权变

【答案】：组织结构的特征因素包括：①管理层次和管理幅度；②组织结构的专业化程度；③地区分布；④分工形式：⑤关键职能；⑥集权程度；⑦规范化程度；⑧制度化程度；⑨职业化程度；⑩人员结构。组织结构的权变因素主要包括：企业环境、企业战略、企业技术、人员素质、企业规模、企业生命周期等。

一个企业的组织架构应该是围绕它的战略、核心业务进行设计的！针对于不同的企业，不同的经营模式，以及不同的业务，它的组织体系也会不一样！详情：276655400

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将原公司章程中涉及到股权变更的内容删除，把变更后的股权分配情况写进去，就是修改后的公司章程，然后打印出来，股东签字，再提交。原来的公司章程保持不变，再整出来一个名字叫章程修正案的东西，修正案中不用写公司章程中的所有内容，只需要写明：原公司章程中某内容（涉及到股权变更的内容）变更为某内容（变更后的内容），然后让股东在修正案上签字，再提交。两者任选其一。股权转让是较为复杂的问题，在进行股权转让之前，建议咨询专业的代理事务所里专业人士，并谨慎行事。

权变理论（Contingency Theory）的核心概念是指世界上没有一成不变的管理模式。管理与其说是一门理论，更不如说是一门实操性非常强的技术；与其说它是一门科学，更不如说它是一门艺术，权变管理能体现出艺术的成分。一名高明的领导者应是一个善变的人，即根据环境的不同而及时变换自己的领导方式。权变理论告诉管理者应不断地调整自己，使自己不失时机地适应外界的变化，或把自己放到一个适应自己的环境中。权变理论对组织的影响:（1）如何管理组织没有放之四海而皆准的普遍方式或最佳方式。（2）组织、系统的设计必须符合它所存在的特殊环境。（3）有效组织不仅与其所处环境相适，组织内部的次级系统之间也存在这种适应性。（4）只有当组织形式设计适当、组织的管理风格既适应组织任务所需，又贴近组织属性的时候，组织各项所需才能得到较好的满足。权变理论对决策的影响:（决策的情景影响因子）（1）决策品质及下级对决策的接受度。（2）领导与下级所拥有的相关信息总量。（3）下级接受独断决策的可能性，或者下级参与其中合作制定更好决策的可能性。（4）与下级意见的分歧大小。

法律主观：一、物权变动公示的原则物权公示原则 ，是指大陆法民法中关于物权变动的公示行为的原则。依多数国家的规定，不动产物权的变动应以登记方法公示；动产物权的变动应以交付占有的方法公示。对于公示行为的效力，各由法有不同规定。德国法系各国法律多确认公示行为。为物权变动的必备要件，未履行公示行为者，不发生物权变动效果；学理上称为成立要件主义。法国法系各国的法律多规定公示行为仅产生对抗第三人的效力，但未履行公示行为者亦具有物权变动效力；学理上称为对抗要件主义。物权公示原则有利于稳定财产权关系，保障社会交易安全，具有重要的实践意义。中国目前有关的法律和法规确认登记和交付为具体财产权变动的必备要件，但尚未对这一原则作统一的民法概括。 二、物权变动的四种方式是哪四种物权变动的四种方式分别是债权意思主义、登记对抗主义、公示要件主义、物权形式主义。三、物权变动的定义民法典基本原理认为，物权的变动是指物权的产生、变更和消灭的总称。我国《民法典》专设一章“ 物权的设立、变更、转让和消灭 ”，其实就是对物权变动的规定。物权变动是物权法上的一种民事法律效果，和其他民事法律效果一样，物权的变动也是由一定民事法律事实引起的。能够引起物权变动的民事法律事实有两大类，一是物权法律行为，即物权行为，包括双方物权行为和单方物权行为，双方物权行为又称为物权契约和物权合同;一类是物权行为以外的法律事实，包括生产、收益、继承、时效、拾得遗失物、发现埋藏物或隐藏物、先占、添附、国家强制、标的物灭失、混同等等。四、我国物权变动模式物权的变动是指物权产生、变更和消灭的总称。我国法学理论长期以来把物权以其客体的物理状态划分为动产物权和不动产物权，并以此为基础形成了一套占据统治地位的物权变动公示原则，即动产物权以占有、交付作为产生法律效果的公示方法，不动产物权以登记作为产生法律效果的公示方法。但该理论体系未能摆脱原有法律制度以财产所有权为主线的物权概念的束缚。随着物权理论的发展进步和我国立法质量的提高，物权种类日益具体，已远非财产所有权为物权主要内容的固有模式。现行以 物权客体 的物理状态作为物权分类基础并以此形成的一系列物权变动模式的理论已显得力不从心，不仅不能揭示物权的真实法律特征，而且导致司法实务界在处理物权变动纠纷时认识上的混乱，实有给予明晰的必要。综上所述，我们知道物权变动可以分为物权的产生、物权的变更和物权的消灭，不一定只是物权的变更，还有其他的内容。 法律客观：《中华人民共和国民法典》第二百零九条不动产物权的设立、变更、转让和消灭，经依法登记，发生效力；未经登记，不发生效力，但是法律另有规定的除外。依法属于国家所有的自然资源，所有权可以不登记。《中华人民共和国民法典》第二百一十五条当事人之间订立有关设立、变更、转让和消灭不动产物权的合同，除法律另有规定或者当事人另有约定外，自合同成立时生效；未办理物权登记的，不影响合同效力。《中华人民共和国民法典》第二百二十四条动产物权的设立和转让，自交付时发生效力，但是法律另有规定的除外。《中华人民共和国民法典》第二百二十五条船舶、航空器和机动车等的物权的设立、变更、转让和消灭，未经登记，不得对抗善意第三人。

一、在长春市办理“采矿权变更(变更开采主矿种、开采方式和生产规模）”需携带如下材料进行申请：1.一般情况需提供：安全生产监督管理部门意见(纸质和电子版：原件3 份；复印件0 份；留存原件3份。）2.一般情况需提供：采矿许可证正、副本(纸质：原件1 份；复印件3 份；核对原件后留存复印件3份，原件退还申请人。）3.一般情况需提供：环境影响报告及环保部门的审查意见(纸质和电子版：原件1 份；复印件3 份；留存原件1份，复印件3份。）4.一般情况需提供：矿产资源开发利用方案及审查意见(纸质和电子版：原件1 份；复印件3 份；留存原件1份，复印件3份。）5.一般情况需提供：矿产资源开发利用情况报告(纸质和电子版：原件3 份；复印件0 份；留存原件3份。）6.一般情况需提供：矿山地质环境恢复治理和土地复垦方案评审备案意见(纸质和电子版：原件3 份；复印件0 份；留存原件3份。）7.一般情况需提供：县（市）、区（开发区）国土部门复核报告(纸质和电子版：原件3 份；复印件0 份；留存原件3份。）二、本事项收费情况：不收费三、办理时限7个工作日四、办理地址注：若你户籍地所在行政区域的政务服务中心或公共服务中心不在所列网点内，请先电话咨询户籍地政务服务中心或公共服务中心。网点名称:净月开发区政务服务中心 网点地址:长春市净月区生态大街6666号 网点电话:0431-85213531 办公时间:冬季：8:30-16:00 夏季：8:30-16:30 周一至周五（法定节假日除外）网点名称:朝阳区政务服务中心 网点地址:吉林省长春市延安大街1149号 网点电话:0431-85090718 办公时间:冬季：8:30-16:00 夏季：8:30-16:30 周一至周五（法定节假日除外）网点名称:二道区政务服务中心 网点地址:长春市二道区惠工路与广德街交汇处惠工路799号 网点电话:0431-89177966 办公时间:冬季：8:30-16:00 夏季：8:30-16:30 周一至周五（法定节假日除外）网点名称:长春市政务服务中心 网点地址:长春市普阳街3177号 网点电话:0431-88779017 办公时间:冬季：8:30-16:00 夏季：8:30-16:30 周一至周五（法定节假日除外）网点名称:南关区政务服务中心 网点地址:长春市南关区家苑路399号南关交警队东侧 网点电话:0431-89682700 办公时间:冬季：8:30-16:00 夏季：8:30-16:30 周一至周五（法定节假日除外）网点名称:宽城区政务服务中心 网点地址:长春市宽城区富城路228号 网点电话:0431-89991639 办公时间:冬季：8:30-16:00 夏季：8:30-16:30 周一至周五（法定节假日除外）网点名称:莲花山区政务服务中心 网点地址:莲花山度假区泉眼镇雾九路一号 网点电话:0431-81336520 办公时间:冬季：9:00-16:30 夏季：9:00-17:00周一至周五（法定节假日除外）网点名称:汽开区政务服务中心 网点地址:长春市汽开区东风大街7766号汽开区管委会 网点电话:0431-81501237 办公时间:冬季：8:30-16:00 夏季：8:30-16:30 周一至周五（法定节假日除外）网点名称:绿园区政务服务中心 网点地址:吉林省长春市西安大路6665号 网点电话:0431-89625000 办公时间:冬季：8:30-16:00 夏季：8:30-16:30 周一至周五（法定节假日除外）网点名称:双阳区政务服务中心 网点地址:长春市双阳区鼎鹿广场南侧 网点电话:0431-84285756 办公时间:冬季：8:30-16:00 夏季：8:30-16:30 周一至周五（法定节假日除外）网点名称:九台区政务服务中心 网点地址:吉林省长春市九台区长通路与福林大街交汇民生大厦 网点电话:0431-81367322 办公时间:冬季：8:30-16:00 夏季：8:30-16:30 周一至周五（法定节假日除外）网点名称:榆树市政务服务中心 网点地址:榆树市政务服务中心（榆树市政府东南） 网点电话:0431-83835541 办公时间:冬季：8:30-16:00 夏季：8:30-16:30 周一至周五（法定节假日除外）网点名称:农安县政务服务中心三楼 网点地址:吉林省长春市农安县龙府广场东侧德彪街1616号 网点电话:0431-83279001 办公时间:冬季：8:30-16:00 夏季：8:30-16:30 周一至周五（法定节假日除外）网点名称:德惠市政务服务中心 网点地址:德惠市德兴路与惠新路交汇处西行100米 网点电话:0431-87000815 办公时间:冬季：8:30-16:00 夏季：8:30-16:30 周一至周五（法定节假日除外）网点名称:经开区政务服务中心 网点地址:长春市吉林大路6188号 网点电话:0431-89960186 办公时间:冬季：8:30-16:00 夏季：8:30-16:30 周一至周五（法定节假日除外）

1、债权转股权，是指债权人以其依法享有的对在中国境内设立的 有限责任公司 或者 股份有限公司 的债权，转为公司股权，增加 公司注册资本 的行为。 2、债权人可以将其依法享有的对在中国境内设立的公司的债权，转为公司股权。 (1)债权人已经履行债权所对应的合同义务，且不违反法律、行政法规、国务院决定或者公司章程的禁止性规定; (2)经人民法院生效裁判或者仲裁机构裁决确认; (3)公司破产重整或者和解期间，列入经人民法院批准的重整计划或者裁定认可的和解协议。

领导权变理论主要有费德勒理论、情境领导力理论、路径目标理论三种。领导权变理论介绍：领导权变理论亦称“领导情境理论”。领导理论的一种。20世纪60年代至70年代初形成。该理论认为，不存在一种绝对的最佳的领导方式。领导是领导者、被领导者及其环境因素相互作用的动态过程。领导有效性=f(领导者，被领导者，环境)。领导的效果与领导者所处的具体情境和环境有关。要根据具体情况来确定领导方式。费德勒模式是最具有代表性的权变理论。还包括：豪斯的通路一目标理论，弗鲁姆和耶顿的领导一参与模式，卡曼的领导生命周期理论，瑞丁的三维领导理论，波渥斯和西肖尔的四维领导理论以及R．坦南鲍姆的领导行为连续带理论。起源背景：西方组织管理学中以具体情况及具体对策的应变思想为基础而形成的一种管理理论。领导权变理论认为，每个组织的内在要素和外在环境条件都各不相同；因而在管理活动中不存在适用于任何情景的原则和方法。成功管理的关键在于对组织内外状况的充分了解和有效的应变策略。领导权变理论的研究始于20世纪60年代，并于70年代逐渐形成体系。其产生和发展反映了一定时代背景条件下实际管理活动的需要。系统管理学派以及经验管理学派是领导权变理论的两大渊源。系统观念为它提供了直接的理论模式和分析手段；经验管理学派注重研究特定情景和条件下的不同管理经验，同样否认有任何“普遍通用的管理准则”。社会系统学派和社会－技术系统理论等管理学说对它也有一定影响。

述费德勒权变理论一,权变理论变项(一)领导型式1.高LPC-关系导向型 2.低LPC-工作导向型3.中度LPC-社会独立型(二)情境因素1.领导者与部属之关系2.任务结构3.领导者的职位权力二,理论架构(一)在非常有利情境(高度控制情境)下工作导向的领导的领导者即能兼顾与部属关系和工作的要求,而比关系导向的领导者更具效能.(二)在中度有利情境(中度控制情境)下强调增进彼此关系的关系导向领导,要比工作导向领导更占优势,而其领导效能也较高.(三)在非常不利的情境(低度控制情境)下工作导向的领导者效能较佳. 赫塞一布兰査德情境领导模型理论 领导是一个古老的话题，但早期的研究集中在领导特质上，热衷于探讨具备什么素质才可以当领导。20世纪，随着治理学的诞生和发展，开始了对领导行为的研究。但是，对领导环境与对象的研究依然薄弱。在这一方面，赫塞和布兰查德的情境领导模型做出了新的贡献。　　保罗·赫塞（Paul Hersey）一生致力于领导力研究。1969年，他同肯·布兰查德（Ken H. Blanchard，也译为布兰佳）合著《组织行为学》（Management of Organizational Behavior：Utilizing Human Resources）一书，提出了情境领导模式。这本书在工商界与学术界反响巨大，已被译成十几种语言在世界广为传播。借助这一东风，1975年保罗·赫塞创建了美国领导力研究中心，并正式注册了情境领导（Situational Leadership R）这一商标。所以，人们也把情境领导模型称为“赫塞－布兰查德模型”。赫塞曾经两次来华，2005年6月，还在北京举办的全球领导力大师论坛上传经布道。据说，在他的研究中心里，培训过一百多个国家的一千多个企业的上千万名职业经理。布兰查德是他创办的布兰查德咨询培训公司的董事长兼“首席精神官”，他的公司不断推出一本本的快餐式治理读物。畅销书《谁动了我的奶酪》的作者约翰逊，就是布兰查德的合作者之一。作为治理咨询业的成功人士，赫塞和布兰查德二人搅动的不是理论深水区，而是实业领域的感官神经。　　假如说，赫塞尚比较侧重于理论性探讨，那么，他的合作者布兰查德则是一位世界闻名的治理畅销书作家，他善于用传神的故事介绍治理学知识，拥有将繁琐的文章变得通俗易懂的诀窍，其最有名的普及读物莫过于《一分钟经理》（The One Minute Manager）。这本小册子影响了无数经理人的领导风格。当然，赫塞也不是干巴巴的学究，否则，他的领导力研究中心就得关门。赫塞的《情境领导者》一书，也是极优秀的通俗读物。可以说，作为闻名治理咨询师，他们二人的贡献，主要在治理实践方面。从理论上看，情境领导模型来自于权变理论，并无太多学术上的创新，但在治理实践中影响巨大。经过数十年的时间考验，情境领导不但被作为主要治理培训手段加以运用，而且在组织行为学中占据了一席之地，这或许和其通俗易懂并易于操作有关。　　情境领导模型的基本内容　　情境领导理论认为，领导者的行为要与被领导者的预备程度相适应，才能取得有效的领导效果，也就是说领导风格不是一成不变的，而要根据环境及员工的变化而改变。情境领导模式与治理方格模式类似，都是脱胎于斯托格第尔的领导方式双因素理论，而且情境领导模式与双因素理论的四象限表述更为接近。其分析模型如下图所示（图中的领导者行为与被领导者状态垂直对应）。　　这一模型的运用分三步：第一步是识别对员工的任务和要求；第二步是了解并判定员工的预备程度；第三步是选择适宜的领导风格。　　识别对员工的任务和要求。这是进行被领导者预备度研究的前提，因为预备度与工作有关，由于被要求完成的工作任务不同，员工的预备度往往也会处于不同的水平。为了更准确地评估被领导者的预备度，一个有效的方法就是对工作进行细分。比如一位实验室的研究人员，对实验控制方面可能非常有经验，但在撰写实验报告方面却力不从心，显然在这两个工作上，该研究人员的预备度是不一样的，领导者应予以不同的工作支持。　　诊断被领导者的预备度。预备度是指被领导者完成某项特定工作所表现出来的能力和意愿水平。其中能力是指表现出来的知识、经验与技能，意愿是指表现出来的信心、承诺与动机。根据员工能力与意愿的高低程度不同组合，可以形成以下四种不同的预备度水平。　　预备度一（R1）：无能力，无意愿并无信心。　　预备度二（R2）：无能力，但有意愿或有信心。　　预备度三（R3）：有能力，但无意愿或无信心。　　预备度四（R4）：有能力，且有意愿并有信心。　　关于这四种预备度，可以根据实际情况来判定。比如，一个对工作并无爱好的新员工，他的工作动机只是为了换取生存条件。作为新手，缺乏必要的练习和技能，从心理上也没有去做好工作的爱好与动机，他就处在预备度一的水平上。而一个对工作有爱好的新员工，在技能和练习上虽然不足，但却有做好工作的意愿和信心，他则处在预备度二的水平上。一个升职无望的老油条，由于多年磨炼，工作知识和技能无可挑剔，但没有做好工作的动力和愿望，漫不经心，他就处在预备度三的水平上。而一个经验丰富、技术精湛，而且渴望着大显身手的工作骨干，则能力、意愿和信心齐备，他则处在预备度四的水平上。对于这四种不同的员工，领导行为显然是不能一样的。情境领导理论的重点，在于与员工状况相吻合，所以，进行员工预备度的判定，是这一模式的要害。　　必须注重，判定员工的预备度，依据是“表现”而不是“潜质”。表现来自于行为，不是言论和思想。赫塞非凡强调对“表现”一词的理解，即根据被领导者的行为来判定其预备度，是“表现”出来的能力和意愿，而不是潜力或是口头上的“雄心壮志”。如此看来，诸葛亮用马谡就是吃了这个亏。两千年前孔老夫子也强调看人要“听其言观其行”，道理是一样的。这些看似老生常谈的东西，一旦忽视就会在实践中铸成大错。　　在后来的治理培训实践中，赫塞还提出，这一模型强调了员工的意愿与能力因素，但还有不足，应当把员工的个性模式也添加进来，使判定更为准确。不同的人有不同的个性模式，有人注重形象，有人注重抽象；有人偏重于直观，有人偏重于数据。员工个性模式这一维度，会影响到领导人沟通方式的选择。　　选择合适的领导风格。在预备度研究之后，接下来的任务就是确定领导风格。现实生活中存在各种各样的领导风格，领导者通过不同侧重和不同量级的工作行为和关系行为影响员工，表现出不同的领导风格。工作行为是指导性的，就是告诉被领导者应该做什么，在哪做，如何做，以及在什么时间内完成，这是一种上对下的单向行为。而关系行为是一种双向或多向的行为，强调沟通与倾听，让被领导者参与讨论，很少直接命令。工作行为与关系行为的组合，构成一个关于领导风格的二维模型，示意图中的X轴显示的是工作行为，由低到高；Y轴显示的是关系行为，也是由低到高。通过高低组合，可以把领导风格简化为四种模式：第一种是高工作低关系（S1）；第二种是高工作高关系（S2）；第三种是低工作高关系（S3）；第四种是低工作低关系（S4）。　　人们心里通常会预设一个最佳的领导风格，但是事实上不可能找到一种万能式的最好的领导风格。在这一点上，情境领导理论与治理方格理论有着重大差别。赫塞他们认为，不同的情景对应不同的领导风格。领导风格只能在某种情景下最有效，而不可能在任何情景下都最有效。他们把四种不同的预备度水平与四种领导风格联系起来，以帮助领导者选择高效的行为模式。　　平的员工对工作完全没有预备，所以，领导者需要明确地告诉他们做什么，哪里做，什么时候做及怎么做。这一阶段不应给予过多的支持行为与双向沟通。过多的支持行为会使被领导者产生误解，认为领导者容忍或接受不佳表现，甚至会鼓励不佳表现。而被领导者由于对工作不熟悉，技能不足，既不把握窍门，又提不出创见，过多地让其参与决策，反而会造成他们的惶恐不安，甚至增加思想负担。比较合适的做法是进行少量的沟通，这种沟通以促进被领导者对工作指令的理解为目的。这一阶段最佳的领导风格就是高工作低关系行为。因为领导者需要做出具体的指示，所以又称为“告知式”，接近于通常所说的命令式。 　　风格二（S2）：推销式。对于处于R2水平的员工，他们虽然缺乏必要的知识与技能，但具有工作的意愿和学习的动机，由于能力的不足，领导者要进行较多的工作指导。而且该阶段的被领导者自我状态很好，有积极参与决策的愿望或对工作布满信心，具有这种信念的员工，一般都比较反感直接的命令，领导者必须要给他们以支持或鼓励，否则会让他们产生挫折感，认为得不到信任。这一阶段要采用高工作高关系行为的领导风格，领导者要通过向被领导者解释决策的原因，试图让被领导者感觉得到重视，从心理上完全接受，因此可称作“推销式”。由于领导者要有全面的指令或指导，又称为“教练式”。　　风格三（S3）：参与式。处于R3 水平的员工具备足够的能力，但缺乏信心和动机。他们不需要大量的有关工作的指导和指示，但需要领导者在心理和氛围上予以支持和鼓励。这一阶段的领导风格是低工作高关系行为，领导者对具体任务可以放手，但要强化沟通和激励，通过鼓励员工参与决策激发其工作意愿，建立信心。这种方式强调部下的参与，所以称之为“参与式”。　　风格四（S4）：授权式。达到R4水平的员工有足够的能力、意愿和信心。对于这样的员工，领导基本上可以放手，无为而治。在工作实践中，这样的员工具有的知识和技能可能远胜过领导者，他们不需要什么指导或指令，并且他们有信心并主动地完成工作，也不需要过多的鼓励与沟通。领导者对他们要做的，主要是对其工作结果进行合适的评价。这种领导风格是低工作低关系行为。由于领导者对这类员工要给予充分的信任，决策权与执行权都会下移，所以称为“授权式”。　　情境领导模型的灵活应用　　任何模型，都会简化现实世界。正如歌德的名言：理论是灰色的，生活之树长青。情境领导模型也是如此，它把影响领导行为有效性的因素简化为三个：一是员工的预备度，二是领导人的工作行为，三是领导人的关系行为。但事情往往没有这么简单。准确使用情境领导模型，需要注重几个有待灵活把握并深入理解的问题。　　领导的有效性问题。领导的有效性取决于领导者、被领导者、老板、同事、组织、工作要求及时间限制等因素，尤其是这些因素之间的相互作用，构成了错综复杂的领导活动情景。每一种因素都是至关重要而且相互影响的，每一种因素都是变量而不是常量。但是，领导者不可能控制组织内的所有因素。赫塞和布兰查德认为，众多因素中肯定有一种因素在起决定作用，这就是领导者与被领导者之间的关系。赫塞给领导下的定义是：“领导是为影响个人或团体行为而做出的任何努力。”按照这一定义，领导力即影响力，假如领导者不能产生影响，被领导者不打算服从领导者，那么其他因素就变得没有意义了。所以，领导的有效性主要是通过对被领导者的影响程度来实现的。在这种思路下，赫塞和布兰查德简化了对领导活动的分析框架，使领导情景单一化并程式化。这样，抓住了有效性问题的核心。但是，有一利必定有一弊。有效的领导者好比是高明的摄影师，而简化的领导情景模型却似乎是易于操作的傻瓜照相机，二者的不和谐是显而易见的。所以，领导情景模型更适用于理论功底不足的经理。　　人员发展与领导风格调整。情境领导模型提供了一种帮助领导者确定恰当领导方式的方法，但是并非能取得一劳永逸的效果。即使把领导情景简化为单一的员工预备度，员工本身也处于不断变化之中。领导者应该对员工的潜力有积极的假设，并帮助他们成长，而且随着员工预备度的改变，应该随之改变领导风格。对此，赫塞和布兰查德在后续研究中进行了一定的修正。他们提出，领导人应通过对工作行为和关系行为的微调，来推动员工预备度的提升。对处于R1、R2预备度水平的员工，领导者要通过两个步骤来促使他们成长和发展。第一步是随着部下技能的提高，适量减少对他们的指示或监督；然后观察员工的情况，假如他们的表现达到了领导人的预期，第二步就要增加关系行为的数量 （见示意图左图）。这两个步骤不能颠倒，必须确定领导人的工作行为减少后，员工对此反应良好，才能进一步增加关系行为。在这里，领导人的关系行为可以看做是一种对员工成长的奖励，奖励当然要在有令人满足的表现之后才给予。对处于R3、R4预备度水平的员工，领导行为微调的方向不同。随着人们的成长，需求会发生变化，当然就需要不同的激励方法。对低预备度水平的员工来说，增加关系行为是一种奖励；而对于高预备度水平的员工来说，让他们独立承担责任的信任才是奖励。假如领导人对高预备度员工强化关系行为，反而有可能被认为是对其不放心。所以，促进高预备度水平员工的方法也分两步，第一步是适量减少领导人的工作行为，第二步则是根据员工表现来减少领导人的关系行为（见示意图右图）。在这里，高预备度员工同低预备度员工的需求恰恰相反，关系行为的减少可视为一种奖励。　　情境领导模型在实际运用中，不但要考虑到员工水平的提升，还要考虑到员工水平的下降。假如员工的预备度下滑，那么，领导行为就得按照上述微调过程逆向调整。这种细小的风格改变，能使领导者更轻易让员工接受，并且促使他们中止下滑，回到原有水平。假如缺乏这种及时干预的微调，就有可能使问题积累到严重程度，迫使领导人不得不大幅度改变行为。在实践中，不乏见到迫于情势压力，领导风格从授权式S4，猛然下滑到告知式S1的情况，即从不闻不问转变到事必躬亲。领导行为的剧烈改变，往往会使员工难以接受，影响领导效果。　　情境领导模型的地位和局限　　情境领导理论是对行为科学的具体运用。赫塞自己认为，对他产生重大影响的有三位巨人：第一位是提出X理论和Y理论的麦格雷戈，第二位是提出需要层次理论的马斯洛，第三位是人本主义心理学家卡尔·罗吉斯（Carl R. Rogers，1902－1987）。从理论角度看，赫塞和布兰查德的研究，没有超出其他行为科学家，但在实践运用上，他们有自己独到的贡献。尤其是在对员工的重视程度上，他们超过了其他所有治理学家。布兰查德曾经对此很形象地指出，在他们眼里，领导人和治理者，应当是职业竞技场上的拉拉队长，而不是居高临下的裁判员。这一形容，说明了他们的特色所在。　　赫塞曾经强调，情境领导并不是一种理论，而是一种模型。所以，治理学家罗宾斯（Stephen P. Robbins）曾指出，情境领导模型具有一种直觉上的感染力，它强调下属的重要性，主张领导人可以在一定程度上弥补下属能力和动机方面的缺陷，这是具有逻辑基础的。然而，这个模型有着内在的模糊性和不一致性，所以，尽管该模型在直觉上具有亲和力，而且能够流行于广大实际工作者中，但其效果却不见得可靠。90年代后期，美国关岛大学的弗尔南德斯（C. F. Fernandez）和圣母大学的韦奇奥（R. P. Vecchio），伊利诺伊大学的格里夫（C. L. Graeff），分别以《情境领导理论的再熟悉》（Situational Leadership Theory Revisited： A Test of an Across-Jobs Perspective），《情境领导理论的发展：批判性回顾》（Evolution of Situational Leadership Theory： A Critical Review）为标题，对情境领导理论进行了质疑和批评。 　　但在实践领域，赫塞和布兰查德的成就是辉煌的。尤其是在普及治理知识方面，他们二人不愧为大师。在演讲、咨询等工作中，赫塞曾自豪地宣称，他在这个领域已经工作了五十多年，飞行过1400万英里，到过全球137个国家和地区。布兰查德的治理普及读物，迄今在世界上的影响力在治理类图书中居于首屈一指的地位。而且他们的语言、比喻和文风，影响了众多的经理人员。例如，布兰查德的著作《共好：激活公司的每个人—从老板到员工》，就以松鼠的精神（The Spirit of the Squirrel）、海狸的路径（The Way of the Beaver）和大雁的天赋（The Gift of the Goose），形象地描绘了领导人如何激励部下。所谓松鼠的精神，是指要像松鼠储藏食物那样，寻求工作价值和目标定位；所谓海狸的路径，是指要像海狸那样，明确工作方法，实现自我控制，培养能力，迎接挑战；所谓大雁的天赋，就是在行进中追求合作，互相鼓励，始终喝彩，共勖共勉。这样，最终就能取得成功。他还把爱因斯坦的闻名物理方程式E= MC2借用过来，以表达他提出的团队积极性来源。他认为，工作的积极性来自于任务（使命）、物质激励（利）、精神鼓励（名）的乘积。即热忱（enthusiasm）=任务（mission）×现金（cash）×喝彩（congratulations）。正因为有E= MC2这样的通俗化表述，他们获得了现实世界的承认和追随。

情境领导理论和菲德勒权变领导理论的区别如下：情境领导理论和费德勒权变领导理论是两种不同的领导理论。情境领导理论认为，领导行为取决于所处的情境，即领导应该根据特定情境的要求和需要来选择合适的领导风格。而费德勒权变领导理论则强调领导的权力和权威对于领导行为的影响，认为领导者可以通过权力和权威的调整来适应不同的情境和员工。两个理论的主要区别在于，情境领导理论更加注重情境因素的作用，而费德勒权变领导理论则更加注重领导者的行为和权力。此外，情境领导理论强调领导者应该灵活地适应不同的情境和员工，而费德勒权变领导理论则强调领导者应该通过权力和权威的调整来推动员工的行为。1、情境领导理论中，情境因素包括任务性情境和人际关系情境，其中任务性情境包括任务难度、任务复杂性等因素，人际关系情境包括员工能力、员工态度等因素。2、费德勒权变领导理论中，权力和权威分为三种类型：任务型权力、关系型权力和个人型权力。任务型权力是指领导者基于自己的职位和责任所获得的权力，关系型权力是指领导者基于与员工的关系所获得的权力，个人型权力则是指领导者基于个人魅力和影响力所获得的权力。3、两种理论都强调了领导者应该根据情境和员工的需要来选择合适的领导风格，而不是一成不变地套用某种固定的领导模式。

情境领导理论和费德勒权变理论都是领导学中的重要理论，这两种理论都着眼于领导者在特定情境下的领导行为和领导技能。但是，情境领导理论和费德勒权变理论在以下方面存在显著区别：理论侧重点不同：情境领导理论侧重于研究领导者在不同情境下的领导行为和领导风格，认为领导行为应该根据情境而变化。费德勒权变理论则着重研究领导者在不同情境下的权力行使方式和策略，认为领导者应该根据情境变化来选择不同的权力行使方式。理论适用范围不同：情境领导理论适用范围广泛，适用于各种组织和各种领导情境。费德勒权变理论则更适用于具有权力结构和权力关系的组织，并且更侧重于权力关系和权力行使的问题。理论解释方式不同：情境领导理论通常采用描述性解释方式，即通过对领导行为和情境的描述和分析，来解释领导行为和情境之间的关系。费德勒权变理论则采用机制性解释方式，即通过对权力行使机制和权力关系的分析，来解释领导行为和情境之间的关系。理论实践应用不同：情境领导理论主张领导行为应该根据情境而变化，因此在实践中，领导者需要具备多种领导风格和技能，以应对不同的情境。费德勒权变理论则主张领导者应该根据情境变化来选择不同的权力行使方式，因此在实践中，领导者需要具备不同的权力行使策略和技能，以应对不同的权力关系和权力结构。综上所述，情境领导理论和费德勒权变理论在理论侧重点、适用范围、解释方式和实践应用等方面存在显著区别。这些理论都为领导者提供了在不同情境下应对问题的策略和方法，领导者需要根据实际情况选择合适的领导理论，并结合自身的领导经验和领导技能，切实提高领导效能。

在费德勒的权变理论关系中，取向领导者在中等有利的情景，我不知道你是讲的什么内容？

领导者和上下关系• 职位权力• 任务结构

你好，此题应该选择D项，《合同法》并未规定当事人在买卖合同中约定所有权保留必须采用书面形式，按照合同法领域意思自治的精神应当允许当事人口头约定，故D项错误 在甲工厂与乙公司之间的买卖合意达成时，甲工厂已经占有着这套设备，依据《合同法》第一百四十条的规定，合同成立生效即视为出卖人乙公司履行了交付义务，故A项正确，即为简易交付：是指受让人已经占有动产，如受让人已经通过寄托、租赁、借用等方式实际占有了动产，则于物权变动的合意成立时，视为交付。 ；依据《合同法》第一百三十四条的规定，在甲工厂支付价款前，设备的所有权仍属于乙公司，故B项正确； 依据《合同法》第一百四十二条的规定，C项正确； 标的物毁损、灭失的风险，在标的物交付之前由出卖人承担，交付之后由买受人承担，但法律另有规定或者当事人另有约定的除外。

法律主观：一、 动产物权变动的要件 根据我国《民法典》第二百零八条规定：不动产 物权的设立、变更、转让和消灭 ，应当依照法律规定登记。动产物权的设立和转让，应当依照法律规定交付。动产物权的公示方法，自古以来即为占有和交付，即标的物占有的现实移转为变动条件。近代以来，登记制度虽然被较为普遍地采用，作为不动产物权变动的公示方法，但由于动产物权的种类及交易形态，远较不动产丰富与复杂，因此登记制度只能作为辅助要件，动产物权变动仍然以占有和交付为主要要件。二、 交付是分为哪些类型 交付是依法律行为让与动产物权的公示方法，交付不独包括现实交付，也包括 简易交付 、占有改定及 指示交付 等观念交付。占有与交付具有密切的关系，占有是交付的前提，亦是交付的结果，表现着物权的现实状态即静止状态，形成所谓 “ 占有之所在即为动产物权之所在”。交付则表现为占有动态的移转，体现着占有关系的变化。因此，占有和交付二者相辅相成，分别从静态和动态两个方面来表现动产物权关系。三、 动产物权的其他法律原则 动产物权是以物的状态为标准对物权所作的分类。其法律意义在于，动产物权在取得方法、成立要件及效力上与不动产物权均有不同。动产物权不采用不动产物权以登记为要件的取得方法 。 在具体方法及法律效果上又有两种不同规定，一为交付公示主义，即规定未经交付，动产物权的让与仅在当事人间产生效力，但不得对抗第三人；另一为交付要件主义，即使在当事人之间也不产生效力。依让与以外的权利原因取得动产物权时，除非法律另有规定，无须转移占有即应发生效力 。由此可知，动产物权变动的要件，主要是动产物权的设立与转让，自交付时发生效力，这一点是动产物权变动的核心要件。 法律客观：《中华人民共和国民法典》第二百零八条 不动产物权的设立、变更、转让和消灭，应当依照法律规定登记。动产物权的设立和转让，应当依照法律规定交付。 《中华人民共和国民法典》第二百二十四条 动产物权的设立和转让，自交付时发生效力，但是法律另有规定的除外。 《中华人民共和国民法典》第二百二十五条 船舶、航空器和机动车等的物权的设立、变更、转让和消灭，未经登记，不得对抗善意第三人。

法律主观：一、不动产的物权变动规则1、 不动产物权变更实行登记主义原则；动产物权变更实行交付主义原则。2、如果是房屋等不动产，不但需要签订 买卖合同 ，还需要到房屋管理部门办理产权变更登记，这样物权才转移；动产如桌子，只要当事人付了签，卖货人把桌子给了买的人，物权就变动了。3、 不动产要到不动产登记中心去办理登记手续；动产只需把动产交给对方就可以了，对动产交付在立法上采取的是交付要件主义，即以移转占有为物权变动的生效要件。在移转占有前，物权的变动不仅不能对抗第三人，在当事人之间也不产生效力，又分为 简易交付 、占有改定、指示交付、拟制交付。需要注意的是：不动产 物权的设立、变更、转让和消灭 ，经依法登记，发生效力;未经登记，不发生效力，但法律另有规定的除外。二、不动产物权和动产物权变动的区别不动产变更所有权需要登记才发生变更的效力，动产直接交付就发生变更的效力了，不一定要求是直接事实的交付，也可以采用占有改定，指示交付等形式实现交付。但是对于汽车、船舶等特殊的动产，虽然也是以交付为转移所有权的要件，但是没有登记的，不得对抗善意第三人。对于其他的物权种类，用益物权基本上要求比较严格，多要登记，变更的时候也是要进行变更登记才发生效力，并且对于某些变更，法律还是有比较多的限制，但是地役权限制相对较少；担保物权里面的抵押还是要登记，其他的多数可以根据当事人的合同确定变更效力，并不一定都要登记，留置权的话要求有先行的合法占有才能行使。三、物权确认纠纷的概念物权确认纠纷，是指就物权的成立、内容及物权的归属而产生的纠纷，在诉讼上称为确认之诉。确认之诉按照法律的规定，只能由当事人向人民法院提出，并通过民事诉讼程序解决。同时，确认之诉是进行其他相关诉讼的前提，在诉讼标的的成立、内容及物权的归属未得到确定前，其他相关诉讼无从进行。物权确认之诉包括所有权确认之诉、用益物权确认之诉和担保物权确认之诉。适用物权确认纠纷案由的，主要是法律规定由行政机关确认之外的物权确认纠纷，多数为用益物权和担保物权纠纷，也包括土地之外的动产所有权和建筑物所有权的确认纠纷。但是我们应当特别注意的是：按照我国现行法律的规定，对于土地的所有权归属问题有争议的，应当由行政机关确认，而不是通过诉讼解决。 法律客观：《物权法》第九条不动产物权的设立、变更、转让和消灭，经依法登记，发生效力;未经登记，不发生效力，但法律另有规定的除外。依法属于国家所有的自然资源，所有权可以不登记。第十四条不动产物权的设立、变更、转让和消灭，依照法律规定应当登记的，自记载于不动产登记簿时发生效力。第十七条不动产权属证书是权利人享有该不动产物权的证明。不动产权属证书记载的事项，应当与不动产登记簿一致;记载不一致的，除有证据证明不动产登记簿确有错误外，以不动产登记簿为准。原则：①基于法律行为的不动产物权变动，除法律另有规定外，一律以登记作为物权变动的生效要件。其公式是：生效的法律行为+处分权+登记_物权变动;②其适用范围包括：不动产物权(所有权、抵押权、建设用地使用权)的抛弃、不动产买卖(《物权法》第9条)、不动产赠与(《物权法》第9条)、建设用地使用权出让与转让(《物权法》第139条)、不动产抵押权的设立(《物权法》第187条);③物权变动的时间点是将初始登记或者变更登记记载到不动产登记簿之日，而不是发房产证(建设用地使用权证)之日。不动产登记簿是物权变动的法律依据，权属证书(房产证、建设用地使用权证)不是物权变动的依据，仅为享有不动产物权的初步证明材料。第一百二十七条土地承包经营权自土地承包经营权合同生效时设立。县级以上地方人民政府应当向土地承包经营权人发放土地承包经营权证、林权证、草原使用权证、并登记造册，确认土地承包经营权。第一百二十九条土地承包经营权人将土地承包经营权互换、转让，当事人要求登记的，应当向县级以上地方人民政府申请土地承包经营权变更登记;未经登记，不得对抗善意第三人。第一百五十八条地役权自地役权合同生效时设立。当时要求登记的，可以向登记机关申请地役权登记;未经登记，不得对抗善意第三人。.例外①土地承包经营合同生效，土地承包经营权设立，无须登记。但未经登记的土地承包经营权，不具有对抗善意第三人的效力(《物权法》第127条、129条);②设立地役权的合同生效，地役权设立，无须登记。但未经登记的地役权不能对抗供役地的善意受让人(《物权法》第158条)。

“一律”太过绝对，是不正确的。根据我国民法典物权编规定，我国不动产物权的各种变动原则上需要通过登记产生效力，但其他法律如果有相关规定的，如土地承包经营权、地役权、宅基地使用权自合同生效时设立，合法建造拆除房屋等事实行为自成就时确立等情形是不需要经过登记就可以生效的。法律分析“不动产物权的设立变更转让和消灭未经登记原则上不发生效力”是由于我国的民法典物权编采取“物权变动公示原则”所决定的，从法条来看，我国目前对物权行为的生效采“合意+形式”说，承认物权行为独立性但不承认无因性，因此，“合意”依赖于双方签订的合同才能得到体现，而“形式”则是使其具有权力外观，取得“物权的对世性”的必要过程——因此，比起“不动产物权的设立变更转让和消灭未经登记原则上不发生效力”这一说法，“对世性权利的设立变更转让和消灭需要某种权利外观”的表述更为精确，所以，个别特殊的不动产物权不一定需要通过登记取得权利外观，从根本上说，这是由于“登记＜确立权力外观的手段”所决定的，如国家自然资源从公法理论上说天然属于公民与国家，又如法院的生效文书具有相应的公信力，另外，对于地役权采的是“登记对抗主义”而非“登记生效主义”，这意味着地役权从性质上来说并不特别强调“对世性”而是“对人性”。法律依据《中华人民共和国民法典》 第二百零八条 不动产物权的设立、变更、转让和消灭，应当依照法律规定登记。动产物权的设立和转让，应当依照法律规定交付。《中华人民共和国民法典》 第二百零九条 不动产物权的设立、变更、转让和消灭，经依法登记，发生效力；未经登记，不发生效力，但是法律另有规定的除外。依法属于国家所有的自然资源，所有权可以不登记。《中华人民共和国民法典》 第二百一十四条 不动产物权的设立、变更、转让和消灭，依照法律规定应当登记的，自记载于不动产登记簿时发生效力。

一、申请 　　1.申请人：为集体土地所有权和集体土地使用权权属变更前后的权利人。 　　2.申请时限：根据《土地登记规则》第四十七条规定，集体土地所有权和集体土地使用权变更登记应在接到有关协议批准文件后30日内办理。 　　3.申请人应当提交的权属证明文件： 　　（1）集体土地所有权变更登记应提交的权属证明文件： 　　①原《集体土地所有权证》。 　　②农用地交换调整协议。 　　③农用地交换调整批准文件。 　　④土地征用协议及批准文件。 　　⑤其他证明文件。 　　（2）集体土地使用权变更登记应提交的权属证明文件： 　　①原《集体土地使用证》。 　　②集体土地使用权转移协议。 　　③转移协议批准文件。 　　④其他证明文件。 　　二、权属审核 　　1.对申请人的审核 　　（1）申请人应与集体土地所有权和集体土地使用权权属变更有关协议的签订和协议批准文件被批准方一致。 　　（2）土地证书的权利人应与集体土地所有权和集体土地使用权变更前的权利人一致。 　　2.变更范围。集体土地所有权和集体土地使用权的转移应符合国家政策的规定，仅限于土地征用；农用地交换调整、集体“四荒”土地使用权的流转、宅基地在农民集体内部成员之间的转让及乡（镇）村企业因破产、兼并等原因引起的集体土地使用权转移。 　　3.使用期限。通过拍卖方式取得的“四荒”地集体土地使用权转让的，其土地使用期限应小于使用期限减去已使用期限。 　　三、注册登记核发证书 　　集体土地所有权和集体土地使用权变更登记涉及土地所有权和土地使用权的变更，因此，其变更登记需报县级人民政府批准，经县级人民政府批准后，方可进行注册登记。 　　1.集体土地所有权和集体土地使用权整宗地发生权属变更的，在原《土地登记卡》上进行；集体土地所有权和集体土地使用权权属变更使宗地面积、地号、图号改变的，在新建《土地登记卡》上进行登记。 　　2.收回并注销原《集体土地所有证》或《集体土地使用证》，土地登记人员依据《土地登记卡》填制《集体土地所有证》或《集体土地使用证》，并由土地登记机关代表政府核发给集体土地所有者或集体土地使用者。

法律主观：根据规定，如果公司法对股权转让的规定为任意性规范，公司章程可以予以变更；如果公司法对股权转让的规定为强制性规范，公司章程不能变更。对于有限责任公司而言，任意性规范较多，强制性规范有限。对于公司内部的股权转让，完全属于公司内部股东之间的事情，如果股东们基于风险防范或股权结构的考虑，通过章程限制公司内部股权转让的条件，规定公司股权内部转让时，其他股东按持股比例的优先购买权，法律应当允许。对于股份有限公司而言，股份公司股份自由转让是一个外部性问题，外部性问题通常是不能通过公司章程予以变更的。因此，在股份公司中，公司法股份自由转让原则属于强制性规定，是不能通过公司章程予以变更的。法律客观：《中华人民共和国公司法》第七十三条 依照本法第七十一条、第七十二条转让股权后，公司应当注销原股东的出资证明书，向新股东签发出资证明书，并相应修改公司章程和股东名册中有关股东及其出资额的记载。对公司章程的该项修改不需再由股东会表决。

目前停牌在交易所权限最长是三个月，超过三个月需要证监会同意。股票重组停牌时间原则上不超过3个月。《上市公司筹划重大事项停复牌业务指引》中指出，筹划重大资产重组的，停牌时间原则上不超过3个月，停牌后连续筹划重组的，停牌不超过5个月；筹划非公开发行的，原则上不超过1个月。停牌期间更换重组标的的，也应当在规定时间内复牌，进入重大资产重组停牌程序满3个月后不得更换重组标的并继续停牌。对滥用停牌和无故拖延复牌的，将采取监管措施或纪律处分。《上市公司停复牌业务备忘录》主要从明确相关重大事项的最长停牌时间、加大投资者对长期停牌行为的监督、细化停复牌事项的信息披露要求、强化停牌约束和加强中介机构作用等五个方面对上市公司停复牌业务予以规范，并加强了对停复牌业务的监管。备忘录还规定，购买或出售资产、对外投资、相关方筹划控制权转让和募集资金不涉及重大资产购买事项的非公开发行股票等事项的停牌时间不超过10个交易日；募集资金涉及重大资产购买的非公开发行股票事项的停牌时间不超过1个月；重大资产重组的停牌时间不超过3个月。：停牌是指股票由于某种消息或进行某种活动引起股价的连续上涨或下跌，由证券交易所暂停其在股票市场上进行交易。待情况澄清或企业恢复正常后，再复牌在交易所挂牌交易。法律依据：《上市公司重大资产重组管理办法》第十三条 上市公司自控制权发生变更之日起60个月内，向收购人及其关联人购买资产，导致上市公司发生以下根本变化情形之一的，构成重大资产重组，应当按照本办法的规定报经中国证监会核准:(一)购买的资产总额占上市公司控制权发生变更的前一个会计年度经审计的合并财务会计报告期末资产总额的比例达到100%以上;(二)购买的资产在最近一个会计年度所产生的营业收入占上市公司控制权发生变更的前一个会计年度经审计的合并财务会计报告营业收入的比例达到100%以上;(三)购买的资产在最近一个会计年度所产生的净利润占上市公司控制权发生变更的前一个会计年度经审计的合并财务会计报告净利润的比例达到100%以上;(四)购买的资产净额占上市公司控制权发生变更的前一个会计年度经审计的合并财务会计报告期末净资产额的比例达到100%以上;(五)为购买资产发行的股份占上市公司首次向收购人及其关联人购买资产的董事会决议前一个交易日的股份的比例达到100%以上;(六)上市公司向收购人及其关联人购买资产虽未达到本款第(一)至第(五)项标准，但可能导致上市公司主营业务发生根本变化;(七)中国证监会认定的可能导致上市公司发生根本变化的其他情形。上市公司实施前款规定的重大资产重组，应当符合下列规定:(一)符合本办法第十一条、第四十三条规定的要求;(二)上市公司购买的资产对应的经营实体应当是股份有限公司或者有限责任公司，且符合《首次公开发行股票并上市管理办法》规定的其他发行条件;(三)上市公司及其最近3年内的控股股东、实际控制人不存在因涉嫌犯罪正被司法机关立案侦查或涉嫌违法违规正被中国证监会立案调查的情形，但是，涉嫌犯罪或违法违规的行为已经终止满3年，交易方案能够消除该行为可能造成的不良后果，且不影响对相关行为人追究责任的除外;(四)上市公司及其控股股东、实际控制人最近12个月内未受到证券交易所公开谴责，不存在其他重大失信行为;(五)本次重大资产重组不存在中国证监会认定的可能损害投资者合法权益，或者违背公开、公平、公正原则的其他情形。上市公司通过发行股份购买资产进行重大资产重组的，适用《证券法》和中国证监会的相关规定。本条第一款所称控制权，按照《上市公司收购管理办法》第八十四条的规定进行认定。上市公司股权分散，董事、高级管理人员可以支配公司重大的财务和经营决策的，视为具有上市公司控制权。创业板上市公司自控制权发生变更之日起，向收购人及其关联人购买资产，不得导致本条第一款规定的任一情形。上市公司自控制权发生变更之日起，向收购人及其关联人购买的资产属于金融、创业投资等特定行业的，由中国证监会另行规定。

原因行为，又称“原因中的自由行为”，指有责任能力的行为人，但是陷入了无责任能力的状态，行为人原本可以自由决定，故意或过失使自己一时陷入无责任能力或限定责任能力状态，并在这种状态下实施了符合构成要件的行为。 　　关于“使自己陷于无责任能力状态的行为”，是仅限于故意行为或者也包括过失行为，各国刑法规定均不统一，日本赞成包括过失行为。关于原因自由行为陷入精神障碍的程度，有国家规定必须使自己陷入心神丧失的状态，而日本规定还包括“心神耗弱”的状态。 　　在理论上，最典型的原因自由行为是：故意使自己完全心神丧失的行为，如醉酒。

随着欧洲封建社会文化对人类精神的束缚逐渐松动，西方的女权运动开始萌芽。女权运动者的初衷是：自然、法律和造物者对人都是公平的，无论是男还是女。妇女在生活、自由和对幸福的追求上具有和男子相同的权利。英国是女权运动的发祥地。英语：Feminism 或 Women"s Liberation。英国素有女性天堂之称，他们崇尚“女性优先”的绅士风度，尊卑有序。还有女性掌权听政则是国运隆昌的信条。1914年1月11日，伦敦爆发了著名的女权运动者冲击白金汉宫，向英王乔治五世请愿的行动，这个事件标志着女权运动进入了一个飞速发展的时期。人类社会进入19世纪后，随着西方近代工业文明的发展，封建社会文化对人类精神的束缚逐渐松动。在这种社会背景下，妇女要求在家庭中具有同男子相等地位的呼声越来越高，女权运动开始萌芽。世界女权运动起源欧美国家。女权运动的发展紧紧跟随着人类工业革命的进步，每一次产业革命都带来女权运动的飞跃式发展。19世纪末，第一次工业革命带来了女权运动的萌芽，1869年美国妇女选举权协会成立。20世纪初，第二次工业革命时女权运动在欧美国家广泛展开。作为一种社会文化现象，女权运动牢牢建立在相应的社会物质文明的基础上，同时它也带动了社会文化，特别是人权运动的发展。70年代后，新女权运动从美国波及到欧洲以及加拿大、日本等国。联合国曾宣布1975年为国际妇女年.女权主义（Feminism），源自西方，译文理解成一个主要以女性经验为来源与动机的社会理论与政治运动。女性主义－Feminism一词，最早出现在法国，意味着妇女解放，后传到英美，逐渐流行起来。五四时，传到中国，定为女权主义。在西方，最初是指追求男女平等，首先是争取选举权。20世纪20－30年代，西方国家的妇女，基本上都争取到平等的政治权利，但在社会生活与人们的观念中，仍与男子不平等。女权主义者开始认识到，这其中有一个性别关系，性别权力的问题，所以女权运动就变为分析男女为何不平等，男女的权力架构，强调性别分析。在中国也认识到，先讲女权是不行的，也要讲性别分析。从女权主义－－女性主义并没有本质的区别，而是认识的加深。在国内多用女性主义，用性别研究两性权力有深层次的意义，而且用女性主义也容易让人们接受。女性主义是理论与实践的结合，是一种男女平等的信念和意识形态，旨在反对包括性别歧视在内的一切不平等。中国的女权主义，是指女性争取与男性平等，体现女性自我精神与能量的一种女性思想、社会言论及政治协助行为。男女平等是女权主义最基本的目标，在争取与男性平等的同时，女性还要注重自我的价值表现，展示女性的独特魅力，挖掘并发挥女性的社会力量，为社会各阶层女性的思想与行为解放而努力，要将全世界妇女的利益放在同一个起点，协助官方处理女性主义面临的问题。

管理理念和方式不同。权变管理是20世纪70年代在美国形成的一种管理理论。权变管理认为并不存在一种适用于各种情况的普遍的管理原则和方法，管理只能依据各种具体的情况行事。管理人员的任务就是研究组织外部的经营环境和内部的各种因素，弄清这些因素之间的关系及其发展趋势，从而决定采用哪些适宜的管理模式和方法。变革管理意即当组织成长迟缓，内部不良问题产生，愈无法因应经营环境的变化时，企业必须做出组织变革策略，将内部层级、工作流程以及企业文化，进行必要的调整与改善管理，以达企业顺利转型。企业变革的核心是管理变革，而管理变革的成功来自于变革管理。

公司股权变更所需资料1、《公司变更登记申请表》2、公司章程修正案（全体股东签字、盖公章）3、股东会决议（全体股东签字、盖公章）4、公司执照正副本（原件）5、全体股东身份证复印件（原件核对）6、股权转让协议原件（注明股权由谁转让给谁，股权、债权债务一并转让，转让人与被转让人签字）流程：做资料预约——带资料到窗口办理——变更成功

深圳市变更股权所需要的材料如下所需资料：新旧股东身份证原件公章变更后的持股比例营业执照正副本原件（变更股权需要提前预约，非全流程，不同区预约到的时间不一样，以预约办理时间为准）

股权转让协议，工商局备案，你是国企可能还要上级机关的批文。

公司股权变更即股权转让，一般分为两种：一是将股权转让给其它股东，也是就公司内部股权转让；二是将股权转让给现有股东之外的投资者，也就是公司外部股权转让。公司股权变更所需资料1、《公司变更登记申请表》2、公司章程修正案(全体股东签字、盖公章)3、股东会决议(全体股东签字、盖公章)4、公司执照正副本(原件)5、全体股东身份证复印件(原件核对)6、股权转让协议原件(注明股权由谁转让给谁，股权、债权债务一并转让，转让人与被转让人签字1、领取《公司变更登记申请表》(工商局办证大厅窗口领取)2、变更营业执照(填写公司变更表格，加盖公章，整理公司章程修正案、股东会决议、股权转让协议、公司营业执照正副本原件到工商局办证大厅办理)3、变更组织机构代码证(填写企业代码证变更表格，加盖公章，整理公司变更通知书、营业执照副本复印件、企业法人身份证复印件、老的代码证原件到质量技术监督局办理)4、变更税务登记证(拿着税务变更通知单到税务局办理)5、变更银行信息(拿着银行变更通知单基本户开户银行办理)

股权变更所需材料：1、《公司变更登记申请表》2、公司章程修正案(全体股东签字、盖公章)3、股东会决议(全体股东签字、盖公章)4、公司执照正副本(原件)5、全体股东身份证复印件(原件核对)6、股权转让协议原件(注明股权由谁转让给谁，股权、债权债务一并转让，转让人与被转让人签字股权变更注意事项：1、在股权转让交易中，转让方为纳税义务人，而受让股权的余搭敬一方是扣缴义务人，履行代扣代缴税款的义务2、股权交易各方在签订股权转让协议并完竖慎成股权转让交易以后至企业变更股权登记之前，负有纳税义务或代扣代缴义务的转让方或受让方，应到主管税务机关办理纳税(扣缴)申报，并持税务机关开具的股权转让所得缴纳个人所得税完税凭证或免税、不征税证明，到工商行政管理部门办理股权变更登记手续。3、股权交易各方已签订股权转让协议，但未完成股权转让交易的，企业在向工枝颂商行政管理部门申请股权变更登记时，应填写《个人股东变动情况报告表》并向主管税务机关申报。

1、法定代表人签署的《公司登记备案申请书》（公司加盖公章）；2、公司签署的《指定代表或者共同委托代理人授权委托书》（公司加盖公章）及指定代表或委托代理人的身份证复印件（本人签字）； 应标明具体委托事项、被委托人的权限、委托期限。3、有限责任公司提交股东会决议（由全体股东签署，股东为自然人的由本人签字；自然人 以外的股东加盖公章）；有限责任公司未就股东转让股权召开股东会的或者股东会决议未能由全体股东签署的，应当提交转让股权的股东就股权转让事项发给其他股东的书面通知、其他股东的答复意见，其他股东未答复的，须提交拟转让股东的说明。5、股权转让协议或者股权交割证明（由转让双方签署，股东或发起人为自然人的由本人签字；自然人以外的股东或发起人加盖公章）；6、新股东的主体资格证明或自然人身份证明；企业提交营业执照副本复印件；事业法人提交事业法人登记证书复印件；社团法人提交社团法人登记证复印件；民办非企业单位提交民办非企业单位证书复印件；自然人提交身份证复印件。7、公司章程修正案（公司法定代表人签署）；8、法律、行政法规和国务院决定规定变更股东必须报经批准的，提交有关的批准文件或者许可证书复印件；9、公司营业执照副本。人民法院依法裁定划转股权的，应当提交人民法院的裁定书，无须提交第3、4项材料。公司变更股东，涉及其他登记事项变更的，应当同时申请变更登记，按相应的提交材料规范提交相应的材料。以上各项未注明提交复印件的，应当提交原件。望采纳，谢谢

一般来说，办理方法为（著录项目变更申报书+50元），分为以下几种情况： 1、办理解除委托或者辞去委托手续的，应当事先通知对方当事人。 解除委托时，申请人（或专利权人）应当提交著录项目变更申报书，并附具全体申请人（或专利权人）签字或者盖章的解聘书，或者专利权变更申请途径仅提交由全体申请人（或专利权人）签字或者盖章的著录项目变更申报书。 辞去委托时， 专利代理机构 应当提交著录项目变更申报书，并附具申请人（或专利权人）或者其代表人签字或者盖章的同意辞去委托声明，或者附具由专利代理机构盖章的表明已通知申请人（或专利权人）的声明。

　防治SARS的政府应急工作中有许多经验教训警示人们：必须全面加强我国公共应急系 统即危机管理系统(包括公共卫生突发事件应急系统)的建设，有效动员一切人、财、物 、信息等资源来及时化解重大突发事件造成的公共危机。这里所说的“公共危机”，特 指公共行政管理领域面临紧急状况而亟需作出重要决断、付出高额成本方能摆脱困境的 情形，通常是一种对公众生活造成巨大影响的严重困难关头，也是广义上的紧急状态。 这里所说的“公共危机管理”，也称为“突发事件管理”(Emergency Management)，特 指公共危机的潜伏、爆发、控制、化解、修复、常态化等全过程中的政府应对机制。它 主要解决如下问题：如何制定预案并有效监控、防御危机；如何化解、缓解和减少危机 ；如何准备、动员和调配资源；如何在危机过程中回应民众愿望、满足社会需求、 维护公私利益；如何在危机过后恢复管理秩序、重建服务体系，等等。　　从社会系统工程学的角度来看，作为国家安全机制重要组成部分的我国公共应急系统 ，主要由技术支撑体系(硬件)和非技术支撑体系(软件)构成。前者包括基础设施、电子 网络、科技投入等要素；后者包括信息披露规则、职业道德水平、行政管理机制、社会 心理条件、预警指标体系、紧急行为方式、公共应急法制等要素。世界各国的危机管理 实践证明，上述非技术因素对于国家公共应急系统的全面建设和有效运行起着不可或缺 的重要作用。　　从制度建构的角度来看，我国公共应急系统主要包括：重大突发事件的政府管理机制 ，信息沟通、反馈和解读机制，社会动员机制，紧急救助机制，社会心理作用机制，公 民权利依法有效保护和行政权力依法有效行使的机制，等等。公共应急系统要高效稳定 运行，发挥出应有的作用，还必须完善公共应急法制作为保障。公共应急法制是关于危 机管理中政府应对举措的行政法律规范体系。实践证明，完善的公共应急法制是国家公 共应急系统重要的非技术支撑体系之一，也是国家法律体系和法律学科体系的重要组成 部分。　　在现代法治国家，为防止突发事件的巨大冲击力导致整个国家生活与社会秩序的全面 失控，需要运用行政紧急权力，实施系统配套的紧急法律规范也即应急法制，来调整公 共紧急情况下的各种社会关系，有效控制和消除紧急情况，恢复正常的生产和生活秩序 以及法律秩序，维护社会公共利益和公民合法权益。我国SARS防治工作开初阶段公共应 急法制保障不力的种种情况表明，没有完善的公共应急法制就没有高效的突发事件政府 管理，完善的公共应急法制是国家公共应急系统中最重要的非技术支撑体系之一，它是 有效化解公共危机的一个重要保障机制。所谓应急法制，是指一国或地区针对突发事件 及其引起的紧急情况制定或认可的各种法律规范和原则的总称。作为法律规范的一个特 殊部分，应急法制所调整的对象在于突发事件的应对，即在突发事件引起的紧急情况下 对国家权力之间、国家权力与公民权利之间、公民权利之间的各种社会关系的应急处理 ，就具体内容而言则包括宪法中的紧急条款、统一的突发事件应急法或紧急状态法、单 行的部门应急法、部门应急法的实施细则及针对应急法制某一独立环节的专门立法等。 经过20多年的法制改革和发展，我国公共应急法制已有一定基础，但还远不完善，主要 存在两方面问题：一是现行公共应急法律规范尚不完善；二是现行公共应急法律规范执 行不到位。　　但也应当看到：立法工作是灰色的，而生活之树常青。无论人们主观上多么想把公共应急法律规范设计得十分周全，实际上都不可能穷尽突发事件中政府应对举措的方方面面，无法对之全部作出细密的法律规定，难免存在紧急行政的法律空域。这是行政法制建设的主观愿望与客观现实之间普遍存在的矛盾，也是“立法文件永远落后于社会生活”这种有限理性现象的表现之一。特别是在我国深化改革、扩大开放和加入WTO，处于社会转型和快速成长的阶段，各种新情况、新事物、新问题和突发事件迭出不穷，无论人大立法还是行政立法都难以完全满足迅速变化的社会现实特别是危机管理对行政法律依据的客观要求；而人民政府的角色要求(建设服务型政府、责任政府和法治政府)又决定了它不能简单地以“此事没有具体法律规定”为由，对某些现实而紧迫的公共管理需求(如危机管理需求)视而不见或消极回避。因此，危机管理过程中出现行政指导需求时，行政机关可区分如下三种情况作出回应：其一，在已有关于行政指导的法律规定的情况下，行政机关可依此法律规定实施行政指导，这当然不构成合法性冲突；其二，如有关于行政许可、行政处罚、行政强制等行政行为的法律规定，行政机关为了更及时、有效和经济地达成行政目标或紧急行政目标，可在依此法律规定作出行政行为之前，作为弱行为前置程序而首先实施行政指导，这也不构成合法性冲突；其三，如无上述两类行政作用法的具体规定，行政机关还可在不违背一般法律原则和国家政策的前提下，出于正当目的且在其职责范围内实施行政指导，笔者认为这也不构成合法性冲突。

仅仅以简单的两维模型来描述多重复杂的管理实践，解决管理问题，尤其是忽视了人这一决定性的因素，未能把人作为领导权变理论基础中的能动变数，从而制约了管理理论的发展与创新。把情况与普遍趋向对立起来，把具体和一般对立起来。只强调特殊性，否认普遍性；只强调个性，否认共性。其不可避免地滑到经验主义的立场上去。排斥用科学的方法论进行概念分析，使得概念缺乏统一性，内容缺乏有机联系，从而使管理理论和管理实践缺乏相应科学的标准。应用实例如某天发现一值班负责人在将本班人员安排外出后，在值班室值班期间浏览与工作无关的网页，公司处理的方法有两种，一种是根据操作队值班管理制度进行处罚。因为在值班管理制度中明确规定，在值班期间不得浏览与工作无关的网页，对其进行处罚也是理所当然，但是值班负责人心理肯定有疙瘩，另一方面也会对他在班内的威信造成负面影响；另一种做法是提醒其注意类似的事件不能再次发生，并不进行处罚，值班负责人肯定会心存感激，会更好的带领大家把工作做好。管理管理五项职能中最重要的一条——目标计划。公司每年都要制定各种各样的工作目标，但是往往制定以后便束之高阁。公司的最终目标是保证安全生产，保证职工队伍稳定，完成各项生产任务，值班管理制度只是为保证这些计划目标实现的控制措施，执行好值班管理制度并不是我们的最终目标。但是如果这样的事情发生在工作紧任务重或者影响面很大的情况下，公司必须对其进行处罚，不然公司的管理制度就难以执行或者难以服众，权变理论就是告诉我们根据不同的情况采取不同的管理方式。当生产任务重的情况下，公司应该采取低LPC管理方式，努力带领员工把工作任务完成好，生产任务少的情况下采用高LPC管理方式，不妨采用人性化管理，管理者只有诚心诚意关心职工，才能使职工相互协作，关系和谐，共同努力去实现公司的目标。

任何单位或个人在资产与产权变动过程中不得擅自处置。

LPC问卷是菲德勒为了测定一个人的领导方式所设计的，叫做“最不喜欢同事评价问卷”（Least Preferred Co-worker Questionnaire）。这一问卷由16组对应形容词构成。接受调查者在填表前，先回想一下与自己共过事的所有同事，并找出一个你最不喜欢的同事（这个同事的姓名不必告诉调查人），然后在16组形容词中，每个词汇都要按从1（最消极）到8（最积极）的等级，对这个你最不喜欢的同事进行评估，给出1～8分的分值。如果偏向于积极评价，被调查人显然乐于与同事形成良好的人际关系，属于关系取向型的领导风格；相反，如果偏向于消极评价，则被调查人可能更关注生产，属于任务取向型的领导风格。按照LPC问卷的调查，16个问题的得分相加取平均值，如果得分在1.2~2.2之间，领导人为任务导向型；如果得分在4.1~5.7之间，领导人为关系导向型（因为所评价的对象是最不喜欢的同事，所以在实际操作中没有出现5.7以上的高分）；如果得分在2.3~4.0之间，领导人处于中间状态。

最早对权变理论作出理论性评价的人是心理学家费德勒（F.Fiedler）。 他于1962 年提出了一个“有效领导的权变模式（Contingency model of leadership effeveness）”，即费德勒模式。这个模式把领导人的特质研究与领导行为的研究有机地结合起来，并将其与情境分类联系起来研究领导的效果。他通过15年调查之后，提出：有效的领导行为，依赖于领导者与被领导者相互影响的方式及情境给予领导者的控制和影响程度的一致性。费德勒认为，领导者的行为及其所要追求的目标具有多样性。这种多样性的存在，是由领导者之间在基本需求方面的差异决定的。因此，应当而且必须以此种需求结构来界定领导方式。这是费德勒权变理论的基本出发点。所以，费德勒将领导方式（领导型态）归纳为两类，即“员工导向型”领导方式和“工作导向型”领导方式。前一领导方式以维持良好的人际关系为其主要需要，而以完成任务之需要为辅。后一领导方式则以完成任务为其主要需求，而以维护良好的人际关系之需求为辅。在这里，费德勒将领导方式认定为领导者的一种人格特定，这种人格特质是一种具有持久性且不易改变之特征。费德勒还设计出一种LPC 量表，用以鉴别不同的领导方式，并认为无论何种领导方式均有利弊，十全十美的领导方式是不存在的。费德勒不仅对领导方式作了分类，而且还对领导效能作了界定，并在此基础上深入地探讨了如何使各种领导方式充分发挥其功能的问题。费德勒认为，一个领导者，无论他采取何种领导方式，其最终目的都是为了获取最大的领导效能，要想取得理想的领导效能，必须使一定的领导方式和与之相适应的领导情势相配合。领导情势亦称“团体-任务”情境，是指发生领导行为所处的人际环境。它包括领导者与成员之间的相互关系、任务结构和职位权力三个要素。领导者与成员的关系是指团体成员对其领导者的情感，它包括尊重、友谊、信任、合作、接纳、支持以及忠诚程度。任务结构是指团体目标与任务的界定是否充分明确而妥当，它包括目标对成员来说是否清晰，成果的可测度如何，解决问题的方法是否具有正确性及完成任务的途径或手段之多寡等。职位权力则指领导者现居职位所具有的权力之多寡或能使部属服从指挥的程度。换句话说，也就是领导者现居职位能对部属施展多大影响力，包括领导者的地位、权威与责罚、升贬、任黜、加薪、指派等能力。在领导情势的三个因素中，领导者与成员的关系是最重要的因素。在费德勒看来，一个领导者要想取得理论的领导效能，必须通过一定的领导方式来对领导情势实施有效的控制，而领导者对领导情势程度又决定于领导者使领导情势三因素相互配合的状况。根据这三个因素不同的配合情形，可以看出领导对情势的控制程度有多高。因此，费德勒模式的最大优点于在它吸收了过去有关领导行为的研究成果，分清了不同领导方式能够发挥领导效能的情境。继费德勒的权变论之后，70年代初，一种新型的领导权变理论颇受重视，这就是加拿大多伦多大学教授豪斯（R.J.Howse）的路径-目标理论（Path goal theories）。该理论把伊万斯（W.G.Evans）的研究加以延伸，又把期望理论与俄亥俄大学的领导行为二因素理论结合起来。该理论的基本前提是：某些领导行为之所以有效，乃是因为在该情境之中，这种行为有助于下属人员达成和工作有关的目标。豪斯等人认为：领导是一种激励部下的过程。领导方式只有适用于不同的部下和环境时，才是有效的。该理论的核心是要求领导者用抓组织、关心生产的办法帮助职工扫清达到目标的通路，用体贴精神关心人，满足人的需要；帮助职工通向自己预定的目标。因此，豪斯提出了四种领导方式：指令型的、支持型的、参与型的、成就型的。而这四种领导方式必须根据部下的不同情况分别选择，选择时主要考虑两个方面的因素，即部下的人格特性和环境因素。人格特性包括能力、需求等。环境因素包括任务的性质、组织的权力系统和工作群体等。与费德勒理论不同，路径-目标理论认为这四种领导方式可由同一领导者在不同情况下使用，这就比费德勒的二维领导模式更进了一步。但通路——目标理论关于高效率的领导行为的预言，并未完全得到一致性结果。这可能是由于领导行为的测定方式以及工作结构的测量尺度不完善所致。因此和其它权变理论一样，“路径-目标”论也是了解有效领导行为的主要方向之一，但是必须更进一步研究，以提高本理论的有效性。1973年，佛鲁姆（V.H.Vroum）和耶顿（P.W.Yeton）又提出了领导-参与模式（Leader—participation model）。这种模式主要是研究决策中的领导行为。模式指出：领导在进行决策时，会有各种选择的可能性，有效的领导应根据不同的情境让成员不同程度地参与决策。佛鲁姆认为有五种领导方式应有不同情境中灵活选择。而佛鲁姆这个模型是规范性的——它以决策树的形式提出了一系列应遵循的连续的规则，来确定在不同的情境中选择参与决策的方式和程序。费德勒和耶顿的权变理论也把领导情境划分为八种情况，但划分的标准不同。费德勒是根据上下级关系、任务结构、职位权力来划分的，而费德勒是根据决策树所揭示的方案来选择担任经营决策任务的经理们的兴趣。费德勒模式将领导人的行为特点看成是固定不变，要通过调整领导者所处的环境以适应其特点，而领导——参与模式则认为领导行为应根据环境的需要而变化。80年代以来，Heller和Wilpert（1984 ）进一步提出Heller-Wilpert权变模型，更加引起人们的重视，进行了大规模的跨文化国际比较研究。这一模型在理论上探讨了决策行为、资源利用、工作满意和管理的功效之间的相互作用关系，同时分析了各种权变量对决策行为及其结果的影响， 在他人研究的基础上提出了“影响——权力连续体（Influence——Continum）”的概念。他们认为领导决策过程中参与的程度事实上反映了下级在决策过程中能够施加的影响及权力的大小。这种影响和权力可以在一个连续体的一端，一级对于决策制度没有任何影响和权力，另一端下级则拥有充分的权力和全面的影响。对传统的权变模型公式：Y=f（x），Heller和Wilpert提出了异议与批评。他们指出，组织活动是极其复杂的，我们很难确定哪个变量是“因”，哪个是“果”。例如，如果参与的决策方式与组织绩效相关，我们很难说是参与导致了较高的组织绩效，还是与之相反的结果。因此，他们在研究中采用“核心变量”和“周围变量”的术语，而不能规定“自变量”和“因变量”。而所谓的“核心变量” 是指研究者在研究中所关注的行为，“周围变量”则是那些对核心变量发生影响的变量。周围变量包含许多内容，Heller（1976）在研究中规定了五层次，它们构成了心理学上有意义的变量子系统。这种变量的划分，的确比费德勒、豪斯等模式进了一大步，并且，Heller和Wilpert（1981 ）进一步提出，在具体研究中至少存在着三种类型的权变模式：等值模型、层次模型、缓冲器模型，这三种权变模型，对于他们研究总体模型的建立起着十分重要作用。当然，Hellert和Wilpert的权变理论仍只是一种理论假设，而未见到实证性研究的验证。这种权变思想是否与实际情况相符，还值得深入研究。更多的管理学者和心理学家认为，管理者的领导行为不仅取决于个人的品质、才能，还取决于他所处的环境，因此，领导行为应随环境因素的变化而变化，研究成果中以菲德勒模型、领导生命周期理论和路径—目标理论最为典型。根据权变理论，成功领导是诸多变量的函数，如下属类型、工作任务及团队因素等。 一种特定领导行为的效果也受制于具体环境需求。 权变理论强调各种不同的领导风格一定要贴近各自的组织环境需要。 与之相关的具体理论有：1、Fiedler的权变理论（Fiedler"s Contingency Theory）：Fiedler理论是最早的权变理论，被广泛研究。 Fiedler的研究从领导者性格特征和行为习惯出发，总结出组织绩效受制于领导者个人心智导向及其他三个情景变量，即 组织氛围、任务结构以及领导者权力地位。 这一理论解释了组织绩效在上述三个变量两两作用下的不同结果， 揭示了在不同变量情境下的有效领导风格。 根据Fiedler理论，领导效能就是领导风格与领导者工作环境属性交互作用的结果。2、Hersey & Blanchard的情境理论(Situational Theory)：情境理论是Blake和Mouton的管理方格模型（Managerial Grid）和Reddin的3D管理风格理论（3D Management Style Theory）的延伸， 它在对领导力的研究中，扩展了人际关系与工作任务维度的概念，并融入了准备度维度。3、德罗特的领导补给线(Leadership Pipeline) ：领导补给线（Leadership Pipeline）模型，通过关注和解释在领导人才培养的各个过渡阶段，那些诸如时间配置、工作技能以及工作价值等发生的至关重要的变化，来帮助公司构建一条管线漏斗型的未来人才补给线。 这一模型还能够帮助理解在不同的层级上对于管理者的不同要求。

　　国有资产交易相关法律规定 　　1. 国有资产独资企业涉及股权变动时需按照相关法律法规进行资产评估 　　《企业国有资产法》第四十七条：“国有独资企业、国有独资公司和国有资本控股公司合并、分立、改制，转让重大财产，以非货币财产对外投资，清算或者有法律、行政法规以及企业章程规定应当进行资产评估的其他情形的，应当按照规定对有关资产进行评估。” 　　2.《企业国有资产评估管理暂行办法》 　　第六条 企业有下列行为之一的，应当对相关资产进行评估：(四)非上市公司国有股东股权比例变动; 　　第七条　企业有下列行为之一的，可以不对相关国有资产进行评估：(一)经各级人民政府或其国有资产监督管理机构批准，对企业整体或者部分资产实施无偿划转;(二)国有独资企业与其下属独资企业(事业单位)之间或其下属独资企业(事业单位)之间的合并、资产(产权)置换和无偿划转。 　　3. 《国有资产评估管理若干问题的规定》 　　第三条 占有单位有下列行为之一的，应当对相关国有资产进行评估：(一)整体或部分改建为有限责任公司或者股份有限公司;(二)以非货币资产对外投资;(三)合并、分立、清算;(四)除上市公司以外的原股东股权比例变动;(五)除上市公司以外的整体或者部分产权(股权)转让; 　　第四条 占有单位有下列行为之一的，可以不进行资产评估：(一)经各级人民政府及其授权部门批准，对整体企业或者部分资产实施无偿划转(二)国有独资企业、行政事业单位下属的独资企业(事业单位)之间的合并、资产(产权)划转、置换和转让。 　　地方国有资产管理部门规定和法律解释 　　1. 宁波市国资委《企业国有资产评估管理问与答》 　　根据63号文件第十条的规定，企业有下列2种经济行为之一的，可以不对相关国有资产进行评估。这2种经济行为是： 　　(1)市政府或其市国资委批准，对企业整体或者部分资产进行转让和实施无偿划转;如涉及国有产权变动项目的经济行为，而要求不进行评估的，产权持有单位应报市国资委进行审批或转报，市国资委对其进行合理性的判断。对国有参股比例较小，涉及金额不大的股权或单项资产转让，经市国资委批准可以不进行资产评估。在实际操作中，对国有独资企业的第3、4级参股企业，涉及国有资产比例小并且总额不大的部分股权或资产转让项目，经批准可以不予评估。 　　(2)国有独资企业与其下属独资企业之间或其下属独资企业之间的合并、资产(产权)置换和无偿划转。 　　2. 深圳市颁发的通知中，对 “非上市公司原股东股权比例变动”的解释 　　“上述非上市公司原股东股权比例变动的情形主要是指增资扩股，一般包括国有控股及参股有限责任公司、股份有限公司以及中外合资合作企业吸收新股东入股，以及上述公司、企业原股东改变原出资比例的增资扩股等。涉及上市公司国有股东股权比例变动的，按照有关规定执行。企业原股东股权比例变动时，需要对企业的整体资产进行评估;如果原股东或新吸收的股东以非货币资产增资或出资的，对其追加投资或出资的资产应进行评估; 　　对于企业原股东同比例增资扩股的，无需对企业整体资产进行评估，只需对其股东增资新投入的非货币资产进行评估。” 　　案例研究 　　1. 北京希电430328-国有股东进行增资未进行评估 　　案例总结：【1】属于违规行为。【2】超出诉讼保护时效期，所以才不构成障碍。 　　2006年12月14日，首科希电作出股东会决议，同意将注册资本增加到3000万元，首科软件新增出资1389万元，电子工程总公司新增出资511万元;同意相应修改公司章程。 　　2007年3月9日，北京京审会计师事务所有限公司出具京审验字(2007)第1005号《变更验资报告》，验证截至2007年3月9日止，股东首科软件投入货币资金13,890,000.00元，股东电子工程总公司投入货币资金5,110,000.00元。首科希电变更后的累积注册资本实收金额为人民币30,000,000.00元，新增注册资本金1900万元已全部到位。 　　经核查，电子工程总公司的上级主管单位CEC已于2007年1月26日出具《关于北京首科中系希电信息技术有限公司增资方案的批复》(中电资﹝2007﹞30号)，同意首科希电该次增资及电子工程总公司在增资后持有首科希电35%股权的增资方案。电子工程总公司对首科希电的该次增资取得了上级单位CEC的批复。同时，2009年电子工程总公司将其所持首科希电的股权全部转让时已履行了资产评估程序，进行了公开挂牌转让。此外，根据北京希电的说明，电子工程总公司的.国有资产监督管理机构未对该次增资未予评估事宜作出通报批评及责令改正，亦未向人民法院提起诉讼确认该次增资无效。根据《民法通则》的规定，向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年。自该次增资至今已超过两年的诉讼时效期间。 　　解决思路： 　　(1) 陈述瑕疵行为事实，确认违反相关规定; 　　(2) 瑕疵增资行为获得主管方的确认批复，主管方未对瑕疵进行处罚、提请诉讼; 　　(3) 瑕疵行为已过诉讼保护时效期;(4) 结论瑕疵行为不构成实质障碍。 　　2. 万孚生物-增资未进行资产评估 　　案例详情：有两次增资，其中有一次未进行资产评估。主要原因应该也是超出诉讼保护时效期，所以才不构成障碍。 　　2009年8月万孚有限进行第四次增资时，新增注册资本758万元由广州风投、李文美、王继华认缴，华工大集团及生物中心放弃对本次增资的优先认购权，增资后，李文美、王继华合计以1121.0万元出资额持有57.24%股份，国有股权从47.7%被稀释至42.76%。同年10月23日，万孚有限以资本公积转增注册资本1742万元，转增后注册资本为3700万元，所有股东按原有持股比例增资，增资后各股东股权比例不变。 　　2011年12月8日，万孚有限由新股东广州百诺泰投资中心以1362.61万元认缴300万元新增注册资本，剩余部分计入资本公积，增资价格不低于万孚有限在评估基准日2011年9月30日的净资产16805.52万元，原股东放弃对本次增资的优先认购权。经过此次增资后，国有股权再次从42.76%被稀释到了39.67%。 　　自2005年9月1日起施行的《企业国有资产评估管理暂行办法》(国务院国有资产监督管理委员会令第　12　号)第六条规定：“企业有下列行为之一的，应当对相关资产进行评估：(一)u2026u2026(四)非上市公司国有股东股权比例变动u2026u2026”。与此同时，万孚有限2009年8月和2011年12月增资均涉及国有股权的稀释，2011年12月履行了资产评估手续并披露了增资价格及依据，而2009年8月既未履行评估手续也未披露增资价格。 　　小结 　　在进行资产重组和增资时可通过下面三种方法避免资产评估来加快进度。1. 若股权转让过程中没有造成国有股东持股比例变化，则一般不需要进行资产评估。2. 通过资产无偿转让来达到原本增资的目的来规避资产评估要求国有独资企业与其下属独资企业之间或其下属独资企业之间的合并、资产(产权)置换和无偿划转 无需资产评估。3.国有独资企业与其下属独资企业(事业单位)之间或其下属独资企业(事业单位)之间的合并、资产(产权)置换和无偿划转。

国有企业股权变动时的资产评估问题 　　在一级市场中不管何种业务，只要涉及到了国有资产的交易都会变得极为复杂。尤其是进行资产评估的要求往往会影响交易的进度，那么有什么方法可以规避资产评估的要求呢?下面是我为大家带来的关于国有企业股权变动时的资产评估的问题，欢迎阅读。 　　国有资产交易相关法律规定 　　1. 国有资产独资企业涉及股权变动时需按照相关法律法规进行资产评估 　　《企业国有资产法》第四十七条：“国有独资企业、国有独资公司和国有资本控股公司合并、分立、改制，转让重大财产，以非货币财产对外投资，清算或者有法律、行政法规以及企业章程规定应当进行资产评估的其他情形的，应当按照规定对有关资产进行评估。” 　　2.《企业国有资产评估管理暂行办法》 　　第六条 企业有下列行为之一的，应当对相关资产进行评估：(四)非上市公司国有股东股权比例变动; 　　第七条　企业有下列行为之一的，可以不对相关国有资产进行评估：(一)经各级人民政府或其国有资产监督管理机构批准，对企业整体或者部分资产实施无偿划转;(二)国有独资企业与其下属独资企业(事业单位)之间或其下属独资企业(事业单位)之间的.合并、资产(产权)置换和无偿划转。 　　3. 《国有资产评估管理若干问题的规定》 　　第三条 占有单位有下列行为之一的，应当对相关国有资产进行评估：(一)整体或部分改建为有限责任公司或者股份有限公司;(二)以非货币资产对外投资;(三)合并、分立、清算;(四)除上市公司以外的原股东股权比例变动;(五)除上市公司以外的整体或者部分产权(股权)转让; 　　第四条 占有单位有下列行为之一的，可以不进行资产评估：(一)经各级人民政府及其授权部门批准，对整体企业或者部分资产实施无偿划转(二)国有独资企业、行政事业单位下属的独资企业(事业单位)之间的合并、资产(产权)划转、置换和转让。 　　地方国有资产管理部门规定和法律解释 　　1. 宁波市国资委《企业国有资产评估管理问与答》 　　根据63号文件第十条的规定，企业有下列2种经济行为之一的，可以不对相关国有资产进行评估。这2种经济行为是： 　　(1)市政府或其市国资委批准，对企业整体或者部分资产进行转让和实施无偿划转;如涉及国有产权变动项目的经济行为，而要求不进行评估的，产权持有单位应报市国资委进行审批或转报，市国资委对其进行合理性的判断。对国有参股比例较小，涉及金额不大的股权或单项资产转让，经市国资委批准可以不进行资产评估。在实际操作中，对国有独资企业的第3、4级参股企业，涉及国有资产比例小并且总额不大的部分股权或资产转让项目，经批准可以不予评估。 　　(2)国有独资企业与其下属独资企业之间或其下属独资企业之间的合并、资产(产权)置换和无偿划转。 　　2. 深圳市颁发的通知中，对 “非上市公司原股东股权比例变动”的解释 　　“上述非上市公司原股东股权比例变动的情形主要是指增资扩股，一般包括国有控股及参股有限责任公司、股份有限公司以及中外合资合作企业吸收新股东入股，以及上述公司、企业原股东改变原出资比例的增资扩股等。涉及上市公司国有股东股权比例变动的，按照有关规定执行。企业原股东股权比例变动时，需要对企业的整体资产进行评估;如果原股东或新吸收的股东以非货币资产增资或出资的，对其追加投资或出资的资产应进行评估; 　　对于企业原股东同比例增资扩股的，无需对企业整体资产进行评估，只需对其股东增资新投入的非货币资产进行评估。” 　　案例研究 　　1. 北京希电430328-国有股东进行增资未进行评估 　　案例总结：【1】属于违规行为。【2】超出诉讼保护时效期，所以才不构成障碍。 　　2006年12月14日，首科希电作出股东会决议，同意将注册资本增加到3000万元，首科软件新增出资1389万元，电子工程总公司新增出资511万元;同意相应修改公司章程。 　　2007年3月9日，北京京审会计师事务所有限公司出具京审验字(2007)第1005号《变更验资报告》，验证截至2007年3月9日止，股东首科软件投入货币资金13,890,000.00元，股东电子工程总公司投入货币资金5,110,000.00元。首科希电变更后的累积注册资本实收金额为人民币30,000,000.00元，新增注册资本金1900万元已全部到位。 　　经核查，电子工程总公司的上级主管单位CEC已于2007年1月26日出具《关于北京首科中系希电信息技术有限公司增资方案的批复》(中电资﹝2007﹞30号)，同意首科希电该次增资及电子工程总公司在增资后持有首科希电35%股权的增资方案。电子工程总公司对首科希电的该次增资取得了上级单位CEC的批复。同时，2009年电子工程总公司将其所持首科希电的股权全部转让时已履行了资产评估程序，进行了公开挂牌转让。此外，根据北京希电的说明，电子工程总公司的国有资产监督管理机构未对该次增资未予评估事宜作出通报批评及责令改正，亦未向人民法院提起诉讼确认该次增资无效。根据《民法通则》的规定，向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年。自该次增资至今已超过两年的诉讼时效期间。 　　解决思路： 　　(1) 陈述瑕疵行为事实，确认违反相关规定; 　　(2) 瑕疵增资行为获得主管方的确认批复，主管方未对瑕疵进行处罚、提请诉讼; 　　(3) 瑕疵行为已过诉讼保护时效期;(4) 结论瑕疵行为不构成实质障碍。 　　2. 万孚生物-增资未进行资产评估 　　案例详情：有两次增资，其中有一次未进行资产评估。主要原因应该也是超出诉讼保护时效期，所以才不构成障碍。 　　2009年8月万孚有限进行第四次增资时，新增注册资本758万元由广州风投、李文美、王继华认缴，华工大集团及生物中心放弃对本次增资的优先认购权，增资后，李文美、王继华合计以1121.0万元出资额持有57.24%股份，国有股权从47.7%被稀释至42.76%。同年10月23日，万孚有限以资本公积转增注册资本1742万元，转增后注册资本为3700万元，所有股东按原有持股比例增资，增资后各股东股权比例不变。 　　2011年12月8日，万孚有限由新股东广州百诺泰投资中心以1362.61万元认缴300万元新增注册资本，剩余部分计入资本公积，增资价格不低于万孚有限在评估基准日2011年9月30日的净资产16805.52万元，原股东放弃对本次增资的优先认购权。经过此次增资后，国有股权再次从42.76%被稀释到了39.67%。 　　自2005年9月1日起施行的《企业国有资产评估管理暂行办法》(国务院国有资产监督管理委员会令第　12　号)第六条规定：“企业有下列行为之一的，应当对相关资产进行评估：(一)u2026u2026(四)非上市公司国有股东股权比例变动u2026u2026”。与此同时，万孚有限2009年8月和2011年12月增资均涉及国有股权的稀释，2011年12月履行了资产评估手续并披露了增资价格及依据，而2009年8月既未履行评估手续也未披露增资价格。 　　小结 　　在进行资产重组和增资时可通过下面三种方法避免资产评估来加快进度。1. 若股权转让过程中没有造成国有股东持股比例变化，则一般不需要进行资产评估。2. 通过资产无偿转让来达到原本增资的目的来规避资产评估要求国有独资企业与其下属独资企业之间或其下属独资企业之间的合并、资产(产权)置换和无偿划转 无需资产评估。3.国有独资企业与其下属独资企业(事业单位)之间或其下属独资企业(事业单位)之间的合并、资产(产权)置换和无偿划转。 ;

几种有代表性的领导权变理论 1. 菲德勒模型(the Fiedler model) 　　伊利诺大学的菲德勒(Fred Fiedler)从1951 年开始，首先从组织绩效和领导态度之间的关系着手进行研究，经过长达15 年的调查试验，提出了“有效领导的权变模式”，即菲德勒模型。他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于是否与所处的环境相适应。他把影响领导者领导风格的环境因素归纳为三个方面：职位权力、任务结构和上下级关系。 　　　　2. 情境领导理论(situational leadership theory, SLT) 　　该理论由赫塞(Paul Hersey)和布兰查德(Ken Blanchard)提出，他们认为下属的“成熟度”对领导者的领导方式起重要作用。所以，对不同“成熟度”的员工采取的领导方式有所不同。 　　所谓“成熟度”(readiness)是指人们对自己的行为承担责任的能力和愿望的大小。它取决于两个要素：工作成熟度和心理成熟度。工作成熟度包括一个人的知识和技能，工作成熟度高的人拥有足够的知识、能力和经验完成他们的工作任务而不需要他人的指导。心理成熟度指的是一个人做某事的意愿和动机。心理成熟度高的个体不需要太多的外部激励，他们靠内部动机激励。 　　在管理方格图的基础上，根据员工的成熟度不同，将领导方式分为四种：命令式、说服式、参与式和授权式。 织所面临的环境，领导生命周期理论认为随着下属从不成熟走向成熟，领导者不仅要减少对活动的控制，而且也要减少对下属的帮助。当下属成熟度不高时，领导者要给予明确的指导和严格的控制，当下属成熟度较高时，领导者只要给出明确的目标和工作要求，由下属自我控制和完成。 　　3. 路径-目标理论(path-goal model) 　　路径—目标理论是以期望机率模式和对工作、对人的关心程度模式为依据，认为领导者的工作效率是以能激励下属达到组织目标并且在工作得到满足的能力来衡量的。领导者的基本职能在于制定合理的、员工所期待的报酬，同时为下属实现目标扫清道路，创造条件。根据该理论，领导方式可以分为四种： 　　　　路径—目标理论告诉我们，领导者可以而且应该根据不同的环境特点来调整领导方式和作风，当领导者面临一个新的工作环境时，他可以采用指示型领导方式，指导下属建立明确的任务结构和明确每个人的工作任务；接着可以采用支持型领导方式，有利于与下属形成一种协调和谐的工作气氛。当领导者对组织的情况进一步熟悉后，可以采用参与者式领导方式，积极主动地与下属沟通信息，商量工作，让下属参与者决策和管理。在此基础上，就可以采用成就指向式领导方式，领导者与下属一起制定具有挑战性的组织目标，然后为实现组织目标而努力工作，并且运用各种有效的方法激励下属实现目标。 　　4.领导者-参与模型(Leader-participation model) 　　1973年维克多·弗罗姆(Victor Vroom)和菲利普·耶顿(Phillip Yetton)提出了领导者—参与模型(Leader-participation model)，该模型将领导行为与参与决策联系在一起。由于认识到常规活动和非常规活动对任务结构的要求各不相同，研究者认为领导者的行为必须加以调整以适应这些任务结构。弗罗姆和耶顿的模型是规范化的——它提供了根据不同的情境类型而遵循的一系列的规则，以确定参与决策的类型和程度。这一复杂的决策树模型包含7项权变因素(可通过“是”或“否”选项进行判定)和5种可供选择的领导风格。 　　弗罗姆和亚瑟·加哥(Arthur Jago)后来又对该模型进行了修订。新模型包括了与过去相同的5种可供选择的领导风格，但将权变因素扩展为12个，其中10项按5级量表评定。 　　该模型认为对于某种情境而言，5种领导行为中的任何一种都是可行的。它们是：独裁I独裁II磋商I磋商II(和群体决策II具体描述如下：

http://baike.baidu.com/view/542634.htm