评价系统

(一) 领导干部和领导班子综合考评系统（标准版）领导干部和领导班子综合考评系统标准版分为：民主测评工具、民主推荐工具、数据采集工具三个不同的工具。满足各级组织部门领导班子和领导干部在年度考核、届中考核、换届考核的民主测评、民意调查、干部选拔推荐工作的不同应用。三个工具共同的特点易用性强、简单、快捷。民主测评工具：满足民主测评、民意调查的应用，软件操作流程遵循考核流程，支持灵活自定义评价主体、考核指标、考核对象、考核评价标准形成考核表数据。采集数据手段支持手工录入、机读卡、高扫三种采集方式，高扫数据采集方式提供简单易用的模板绘制工具，自动提取考核数据PDF测评表，减少印刷、套打测评表成本。提供基础、详细考核结果多维度的数据分析图表，支持当年、历年领导干部数据对比分析。民主推荐工具：满足选拔干部时民主推荐工作，操作简单易用性强为免安装工具，适用于民主推荐大会上现场使用，支持设置推荐人选名单，定制推荐票样、高速扫描仪数据采集、推荐结果统计（得票数、得票率）图表。数据采集工具:满足用于多个考核组在不同地域、不同时间进行数据采集，独立于系统之外，数据采集工具为免安装工具，采集数据形成加密数据文件导入民主测评工具系统中分析。(二) 领导干部和领导班子综合考评系统（增强版）以标准版本为基础，丰富了指标体系库、考核方式类型，考核方式包括民主测评、民意调查、实绩分析、考核组检查、上级评价，各类考核方式考核参与范围只限于组织部门，考核数据采集手段增加了网络化方式（可选择PC机作为终端，也可以采用PDA作为终端），各类考核方式不同数据采集方式进行综合数据计算、汇总分析。自带丰富演示数据、指标信息库、测评表样，考核方法提供更多参考。(三) 领导干部和领导班子综合考评系统（协同版）考核对象以干部为核心；考核内容采用KPI（关键业绩指标）方法进行设置，分为共性指标和个性指标，指标的分配和权重由组织部和街道、乡镇、部门共同确定；考核方式包括相关部门绩效考核、民主测评、民意调查、组织考核；考核数据采集手段采用网络化方式（可选择PC机作为终端，也可以采用PDA作为终端）；考核评估采用综合评估方法，按照一定算法汇聚各类考核方法、指标、考核主体的评价数据。考核基础数据管理：是干部综合考核评价系统的基础，包括对考核对象、考核指标、主体类别、评价模型、结果等次等信息库的管理；民主测评考核管理：满足对领导干部和领导班子的年度民主测评需要，可以维护考核对象，自定义考核表权重、考核类型、考核起止日期、考核指标等信息；民意调查考核管理：满足对领导干部和领导班子的年度民意调查需要，可以维护考核对象, 自定义考核表权重、考核类型、考核起止日期、考核指标等信息；考核组检查管理：由考核组成员对本次考核对象进行评价打分，最终生成考核结果；实绩分析考核管理：围绕单位工作任务情况，形成工作任务分解表，根据有关经济社会发展统计数据和评价意见，分析领导班子和领导干部在一定时期内的工作思路、工作投入和工作成效。在系统中按年度进行情况报评、相关单位评测和结果反馈，推进实现考核工作日常化；上级领导考核评价：将考核对象分组，定义考核指标、考核等次、考核权重等标准。由本单位正职干部和其他单位班子成员对本次考核对象进行评价打分，最终生成考核结果；特殊考核评价：主要是实现对考核结果的特殊调整，包括三种特殊调整：“一票否决”用于对因工作失误导致的重大问题或事项进行否决，被认定为“一票否决”的单位取消评优资格；“未达标”用于对问题严重或领导班子严重不团结、群众满意度较低的评定；“加减分”用于对获取特殊奖励或者有重大失误的领导班子和领导干部进行加减分；考核结果综合分析管理：系统管理员生成最终考核结果、考核报告及整体排名，并提供当前考核结果对比分析、历史数据对标分析等多种主题多形式的展示。(四) 领导干部和领导班子综合考评系统（增强模块）1. 绩效档案管理与分析系统建立领导干部历年的绩效档案信息库和领导班子历年绩效档案信息库，通过对比、趋势、量化等分析方法，对领导干部、领导班子绩效发展进行综合分析，找出规律，发现问题，为辅导领导干部、领导班子提高绩效提供科学依据。绩效档案信息库：建立统一规范，存储历年的考核数据（考核体系、考核结果），建立绩效档案多维主题信息库，为数据分析提高高效率的访问。综合查询子系统：考核数据可进行综合查询，按各系统分类、指标层级、评价主体类别、职级分类等情况对处级领导班子及领导干部进行按考核内容分类查询分析。主要功能：年度查询、指标查询、评价主体查询。领导班子分析子系统：领导班子历年数据分析，可按领导班子的所属系统、评分主体类别、指标（共性、个性）、等情况进行历年数据分析，分析手段可采用总体情况分析、横纵向对比等，分析结果可以利用图表及文字的形式展现。领导干部分析子系统：领导干部考核数据，可按所属系统、职务类别、评分主体类别、指标层级等情况进行历年数据分析，分析手段可采用总体情况分析、横纵向对比等方法，分析结果可以利用图表及文字的形式展现。绩效数据导入接口：能够导入各类考核方法提供的数据，支持Excel格式、XML格式、Access格式。2. 日常督查管理系统搭建干部与组织部之间的工作平台，上级领导及组织部么可以随时了解干部工作动态、加强对干部的日常管理和关爱，为全面、准确考核领导干部、领导班子提高数据积累；领导干部可以通过系统定期汇报工作情况、个人收入申报情况、有关事项情况等，培养绩效意识。个人收入申报：干部个人定期上报个人收入信息，然后由组织部门进行审核，支持个人收入申报统计。个人有关事项报告：干部定期在系统中上报有关事项，其中包括婚姻变化、出国（境）情况等方面的信息，然后由组织部门进行审核。工作日志：提供干部按一定周期填写日志功能，日志项目可以与绩效指标进行对应，上级领导或组织部门定期给予评价和工作建议。关心关爱：通过系统定期给领导干部发送生日祝福、健康提示、工作动态提示。

在交通系统分析中，评价交通系统的性能指标需要对不同的量级进行比较和统一。常见的统一量纲方法有以下几种：1. 物理单位法：将不同单位的性能指标转化为同一单位，通常使用国际单位制（SI单位制），如秒、米、千克等。例如，将车流量、车速等指标统一表达为每小时通过的车辆数和千米/小时。2. 比例单位法：将不同单位的性能指标全部转化为相对指标，以便进行比较。例如，将不同地区的交通拥堵指数（比如交通指数）转化为百分比或0-10分的评价等级，以便进行对比和评价。3. 经济价值单位法：将不同的单位的性能指标转化为经济价值单位，以反映其对经济效益的影响。例如，将人口密集区的公共交通车速与少人口区域相比较，计算公共交通工具的收益，以评估交通工具设计和运营的效率。这些方法都可根据实际情况应用，不同的统一量纲方法会对评价结果产生不同的影响，因此需要根据具体的问题选择合适的方法。在实践中，通常需要确定一个基准量纲或基准指标，以便进行比较和评估。

属于国际常用期刊评价系统的有哪些如下：SCI、EI、ISTP、SSCI、INSPEC、SCIE、IEEESCI(科学引文索引)、EI(工程索引)、ISTP(科技会议录索引)是世界著名的三大科技文献检索系统，是国际公认的进行科学统计与科学评价的主要检索工具,其中以SCI最为重要。在ISTP、EI、SCI这三大检索系统中，SCI最能反映基础学科研究水平和论文质量，该检索系统收录的科技期刊比较全面，可以说它是集中各个学科高质优秀论文的精粹，该检索系统历来成为世界科技界密切注视的中心和焦点。ISTP、EI这两个检索系统评定科技论文和科技期刊的质量标准方面相比之下较为宽松。一、SCI简介：《科学引文索引》(ScienceCitationIndex,SCI)是由美国科学信息研究所(ISI)1961年创办出版的引文数据库，许多国家和地区均以被SCI收录及引证的论文情况来作为评价学术水平的一个重要指标。从SCI的严格的选刊原则及严格的专家评审制度来看，它具有一定的客观性，较真实地反映了论文的水平和质量。可以从一个侧面反映学术水平的发展情况。特别是每年一次的SCI论文排名成了判断一个学校科研水平的一个十分重要的标准。收录方向：其覆盖生命科学、临床医学、农业、生物、兽医学、工程技术等方面的综合性检索刊物，尤其能反映自然科学研究的学术水平，是目前国际上三大检索系统中最著名的一种，其中以生命科学及医学、化学、物理所占比例最大收录范围是当年国际上的重要期刊,尤其是它的引文索引表现出独特的科学参考价值，在学术界占有重要地位。SCI以《期刊目次》(CurrentContent)作为数据源，目前自然科学数据库有五千多种期刊，其中生命科学辑收录1350种工程与计算机技术辑收录1030种；临床医学辑收990种；农业、生物环境科学辑收录950种；物理、化学和地球科学辑收录900种期刊。在我国发展：上世纪80年代末由南京大学最先将SCI引入科研评价体系。主要基于两个原因，一是当时处于转型期，国内学术界存在各种不正之风，缺少一个客观的评价标准；二是某些专业国内专家很少，国际上通行的同行评议不现实。“SCI目前已成为衡量国内大学、科研机构和科学工作者学术水平的最重要的甚至是惟一尺度”。注意：然而SCI原本只是一种强大的文献检索工具。它不同于按主题或分类途径检索文献的常规做法，而是设置了独特的“引文索引”，即将一篇文献作为检索词通过收录其所引用的参考文献和跟踪其发表后被引用的情况来掌握该研究课题的来龙去脉，从而迅速发现与其相关的研究文献。“越查越旧，越查越新，越查越深”这是科学引文索引建立的宗旨。SCI是一个客观的评价工具，但它只能作为评价工作中的一个角度，不能代表被评价对象的全部。部分科研工作者将SCI戏称为STUPIDCHINESEIDEA。二、EI简介：《工程索引》（TheEngineeringIndex，简称EI）创刊于1884年，是美国工程信息公司(EngineeringinformationInc.)出版的著名工程技术类综合性检索工具。EI每月出版1期，文摘1.3万至1.4万条；每期附有主题索引与作者索引；每年还另外出版年卷本和年度索引，年度索引还增加了作者单位索引。出版形式有印刷版（期刊形式）、电子版（磁带）及缩微胶片。EI选用世界上工程技术类几十个国家和地区15个语种的3500余种期刊和1000余种会议录、科技报告、标准、图书等出版物。年报道文献量16万余条。2.收录方向：收录文献几乎涉及工程技术各个领域。例如：动力、电工、电子、自动控制、矿冶、金属工艺、机械制造、土建、水利等。3.特点：它具有综合性强、资料来源广、地理覆盖面广、报道量大、报道质量高、权威性强等特点。

1、首先打开江西省高中学生综合素质评价信息管理系统，并登录自己的游戏账号。2、其次高中学生进高中综素登录，初中学生进初中综素登录。3、最后点击自评信息界面填写即可。

题主是否想询问“内控智能评价系统怎么用”流程有数据采集、数据清洗、模型构建、数据分析、结果展示。1、数据采集：系统通过各种数据源，如财务、采购、销售等，获取企业内部控制的相关数据。2、数据清洗：系统对采集到的数据进行清洗和预处理，去除重复、错误、缺失等不合理数据。3、模型构建：系统通过统计学、机器学习等算法构建模型，根据企业实际情况和需求定制评价指标，并生成评价模型。4、数据分析：系统利用评价模型对企业内部控制的数据进行分析和评估，识别潜在的控制风险和问题。5、结果展示：系统将评估结果可视化展示，以便管理层和内审部门更好地理解和分析内部控制状况。

平衡计分卡与传统业绩评价系统的区别： 1、传统的目标管理系统是从“制定目标—执行目标—实际业绩与目标值差异的计算与分析—采取纠正措施”，可见传统的业绩考核注重对员工执行过程的控制。平衡计分卡则强调目标制订的环节。设定业绩目标的目的不在于控制员工的行为，而在于使员工理解企业的战略使命并为之付出使命。 2、传统的业绩评价与企业的战略执行脱节。平衡计分卡把企业战略和业绩管理系统联系起来，是企业战略执行的基础架构。 3、.平衡计分卡在财务、客户、内部流程以及学习与成长四个方面建立公司的战略目标。用来表达企业在生产能力竞争和技术革新竞争环境中所必须达到的、多样的、相互联系的目标。 4、平衡计分卡帮助公司及时考评战略执行的情况，根据需要(每月或每季度)适时调整战略、目标和考核指标。 5、平衡计分卡能够帮助公司有效地建立跨部门团队合作，促进内部管理过程的顺利进行。

中国科技期刊的核心期刊评价系统有哪些如下：1、北京大学图书馆“中文核心期刊”中文核心期刊是北京大学图书馆联合众多学术界权威专家鉴定，目前受到了学术界的广泛认同。从影响力来讲，其等级属同类划分中较权威的一种，是除南大核心、中国科学引文数据库(cscd)以外学术影响力最权威的一种。按照惯例，北大核心期刊每四年由北大图书馆评定一次，并出版《北大核心期刊目录要览》一书。2、南京大学“中文社会科学引文索引(CSSCI)来源期刊”中文社会科学引文索引(CSSCI)由南京大学中国社会科学研究评价中心开发研制而成，是国家、教育部重点课题攻关项目。CSSCI遵循文献计量学规律，采取定量与定性评价相结合的方法从全国2700余种中文人文社会科学学术性期刊中精选出学术性强、编辑规范的期刊作为来源期刊。3、中国科学技术信息研究所“中国科技论文统计源期刊”(又称“中国科技核心期刊”)中国科技论文统计源期刊是中国科技信息研究所(ISTIC)受国家科技部委托，按照美国科学情报研究所(ISI)《期刊引证报告》(JCR)的模式，在与国际接轨的同时，结合中国科技期刊发展的实际情况，确定了在中国出版的1405种科技期刊作为统计源期刊。选择了总被引频次、影响因子、平均引用率、基金资助论文比例等十几种期刊评价指标，利用中国科技论文与引文数据库十几年积累的丰富数据，编辑出版了《2001年度中国科技期刊引证报告》。4、中国科学院文献情报中心“中国科学引文数据库(CSCD)来源期刊”中国科学引文数据库创建于1989年，1999年起作为中国科学文献计量评价系列数据库之A辑，由中国科学院文献情报中心与中国学术期刊(光盘版)电子杂志社联合主办，并由清华同方光盘电子出版社正式出版。通过清华大学和中国科学院资源与技术的优势结合和多年的数据积累，CSCD已发展成为我国规模最大、最具权威性的科学引文索引数据库——中国的《科学引文索引》(SCI)，为中国科学文献计量和引文分析研究提供了强大工具。

　　中国核心期刊　　我校科技人员发表论文投稿指南　　在期刊论文的分布中，存在一种普遍现象：即对于某一特定的学科或专业来说，少数期刊所含的相关情报量很大，而多数期刊的情报量却很少；也就是说，世界上大量的科学论文集中在少量的科学期刊中，这就是所谓的“核心期刊效应”，其结果是产生了各个学科或专业的“核心期刊”。核心期刊评定的流通率法是测定核心期刊的方法之一，情报研究人员对馆藏期刊在一定时间内的出借次数、馆内阅览次数、复制量及外借文献的使用次数进行统计分析，流通率高的即为核心期刊。　　对中国（不含港、澳、台）出版的期刊中核心期刊的认定，目前国内比较权威的有两种版本<中国科技期刊引证报告>和<中文核心期刊要目总览>,另外，中文社会科学引文索引(CSSCI)也是比较权威的社科类数据库。在国外较权威和著名的数据检索系统包括SCI、EI等，为了引导我校科技人员的论文投向, 使他们的论文能被权威检索系统收录，让更多的同行了解，以扩大自己的学术影响，提高我校科学研究的显示度，现将常用数据库来源期刊的简要情况介绍如下，以供科技人员及管理人员检索、订阅、职称评定等参考。　　另外，本指南还列出了核心期刊按影响因子的排序表和中国科技论文统计源期刊影响因子排序表谨供参考。　　1、《中国科技期刊引证报告》2000版　　简称<引证报告>(核心期刊投稿首选），中国科技信息研究所（简称中信所）每年出版一次，每年第四季度面向全国大专院校和科研院所发布上一年的科研论文排名。排名包括SCI、Ei、ISTP分别收录的论文量和中国期刊发表论文量等项指标。最后一项指的是各单位在《引证报告》收编的期刊中发表的论文数。《引证报告》以1300多种中、外文科技类期刊作为统计源，报告的内容是对这些期刊进行多项指标的统计与分析，其中最重要的是按类进行“影响因子”排名。 （见下表）　　《中国科技期刊引证报告》2000版　　2、《中文核心期刊要目总览》2004版　　简称《要目总览》北京大学图书馆与北京高校图书馆期刊工作研究会联合编辑出版，《要目总览》不定期出版，1996年出版了第二版，2000年出了2000版，目前已经出版了最新的2004版。《要目总览》收编包括社会科学和自然科学等各种学科类别的中文期刊。其中对核心期刊的认定通过五项指标综合评估。（见附表）　　中医药学核心期刊包括：　　1.中国中西医结合杂志 2.中草药 3.中医杂志 4.中国中药杂志 5.中成药 6.新中医 7.中药材 8.中国针灸 9.北京中医药大学学报 10.陕西中医 11.四川中医 12.山东中医杂志 13.上海中医药杂志 14.浙江中医杂志 15.实用中西医结合杂志（改名为：中华实用中西医学杂志）　　3、中文社会科学引文索引(CSSCI)　　2004年度中文社会科学引文索引(CSSCI)来源期刊一览表（见附表）　　中文社会科学引文索引(CSSCI)英文全称为“Chinese Social Sciences Citation Index”，缩写为CSSCI。由南京大学与香港科技大学合作研制，被列为教育部人文社会科学研究“九五”规划重大项目。目前已经出版1998年版、1999年版、2000年版、2001年版和2002年版。CSSCI主要从来源文献和被引文献两个方面为用户提供信息。其中，来源文献的检索途径有：论文作者、篇名（词）、作者机构、作者地区、期刊名称、关键词、文献分类号、学科类别、基金项目以及年代、卷期等10余项。被引文献的检索途径有：被引文作者、篇名或书名（词）、期刊名称、出版社、年代、被引文献类型等。大多数检索项本身可以实现逻辑式检索，各检索项之间提供逻辑“与”组配检索，检索点多，使用方便。　　CSSCI网站上提供来源期刊一览表，1998年版来源期刊为496种，1999年版来源期刊为506种，2000年版和2001年版来源期刊均为419种（2000年、2001年两年来源期刊相同）；CSSCI来源期刊的范围与北京大学出版社出版的《中文核心期刊要目总览》有所不同。为提高我校科学技术研究水平，请参考使用这些来源期刊表。CSSCI提供机构、地区、个人某年内在国内重要学术期刊上的发文情况以及各种统计排序。CSSCI的论文收录情况可以作为社会科学研究成果评价的参考指标之一。需要特别说明的是CSSCI的来源文献仅提供发表于某年度该系统所制订的来源期刊刊载的论文，被引文献则不受此限制；来源文献、被引文献均分年度统计。　　4、影响因子这一评价期刊得重要指标是E.加菲尔德1972年提出的，是对一篇文献或文献集合获得客观响应，反映其重要性的宏观度量。期刊影响因子是观察期刊的实际使用量、评价期刊质量、选择核心期刊时使用的重要参数。某一特定年度某刊的影响因子等于该年引用该刊前两年文章的总次数除以前两年该刊发表文章的总数。期刊影响因子可以消除由于载文量不同所造成的对期刊被引率的影响，进而对不同期刊的引用情况进行比较。通常影响因子越大，它的学术影响力和作用也越大。其计算公式为：影响因子=（某年引用某刊前两年论文的总次数）/（某刊前两年发表的论文总数）。以下是医学核心期刊按影响因子排列表（供参考）　　5、中国社会科学期刊影响因子排序表（中国社会科学研究评价中心2004年6月发布）

　　综述　　企业信用体系建设要面向市场，加强企业信用管理，提高企业的信用等级；运用市场机制，强化信用管理的内部约束机制和利益激励机制；在法律框架内，按照规范、有序和不搞重复建设的原则,充分发挥银行系统信贷评价登记系统、企业信用担保体系、工商登记年检等系统的作用，培育以企业为主体、服务全社会的社会化信用体系，有计划有步骤地建立企业信用标准体系、企业信用状况评价体系、企业信用风险防范体系、企业信用信息披露体系、企业信用监督管理体系，并不断转变政府职能，制定和完善相应的法律法规，为提升企业整体信用水平创造有利的条件。具体为完善六个体系：　　企业信用标准体系　　信用标准（Credit Standard）是指当采取赊销手段销货的企业对客户授信时，对客户资信情况进行要求的最低标准，通常以逾期的DSO和坏帐损失比率作为制定标准的依据。国际通　　 相关书籍　　行的”四等十级制”评级等级，具体等级分为：AAA，AA，A，BBB，BB，B，CCC，CC，C，D。从”AA”到”CCC”等级间的每一级别可以用”+”或”-”号来修正已表示在主要等级内的相对高低。如AAA级的含义就是“信用极好”，表示企业的信用程度高、债务风险小。该类企业具有优秀的信用记录，经营状况佳，盈利能力强，发展前景广阔，不确定性因素对其经营与发展的影响极小。　　企业信用标准的设置，直接影响对客户信用申请的批准与否，是企业制订信用管理政策的重要一环。　　

绩效评价系统是定期考察和评价个人或小组工作业绩的一种正式制度。实施绩效评价是人力资源管理领域里最棘手的任务，创立一个有效的绩效评价制度也是人力资源管理中优先考虑的事。 企业个体绩效评价体系的运行程序包括以下八个步骤：1．明确企业战略目标。必须先确定企业的发展战略，并由此确定企业的具体经营目标。2．确定部门KPI.将企业经营目标进行层层分解，形成部门的关键绩效指标(KPI)。3．确定员工KPI。员工个人结果KPI和个人行为KPI共同构成员工的个人绩效指标。4．制订绩效计划。在绩效计划阶段，管理者和员工共同确定绩效考核的周期。在此基础上，员工对自己的工作目标做出承诺。5．绩效辅导。管理者要对员工的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，并对绩效计划进行调整。在整个绩效期间内，都需要管理者不断地对员工进行指导和反馈。6．绩效评价。在绩效周期结束的时候，依据预先制定好的计划，主管人员对员工的绩效目标完成情况进行评价。7．绩效反馈。通过绩效反馈面谈，员工可以了解主管的期望和实际绩效，请求上司的指导或帮助。在员工与主管双方对绩效评价结果和改进点达成共识后，就需要确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点，从而开始新一轮的绩效评价周期。8．评价结果的使用。绩效评价的结果可用于员工工作绩效和工作技能的提高，据此决定对员工的奖励、薪酬的调整和相应的人事变动。 1、人力资源部负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划，对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的应对措施，供考评委员会决策。2、各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评。3、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现（工作态度、工作能力）进行总结，核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价。4、部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等，在对受评人各方面表现充分了解的基础上，负责进行客观、公正的考核评价，并指出对受评人的期望或工作建议，交部门上级主管审核。如果一个员工有双重直接主管，由其主要业务直接主管负责协调另一业务直接主管对其进行考评。各级主管负责抽查间接下属的考评过程和结果。5、主管负责与下属进行绩效面谈。当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后，员工可以保留自己的意见，但必须在考评表上签字。员工若对自己的考评结果有疑问，有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。对于派出外地工作的员工，反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行。6、人力资源部负责收集、汇总所有考评结果，编制考评结果一览表，报公司考评委员会审核。7、考评委员会听取各部门的分别汇报，对重点结果进行讨论和平衡，纠正考评中的偏差，确定最后的评价结果。8、人力资源部负责整理最终考评结果，进行结果兑现，分类建立员工绩效考评档案。9、各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通，对受评人的工作表现达成一致意见，肯定受评人的优点所在，同时指出有待改进的问题和方向，双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划，提高个人及组织绩效。10、人力资源部对本次绩效考评成效进行总结分析，并对以后的绩效考评提出新的改进意见和方案，规划新的人力资源发展计划。 （1）量度：量度原则与方法；（2）评价：评价的标准和评价资料的来源；（3）反馈：反馈的形式和方法；（4）信息：过去的表现与业绩目标的差距，需要进行业绩改进的地方。一般评价的标准是选择主要的绩效指标KPI（定量和定性的指标）来评价业绩实现过程中的结果目标和行为目标。 电子政务绩效评估是指由专门的机构和人员依据大量的客观事实和数据，按照专门的规范、程序，遵循统一的标准和特定的指标体系，通过定量定性对比分析，运用科学的方法，对电子政务建设的投入和产出所做出的客观、公正和准确的评判。电子政务绩效评估包含两个方面的内涵，一是电子政务建设投入和产出的关系，二是电子政务建设产出的成效；这是因为电子政务建设不仅要有好的建设产出，还要尽量以最少的投入，产生最大的产出回报。电子政务绩效评估的主要要素包括五个方面，一是评估指标体系，二是指标评价标准，三是指标权重，四是综合评分方法，五是数据采集方法。指标体系：电子政务绩效评估涉及到电子政务投入和产出问题，是一个综合的、复杂的系统工程，为了能更好地体现电子政务投入产出绩效，我们采用了国际上通用的项目评估方法――逻辑框架法（Logic Framework Approach）来构建评估指标体系，即将指标体系分为目标、产出与结果、投入与活动三个层次；同时在指标体系的确定上考虑了全面性和科学性、定量分析和定性分析相结合、可行性和可操作性、灵活性和目标导向性原则，结合专家的经验和智慧，采用专家座谈来确定各项指标体系。指标评价标准：指标体系中有定量指标和定性指标，对于定量指标，通过规定的参数数值直接进行量化；对于定性指标，设定不同的等级标准进行量化处理。指标权重：权重也称权数或加权系数，它体现了各项指标的相对重要程度。在指标体系和评分标准确定的前提下，综合评估结果就依赖于指标权重了，因此指标权重确定的合理与否，关系到评估结果的可信程度。本文采用了德尔菲法（Delphi Technique）和层次分析法（The Analytic Hierarchy Process）来确定指标的权重。 就是通过一定的数学模型（或算法）将多个评估指标值“合成”为一个整体性的综合评估值。考虑到如何从综合评分上体现绩效问题，本文采用加权平均法和功效系数法进行综合评分，即对目标、产出与结果两个层次采用加权求和法评分，对投入与活动采用功效系数法评分。

S级应该是Super超级的意思。而A,B,C等级则是按照英文字母表的顺序排列的。