不能顺利进行工作不能更加快速的融入企业团体，从而在产生行为中遇到这样或那样的问题。虽然组织目标与个人目标不可能完全一致，但在总体方向上，决不能南辕北辙，如若如此，要想达到个人利益最大化与企业利益最大化的“双赢”，存在一定的困难。3.5缺乏企业文化构建企业文化是指公司的愿景、使命、价值观，亦是公司可持续发展的动力源泉。从综合视角来看，我国大部分企业在文化营造方面存在缺失，具体如下：首先大多数企业的管理者，在建设企业文化方面侧重物质层与制度层面的建立，而忽略了对职工主观精神层次的培养，进而导致企业文化很难真正渗透到公司人本管理中；其次一部分企业文化制度建设者对企业文化的构成与关键点一知半解，能够将企业文化与发展联系到一起的少之又少；另外，企业文化与公司战略目标不协调，那么公司职工的政治思想与工作行为就会产生分歧，从而导致企业文化建设不能很好地融入公司人本管理中去，使得员工在工作中缺乏热情。4人本管理在企业中的应用对策4.1完善人本管理机制现代企业管理是建立在人的假设基础上的。而从人本管理机制入手，通过感情管理研究人的内心世界，利用情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征进行感情投资。现代企业的管理者，必须善于运用各种鼓励手段，联络感情，满足大家的心理需要，以调动职工的积极性和创造性。企业领导人的同情与善意往往比物质上的奖惩更有效。要主动去接近职工，要与下属进行思想沟通与情感交流，真诚地对待每一位员，认真倾听他们的意见，并且做到言而有信、真诚待人。只有建立在彼此推心置腹、真诚相待基础上的友谊，才经得起考验，人本管理才能落到实处。企业应该是有趣的、充实的、让职工激动的。这些都存在于职工获得尊重的前提下。乐趣意味着挑战，也意味着工作的开展、自由与成就。如果你尊重别职工，他们将会还你尊重，甚至会以勇担责任来回报你。如果职工因为责任而拥有对企业的一种使命感，他们必然会充满干劲。企业领导能从根本上尊重职工，真诚地赞扬职工，双方在感情的基础上融合沟通，就能使职工对管理者有充分的信任感，就能促使企业各阶层正常交往和更加努力工作，并且发挥他们的积极性和创造性。4.2完善职工激励机制企业中的人力资源管理部门通过建立绩效考核体系，评定职工的工作业绩，从而促进职工的主动积极性，达到激励效果；打造适合公司的制度管理，从而约束职工的不良行为；完善职工关系体系培训，即职工工作内容，以及沟通技巧方面的培训，另外再去一定的股权激励也能够顺应人本管理的思想。公司在建立激励机制之前，人力资源管理部门应该对企业的职工构成进行有效地调查了解，发掘职工的心理特点。例如，现在公司中职工重点构成逐步趋向80、90后。据相关资料显示，80、90后对于关于就业重点关注的并非是薪资待遇，他们认为工作选择性比较多，他们希望从事自己喜欢或是期待的工作。他们认为在工作之前，首先应与领导处好关系，成为朋友，其次是工作关系。刚进入社会不久90后，他们普遍在意工作当中是否自由，他们崇尚自由，希望自己不被束缚他们有自己的想法，极具主见。4.3实现职工自主管理时代市场的竞争很明显是人才的竞争，哪个企业拥有顶端的专业人员将非常有利于提高产品的设计水平，这为降低企业产品的生产成本奠定了坚实基础；作为企业的管理者,要对员工的能力保持足够的信任,敢于将管理权下放到单个单元中去,使其具有独立核算的基础,让员工感受到企业的发展需要依靠他们的能力。这样对生产人员而言，拥有高技能生产水平有利于企业对生产过程的管理，提高了产品的生产合格率，提高生产效率，从而降低了生产成本；而对于企业管理层而言，拥有高水平、高技术的管理人员能提高企业的管理能力，一边对成本实施有效的管理。简言之，企业耐心培养，拥有了一流才人才能具有一流的管理水平，才能获得管理的优势。4.4培养职工团队精神人本管理是社会发展的必经之路，是时代的需要，是现代管理的需要。企业应用人本管理的思想，从根本上确定了人在企业管理中的核心地位，确定了以谋求人的全面、自由发展为终极目标的现代管理模式。企业在以人为本的管理理念指导下，实行有效的人力资源体系，重开发，巧利用，同时塑造以人为本的企业文化，建立以人为本的激励机制，打造以人为本的学习组织，最终使企业在竞争中得以长远的发展。让员工在互相尊重互相信任的基础上，团结协作，互补互长，共同实现企业的总体目标，并与企业一同发展。如，微软培养了千万个百万富翁，即便他们实现经济独立后依然在微软公司坚守自己岗位，这种意识充分展现了微软的团队精神，进而不断扩大市场规模。4.5建立以人为本的企业文化随着企业的发展，企业文化也会在不断的发展，通过企业文化的培育及推进，企业职工形成共同的价值观和共同的行为规范。从人文情感到文化管理，人本管理层次不断深入推进，而文化管理作为人本管理的最高层次，是通过企业文化的培育，使企业形成共同的价值观，让全体职工在这种价值观的规范下自主地管理，充分发挥每个职工的主观能动性。企业文化管理的重心是对职工的引导，而不是仅仅是为了企业形象的宣传。一般而言，企业文化就是团队的氛围，一种弥漫企业各个部门的工作习惯和风格。如果企业不将职工的工作习惯朝好的方向引导，它就容易向坏的方向发展。企业文化的作用就是建立一种导向来引领全体职工的精神面貌和良好的工作风格，而这种导向必须是大家所认同的。实行文化管理的全部着眼点在于“人”，在于人与人、人与组织之间的和谐和人的情感、需求、态度、潜能。企业文化的形成，需要企业上下围绕着某个核心经营理念有意识地长期积累。优秀的企业文化会产生尊重人、培养人的氛围，使企业产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，激发组织成员的创造热情，进而推进企业发展。5研究结论与展望5.1研究结论人本管理是以人为中心，企业的管理活动均以人为核心；尊重人、激励人，通过有效的激励1

有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使每一个员工不是处于被管的被动状态，而是处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。从某种意义上讲，企业文化就是人的文化，企业管理就是人的管理，一个成功的企业必须有刚性的制度和柔性的亲情管理，企业管理者要充分重视人际关系的调整，以尊重员工来赢得员工的尊重。企业的管理控制经验就是应将严格标准与情感投资相结合。才能发挥员工最大潜能。另外，还应该建立适当的控制机制。包括:动力机制、压力机制、约束机制、保证机制、选择机制等五大机制。

定义：是人类管理理念从物本管理向前推进发展为“以人为中心”的一个新阶段。人本管理思想产生于西方二十世纪三十年代，真正将其有效运用于企业管理，是在二十世纪六七十年代。把员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。

　　导语：人本管理思想就是“以人为中心”的管理思想，具体说来，人本管理的出发点是人，而不是物，它认为人是组织中最重要的资源。人本管理的思想已经逐步渗透到人力资源管理活动的各个方面，在作为人力资源管理的基本活动之一的工作分析中要发挥人本管理思想必须做到：尊重、理解和相信员工，重视与员工的沟通，鼓励员工参与工作分析，加强对员工的激励，规范员工的行为。 　　如何理解人本管理 　　 一、尊重、理解和相信员工 　　员工的人格应该得到尊重，员工的权利应该得以保障，任何侮辱人格、损害人权的现象都不应该存在。理解员工就是要在了解员工的基础上，理解员工面对工作分析中出现的各种现象的自然反应，如员工由于对工作分析目的、意义不清楚而抵触工作分析，由于以前的工作说明书没有实际指导意义而否认工作分析的作用等。相信员工就要充分相信员工在工作分析过程中承担其中一些工作的能力和责任感，敢于把一些重要的工作分析工作交给员工去做。 　　因此，尊重、理解和相信每一个与工作分析相关的人员，就能够让高层管理者愿意为工作分析的实施和工作分析结果的运用提供更多的制度、人力、财力、物力上的支持，如尽力提供工作分析的相关背景资料，积极参加工作分析动员大会，配给足够的工作分析资金、人力，制定与工作分析结果使用相关的配套政策、制度等。也能让工作分析人员积极投入到工作分析中来，如科学选用工作分析方法，认真细致地收集工作分析信息，撰写好规范的`工作说明书等。 　　二、重视与员工的沟通 　　企业内部良好的信息沟通，就是要让员工与企业之间相互获取所需要的信息，增强情感交流，企业这样做可以培养员工对企业的认同感，从而使企业在确定目标、制定政策方针、做出决策、执行计划等各个方面与员工达成共识。在企业的经营管理过程中需要持续的沟通，工作分析作为人力资源管理的基本活动之一当然也不例外，沟通贯穿于工作分析的整个过程之中。 　　正式开始工作分析时，首先，通过与员工沟通，了解将要分析的工作的一些概况、员工的基本情况、员工的主管对于工作分析的态度等，以便做好选取适当的工作分析信息收集方法，合理地安排信息收集的时间和地点等工作。 　　其次，在工作分析信息的收集阶段，本身就是与员工沟通的一个过程，如采用访谈法收集信息就是与员工面对面地交流，通过沟通了解相关工作情况，获取有用信息，这是编写工作说明书所需资料的主要来源之一。再次，整理、分析工作分析信息时，要与员工沟通，让他们对收集的信息做出补充和修正。草拟工作说明书后还要请员工审查，提出意见，再进行修改，完善工作说明书。 　　在工作分析结束后，还要保持与员工的沟通。工作说明书在指导工作实践的过程中，可能会出现一些与实际情况不相适应的地方，期望得到他们的意见反馈，及时修改工作说明书。另外，由于社会经济的发展变化，引起企事业内外环境的变化，从而引起组织结构、工作构成、人员状况等处于不断变动之中，通过与员工沟通，期望他们对工作中发生的新变化及时报告，这有助于更新已有的工作说明书，使其更具有实用价值。 　　三、鼓励员工参与工作分析 　　工作分析是一项复杂的、系统性的工作，在进行工作分析的过程中，需要企业的高层管理者、所分析的工作的任职者及其同事(主管人员和下属)、工作分析的管理者、工作分析人员的相互配合。 　　因此，为了保证工作分析工作的顺利开展，要鼓励员工积极参与工作分析，需要他们的支持与配合。首先，需要高层管理者的参与，高层管理者可以从战略的角度把握工作分析的总体方向符合企业的发展目标，还能为工作分析的开展给予各方面的帮助与支持。另外，高层管理者的参与使工作分析更具有权威性，让员工更加确信工作分析的目的和意义，也能增强员工对于工作分析的认同感。 　　其次，要鼓励普通员工积极参与到工作分析中来，有助于加强他们的归属感，让他们把工作分析当作自己的一项工作，尽心尽力地去完成，从而保证工作分析的顺利开展并收到良好的成效。在工作分析的过程中，工作分析人员与员工一起来讨论工作分析的工作计划，认真听取员工对工作分析的看法，积极采纳员工提出的合理化建议，员工的参与会使工作分析计划更加趋于合理，并增强了员工投入工作分析的积极性。 　　四、加强对员工的激励 　　人本管理以行为科学为理论基础，以激励为管理的核心内容，而人的行为动机，是由生存需要的物质生活和发展需要的精神生活而产生的。因此，在人本管理过程中，要坚持激励原则。科学地运用激励的手段，能激发的人的动机，诱导人的行为，发挥人的潜力，调动员工积极性，维持员工的工作热情，从而保持工作的有效性和高效性。 　　在工作分析中，要学会用激励的手段来激发和维持员工参与工作分析的热情。一要贯彻内在激励与外在激励相结合的原则，目的是调动员工的需求、责任感和个人荣誉感，以激发员工的成就感。二要贯彻精神激励与物质激励相结合的原则。让员工参与工作分析的全过程是对员工的一种最好精神激励;也可以成立专门的奖项，奖励那些积极参与或密切配合工作分析的员工。 　　五、规范员工的行为 　　约束机制的建立是确保人本管理方向的一个重要方面。制度是一种有形的约束，也就是企业的法规，是一种强制约束。企业管理以人为本就应该依法治企，以制度约束员工，规范员工的行为。 　　有些企业认为，人本管理就是人情管理，就是对员工动之以情、晓之以理，甚至放任自流，一提到对员工从严管理，建立规范的企业法规制度，就会压抑员工的工作热情，因而忽略了规章制度的约束力。其实，尊重人、开发人的潜力、调动人的积极性的最佳方式就是建立一套科学的规章制度，以此来规范员工的行为。在工作分析中发挥人本管理思想的作用同时也要发挥约束机制的作用，要建立相应的规章制度，规范员工在工作分析中的行为，保障工作分析的顺利开展。 　　人本管理是现代企业管理的一种新的模式，一个企业是否树立以人为本的理念，对企业的兴衰成败至关重要，同时要在工作分析中充分体现人本管理的思想，使企业的人力资源管理工作提高一个新的台阶。

人本管理是以人为本的管理制度和方式。把员工作为组织最重要的资源，以组织、员工及利益相关者的需求最大满足与调和为切入点，通过激励、培训、领导等管理手段，充分挖掘人的潜能，调动人的积极性，创造出和谐、宽容、公平的文化氛围，使大多数人从内心中感受到激励，从而达到组织和个人共同发展的最终目标。

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当欧美式的“程序管理”越来越无法适应这个日新月异的全球化市场时，企业家们开始寻找新的管理策略。传统的管理模式保证了企业低成本、高效率的运转，但在创新、激情、员工忠诚度、企业文化这些软性环节上就开始相形见拙。对于一家企业而言，人的因素是决定性的。企业管理者和员工的人品、性格、心态、经历、世界观、爱好、家庭等等这些曾经被认为是一些毫不相干的个人因素往往关系着这家企业的发展方向，甚至决定着企业的最终命运有时候一个企业的命运 正是取决于管理者那潜移默化的人格魅力--“人本管理”的力量.

人本管理的产生，不仅受**思想的影响，更是与组织生产方式的变化密不可分。在当代，组织的发展已经不再是生产规模的简单扩大，组织的竞争力突出地体现在科技、管理水平的高低，而科技、管理要素的主要载体是人。人是最积极、最活跃、最关键的因素，是创造力的源泉。人的主观能动性发挥得如何，直接关系到组织生产经营效率的大小和经济效益的高低。以人为本 ，就是把人作为组织管理的出发点，把做人的工作、充分调动人的积极性作为组织管理的根本任务和指导思想。在组织中，无论多么先进的机器设备都是由人设计和操作的，无论多么优质的服务都是通过人的行为来体现的。尤其是当今一些新兴的高科技产业，许多公司几乎没有什么物质资产，公司的财富就是人 知识和创造能力。比如微软公司，没有高大的厂房，没有轰鸣的设备，只有高素质的员工队伍才是其真正的价值来源。因此，人是组织最重要的资源，是组织的第一财富。在这种情况下，实行人本主义也就成为组织管理的必然选择。正如索尼的创始人盛田昭夫所说：主宰企业命运的，正是我们企业的员工们！以人为中心开展工作就是我们的真谛所在。 简单地说，人本管理有以下特点： 1、以人为本是品牌的核心价值观 人本管理首先要把以人为本作为品牌的核心价值观，把品牌成功的希望和努力放在组织内部的人力资源上，认为以人为本是品牌在竞争中取胜的关键。比较典型的例子有惠普尊重个人价值的精神、本田人为中心的精神、京陶京陶哲学、德尔塔航空公司的团结协作精神等。在现代市场经济环境中，客户至上已成为天经地义的定律。组织还必须树立以客户为本的理念，一切从客户利益出发，视客户为品牌生命之所在。 2.、人是管理的核心因素 把人的因素当做管理中的首要因素、本质因素和核心因素。人的属性、人的心理、人的情绪、人的信念、人的需求、人的素质、人的价值等一系列与人有关的问题均应成为管理者悉心关注的重要问题。尊重人、依靠人、发展人、为了人，是以人为本管理思想的出发点和归宿。要围尧着调动人的主动性、积极性和创造性去开展组织的一切管理活动。 3.、员工是管理主客体的统一 员工既是被管理的客体，也是应该受尊敬的主体。组织所要实现的目标，既是组织的，也是员工个人的。员工在追求组织目标的同时也充分发展了自己，组织目标达成之日就是个人目标实现之时。 4、 鼓励员工参与组织的民主管理 组织必须进一步完善民主管理制度，保障员工的民主权益，使员工能够广泛参与组织的各种经营管理活动。民主管理是一种科学的管理方式，它有利于确保员工在组织中的主人和管理中的主体地位，充分调动员工的工作积极性，把蕴藏在员工中的聪明才智充分挖掘出来。 总之，人本管理有重要价值，它扬弃了传统管理理念以人为手段，确立了人的合理定位以人为中心，指明了管理的哲学境界以人为本。

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人本管理工程是一个规模宏大的系统工程，包括一系列子系统，而每个子系统都有独自的功能和目标，在子系统独自运行的基础上，各子系统互相协调、互相配合，才能形成人本管理大系统的整体功能，以达到人本管理的预期目标。1．人本管理系统工程 人本管理系统工程主要包括行为规范工程、领导者自律工程、利益驱动工程、精神风貌工程、员工培育工程、企业形象工程、企业凝聚力工程、企业创新工程等。这几个子系统工程，必须互相协调、互相配合，以推进和增强人本管理系统的总效能。2．人本管理的机制 有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。 （1）动力机制。主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。 （2）压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任,迫使人们努力去履行自己的职责。 （3）约束机制。有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。前者是企业的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，则是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步提高时，约束则将转化为自觉的行为。 （4）保证机制。主要指法律的保护和社会保障体系的保证。前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害，而后者则是保证人的基本生活。此外的企业福利制度，则是作为一种激励和增强企业凝聚力的手段。 （5）选择机制。主要是指企业和企业员工的双向选择的权力，创造一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建立企业结构合理、素质优良的人才群体。 （6）环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，要受环境因素的影响。通常，环境因素有两个方面组成，一是和谐、友善、融洽的人际关系，另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。

人本管理的实质 我们认为，要理解人本管理，首先要完整地认识管理中的人，掌握人性的实质。虽然在西方管理研究中曾先后出现过多种人性假设，但没有一种人性假设是建立在科学、全面的理论基础之上的，其根本原因是对人的需要和工作动机缺乏深入的理论概括。我们综合当代心理学的动机研究和系统科学的有关研究成果，从系统动力论和人的生活价值与意义的角度提出了一种新的人性假设，即“目标人”假设。其基本观点是： 人生活的意义在于不断地实现心中的目标，并不断形成新的目标；目标是潜伏或活跃在个体内心的自我的未来状态或其它心理图式的可能运动，它们是个体在后天的社会生活中选择性地建构起来的，代表着个体潜在的理想、愿望或愿景，并规定着具体的行为策略；在一定的情景中，某些目标被激活之后成为个体行为的发动者和组织者，形成人的行为动机，动机是改变人的心理状态和行为的内在原因；在人的心理世界中，存在三种层次的目标，即与生存有关的目标、与社会关系有关的目标和与自我发展有关的目标，三者之间相互联系、相互作用，构成一个有机的功能整体，即目标结构；不同的个体之间在其个性特征（包括能力、气质和性格）和目标结构上存在广泛的差异。 据此，我们进一步认为，人有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在动力，人生的价值与意义在于不断实现心中的目标，人工作的意义也正在于不断形成和实现心中的目标，从而不断促进自我的发展。当然，正如马克思所言，“人的本质并不是单个人所具有的抽象物，实际上，它是一切社会关系的总和”，个体的自我概念具有社会性，其自我概念的发展既是社会发展的一个重要方面，也是社会发展的源泉。 其次，要理解人本管理，还要把握什么是“人本”。从本原上来讲，以人为本实际上是“人本主义”的一个必然要求，而“人本主义”又是针对“资本主义”提出的。众所周知，早期的企业都是以资本为中心建立起来的，资本积累和扩大再生产是企业谋取更多的剩余价值的最主要手段。因此，这一时期的管理是以“资”为“本”的。然而随着资本主义生产方式的进步，尤其是20世纪50年代以后，人对企业生产率的贡献越来越大，从而将企业中的人提升到一种比物力资本更为重要的地位上来。于是，“人本主义”就逐渐地取代了“资本主义”在企业中所占的主导地位，以人为本的管理方式也就应运而生。现代企业人本管理的核心是：对企业中的人应当视为人本身来看待，而不仅仅是将他们看作一种生产要素或资源。因此，从严格意义上讲，以人为本之中的“本”实际上是一种哲学意义上的“本位”、“根本”、“目的”之意，它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。 根据上述分析，我们认为，人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人自身自由、全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。这一认识与我们的观点基本是一致的。

有三点， 一自我管理。。 1角色认知 2时间管理 3有效沟通 二团队管理。。 1领导力 2教练 3授权 4团队建设 三绩效管理 1激励 2绩效评估 3组织执行 4战略规则 这是一个带队领导最起码的希望你能带好队！！！

人本来就是用来管理的，还有一个理解是人需要管理。

基于人本管理的员工培训策略研究为研究课题，首先解释人本管理含义以及指出了人本管理中存在的一些问题和实施人本管理的关键。人本管理是指从人性出发来分析、考察人类社会中任何有组织的活动，就会发现人类社会中有一种较为普遍的管理方式，这种管理方式以人性为中心，按人性的基本状况进行管理。　　接下来分析并总结了现在员工培训策略实施过程中存在的问题。目前企业已经意识到培训的必要性，但重视程度不高，培训方式单一，培训工作流于形式，培训制度不合理等等。　　最后通过采用文献研究法，归纳法等方法找到人本管理和员工培训策略有效结合的方法，包括加强企业文化建设，增强培训的针对性，基于心理契约的员工培训，基于职业生涯规划的员工培训，灵活选择多种培训方式等等。从而更好的应用到员工培训策略当中去，以此来提高企业的培训效果。　　

人本管理是把员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。严格管理并没有什么错，但如果用人本管理的方法，充分地调动职工的积极因素，使他们能主动的、自觉的执行规范、规定等制度不更好吗。

转载以下资料供参考 人本管理是在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种普遍的管理方式。以人为本的员工管理模式的关键在于员工的参与。企业管理有四种基本模式：命令式管理、传统式管理、协商式管理、参与式管理，命令式管理和传统式管理是集权式管理，而协商式管理和参与式管理则属于以人为本的管理。根据员工参与程度的不同，可以将以人为本的管理模式分为四个阶段：1.控制型参与管理控制型参与管理适合开始导入参与管理模式时使用。严格地讲，它不属于真正意义上的参与管理，只是从传统管理向现代管理的一种过渡。控制型参与管理强调控制，在传统的自上而下式管理模式之上，引入自下而上的管理反馈机制，让员工的建议和意见有一个正式的反馈渠道，渠道的建设和管理仍然由管理人负责。2.授权型参与管理在授权型参与管理阶段，员工被赋予小量的决策权，能够较灵活地处理本职工作以内的一些事务。授权型参与管理的重要意义在于它让员工养成了自主决策、并对决策负责的工作习惯。在这个阶段，要允许员工犯错误，但不能连续犯同类的错误，管理人员的管理职能逐渐转化为指导职能。3.自主型参与管理员工有更大的决策权限，也要为决策的失误负更大的责任。公司对每位员工实行目标管理，管理人员从指导职能逐渐转化为协调职能。4.团队型参与管理团队型参与管理是参与管理的较高形式。它打破了传统的行政组织结构体系，根据公司发展需要临时组建撤销职能团队。每个职能团队中的成员可以自由组合，也可以由公司决策层指定。由于部门的撤销，大量的管理人员将加入团队，他们失去了管理的工作职能。在团队中，由团队成员自主选择团队协调人。团队协调人不是团队的领导，没有给其他成员安排工作的权力，他只在团队内部或者外界沟通发生冲突时起到调解人的作用。团队协调人没有公司的正式任命，只是一个民间职务，可以根据团队的需要随时选举和撤销。团队协调人也有自己的岗位工作，与团队其也人员同等待遇。公司给每个职能团队指定工作目标，由团队成员讨论达成工作目标的方式，然后各自分工，相互协作，完成工作。

同意一楼

以人为本的管理，简称人本管理。人本管理思想产生于西方二十世纪三十年代，真正将其有效运用于企业管理，是在二十世纪六七十年代。可以说人本管理思想是现代企业管理思想、管理理念的革命。我国企业界已开始接受这一先进理念，并将其运用于管理实践。一、什么是人本管理思想人本管理思想是把员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。二、以人为本的企业管理的标准首先，在企业的人、财、物、信息四大资源要素之中，人的管理是第一位的。凡是出色的大企业家，对人都有深刻的理解。“办企业就是办人”，只有理解了人，才能把企业这个人群的能量充分发挥出来。其次，满足人的需要，以激励为主要方式。包括满足社会人的需要，企业不断创造顾客；满足企业投资者的需要，实现利润最大化；满足企业全体员工的需要，使员工获取收入最大化。同时，以获得全面发展。再次，优化教育培训体系，完善人，发展人。企业人自身不断地发展与完善，始终是人本管理的最高目标，也是人本管理最本质的核心涵义。第四，建立和谐的人际关系。人际关系影响着企业的凝聚力，影响着员工的身心健康。最后，企业与员工个人共同发展。企业发展依赖于员工，特别是高素质人才。个人发展必须以企业为依托，离开企业及其工作，无所谓个人发展。必须坚持个人与企业共同命运、共发展、双赢的原则。 三、以人为本的企业管理的操作层次目前较为普遍的方法是把人本管理分为由低至高五个层次。1 、 情感沟通管理是人本管理的最低层次，也是提升其他层次的基础；2 、 员工参与管理。即企业管理者与员工的沟通不再局限于对员工的生活关心，员工已 经开始参与到工作目标决策之中；3 、 随着员工参与管理的程度越来越高 , 对业务娴熟的员工或知识员工可实行自 主管理 ;4 、 有针对性地进行人力资源开发培训工作，建立完善的培训体系；5 、 企业文化的建立。企业文化说到底就是一个公司的工作习惯和风格。企业文化的形成需要公司管理的长期积累。企业文化作用就是建立这样一种导向。企业文化管理的关键是对员工的工作习惯进行引导，而不仅仅是为了公司形象的宣传。

【答案】：A、B、C、D、E人本管理的机制：①动力机制；②约束机制；③压力机制；④保障机制；⑤环境优化机制；⑥选择机制。

　　导语：管理是企业的生存之本，企业管理以人为本。人本管理在企业管理中的重要作用，越来越被众多企业所重视。树立正确的人本观念，掌握正确的管理方法，探索适应本企业实际和员工特点的有效途径，是实现企业人本管理促进人企共进、和谐发展的关键。 　　企业人本管理的对策 　　一、企业人本管理存在的问题 　　人本管理是以人为核心，充分发挥人的主观能动性和创新精神的科学管理方式，是企业管理的最高境界。实践证明，凡是重视人本管理的企业，企业就充满生机和活力，反之，就处于停滞和沉寂状态。当前，尽管许多企业管理者都认识到实施人本管理对企业发展的重要意义，但在思想观念和具体做法上还存在需要改进的问题。 　　1.对人本管理的认识不到位，相应理念并未真正确立 　　人本管理是以人为中心的管理，在现代企业的管理层面，很多的管理者把它等同为人力资源管理。现阶段，企业的管理者都知道有人本管理这个理念，也都认同人本管理的重要性，但是对人本管理的实质理解有误。 　　他们认为人是企业最重要的要素，把人当“人”看，实行人性化的管理就是人本管理，这显然只是浮在表面，没有真正理解人本管理的内涵。对员工的嘘寒问暖，对员工关心，只是人本管理的一个方面。之所以出现这些问题，问题的关键是对他们对人本管理的实质理解不够深刻。 　　2.对企业文化建设重视不够 　　企业文化建设是一个系统工程，包括企业价值哲学、视觉文化和行为文化等。对企业文化建设，仍有部分企业管理者只注重后两个层次的建设，而忽视了企业文化的主要层次(企业价值和企业精神)的培育，忽视了应该把正确的价值观渗透到企业人本管理之中。 　　3.在实践中理论与实际相脱离，大多是说的多做的少，没有真正落到实处 　　企业经营管理水平低，特别是许多中小企业普遍存在管理混乱、经营不善的问题。相当多的企业经营者依旧实行粗放管理，经验管理依然存在。管理者缺乏经营管理的理论知识，经营素质较低。 　　人力资源是企业的重要资源，有效整合人力资源，调动员工的`积极性、主动性和创造性，是企业实施人本管理的重要内容。人力资源战略缺失，对人力资源开发重视不够，则又是企业管理水平低的一个方面。目前，许多企业的主要从业人员学历和整体素质较低，专业技术人才和管理人才更是凤毛麟角。人才的奇缺，给企业经营管理带来难题，也是人本管理不能顺利实施的一大障碍。 　　4.缺乏有效的人本管理方式 　　主要表现为过分依赖行政管理，过于强调规章制度，过分依靠物质激励，偏重于采取一些外在的约束力管理企业 　　二、现代企业实施人本管理的主要对策 　　1.更新观念，以人为本，营造企业人力资源第一的环境 　　要实现现代企业管理的最优化，必须更新观念，坚持以人为本的理念，其中最具体最重要的是要尊重员工。在企业里努力构建宽松和谐的管理环境，其终极目标就是体现出对员工的人本关怀。企业和谐环境的构建可从几个方面着手，首先是改变监督方式。 　　员工士气是受监督者的监督方法所左右的，员工士气又决定生产率，因此监督者不仅要具备技术能力，同时要具备必要的管理技能，要具备管理艺术和重视个人品格的锤炼，学会公正、公平、干炼地处理人际关系。 　　其次，把交流和沟通引入管理中。对工作目标、标准、方法及其他措施的设定与变更应尽可能进行上下级之间的交流、协商，以达到相互间的协作。三是尽可能让部属参与决策和管理，使属下的智慧和创造才能获得发挥，营造民主式的指挥管理。 　　四是建立员工与领导之间的面谈制度，设立人力资源管理专家，以消除争端和不满，通过面谈完善人际关系。五是注意美化工作环境和生活环境，改善工作条件，建设绿色企业，提高员工的工作满意度 　　2.切实保护企业员工利益，加快保障制度的完善与落实 　　应对职工工资占企业成本的比例进行必要的调整，使其更趋合理。经营效益好时，应将其收益的一定比例用于提高职工工资水平，防止因企业人员工资偏低影响员工积极性和创造性。同时，对其工伤、医疗等劳动保险方面作出强制性的规定，改变用工待遇过低及其相应的社会保障得不到落实的情况。 　　3.建立完善的激励制度，完善员工培训机制 　　在管理中，“用人”是管理机制的核心;而要做到人尽其才，才尽其用，激励是关键。一个企业要想留住人才，必须使员工保持自己的个性化发展，清晰地认识到自己在企业的职业生涯前景，用事业激励、生涯激励是挽住人才的有效措施。 　　用人之道，重在激励。为了敦促员工出色地完成工作、达到目标，采取严格的管理制度的硬手段来规范行为，这是完全必要的，然而为了调动人的积极性和创造性，采用“激励管理”的软方法，效果更中显著。 　　4.实行目标管理，促进人本管理的责任到位 　　实践中，若把人本管理放在整个企业管理体系中来考察，会发现它既是企业整个管理体系中的一个分系统，与整个企业管理紧密联系，为其管理目标服务，又有自身的目标和特点。 　　目前多数企业虽然仍保留有思想政治工作的专门机构，也有一定数量的专职人员，但由于目标不明确具体，使得人本管理特别是思想政治工作成了软指标。因此，人本管理作为管理系统，应有自身的目标。 　　特别是企业思想政治工作机构和工作人员也要有明确的工作目标和工作责任，使思想政治工作成为人本管理的有机组成部份。这样做，既可促进人本管理工作任务的完成，改变口号多、文件多而落实少的状况，使企业管理者在人本管理方面的劳动成果得到社会承认。同时，实行人本管理工作目标化，也可以改变人本管理工作内容重复、互相挤占的分散状况，从而使人本管理工作走上规范化、科学化的道路。 　　5.构建以团队精神为核心的企业文化 　　企业文化指企业在长期的生产经营过程中所形成的管理思想、管理模式、价值观念、企业精神、企业个性、道德规范、行为准则、规章制度、风俗习惯等等。企业文化的内在核心是全体职工共同的价值观。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就。 　　核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。在以人为本的管理中，企业文化的建设有利于在企业中形成团结协作，共同进取的环境与氛围，使得员工在这样的环境与氛围中可以充分发挥自己的能力，实现自身的价值，同时为企业作贡献。人本管理的实施，要依靠以团队精神为核心的企业文化为后盾。中小企业本身规模小，团队意识尤为重要。 　　总之，面对市场激烈的竞争，企业应该更看中人才的竞争。人本化管理是符合现代市场经济规律的一种管理模式，也是一种管理哲学。企业应该更强调管理要以人为中心，尊重人的价值，重视人性的完整性和人的需要的多样性，在管理中正确认识和处理人与其它生产要素的辩证关系，重视人的智慧、创造力及主导作用，实行综合性、动态性管理，从而帮助员工完善自我，实现人生价值，形成共同为企业的发展目标而奋斗的整体合力。

人本管理的特征为实现以人为中心的管理。原则为从人性出发来分析、考察活动。人本管理把员工作为组织最重要的资源，以组织、员工及利益相关者的需求最大满足与调和为切入点，通过激励、培训、领导等管理手段，充分挖掘人的潜能，调动人的积极性，创造出和谐、宽容、公平的文化氛围，使大多数人从内心中感受到激励，从而达到组织和个人共同发展的最终目标。扩展资料：人本管理特点：1、“以人为本”是品牌的核心价值观人本管理首先要把“以人为本”作为品牌的核心价值观，把品牌成功的希望和努力放在组织内部的人力资源上，认为“以人为本”是品牌在竞争中取胜的关键。比较典型的例子有惠普“尊重个人价值”的精神、本田“人为中心”的精神、京陶“京陶哲学”、德尔塔航空公司的“团结协作精神”等。在现代市场经济环境中，客户至上已成为天经地义的定律。组织还必须树立以客户为本的理念，一切从客户利益出发，视客户为品牌生命之所在。2.、人是管理的核心因素把人的因素当做管理中的首要因素、本质因素和核心因素。人的属性、人的心理、人的情绪、人的信念、人的需求、人的素质、人的价值等一系列与人有关的问题均应成为管理者悉心关注的重要问题。尊重人、依靠人、发展人、为了人，是“以人为本”管理思想的出发点和归宿。要围尧着调动人的主动性、积极性和创造性去开展组织的一切管理活动。3.、员工是管理主客体的统一员工既是被管理的客体，也是应该受尊敬的主体。组织所要实现的目标，既是组织的，也是员工个人的。员工在追求组织目标的同时也充分发展了自己，组织目标达成之日就是个人目标实现之时。4、鼓励员工参与组织的民主管理组织必须进一步完善民主管理制度，保障员工的民主权益，使员工能够广泛参与组织的各种经营管理活动。民主管理是一种科学的管理方式，它有利于确保员工在组织中的主人和管理中的主体地位，充分调动员工的工作积极性，把蕴藏在员工中的聪明才智充分挖掘出来。

　　人本管理内涵与特征　　一．人本管理的内涵　　一般认为，人本管理是一系列以人为中心的管理理论与管理实践活动的总称，它是与“以物为中心”的管理思想相对应的概念。有的学者将人本管理概括为“3P”管理，即of the people （企业最重要的资源是人和人才）；by the people（企业是依靠人进行生产经营活动）；for the people（企业是为了满足人的需要而存在）。基于这一理论，提出现代企业管理的三大任务是创造顾客、培养人才和满足员工需要，人自始至终处于企业经营管理的核心地位。　　有的学者将人本管理划分为五个层次：即情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理。这种理论承认企业目标和员工目标的一致性，因此采取在企业内部采用职工参股、目标管理、质量管理小组、划小核算单位、分权制、公司内部市场化、合理化建议、成立工作团队等管理措施。　　有的学者将人本管理划分为两个层次，认为第一层次涵义的人本管理是“首先确立人在管理过程中的主导地位，继而围绕着调动企业人的主动性、积极性和创造性去展开企业的一切管理活动”；第二层次涵义的人本管理是“通过以人为本的企业管理活动和以尽可能少的消耗获取尽可能多的产出的实践，来锻炼人的意志、脑力、智力和体力，通过竞争性的生产经营活动，达到完善人的意志和品格，提高人的智力，增强人的体力，使人获得超越受缚于生存需要的更为全面的自由发展”。[1]　　上述的各种理论都从某一个角度对人本管理进行了阐述，使我们对人本管理有了一个初步的认识。而本文则试图从一个新的角度对人本管理进行较为完整、系统的概括。　　我们认为，人本管理是一种把人作为管理活动的核心的管理理论和方法，它的具体内容的发展又分为三个层次，每个层次的人本管理内容都包含思想理论、制度设计、管理方法三个方面的内容。人本管理的内涵还有狭义和广义之分，狭义上的人本管理主要考虑的是企业物质资本所有者（即传统意义上的所有者）和人力资本所有者（即企业内部员工）的利益，而广义上的人本管理还必须考虑到企业的社会责任，体现着对企业外部主体的人文关怀。　　第一层次上的人本管理理论的主要内容包括：1、重视人在企业中的地位与作用，把人作为管理的核心和企业最重要的资源来开展经营管理活动；2、对人的本质和心理活动的重新认识，如人性假设理论、激励理论；3、采取有效的制度设计和企业管理活动来最大限度的调动员工的主动性、积极性和创造性。第一层次人本管理的主要特点可以用“识人”、“用人”来概括，其本质上是一种“手段人”的功利主义思想，企业进行人本管理活动的目的还是服从于企业物质资本所有者的利益，服从于企业利润最大化目标。这是早期人本管理理论（如人际关系学派、行为科学理论）研究的主要内容。　　第二层次的人本管理理论已经从“手段人”的功利主义思想提高到“目的人”的层次。它的主要内容除了涵盖第一层次的内容外，还包括：1、实行参与管理、民主管理、使全体员工既成为管理的客体，也同时成为管理的主体；2、重视人才的选拔、培养和保护，加大企业人力资源开发和人力资本投资的力度，员工本身也成为管理活动的服务对象；3、创造良好的企业文化氛围，铸造员工的共同行为模式；4、为适应复杂多变的环境，开展团队的合作和学习，进行组织修炼，建立学习型组织。第二层次的人本管理思想已经从单纯的“用人”上升到“育人”、“服务与人”，企业的全体员工都可能成为管理活动的主体，企业开始关注员工和企业的同步发展，这是个巨大的进步。“目的人”层次上的人本管理理论是在企业人力资本所有者地位上升，管理活动的目标多元化的背景下产生的，相关的理论主要有现代人力资源开发与管理理论、人力资本投资理论、企业文化理论、团队理论和学习型组织理论。　　第三层次的人本管理理论使得管理活动的服务对象从企业的“内部人”扩展到企业的“外部人”，它的主要内容除了涵盖上述两个层次的内容外，还有以下新的内容：1、企业的目标是争取合理的利润，企业发展的最终的目的是为社会提供尽可能多、尽可能好的产品和服务；2、除了追求企业内部人利益外，还要关注企业的社会责任，为社区建设、环境保护、文化发展作出自己的贡献。现代物质文明的发展和技术进步在为人类创造了巨大的物质文明的同时，也导致了环境污染、生态失衡、人类的生存条件恶化，造成人的价值的失落，一些企业唯利是图的行为给社会、也给企业自身带来了很大的危害，追求广义上的人本管理目标，对于追求社会的可持续发展、弘扬人性的价值具有重大的现实意义。　　三个层次的人本管理理论构成一个同心圆，位于圆心的是“人”，从圆心往外，依次是三个层次的人本管理内容，它们构成一个连续统一、不可分割的发展体。其中，第一和第二层次的人本管理理论主要是服务于企业的所有者和内部人，我们把它称之为狭义上的人本管理理论，包括第三层次的人本管理理论将管理活动的服务对象扩大到企业之外的利益相关者，关注到企业的社会责任，我们把它称之为广义上的人本管理理论。　　可见，人本管理理论是由众多相关理论组成的一个理论体系，该理论在实践中的应用就成为人本管理活动。企业的人本管理活动既可以是企业内部的制度设计，也可以是具体的管理行为，只要这些制度设计和管理行为是把人作为管理活动的中心，都属于人本管理实践活动的范畴。　　人本管理内涵结构图　　我们用一个圆柱体来表示人本管理理论体系。从横截面看，该圆柱体分为从内往外扩展的三个同心圆柱，最里面的一个小圆柱涵盖的是以“手段人”为特征的第一层次的人本管理理论；中间的一个圆柱涵盖的是以“目的人”为特征的第二层次的人本管理理论；最外面的一个圆柱涵盖的是重视企业社会责任，充满人文关怀的广义上的人本管理理论。从纵截面看，整个人本管理理论体系又分为三层，最底层的是人本管理思想理论，它是人本管理理论体系的基础；中间层是企业的人本管理制度设计，它是企业运用人本管理理论所进行的较为重大的人本管理实践活动；最上层是具体的人本管理方法与艺术，它是人本管理理论在实践中的日常运用。　　综上所述，我们尝试着对人本管理作如下定义：人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组织全体成员作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而同时实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称。　　二、人本管理的基本特征　　上文已经定义了一般意义上的人本管理，而针对企业这一特殊组织而言，人本管理的内容、目标、对象有其特定的内涵。我们所说的企业人本管理指的是：把“人”作为企业管理的核心和企业最重要的资源，把企业全体员工作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发企业的人力资源，服务于企业内外部的利益相关者，从而实现企业目标和员工目标的管理理论和管理实践活动的总称。从上述定义中，可以看出企业人本管理的几个特征：　　1． 人本管理的核心是人，它把人置于组织中最重要的资源的地位。　　这是人本管理与以“物”为中心的管理的最大区别，它意味着企业的一切管理活动都围绕如何识人、选人、用人、育人、留人而展开。人成为企业最核心的资源和竞争力的源泉，而企业的其它资源（如资金、技术、土地）都围绕这如何充分利用“人”这一核心资源，如何服务于人而展开。　　2． 人本管理的主体是企业的全体员工。　　人本管理是一种全员参与的管理，在实行人本管理的企业中，每位员工都是真正主人，不只是做“该做”的事，还要做“该做”以外“应做”的事，管理人员和普通员工之间是一种合作分工关系。在工作秩序上不是由上到下的控制导向的传统管理模式，而是鼓励全体员工都对工作进行策略思考，形成上下双向交流的自主工作秩序。企业管理者的工作重点是在组织结构重整之后，搞好授权与激励，让每位员工都能享受权力、信息、知识和酬劳，从而使人人都有授权赋能的感受。　　3．人本管理实现组织目标的主要方式是利用和开发组织的人力资源。　　由于人才成为企业竞争力的源泉，成为决定企业兴衰成败的决定性因素，所以企业要想在竞争中取得优势，唯一的途径只有利用和开发本企业的人力资源。同时因为知识的更新的速度不断加快，企业需要不断追加对员工的人力资本投资。　　4． 人本管理活动的服务对象是组织内外的利益相关者。　　传统意义上的企业形态是一种所有者的企业，更确切地说，是一种资本所有者的企业，这种企业形态是和工业化中前期的生产力水平相适应的。在当时，产品的知识含量不高，资本成为最稀缺的生产要素，资本所有者取得了企业的控制权和企业的剩余索取权，古典企业中资本所有者和企业经营者合一的现象强化了这一现象。但是在后工业社会，首先是“经理革命”的出现，独立的职业企业经理阶层逐渐取代资本所有者掌握了企业的的控制权；而后是新技术革命的兴起，企业产品的劳动复杂程度和知识含量不断提高，员工已经不单纯是早期那些简单劳动力，而成为拥有一定人力资本的知识型员工了。现代新制度经济学把企业定义为物质资本所有者和人力资本所有者的一种契约，赋予企业的全体员工（包括经理阶层和一般员工）人力资本所有者这样一个地位，从而使他们和企业物资资本所有者一样拥有控制企业、分享剩余的权力。人本管理正是以这一理论作为开展企业管理活动的基础，既然企业的全体员工是企业的所有者之一，就应该都是管理活动的服务对象。　　随着社会的发展进步，企业组织的目标更加趋于多元化，它除了要实现它的经济目标对股东负责以及实现员工的个人发展目标之外，还必须关心顾客的利益、遵守国家的法规政策、关心社区的公益事业、保护资源和环境，把企业自身的经济目标和社区的发展规划、国家的发展目标结合起来。只有这样，企业才能树立良好的形象，得到公众的普遍支持，从而取得更大的发展。时下国外企业流行的“绿色管理”所采用的一些作法，如尽量减少企业生产过程中的环境污染、使用可回收的材料作包装，生产绿色的天然食品等，都反应了这种广义上的人本管理精神。　　适应知识经济时代的多元目标协调的企业经营目标观念创新在发达国家已经开始。众所周知，美国曾经最为推崇“利润最大化”，盈利能力曾经是评价美国企业好坏成败的唯一标准，可是美国今天评价企业的标准已经发生了巨大变化。例如，在全世界享有盛誉的美国“FORTUNE”杂志最近评选世界优秀的企业时，采用的是这样九项指标：创新精神；总体管理质量；长期投资价值；对社区和环境的责任；吸引和保留有才华人员的能力；产品和服务的质量；财务的合理性程度；巧妙地使用公司财产的效率以及公司做全球业务的效率。从这九项带有导向性的指标中我们看到：企业对员工、对社会、对用户的责任等指标在整个指标体系中占了相当份量。　　5． 人本管理成功的标志是组织的目标与组织成员的个人目标都能得以实现。　　传统意义上的企业是一个经济组织，企业的控制权和剩余索取权归股东所有，企业的经理阶层代理股东行使管理权力，并对股东大会负责。企业管理是否成功的衡量指标是看企业的经济效益状况如何，它直接表现为短期内的经济指标如企业的利润率情况或者长期经济指标如企业股票市值的高低，这实际上反映的是企业资本所有者的利益。但是在施行人本管理的企业中，全体员工都成为管理活动的主体和服务的对象，管理活动成功的标志不但要看原有的组织经济目标（反映的主要是物质资本所有者的利益）是否实现，还要看组织成员的个人目标是否实现。只有将组织目标和员工的个人目标有效地结合，才能增强企业的凝聚力，充分发挥全体员工的主动性、积极性、创造性，使企业获得长久的发展。所以，很多实行人本管理的企业都帮助员工制定职业生涯发展规划，以求得企业发展和员工个人发展的协调统一。　　6． 人本管理是一种思想理论体系和管理实践活动的综合概念。　　人本管理首先是一种思想理论体系，它是一系列关于如何识人、选人、用人、育人、留人的思想理论的综合，正如上图中所表示的理论体系。组织在上述理论所指导下自发或自觉地开展的管理实践活动，我们通常也称之为人本管理。

　　导语：管理是企业的生存之本，企业管理以人为本。人本管理在企业管理中的重要作用，越来越被众多企业所重视。树立正确的人本观念，掌握正确的管理方法，探索适应本企业实际和员工特点的有效途径，是实现企业人本管理促进人企共进、和谐发展的关键。 　　怎样实现人本管理 　 　一、人本管理的内涵 　　人本管理就是重视人在企业运行中的作用，以人为中心的一种管理理论与管理实践的总称，它的具体内容主要包括识人用人、育人、社会三个方面。此外，广义上的人本管理是指企业本身与社会之间的关系，这包括企业的社会责任、企业文化以及企业的社会形象。而狭义上的人本管理是指正确处理好企业与员工之间的利益关系，对员工进行充分的价值肯定。 　　1. 人本管理“识人用人”的内涵 　　人本管理就是在肯定员工的价值的基础上，将员工作为人本管理的主要内容和企业最有价值的资源进行人性化的管理。企业要正确认识人的本质以及心理，通过合适的方式对员工进行积极的管理，让员工在企业中感受到自己的重要性，对自身产生正确的认识。这种管理还有利于调动员工参与工作的热情，激发员工的主观能动性以及创造力等。这方面的内容是建立在为企业所有者的利益服务的基础之上的。人本管理能够提高企业在改革浪潮中的竞争力，塑造良好的企业形象。 　　2. 人本管理“育人”的内涵 　　这方面的内容是对“识人用人”内涵的延伸和拓展，同时也涵盖着“识人用人”内涵。它主要包括实行民主化的管理方式，让员工都能参与到管理工作中，互相监督、互相促进。在这一内涵的指导下，员工既是管理者又是被管理者。 　　在双重身份的督促之下，员工参与管理工作的积极性就可得到提高。企业还要注重对人才的选择、保护和培养。要扩大选拔人才的范围，加大对人力选拔的投资力度，使员工也能成为管理活动的对象。企业还要注重对员工技能的开发，积极地引导员工开展团队学习、合作探索，营造良好的氛围，促进建立更高层次的企业文化。 　　3. 人本管理的社会内涵 　　除了从内部进行管理之外，企业的人本管理还要与社会法规与原则进行衔接。企业的根本目的是盈利，但最终目的却是为社会增加物质资料、提供服务，因此，要保证企业获得合理合法的利润。 　　企业还要具备一定的社会责任意识，要为经济建设、环境保护等作出贡献。在经济飞速发展的现代社会，科学技术的进步给人们带来了便利的同时也带来了一定的负面影响。一些企业在进行生产时不顾国家的相关规定和法律条文，导致出现许多社会问题，诸如生态环境遭到破坏。广义上对人本管理的追求就是要符合国家可持续发展的科学理念，实现建设和谐企业文化的目的。 　　二、人本管理的基本特征 　　1. 人本管理的核心内容是人 　　人是企业生产生活中最具有创造力和活力的资源，它与客观的事物不同，这就要求企业所实行的所有管理活动都要围绕着人展开和进行。企业对人的管理工作主要包括对人才的识别、选拔、使用、教育等几个方面，这些工作的展开是建立在人本管理的意识之上的。人才是一个企业提高竞争力的最大源泉，是一个企业的核心存在，因此，企业要协调各方面来为人本管理服务，实现对人才的充分挖掘和利用。 　　2. 人本管理的主体是企业全体员工 　　在人本管理活动中，员工担任着不同的角色。在企业中，员工才是真正的主人。员工与员工之间的关系既是独立的分工生产关系，又是互相合作、互相监督的关系。这样的工作方式能够提高员工参与到工作中去的意识，增强员工的集体意识，使员工的工作效率得到提高。在人本管理的制度之下，管理人员与员工不再是上级与下级的对立关系，而是站在同等的位置，这就形成了一种双向的自主的平等的管理模式，有利于建设和谐的企业秩序。企业管理工作者的工作是对企业的生产结构进行重新调整之后，使员工具有自主管理的意识。 　　3. 人本管理的主要方式是充分利用人力资源 　　众所周知，人才是一个企业提高综合实力和竞争力的根本因素，决定着企业的兴衰成败。企业要想在市场竞争中占据优势，就要加大对人才开发的范围和力度，充分挖掘人才资源。另外，随着社会知识不断更新和发展脚步加快，企业也需要加大对人才的资金投入，避免造成人才流失。 　　4. 人本管理的服务对象是企业利益相关者 　　从现代经济学的角度来看，企业是衔接资金所有者与人力资源的一种有效约定，使员工拥有管理企业的权力，人本管理就是在这种基础之上建立起来的。随着经济的发展和时代的进步，企业的整体目标开始了多方向发展。 　　它既要对企业的股东和员工实现利益收入，还要求企业有社会责任意识，遵守国家的法律法规，积极地进行社会公共事业的建设，保护环境和资源，深入贯彻可持续发展观。这种方式有利于企业树立起良好的社会形象，得到公众的信任，增强企业的综合实力和竞争力。 　　5. 人本管理的成功标志是企业实现全体成员的目标 　　在传统的管理概念中，管理工作是为管理阶层而服务的，是为所有者获取利益的一种方式，而在人本管理的理念中，员工作为企业的一部分，也是管理服务的对象。这就使得传统意义上的管理阶层与员工处于同一方，双方具有共同的利益。 　　因此，企业目标实现的基础就是个人目标的实现。只有将企业与员工的利益进行有机结合，才能增强企业内部员工的凝聚力，取得企业与员工个人关系的协调。 　　6. 人本管理是管理理论与管理实践相结合的概念 　　在进行人本管理的过程中，首先要对人本管理的本质进行剖析，管理阶层在正确地认识人本管理的基础之上，提出有效的可行性计划。这是管理的理论阶段，它为管理实践活动的进行做出了准备。然后依照做出的计划进行企业的管理，使员工在这种意识的影响之下自觉主动地参与到企业的管理工作中去。 　　三、人本管理有效实现的策略指导 　　1. 要突出满足利益相关人的需要 　　利益相关人是影响企业或者是受到企业影响的个人、组织等社会独立单位。按照与企业的关系可以将利益相关人划分为内部利益相关人和外部利益相关人。内部利益相关人包括股东、管理人员以及普通的员工，而外部利益相关人则包括社会、群众等。 　　在企业的传统认识中，企业的最终目的是盈利，主要的对象是股东等其他企业所有者，而在人本管理的理念中，对象的范围则由局部扩大到了整体。领导者要始终将员工作为工作的核心，在日常的生产活动中要尊重员工，关心和了解员工，在此基础之上适当地满足员工的精神利益和物质利益，积极调动员工的工作热情，激发员工的潜力。此外，还要对企业的客户产生重视，要建立正确的经营理念，树立良好的企业形象。 　　2. 重视对人力资源的开发和利用 　　当今时代正在不断地向前迈进，与之相应的.企业的经营战略也发生着改变，企业所需要的资源已经由物质转向人才。企业在进行人本管理时，首先要建立健全的人才开发制度，全力开展对人才的选拔和培养，最大限度地做到不错失人才。在进行人才选拔的过程中，要确定每一个岗位的职责和工作内容，在对具体的情况进行详细的了解和明确之后再去选择专业知识扎实、责任意识强、有经验基础的人才。 　　3. 要重视对员工创造性的激发 　　一个企业只有靠全体员工的力量和智慧，才能使企业的潜力得到最大程度的挖掘，迸发出巨大的力量。因此，在进行人本管理的过程中要积极地调动每一个员工的工作积极性和参与意识，使员工能够自觉主动地参与到企业的生产建设当中去。 　　企业要有意识地消除员工与员工之间、各部门与各部门之间的工作壁垒，以有利于员工之间以及部门之间的灵活流动和广泛交流，在这样的大环境之下，才有可能使每个人的内在创造力充分发挥。企业要想提高员工的工作效率，就要实行按劳分配的分配方式，这在一定程度上保证了分配的公平，同时也能够使员工在劳动所得的驱动之下更加高效地工作。 　　4. 要重视工作环境的人性化设计 　　在人本管理的观念渗透之下，企业越来越关注员工的精神。要为员工创建适合的工作环境，构建和谐的工作气氛。可以采取工作轮换的方式来调整员工的时间，使员工能够合理地进行时间的分配，另外还可以对员工的工作内容进行优化和丰富化，通过这种方式来不断提高员工的工作质量。 　　在流水线上，可以实行岗位轮换制度，为每一位员工参与企业管理创造机会。除此之外，企业还可以根据员工的工作状态及时调整流水线的速度，可以采取“慢快慢”的节奏来减少员工在生产中出现的错误。 　　5. 培养员工自我管理的意识 　　员工自我管理的内容是员工根据企业的战略计划和目标，自主进行目标的制订、实施以及实现目标的全过程。这种民主的管理模式能够使员工在对自我管理的基础之上将自己的理念与企业的理念融合在一起，实现高效率的工作状态。企业领导还要具有一定的引导能力，去领导下级制订个人目标或者计划，提高员工的工作能力，实现员工与企业的双赢。 　　6. 将人本管理理论付诸实践 　　一个高素质的工作团队是一个企业实现更好更快发展的保障。因此，企业要提升工作团队的水平，以此来推动企业的发展。另外，领导者要注重提升个人魅力。要以身作则，得到员工的尊重，还要保证说到做到，来提高员工对领导者的信任程度。 　　员工是团队的基础，只有员工的工作素养上升，企业的效率才能得到有效提高。在利益的分配上要建立完善的薪金制度，比如客户量与发展客户的员工的薪酬是成正比的。这种方式有利于领导对团队的领导。 　　另外，还要完善激励制度，对于工作质量优质的员工，企业要进行奖励和表扬，而对于犯了错误的员工企业也要实行相应的惩戒。此外，企业文化是一个企业的灵魂，也是一个企业内在力量的核心所在。企业文化体现着员工整体的精神特征，因此，企业还要对员工的意识以及价值观念进行正确的引导。按时对员工进行道德建设的教育，使员工拥有一个正确的价值观、人生观。 　　以人为核心的管理实践涉及到对人才的选择、培养等几个方面，在进行人本管理的过程中要充分发挥员工主观能动性，使员工参与企业管理的意识增强。人本管理与企业的文化建设具有密切的关系，通过人本管理，使员工的观念融汇在一起，全身心地投入到企业的建设当中去，奉献出自己的一份力量。

　　导语：管理是企业的生存之本，企业管理以人为本。人本管理在企业管理中的重要作用，越来越被众多企业所重视。树立正确的人本观念，掌握正确的管理方法，探索适应本企业实际和员工特点的有效途径，是实现企业人本管理促进人企共进、和谐发展的关键。 　　企业怎样实现人本管理 　 　一、人本管理要正确把握其本质与精髓 　　所谓人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理，它是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，以实现以人为中心的管理。 　　准确地说，人本管理不是管理制度，不是管理技术，不是调动职工积极性，不是关心职工的生活，甚至也不是提高职工的素质;它不是目前许多人谈到人本管理时所想到的任何具体措施，不是许多组织为提高效率而实行的新办法，更不是某些人发明的新口号。 　　事实上，人本管理是从管理理念、管理制度、管理技术、管理态度直到管理效益的全面转变，它是涉及管理者和全体员工心理与行为的彻底的思想革命、观念更新与理念提升。具体来说，应包括如下几层涵义： 　　(一) 依靠人的全心的管理理念 　　在过去相当长的时间内，人们曾经热衷于片面追求产值和利润，却忽视了创造产值、创造财富的人和使用产品的人。在生产经营实践中，人们越来越认识到，决定一个组织、一个社会发展能力的，主要并不在于机器设备，而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。 　　(二)开发人的潜能的管理任务 　　生命有限，智慧无穷，人们通常都潜藏着大量的才智和能力。管理的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性，释放其潜藏的能量，让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。解放生产力，首先就是人的解放。我们目前所进行的各项人事制度改革，从根本上说，正是为聪明才智的充分发挥创造良好的环境和机制。 　　(三)塑造高素质的员工队伍 　　一支训练有素的员工队伍，对组织是至关重要的。每一个组织都应把培育人、不断提高员工的整体素质，作为经常性的任务。尤其是在急剧变化的时代，技术生命周期不断缩短，知识更新速度不断加快，每个人、每个组织都必须不断学习，以适应环境的变化并重新塑造自己。提高员工素质，也就是提高组织的生命力。 　　(四)凝聚人的合力――组织有效运营的`重要保证 　　组织本身是一个生命体，组织中的每一个人不过是这有机生命体中的一分子，所以，管理不仅要研究每一成员的积极性、创造力和素质，还要研究整个组织的凝聚力与向心力，形成整体的强大的合力。从这一本质要求出发，一个有竞争力的现代组织，就应当是齐心合力、配合默契、协同作战的团队。 　　二、人本管理的各种激励制度的确立 　　用各种奖励性的制度，构造一个利益引力，使渴望获得更多利益的人出于利益的需要做出有利于组织目标的行为，行为对组织目标越有利，得到的利益就越多，可以称为“上不封顶”，用惩罚或责任制度，构造一个利益底线，一旦员工的行为越过底线，员工要受到相应惩罚，从而使害怕惩罚的人将行为保持在一个底线上，可以称为“下有保底”。制度体系的功能就是为员工行为提供利益引力和利益底线的约束力。依靠员工对自我利益的追求达到对员工行为的控制。 　　(一)激励 　　即为完成人本管理目标，组织认为地实施管理，员工领受管理而制定出的激发人的工作愿望、努力程度并保障管理实效的各项措施。这些措施基本上分为物质与精神两大类，目的是使员工能发挥最大的主动性、积极性、创造性等潜能。 　　(二)管理 　　即培训，人本管理的过程，也就是培训员工，教会他们完成组织人的职能和义务，传授他们作为社会角色进行活动的专长、技能。更重要的是，通过管理培训，使员工把完成自己担当的组织人和社会角色任务，看作是自己的理想和追求，从而尽其所能为实现个人和组织的目标而奋斗。 　　(三)完成社会角色 　　是指人在担任组织角色的同时也要完成其所扮演的社会角色。这是由人工作的社会性质和社会需要所决定的。组织实施人本管理，从根本的意义上说，是确立人在管理过程中的主导地位，以调动人的主动性、积极性和创造性，也就是要帮助员工出色地掌握和完成自己的社会角色，以此促进组织、社会个个人发展目标的实现。 　　三、实践人本管理必须对现有管理模式进行全方位系统划改造 　　(一)构筑“以人为本”的组织文化。文化管理作为一种科学的管理手段，已逐渐被认同。构筑“以人为本”的组织文化就是管理的重心要从过去的“以物为中心”转移到“以人为中心”;就是要研究如何调动所有员工的积极性和提高全员的素质; 　　就是要研究如何开发人的智能去实现组织的未来目标。实施人本管理的重要途径就是要借助“以人为本” 的组织文化建设来实现对人的引导和激励，并以此使员工对组织产生心理上的归属感，从而更加积极主动的为组织做出更大的贡献，进而保持员工队伍稳定，人心思进，学习氛围浓厚，实现综合竞争力的不断增强，保持组织的健康、快速发展。 　　(二)建立全方位系统化的管理机制。有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治。这些机制主要包括： 　　1、动力机制 　　主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。 　　2、压力机制 　　包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任，迫使人们努力去履行自己的职责。 　　3、约束机制 　　有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。前者是组织的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步提高时，约束则将转化为自觉的行为。 　　4、保证机制 　　主要指法律的保护和社会保障体系的保证。前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害，而后者则是保证人的基本生活。此外组织福利制度，则是作为一种激励和增强组织凝聚力的手段。 　　5、选择机制 　　主要指组织和员工双向选择的权力。创造一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建立结构合理、素质优良的人才群体。

以人性为核心的人本管理的主体是企业人、环境、文化及价值观四项基本要素。人本管理是以人为本的管理制度和方式。把员工作为组织最重要的资源，以组织、员工及利益相关者的需求最大满足与调和为切入点，通过激励、培训、领导等管理手段，充分挖掘人的潜能，调动人的积极性，创造出和谐、宽容、公平的文化氛围。使大多数人从内心中感受到激励，从而达到组织和个人共同发展的最终目标。从人性出发来分析、考察人类社会中任何有组织的活动，就会发现人类社会中有一种较为普遍的管理方式，这种管理方式以人性为中心，按人性的基本状况进行管理，这就是所谓的“人本管理”。作为管理主体，人必须要有管理能力，并拥有将管理知识、技能和能力付诸管理实践的权威和权力。管理能力包括管理主体对企业问题的观察、判断、分析、决策的特质力。不同层面的管理主体对上述能力的要求各有不同。此外，管理主体还必须具备从事管理活动的权威和权力。

人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。由此出发，建立或考察人本管理，都要从分析人本管理的基本要素开始，确定人本管理的理论模式和基本内容，建立人本管理体系。

以他人利益为中心的管理体制

　　人本管理思想的产生和发展　　20世纪初产生的科学管理理论是对经验管理的否定。科学管理理论，把人放在大生产过程的从属地位。　　进入30年代，在霍桑实验的基础上产生了人际关系学说。与此相适应，产生了“以人为导向”的管理思想。这是管理史上第一次明确了人在管理中的重要地位。在以后形成的行为科学中，则始终把人放在管理工作的重要的、乃至中心的位置上。　　1957年，美国麻省理工学院社会心理学家道格拉斯.麦格雷戈(Douglas McGregor)提出X—Y理论。对人的本性有了更深刻和全面的理解，也是人本管理思想的精髓。　　麦格雷戈认为，企业的管理应着重于对人的管理，按照Y理论的假设，对人的管理主要在于安排适当的、具有吸引力和有意义的工作，使个人的需要和组织的目标尽可能地结合起来，充分地发挥个人的聪明才智，使人们在实现组织目标的过程中能获得自尊和自我实现的最大满足。一句话，管理是一个“创造机会、发挥潜力、消除障碍、鼓励成长、提供指导的过程。”　　在Y理论的基础之上，洛希（Jay Lorsch）于1970年在其《组织结构与设计》中提出了“超Y理论”，以权变管理思想进一步完善“Ⅹ-丫”理论。 超Y理论是在Y理论的基础上对人的本质的进一步发现和认识。人既不是纯粹的“经济人”，也不是完全的“社会人”。对不同的人，不同的时期，应采取不同的管理方法，即使是相同的人，由于周围环境的变化，在不同的时期，也要采取不同的管理方式，即权变理论。这种理论完善了Y理论中对“社会人”的假设。　　西蒙（H.A.Simon）的“管理人”也是对“社会人”假设的发展。

多看看企业管理的书籍啊，很多东西必须在企业管理和具体实践中去完成，不是一两句话能说得清楚的啊

人本管理的本质是：个人的自我管理。条件：1，价值观的公式化，2，资讯共有化，3，教育训练，4，授权的示范。

人本管理工程是一个规模宏大的系统工程，包括一系列子系统，而每个子系统都有独自的功能和目标，在子系统独自运行的基础上，各子系统互相协调、互相配合，才能形成人本管理大系统的整体功能，以达到人本管理的预期目标。1．人本管理系统工程 人本管理系统工程主要包括行为规范工程、领导者自律工程、利益驱动工程、精神风貌工程、员工培育工程、企业形象工程、企业凝聚力工程、企业创新工程等。这几个子系统工程，必须互相协调、互相配合，以推进和增强人本管理系统的总效能。2．人本管理的机制 有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。 （1）动力机制。主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。 （2）压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任,迫使人们努力去履行自己的职责。 （3）约束机制。有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。前者是企业的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，则是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步提高时，约束则将转化为自觉的行为。 （4）保证机制。主要指法律的保护和社会保障体系的保证。前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害，而后者则是保证人的基本生活。此外的企业福利制度，则是作为一种激励和增强企业凝聚力的手段。 （5）选择机制。主要是指企业和企业员工的双向选择的权力，创造一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建立企业结构合理、素质优良的人才群体。 （6）环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，要受环境因素的影响。通常，环境因素有两个方面组成，一是和谐、友善、融洽的人际关系，另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境

　　人本管理思想就是“以人为中心”的管理思想，具体说来，人本管理的出发点是人，而不是物，它认为人是组织中最重要的资源。人本管理的思想已经逐步渗透到人力资源管理活动的各个方面，在作为人力资源管理的基本活动之一的工作分析中要发挥人本管理思想必须做到：尊重、理解和相信员工，重视与员工的沟通，鼓励员工参与工作分析，加强对员工的激励，规范员工的行为。　　一、尊重、理解和相信员工　　员工的人格应该得到尊重，员工的权利应该得以保障，任何侮辱人格、损害人权的现象都不应该存在。理解员工就是要在了解员工的基础上，理解员工面对工作分析中出现的各种现象的自然反应，如员工由于对工作分析目的、意义不清楚而抵触工作分析，由于以前的工作说明书没有实际指导意义而否认工作分析的作用等。相信员工就要充分相信员工在工作分析过程中承担其中一些工作的能力和责任感，敢于把一些重要的工作分析工作交给员工去做。因此，尊重、理解和相信每一个与工作分析相关的人员，就能够让高层管理者愿意为工作分析的实施和工作分析结果的运用提供更多的制度、人力、财力、物力上的支持，如尽力提供工作分析的相关背景资料，积极参加工作分析动员大会，配给足够的工作分析资金、人力，制定与工作分析结果使用相关的配套政策、制度等。也能让工作分析人员积极投入到工作分析中来，如科学选用工作分析方法，认真细致地收集工作分析信息，撰写好规范的工作说明书等。　　二、重视与员工的沟通　　企业内部良好的信息沟通，就是要让员工与企业之间相互获取所需要的信息，增强情感交流，企业这样做可以培养员工对企业的认同感，从而使企业在确定目标、制定政策方针、做出决策、执行计划等各个方面与员工达成共识。在企业的经营管理过程中需要持续的沟通，工作分析作为人力资源管理的基本活动之一当然也不例外，沟通贯穿于工作分析的整个过程之中。　　正式开始工作分析时，首先，通过与员工沟通，了解将要分析的工作的一些概况、员工的基本情况、员工的主管对于工作分析的态度等，以便做好选取适当的工作分析信息收集方法，合理地安排信息收集的时间和地点等工作。其次，在工作分析信息的收集阶段，本身就是与员工沟通的一个过程，如采用访谈法收集信息就是与员工面对面地交流，通过沟通了解相关工作情况，获取有用信息，这是编写工作说明书所需资料的主要来源之一。再次，整理、分析工作分析信息时，要与员工沟通，让他们对收集的信息做出补充和修正。草拟工作说明书后还要请员工审查，提出意见，再进行修改，完善工作说明书。　　在工作分析结束后，还要保持与员工的沟通。工作说明书在指导工作实践的过程中，可能会出现一些与实际情况不相适应的地方，期望得到他们的意见反馈，及时修改工作说明书。另外，由于社会经济的发展变化，引起企事业内外环境的变化，从而引起组织结构、工作构成、人员状况等处于不断变动之中，通过与员工沟通，期望他们对工作中发生的新变化及时报告，这有助于更新已有的工作说明书，使其更具有实用价值。　　三、鼓励员工参与工作分析　　工作分析是一项复杂的、系统性的工作，在进行工作分析的过程中，需要企业的高层管理者、所分析的工作的任职者及其同事（主管人员和下属）、工作分析的管理者、工作分析人员的相互配合。

人本原理就是以人为中心的管理思想，这是管理理论发展到20世纪末的主要特点。人本原理的主要内容与观点有： （1）职工是企业的主体 认识过程经过三个阶段：一是要素研究阶段，这个阶段把劳动者视为一种重要的生产要素。二是行为研究阶段，这个阶段开始从劳动者的需要方面来激发他们的热情，可还是把劳动者看为客体。三是主体研究阶段，这个阶段认识到职工是企业的主体而非客体；企业管理既是对人的管理，也是为人的管理。 （2）有效管理的关键是职工参与 实现有效管理的两种途径：一是高度集权、从严治理。二是适度分权，民主制厂。影响企业发展的因素固然很多，但归纳起来无非是天时、地利、人和。其中“人和”最为宝贵。“人和”的物质基础是经济利益的一致。职工参与企业管理的具体形式有以下三种基本的：一是通过职工代表大会选举代表参加企业的最高决策机构--董事会；二是由职工代表大会选举代表参加企业的最高监督机构--监事会；三是广泛参加日常的生产管理活动。 （3）现代管理的核心是使人性得到最完美的体现 任何管理者都会在管理过程中影响下属人性的发展。同时，管理者行为本身又是管理者人性的反映。只有管理者的人性达到比较完美的境界，才能使企业职工的人性得到完美的发展。

人本管理，即“以人为本”的管理模式，它不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理（推荐你看看《管理者必 读12篇》）。人本管理的特征及原则：以人性为核心，人本管理有员工、环境、文化及价值观四项基本要素。这四项基本要素是学习与建立人本管理时必须予以重视和研究的。简述人本管理的理论模式人本管理理论模式的创立，涉及复杂的跨学科知识，这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素作出合乎客观实际的分析判断，从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说。人本管理的理论模式是：主客体目标协调--激励--权变领导--管理即培训--塑造环境--文化整合--生活质量法--完成社会角色体系

　　导语：随着经济的发展，社会各行业之间的联系愈加密切，在这种经济多元化的趋势之下，企业开始重视自身的文化建设。企业文化作为一股持续的动力，为企业的良好发展注入新的活力。而在企业文化中，人本管理是重要的一部分。企业要进行有效的人本管理，就要正确认识人本管理的本质。 　　企业人本管理的主要内容有哪些 　　 1.人本管理的内涵 　　所谓人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。 　　在过去相当长的时间内，人们曾经热衷于片面追求产值和利润，却忽视了创造产值、创造财富的人和使用产品的人。人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。归根到底，一切经济行为，都是由人来进行的，人没有活力，企业就没有活力和竞争力。因而必须树立依靠人的经营理念，通过全体成员的共同努力，去创造组织的辉煌业绩。 　　现代企业人本管理的特点表现在：以人为核心的管理模式，把人置于管理中最重要的地位;尊重人，关心人，以激发全体员工的创造性和能动性;追求企业目标和个人目标的共同实现。 　　2.企业在人本管理中存在的问题 　　2.1对以人为本的认识不够到位 　　目前，虽然人本管理得到了愈来愈多的国有企业的认可与应用，但更多的国有企业还没有把人本管理放在应有的位置，普遍存在着对人本管理思想认识不足的问题。其主要有：一是认为产生于两千多年前的“以人为本”并不是新鲜事物，在思想认识上没有引起足够的重视; 　　二是认为“以人为本”就是“以我为本”，容易导致个人本位主义、唯我主义和利己主义，成为一切以“我”为中心;三是认为“以人为本”的目的只是为了调动人的积极性，片面强调“以人为依靠”而忽视了发展的目的是“为了人”，把手段当目的，最终只能停留在低层次的人本观念上;四是认为“以人为本”只是“为了人”，容易导致享乐主义，只讲索取，不讲奉献，其实质是“以我为本”的变形。 　　2.2缺乏有效的激励机制 　　长期以来，我国企业由于受多种因素(如社会因素、政治因素、经济因素、工作因素等)的影响，职工正常的需要得不到应有的满足， 企业管理者没有很好地从满足人们需要的角度来考虑调动职工积极性，忽视了“需要是积极性的本源”这一关键问题。 　　在调动职工积极性的.方式上，多数企业以工资、奖金、福利、住房和提升等外在激励手段为主，尤其突出货币激励的作用，而忽视良好组织环境的培育。激励手段过于单一和僵化，主要靠晋级、提高奖金以及“模范”与“典型”人物的示范和教育，这样只能使少数人从中获益，而大多数职工和干部不可能在自身的利益需求方面得到有效的激励。 　　2.3培养和发展人才的制度不够健全 　　许多企业虽然认识到了人才的重要性，也讲企业文化建设、学习型企业的构建等，但在培养和发展人才的问题上，还存在着许多问题。比如，重使用、轻培养的问题;重高级管理人才的培养、轻适用型人才的培养问题等。产生这些问题的原因：一是一些企业领导担心替人“做嫁衣”，从而不愿花代价培养员工;二是一些员工担心自己花精力学习提高的“机会成本”难以挽回而动力不足，相应地，也就难以形成制度化、规范化的培养和发展人才的机制。 　　2.4对企业文化重视不够 　　企业文化具有导向作用、凝聚作用、约束作用、激励作用和塑造企业形象等作用。虽然我国企业在建设企业文化方面进行了积极探索，取得了可喜的成绩。但是，从全国企业整体来看，仍然存在很多问题：相当数量的企业对企业文化缺乏了解，或者只是初步有所开展，而有成效地开展企业文化建设的企业仍属少数。还有一些企业的领导忽视了企业的价值观和企业精神培育，忽视了把正确的价值观渗透到企业的人本管理中，从而导致企业文化建设不能很好地融入企业人本管理中去，职工缺乏活力和动力。 　　3.企业实施人本管理的主要对策 　　3.1解放思想，提高认识，树立人本观念 　　首先，树立“人的因素第一”的观念。这就要求企业在观察事物、处理事情、解决问题时，把人的因素置于首位，把人的因素看成首要因素、关键因素、决定性因素，不能“见物不见人”; 　　其次，树立“人才第一”的观念。企业要做到吸引人才、留住人才、用好人才，是增强我国企业竞争力的关键;再次，树立“人和第一”的观念。发挥人的作用，不仅要发挥“个体人”的作用，也要发挥“群体人”的作用。发挥“1+1>2”的整体效应，保证事业成功;最后，树立“人的发展第一”的观念。在管理中，我们要逐渐摆脱那种只把调动人的积极性作为经济社会发展的手段的低层次的人本观念，更重要的是要把注重人的全面发展作为经济社会发展的最终目的。 　　3.2建立现代企业激励制度 　　以人为本的目的在于调动人的积极性，发挥人的创造潜能，因而建立科学的激励制度意义重大。首先，要建立企业家激励机制。在现代企业制度下，企业家劳动既是智力劳动又是风险劳动，因而其合法报酬和职位消费权利就比一般职工高得多。可以实行年薪制或利润分成制，并注重对企业家的精神激励。其次，要建立职工激励机制。建立职工激励机制应以调动全体职工的积极性、主动性和创造性为核心，优秀的企业文化往往能增强企业凝聚力，充分调动职工工作的积极性、创造性，给职工以精神上的激励。 　　3.3实施人才战略，发挥人的聪明才智 　　创建吸引人才、留住人才的环境。影响人才归离的关键因素在于是否有“拴心留人”的机制和环境。应做到以下几点：一是为人才提供学习和发展的机会，让人才长期“充电”，适应学习型社会的要求; 　　二是为人才提供职务晋升的机会，满足人才地位的需要;三是为人才提供“有竞争力的工资”待遇，至少不低于社会同类人才的工资报酬;四是为人才提供相对满意的退休福利,解除人才的“后顾之忧”;五是营造和谐的人文环境，让人才在融洽的氛围中增加亲近感。 　　加大人才的培养力度。企业应把注重“现实人才”(即已经具有某种专长的人才)的引进和“潜在人才”(即需要培训的内部员工)的培养有机结合起来。可以采取如下措施：一是把人才培养纳入企业发展规划，并建立相应的组织机构和制度，使人才培训制度化、规范化; 　　二是增加人才培养的资金投入，从利润中抽取一定比例的金额，作为人才培养的专项基金;三是建立人才培养的激励机制，对积极支持人才培养、完成人才培养指标的部门和学有所成的个人给予奖励，并纳入综合考评体系;四是推行全员培训计划，全面提高企业员工的知识水平和技能，努力达到“人人都是人才”的标准。 　　3.4构建“以人为本”的企业文化 　　企业文化是指在一定的历史条件下，企业在生产经营和管理过程中形成的具有本企业特色的精神和物质财富，包括文化观念、价值观念、企业精神、企业制度等。以企业精神为核心的企业文化建设，属于企业人本管理体系中的最新管理模式。 　　企业文化建设要建立一种为企业全体员工认同的企业精神、企业价值观、企业伦理观和经营管理理念，使企业文化不仅吸引员工，而且受到广大消费者的认可和推崇。我们在创造企业文化时既要继承优秀的传统文化，又要吸收先进的现代管理理论，杜绝简单、盲目地克隆，必须构建具有中国企业特色的以企业精神为核心的现代企业文化。

　　如何全面地理解以人为本的管理思想呢？　　所谓以人为本的管理，简称人本管理。西方管理思想中的人本主义根植于西方自身的社会文化环境和价值观念。它源自文艺复兴时期，从人本身出发去研究自然界，社会和人与人的相互关系，是以人为中心和出发点的哲学理论。但是，在过去的发展历程中，以人为本的思想并未真正自觉地运用于西方企业管理之中，更未成为其管理的指导思想或理论基础。真正将人本主义思想自觉有效地运用于企业管理之中，并成为企业管理的理论基础，指导思想和理念，被誉为“人本管理”，乃是现代的事情。它产生于20世纪六七十年代，是现代企业管理理论，管理思想和管理理念的革命。　　（一）人本管理的含义　　所谓人本管理，即以人为核心，以人为根本的管理。它是指企业中的人作为管理的首要因素，是企业一切管理活动的主体或主导因素；同时，作为管理的本质因素，又是企业管理的出发点和归宿。一方面，企业一切管理活动围绕调动人的积极性，主动性和创造性而展开；另一方面，企业一切管理和经营实践活动，旨在满足人的需要，促使企业人获得全面自由的发展。　　应当注意从以下几方面把握人本管理的基本含义：　　1。企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的。人本管理强调企业依靠人而存在，由人进行管理，即一切管理活动由人决定，策划，操纵，运作，人始终是整个管理过程的主体或主导要素。这就是“人即企业，企业即人”的道理。　　2。企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。人的需要有：第一，社会的人的需要，企业不断创造顾客，满足社会消费需求。这是企业所担当的社会责任。第二，企业投资都的需要，即实现利润最大化。第三，企业全体员工的需要，一是获取收入最大化；二是施展才干，实现抱负，个人获得全面发展。于是，抽调企业人的智力，知识，技能，锻炼和完善人的意志，品格，发展企业人的整体素质，成为现代企业经营管理的重要任务和目的。这是人本管理应有的哲学含义，本质和理想境界。　　3。人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理（包括人力资源管理）的一种理念，指导思想，管理意识。严格来说，人本管理不是一个管理概念，而是一个哲学概念。它重新认识人性，强调人的重要性和在管理中的主体与核心地位。人本管理要求将这一全新搬弄是非念贯穿和渗透到企业各项生产经营管理活动中，并指导企业工作，使企业的一切工作纳入人本管理思想体系和基本框架内运行，即让人本管理统领企业的一切工作，取得预期绩效，实现企业目标。　　（二）人本管理的原则　　企业进行以人为本的管理，必须遵循一定的标准，要求或原则。　　1。人的管理第一　　在以人为本的现代企业管理中，对人的管理高于对物的管理，居于第一位。首先，人是唯一能动的资源要素，是第一资源。物质资源是被动的客体要素，需要有思想，有意识，有生命的人去支配，去管理，去使用；否则，便为无用之物。先有对人的管理，才可能有对物的管理，只有管理好人，才能管理好物。其次，人作为一种特殊的经济资源，不仅能动地支配，运用生产资料，生产预期产品，创造价值，而且带来新的价值增值，成为企业生存与发展的决定性要素。就此意义而言，管理人重于管理物。再次，企业是整个国民经济的一个细胞，在企业经济运行过程中，必然发生人与人的关系，包括员工与企业之间的劳动关系，员工与员工之间的关系，企业内工作群体之间，工作团队之间的关系，企业内非组织群体之间的关系，企业与企业外的（如客户，原材料供应商等）的关系等。能否处理好人与人之间的关系，对于企业发展和前途命运而言举足轻重。而对人的管理，实际上是对人与事，人与人关系的管理，故对人管理的首要任务，是现代企业的目标之一，是现代企业管理的重要创新。因此，把对人的管理列为人本管理的第一位，是实现企业目标的必然要求和必要保证。　　2。满足人的需要，实施激励　　这一原则反映了对人的重视，了解与把握，体现了人本管理的实质内涵。这也是人本管理与其他“见物不见人”的管理哲学的根本区别。　　这里所言人的需要，主要是指企业成员的个性需要和个人期望，人本管理对此必须重视和研究。个性需要，即马斯洛所提出的个人生理，安全，社交，受尊重和自我实现的五层次需要；还有麦克利兰所述个人有按高标准行事的愿望，或在竞争中取胜的成就感；按弗隆的观点，个人期望表示为个人对行为的期望，对行为结果所导致的满足感的期望。为了自己需要和期望的实现，个人会做出努力，从而成为个人行为的内在驱动力。但是，如果不与组织的需求和企业目标相结合，个人行为则是盲目的，个人需要断然不能实现。因此，组织方面的因素必不可少。通过组织引导，激励，实现个人需要，是以人为本的企业管理本应担当的责任，是人本管理的基本要求和准则。　　激励是指管理者对其下属的需要，采取外部诱因进行刺激，并使之内化为按照管理要求自觉行动的过程。激励与个人需要密不可分，个人需要是激励的基础，需要引发动机，进而产生行为；这一激励过程又保证了个人需要的满足，以及随之而来的个人积极性的充分调动与发挥。可见，激励过程亦即个人需要实现的过程，是个人积极性被调动的过程，真切地表现了人本管理的裨内涵。满足个人需要，实施激励，必须成为人本管理的要求和准则。　　3。优化教育培训，完善人，开发人，发展人　　在以人为本的现代企业中，企业目标已不再困于追逐利润最大化，而是拓展出新的目标内容，即必须同时为企业的劳动者及其他有关方面的人的利益服务。　　企业人自身不断地发展和完善，始终是人本管理坚持的最高目标，也是人本管理最本质的核心含义。因此，完善人，开发人，发展人，必然成为人本管理一项甚为重要的核心要求，原则及衡量标准。　　企业的不断开发，完善与发展，根本途径在于企业教育培训。优化企业教育培训，意味着企业要以更高资本投入，更高的效率和质量，对员工进行全面开发，它与完善人，开发人，发展人互为一体，成为企业实施人本管理的基本内容和原则。　　4。以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构　　人本管理通过组织进行，这就是要求组织形态和结构必须体现以人为本，以人为中心，必须保证人本管理有效实施。为此，应当构建有如下特征的企业组织形态或结构：　　（1）组织必须为其成员创造利益，并明确组织的宗旨和目标。　　（2）在组织能为自己创造利益的前提下，员工自愿进入组织，接受组织的职权和权威，称为“职权接受”。　　（3）组织及其成员在共同利益，共同目标的基础上相互接纳，协同合作。　　（4）组织集权和分权的平衡与适宜。　　（5）组织和地位弹性。　　（6）管理幅度合理。　　（7）确立企业员工参与管理的制度与渠道等。　　当前，西方企业界盛行的组织扁平化和工作团队，多具如上特征，这是在人本管理理念之下所发生的组织结构创新。　　5。和谐的人际关系　　企业人际关系是人本管理的环境，又是人本管理的内容及衡量标准。人际关系好坏，和谐与否，对企业人本管理顺利运行，对企业及其员工的成长与发展至关重要。　　（1）人际关系影响企业的凝聚力。不同的人际关系会引起不同的情感体验。如果企业中人与人之间的关系融洽和谐，人们会由衷地热爱这一工作集体，于是，企业的凝聚力因为具有良好的人际关系而增强；反之，倘若企业中人与人的关系紧张，则有着很强的离散力。　　（2）人际关系影响人的身心健康。良好的人际关系，使人心性舒畅，工作生活欢愉。如果人际关系紧张，必定使人心情苦闷，烦恼，情绪低沉，特辑是受到他人无端诽谤，打击，陷害，或者遭遇到不公平对待时，会发生严重的心理失衡，有可能导致疾病发生。　　（3）人际关系影响个体行为。人的行为，无论是好的行为，还是不良行为，都会不同程度地受到周围人及其人际关系的影响。若企业内人与人之间诚恳相待，团结协作，互助友爱，必催人奋进；反之，则相反。　　（4）人际关系影响企业工作效率和企业发展。人际关系直接影响员工的积极性，主动性，创造性，影响员工的士气和干劲，而这正是企业存在与发展的动力和活力所在。此外，现代企业发展都有企业文化作支撑，企业精神是企业的灵魂和支柱。人际关系作为企业文化的构成部分，对企业产生决定性的影响。好的人际关系形成优秀的企业文化，团结广大员工为共同目标积极工作，企业风气正，形象佳，必然促进企业工作高效率，获取高效益，在市场竞争中不断发展。反之，不好的人际关系形成不良的企业文化，企业员工缺乏统一奋斗目标和共同认可的价值观，缺少优良的道德风尚，甚至可能正不压邪，受制于这样的不良环境，企业不可能健康发展。因此，企业建立和谐良好的人际关系，是人本管理的必然要求。　　6。员工个人与组织共同发展　　组织是人本管理的主体，追逐组织效益和组织发展，以及自我利益最大化，当然是其管理的宗旨和目标。但是，当今时代，组织发展依赖于企业员工，特别是企业高素质的人才。只胡企业员工获得发展，组织发展才有可靠保证，没有人的发展，就没有组织的发展。就个人而言，其发展必须以组织为依托。个人是在完成组织工作任务和目标的过程中求得自我发展的，离开组织及其工作，无所谓个人发展。由于组织及其个人之间相互依存，相互作用，相互影响的内在联系，组织发展与个人发展的相互依托与相互支撑，因此，人本管理不能片面强调某一方面的发展，必须坚持个人与组织同命运，共发展，双赢的原则。　　（三）人本管理机制　　企业人本管理的实施，需要运用诸多方式方法。与此同时，一套相关联的运行机制也是必不可少的，它是企业实现以人为本管理的必要保证。　　1。动力机制　　动力机制，亦即激励机制，旨在刺激员工需求，形成员工内在追求的强大动力。激励机制包括物质激励和精神激励两类。物质激励是以实际物质利益进行激励，如工资（绩效工资制，弹性工资制，岗位技能工资制等），奖金，职务和职称的晋升，提高福利待遇（改善居住条件，度假，疗养）等。而种荣誉，称号，表扬，对员工的尊重，认同，信任等，则为精神激励。　　2。约束机制　　约束机制是以外在力量或因素，如规章制度，法律法规，伦理道德规范等，对人的行为加以规定，引导和约束，使人的行为有所遵循，知道何对何错，该做什么，不该做什么。规章制度，法律法规是有形约束，是一种强制约束。伦理道德则为无形约束，是自我约束和社会舆论约束。人本管理运用这一机制，提高人的思想境界，使这两种约束转化为内在约束和自觉行为。　　3。压力机制　　压力机制是借助某种外在力量，对人施加影响和压力，迫使人产生变压力为自觉行为的动力。对企业人来讲，一般有两大压力，即竞争压力和目标责任压力。竞争经常使人面临严峻挑战，有一种危机感的压迫感，会使人产生一种奋进，拼搏向上的力量。目标责任制使人有明确的奋斗目标，明确自身承担的责任，并且迫使人必须努力履行自己的职责。因此，这种压力促使员工发挥积极必，主动性，促进其自我完善与提高，由此也保证了组织任务的顺利完成。　　4。保障机制　　保障机制主要是指法律保障和社会障体系的保障。法律保障，即通过法律来保障人的基本权利，利益，名誉，人格等不受侵害。例如，《劳动法》《合同法》保障企业员工的劳动权利，以及由此而获得报酬的权利，保障员工的安全与健康，工作与休闲等。社会保障体系主要是保障人的基本生活，保障员工在病，老，伤，残和失业情况下的正常生活。　　5。环境优化机制　　人的积极性，创造性的发挥，人的全面发展，亦受环境的重要影响与制约。对于企业没工而言，主要有两大环境因素：一是工作本身的条件与环境；二是企业中的人际关系环境。工作条件和环境直接影响人的心境，情绪。优化工作环境，即可提高工作条件和环境质量。　　6。选择机制　　选择机制，一方面是企业每一名员工均具有自主选择职业的权利，具有应聘，辞职或选择新职业的权利，寻求能充分施展自己的才能，实现个人抱负，满足个人需要的工作场所；另一方面，企业亦具有选择权，即选人，聘用人和解聘人的权利。选择机制的运作，必然促进企业员工的合理流动，有利于人才脱颖而出和人才作用的充分发挥，利于企业人才优化组合，建立结构合理，素质优良的人才群体。

　　人本管理的五个层次：　　第一个层次：情感沟通管理　　这是人本管理的最低层次，也是以后将管理水平提升到其他更高层次的基础。　　在苯层次中，管理者和被管理者不是单纯的命令发出者和命令实施者，而是有了其他的沟通，其中主要使情感沟通。比如管理者会设法了解员工对工作的一些真实想法，或是生活，个人发展上的一些其他需求。　　在苯层次中被管理者还没有就工作中的问题与管理者进行决策沟通，但已为决策沟通打下了基础。　　第二个层次：员工参与管理　　也称“决策沟通管理”，此时管理者一起讨论被管理者的沟通已不再限于对员工的嘘寒问暖，而是员工参与到管理目标的决策中来。　　在本层次中，管理者与被管理者一起讨论被管理者的工作计划和工作目标。管理者认真听取被管理者的看法，积极采纳他们提出的合理化建议。　　员工参与管理会使工作计划和目标更加趋于合理、更富有现实性和针对性，从而大大增强了被管理者工作的积极性，通告了工作效率。　　第三个层次：员工自主管理　　随着员工参与管理的程度越来越高，素质高的员工可以实行自主管理。　　管理者可以指出公司整体或部门的工作目标，让员工拿出自己的工作计划和目标，精专家讨论后就可以付诸实施，由于员工的工作能力都会得到较大的锻炼，综合能力较高、工作能力较强的员工，在本阶段会脱颖而出，成为独当一面的业务骨干。　　第四个层次：人才开发管理　　为了更进一步提高员工的工作能力，公司要针对性地开展一些人力资源开发工作。　　员工工作能力提高的途径要有三个：一是在工作中学习，二是在交流中学习，三是在专业培训中学习。　　人力资源开发管理首先要为员工建立一个工作交流的环境，让大家相互讨论、学习。同时，人力资源部门也可以聘请一些专家，进行针对性的培训。　　第五个层次：企业文化管理　　企业文化说到底就是一个公司人员的工作习惯和风格，其形成需要企业管理的长期积累。　　员工的工作无非朝两个方向发展。企业文化的作用就是建立这样一种导向，而这种导向必须使大家所认同的。　　随着公司的发展，企业文化也会不断发展，但不管怎样，企业文化管理的关键是对员工的工作进行引导，而不是仅仅为了公司形象的宣传。

转载以下资料供参考人本管理是把员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。人本管理的基本内容01．人的管理第一00企业管理，从管理对象上看,分为人、物及信息，于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。企业的赢利性目的是通过对人的管理，进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。002．以激励为主要方式00激励是指管理者针对下属东需要，采取外部诱因进行刺激，并使之内化为按照管理要求自觉行动的过程。00激励是一个领导行为的过程，它主要是激发人的动机，使人产生一种内在动力，朝着所期望的目标前进的活动过程。未满足的需要，才会引起动机，所以它是激励的起点。激励必须是领导者利用某种外部诱因，刺激人的未满足的需要，诱发人的“潜在的需要”，一旦潜在的需要变成现实的需要，就会引起动机。人的需要，有精神的和物质的，因此外部诱因也应有物质的和精神的，我们应该用不同的诱因刺激人们相应的需要。激励的目的是激发起人们按照管理要求，按目标要求行事。003．建立和谐的人际关系00人们在一定的社会中生产、生活，就必然要同其他人结成一定的关系，不同的人际关系会引起不同的情感体验。00（1）人际关系在企业管理中的作用。人际关系，会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。00（2）企业管理和谐目标的三个层次的涵义。实行人本管理，就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成企业成员之间的目标一致性，以实现企业成员之间的目标相容性，以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。004．积极开发人力资源00人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能，所以说，人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终。00企业从事生产经营活动，需要具备两个基本的条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是开发人的智力。提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人才战略，是企业实现发展战略的客观要求。005．培育和发挥团队精神00能否培育团队精神，把企业建成一个战斗力很强的集体，受许多因素的影响，需要有系统配套的措施。00（1）明确合理的经营目标。我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。00（2）增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。00（3）建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。00（4）良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致。00（5）强化激励，形成利益共同体，即通过简历有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。00（6）引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。

　　导语：随着我国学校教育管理的迅速发展，学校教育管理正从以往所谓的科学管理向人本管理、能本管理转变。这也从某方面体现了人文关怀，是社会文明进步的标志，是人类自觉意识提高的反映。 　　学校如何实现人本管理 　 　一、对人本管理的内涵的认识 　　以人为本理念的树立是人本管理的根本，一切管理制度和一切管理行为都是管理者管理理念的产物。学校领导和教师树立以人为本的管理理念主要应全面认识人本管理。由于学校领导和教师缺乏对人本管理的全面正确认识，因而领导和教师要树立以人为本的管理理念，首先要把握人本管理的内涵和主要表现。实施以人为本的教育管理能促进学校持续、健康、协调发展，但是对人本管理的内涵却众说纷纭，各执一词。现在谈谈本人对人本管理的一些认识。 　　人本管理是指一种新型的管理理念、管理思想。作为一种管理观念，人本管理强调坚持以人为本，是对人的管理。人本管理就是以人为中心，全面发展为核心，创造相应环境条件，以个人自我管理为基础，以组织的共同目标为引导的管理方式。 　　而在学校管理中，这种对人的管理就体现在三个层面，即以教师为本、以学生为本、以家长为本。学校管理要以促进教师、学生和家长的平等发展、和谐发展和自主发展，要形成学校以育人为本，教师以敬业为乐，学生以成才为志，家长以学校为荣的管理机制。 　　二、学校人本管理的要求 　　1.正确对待人本管理——追求人文关怀的体现 　　本人认为作为一种管理观念，人本管理强调支持以人为本，对人的管理。在学校教育管理中，作为学校的管理者，必须清醒地认识到人本管理的本质和要求，努力提升对人本管理的认识。 　　首先，人本管理的对象是人而不是物，这个“人”应该是学校的广大师生，甚至包括家长;其次，学校人本管理思想转变了过去视人为完成工作任务的工具的观念，转而把人视为学校财富和资源，而且是全校最核心的资源;第三，要把坚持人本管理当成是一项工作制度而不是形象工程，必须狠抓落实到具体工作中去，要真正树立以学校发展为核心的理念，以一切为了学生，一切为教师服务为宗旨，踏踏实实工作，认认真真抓管理，避免走过场，流于形式。 　　2.以教师为本——现代学校管理的精髓 　　振兴民族的希望在教育，然而振兴教育的希望在教师。在学校管理中，教师是教育活动的基本要素，是构成教育活动的主体。教师是教育之本，在强调以人为本的科学发展观的今天，必须加强对教师的人本管理。 　　3.以学生为本——当代素质教育的归宿 　　人本管理的终极目标是实现人的全面发展。传统的学校管理关注的是学校教学和发展目标的实现，忽视了学生的全面发展。然而新时代的教育发展要求是全面发展学生的素质教育。 　　素质教育是指依据人的发展和社会发展的实际需要，以全面提高全体学生的基本素质为目的，注重形成人的健全个性为根本特征的教育。因此，在学校教育管理中，贯彻以学生为本首先要摒弃传统教育错误的思想——只注重教育的教而忽视学生的学，学生处于被动地位。要求学校要树立尊师爱生的良好风气，尊师与爱生是相互促进、教学相长的两个方面，要把学生当成学习的主人，平等对待学生，尊重学生的人格;要重视学生个性的和谐发展，在立足于学生全面发展的基础上，充分培养和发挥个性的特长。 　　三、管理者要学会换位思维 　　换位思维，就是用对方的视角去看待问题。它不是一种复杂的.技巧，而是一种人生态度，只要你愿意，你就可以做到。学会换位思维，我们才能够更深刻地理解对方。作为学校领导，都是从普通教师中成长起来的，也都经历过学生时代，且大多已为人父母。 　　为此，我们应该常常这样换位思考：假如我是个普通的老师，我最希望带领我的是一个怎样的校长?假如我是名学生，我最尊敬和爱戴的是一个怎样的校长?假如我是个学生家长，我最希望子女就读的学校有个怎样的校长u2026u2026 　　当你能够经常自觉地运用换位思维的时候，也就是频频成功的开始。当然，换位思维并不等于毫无原则地迁就，切不可片面理解。 　　四、对现代学校人本管理中缺失的反思 　　回顾近年来的办校方针，思考我校在建立和完善人本管理的进程中出现的问题和经验，进一步自查自纠，谈几点体会： 　　1.人本管理的管理机制和实施素质教育一样 　　大多数人都是盲目地跟从和宣传以人为本进行人本化管理，美其名曰人文关怀。但实际上是为了赶时髦，做表面文章，流于形式;或者对人本管理认识水平不够，只做些“旧瓶换新酒”的把戏。这样的人本管理有不如无，只会损害师生的利益和学校发展目标的实现。 　　2.实施人本管理强调坚持以人为本 　　对人的管理，关键还在于管理，人本管理主要是在教育方针的指导下，根据学校的教育目标，按照教育规律，充分调动全校师生的积极性和潜能，以实现全体师生的全面发展和实现学校的既定目标为最终目的。 　　人本管理不是一味地在管理中突出师生的重要性和地位，任其发展，放任自流。而是既要关心全校师生全面发展，为其发展创造各方面的有利条件，同时又要在人文关怀的前提下，管理有度，松弛相得益彰。 　　3.人本管理虽说是一种先进的管理理念 　　但是很大一部分人并不能正确、理性地对待人本管理。因此以人为本的管理过程中须要讲原则，坚持原则。学校事务头绪纷繁，在具体执行人本管理过程中要以导为主，以约为辅，因人而异，区别对待。但并不是一个教师一个原则一个制度，那样就形成人人以自我为本，从自身利益出发，从而形成“人人有原则，学校无原则”的现象。在人本管理的过程中，我们要坚持统一性和灵活性相结合的原则，在学校和全体师生发展目标的前提下，采用各种灵活的方法和措施，调动全体师生的积极性。 　　在国家郑重提出“以人为本，树立科学的可持续发展观”的政策背景下，在现代学校管理理论发展的新阶段，学校管理者要“敢为人先，注重实效，追求卓越”，这也是我校现实的管理理念和奋斗目标。

　　导语：人本管理是近年企业中兴起的一种新的管理理念。所谓“人本管理”，就是以人为核心的、重视人的主体地位的管理，把人当作主人来看待，重视人、尊重人、关心人和塑造人。 　　企业实现人本管理的方法 　　 一、我国企业人本管理存在的主要问题 　　目前，我国大多数企业虽然大力倡导人本管理，但在实施过程中存在诸多的问题。比如，仍然依赖企业制度管理员工，没有真正树立人本管理的理念，没有看到员工的积极性与主动性，使员工的潜能未能充分发挥出来。 　　有的在人才使用上存在着论资排辈思想，有的对人才选择、培养和使用上缺乏客观、科学的依据，有的对人才的管理缺乏行之有效的制度，缺乏运用法律手段管理人才的意识等等。具体来讲，我国企业的人本管理主要存在以下几个方面的问题。 　　1、人员招聘、培训和开发制度不健全 　　我国企业在企业管理的各个环节与各方面的工作中，不重视发现和使用人才、吸引和培养人才，不重视创造有利于人才成长的机制和环境，忽视了人才竞争在企业市场竞争中的关键地位。在人员招聘、培训和开发上缺乏客观、科学的依据和健全的制度。 　　虽然对员工都进行岗前培训，但是培训率却远远低于许多优秀企业，没有一套实用的培训方法，没有把员工培训纳入正常轨道。归根到底，企业还是没有充分重视人的作用，未挖掘人的潜力，员工的聪明才智未完全发挥出来。 　　2、人员激励缺乏科学性 　　激励机制不科学、不完善是我国企业实施人本管理的主要问题之一。只注重物质奖励，忽视了人的其他需要，从而不能充分调动员工的工作热情和积极性。有的企业虽然认识到物质激励和精神激励的结合，但未完全从员工的需要出发，认为所有的员工有着相同的需求，忽视了差异化报酬手段的激励性效果。 　　另外，由于企业工资收入与业绩衔接不合理，企业内部的工资结构没有能够体现出人才的价值，导致员工之间不公平感多、积极性不高，人员稳定性差。 　　3、忽视企业文化的企业价值观和企业精神构建 　　改革开放以来，我国企业的企业文化建设取得了显著的成效，但依然存在着种种缺陷和不足。企业文化的形成源――企业家文化仍然停留在传统阶段，阻碍了企业文化向更高层次的飞跃。 　　实践表明，企业家的理念和价值观决定着企业家文化的发展方向及所处的层次，是企业文化建设的关键因素之一。然而，许多企业家的理念与价值观却只限于经济方面，缺乏对企业文化更深层次地了解，忽视企业文化的企业价值观和企业精神的培育。 　　二、我国企业实施人本管理的对策分析 　　1、建立科学合理的选人用人机制 　　选人用人是人本管理的关键环节，我国企业必须制定科学的人本管理的战略规划和科学的管理制度。在现代企业，每个工作岗位都会对企业的整体产生互动作用，不论哪个岗位出现问题，都会给整体带来影响，企业必须选准用好每个员工。 　　我国企业应围绕企业发展的总体战略，制定出从选人用人到育人、留人的人本管理的战略规划，并辅以相应的科学、严密的规章制度，从而使企业能够实现合理选人、科学用人、适时育人、有效留人，充分调动员工的积极性、创造性，从根本上保证企业战略的实现。 　　2、加强民主管理，授予员工参与企业管理和决策的权力 　　在实行人本管理的企业中，每位员工都是真正的主人，管理人员与普通员工之间是一种合作分工关系。在工作秩序上鼓励全体员工都对工作进行策略思考，视工作质量为己任，形成自下而上的自主工作秩序。对企业经营者来讲，重要的是把授权搞好，让每位员工都享受权力、信息、知识和酬劳，从而使人人都有授权赋能的感觉。只有尊重员工、信任员工，充分发挥他们的聪明才智，才能使他们竭尽全力为公司服务。 　　当前我国还有相当部分的国有企业民主管理没有搞好，企业的职代会形同虚设，名存实亡，一些企业高层管理者习惯于一个人说了算，职工劳动积极性不高。职代会应是职工行使民主管理的权力机构，凡是职代会职权范围内的企业重大事项，必须依法提交职代会讨论审议。加强民主管理，即要严格职代会行使职权的程序，保障职代会充分行使职权，充分发挥职代会促进民主的重要作用。 　　3、注重员工的学习和培训 　　实施人本管理的很重要的一个方面就是要重视员工的学习和培训，并将其视为企业人力资源管理部门的一项重要任务来看待。企业在面临全球化、高质量、高效率的工作系统挑战中，培训显得更为重要。通过学习与培训，一方面可以帮助人才增长知识，提高技能，以适应新的挑战和要求，满足工作的需要;另一方面，有利于企业学习和掌握行业的先进技术，持续保持创新能力，由此提高企业效益，获取竞争优势。 　　4、不断完善劳动福利保障体系 　　安全需要是人的基本需要之一。员工要求在干净、安全、有秩序的环境中从事工作，摆脱失业的威胁，希望在生病及年老时生活有保障等，这些都是正当合理的要求。因此，企业应付出更多的成本建立和完善劳动福利保障体系来满足员工的要求，以换取员工对企业的忠诚，获得长期的投资回报。 　　为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，国家应采取各种措施，促进劳动就业，发展职业教育，制定劳动标准，调节社会收入，完善社会保险，协调劳动关系，逐步提高劳动者的生活水平。 　　在完善劳动福利保障体系的过程中，加大政府的宏观调控作用。政府应对职工工资占企业成本的比例进行必要的调整，使其更趋合理。对经营效益好的企业，应将其收益的一定比例用于提高职工工资水平，防止因企业人员工资偏低而被企业或改制后的企业老板无偿占有其剩余劳动。对临时工的工资水平应做出合理的规定，同时，对其工伤、医疗等劳动保险方面做出强制性的规定，改变临时用工待遇过低及其相应的社会保障得不到落实的情况。 　　5、建立公平、合理的激励制度 　　激励的目的是综合运用各种激励手段，通过满足人的某种需要促进其行为效率的提高。在企业中建立健全有效的.激励机制，不仅强调物质形式的激励，也强调精神形式的激励。通过物质激励、精神激励、培训激励和负激励等，充分调动企业员工的积极性与创造性。 　　在对员工实施激励的过程中，应坚持及时性、准确性、灵活性。及时性是指激励要适时，过早或过迟都会影响激励的效果;准确性是指激励的指向要准，该奖则奖、该罚则罚，同时要掌握好奖罚的尺度，切忌宽严失度;灵活性指在激励方式的选择上因时因人而宜。为了达到和提高激励效果，可以综合运用各种激励方式，实现真正意义上的人本管理。 　　6、营造良好氛围，创建优良的企业文化 　　人本管理与企业文化有着密切的关系，企业文化是关于人的文化，它犹如企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是在员工中共同创造的结晶，只有被广大员工认同的企业文化才能被共同遵守。 　　创建以人为本的企业文化，加快实现企业的和谐发展，坚持以人为本的科学发展观，是长期经营实践中逐步形成的人本管理文化观念。企业文化管理以企业文化建设为导向，把育人为本的企业文化建设融合在企业经营管理之中，注重用文化的力量塑造人，使广大职工树立正确的价值观、高尚的道德观、严谨的科学作风和求实的工作态度，从而实现企业整体素质的提高。 　　以人为本型企业文化要求企业的所有活动都要本着关心人、爱护人的思想来进行，充分注意人的全面发展问题。建设以人为本的企业文化，要求企业在以人为本的企业理念指导下，立足于企业所处的社会文化背景，随着企业环境的不断变化而不断探索新的企业行为方式，来实现组织目标与个人目标的融合。 　　同时，我国的企业文化是社会主义的企业文化，必然受到社会主义思想原则、道德规范、行为准则和集体主义价值观的指导。 　　总的来说，企业内部要建立一套包括动力、压力、约束、保证、选择等机制在内的完善的人本管理机制，提供良好的制度环境，以培养出富有参与意识和责任感的员工队伍，从而使员工处于自动运转的主动状态，培养他们奋发向上、励精图治的精神，使他们努力为组织的目标而工作，最大限度地发挥员工的积极性和创造性。

　　导语：人本管理是近年企业中兴起的一种新的管理理念。所谓“人本管理”，就是以人为核心的、重视人的主体地位的管理，把人当作主人来看待，重视人、尊重人、关心人和塑造人。 　　企业人本管理存在的问题及解决方法 　　一、当前企业人本管理中存在的主要问题 　　1、企业人力资源管理“传统色彩”较浓，现代人本管理理念淡漠 　　目前企业人力资源管理体现的是“重管理、轻开发”的管理理念，过分强调企业的使命和劳动、工作纪律，多采用一刀切的行政命令对员工进行调配、管理和监督。在企业人力资源管理中，没有真正建立起“人力资源是企业最重要资产”的人本理念，忽视了员工的个性差异，未充分珍视员工潜能的开掘和利用。 　　2、企业人力资源管理激励机制不健全，影响了员工积极性、主动性的发挥 　　企业激励机制不健全表现在：一是在物质激励效果不佳，由于企业采用身份职务管理，工资福利待与员工身份职务直接挂钩，并以职务分配为主，因此通过自身职务职级的提高来提高个人物质收益的意愿与高层职位稀缺性的矛盾日益突出。二是精神激励作用小。年底的评先评优轮流转，导致“先进”含金量不高，“标兵”作用不突出，荣誉的精神激励作用十分有限。 　　3、企业员工实现自我价值的渠道较窄，员工全面自由发 展渠道不畅 　　企业员工实现自我价值的渠道主要有职务职级晋升和专业技术职务晋升，而这仅有的两条晋升渠道也不够畅通，表现为：一是职务晋升的竞争机制不完善，职务晋升的激励作用大打折扣。职数的严格控制、能上不能下的干部任用机制、选人用人的低公信度、“论资排辈”现象的盛行，使多数人对职务晋升的“独木桥”望洋兴叹，进而消沉怠工。二是专业技术职务比例太低，供需矛盾尖锐，对员工的激励作用大为减弱。 　　二、运用人本理念提升企业人力资源管理水平的现实必然性 　　1、坚持“以人为本”是贯彻落实科学发展观的必然要求 　　我国现行宪法明确规定了人民当家作主的地位，这与中国共产党以“全心全意为人民服务”为根本宗旨是一脉相承的，党的十大确立的科学发展观理论，即要求始终把实现好、维护好、发展好最广大人民群众的根本利益作为党和国家一切工作的出发点和落脚点，更是“以人为本”理念的践行。在企业人力资源管理中，要贯彻落实科学发展观要求，就必须通过运用人本理念去尊重、理解、关心和鼓励员工。 　　2、奉行“以人为本”是企业实现经济效益和社会效益统一的需要 　　企业是国民经济的基本细胞，是整个国民经济健康、有序发展的基础，为实现企业经济效益和社会效益的一体化，企业的人力资源管理必须坚持“以人为本”，充分调动全体员工的积极性和创造性，提高企业的竞争力和经济效益，为企业更好、更全面地履行社会责任奠定坚实的基础。 　　3、应用人本管理是提升企业人力资源管理水平的必由之路 　　20世纪80年代以来西方管理学领域所涌现出新的、革命性的管理理念，其内核是“以人为本”的管理理念，它是以对人的充分尊重、信任为基础的，它认为企业全体员工是管理主体和客体的统一，因而企业要充分尊重全体员工的.人格，应用人本管理理念的选拔、培养员工，最大限度地满足员工的合理需求，创造良好的企业文化氛围，促成员工目标与企业目标一致。 　　三、强化人本管理理念，提升企业人力资源管理水平的举措 　　1、树立现代人本管理理念，尊重信任人 　　现代人本管理理念是坚持“以人为本”，企业的一切工作以调动人的积极性和创造性为中心，重视人力资源的人性管理，更关注对人力资源的培训、开发，做到惟才是举，在选才上不拘一格，打破身份，将企业真正需要的人才选上来，请进来，用起来。尊重员工的人格、劳动及一切权益，不断进行管理创新，强化员工的主人翁意识，允许企业内部竞争，正确面对失败，信任、尊重员工。 　　2、大力营造员工成才的良好环境，重视精神激励，关爱人 　　企业管理者和人力资源管理部门要知人善任，在充分了解和信任的基础上，大胆使用有潜力的员工，委以重任，最大限度地发挥他们的才能，大力用好人才的长处，包容、规避其不足，及时对员工的点滴成绩和闪光点进行赞美、表扬，企业管理者在工作上对员工施以关怀、信任、授权，在生活上用真诚、友好的态度关心员工、体贴员工，重视人文关怀，创造出一个人尽其才、才尽其用的良好环境。 　　3、加强教育培训，促进员工全面发展，开发人 　　一是强化政治思想教育，弘扬爱国主义和集体主义思想，大力提高员工的思想道德素质和遵章守纪意识意识。二是加强职业道德教育，形成爱岗敬业、忠于职守的职业道德情操。三是加强员工专业知识和技能培训，树立“终身学习”的理念，做到在学习中工作，在工作中学习，在学习和工作中提高，使企业真正成为培养、开发人才的温床，提高员工持续自我发展的能力。 　　4、完善激励机制，帮助员工实现自我管理，激励人 　　企业管理者应从员工的健康状态、情绪状态、工作效率、创造力的发挥、工作满意程度等方面进行关注，通过健全完善激励机制，科学诱导员工的工作动机，促使员工将企业目标与自身需要结合起来，帮助员工实现自我管理，不断提高员工的工作满意度，从而激发员工持续的积极性和创造性。 　　5、坚持人本管理理念，不断创新管理模式，重视员工，发展人 　　企业管理者应对员工的尊严和价值进行尊重，关注员工的个人需求，平等地对待每个员工，让员工感到他们有发展的机会，使员工切实体会到自己所从事的工作的价值和重要性，从而激发工作热情，更充分地发挥各自的主动性，形成与企业荣辱与共、同生共存的信念，让员工将工作动因从外力转化为内力，自觉地将自己与企业结成了人生价值的联合体。 　　6、将科学的管理和必要的监督结合好，善待人 　　企业人力资源管理坚持人本理念，不是对员工的一味放纵，必要的监督是应该的。企业管理者，应以身作则，要制定一种必要的、有效的监督制度，来促进员工在规范的制度范围内活动，制定赏罚分明的规章制度，对表现优异的人才予以鼓励、提升，对表现不佳的员工予以必要的纪律制裁，实施有效的目标管理，给员工以适当的压力，从而产生工作的动力，促进企业效益的提高。

人本管理的核心是以人为本。人本管理是以人为本的管理制度和方式。把员工作为组织最重要的资源，以组织、员工及利益相关者的需求最大满足与调和为切入点，通过激励、培训、领导等管理手段，充分挖掘人的潜能；调动人的积极性，创造出和谐、宽容、公平的文化氛围，使大多数人从内心中感受到激励，从而达到组织和个人共同发展的最终目标。扩展资料：作为管理者都会十分关注组织成员的工作积极性和创造性，这是因为组织目标的达成依赖于组织成员对工作的全身心的投入。但值得注意的是在组织目标达成的过程中，组织成员的工作积极性和创造性不会自发存在。巴纳德曾经说过：“若要将那些组织内认为有潜能的组织成员按其服务的自愿程度来排列，从最高的自愿渐渐减在中间或零，然后渐渐地到最高的不自愿或反对或厌恶，那么在现代组织中，大多数人都落在负的一边。”由此可见，管理者的重要任务就是要最大限度地激发组织成员的工作潜能，并将他们的行为引向组织目标之途。但问题在于，管理者何以最大限度地激发其组织成员的工作潜能，即组织成员什么状态下愿意充分展现其才能并不断自主地挖掘其自身的内在潜能。

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以人为本~

　　导语：“高校人本管理”就是以关心人、尊重人、激励人、解放人、发展人为根本指导思想来进行的学校管理，把“人”作为学校管理活动的核心和学校最主要的资源，把学校教师作为管理主体，最大限度地发挥人的积极性、主动性和创造性。下面是我为大家整理的高校如何实行人本管理，仅供参考，欢迎大家阅读。 　　高校如何实行人本管理 　　一、高校人本管理的基本内涵 　　人本管理思想产生于西方二十世纪三十年代，真正将其有效运用于企业管理，是在二十世纪六七十年代。可以说人本管理思想是现代企业管理思想、管理理念的革命。它是指人类社会任何有组织的活动中，从人性的角度分析问题，以“人”为中心的管理思想，重视人的社会、心理因素在管理中的作用，按人性的基本状况来进行管理的一种管理方式。 　　“高校人本管理”就是以关心人、尊重人、激励人、解放人、发展人为根本指导思想来进行的学校管理，把“人”作为学校管理活动的核心和学校最主要的资源，把学校教师作为管理主体，最大限度地发挥人的积极性、主动性和创造性。 　　通过这种非权力的管理模式，把管理者的办学思想，办学目标潜移默化地成为学校每个成员的主人翁意识和自己完善、自己超越的自律意识，把学校的繁荣和发展的价值与每个成员的人生价值融合为一体。从而把组织意识转变为全体成员的自觉行动，达到无需运用权力和制度进行制约的境界。 　　“高校人本管理”也可以从三个角度来理解： 　　1.管理者层面。高校领导的管理思路要坚持“以德为先”、“以人为本”，创设一个开放的、活跃的、民主的、百家争鸣的宽松环境及思想活跃和自由探索的氛围; 　　2.教师层面。“以人为本”在教师层面上就是要以“教师为本”，要充分调动教师的自主性、积极性和创造性，使他们真正成为学校管理的主人; 　　3.学生层面。每个教职工都要尊重他们的人格，“以学生为本”，以促进学生全面发展基础上的个人发展为本，重视对学生的民族精神、科学精神、人文精神的培训和关怀。 　　二、高校实施人本管理的现实意义 　　苏霍姆林斯基认为：“人的心灵深处有一种根深蒂固的需要，就是希望感到自己是一个发现者、研究者、探索者”。如今高校70后、80后成为教职主力军、学生群体则为90后年轻人，由于年轻一代更加注重对人的尊重，这使得越来越多的高校不断探索与实施人本管理。 　　人本管理的意义在于把人作为组织活动中的重要资源，依其能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分考虑到人的成长和价值，充分调动和发挥人的工作积极性、主动性和创造性。 　　在高校管理过程中实施人本管理，就是要从以制度管理为主、以规范师生的教学与学习行为为主、以划一的考试成绩激励管理为主的刚性管理，转变到以制度管理与人本管理相结合，以激发鼓励师生的创造性教与学相结合。 　　要使学校的办学目标成为全体教工的共同目标，必须与目标有关的人员参与制订目标的过程，让教职工真正感受到自己就是学校的主人，学校的发展与个人的实际利益密切相关，这种全员参与不仅使每个人明确为实现目标自己所负的责任，更重要的是产生了对目标实现的热情和向心力。 　　高校的人本管理难点在于我们不能、也不应简单地否定制度管理，不能也不应提倡无政府状态，要在坚持高校制度管理精华的前提下，尽力为教职员工及学生的创造性活动开辟宽松的活动空间，要在鼓励支持师生创新精神与大胆尝试的前提下，尽力及时发现探究性活动可能出现的疏忽之处，并采取恰当的措施减少其负面影响，达到放而不死，活而不乱的效果。 　　三、高校实施人本管理的有效途径 　　这几年，“人本管理”受到了学校管理者的推崇，成为目前学校教育管理的主潮流。但笔者也发现，不少高校在管理实践中将“人本管理”与“制度管理”割裂开来，认为“人本管理”是“和谐发展”，而制度管理是“思想僵化”，是“不合时宜”，是与教育宗旨相悖的“代名词”。要么推崇人本管理而忽视制度因素，要么力行制度管理而忽视人文关怀。然而，有效的管理应该是人本管理与制度管理和谐共振，在制度管理的过程中体现“以人为本”的人本管理思想。笔者认为，做为高校管理者可从以下几方面来实施“人本管理”。 　　1.建立配套完善的高校管理机制 　　人本管理的根本点在于突出制度管理的激励效应，健全且完善的制度是人本管理的依靠点和落脚点。管理机制应特别注重“赛马机制”的建设，高校应用“赛马机制”有利于人才脱颖而出，形成高校结构合理、素质优良的人才群体。 　　学校领导者要想方设法引入公平性的竞争机制，给教职员工双向选择的权力，让他们以德才谋岗位，以素质求发展，以贡献谋利益，力求做到任人唯贤，充分体现“能者上，平者让，庸者下”的用人机制，使每个教职工在竞争中得到发展。对年轻教师还要搭台子、压担子、指路子，“迫使”其迅速提高教育教学业务能力，适应学校工作的需要。 　　管理机制同时要注重“约束机制”的完善，约束机制包括制度规范和伦理道德规范。前者是学校的法规，是一种有形的强制约束;而后者主要是自己约束和社会舆论约束，是一种无形的约束。 　　制度规范是高校日常经营管理的有力保障，使各教职人员明确知悉工作要求，使各层级的人员既互相联系合作，又相互制约，各尽其责，各显其能，同时要善于通过舆论进行正面引导，培养师生的自己约束与自控能力，双管齐下规范校园管理。 　　2.创设宽松和谐的校园氛围 　　校园氛围包括两方面内容，一是配套环境，二是人际关系。校园的配套环境建设应从有利于师生教育学习的角度出发，配套设施齐全的宿舍区、娱乐休闲区、教学区，有条件的高校还可以设立心理辅导室，关注教职工与学生的心理健康，定期进行心理疏导。 　　另外，对困难教职工特别是适婚无房教职工依实际情况安置住房，设立勤工俭学中心帮助困难学生在奖学金之外再获收入，执行严格的非本校人员出入校园的盘查制度以确保师生安全等等。 　　人际关系会影响到人的身心健康和个体行为、工作效率乃至组织的亲和力与凝聚力，因此，良好的人际关系是实施人本管理的基础。创设和谐人际环境，必需树立相互尊重、人人平等的观念，需要高校领导者有护才之心、容人之量。 　　推行开放式的校风建设，鼓励积极的思想交流与学术探讨，对恶意破坏人际和谐的行为给予严惩，并推行“尊重、平等、感恩、宽容、信任”的中国传统美德，通过日常宣讲教育及沟通交流，从个体内在开始做起，进而形成整个氛围。同时，管理者要树立服务意识，着力解决师生的困难，关注困难师生，把事业、原则和感情有机结合起来，以事业为基础，以原则为准绳，以感情为纽带，有力团结全校师生。 　　3.实行民主管理 　　党的十七大提出“要健全民主制度，丰富民主形式，拓宽民主渠道，依法实行民主选举、民主决策、民主管理、民主监督，保障人民的知情权、参与权、表达权、监督权”和“人民依法直接行使民主权利，管理基层公共事务和公益事业，实行自己管理、自己服务、自己教育、自己监督，对干部实行民主监督，是人民当家作主最有效、最广泛的途径，必须作为发展社会主义民主政治的基础性工程重点推进。” 　　民主管理体现出“以人为本”，因此高校实施人本管理的又一有效途径是加强民主管理。民主管理是从“控制人”转向“着眼于人”的管理理念，通过全员参与、平等对话来凝聚人的合力，高校管理者要建立沟通渠道，虚心听取来自师生的意见建议，接受师生的监督，对于不满情绪应及时介入了解与沟通，并将处理意见或调查结果主动反馈给投诉者，最大程度地避免不良情绪的.滋长及扩大影响。 　　民主管理的实现可以从硬件上下手，做到有一个校务公开领导小组、有一套校务公开工作制度、有一个专门办公室、有第一责任人、有对内公开栏和对外公开栏、有一个专用记录本、有一个意见箱、有一个举报电话、有一个监督小组及有一套规范的档案资料。 　　所谓管理，说穿了就是知人善用，而善用则取决于管理者是否具有容人的肚量，作为高校管理者在进行民主管理时，一要容纳比自己有所长之人，切忌“武大郎开店”;二要容纳有缺点但有特长、有事业心的人，所谓金无足赤人无完人，管理者应把个性与缺点区分开来，把心理问题与思想问题区分开来; 　　三要容纳敢于提相反意见的人，正是因为有这样的人，才能听见不同的声音;四要容纳犯过“错误”但愿意改进的人，所谓人非圣贤孰能无过，知错能改善莫大焉，有时犯错并非动机有问题，往往是考虑欠周导致，因此包容他们，给予改进的机会，无形中也是对其他教师的一种教育宣导。 　　人本管理的“软实力”中有制度管理的“硬基础”，制度管理的“铁面孔”中有人本管理的“软实力”。它们相互渗透，都以促进人的发展为目标。人本管理的根本点在于突出制度管理的激励效应，制度管理的依靠点在于彰显人本管理的主体效应。只有人本、制度互为基础，才会催生人本管理与制度管理的和谐共振效应，建设和谐校园。 　　拓展 　　实施教师教学能力培养学分制管理工作 　　一、 适用对象 　　学校全体专任教师、教辅人员、专职辅导员等承担本专科教学任务的人员。经学校批准外出进修访学、挂职锻炼、产假、长期出差达半年及以上者，当年教学能力培养学分不做要求。 　　二、 学分认定办法 　　相关教学培训有明确学分规定的，按照其规定学分认定，未明确学分的按以下规则认定： 　　1.校内教学专题讲座：每半天认定为1个学分。 　　2.外出教学培训（路上往返及报到日期不计）：1天以内认定为1学分，每增加一天增加0.5学分，单次外出培训累计天数折算后最多不超过6分。 　　3.参与校内公开课、研讨课、观摩课等听课活动，每次计0.5分，全年最高不超过2分。 　　4.教师参加中国大学MOOC、学堂在线、智慧树、超星尔雅、学银在线、华文慕课、好大学在线等平台“教育教学”或“教师教育”类课程在线学习，成绩合格者，每门课程认定为8学分。 　　三、年度考核学分要求 　　原则上根据教师入职时间和职称设定不同的年度考核学分要求。其中，新进教师指入校未满一年的教师，其考核年份为入校当年至下一年底，新进教师必须完成学校安排的线上、线下培训要求并通过学校考核；其他各类教师按自然年考核；新进教师已有高校教学工作经验的，可参考相应职称类别进行考核。 　　注：教学重点督导人员指根据《桂林理工大学课堂教学重点督导机制实施办法》，被重点督导的人员。 　　四、本年度培训工作计划 　　（一）本年度培训主题 　　本年度为“立德树人 润物无声”课程思政教学培训主题年。教师教学发展中心及各分中心应围绕课程思政建设制定培训计划，并积极开展相关培训，所有承担本专科教学任务的人员应至少获得1学分课程思政培训学分。 　　（二）时间节点 　　因涉及年底考核工作，各项培训任务应于12月10日前完成。12月10日以后获得的培训学分，计入下一年度。教师参加校外培训的，以培训证书落款日期为准。 　　（三）学校教师教学发展中心培训计划 　　1.线上培训： 20xx年春季学期线上培训依托“全国高校教师网络培训中心”平台进行，每5个学时计1学分（不同课程的学时可累计）。课程类别包括教师职业素养（含师德师风、教学规范等），职业适应与发展、政策与理论，教学技能与方法，教改教研热点（含课程思政、混合式教学），教师可通过学校教师教学发展中心网站—“教师网校”登陆。 　　2.线下培训：学校将组织若干专题培训，具体安排另行通知。 　　3.特殊情况说明：20xx年9月1日以后入职的新进教师应按《关于开展20xx年x秋季学期新进教师教学培训工作的通知》（桂理工教务〔20xx〕91号）要求完成线上和线下培训任务。未参加课程思政相关培训的，要补选相关线上课程或参加学校、学院相关培训以获得至少1学分课程思政培训学分；20xx年秋季学期线下培训因请假等原因有缺项，导致未修够32学分的，应主动参加本年度学校或学院本年度开展的各项培训，以获得合格学分。 　　（四）教师教学发展分中心（二级学院）工作要求 　　1.根据《关于组建教师教学发展分中心的通知》（桂理工教务〔20xx〕002）要求，各分中心每学期至少组织2次教学研讨会、教学沙龙或教学工作坊等活动；每学期开展不少于1次公开示范课教学活动，或每年邀请国内外专家开展不少于1次教学创新大讲堂活动。本年度各分中心应结合“课程思政”主题，至少开展1次相关培训。鼓励各分中心面向全校共享水平高、有特色的培训活动。 　　2.请各分中心根据本单位实际制定本年度教师教学发展工作计划，并于3月31日前将电子版发送至邮箱：jsfz@glut.edu.cn。纸质版分管领导签字、盖学院章后提交至教师教学发展中心教师教学发展科。 　　五、学分登记、审核 　　1.教师参加学校教师教学发展中心组织的教学培训，培训后直接由教师教学发展中心认定。 　　2.教师参加教师教学发展分中心（二级学院）组织的教学培训，由分中心（二级学院）提前报教师教学发展中心备案，培训结束后提供相关证明材料，由教师教学发展中心审核后认定。 　　3.自主或外派培训的人员应于培训结束后，提供结业证书及培训通知等相关证明材料到分中心进行审核登记。 　　4.分中心登记后形成本单位教师教学能力培养学分年度汇总表，于12月10日之前提交至学校教师教学发展中心。 　　六、其他事宜 　　其他未尽事宜，请联系教师教学发展中心教师教学发展科。

　　导语：管理是企业的生存之本，企业管理以人为本。人本管理在企业管理中的重要作用，越来越被众多企业所重视。树立正确的人本观念，掌握正确的管理方法，探索适应本企业实际和员工特点的有效途径，是实现企业人本管理促进人企共进、和谐发展的关键。 　　企业如何加强人本管理 　　一、人本管理的概念及重要性 　　(一)人本管理的概念 　　人本管理就是以人为本的管理，即把“人”视为管理的主要对象及企业最重要的资源，通过各种措施提高员工的能力并调动和发挥员工的积极性和创造性，引导员工去实现预定的目标。 　　(二)企业人本管理的重要性 　　1.人本管理对我国的现代企业制度的建设具有决定性意义 　　人本管理理论与实践的出现顺应了当今新经济时代的要求，具有重大的现实意义。 　　2.人本管理是企业实现可持续发展的关键 　　任何一个企业，自它成立的那一天起，管理问题就成为它永恒的话题。我们的企业核心层似乎也很认同这一点，企业不管哪一方面出现问题，首先从管理上找原因。 　　二、我国企业人本管理过程中存在的问题 　　(一)没有认识到人本管理的重要性 　　我们的企业是由人组成的，人不仅是企业经济活动中的主体，同时也是企业的管理核心。只有重视和强调员工在经济活动中的作用发挥，企业才能充满生机活力。然而，在相当一部分的企业经济活动中，却自觉不自觉的忽视了这个核心问题。我们是转制企业，有些人认为管理就是管人，习惯于依靠外在的约束力来管理企业，这实际是一个误区。 　　(二)缺乏企业文化的构建 　　企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念，它规定了人们的基本思维模式和行为模式。可惜的是当今的很多企业都没有认识到这一点，主要表现在以下几方面：一是相当数量的企业主管对企业文化缺乏了解，对企业文化、企业发展的重要性认识不足，主动、卓有成效地进行企业文化建设的企业仍属少数;二是相当一部分企业领导者，只注重企业文化的后两个层次(制度文化和物化文化)的建设，而忽视了企业文化的主要层次的培育，忽视了把正确的价值观渗透到企业人本管理之中的工作; 　　(三)人力资源开发利用不充分 　　我国企业人力资源开发和利用工作存在着许多问题，主要表现在：一是人力资源的素质低下，教育培训工作缺乏长远目标。据调查，许多企业的培训实施率都在50%以下，企业有近一半的生产技术人员、设计人员、研究开发人员、管理人员没有机会参加必要的教育培训。二是许多企业劳动者主人翁意识淡薄，参与企业管理和决策的程度很低。 　　(四)缺乏有效的激励机制 　　长期以来，我国许多企业由于受多种因素的影响，职工正常的需要得不到应有的满足，企业管理者没有很好地从满足员工需要的角度来考虑调动职工积极性，忽视了“需要是积极性的本源”这一关键性问题。 　　多数企业以工资、奖金、福利、住房和提升等外在激励手段为主，尤其突出货币激励的作用，只注重物质需求一方面，却忽略了别的方面。人的需要是有差异的，由于各人所处的地位、职业、文化程度、社会关系等的不同，各类人员的需要表现出较大的差异，而大多数企业激励手段过于单一和僵化，主要靠晋级、提高奖金以及“模范”与“典型”人物的示范和教育，这样只能使少数人从中获益，而大多数职工和干部不可能在自身的利益需求方面得到有效的激励。。 　　三、加强我国企业人本管理过程中问题的途径 　　(一)建立和落实人本管理理念 　　在企业管理中，要落实人本管理观念，不要过多地依赖行政管理手段管理员工，同样也不要过于依赖制度管理和物质刺激进行管理，而应该千方百计地充分发挥员工的聪明才智和创造才能，不断积极主动地解决生产经营中出现的种种问题，这样，规章制度也会得到自觉执行。 　　(二)营造以人为本营造企业文化 　　1.用文化知识武装人 　　企业文化建设以人为本，尤其需要有理想、有道德、有文化、有纪律“四有”的员工队伍。其中“有理想”、“有道德”、“有纪律”属于正确教育人的问题，即”“德”的问题。“有文化”，属于德才兼备的“才”的问题。企业拥有一批才华出众的员工，是竞争取胜的支柱和发展强盛的依托。 　　2.明确企业文化和企业目标 　　员工要明确企业的发展目标，明确了这些发展目标，也就知道了企业的未来发展规划。企业文化体现主要的方面，就是员工要明白自己的一切工作中心是为了实现这一目标而奋斗，把公司目标变成每个人的目标，落实到每个人的行动，上下思想统一，行动一致，这样就形成了自己的文化。 　　(三)创建有效激励机制 　　1.建立科学的、公正的激励机制 　　激励的目的是为了提高员工的积极性，在制定激励制度时要体现科学性，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求，不断根据情况的"改变制定出相应的政策。激励必须公正，激励制度一定要体现公正的原则。 　　2.精神激励与物质激励并重 　　对于一些工作表现比较突出的优秀员工，完全可以采用精神激励的方法，给予必要的荣誉奖励。对于渴望社会赞同的员工，管理者可以公开对他们的成绩表示认可，满足他们的成就感。 　　3.对员工分层次进行激励 　　根据马斯洛的需求层次理论，企业的不同层次的员工对于激励的需求是不尽相同的，很多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。 　　4.奖惩并用，引入末位淘汰机制 　　激励之有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临危机的压力转变为动力。 　　(四)换个新环境激发员工潜力 　　在激烈的市场竞争中，良好的创造力已经成为企业竞争实例的重要标志。准确把我创新机会和积极激发员工创造力已经成为企业兴盛的源泉。实践证明，无论是科技创新，还是组织创新，一切都取决于人的创造力。因此，管理者必须给员工创造一个自由成长的环境，最大限度地挖掘员工的创造潜力。

人性出发来分析、考察人类社会中任何有组织的活动，就会发现人类社会中有一种较为普遍的管理方式，这种管理方式以人性为中心，按人性的基本状况进行管理，这就是所谓的“人本管理”。

　　导语：人本管理就是坚持以人为本，以人为中心的管理。人本管理是指把人视作管理的主要对象和企业最重要的资源。人本管理最核心的任务之一，就是充分调动员工的积极性和创造性以达到个人自我价值的实现和企业经营目标的实现。 　　什么是企业人本管理 　　一、企业人本管理的内涵 　　早在20世纪40年代初，美国人本主义心理学家马斯洛就提出人类有五种基本需要，即生理、安全、爱、尊重和自我实现。此理论提醒管理者应该重视“人”的因素，突出“人”在管理中的地位。 　　随着时代的发展，人本管理思想越来越受重视。人本管理理论以人的个性发展为基本出发点，强调企业员工个人目标与企业目标的协调和统一，把谋求人的全面发展、自由发展作为管理活动的最高和终极目的，最大限度地满足人的个性化发展要求。其核心是尊重个人价值，全面发展人力资源，依靠全体员工的努力来促进企业的生存和发展。 　　笔者认为，企业人本管理就是凭借人本的手段把企业员工当做企业的管理之本，企业管理者不是单纯靠行政命令、规章制度和各种强硬措施来进行管理，而是制定和实施正确的管理政策，在管理中把企业员工放在主导地位，鼓励企业员工积极参与企业管理，各项管理活动都以调动企业员工的积极性、主动性和创造性为根本，充分尊重企业员工的价值和尊严，充分发挥企业员工的潜能，创造民主、自由、平等、公正、和谐的企业环境，使企业员工的综合素质得到提高，成为企业发展的主力军。 　　二、企业人本管理的实施策略 　　企业管理者能否掌握人本管理的精髓，把企业管理的重心立足于人，从而对企业员工有效地实施人本化的管理将是衡量企业是否具备核心竞争力的关键因素。 　　(一)树立以员工为本的管理理念 　　首先，企业管理者从思想上要充分认识到企业员工才是企业真正的核心资源和竞争力源泉，应将企业员工的因素放在管理的第一位，这是以人为本的企业管理思想的实质所在。 　　其次，在企业政策的制定和执行上要考虑企业员工的需求，不宜实行一刀切。要给予企业员工充分发挥自身潜力的条件和机会，要以实现企业员工的全面发展为目标，保障企业员工的利益。把企业员工视为能动的主体而不是被动地接受管理的客体，在此基础上采取有效的手段和方法。 　　最后，在企业管理中要激发企业员工的参与意识。积极推行简政放权、全员参与、民主决策，使企业员工由被动管理转向自主管理，激发企业员工的创造热情和责任感。企业管理者要鼓励企业员工为企业发展献计献策，形成企业员工与管理层之间良性互动、双向交流的管理方式。 　　(二)创新激励机制 　　在管理心理学中，激励通常指激发人工作动机的心理过程，实质是激发人的行为动力，有效地调动劳动者的生产和工作积极性。人本化企业员工管理也需要激励。 　　在市场经济条件下建立激励机制最有效的方式就是引入竞争机制，实行全员岗位聘任制，这是增强压力、激发活力的最有效途径。另外，要贯彻物质激励、精神激励和情感激励相结合的原则。 　　物质激励方面要重视企业员工的薪金、福利、工作条件等物质上的激励;精神激励利于培育企业员工的组织归属感、责任感和主人翁意识，利于企业的稳定和发展，可采用榜样激励、荣誉与表扬激励、环境激励和培训激励等;情感是影响企业员工行为最直接的因素之一，当企业员工遇到事业上的挫折、感情的波折，要给予及时情感“治疗”和疏导。 　　(三)加强企业员工人力资源的开发与管理 　　企业员工需要不断进步和持续发展才能胜任其职业角色，适应企业的变革及知识的更新。企业要帮助员工树立终身学习理念和自我超越意识。企业员工资源的开发与管理是企业持续发展的`基础，也是企业人本管理的最高层次。企业要创建学习型企业，优化企业员工的知识结构，制定与企业发展相一致的企业员工培训规划，以促进企业员工的专业发展，提升企业员工的工作能力。 　　(四)重视企业文化建设 　　企业文化是以社会先进文化为主导，以企业精神为底蕴，由企业中所有成员在长期的办学过程中共同创造而形成的企业物质文明与精神文明的总和。企业文化是企业的精髓和灵魂，是激发企业活力之源泉，是构成企业实力和竞争力的重要因素。 　　人本主义心理学家也认为，要造就自我实现的人需要有良好的环境作保证。从某种意义上说，企业实现发展的动力实际上存在于企业文化之中，企业文化是实现发展的摇篮，因为，观念和文化的东西虽然不能改变世界，但它可以改变人，而人可以改变世界。 　　理想的企业管理不应仅停留在物质层次、技术层次、行政层次、制度层次上，还应致力于企业文化的建构。只有塑造宽松、和谐、具有浓厚的科学气息和人文精神的企业文化，才能真正体现企业员工群体内在的价值追求和精神理念。 　　企业文化对于保证企业行为的合理性、有效性、导向性和开放性都具有重要意义，它把对人的管理和对物的管理以及传统管理下被分割开来的人的物质生活和人的精神生活统一于企业管理之中，形成了一个完整、完美的统一体。企业文化的实质是尊重人，以人为中心，不但强调企业发展目标的实现，也重视企业员工自身的发展和需要，使企业与员工在精神意识上形成巨大的凝聚力和向心力。

　　导语：随着经济的发展，社会各行业之间的联系愈加密切，在这种经济多元化的趋势之下，企业开始重视自身的文化建设。企业文化作为一股持续的动力，为企业的良好发展注入新的活力。而在企业文化中，人本管理是重要的一部分。企业要进行有效的人本管理，就要正确认识人本管理的本质。 　　如何有效地实现人本管理 　 　一、人本管理思想概论 　　1、人本管理的含义： 　　所谓人本管理，指管理的对象是以人为中心，根据人的思想、行为规律，运用各种手段，充分调动和发挥人的主动性、积极性和创造性，从而促进企业及员工个人的不断发展，其核心是充分体现“人性化”和“柔和”的管理思想，尊重个人价值，全面发展人力资源，依靠全体员工的努力来促进组织的生存和发展。 　　2、人本管理的基本模式 　　(1)控制型参与管理 　　控制型参与管理适合开始导入参与管理模式时使用。严格地讲，它不属于真正意义上的参与管理，只是从传统管理向现代管理的一种过渡。控制型参与管理强调控制，在传统的自上而下式管理模式之上，引入自下而上的管理反馈机制，让员工的建议和意见有一个正式的反馈渠道，渠道的建设和管理仍然由管理人负责。 　　(2)授权型参与管理 　　在授权型参与管理阶段，员工被赋予小量的决策权，能够较灵活地处理本职工作以内的一些事务。授权型参与管理的重要意义在于它让员工养成了自主决策、并对决策负责的工作习惯。在这个阶段，要允许员工犯错误，但不能连续犯同类的错误，管理人员的管理职能逐渐转化为指导职能。 　　(3)自主型参与管理 　　员工有更大的决策权限，也要为决策的失误负更大的责任。公司对每位员工实行目标管理，管理人员从指导职能逐渐转化为协调职能。 　　(4)团队型参与管理 　　团队型参与管理是参与管理的较高形式。它打破了传统的行政组织结构体系，根据公司发展需要临时组建撤销职能团队。在团队中，由团队成员自主选择团队协调人。团队协调人不是团队的领导，他只在团队中起到调解人的作用，可以根据团队的需要随时选举和撤销。团队协调人也有自己的岗位工作，与团队其也人员同等待遇。公司给每个职能团队指定工作目标，由团队成员讨论达成工作目标的方式，然后各自分工，相互协作，完成工作。 　　3. 有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境。 　　(1)动力机制。主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。 　　(2)压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任,迫使人们努力去履行自己的职责。 　　(3)约束机制。有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。前者是组织的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，则是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步提高时，约束则将转化为自觉的行为。 　　(4)保证机制。主要指法律的保护和社会保障体系的保证。前者主要是保证人的`基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害，而后者则是保证人的基本生活。 　　(5)选择机制。主要是指组织和成员的双向选择的权力，创造一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建立组织结构合理、素质优良的人才群体。 　　(6)环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，要受环境因素的影响。通常，环境因素有两个方面组成，一是和谐、友善、融洽的人际关系，另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。 　　二、我国企业在人本管理方面存在的问题 　　1、人本管理的理念没有确立行政管理在企业管理中具有重要作用 　　在企业管理中，有的管理者过多地依赖于行政管理手段管理员工，长此以往，结果必然是逐渐抹杀员工的积极性和劳动热情，使其丧失主人翁责任感。过多的行政管理存在的一个致命缺陷是不利于发挥企业员工的主动性和创造性，进而连基本的规章制度也不会得到自觉执行。 　　2、由于对人本管理理论内涵缺乏研究和探索，人本管理没有与企业自身特点密切结合 　　虽然一些企业制订了人文管理的方法和人本管理方案，但是没有发挥人本管理所应有的价值，没有达到切实提高企业自身管理水平，增强企业自身活力的目的。 　　3、缺乏有效的激励机制 　　企业管理者忽视了“需要是积极性的本源”这一关键问题，没有从满足员工需求的角度调动其积极性。主要侧重于物质刺激，对企业文化和组织环境的建设重视不够。单纯的物质激励手段，依靠晋级、奖金以及“模范”与“典型”人物的示范和教育，其结果只能是让少部分人获利，大多数员工得不到有效地激励。 　　4、人力资源开发利用不充分 　　我国企业人力资源开展利用工作上存在部分问题，集中体现在：一是人力资源的综合素质较低，企业对员工的教育培训工作缺乏长期规划。据调查，我国的企业员工参加教育培训的比率为50% 以下，而日本企业高达近80%。二 　　是企业员工缺乏主人翁意识，参与企业管理和决策的程度低下。实践表明，企业员工关心企业发展的合理建议的数量和质量是企业员工参与企业管理的重要标志。三是技术人才流失严重。国有企业的待遇相对于外企而言偏低，而且原来所具有的公费医疗、养老保险福利和福利分房已经取消，从经济收入的角度看，国有企业在人才战中处于劣势。 　　5、缺乏企业文化的构建 　　很多企业管理层对企业文化建设在企业发展中的重要作用认识不够，卓越成效的企业文化建设凤毛麟角。部门企业管理层在进行企业文化建设时，只重视制度文化建设和物化文化建设，忽视了把正确的价值观渗透到企业人本管理之中的工作，而价值观的培育恰恰是企业文化建设的主要层次。 　　三、如何有效地进行人本管理，在实际的管理中可以从以下几个方面入手： 　　1、激发员工的使命感 　　完善人才激励与约束机制。把个人收入与岗位职责、对企业的贡献挂钩，有效发挥激励作用，采用目标激励、成就激励、物质激励、兴趣激励、情感激励等一系列手段使员工真正感觉到自己是管理的参与者，而不是旁观者，从而唤起他们的使命感、责任感和荣誉感，积极主动地去完成目标和任务。 　　2、招聘与晋升 　　建立科学合理的选人、用人机制。有效地进行人本管理，需要改革用人制度，引入竞争机制，实行平等、公开的竞聘上岗制度，管理者要知人善任，让优秀人才脱颖而出，要创造良好的吸引人才的环境，制定增强人才吸引力、凝聚力的政策等。千方百计吸引优秀人才，造就优秀人才是势在必行的战略任务。 　　3、建设学习型组织 　　加大人才投资力度。加强再教育和培训，促进知识更新，积极开发人力资源。通过管理培训，使员工把完成自己担当的企业人和社会角色任务，看做是自己的理想和追求。 　　4、团结协作 　　营造以平等氛围与团队精神为中心的具有自身特色的企业文化应该是现代企业管理的重要内容。团队精神的建立包括：一是尊重企业各部门的相对独立性;二是培育员工团结协作精神，使其充分认识到团队合作的必要性和重要性;三是建立部门间和员工间友好相处，资源共享，共同参与的组织协调机制和利益分配机制;四是营造领导和员工共同进步、同甘共苦的氛围。 　　5、福利 　　安全和有序的环境中从事工作，摆脱事业的威胁，希望在生病及年老时生活有保障等，这些都是正当合理的要求。因此，企业应付出更多的成本建立和完善劳动福利保障体系来满足员工的要求，领导者应该扩宽思路，比如节日慰问以及弹性工作制等等，尽可能的为员工谋福利，以此换取员工对企业的忠诚，获得长期的投资火爆。 　　6、职业规划 　　按照马斯洛的需求层次理论，任何一个员工无论其能力大小、贡献多少、职位高低，大多数希望成为有思想、有价值的个体，而非仅仅是完成工作任务的机械劳动力，应该说，每个人都是想发展的，作为企业来说，更应该乐于看到员工的这种发展性，并且要努力去帮助员工去发展，帮助他们去规划自己的职业前途，要知道，只有员工们不断的提高，企业也才能跟着水涨船高。 　　总之，企业是人的集团，企业是由全体人员共同经营的。在一个企业里，如果每个员工都有一种归属感，都有一种“这是我们的公司”的意识，如果企业经营者把员工看成是同舟共济的“伙伴”，并能从员工切身利益出发，那么，这是一个集体个人双赢的企业，必定是一个成功的企业。

人本管理机制具体包括（）。 A.目标机制B.压力机制C.约束机制D.保障机制E.选择机制答案解析：BCDE企业人本管理的实施，离不开一套相关联的运行机制，它是企业实现以人为本管理的必要保证。具体包括：（1）动力机制；（2）约束机制；（3）压力机制；（4）保障机制；（5）环境优化机制；（6）选择机制。

人本管理的基本内容是:①人的管理第一；②以激励为主要方式；③建立和谐的人际关系；④积极开发人力资源；⑤培育和发挥团队精神；

　　人本管理内涵与特征x0dx0a　　一．人本管理的内涵x0dx0ax0dx0a　　一般认为，人本管理是一系列以人为中心的管理理论与管理实践活动的总称，它是与“以物为中心”的管理思想相对应的概念。有的学者将人本管理概括为“3P”管理，即of the people （企业最重要的资源是人和人才）；by the people（企业是依靠人进行生产经营活动）；for the people（企业是为了满足人的需要而存在）。基于这一理论，提出现代企业管理的三大任务是创造顾客、培养人才和满足员工需要，人自始至终处于企业经营管理的核心地位。x0dx0ax0dx0a　　有的学者将人本管理划分为五个层次：即情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理。这种理论承认企业目标和员工目标的一致性，因此采取在企业内部采用职工参股、目标管理、质量管理小组、划小核算单位、分权制、公司内部市场化、合理化建议、成立工作团队等管理措施。x0dx0ax0dx0a　　有的学者将人本管理划分为两个层次，认为第一层次涵义的人本管理是“首先确立人在管理过程中的主导地位，继而围绕着调动企业人的主动性、积极性和创造性去展开企业的一切管理活动”；第二层次涵义的人本管理是“通过以人为本的企业管理活动和以尽可能少的消耗获取尽可能多的产出的实践，来锻炼人的意志、脑力、智力和体力，通过竞争性的生产经营活动，达到完善人的意志和品格，提高人的智力，增强人的体力，使人获得超越受缚于生存需要的更为全面的自由发展”。[1]x0dx0ax0dx0a　　上述的各种理论都从某一个角度对人本管理进行了阐述，使我们对人本管理有了一个初步的认识。而本文则试图从一个新的角度对人本管理进行较为完整、系统的概括。x0dx0ax0dx0a　　我们认为，人本管理是一种把人作为管理活动的核心的管理理论和方法，它的具体内容的发展又分为三个层次，每个层次的人本管理内容都包含思想理论、制度设计、管理方法三个方面的内容。人本管理的内涵还有狭义和广义之分，狭义上的人本管理主要考虑的是企业物质资本所有者（即传统意义上的所有者）和人力资本所有者（即企业内部员工）的利益，而广义上的人本管理还必须考虑到企业的社会责任，体现着对企业外部主体的人文关怀。x0dx0ax0dx0a　　第一层次上的人本管理理论的主要内容包括：1、重视人在企业中的地位与作用，把人作为管理的核心和企业最重要的资源来开展经营管理活动；2、对人的本质和心理活动的重新认识，如人性假设理论、激励理论；3、采取有效的制度设计和企业管理活动来最大限度的调动员工的主动性、积极性和创造性。第一层次人本管理的主要特点可以用“识人”、“用人”来概括，其本质上是一种“手段人”的功利主义思想，企业进行人本管理活动的目的还是服从于企业物质资本所有者的利益，服从于企业利润最大化目标。这是早期人本管理理论（如人际关系学派、行为科学理论）研究的主要内容。x0dx0ax0dx0a　　第二层次的人本管理理论已经从“手段人”的功利主义思想提高到“目的人”的层次。它的主要内容除了涵盖第一层次的内容外，还包括：1、实行参与管理、民主管理、使全体员工既成为管理的客体，也同时成为管理的主体；2、重视人才的选拔、培养和保护，加大企业人力资源开发和人力资本投资的力度，员工本身也成为管理活动的服务对象；3、创造良好的企业文化氛围，铸造员工的共同行为模式；4、为适应复杂多变的环境，开展团队的合作和学习，进行组织修炼，建立学习型组织。第二层次的人本管理思想已经从单纯的“用人”上升到“育人”、“服务与人”，企业的全体员工都可能成为管理活动的主体，企业开始关注员工和企业的同步发展，这是个巨大的进步。“目的人”层次上的人本管理理论是在企业人力资本所有者地位上升，管理活动的目标多元化的背景下产生的，相关的理论主要有现代人力资源开发与管理理论、人力资本投资理论、企业文化理论、团队理论和学习型组织理论。x0dx0ax0dx0a　　第三层次的人本管理理论使得管理活动的服务对象从企业的“内部人”扩展到企业的“外部人”，它的主要内容除了涵盖上述两个层次的内容外，还有以下新的内容：1、企业的目标是争取合理的利润，企业发展的最终的目的是为社会提供尽可能多、尽可能好的产品和服务；2、除了追求企业内部人利益外，还要关注企业的社会责任，为社区建设、环境保护、文化发展作出自己的贡献。现代物质文明的发展和技术进步在为人类创造了巨大的物质文明的同时，也导致了环境污染、生态失衡、人类的生存条件恶化，造成人的价值的失落，一些企业唯利是图的行为给社会、也给企业自身带来了很大的危害，追求广义上的人本管理目标，对于追求社会的可持续发展、弘扬人性的价值具有重大的现实意义。x0dx0ax0dx0a　　三个层次的人本管理理论构成一个同心圆，位于圆心的是“人”，从圆心往外，依次是三个层次的人本管理内容，它们构成一个连续统一、不可分割的发展体。其中，第一和第二层次的人本管理理论主要是服务于企业的所有者和内部人，我们把它称之为狭义上的人本管理理论，包括第三层次的人本管理理论将管理活动的服务对象扩大到企业之外的利益相关者，关注到企业的社会责任，我们把它称之为广义上的人本管理理论。x0dx0ax0dx0a　　可见，人本管理理论是由众多相关理论组成的一个理论体系，该理论在实践中的应用就成为人本管理活动。企业的人本管理活动既可以是企业内部的制度设计，也可以是具体的管理行为，只要这些制度设计和管理行为是把人作为管理活动的中心，都属于人本管理实践活动的范畴。x0dx0a　　人本管理内涵结构图x0dx0ax0dx0a　　我们用一个圆柱体来表示人本管理理论体系。从横截面看，该圆柱体分为从内往外扩展的三个同心圆柱，最里面的一个小圆柱涵盖的是以“手段人”为特征的第一层次的人本管理理论；中间的一个圆柱涵盖的是以“目的人”为特征的第二层次的人本管理理论；最外面的一个圆柱涵盖的是重视企业社会责任，充满人文关怀的广义上的人本管理理论。从纵截面看，整个人本管理理论体系又分为三层，最底层的是人本管理思想理论，它是人本管理理论体系的基础；中间层是企业的人本管理制度设计，它是企业运用人本管理理论所进行的较为重大的人本管理实践活动；最上层是具体的人本管理方法与艺术，它是人本管理理论在实践中的日常运用。x0dx0ax0dx0a　　综上所述，我们尝试着对人本管理作如下定义：人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组织全体成员作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而同时实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称。x0dx0ax0dx0a　　二、人本管理的基本特征x0dx0ax0dx0a　　上文已经定义了一般意义上的人本管理，而针对企业这一特殊组织而言，人本管理的内容、目标、对象有其特定的内涵。我们所说的企业人本管理指的是：把“人”作为企业管理的核心和企业最重要的资源，把企业全体员工作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发企业的人力资源，服务于企业内外部的利益相关者，从而实现企业目标和员工目标的管理理论和管理实践活动的总称。从上述定义中，可以看出企业人本管理的几个特征：x0dx0ax0dx0a　　1． 人本管理的核心是人，它把人置于组织中最重要的资源的地位。x0dx0ax0dx0a　　这是人本管理与以“物”为中心的管理的最大区别，它意味着企业的一切管理活动都围绕如何识人、选人、用人、育人、留人而展开。人成为企业最核心的资源和竞争力的源泉，而企业的其它资源（如资金、技术、土地）都围绕这如何充分利用“人”这一核心资源，如何服务于人而展开。x0dx0ax0dx0a　　2． 人本管理的主体是企业的全体员工。x0dx0ax0dx0a　　人本管理是一种全员参与的管理，在实行人本管理的企业中，每位员工都是真正主人，不只是做“该做”的事，还要做“该做”以外“应做”的事，管理人员和普通员工之间是一种合作分工关系。在工作秩序上不是由上到下的控制导向的传统管理模式，而是鼓励全体员工都对工作进行策略思考，形成上下双向交流的自主工作秩序。企业管理者的工作重点是在组织结构重整之后，搞好授权与激励，让每位员工都能享受权力、信息、知识和酬劳，从而使人人都有授权赋能的感受。x0dx0ax0dx0a　　3．人本管理实现组织目标的主要方式是利用和开发组织的人力资源。x0dx0ax0dx0a　　由于人才成为企业竞争力的源泉，成为决定企业兴衰成败的决定性因素，所以企业要想在竞争中取得优势，唯一的途径只有利用和开发本企业的人力资源。同时因为知识的更新的速度不断加快，企业需要不断追加对员工的人力资本投资。x0dx0ax0dx0a　　4． 人本管理活动的服务对象是组织内外的利益相关者。x0dx0ax0dx0a　　传统意义上的企业形态是一种所有者的企业，更确切地说，是一种资本所有者的企业，这种企业形态是和工业化中前期的生产力水平相适应的。在当时，产品的知识含量不高，资本成为最稀缺的生产要素，资本所有者取得了企业的控制权和企业的剩余索取权，古典企业中资本所有者和企业经营者合一的现象强化了这一现象。但是在后工业社会，首先是“经理革命”的出现，独立的职业企业经理阶层逐渐取代资本所有者掌握了企业的的控制权；而后是新技术革命的兴起，企业产品的劳动复杂程度和知识含量不断提高，员工已经不单纯是早期那些简单劳动力，而成为拥有一定人力资本的知识型员工了。现代新制度经济学把企业定义为物质资本所有者和人力资本所有者的一种契约，赋予企业的全体员工（包括经理阶层和一般员工）人力资本所有者这样一个地位，从而使他们和企业物资资本所有者一样拥有控制企业、分享剩余的权力。人本管理正是以这一理论作为开展企业管理活动的基础，既然企业的全体员工是企业的所有者之一，就应该都是管理活动的服务对象。x0dx0ax0dx0a　　随着社会的发展进步，企业组织的目标更加趋于多元化，它除了要实现它的经济目标对股东负责以及实现员工的个人发展目标之外，还必须关心顾客的利益、遵守国家的法规政策、关心社区的公益事业、保护资源和环境，把企业自身的经济目标和社区的发展规划、国家的发展目标结合起来。只有这样，企业才能树立良好的形象，得到公众的普遍支持，从而取得更大的发展。时下国外企业流行的“绿色管理”所采用的一些作法，如尽量减少企业生产过程中的环境污染、使用可回收的材料作包装，生产绿色的天然食品等，都反应了这种广义上的人本管理精神。x0dx0ax0dx0a　　适应知识经济时代的多元目标协调的企业经营目标观念创新在发达国家已经开始。众所周知，美国曾经最为推崇“利润最大化”，盈利能力曾经是评价美国企业好坏成败的唯一标准，可是美国今天评价企业的标准已经发生了巨大变化。例如，在全世界享有盛誉的美国“FORTUNE”杂志最近评选世界优秀的企业时，采用的是这样九项指标：创新精神；总体管理质量；长期投资价值；对社区和环境的责任；吸引和保留有才华人员的能力；产品和服务的质量；财务的合理性程度；巧妙地使用公司财产的效率以及公司做全球业务的效率。从这九项带有导向性的指标中我们看到：企业对员工、对社会、对用户的责任等指标在整个指标体系中占了相当份量。x0dx0ax0dx0a　　5． 人本管理成功的标志是组织的目标与组织成员的个人目标都能得以实现。x0dx0ax0dx0a　　传统意义上的企业是一个经济组织，企业的控制权和剩余索取权归股东所有，企业的经理阶层代理股东行使管理权力，并对股东大会负责。企业管理是否成功的衡量指标是看企业的经济效益状况如何，它直接表现为短期内的经济指标如企业的利润率情况或者长期经济指标如企业股票市值的高低，这实际上反映的是企业资本所有者的利益。但是在施行人本管理的企业中，全体员工都成为管理活动的主体和服务的对象，管理活动成功的标志不但要看原有的组织经济目标（反映的主要是物质资本所有者的利益）是否实现，还要看组织成员的个人目标是否实现。只有将组织目标和员工的个人目标有效地结合，才能增强企业的凝聚力，充分发挥全体员工的主动性、积极性、创造性，使企业获得长久的发展。所以，很多实行人本管理的企业都帮助员工制定职业生涯发展规划，以求得企业发展和员工个人发展的协调统一。x0dx0ax0dx0a　　6． 人本管理是一种思想理论体系和管理实践活动的综合概念。x0dx0ax0dx0a　　人本管理首先是一种思想理论体系，它是一系列关于如何识人、选人、用人、育人、留人的思想理论的综合，正如上图中所表示的理论体系。组织在上述理论所指导下自发或自觉地开展的管理实践活动，我们通常也称之为人本管理。

人本管理在组织文化建设中的重要作用是：组织通过实施以人为本的管理，不拘一格地引进和使用人才，并且在工作中真正地关心、尊重、信任他们，使得他们在自身成长的同时，推动组织不断地发展，文化建设不断完善。组织要发展就必须打造以人为本的管理理念，有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，激励员工奋发向上、促进人的全面发展。坚持组织中的人本管理有利于打造积极向上的组织文化，形成独特的组织风格。扩展资料：人本管理实现的途径：1、营造学习氛围，提高自身素质。人本管理注重激发人的潜能，实施员工培训工程，是开发人的潜力的重要手段。学习是创新的基础，只有通过学习，行为主体才能不断地获得新知识，才能不断促使其隐性和显性行为方式发生改变，创新离不开学习。2、建立有效的人员激励机制。现代企业人本管理的主导方式是激励。就是激发人的动机，诱导人的行为，发挥人的内在潜力，其根本目的就是调动员工的积极性，保证企业生产经营一直处于最佳状态。因此，激励的过程就是调动人的积极性的过程。企业发展的后劲，企业活力的大小主要取决于劳动积极性、创造性、智慧和才能的发挥。3、创建和谐的组织文化。在管理过程中，要十分注重企业价值观建设，要求管理组织的变革适应员工参与民主管理的实施，管理手段的运用既要突出责任目标，又要变硬化管理为软化管理，以培养独具特色的企业精神，塑造良好的企业形象。

人本管理的理论模式是：由主客体目标协调到激励，由权变领导到管理即培训，由塑造环境到文化整合，由生活质量法到完成社会角色体系。在分析、综合了各学派理论的同时，结合人本管理基本要素的不同层面，认为确立人本管理理论模式的基本依据是： 1.组织中的员工是一个完整意义上的人，具有社会人的角色。人本管理应该始终坚持把“组织人”本身不断的，全面发展和完善作为最高目标，为个人的发展和更好地完成其社会角色提供选择的自由； 2.组织中的员工的心理、动机、能力和行为都是可以塑造、影响和改变的，社会和组织的环境、文化及价值观的变化也同样可以影响“组织人”的心理和行为方式； 3.作为管理主体和客体的人之间具有相关性，其目标是可协调的。

人本管理机制具体包括如下：原则为从人性出发来分析、考察活动。人本管理是以人为本的管理制度和方式。把员工作为组织最重要的资源，以组织、员工及利益相关者的需求最大满足与调和为切入点，通过激励、培训、领导等管理手段。充分挖掘人的潜能，调动人的积极性，创造出和谐、宽容、公平的文化氛围，使大多数人从内心中感受到激励，从而达到组织和个人共同发展的最终目标。思想理论从人性出发来分析、考察人类社会中任何有组织的活动，就会发现人类社会中有一种较为普遍的管理方式，这种管理方式以人性为中心，按人性的基本状况进行管理，这就是所谓的“人本管理”。基本要素以人性为核心，人本管理有企业人、环境、文化及价值观四项基本要素。在当代，组织的发展已经不再是生产规模的简单扩大，组织的竞争力突出地体现在科技、管理水平的高低，而科技、管理要素的主要载体是人。人是最积极、最活跃、最关键的因素，是创造力的源泉。人的主观能动性发挥得如何，直接关系到组织生产经营效率的大小和经济效益的高低。“以人为本”，就是把人作为组织管理的出发点，把做人的工作、充分调动人的`积极性作为组织管理的根本任务和指导思想。

　　导语：管理科学发展的三个阶段都是以人作为管理的核心，这就为现代企业的人本管理提供了理论依据，确立人本管理理念，提高企业效益。 　　现代企业的人本管理 　　管理科学发展分为科学管理理论、人际关系管理理论和应变理论三个阶段，这三个阶段分别以“经济人”、“社会人”、“复杂人”作为理论前提，都将人作为管理的核心。为适应当今知识经济时代现代企业管理的需要，就必须实行人本管理。所谓人本管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开发人的潜能为己任的管理模式。 　　一、确立现代企业人本管理理念 　　1.现代企业人本管理理念是基于对人性的全面分析。 　　人的需要分为生理、心理和自我实现的需要，需要与潜能是对等的。因此，现代企业管理者在进行人本管理实践活动中，必须树立三种观念:第一,以组织成员为本。现代企业管理者要尊重组织成员，充分了解人性，尽量满足组织成员的正常要求，在尊重成员价值与尊严的基础上，设法调动组织成员的主动性和创造性。第二,以特定服务群体为本。由于组织所追求的不仅仅是组织内部成员物质和精神上的满足，而且更应追求为社会大众提供优良的产品和优质的服务。第三,以整个人类为本。随着经济全球化、世界经济一体化趋势的日益加强，整个世界日益成为一个“地球村”，人的社会属性逐步超越民族和国家的界限，更多地体现出具有世界历史性的人“类”的属性，这就要求现代企业的管理者兼顾组织成员、服务群体和整个人类的利益。 　　2.注重人的潜能开发是人本管理理念的基点。 　　注重人的潜能开发，是提高员工素质的一个根本途径。企业的管理者要善于因材施用，帮助组织成员相互取长补短，真正成为组织强有力的凝聚剂。组织的管理者要能合理地调配使用本组织的资源，让每个成员都在合适的岗位上得到表现的机会。同时，组织管理者应花大力气加强人力资源开发，夯实企业的人力资源基础，提高人力资源的使用效率。 　　3.依照人性的"要求建立决策理念，设计管理制度是人本管理理念的本质体现。 　　决策是组织领导者的首要行为和核心工作，这就要求组织领导者摆正企业与员工的位置， 将员工当上帝看。中国的企业与西方发达国家的企业在对待员工方面有两点明显不一样：一是西方企业将员工视作企业不可或缺的内在要素，为了企业发展而想方设法拢络人心。中国企业则总将员工看作是外在于企业的要素。二是在西方企业的决策者、管理者、执行者结构中，管理者与执行者是一体化的， 决策是管理者和员工共同完成的，而中国企业的管理层员工则想方设法让自己充当“次决策者”，致使决策缺乏人性化和科学性。组织对员工最好的奖赏莫过于按人性的要求来设计管理制度，注重培养员工的归属感，提倡集体奖励制度，创造一个良好的环境，以便于员工自我管理、自我发展，实现自我价值。 　　二、现代企业人本管理的举措 　　1.情感管理。 　　所谓情感管理，就是把握好人的本性和欲望 ，激发、发展人性中光明的、积极的一面，给人向上的动力和希望;同时 ，对人的欲望予以关注，竭力抵制不良欲望，大力引导和满足正当欲望，从而实现员工的价值追求和企业发展动力的巧妙结合。 　　2.文化管理。 　　所谓文化管理是通过企业文化培育、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范。企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论。现代企业的人本管理已经化为一种柔性管理，强调感情投资、塑造企业文化、推行民主管理、重视人才培训、人力资源开发;它强调组织的柔性化，强调战略决策的柔性化，强调营销的柔性化，强调生产的柔性化，强调利用高新技术进行管理。 　　3.民主管理。 　　所谓民主管理就是让员工参与决策，企业组织者在做出决策时让员工参与决策，耐心地听取他们的意见，会提高他们的士气，被征求意见的人多一些，人们的士气就会更高一些;民主化管理就是要求企业组织者集思广益，办企业必须集中多数人的智慧，全员经营。 　　4.能人管理。 　　所谓能人管理，就是要发现有能力的人才，并且要让能人管理好自己。企业的竞争核心是人才 ，人的创造性是可以通过学习造就的。在知识经济时代，创造性人才在经济中的重要性将日益突出，企业组织管理者要激励和保护创造性人才的创造性精神。企业管理者在使用人才的过程中，应当建立人才信息管理系统，使人才的培养、使用、贮存、流动等工作科学化，真正实现人事工作科学化、合理化，做到人尽其才、人尽其用。因此，组织管理者要不断增强管理的柔性因素，注意做好有关人的各项工作，注意感情投资，重视倡导企业精神，重视民主管理，使企业具有巨大的向心力和凝聚力。 　　5.自我管理。 　　所谓自我管理就是职工根据企业的发展战略和目标，自主制订计划、实施控制、实现目标，即“自己管理自己”。它可以把个人意志和企业的统一意志结合起来，从而使每个人心情舒畅地为企业作奉献。管理问题从根本上讲是人的问题，只有尊重每一个员工，尊重每一个员工的价值和贡献，才能充分发挥他们的积极性。企业要为职工提供从事创造性劳动、发展和提高自己的机会和条件。尊重职工，相信职工，发挥他们的积极性，让他们自己管理自己。组织管理者鼓励员工自己制订实施与上级目标紧密联系的个人目标、计划，组织管理者要信任人，在承认人的自主性的基础上，充分发挥每个员工的积极性，开发他们的智力，发挥他们的聪明才智 ，大力提高组织的竞争力。

　　导语：管理是企业的生存之本，企业管理以人为本。人本管理在企业管理中的重要作用，越来越被众多企业所重视。树立正确的人本观念，掌握正确的管理方法，探索适应本企业实际和员工特点的有效途径，是实现企业人本管理促进人企共进、和谐发展的关键。 　　企业人本管理的原则和实践活动 　　一、企业人本管理的思想基础 　　作为一个企业，强调以人为本，围绕人的能动性、凝聚力和创造性来运行，而不再把人作为管理的工具或手段，是对人的认识的升华。 　　(一)人是主体 　　正是因为人类的不断实践，才导致了物物交换从量变到质变的飞跃;正是因为人的自身发展，才使早期的手工作坊演变为今天的现代化企业;也正是因为人的持续创新，才使企业向着更高层次和更加文明的社会组织形态发展。其中，人决非只是单纯的经济人，同时也是社会人。充分认识、遵循并运用这一规律，无疑是实施企业现代化管理的明智之举。 　　(二)人是资源 　　在企业传统的人、财、物三大要素中，财力资源总是有限的，物力资源也并非无穷，只有人力资源可以连续投资，反复开发;在知识经济时代，信息资源的利用，时间价值的体现，数字空间的拓展，也都离不开人的意识力和创造力;事实上，人是最具有灵魂力、情感力和推动力的，是具备比任何物质价值更大的物质，是支配和利用其他一切资源的资源。 　　(三)人是资本 　　众所周知，人是生产力中最活跃的因素，其投资含量越高，资本的积累量即知识、智慧、技能、经验、健康等的存量也就越丰厚;其开发层次越深，就更能设计和营造出完美的物质世界和精神世界。在企业活动中，人无疑是可以反复开发并能转化为物质产品和精神产品的资本，是一种价值含量极大的无形资产。 　　二、企业人本管理的科学理念 　　企业人本管理思想博大精深，如何考虑人的特性，克制人的陋习，展示人的才华，其中的科学理念，应着重体现在： 　　(一)尊重人的本性，点亮人性的光辉 　　顺应人性的管理，才是最好的管理，而人有勤奋、积极、光辉的一面，也有懒散、消极、阴暗的一面，问题在于如何通过生存竞争加以引导。企业人本管理的首要使命就是要激发企业职工奋发向上、励精图治、勇于追求的时代精神;引导企业职工树立敬岗爱业、温和友善、直面人生的生活态度，做一个真正的人，仁爱的人，求美的人。真善美的统一，是人的本性的最高境界，也是人的追求的最高层次，更是人类对自身认识的高度回归。 　　(二)凝聚人的合力，共创繁荣和幸福 　　企业的工作是由许多职工共同承担的，大家各自扮演着不同的角色，每个角色都是不可缺少的;个人的价值，在于他是否尽职尽责地去演好自己的`角色，企业的价值则通过具体的人来体现。企业人本管理的任务就是要使企业职工都能有一个合理的定位，做到知人善用，用人所长，人尽其才，才尽其用;相互之间同甘共苦，彼此尊重，互爱互助，齐心协力;所有职工都努力营造良好的工作氛围，共同开创企业的美好未来。正所谓以公平心平等相待，以责任心同舟共济，以感恩心创造和谐。 　　(三)开发人的潜能，回归生命的价值 　　人生不仅仅是追求自身的生存和发展的，其价值更体现在为社会、为别人奉献自己的力量的方面。企业人本管理的目的就是要塑造企业职工自觉的创新精神和崇高的思想境界，通过终身教育，授其所需，补其所缺;以其知识、智力和技能为依托，不断实践，持续创新;最终在奉献社会的同时，展示每个人的生命价值，从而获得生命的满足感和幸福感。正如著名作家肖伯纳所说：“生命中真正的喜悦，源自于你为一个自己认为至高无上的目标献上心力的时候。” 　　三、企业人本管理的基本原则 　　企业人本管理的思想基础在于突出人的主体地位，其科学理念更是体现了人的主导作用。因此，在企业实践活动中，其人本管理在强调人性化的同时，还应注重和谐共赢，创造性发展。 　　(一)人性化原则 　　人本管理的要义之一就是尊重人的本性，点亮人性的光辉。因此，企业管理方式理所当然地要从以物为中心的刚性管制(人治管理)转向以人为中心的柔性管理(人本管理);从治理人的自私与懒惰的本性转向引导人的服务与创造的潜能。 　　换句话说，就是要把人当作人看，认可人的原生态，尊重人的本来面貌，理解人的正当的生命状态。在此基础上，对企业的工作环境、文化氛围、资源配置等，均以是否有利于人的特质发挥与长远发展来考虑，从而激励人对真善美的追求，发挥人作为万物之灵的潜能。 　　(二)和谐共赢原则 　　企业人本管理讲求凝聚人的合力，共创繁荣和幸福，就是要在人性化管理的同时，建立起公开、公平、公正的现代企业管理制度，使所有成员弱化由岗位带来的特权，平等友好地共生共处、互相协调; 　　使每个人既要在人格上、政治上一视同仁，又要承认人的能力、职责导致的收入上的差别;既要能谋求各自的个性化发展，又要能融合企业的整体化运作。总之，要做到机制合理、考核科学、奖罚分明，让所有成员凝聚在一起，共同建立起与企业兴衰与共的物质与精神联系。 　　(三)创造性原则 　　人生的价值并不在于索取，开发人的潜能，意在创造。正是人类的不懈追求与创新，才促进了社会的不断进步与发展。因此，企业人本管理的核心，就是要促进员工不断地将自身的潜能最大限度地发挥出来，从而使企业表现出强大的生命力和创造力。 　　所谓“管理就是服务”，其实质就是为企业员工充分发挥其创造力而服务，只有充分调动员工的积极性和创造性，才能够使每一位员工的生命活力得到完美地展现;只有充分重视企业员工的职业生涯规划，才能够真正体现出对员工的终极关怀，使其在实现自身价值的同时，为企业带来效益，为社会创造财富。 　　四、企业人本管理的实践活动 　　以人为本的企业管理，实质是以人的能力为核心的管理，这不仅是重视人才，而且也是尊重个性;不仅着重于人才的定位，更是关注人力的发挥。为此，企业必须为职工搭建展示才华与体现价值的平台。 　　(一)铺设公平、公开、公正的人力资源建设平台 　　企业建设从人本管理方面着手，主要是建立一系列行之有效的人力资源管理机制，这突出表现在以下方面： 　　1、领导机制，包括行政领导和专业领导。前者应当统揽大局，决策果断，放权授权，从善如流;后者应该专业才华横溢，善于真诚合作，充满人生关爱。 　　2、测评机制，包括岗位测评和人才测评。前者强调工作的客观需要，并非因人而异;后者评价人的真才实学，是与岗位有关。让合适的人干合适的事。 　　3、动力机制，包括物质动力和精神动力。物质是生活的基础，精神是生活的追求;两者相辅相成，缺一不可。 　　4、压力机制，包括竞争压力和目标责任压力。优胜劣汰是自然法则，也是管理法则;没有目标的牵引，就不会有奋斗的方向;没有竞争的挑战，就不会有成功的喜悦。 　　5、约束机制，包括制度规范和职业道德规范。前者强制约束人的非规范行动，后者自我约束人的非理性做作;两者都应该转化成为人的自觉行为。这就叫有所为而有所不为，已立立人，已达达人。 　　6、保障机制，包括社会保障和法律保障。前者确保人的日常生活不用担心发愁，后者确保人的基本权利不受非法侵犯。这也是马斯洛需求理论中的生理需要和安全需要的良性翻版。 　　7、升迁机制，包括职务升迁和职称升迁。前者着重于对其管理能力的赏识，后者着重于对其业务能力的认可;两者经常是有机的统一。能者上，平者让，庸者下是对该机制的最好注释。 　　8、淘汰机制，包括人员淘汰和设备淘汰。要竞争就必须有淘汰，没有生存的危机感就不会有永久的上进心;没有失败者的出局就不会产生激励效果;没有旧事物的破，就不会有新事物的立。 　　9、环境机制，包括硬件环境和软件环境。前者是指工作场所和工作条件，后者是指人际关系和行业风尚。宽敞明亮的处所让人心境开朗;技术先进的设备令人工作顺畅;和谐友善的关系叫人心情愉悦;朝气蓬勃的行风使人精神振奋。 　　10、发展机制，包括岗位培训和继续教育。前者致力于对专业知识与技能的补缺补差，后者追求个性的全面发展和自我价值的实现。塑造创新精神，展示人格魅力，显现生命价值，正是人生的崇高境界。 　　(二)造就合理、合用、合情的人才开发战略平台 　　企业人本管理的终极目标在于开发人的潜能，拓展人的理性，由此充分展示企业及企业职工的时代风采。要使企业职工在拥有危机感和责任感的同时，更加感受到成就感和满足感，就不能不从战略高度去着手。 　　1、应全面提高企业职工的内在素质 　　在这方面，经常性的培训和继续教育显得至关重要，是企业人本管理的一项长远大计。企业职工内在素质的整体结构是由知识与智力、技能与体能和实践能力与创新能力构成的。 　　知识是人的认识能力的体现和结果，智力是知识转化为智慧的再现和结晶;技能是智慧在实践中的一种应用能力，体能是对技能正常发挥的基本支撑;实践能力与创新能力则是在前者基础上用以改造世界的能力保证。通过培训和继续教育，本着“缺什么，补什么; 　　用什么，学什么”的实用原则，在教学方法上，因人而异;教学内容上，因需而设;教学手段现代化，教学模式多样化，教学质量的考核科学化。 　　同时，在时间、经费、场地、设备等诸多方面给予法律上的保障，以此作为一种持续不断的力量，优化职工的知识结构，提高其智力水平，强化其实用技能，增强其身体素质，培养其创新能力，以不断促进企业职工的成长和进步，从而使企业职工由知识型、学究型、专家型人才转变为智能型、外向型和复合型人才。 　　2、要充分挖掘企业职工的内在潜质 　　企业人本管理的精髓就在于尊重企业职工的个性魅力和自我成长的价值取向，要知道，每个企业职工自我价值的实现，正是企业价值的实现。国外提出的实行生涯管理、建立学习型组织、进行第五项修炼。 　　近些年来，人们热衷讨论的人力资源管理、和谐管理、价值管理等，其中很重要的内容就是帮助下属员工进行生涯设计，帮助他们发现和发掘个人兴趣、爱好和特长，再施以针对性的培养和训练。而这些做法无疑比所谓的人生、理想和世界观教育来得更实在有效，应该被视为卓有成效的思想政治工作，因为他们确实在营造“天生我才必有用”的氛围。 　　因此，开发能力，发展人才，最重要的就是给企业职工创造一个充分展示自己才能的场地，要为企业职工发挥其兴趣、爱好、个性和能力提供良好的环境、政策和文化氛围。具体到实际工作中，就是要努力发挥每个职工的长处，而不是企图克服每个职工的短处; 　　不是花主要精力去改变他们的弱点，而是去发挥他们的优点;要甄别新老人员的不同素质，分析其心理、技术上的差异，发掘每个人的可发掘之处;要使企业职工自身的发展与企业发展一致，与时代发展同步，这也是企业能使职工愿为实现自身目标而尽心尽责尽力的根本保证。所以，体现人文关怀，追求人的发展，实现人的价值，无疑是企业人本管理的最终追求。

通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。

明确目标责任使其竞争是进行人本管理的压力机制。压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任,迫使人们努力去履行自己的职责。什么是人本管理人本管理是以人为本的管理制度和方式。把员工作为组织最重要的资源，以组织、员工及利益相关者的需求最大满足与调和为切入点。通过激励、培训、领导等管理手段，充分挖掘人的潜能，调动人的积极性，创造出和谐、宽容、公平的文化氛围，使大多数人从内心中感受到激励，从而达到组织和个人共同发展的最终目标。人本管理思想是把员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法。通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。

明确目标责任使其竞争是进行人本管理的压力机制。压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任,迫使人们努力去履行自己的职责。什么是人本管理人本管理是以人为本的管理制度和方式。把员工作为组织最重要的资源，以组织、员工及利益相关者的需求最大满足与调和为切入点。通过激励、培训、领导等管理手段，充分挖掘人的潜能，调动人的积极性，创造出和谐、宽容、公平的文化氛围，使大多数人从内心中感受到激励，从而达到组织和个人共同发展的最终目标。人本管理思想是把员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法。通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。

企业文化是在一定社会文化背景下的管理文化，是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式，也是一种精神动力和文化资源。它所确立的是以人为本、以价值观的塑造为核心的文化管理，是对人的管理与对物的管理的有机结合。 　　众所周知，企业文化作为一种新兴的企业管理理论是20世纪70年代末、80年代初由美国的管理学者在学习借鉴、考察日本企业经营成功的经验后提出的，它引起了管理学界的广泛关注，成为管理学界和工商界管理者频繁使用的词汇。企业文化从广义上讲，是一个企业所创造的独具特色的物质财富和精神财富的总和。而狭义的企业文化是指企业所创造的独具特色的精神财富，包括思想、道德、价值观念、人际关系、传统风俗、精神风貌，以及与此相适应的组织与活动等。　　企业通过文化来引导、控制和凝聚人，用精神和文化的力量，从管理的深层次规范企业和职工行为，提高企业和职工的整体素质，以达到企业的人本管理目的，对促使企业的物质、制度、精神三大要素的协调发展具有十分重要的意义。笔者结合近两年我们济矿集团在企业文化建设中“煤矿+学校+家园”的具体实践，就人本管理的文化力谈一下认识和体会。　　一、充分认识人本管理文化力的意义和作用　　企业文化的实质是人本管理，是知识经济时代对企业管理理论的创新发展。人是企业之本，在企业生产经营活动中，对人、财、物的管理是一个有机整体，而人处于管理的中心和主导地位，人的世界观、人生观、价值观、思想道德、理想信念等精神因素，必然产生与经济相适应的文化观念，对企业生存发展有着十分重要的作用。　　人本管理是以人为管理主体的文化管理，它不仅重视人，把人作为管理的核心，强调用文化开发人力资源，而且把人看作生产、管理的中心，确立了人处于现代企业生产经营活动中心的地位。它突破了传统管理中以解决现实问题为着眼点的短视行为，更注重企业发展目标和长远利益，强调人力资源在企业中的重要作用。因此，在人本管理中，培养和塑造高素质的人是企业文化建设的重要环节，只有培养出有崇高理想和坚定信念的人，才能使企业的目标转化为职工的自觉行动，实现职工个人目标与企业目标的高度一致。人本管理把职工看做企业的主人、管理的主人，不仅重视人力，更重视人才，不仅重视人的体力，更重视人的智力和首创精神，用各种激励机制，把职工的积极性、智慧和创造力科学地调动起来，充分地发挥出来。我们济矿集团高标准建设现代化职工培训中心，采取“请进来”、“走出去”的方式，邀请专家教授讲课，定期对职工进行集中培训;与山东科技大学、中国矿业大学等大学联合开办了企业管理研究生班，使企业骨干得到及时“充电”;集团每年对企业管理、科技创新等方面做出突出贡献的人员实行重奖，并经常举办多种形式的技能大赛，鼓励职工成为“能工巧匠”和“多面手”;我们注重创造良好的企业文化氛围，为每个职工提供施展才干的空间与舞台，调动职工学习、创造积极性。　　另外，人本管理文化具有约束激励作用，能以特有的企业精神、无形的行为准则，规范企业和职工的思想和行为，促进树立正确的经营理念和价值观，提升企业和职工的综合素质。　二、人本管理的文化力是创建学习型企业的原动力 　　市场的竞争归根结底是人才的竞争，提高全员的整体素质，是企业文化建设的最可靠保证。当前国际上的先进企业都在努力创建学习型企业，把学习看成是核心力量，而人本管理的文化是提升管理水平、增强企业核心竞争力的重要手段。　　创建学习型企业是一种不同凡响的、更适合人性的组织模式。自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考等五项修炼的过程，都是通过学习修炼才能掌握的。其中，创建学习型团队具有正确的核心价值、强韧的生命力和实现梦想的共同力量，让人从学习中体悟到工作学习化、学习工作化的意义，树立终身学习的思想，从而追求心灵的成长与自我价值实现，并将个人愿景转化为实现企业可持续发展的愿景，共同创造优异的成绩，推动企业持续稳定发展。学习本人的天性和人的绝大多数行为，知识和能力并非天生的本能，而是后天学习得来的。就企业而言，要适应市场竞争和自身发展，必须通过倡导学习，用文化力量提升企业的群体智力，使企业进入自我学习、自我组织、自我调控、自我发展的新境界。　　近年来，我们济矿集团在推进企业文化建设中重点抓学习型企业的创建工作，为企业文化建设赋予新的内涵。在组织形式上，探索创新以个人自学和培训为基础，以知识共享为特征，学习与实践相结合的学习体系。注重发挥领导干部带头学习、不断实践的示范表率作用。通过学习现代管理、市场经济及相关的科技文化、法律知识等，学会正确认识问题、分析问题、解决问题，增强主观能动性和深邃洞察力，做到意识超前、决策前瞻、实干大胆，增强竞争意识，不断地调整思路，先后制定了企业改制、绩效工资等管理措施和办法，有效地促进了企业的发展。我们把职工继续教育和培训作为更新思维、传递知识、激励创新的重要途径，建设三级培训网络，在做好特种工种岗位培训的同时，不惜人力物力，对煤矿企业全部128个工种进行应知应会的全员培训，2007年还特别从北京、山东科技大、兖矿集团等单位聘请了具有丰富经验的专家教授讲课，举办了十期脱产十天的集中培训班，将济矿集团各煤矿企业551名区队长、班组长集中轮训一遍。在济矿集团，区队长、班组长仅去年脱产培训平均长达30天以上。各企业自行组织全员培训、业务技能比武共16次，培训率达到100%。做到培训任务与安全生产两不误、两促进。并采取了现场式、重点式、问题式、讨论式、半日式等灵活多样的教学方法，把理论学习与实际操作相结合，受到了广大干部职工的热烈欢迎，收到了非常好的效果。 　三、用人本管理文化力营造深厚的亲情文化 　　职工是企业的主人，推进企业文化建设必须树立依靠职工办企业的理念，充分调动他们积极性和创造性，把“以人为本”的亲情文化融入企业文化建设中。大力倡导“深严细实”的工作作风和“创业、敬业、精业”的企业精神，培育职工热爱企业、忠于企业、感恩企业、团结协作、奋发有为的良好品质，唤起职工对企业的归属感、自豪感和使命感，形成目标共识，感情共鸣、任务共担、利益共享的命运共同体。在引导职工进行自我约束、自我管理的同时，把职工利益放在首位。引导职工参与企业管理，推行矿务公开，切实维护和保障职工群众的切身利益，尊重职工的创新精神，调动职工的生产积极性。进一步实施“人才兴企”战略，建立选人、育人、爱才、重才的用人机制，创新“敬而待之，爱而使之”的人才观，为人才成长创造良好的环境，让一批德才兼备的年轻技术人才担当重任，在生产建设中发挥重要作用。　　近年来，我们济矿集团在企业文化建设中把济矿作为职工的家园来建设，千方百计为职工群众办实事、办好事，让井下一线职工吃上了热饭、喝上了热水;为职工建设了三星级标准单身公寓楼，向职工提供旅馆化服务;图书馆、台球室、篮球场等使职工有了工作之余学习锻炼的场所;建立了职工医疗保障体制，每年为职工进行全面体检;还为生产岗位配备了空调和纯净水;努力打造绿色环保企业，创造和谐优美的工作环境;开展丰富多彩的文体活动，多场次、高水平的文艺演出使职工经常享用文化大餐，既陶冶了职工情操，又振奋了精神，丰富了企业文化的内涵。通过这些人本管理的亲情文化的感染力，密切了企业与职工群众的关系，营造了企业大家庭的亲情，由此产生的文化力量，激发了广大职工以矿为家、干事创业、无私奉献的热情，增强了企业的向心力和凝聚力。　　总之，人本管理的文化力有利于创造团结和谐、干事创业的人际关系，增强企业与职工之间的亲和力，促进合作，有效地消除企业内部各种矛盾和内耗，形成目标同向、事业同干的坚强合力，共同创造出充满活力与生机的企业文化。用人本管理的文化力打造具有本企业特色的企业文化，是推动企业和谐健康发展的强劲动力，也是企业做强做大的必由之路，更是企业文化建设的最高境界。