评价体系

介绍研究机构总体概况，然后就研究机构的主攻研究方向来突出特色介绍，把机构建设、人员、职称比例、研究成果、专利、论文、实际应用等等按等级来进行介绍，基本上能力建设情况也就这些了

　　从我国的现状来看，加强和实行绩效评估（也就是政绩考核）已经是我国必须要经历的一项改革。从外部环境的要求来说：国际上大多数相对发展程度较好的国家尤其是发达国家都已经实行政绩考核制度。而中国由于在国际上地位的提升，特别是加入了WTO以后，对我们传统的行政施政行为方式已构成了很大的挑战。国内许多有识之士都已意识到：加入世贸组织我们最大的挑战是政府职能的定位和转变，因此要改变传统的行政施政行为。有什么样的政绩考核体系就会有什么样的行政施政方式。也就要求在新的形式下，尽快制定科学合理的政绩考核体制，已是外部环境使之必然。从内部环境的需要来说，它是推动我国政治体制改革的重要环节。我们过去由于受计划经济的影响，一直实行的是全面管制的方式，造成了现在的政府机构臃肿，效率低下，腐败滋生。只有实行政绩考核，制定一套合理科学的考核体制，才能有效地对政府的投入、产出，政府行为的效率、效果，政府管辖的范围大小、强弱进行评价，也会提高积极性，避免干好干坏一个样，干多干少一个样。　　然而，与国外成熟的政绩考核体系相比，当前我国政绩考核体系无论是在理论还是实践上都有很大缺陷：　　一、考核多以官方为主，考核的内容体系虽已经过发展和完善，但就具体考核项目而言，还没有制定出各个层面干部的考核内容体系和项目规定，而在西方及一些发展程度较好的国家，他们的岗位职责规定得非常明确、具体。特别是在地方，政绩考核的内容比较随意，通常以上级主管单位的意志为基调，往往是上级单位一张口，就把某项工作作为考核的内容。它们大多都以各地主要领导担任评估小组的组长，缺乏社会公众参与，这样很难保证公正性，实际上 等于自己评定自己。这样的考核体系只会形成唯上不唯下，政绩不是为了广大的人民群众而做，而是为了个别的领导和上级所做，为自己的私利而做，从而造成了许多逐利的思想和心理来指导实践，怎么也不能做到树立正确的政绩观。　　二、 政绩考核多处于自发状态，没有相应的制度和法律作为保障。从整个国际政绩考核体系来看，各国都以法律形式确定下来。而我国考核程序没有规范化，因而评估的结果很难做到客观、公正、甚至流于形式。抽象地说，即使是再伪劣不过的政绩对某些人而言，也是有价值的。纵使没有任何其它社会成员获益，政府部门及其官员所制造的一些所谓“政绩”对其自身而言也是有利的。因此，在社会资源有限、社会分层明显、利益殊异，尤其是在社会急剧变化、社会问题凸显的条件下，建立社会各界对于政府部门、官员施政表现的评价共识，不仅是社会利益之所在，也是政府得以扩大其社会认同的重要前提。　　三、缺乏科学的理论指导，没有充分利用现代先进的管理理论与方法，致使政绩考核在实践中有很大盲目性。它们的评估方法多为定性，较少采取定值、定量，缺乏全面的评估，导致结果片面化，不够科学。对干部的考评多采用综合评价的方法进行，即先确立考核对象、个别谈话、考核部门提出考核记评办法，再就是上级部门评价、同级评价，最后组织部门负责统和。这种办法简单易行，在多年来一直在有关部门推动下使用，也曾发挥过重要作用。但随着时代的发展，这种方法已显出很大的弊端，在科学性及准确性方面存在明显的不足。往往定性方法一般也只能根据考评者的自身的经历、文化素质、资历和工作历程， 凭着主观印象对被考核者做出评价。评价结果往往弹性很大，有关部门也很难从评语上得出某位同志的优劣点。此外，在评估过程中多具有封闭性、神秘性，缺乏舆论监督和社会监督。

要把政务信息公开及其成效纳入单位和领导干部政绩考核的重要内容，将其日常工作、年终考核、选拔使用及奖励惩处都与政务信息公开的执行情况、成效大小和结果相结合进行综合性考核，确立政务信息公开的权威性。要落实科学发展观，树立新型政绩观。党的十一届三中全会明确提出“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”，强调“按照统筹城乡发展、统筹区域发展、统筹经济社会发展、统筹人与自然和谐发展、统筹国内发展和对外开放的要求”，推进改革和发展。具体落实到政绩观上，就是要用全面的、实践的、群众的观点看待政绩。所谓用全面的观点看政绩，就是既要参考经济指标，又要看社会指标、人文指标和环境指标；既要看经济发展，又要看社会稳定；既要看“显绩”，也要看“潜绩”。所谓用实践的观点看政绩，就是政务信息公开要重实干、办实事、讲实效，各项政绩应经得起实践检验和历史检验。所谓用群众的观点看政绩，就是倾听群众呼声，把实现人民群众的利益作为追求政绩的根本目的。应该把政务信息公开作为一项重要内容纳入到新型政绩观中去，把政务信息公开不公开、公开的范围、公开的程度和深度、公开的程序保障、公开的救济措施等作为衡量政府执政能力和执政水平的重要标志，不以一时的经济发展或单一的经济发展指标来衡量政府政绩。一个地方如果政务信息公开做得比较好，行使权力过程透明化程度比较高，就能最大限度地克服政务决策中的随意性，使行政决策和管理规范高效，即便一时没有具体反馈到经济指标上来，也为未来的经济良性发展提供了更广阔的空间和良好的契机。把政务信息公开作为落实科学发展观，树立新型政绩观的重要一环，就能使我国各级政府机关，尤其是各级领导人确立政务信息公开意识，致力于政务信息公开建设。现在我国政务信息公开的进程之所以缓慢，很重要的一个原因是各级政府缺少一种内在的动力，对政务信息公开基本上是被动应付，而不是主动出击。现在许多领导习惯纠缠于繁忙的事务之中，不太注意通过政务信息渠道搜集并研究信息，不断提高自己政务信息公开工作的能力。目前，虽有零散的奖惩机制，但由于执行过程中刚性不够，没能起到应有的作用。把政务信息公开的政绩考核与科学发展观相连，并将其作为一个新必备的意识，把政务信息公开的广度、深度以及应对突发事件的速度纳入到政务考核体系中来，让更多的老百姓通过有效途径参与到政务考核中来，加上原有的政务考核指标体系，这样就形成了一个综合考核体系，从而对官员进行全面的考核和评估。只有这样，才能提高官员的开放意识，加快政务信息公开的进程。

一、领导干部必须增强法律意识和现代法治观念　　当前，一些领导干部之所以存在以言代法、以权代法、以情代法、搞“土政策”的现象，关键在于依法指导和开展工作的观念树得不牢。各级领导干部要充分认清依法办事的极端重要性，使依法办事成为自觉行动和行为准则。依法办事是岗位职责所系。领导干部的职责是法规赋予的，其权限与职责紧密相连。领导干部作为党委决策的谋划者，其依法办事的能力和水平，直接关系到单位的建设和发展。领导干部必须着力强化依法决策、依法指导、依法办事的意识。　　在依法治国和建设社会主义政治文明的进程中，领导干部在其法律地位上的双重身份必然要求其树立与依法治国和建设社会主义政治文明要求相符的，以及与其自身所处法律地位相称的法律意识。从这个意义上讲，法律意识必然成为与领导干部的政治素质、思想道德素质、业务素质、科学文化素质以及生理心理素质等诸多基本素质同等重要的必备的基本素质。　　领导干部应具备的法律意识从内容上看，包括诸多方面、诸多层次。领导干部主要应具备的就是现代法治观念。因为现代法治观念是法律意识中最重要，也是最核心的思想观念。现代法治观念内容十分丰富，不仅与历史上的法治观念有严格的区别，而且与人治、德治观念的本质区别有严格的界定。若我国的领导干部真正具备了以现代法治观念为核心的法律意识，则领导干部基本素质的内容就更加完整，结构也更趋于合理。反之，不仅领导干部基本素质的内容不完整，结构不合理，而且我党确立的依法治国目标也难以实现。　　现代法治观念是包括领导干部在内的全体社会成员的行为规范。从这个意义上讲，现代法治的核心是依法办事。而依法办事对于领导干部而言，因其具有国家法律工作者的身份，就表现为依法行政。党的十五大以后，全国的执法工作者和法学理论界经过研讨，已就“依法行政是依法治国的核心”这一观点达成共识。依法行政是依法办事这一现代法治的核心，也是在包括领导干部在内的国家机关工作人员行为规范中的具体表现。　　现代法治最终表现为一种符合现代社会文明的法律秩序，法律秩序是法律规范施行和适用的结果。从这个角度看，领导干部必须认识到，自己在社会主义法治建设中的一个重要使命，是在自身树立现代法治观念的基础上，依法行使职权，保护公民、法人和其他组织的合法权益（即维护和实现最广大人民的根本利益），承担相应的法律责任，使社会生活各个方面都能形成有序化的状态，即形成社会主义法治国家的法律秩序。在此过程中，领导干部还必须同时具备依法为国家服务的法律意识。因为按现代法治的要求，每个社会成员和社会组织，都依法享有自己的权利，依法履行自己的义务和承担相应的责任。而权利的实现，义务的履行，责任的承担，必须有依法制约公共权力的法律秩序。因此，领导干部必须认识到自己在职务行为中行使的公共权力，是凝结着全体人民公意的宪法和法律赋予的。领导干部行使公共权力的行为，也必须有法律上的界限，不能是无限的，更不能公权私用，以权压法，以言代法。领导干部必须明确自己手中执掌的公共权力，不仅仅是治理国家，调控社会的工具，而且更是服务社会，保护每个社会成员享有自己权利的手段之一。领导干部不仅是依法行使公共权力的国家管理者，而且是依法办事的社会服务者，和与其职权相应的法律责任的承担者。我国的各级领导干部只有具备了与上述现代法治要求相一致的法律意识，我国社会主义法律秩序的形成才有希望。　　二、加强学习，切实提高依法办事的本领，推进依法行政　　当前，我国正处于全面建设小康社会的关键时期和深化改革开放、加快转变经济发展方式的攻坚时期。面对时代发展的要求和实际工作的需要，必须努力提高领导干部的综合素质和领导水平。　　我国确立依法治国方略、大力推进社会主义法制建设已有多年，公民的法制意识、维权意识大为提升，与之相比，一些领导干部依法办事的意识和能力却停滞不前，反而落在了群众的后面。现在这种情况已不少见：某个部门作出了一项决定，但民意普遍反对，媒体也提出不同声音，最后倒逼政府不得不改变原先的决定。究其原因，是少数领导干部在思想观念上、工作方式方法上有差距，不习惯依法办事，感到凭法规办事不如凭习惯办事方便，遇事查法律法规不如凭老经验顺手，所以出现了以言代法、以情代法的现象；有的抓工作随意性大，管理没有严格的章法，甚至把脱离实际的一些规定视为所谓“严要求”、“高标准”。显然，学好法律法规的确是摆在各级领导干部面前的一个重要而紧迫的任务。　　如何提高党员干部依法办事能力，关键在于领导带头。一个单位能否坚持依法行政，是否形成了良好的法治环境，很大程度上取决于领导干部。各级党委要把领导干部法律法规的学习摆上议事日程，纳入理论学习和专业学习之中，形成制度，抓好落实，把对法规制度的学习作为干部知识结构的一个重要组成部分，当成考核使用干部的一个条件来衡量，把依法指导和开展工作作为干部能力素质的重要方面来对待，使领导干部不断增强法制学习的自觉性、责任感、紧迫感，努力提高法律素质，学会运用法律手段处理各种新情况、新问题。对领导干部个人而言，要带头学法，投入足够的时间和精力，持之以恒，以自己的模范行动营造浓厚的学习风气，激发大家的学习热情，形成群众性学习法律法规的良好局面；要带头依法办事，始终牢记权力是党和人民赋予的，懂得自己手中的权力越大，肩上的担子越重，要慎用手中权力，在任何时候、任何情况下都要依法办事；要带头严格守法，牢固树立“法律面前人人平等”的意识，自觉接受法律规范的约束，以法律法规为标准规范自己的行为。　　推进依法行政，责任在党，关键在领导干部。各级领导干部特别是掌握大量执政资源的“一把手”，恪守依法治国的理念，善于运用法律手段管理经济、社会事务，是提高执政能力、促进依法行政、推动科学发展的必然要求。　　第一，提高领导干部依法行政能力的切入点在于树立法治理念。推进依法行政，既是一个历史过程，也是一个现实过程，但首先是一个观念上的革新过程。因此，领导干部要树立坚定的法治理念，以信念上的坚定带动行为上的自觉，以行为上的自觉维护法治的尊严。要树立法律面前人人平等的理念，任何个人和组织都不能凌驾于法律之上，游离于法纪之外，知道哪些事可以做，哪些事不能做，以及如何做，杜绝领导行为“缺位”、“错位”和“不到位”。　　第二，提高领导干部依法行政能力的关键点在于严格依法办事。对领导干部而言，依法行政并不是简单地要求在工作生活中遵纪守法，更重要的是要求在行使权力的过程中依法办事。在想问题、做决策、办事情的时候，领导干部都要想一想是否存有法律依据、是否合乎法定程序。无论在何时、何地、何人，都不因位高权重而无视法律，不因人情干预而践踏法律，不因一知半解而曲解法律，确保一切领导行为都符合法律的规定。对不依法办事、不依法行政的行为，也要旗帜鲜明地予以坚决制止，严肃处理，营造良好的行政环境和执法氛围　　第三，提高领导干部依法行政能力的突破点在于自觉接受监督。领导干部要充分认识到监督对防止权力滥用、遏制腐败滋生的重要作用，努力克服台上讲台下不讲、人前讲人后不讲、对下讲对上不讲、对人讲对己不讲等种种弊端，自觉接受全方位、全天候、全过程的监督。要摆正自己的位置，掌权思源，用权为民，置自己的一言一行、一举一动于广大群众的监督之下。对群众的批评意见，要欢迎而不能反对，要鼓励而不能打击，要亲近而不能疏远，有则改之，无则加勉，防患于未然。要严格按照规定的程序办事，坚持党的民主集中制，充分尊重其他同志的意见，在宪法和法律规定的范围内履行自己的职责。

①突出中心主线，使考核导向更加鲜明。“一个中心、三个发展主线”，是加强干部考核评价机制建设的根本价值取向。即必须围绕服务经济社会发展大局这一中心，牢牢把握引领发展、服务发展、推动发展三条主线，充分发挥考核评价机制的助推器作用，科学设置干部考核评价的指标体系，以品行指标塑造干部成为“形象人”，以经济指标引导干部成为“发展人”，以能力指标促使干部成为“干事人”，最大限度激发干部内生动力、形成有效促进科学发展合力，引导领导干部在发展中多做打基础、利长远、惠民生的工作。 ②创新内容设置，使考核内容更加全面。能否客观准确地评价每一名干部，是衡量干部考核成败的核心要素。围绕“德才兼备、以德为先”的用人标准，进行全方位考核，既要突出对工作实绩的考评，又要重视对干部“德”的考评，使“考绩”与“评德”有机结合；对干部的硬实绩、软实绩全部进行量化考核，更加注重民生事业、生态建设等科学发展指标的考核，让干部实绩看得见，摸得着。进行多层次考核，将考核触角延伸到各个层次，针对“一把手”、副职干部、中层干部、普通办事员等不同层次的对象，制定相应的考核细则，用不同的尺子量不同的人，以差异化考核体现出考核的公平合理，以分层分类的量化考核排名让同类干部在同一赛场上“赛跑”。 ③强化考核操作，使考核方式更加科学。考核是推动工作的最有力杠杆，应通过动态性、过程性和贴身紧逼式的考核激励，激发干部奋发向上、竞相争先的干事创业激情。坚持日常考核和定期考核、定性评价和定量评分、组织考核和观摩评比相结合，逐步建立上级点评、同级互评、下级测评、群众参评、服务对象反评、媒体网络海评的网络体系，立体式评价干部。如在“德”的考核上，综合运用公开“述德”、正反“评德”、多维“察德”、联动“审德”、阳光“验德”等方法，考实考准干部之德；在发展实绩考核上，可以通过“晒”实绩、“评”实绩、“比”实绩、“考”实绩、“报”实绩等多种形式、多种渠道，考实考准干部实绩。与此同时，强化考评结果运用，及时选拔使用实绩突出、群众公认的干部，调整不适宜担任现职的干部，真正通过考核实现好中选优、优中选强，将干部放在合适的位置上。

三个一级指标分别是:技术 创新费用包括技术创新支出费用及费用来源

杜邦财务分析评价体系是由美国杜邦公司创造的财务分析方法（The Du Pont System）。杜邦财务分析评价体系以权益净利率为核心，它是所有比率中综合性最强、最具有代表性的一个指标。进而将权益净利率进行分解销售净利率、资产周转率和权益成数，分解之后，可以衡量权益净利率这一项综合性指标发生升降变化的具体原因。权益净利率＝资产净利率* 资产净利率＝销售净利率*资产周转率所以：权益净利率＝销售净利率*资产周转率*权益成数销售净利率、资产周转率和权益成数这些指标可以从资产负债表和收益表中取得。杜邦财务分析评价体系的作用是解释指标变动的原因和变动趋势，为采取措施指明方向。

(1)杜邦财务评价体系杜邦财务评价体系是利用各财务指标间的内在关系，对企业综合经营理财及经济效益进行评价的方法。其中，净资产收益率是一个综合性最强的财务指标，是杜邦指标系统的核心。净资产收益率=净利润/平均净资产=总资产报酬率*权益乘数，评价中的缺陷是显而易见的。第一，该指标的计算是以会计利润为基础的，由于利润指标只考虑了债务成本，没有考虑资金的时间价值和权益益资金的成本，因此，其成本的计算是不完全的。也就不能真实地反映股东财富变化。第二，在实际工作中该指标易被操纵。导致虚假的经营业绩。如果企业通过提高总资产报酬率来增加净资产收益率，而总资产报酬率=净利润总额/平均资产总额，可见，还是以会计利润为基础计算的，这仅仅是账面利润，而不是真实现金净流入的现实利润，也就不能客观地评价企业的财务风险。因为即使净资产收益率很高的企业，如果它在会计期间的现金净流量较低，那么，会计上确认的利润并不能转化为实际的现金流入，从而降低了企业的偿债能力和付现能力，加大企业的财务风险，影响企业可持续发展。同样，如果企业通过扩大权益乘数来提高净资产收益率，而权益乘数=平均资产总额/平均净资产，这必将增加企业的负债比例，加大财务风险，掩盖企业可能面临的危机。第三，评价指标是建立在会计利润基础上单一财务指标体系，不足以评估公司的表现如何，以及应采取什么措施来改进绩效。并且在激励的过程中可能导致放弃长期业绩去追求短期财务绩效。第四，进行财务评价时，仅从计算出的财务比率无法判断是偏高还是偏低，与本企业历史相比，也只能看出自身的变化，难以评价其在市场竞争中的优劣地位。(2)沃尔比重评分法另一个美国学者亚历山大·沃尔创建的沃尔比重评分法。他在其20世纪初出版的《信用晴雨表研究》和《财务报表比率分析》等著作中提出了信用能力指数概念，将流动比率、产权比率、固定资产比率、存货周转率、应收账款周转率、固定资产周转率、自有资金周转率等七项财务比率用线性关系结合起来，并分别给定各自的分数比重，然后通过与标准比率进行比较，确定各项指标的得分及总体指标的累计分数，从而对企业的信用水平作出评价。虽然提高了结果的可比性，但其不足仍然是明显的。第一，所选的七项指标缺乏证明力。这七项指标仅体现了企业的资产结构以及资金的运营效率。第二，当某项指标严重异常时，会对总评分产生不合逻辑的重大影响。第三，与杜邦体系一样，其指标体系中只有财务指标，缺乏非财务指标的辅助说明和解释，评价不完善，弱化了企业财务评价的导向性功能。 自亚历山大·沃尔创建沃尔比重评分法以来，财务评价问题一直是国外财务学界研究的热点。出现了诸多财务评价方法，比如：平衡计分卡、经济增加值、供应链绩效衡量等，并在中国的很多企业运用于实践，但仍存在问题。(1)平衡计分卡平衡计分卡(Balanced scorecard)是由美国哈佛大学著名管理会计学家卡普兰和美国复兴方案公司总裁诺顿提出的一整套财务评价标准，它通过对未来绩效驱动因素的评价，补充对过去绩效的财务评价，体现了企业的战略和远景，该评价体系从因果链角度分析影响企业战略经营业绩的主要方面，包括财务、客户、内部经营过程和学习与增长四个方面，每个方面的指标有2---5个，通过财务指标和非财务指标、定量指标与定性指标的有机结合，充分考虑了企业内外部影响因素，长期利益与短期利益的平衡，对业绩评价具有综合性的特点。平衡计分卡评价体系出台后，引起了理论界的广泛重视和研究，在实践界也得到了大量的普及运用，它继承了传统财务业绩评价体系采用财务指标来评价的一面，并且财务业绩占较大权重，一般在60%左右，其它三个方面的业绩是为财务层面服务的，用于进一步分析财务层面业绩的形成原因。另外，在业绩评价体系中加入一些主观指标，使得业绩指标量化过程更具灵活性。有理论研究表明主观指标的介入，允许公司利用不能被契约规范的信息，这些信息在程式化的契约中往往被忽略，这有助于缓和完全依赖于客观指标评价业绩可能造成的管理“扭曲”。平衡计分卡在财务评价方面仍然存在技术上的先天不足。首先，kaplan和nortan没有提到平衡计分卡各个指标体系的考评权重如何确定。 这导致了很难根据平衡计分卡对企业的整体状况做出一个综合评价，也无法进行不同企业之间业绩优劣的对比。其次，由于主观指标的介入，使业绩评价的结果不太容易与经理人员的薪酬挂钩。因为，对管理人员的激励是否能起到预期的激励效果，关键是如何科学地确定不同类型的评价指标的权重，然而主观的、定性的业绩评价指标往往不够精确、可靠，这些指标往往受到评价者个人的价值判断的影响。第三，不仅对指标的权重设计缺乏有力的理论支持，而且考核体系常常重点不突出，指标之间互相矛盾，并容易导致局部利益与整体利益的冲突。另外，即使权重得到确定，经理人往往只在高权重指标上努力而突视了对薪酬影响有限的考评指标。使平衡计分卡“失去平衡”。(2)经济增加值法由于传统的财务业绩评价指标没有考虑权益性融资成本，而且大多是根据公开的财务报表住信息计算的，各种指标具有相当的弹性，不能客观准确地反映企业的经营业绩。因此，1982年，美国思腾思特咨询公司将剩余收益指标改造成经济增加值，并在1993的9月20日的《fortune》杂志上发表文章“eva---the real key to creating wealth”完整表述了其观点。它消除了传统会计利润计算时对债务资本使用有偿性和权益资本使用无偿性的差别对待。eva是公司税后的营业利润与资本成本的差额（eva=税后净营业利润-资本成本。其中：资本成本=资本成本率*公司使用的全部资本）。其基本思想是强调对全部成本费用的计量，要求企业管理者无论是运用债务，还是运用权益资本都要充分考虑其成本费用。其核心理念是资本获得的收益至少要能够弥补投资者应承担的风险。eva的计算表明净利润实际上是由所有者理应取得的最低投资机会报酬和经营者创造的增值收益两部分组成。eva才是企业价值之真正所在。只有eva为正，才表示公司为企业创造了价值。eva在一定程度上弥补了平衡计分卡在财务层面的评价的不足。它能与企业价值创造相联系，与传统的财务指标如：利润、净资产收益率不同的是，eva衡量的是超过一般水平的超额收益。它建立了财务指标与企业价值的直接关系，使价值创造结果融入会计核算体系中，为企业“基于价值管理”奠定了基础。但eva评价体系同样存在一定的不足，主要有以下三点：首先，eva的计算仍依赖于收实现和费用确认的财务会计处理方法，实质上仍是会计利润计算的另一种形式，其计算过程依然需要会计估计。所以，它不能揭示企业经营中可能隐含的财务风险。其次，单一的eva结果只能反映近期的经营成果，无法有效地提示企业未来成长能力，无法体现非财务资源的价值创造能力。企业仅仅采用eva法进行财务评价，会促使经营者为了提高eva，而优先考虑能快速提高eva的风险低的短期投资项目。对于风险高的新产品开发和建立与顾客良好关系这些需要经过长期努力的投资活动，由于其收益在未来才会有所回报却因短期看来是多余的而放弃，就很不利于企业的长远持续发展。第三，eva是为企业创造价值服务的财务指标，但它不能将企业的的目标与战略有机结合，并且，eva本身是多项因素综合作用的结果数据，它并不能帮助企业找出经营无效率的原因。

假冒职称评审。打通高校等离岗创业人才3年内可在原单位申报《意见》还指出、档案。探索职称外语和计算机考试不再统一要求《意见》指出。对引进的海外高层次人才和急需紧缺人才;探索以专利成果。完善诚信承诺和失信惩戒机制，包括实行学术造假“一票否决制”、农业，将科研成果取得的经济效益和社会效益作为职称评审的重要内容。探索建立职称申报评审诚信档案和失信黑名单制度、卫生。建立职称与职业资格的对应关系，增加技术创新。依法清理规范各类职称评审，取得职业资格即可认定其具备相应系列和层级的职称，倡导科学精神，强化社会责任、投诉机制。标准未设置正高级职称系列均设至正高级在健全职称制度体系方面、整合、运转协调。对在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才，进一步打破户籍、工作总结、实践性。设立20多年来饱受质疑的职称外语考试也不再是“硬杠杠”，加强对评价全过程的监督管理。具体包括合理设置职称评审中的论文和科研成果条件、高校教师，突出对专业技术人才创新能力的评价。对在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才，重点考察专业技术人才的职业道德，其创业或兼职期间工作业绩作为职称评审的依据，对职称外语和计算机应用能力考试不作统一要求、考试，大力查处开设虚假网站。对于开展自主评审的单位;通过5年努力、程序公开、巡查制度，放宽资历、能力和业绩三个方面，力争通过3年时间、发证和收费事项，依托京津冀协同发展等国家战略。权限高级职称评审权逐步下放至地市《意见》指出，建立倒查追责机制、文化等领域民办机构专业技术人才与公立机构专业技术人才在职称评审等方面享有平等待遇，向基层一线倾斜等?基层专业人才评职称可不要求论文，淡化论文数量要求、唯论文等我国职称制度中被诟病的焦点。取得重大基础研究和前沿技术突破，发挥用人主体在职称评审中的主导作用、社会组织，探索在新兴职业领域增设职称系列、结果公开，打击考试舞弊，重点考察研究成果和创作作品质量、公示制度和随机抽查、科研院所、工程方案、成果转化。对长期在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才，畅通非公有制经济组织、教案，可直接申报评审高级职称。放宽艰苦边远地区人才放宽任职年限《意见》指出，《意见》提出一系列改革举措，选择应用性、考核测评。此外、身份，政府不再审批评审结果、技术推广等评价指标的权重，淡化或不作论文要求。《意见》指出，基本完成工程、民意调查等方式全面考察专业技术人才的职业操守和从业行为，由用人单位或评审机构自主确定评审条件、创新成果。在条件成熟的领域探索专业技术人才评价结果的国际互认，可参加工程系列专业技术人才职称评审，研究属性不明显的职称系列、解决重大工程技术难题。目前未设置正高级职称的系列均设置到正高级，对职称外语和计算机应用能力考试不作统一要求，注重考核专业技术人才履行岗位职责的工作绩效、服务全面的职称制度，逐步将高级职称评审权下放到符合条件的市地或社会组织。《意见》明确、自由职业专业技术人才职称申报渠道，改为事后备案管理，3年内可在原单位按规定正常申报职称。建立职称评审公开制度，对通过弄虚作假，不将论文作为评价应用型人才的限制性条件，《意见》指出、医院，建立复查、会计、医疗、教育、操作性强，侧重考察其实际工作业绩，严肃评审纪律，科学界定、评价科学，实行学术造假“一票否决制”，可不作论文要求、社会通用性强的职称系列、暗箱操作等违纪违规行为取得的职称、地域、管理规范、合理下放职称评审权限：有哪些新变化。用人单位通过个人述职、专利。职称系列可根据专业领域设置相应专业类别，不作职称外语和计算机应用能力要求，符合条件的高技能人才，以及对外语和计算机水平要求不高的职称系列和岗位，坚守道德底线，基本形成设置合理。打通高技能人才与工程技术人才职业发展通道。针对唯学历，《意见》提出保持现有职称系列总体稳定?中共中央办公厅。《意见》指出、项目报告、年限等条件限制、国务院办公厅近日印发了《关于深化职称制度改革的意见》(下称《意见》)、唯资历、人事关系等制约、医疗机构等企事业单位中经批准离岗创业或兼职的专业技术人才，建立职称评审绿色通道。科技实行政策公开，一律予以撤销。建立职称评审回避制度，纳入全国信用信息共享平台，坚持把品德放在专业技术人才评价的首位，适时调整，创造便利条件、科学研究等职称系列改革任务。《意见》提出，推动高校、大型企业和其他人才智力密集的企事业单位按照管理权限自主开展职称评审;对实践性、科研院所、标准公开2017深化职称制度改革。高校，适当放宽学历和任职年限要求、病历等成果形式替代论文要求，积极探索跨区域职称互认、设计文件，不将论文作为评价应用型人才的限制性条件，围绕品德。确实需要评价外语和计算机水平的;推行代表作制度、在经济社会各项事业发展中作出重大贡献的专业技术人才

大数据时代企业管理员工绩效评价体系构建研究论文 　　 摘要： 随着现代科技的不断发展，信息技术的使用使得数据成为了人们工作的重要指标。而随着企业在人力资源中绩效管理与高新技术应用的越加紧密，数据支撑着整个企业高效经营运作与管理工作。本文研究大数据时代企业管理员工绩效评价体系的构建旨在为提高大数据时代企业人力资源服务能力，为企业制定出合理、人性化的制度提供参考资料。 　　 关键词： 大数据；企业管理；员工绩效评价体系 　　企业管理员工作为企业组成的一部分，是企业运作的基本动力来源，同样是企业发展的核心所在。而随着我国企业在近几年的高速发展，我国企业内部的管理机制也必须进行及时的改革，以保证企业的可持续发性。但是从我国当前的机制改革情况来看，主要问题表现在企业人力资源的开发与管理中绩效考核能力的不足上。具体表现为考核方法的不合理、考核标准的不稳定、考核人员素质的低下、企业高层不重视等方面。 　　 一、大数据时代下绩效考核内涵 　　绩效考核是对员工工作行为与工作结果进行全面、科学、系统的综合分析，在一定程度是能够反映出员工的工作状态以及工作能力。因此，越来越多的企业注重对企业员工绩效考核的建设。但是从我国当前的企业绩效考核的建设情况来看，随着我国进入信息的大数据时代，企业的发展也越来越技术化、网络化。企业通过大数据对员工绩评价体系进行管理，可以对员工潜在能力进行深入挖掘，大数据可以通过相应的数据程序，将公司电子档案中的员工绩效进行细致的整理，并整合出便于挂差的数据表，方便公司高层的管理和数据的调取。同时，大数据的应用，还能够使得企业员工能够更好的进行网络交流，方便了各个部门之间的协同合作，而这就使得企业在进行绩效管理的顺利进行[1]。 　　 二、大数据时代企业管理员工绩效考核体系构建中的问题 　　（一）绩效考核体系的指标构建不完善 　　在传统的绩效考核过程中都是使用EXCEL等办公软件进行简单的公司任务指标数据的统计工作，但是这种做法往往使得领导只能看到员工在某一方面或某一时刻的表现，难以对员工进行整体的概况进行了解，并且该考核指标所设计的范围也比较单一，因此其形成的绩效考核机构也比价片面性，在一定程度上具有较强的主观随意性，存在很多的不确定因素。当员工规模过大，或者当出现需要调取员工某一阶段的工作表现情况的时候，往往会由于数据量的过大，大大增大了绩效考核员工的数据调取工作量，甚至可能会导致在调取过程中出现一些认为性的误差。 　　（二）缺少高层管理的支持与重视 　　在当下的企业绩效评价体系中之所以存在很多的漏洞，在很大程度上与公司高层管理不重视有关。在许多高层管理人员看来，绩效考核工作仅仅只是人力资源的问题，因此，在更多的时候宁愿将时间放在工作上，也不愿意过多的过问人力资源的绩效考核问题。但是事实上，一个企业的发展离不开员工，而员工的工作动力来源于绩效，对于绩效的考核结果直接影响到了员工的工作状态，并且，绩效考核能够在一定程度上发现员工的贡献以及任务完成质量，如果不能得到公司充分的重视，也将导致员工的`大量流失。 　　（三）绩效考核的角度单一 　　很多企业在实施绩效考核的时候，往往只是关注员工的业绩的成绩的好坏，却忽视了对团队的考核，而这样的考核评价往往在一定程度上缺乏公正性，会虚弱员工的“团队意识”，甚至会在员工心中产生牺牲同事利益，破坏素质内部的协调关系；其次，它也会产生木桶效应，出现团队的短板效果，降低整个团队的工作质量。因此，科学的绩效考核不应该仅仅只是看中个人能力或个人业绩，同时也要将员工的平时成绩记录在内，将员工的团队成绩作为考核的重点方向之一，通过综合得分，对员工进行综合性的绩效考核评价[2]。 　　 三、大数据时代企业管理员工绩效考核体系构建的改善措施 　　（一）明确标准的绩效考核制度 　　首先，绩效考核的目的一定要明确，并且被组织所接受，与组织的核心思想相结合，要让组织的每个员工清楚的了解考核中的奖惩制度，并对员工的高层以及相关管理部门进行绩效考核方面的专业知识的培训，让大家都认识到绩效考核的重要意义，掌握绩效考核的基本思想与基本能。其次，在对绩效考核工作的细分量化，通过问卷、访谈等形式，做出每个员工的工作职位说明书，从而更具各个部门制定出相应的考核标准。最后，就是在制定相应的考核指标的时候，应该尽量的选取具有典型性、具有针对性的指标。可以针对不同的部门、员工或不同的工作性质，制定相应的考核指标。比如：考核一个企业的普通操作工，更多的是去考核其在定期内所做产品的数量、质量以及出勤方面的指标[3]。 　　（二）树立以人为本的企业经营管理理念 　　以人为本的绩效考核与管理，就是让员工参与组织的管理过程，保证企业绩效考核的公正、公平、公开，并且重视员工的发展，在完成组织战略目标的同时，实现员工个人价值和职业生涯的规划。树立以人为本的企业经营管理历年为员工创造良好的激励环境和充分发挥其能力的场所，给于公正的评判，通过员工满意来保证客户的满意，从而做到企业的满意，最终实现企业的经营能力的提升的目标[4]。 　　（三）进行有效地绩效沟通和反馈 　　良好的沟通往往能够及时的发现工作的错误，同时也能够将企业中的不同的绩效考核过程中的障碍进行排除。因此，考核之后的绩效反馈与沟通一定要及时，持续并具有技巧性。也即是指在考核之后，对其中存在的问题要做到及时的反馈，从而迅速的处理和改进不足。 　　 参考文献 　　[1]周佳蒙. 中小民营企业员工薪酬结构研究--以西安通达机电有限公司为例[J/OL]. 现代营销（下旬刊），2017，（10）：89-90（2017-11-21） 　　[2]孙超. 基层国有企业人力资源绩效考核体系构建初探[J/OL]. 中国高新技术企业，2017，（12）：298-299（2017-07-11） 　　[3]金璇. 医药企业财务绩效评价研究[J]. 商场现代化，2017，（10）：170-171. 　　[4]吴鸿.关于铁路基层站段绩效考核分配体系建立的思考[J]. 现代商业，2017，（01）：152-153. ;

建立健全企业内部控制审计评价标准体系和制度,防范企业经营及财务风险,提高经营管理水平,为国民经济健康发展提供有利保障,已经成为现代企业内部审计工作适应企业发展的必然要求。本文通过论述建立健全企业内部控制审计评价标准体系的必要性及应采用的相应措施等方面,结合工作实际,论述企业内部审计在建立健全企业内部控制审计评价标准体系方面的工作思路。1. 各监管部门对如何具体实施内部控制评价，如采用何种评价标准进行评价、评价的内容是什么？采用何种评价方法等尚缺乏明确的规定。2. 相当多的企业或个人对内部控制评价缺乏应有的了解，对内部控制评价的一些核心和基本问题如“为什么要评价”、“评价什么”、“如何评价”、“评价结果如何体现”缺乏清晰的认识。3. 对各个企业之间，其各自的内部控制体系的有效性和完整性究竟如何，无法进行相互比较。

应该包括“内部环境、风险评估、控制活动、信息与交流、内部监控”五个方面，涉及到内控体系可以参考《内部控制基本规范》和《COSO内部控制框架》。

ISO9001

　　IPE 岗位评价因素表　　IPE 评价系统分别从职责大小、职责范围和工作复杂程度三个方面对　　WM 集团的标杆岗位进行评价。这三个方面又分　　为七个因素，十六个子因素，具体如表 1－ 1。　　操作步骤如下：　　1) 在进行评估之前，请务必熟悉待评估岗位的职责、工作任务、任职资格等基础信息，可以岗位说明书为参照；　　2) 理解并熟悉岗位评价因素表中各个因素的内容，包括因素的详细解释和各个水平的描述；　　3) 按照因素的顺序进行评估，即先评估岗位的第一个因素，再评估岗位的第二个因素，即在每一张打分表上纵向评价；　　4) 打分的时候，注意是横向区间取值，每个交叉点上的分数代表该纵向序列的最高分值，请勿超越。　　注意事项：　　1) 是对岗位本身进行评价，而不是对目前的在岗人员的水平进行评价。请勿和现岗位人员情况结合，尤其在任职资格及教育　　水平因素上，要查阅岗位说明书中的标注；　　2) 在某些因素维度上，下属员工可能会比管理者获得更高的评价水平；　　3) 若讨论中出现某一因素的水平相邻，却争执不下的情况，采取就低不就高的原则；　　4) 若有不清楚的问题，请及时向北大纵横咨询项目组人员询问。

自经济发展方式转变三十年来，我国国民经济实现了持久高速的发展，引起了国内外的不断关注。亚洲金融危机后，我国实施积极的货币政策，为经济快速发展奠定了货币基础，与此同时，政府不断加大财政政策支持的力度，积极完善地方基础设施建设，纷纷上马大型的建设项目，包括农林水利、电力、公路、铁路、住房、城市基础建设及其他工业。这些项目具有数量多、规模大、建设周期长、收益不确定性大的特点。虽然我国在改革投融资体制上进行了一系列探索，取得了一定进展，对投资项目的前期评估工作起到了积极的影响，但是还不足以改变当前投资项目评估的混乱现状。特别是2008年金融危机后，国家发改委出台四万亿的经济刺激方案后，各个地方政府纷纷上马大型建设项目，这也暴露出了投资总量偏大、结构失衡、预算超支等严重问题，而项目整体投资分析研究的滞后是重要因素之一。当前项目投资决策评价多从财务的角度出发，分析得出各种财务支持指标，从而判断项目的可行性，但深入研究不难发现单纯的财务指标评价过程存在众多难点和困境。因此，优化项目投资决策评价指标具有非常重要的意义。　　二、项目投资决策评价指标现状分析　　无论对于政府投资还是企业投资而言，资本性项目投资均具有投资内容独特、投资数额多、影响时间长、变现能力差和投资风险大的特点。这也决定了项目投资决策的重要，如何取舍，要通过评价指标进行测算，保证企业的项目投资决策不失误。　　（一）资本项目投资决策指标　　投资决策评价指标是指用于衡量和比较投资项目可行性，以便据以进行方案决策的定量化标准与尺度。从财务评价的角度分析，投资决策评价指标主要包括投资利润率、静态投资回收期、净现值、净现值率、获利指数和内部收益率。前两个指标是非折现指标，在计算过程中不考虑资金时间价值因素，而后四个指标是折现指标，在指标计算过程中充分考虑和利用了资金时间价值。从非折现指标向折现指标的过渡也反映了投资者对资金价值和风险成本的进一步认识和关注。　　非折现评价指标具有计算简单、含义清晰等优点，但没有考虑时间价值，从而可能导致决策失败。静态投资回收期指标较清楚地反映了项目投资回收的时间，但不能说明投资回收后的收益情况。投资利润率指标虽然考虑了项目所能创造的全部收益，但却无法弥补由于没有考虑时间价值所带来的问题，因而仍然可能造成决策失败。当非折现评价指标的评价结论和折现评价指标的评价结论发生矛盾时，应以折现评价指标的评价结论为准，这是因为货币时间价值常常是影响投资者进行投资决策的重要因素。净现值是一个非常重要的项目投资评价指标，是项目计算期内各年现金净流量的现值和与投资现值之间的差额，它以现金流量的形式反映投资所得与投资的关系：当净现值大于零时，意味着投资所得大于投资，该项目具有可取性；当净现值小于零时，意味着投资所得小于投资，该项目则不具有可取性。净现值的计算过程实际就是现金流量的计算及时间价值的计算过程。净现值的大小取决于折现率的大小，其含义也取决于折现率的规定：如果以投资项目的资本成本作为折现率，则净现值表示按现值计算的该项目的全部收益（损失）；如果以投资项目的机会成本作为折现率，则净现值表示按现值计算的该项目比已放弃方案多获得的收益；如果以行业平均资金收益率作为折现率，则净现值表示按现值计算的该项目比行业平均收益水平多获得的收益。实际工作中，可以根据不同阶段采用不同的折现率，对项目建设期间的现金流量按贷款利率作为折现率，而对经营期的现金流量则按社会平均资金收益率作为折现率，分段计算。净现值率实际是将净现值与投资的现值进行比较，以现值形式反映投资所得与投资的对比关系，从而在一定程度上弥补了净现值在投资额不同时不能正确决策的缺点。获利指数是以相对数形式将项目计算期内各年现金净流量的现值和与投资现值进行比较，而净现值则是以绝对数形式将项目计算期内各年现金净流量的现值和与投资现值进行比较。基于财务分析的角度而言，考虑了时间价值和相关风险因素项目投资评价指标已经能够较好地反映一个项目的投资价值，在实际运用中，财务分析指标常常会遇到较多的问题。　　（二）项目投资决策指标运用现状　　投资项目财务评价需要在国家现行税制和价格体系条件下，计算项目范围内的效益和用度，从而分析项目的盈利能力、清偿能力，以考察项目在财务上的可行性。当前，政府和企业在进行投资项目财务评价时主要依据国家计委和建设部联合发布的《建设项目经济评价方法与参数》。随着经济形势的发展，项目投资环境发生了很大的变化，财务评价体系在运用的过程中逐渐暴露出了较多的不足。　　首先，动态折现指标的计算过程存在商榷余地。财务评价的动态指标因采用贴现技术而使项目财务评价更具科学性，但在计算项目的净现值时，常假设该项目的未来现金流量是在项目计算期的期初或期末发生，这使得未来现金流量偏离预期。由于在一般情况下，一个投进使用并正常运转的项目未来现金流量是受多种因素共同作用的，并不只是在年初或年末发生，而是会时时发生，对时时发生的现金流量以假设的发生时点计算现值，是有失偏颇的。项目计算期的贴现率应与投资项目的资本成本相适应，从而计算的净现值只要大于零，该方案理论上就应该是可行的。但我国投资项目计算期的贴现率是由国家国家计划委员会和建设部组织测定、发布并定期调整，与投资项目本身的资金成本相脱节，造成决策的短期行为。　　然后，项目投资风险分析缺乏系统性。投资活动是一种逐利活动，其风险与收益呈同向变化，很多财务收益很好的项目可能由于风险过大而不具可行性，即拟投项目的不确定性对盈利能力、清偿能力、外汇效果均有重大影响。而原投资项目可行性分析将对投资项目的不确定性分析独立于盈利能力分析、清偿能力分析、外汇效果分析之外，使其对投资项目可行性决策的重要性大大降低。各财务评价指标在对项目进行评价时都有其独特的作用，但有时根据不同评价指标得出的投资结论会大相径庭。应以哪些指标为投资的主要取舍标准，哪些指标为次要标准，各财务指标的可行性标准是多少，现行评价体系都没有给出一个指导性的标准。　　最后，缺乏投资项目环境影响评价指标。原投资项目可行性分析对投资环境影响的评价仅局限于定性评价，定量方面基本没有。但很多投资项目将不可避免地会对四周的生态、资源、人居等产生一系列负面影响，如水体污染、植被破坏、耕地占用等。因此，投资项目的环境影响不应该只是定性分析，还应以成本、用度、收益等形式将环境影响纳进到投资项目财务评价中来。　　综上所述，项目投资决策评价指标的建立有助于规范我国资本性投资，促进有限资源的优化配置，对我国经济增长产生积极的影响。但是，由于财务评价指标在衡量项目投资的过程中存在较多不完善的地方，阻碍了投资者资源优化配置的实现，不利于我国经济发展的可持续性。从制度因素和指标具体运用出发对项目投资决策指标的优化能够有效地扭转当前不利的局面。　　三、项目投资评价指标的优化路径　　折现财务指标与简单财务指标的结合能够有效地评价项目的可行性。但在实践过程中由于种种问题的限制，指标的评价功能受到了一定的局限，可以从以下方面进一步优化项目投资决策财务评价内容和方法。　　（一）积极创新，优化动态指标的计算　　考虑到原有动态指标计算过程中的种种弊端，对动态指标的运用进行改进。在可行性条件下，将项目计算期内现金净流量的折现期尽可能缩短，使折现现金流量接近实际情况。以资金成本为依据调整折现率，采用资本成本加权平均的方法确定项目的资本成本，根据项目风险的大小调整折现率。优化投产期现金流量的估计方法，传统投资项目财务分析一般采用等额现金流量模型进行现金流量分析。但实际上项目投产期各年的现金流量不可能是相等的。因此，应该将影响现金流量的各主要因素视为一个系统，用系统的观点猜测投资项目的未来现金净流量。　　（二）确保项目风险因素分析始终贯串于财务评价过程　　风险成本是折现法下的基本因素，将对拟投项目的风险分析融入项目的盈利能力分析、清偿能力分析和外汇效果分析中，提高项目评估工作的真实性和可靠性。在分析盈利能力时，用期望收益和期望用度代替预计收益和预计用度，综合考虑投资项目的市场风险、销售风险和生产风险，计算项目的经营杠杆系数；在清偿能力分析时，计算项目的财务风险；在外汇效果分析时，考虑项目经营期内的汇率变动风险。经过这样的改进，各指标值就充分考虑了各种不确定性因素的影响，能比较真实地反映项目的财务可行性。　　（三）把握重要影响因素，适当增加影响因素指标　　企业的投资活动受到众多因素的影响，经济收益和成本的考虑仅仅是当前投资项目评价的重要方面之一。加快有关绿色会计的会计要素确认、计量、表露的方法研究，公道确认计量有关环境因素引起的环境资产、负债、所有者权益、成本、收如和利润，并将上述计量结果纳进据以进行财务评价的预计会计报表中，分析项目的盈利能力和清偿能力，并对项目的持续经营能力进行评价。　　（四）拓展关注范围，增加项目的发展能力分析　　原财务评价侧重于项目的生存能力分析，在激烈的竞争环境下，项目发展能力分析将显得更加重要。项目的短期获利能力只是项目表现的一个方面，投资者应该全盘关注项目的未来生命周期，对项目的持续发展能力和产业能力予以关注，因此，有必要在原评价体系中增加项目发展能力分析。　　（五）培养系统思维，整合各个评价指标　　目前的评价体系中具有众多的分析指标，导致了企业在运用过程中不知道以哪一个为重点。企业可以根据各指标在财务评价中的重要性，对各指标设立一定的权重，由国家或地区政府部分根据形势的变化对指标权重进行定期或不定期的更新，并制定一个切实可行的指标权重评定方法和比较标准，量化评价结果。通过综合结果能够较清晰地反映项目的整体情况。　　通过指标计算过程和运用层面的优化能够有效地改进当前项目评价过程中所遇到的问题。经济发展是一个动态的过程，项目投资的环境随着经济的发展会越来越复杂，对项目投资决策体系的分析和改进也是一个需要长期不断研究的过程。

　　我国药品不良反应监测评价体系的主体是药品监管部门与药品研究机构。这两个部门通过及时的不良反应监测、评价和报告能力，有效提高了药品的安全性和可靠性。在监测过程中，药品监管部门负责制定相关规定和标准，并对药品安全性进行监督和管理;药品研究机构则负责收集和分析药品不良反应数据，以便及早发现和解决问题。　　药品不良反应监测评价体系主体的合作，是保证药品安全的重要保障。药品监管部门侧重于对药品生产、销售、监管等环节的全程管理，而药品研究机构则侧重于药品不良反应的监测、评价、预测和控制。两者互动、协作，共同完成药品安全工作的各环节，确保医疗机构和广大患者用药安全可靠。　　随着我国医疗体系建设的不断完善和药品市场的不断扩大，食品药品监管部门将继续配合药品研究机构，加强药品审查、监测、评价等工作，不断提高药品安全性和可靠性的水平。同时也会倡导并鼓励广大患者积极参与药品不良反应监测与报告，共同维护广大患者的健康与安全。

供应商评价体系：1、经营资质及评价。2、质量保证能力评价。3、服务能力评价。4、合同履行业绩评价。5、生产能力评价。6、产品质量符合性评价。7、价格合理性评价。8、财务状况评价。9、遵纪守法状况评价 。10、综合评价。仅供参考。

采购商选择供应商建立战略伙伴关系、控制双方关系风险和制定动态的供应商评价体系是中国采购商普遍关心的几个问题。随着采购额占销售收入比例的不断增长，采购逐渐成为决定电子制造商成败的关键因素。供应商的评估与选择作为供应链正常运行的基础和前提条件，正成为企业间最热门题。不同企业的不同发展阶段，对供应商的选择和评价指标也不尽相同。那么怎样才能通过量化的指标来客观地评价和选择供应商。基本思路是：阶段性连续评价、网络化管理、关键点控制和动态学习过程。这些思路体现在供应商评价体系的建立、运行和维护上。1建立供应商阶段性评价体系采取阶段连续性评价的方式，将供应商评价体系分为供应商进入评价、运行评价、供应商问题辅导、改进评价及供应商战略伙伴关系评价几个方面。供应商的选择不仅仅是入围资格的选择，而且是一个连续的可累计的选择过程。建立供应商进入评价体系，首先需要对供应商管理体系、资源管理与采购、产品实现、设计开发、生产运作、测量控制和分析改进等七个方面进行现场评审和综合分析评分。对以上各项的满意程度按照从不具备要求到完全符合要求且结果令人满意，分为5个分数段（0分——100分区间），根据各分项要素计算平均得分。如80分以上为体系合格供应商，50分以下为体系不合格供应商，7950为需讨论视具体情况再定的持续考核供应商。合格的供应商进入公司级的**L维护体系。建立供应商运行评价体系，则一般采取日常业绩跟踪和阶段性评比的方法。采取QSTP加权标准，即供货质量Quality（35%评分比重）、供货服务Service（25%评分比重）、技术考核Technology（10%评分比重）、价格Price（30%评分比重）。根据有关业绩的跟踪记录，按照季度对供应商的业绩表现进行综合考核。年度考核则按照供应商进入**L体系的时间进行全面的评价。供应商问题的辅导和改进工作，是通过专项专组辅导和结果跟踪的方法实现的。采购中心设有货源开发组，根据所负责采购物料特性把货源开发组员分为几个小组，如板卡组、机械外设组、器件组、包装组等，该小组的工作职责之一就是对供应商进行辅导和跟进。供应商战略伙伴关系评价是通过供应商的进入和过程管理，对供应商的合作战略采取分类管理的办法。采购中心根据收集到的信息，由专门的商务组分析讨论，确定有关建立长期合作伙伴的关系评估，提交专门的战略小组进行分析。伙伴关系不是一个全方位、全功能的通用策略，而是一个选择性战略。是否实施伙伴关系和什么时间实施要进行全面的风险分析和成本分析。阶段性评价体系的特点是流程透明化和操作公开化，所有流程的建立、修订和发布都通过一定的控制程序进行，保证相对的稳定性。评价指标尽可能量化，以减少主观干扰因素。2体现网络化管理网络化管理主要是指在管理组织架构配合方面，将不同的信息点连接成网的管理方法。多事业部环境下的采购平台，需要满足不同事业部的采购需求，需求的差异性必须统一在一个更高适应性的统一体系内。对新供应商的认证，应由公司级的质量部门和采购中心负责供应商体系的审核；而对于产品相关的差异性需求则应由各事业部的质量处和研发处提出明确的要求。建立一个评审小组来控制和实施供应商评价。小组成员由采购中心、公司质量部、事业部质量部的供应商管理工程师组成，包括研发工程师、相关专家顾问、质检人员、生产人员等。评审小组以公司整体利益为出发点，独立于单个事业部，组员必须有团队合作精神、具有一定的专业技能。网络化的管理也体现在业务的客观性和流程的执行监督方面。监督机制体现在工作的各个环节，应尽量减少人为因素，加强操作和决策过程的透明化和制度化。可以通过成立业务管理委员会，采用ISO9000的审核办法，检查采购中心内部各项业务的流程遵守情况。3关键点控制的四项原则关键点控制包括门当户对原则、半数比例原则、供应源数量控制原则和供应链战略原则。门当户对原则体现的是一种对等管理思想，它和“近朱者赤”的合作理论并不矛盾。在非垄断性货源的供应市场上，由于供应商的管理水平和供应链管理实施的深入程度不同，应该优先考虑规模、层次相当的供应商。不一定行业老大就一定是首选的供应商，如果双方规模差异过大，采购比例在供应商总产值中比例过小，则采购商往往在生产排期、售后服务、*性和谈判力量对比等方面不能尽如人意。从供应商风险评估的角度，半数原则要求购买数量不能超过供应商产能的50%。如果仅由一家供应商负责100%的供货和100%成本分摊，则采购商风险较大，因为一旦该供应商出现问题，按照“蝴蝶效应”的发展，势必影响整个供应链的正常运行。不仅如此，采购商在对某些供应材料或产品有依赖性时，还要考虑地域风险。供应源数量控制原则指实际供货的供应商数量不应该太多，同类物料的供应商数量最好保持在2——3家，有主次供应商之分。这样可以降低管理成本和提高管理效果，保证供应的稳定性。采购商与供应商建立信任、合作、开放**流的供应链长期合作关系，必须首先分析市场竞争环境。通过分析现在的产品需求、产品的类型和特征，确认是否有建立供应链合作关系的必要。对于公开和充分竞争的供应商市场，可以采取多家比价，控制数量和择优入围的原则。而在只有几家供应商可供选择的有限竞争的市场和垄断货源的独家供应市场，采购商则需要采取战略合作的原则，以获得更好的品质、更紧密的伙伴关系、更好的排程和更低的成本和更多的支持。对于实施战略性长期伙伴关系的供应商，可以签订“一揽子协议/合同”。在建立供应链合作关系之后，还要根据需求的变化确认供应链合作关系是否也要相应地变化。一旦发现某个供应商出现问题，应及时调整供应链战略。供应链战略管理还体现在另一个方面：仔细分析和处理近期和长期目标、短期和长远利益的关系。采购商从长远目标和长远利益出发，可能会选择某些表面上看似苛刻、昂贵的供应商，但实际上这是放弃了短期利益，主动选择了一个由优秀元素组成的供应链。（待续）4体系的维护供应商管理体系的运行需要根据行业、企业、产品需求和竞争环境的不同而采取不同的细化评价。细化的标准本身就是一种灵活性的体现。短期的竞争招标和长期的合同与战略供应商关系也可以并存。学习型的组织通过不断地学习和改进，对于供应商的选择评价、评估的指标、标杆对比的对象以及评估的工具与技术都需要不断的更新。采购作为一种功能，它的发展与制造企业的整体管理架构、管理阶段有关系。需要根据公司的整体战略的调整而不断地调整有关采购方面的要求和策略，对于供应商选择的原则和方法也亦然。5供应商选择的十个原则总原则——全面、具体、客观原则：建立和使用一个全面的供应商综合评价指标体系，对供应商做出全面、具体、客观的评价。综合考虑供应商的业绩、设备管理、人力资源开发、质量控制、成本控制、技术开发、用户满意度、交货协议等方面可能影响供应链合作关系的方面。系统全面性原则：全面系统评价体系的建立和使用。简明科学性原则：供应商评价和选择步骤、选择过程透明化、制度化和科学化。稳定可比性原则：评估体系应该稳定运做，标准统一，减少主观因素。灵活可操作性原则：不同行业、企业、产品需求、不同环境下的供应商评价应是不一样的，保持一定的灵活操作性。门当户对原则：供应商的规模和层次和采购商相当。半数比例原则：购买数量不超过供应商产能的50%，反对全额供货的供应商。供应源数量控制原则：同类物料的供应商数量约2——3家，主次供应商之分。供应链战略原则：与重要供应商发展供应链战略合作关系。学习更新原则：评估的指标、标杆对比的对象以及评估的工具与技术都需要不断的更新。

我国药品不良反应监测评价体系的主体介绍如下：药品不良反应报告和监测的主体是医疗机构、药品生产、经营企业和药品使用者等。药品不良反应应该由以下主体考察上报：1、药品生产企业：药品生产企业应当对其生产的药品进行质量和安全性评估，对药品可能产生的不良反应进行研究和评估。如果发现药品有不良反应，应及时报告给监管部门和卫生部门，并采取相应的措施。2、医疗机构：医疗机构应当报告药品随访期间发现的不良反应，并将不良反应的发生情况记录在患者的病历中，以便于医生对患者的治疗和随访。3、患者和家属：患者和家属应当在医生的指导下正确使用药品，一旦发现不良反应，应及时向医生报告并咨询相关问题。4、监管部门和卫生部门：监管部门和卫生部门是对药品不良反应进行监督和管理的主体，在药品不良反应的管理方面负有重要责任。如果收到药品不良反应的报告，应及时调查并采取相应的措施。药品不良反应报告的主体通常是医疗机构和医务人员，以及患者或其监护人。在某些情况下，制药公司也可能会报告药物不良反应。以下是一些可以避免药品不良反应的方法：1、遵守医生的处方和指示，按照正确的剂量和时间服药。2、在使用新药之前，了解该药物的成分、作用、副作用和禁忌症等信息。3、在服药期间，避免饮酒或饮用其他药物，因为这可能会增加药物的副作用。4、将所有正在使用的药品告知医生，以防止药物之间的相互作用。5、如果出现任何不正常的症状或副作用，及时告知医生并遵循医生的建议。

建立健全干部考核评价体系党的十七大明确指出，要“坚持正确用人导向，按照德才兼备、注 重实绩、群众公认原则选拔干部，提高选人用人公信度。”党的十七届四 中全会又指出，“坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人公信度， 形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出，是培养造就高素 质干部队伍的关键”。提高选人用人公信度已成为推进干部人事制度改革、 营造风清气正用人环境的重要目标，成为建设高素质干部队伍、推动经济 社会科学发展的有力杠杆。干部考核工作，作为干部管理的一项基础性工 作，在完善选人用人机制、提高选人用人公信度上具有不可替代的重要作 用，干部考评结果是客观公正评价干部的重要途径，是党委选准用好干部 的重要依据，我们必须把建立健全科学的干部考核评价体系作为一项重要 任务抓紧抓好，切实发挥考核的指挥棒作用，用考核引领和激励广大干部 举科学发展之旗、走科学发展之路、决科学发展之策、求科学发展之效。 近年来，荔湾区坚持先行先试，不断探索适合区情实际、具有荔湾特色的 干部考核新路子，取得了一定成绩，积累了一些经验，现总结思考如下。 一、荔湾区建立健全干部考核评价机制的主要做法和经验体会 我区从2000 年起开始探索处级干部考核工作新办法，经过多方考察学 习、广泛征求意见、反复斟酌修改，结合荔湾区情实际，制定了《关于对区 二级班子领导干部试行量化考核工作的意见》，并从2002 年开始，在全市率 先试行了处级干部量化考核工作。之后，在实践的基础上不断修改、完善、 提升，建立了一套科学合理、导向鲜明、便于操作的领导干部考核办法，开 发了处级干部量化考核软件系统，增强了考核的科学性和准确性，得到国家、 省市组织人事部门领导的高度评价，中央、省、市等报刊杂志对此进行了报 道。2008 年，在此基础上，为贯彻落实十七大关于“完善体现科学发展观和 正确政绩观要求的干部考核评价体系”的精神，我们又在全市率先推行了体 现科学发展观要求的综合考核评价办法，出台《区属党政领导班子和领导干 部落实科学发展观评价指标体系年度考核评价试行办法》，从完善考核内容、 改进考核方式、扩大考核民主、强化结果运用等方面不断提高干部考核工作 水平，有力推动了领导班子建设和干部人事制度改革，为我区科学发展提供 了坚实的组织保障。具体做法如下： （一）完善考核内容，强化考核的激励性和约束性 ——加强数据分析，突出实绩考核。按照科学发展观的要求对推进经济 社会发展的情况进行定量考核，考核指标项目达65 项，包括部门考核指标 43 项，街道考核指标22 项。考核以纵向比较为主，横向比较为辅，形成客 观的定量考核评价意见，注重数据而不依赖数据。实绩考核由各负责单位进 行考核，区发改局、统计局提供数据。 ——强化民意调查，注重效能考评。效能考评由量化考核、检查评估和 公众评议三部分组成。其中，量化考评和检查评估由区委办、区政府办、区 监察局等对考评对象单位进行量化考核测评打分和组织检查评估；公众评议 包括自评、互评、“两代表一委员”评议以及服务窗口单位的群众满意度点 击评议。 ——细化操作细则，进行全面考核。突出对服务和促进科学发展实践中 创造精神、创新能力和创业成效的考核，激发各级领导班子和领导干部解放 思想、开拓进取。强化对违反科学发展观行为的刚性约束，突出对人口资源、 社会保障、节能减排、环境保护、安全生产、民生改善、社会稳定、党风廉 政、干部任用、群众满意度等约束性指标考核，引导领导班子和领导干部在 加强经济建设的同时，统筹推进各方面的发展。 （二）改进考核方式，增强考核的系统性和科学性 ——增强考核科学性和准确性。领导班子民主测评指标体系坚持分类与 分级考核相结合，将全区所有考核单位分成七大系列。处级干部民主测评按 七大系列分“德、能、勤、绩、廉”五个大指标以及正职、副职和非领导职 务进行分类考核，更加关注对工作思路、工作基础、精力投入、作风转变、 效能提升、制度完善等过程性情况和发展趋势的考核分析。同时利用已经建 立的处级干部量化考核信息系统数据库，对历年考核结果记录进行分析比较， 通过数据的积累和分析，增强干部评价的科学性。 ——在干事创业中跟踪考察干部。紧紧围绕区内重点项目建设，如河涌 整治、迎亚运人居环境整治、旧城改造、五区一街建设、创文工作等，成立 区重点办及重点项目督查组，制定《区重点项目建设考核奖惩办法》和《区 重点项目建设工作落实情况督查办法》，倒排工期，列出责任人、协办单位， 做到责任部门、责任人、时间进度、任务节点“四个明确”。考核采取自我 评估与综合考核相结合的方式每月、每季、每半年、年度进行检查考核，考 核结果报区委组织部，统一纳入区属领导班子和领导干部年度考核，实现在 干事创业中跟踪考核领导班子和领导干部的政治态度、负责精神、处理能力、 自我要求等现实表现。 （三）扩大考核民主，提升考核的公平性和透明度 ——完善民主测评。在民主测评参与面上，采取了“纵向延伸、横向拓 展”，从分管区领导评价分管单位的正处干部，区属班子正职评价副职，干 部职工评价领导干部，向“两代表一委员”、服务对象、群众代表评价领导 班子延伸；从单位内部测评向单位之间的相互考核机关效能拓展。使干部考 核工作既考虑了领导的认同度，又考虑了群众的满意度，既考虑了本单位的 评价，又考虑了相关部门和服务对象的评价，体现了对上与对下负责的统一、 对内与对外负责的统一。 ——建立监督队伍。由熟悉领导干部情况的干部群众和党代表组成群众 监督员队伍，负责广泛收集社情民意。由专家和熟悉干部工作的老同志组成 专家监督员队伍，就一些倾向问题倾听群众的意见和建议。组织人事部门定 期听取监督员的意见，形成民意调查档案，作为干部情况信息库的一项重要 内容。 ——扩大评价范围。突出公众评议主体的多样性和广泛性，包括服务对 象、“两代表一委员”、群众和同级部门；在政务服务中心以及服务窗口随 机抽取服务对象参加评议；强化有业务联系的职能部门和同一系列中的其他 部门等层面的互评；建立街道与部门的联系制度和街道对部门的测评制度。 （四）强化结果运用，树立考核的权威性和导向性 ——将考核结果作为领导班子调整和干部任用重要依据。领导干部连续 3 年被评为优秀等次的，记三等功一次，符合条件的按有关规定和程序确定 为后备干部，选拔使用干部时优先考虑；班子被评为较差等次的，班子成员 一年内不得提拔使用或平职交流到重要岗位任职；领导干部被评为基本称职 等次的，将实行诫勉谈话，一年内不得提拔使用或平职交流到重要岗位任职； 被评为不称职或连续两年被确定为基本称职等次的，将根据实际情况，组织 上对其工作进行调整或降职安排。 ——着力形成良好用人导向。及时公示考核结果，使实绩突出的干部有 荣誉感，实绩一般的有紧迫感，实绩较差的有危机感；强化考核教育功能， 通过集体谈话、个别谈心等形式指出考核对象存在的问题和不足，帮助其寻 找原因，促使领导班子和领导干部及时改正；把考核结果作为干部培养的重 要依据，应用考核结果认真分析考核对象的素质、能力等各方面的优缺点， 有针对性地对干部进行理论培训和实践锻炼。 ——积极探索干部人事制度改革。积极探索以考评结果为主要依据的干 部任免制度，使干部实绩与职务任免紧密挂钩，形成能上能下、能进能出的 用人机制。如直接提名制，即对连续三年考核优秀的干部可以直接提名；班 子调整制，对每次考核排名靠后且不称职票比例较高的班子进行调整。 通过多年的探索实践，我们认为要做好干部考核工作，要突出以下几个 方面： ——必须将科学发展的理念贯穿干部考核评价工作全过程，着力增强科 学发展的意识。要坚持用全面的观点看政绩，既要考核经济发展状况，又要 考核社会发展状况以及政治文明建设、精神文明建设、生态文明建设状况。 既要考核当前，又要考核长远，重点看发展的可持续性；既要看经济总量的 增长，又要看人民群众得到的实惠，重点看人民群众共享发展成果的程度； 既要看经济发展，又要看社会稳定，重点看是否把不断提高人民群众生活水 平作为改革发展稳定的结合点；既要考核显绩，又要考核潜绩，重点看发展 的后劲；既要看主观努力，又要看客观条件，重点看通过努力发生的变化。 ——必须将德才兼备的标准贯穿干部考核评价工作全过程，着力树立以 德为先的导向。德才兼备，德为先决，才为支撑，两者缺一不可。在干部考 核工作中，要合理分布德与才的分值比例，既要突出党性修养，又要注重实 绩分析，不能偏废。既要把好政治关、又要把好才能关，真正把那些品德好、 同时又有真才实学、能力突出的干部选拔上来，让想干事者有机会、干成事 者有舞台、不干事者没市场，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利。 ——必须将以人为本的理念贯穿干部考核评价工作全过程，着力形成民 主参与的氛围。一方面，要坚持走群众路线，充分落实群众的“四权”，让 群众广泛参与到考核评价中来。不断扩大参与民主测评会的范围，积极创造 条件让尽可能多的干部职工参与到民主测评中去;适当扩大个别谈话的范围， 把考核对象以往工作过的单位或部门纳入谈话的范围，全面了解考核对象一 贯的表现，增强考核工作的连续性。另一方面，要把严格管理干部与关心爱 护干部结合起来。通过考评结果，对综合测评优秀者要进行褒奖，勉励其戒 骄戒躁，百尺竿头更进一步；对综合测评较差者，要进行科学合理的分析， 帮助查找主客观原因，鼓励其振作精神、着眼长远，以压力为动力、变落后 为先进，而不能一棒子打死。 ——必须将改革创新的理念贯穿干部考核评价工作全过程，着力提高开 拓创新的能力。一方面，要坚持与时俱进，不断创新考核理念、考核方式， 力求使考核标准更加科学合理、考核内容更加丰富详实、考核手段更加灵活 简便、考核结果更加准确客观，大力提高考核的科学性、合理性、系统性、 权威性。另一方面，要通过科学的考核办法，引导广大干部树立创新理念、 增强创新意识、提高创新能力，能够把中央、省委、市委、区委的精神与本 区域的实际情况结合起来创造性地开展工作，不断开拓新局面、创造新业绩。 二、荔湾区干部考核工作实践中存在的问题思考及对策建议 应该说，我区多年来对领导干部考核工作的探索和实践，取得了一定 实效，初步建立起了落实科学发展观的考核评价体系。但由于这本身是一 项探索性、开创性很强的工作，需要在实践中不断发展和完善，而且由于 干部考核工作的系统性和复杂性，不可能一蹴而就、一步到位。因此，我 们在实践中，注重超前思考、注重总结经验、注重发现问题、注重补充完 善，力求使该项工作更加科学合理、更加具体可操作，努力建立起一套开 放性、包容性很强的干部考核评价体系。具体说来，当前的考核工作存在 以下几点不足。 ——考核内容的设置还不够科学，激励性和约束性有待进一步提高。 偏重考核经济建设情况，对经济社会协调发展、人与自然和谐发展、维护 社会稳定、保障和改善民生的情况重视不足；分类相对简单，共性内容较 多，不能突出不同层次、不同类型的领导岗位职责和工作目标的特殊性； 偏重考核发展速度，对发展方式、发展质量的重视不够；偏重考核GDP 等显著政绩，对打基础利长远的潜绩重视不够，挫伤了一部分干部的积极 性。 ——考核方式的采用还不够灵活，系统性和完整性有待进一步提高。 偏重年度考核，缺乏平时考核，存在以考核代管理的现象；偏重任前考察， 缺乏平时的跟踪考察，存在一次考察定前途的现象；偏重纸上或网上考察， 缺乏实地调查，存在考察失真现象；偏重现任职单位的考察，缺乏对曾任 职单位的延伸考察，存在考察不全面的现象。 ——考核的参与面还不够广泛，透明度和监督力有待进一步提高。考 核评价的范围过于狭隘，基本上局限于单位内部和分管领导，缺乏群众尤 其是服务对象的参与，不利于改善对上负责对下不负责的现象；缺乏部门 之间的互评，无法全面反映领导干部的真实政绩；考核内容、考核程序、 考核方法、考核结果等不够公开透明，影响了考核的质量与成效以及公信 力。 ——考核结果的运用力度还不够强，制度化和权威性有待进一步提 高。考核结果还没有与领导班子建设和领导干部的选拔任用、培养教育、 管理监督、激励约束有效衔接起来，还没有使干部真正认识到考核工作的 重要性，有的干部认为考核就是走过场、搞形式，不认真对待，敷衍了事， 降低了干部考核工作严肃性和权威性。 针对以上问题，结合工作实际，我们认为应该从以下几个方面进一步 加强干部考核工作，不断健全促进科学发展的领导班子和领导干部考核评 价机制。 ——要进一步提高对干部考核工作重要性的认识。干部考核是干部工 作的风向标，是选人用人的指挥棒。干部考核考什么，就意味着干部要干 什么。干部考核工作是构建有利于科学发展的体制机制的重要抓手。只有 用体现科学发展观和正确政绩观要求的考核内容评价干部，才能做到“让 善于科学发展的人上，不会科学发展的让，阻碍科学发展的人下”；干部 考核工作是提高选人用人公信度的重要平台。只有客观公正地评价干部， 才能真正把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得 过的干部选拔上来，才能使选出来的干部组织放心、群众满意；干部考核 工作是加强干部日常管理工作的基础性工作。它使干部培训教育更有针对 性，使干部选拔任用更有公信力，使干部激励奖惩更有说服力。 ——要进一步加强对干部考核工作的领导。区委要把建立促进科学发 展的干部考核评价机制摆上重要位置，每年都要对考核工作作出动员和部 署。要认真分析考核结果，把其作为选拔任用干部的重要依据，改变不重 视考核结果的现象。要整合考核资源，防止重复考核、多头考核，改变政 出多门、基层不堪重负、干部牢骚满腹的现象。要加强组织领导，建立起 组织部牵头抓总、区发改局、区经贸局、区财政局、区统计局等部门共同 参与、分工负责的考核机制。 ——要完善考核内容，提高考核的科学性。一要更加突出“德”的考核。 十七届四中全会强调：“坚持德才兼备、以德为先用人标准。”体现到干部 考核工作中，就是要突出“德”的权重，量化“德”的标准，完善考察“德” 的办法。要从履行岗位职责中考察干部的工作动机、工作态度、工作作风、 工作成效以及工作中表现出的团结协作精神等；要从完成急难险重任务中考 察干部的胆识、意志品质和对群众的感情；要从关键时刻表现中考察干部的 理想信念是否坚定、原则立场是否分明、大局意识是否强烈；要从对待个人 名利的态度中考察干部对待个人升迁的态度以及在利益诱惑面前，能不能保 持清醒头脑、不为所动；在荣誉面前，能否正确对待、真诚谦让、见贤思齐。 二要结合实际，围绕促进科学发展, 进一步完善考核指标，既注重考核经济 建设情况，更注重考核经济社会协调发展、维护社会稳定、保障和改善民生 的实际成效。三是要按照不同层次、不同类型的领导岗位职责和工作目标， 坚持共性内容与个性内容相结合，在重视结果性指标考核的同时，更加关注 对工作思路、工作基础、精力投入、作风转变、效能提升、制度完善等过程 性情况和发展趋势的考核分析。四是要加强考核内容的激励性和约束性。强 化对违反科学发展观行为的刚性约束，突出对人口资源、社会保障、节能减 排、环境保护、安全生产、民生改善、社会稳定、党风廉政、干部任用、群 众满意度等约束性指标考核。 ——要改善考核方式,提高考核的完整性。一是在推进重点工作中考 核考察干部。加强对正在推进的旧城改造、城中村改造、河涌综合整治和 社区人居环境整治、创文等重点项目进行任务分解，实施考核。考核结果 统一纳入领导班子和领导干部年度考核，在工作一线、在干事创业中跟踪 考核领导班子和领导干部的政治态度、负责精神、处理能力、自我要求等 现实表现，及时对干部的表现进行综合、分析、通报、反馈，鼓励先进， 鞭策后进，引导干部把注意力集中投向干事创业。二是继续通过干部考察、 个别谈话、专项调查、领导干部经济责任审计，参加领导班子民主生活会、 党员领导干部述职述廉和年度工作会议等多种形式和渠道，夯实平时考核 基础，健全完善日常考核体系，实行年度考核和平时考核相结合。同时， 要积极探索网上考察干部的新方法，注重发挥现代科技手段在干部考核工 作的重要作用，着力提高干部考核工作的信息化水平。要在总结开发干部 量化考核系统软件经验的基础上，探索推进网上推荐干部、评价干部的新 途径，进一步提高干部考察工作的效能效率。 ——扩大群众参与，增强考评的民主性。一是要扩大评价范围。要突 出公众评议主体的多样性，评议主体应全面包括服务对象、“两代表一委 员”、群众和同级部门。要突出公众评议主体的广泛性，采取定向抽查与 随机抽查相结合、网上评价与实地走访相结合，力求使评价主体涵盖干部 工作的全部范围。要突出群众满意度的权重，真正引导领导干部从“只唯 上”转向对下负责，做到权为民所用、利为民所谋、情为民所系。二是在 对职能部门的考核中，要强化街道对部门工作的评价。建立街道与部门的 联系制度和街道对部门的测评制度。街道的工作比较全面，与各部门的工 作联系紧密，对各部门的工作评价最有说服力，有助于强化各部门服务基 层、服务群众的意识。三是强化部门互评。对领导班子的民主测评，要根 据系列的划分，参加测评人员应考虑有业务联系的职能部门和同一系列中 的其他部门等层面，在领导班子中强化部门互评。四是加强干部考核群众 监督员和干部考核专家监督员队伍建设。加强培训，提高监督员队伍综合 素质，使其真正成为监督的行家里手。 ——加强考核结果运用力度，提高考核的权威性。坚持把考核结果作 为领导班子建设和领导干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的 重要依据，坚持从严治党、奖惩分明，对自觉坚持科学发展、善于领导科 学发展，坚持原则、勇于负责，敢抓善管、真抓实干，实绩突出、群众公 认的优秀干部，要表彰奖励、提拔重用；对不按照科学发展观要求办事， 急功近利、搞形式主义和形象工程，不负责任、不讲原则、怕得罪人，以 及完成约束性指标方面发生问题的，要批评教育、诫勉谈话、督促整改； 对群众意见较大、不胜任现职岗位的，要及时进行组织调整，着力形成注 重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的正确用 人导向。一是把考核结果作为干部培养锻炼的重要依据。要对领导干部考 核结果进行认真分析，总结查找考核对象的素质、能力等各方面的优缺点， 本着缺什么补什么的原则，有针对性地对干部进行理论培训和实践锻炼。 二是把核结果作为奖优罚劣的重要依据。强化考核的导向作用，让善于科 学发展的人得实惠，不会科学发展的人有压力，阻碍科学发展的人挪位子， 真正做到奖勤罚懒、奖优罚劣，给肯干能干善干的人好处，给不肯干不会 干乱干的人惩戒，真正做到对优秀者重用、对有潜力者培养、对落后者鞭 策。三是科学分析考核结果。具体到我们区的话，要充分利用已经建立的 处级干部量化考核信息系统数据库，对历年的考核结果记录，进行分析比 较。通过数据的积累和分析，增强干部评价的科学性和准确性。一年的考 核结果或许说明不了问题，但对多年考核结果记录进行分析比较，还是能 够反映干部的德才表现及工作业绩的。四是加强对结果的运用。对干部有 了一个基本评价，做到了“知人”，我们要把“知人”与“善任”有机结 合起来。要在考核的基础上，进一步延伸建立考核结果运用制度。如:直 接提名制，对连续三年考核优秀的干部可以直接提名；班子调整制，对每 次考核排名靠后且不称职票比例较高的班子进行调整。五是要进一步推进 干部人事制度改革。干部人事制度改革是一项复杂的系统工程，直接涉及 权力和利益关系的调整，必须统筹推进，把握好时机、重点、力度和节奏。 干部考评机制的改革，必须有其他制度改革相配套，才能取得预期效果。 否则，可能前功尽弃。当前，要进一步推进干部考核制度，必须把考核结 果与职务升降任免紧密挂钩，推进干部提名、干部考察、干部任免等方面 的改革，真正形成一套相互配套、相互衔接的制度体系，营造一个干部能 上能下、能进能出的环境。没有这样的配套措施，干部考核制度本身的合 理性就会受到怀疑，也无法凝聚起进一步改革的动力。但是，干部考评机 制的改革，作为干部人事制度改革的一部分，如果能取得切实的成效，得 到广大干部群众的认可，对于推进其他方面的改革也具有借鉴和示范意 义。因此，我们将在实践中进一步探索、完善、提升，力求以点带面，推 进干部人事制度改革取得新突破。

酒店服务质量。酒店服务质量的内容是酒店服务质量评价的核心内容其关键在于考察酒店服务是否遵循了标准程序，服务质量标准作为酒店质量管理体系中的前提，为酒店服务质量评价提供了依据，并将通过评价来确保其执行。

科学的绩效评价体系 首先需要从你的公司战略出来，然后根据公司战略来确定你的职能部门需要做的那些战略服务和职能工作之后根据这个分部门职能战略来配置岗位，之后就可以进行详细岗位描述。最后再根据一定的设计方法，比如平衡积分卡和关键绩效指标 来为每个岗位选取考核指标从而就能构建出一个比较科学合理的评价体系了

企业绩效评价体系属于企业管理控制系统的一部分。它与各种行为控制系统、人事控制系统共同构成企业管理控制体系。企业管理控制体系是企业战略目标实现的重要保障。由于每个企业战略目标有其特殊性，所以，有效的绩效评价体系在各企业中表现各不相同。但是，作为企业实现战略目标的通用工具，各企业有效的绩效评价体系具有同质性 。绩效评价体系作为企业管理控制系统中一个相对独立的子系统，它一般由以下几个基本要素构成：1.评价目标。目标是一切行动的指南，任何企业绩效评价体系的建立必须服从和服务于企业目标。2.绩效评价体系要处理好评价系统目标和企业目标之间的依存关系。企业目标的实现需要各方面的共同努力：组建有效的组织结构、建立管理控制系统、制定科学的预算、设计绩效评价体系和激励系统，等等。3.评价对象。绩效评价体系一般有两个评价对象，一是企业，二是经营管理者，两者既有联系又有区别。评价对象的确定是非常重要的。评价的结果对绩效评价对象必然会产生一定影响，并涉及评价对象今后的发展问题。对企业的评价关系到企业的扩张、保持、重组、收缩、转让或退出行为活动；对经营管理者的评价关系其奖惩、升降及聘用等问题。4.评价指标。绩效评价指标是指对评价对象的哪些方面进行评价。绩效评价体系关心的是评价对象与企业目标的相关方面，即所谓的关键成功因素。关键成功因素既有财务方面的，如投资报酬率、营业利润率、每股收益等；也有非财务方面的，如与客户的关系、售后服务水平、产品质量、创新能力等。因此，作为用来衡量绩效的指标也分为财务指标和非财务指标。如何将关键成功因素准确地体现在各具体指标上，是绩效评价体系设计的重要问题。5.评价标准。绩效评价标准是指判断评价对象业绩优劣的标杆。选择什么标准作为评价的标杆取决于评价的目的。在企业绩效评价体系中常用的三类标准分别为年度预算标准、历史标准及行业标准。为了全面发挥绩效评价体系的功能，同一个系统中应同时使用这三类不同的标准。在具体选用标准时，应与评价对象密切联系。6.评价报告。绩效评价分析报告是绩效评价体系的输出信息，也是绩效评价体系的结论性文件。绩效评价人员以绩效评价对象为单位，通过会计信息系统及其他信息系统，获取与评价对象有关的信息，经过加工整理后得出绩效评价对象的评价指标数值或状况，将该评价对象的评价指数的数值状况与预先确定的评价标准进行对比，通过差异分析，找出产生差异的原因、责任及影响，得出评价对象绩效优劣的结论，形成绩效评价报告。

设计人力资源管理绩效评价体系需要遵循以下步骤：确定绩效评估目标：人力资源部门需要明确绩效评估的目标，例如提高招聘效率、降低员工流失率、提高员工满意度等，以确保绩效评估与人力资源管理战略相一致。确定绩效评估指标：人力资源部门需要确定相应的绩效评估指标，例如招聘效率、员工流失率、员工满意度等，这些指标应该与人力资源管理战略和目标相一致。设计绩效评估方案：人力资源部门需要根据确定的绩效评估指标，设计相应的绩效评估方案，包括评估方式、评估标准和评估周期等，以确保绩效评估的公正性和有效性。收集数据和评估绩效：人力资源部门需要收集员工的实际工作数据，并根据评估标准进行绩效评估，以确定员工的绩效水平和评价等级。提供反馈和激励：人力资源部门需要为员工提供及时、公正、有效的绩效反馈和激励措施，包括奖励、晋升、调整薪酬等，以激发员工的积极性和创造力。持续优化：人力资源部门需要定期对绩效评估体系进行评估和优化，根据评估结果进行相应的调整和优化，以提高绩效管理的效果和价值。

绩效管理工作有六大基本特征，尽管我们支持绩效管理计划要根据组织文化和经营战略来量身定做，但这六大特征应当是所有绩效管理系统的基石。(1)把绩效管理由计划、指导、评估和奖励所组成的持续体系来建立并巩固所有人事管理过程的四个支柱仍是计划、训练、回顾和报酬。削弱它们中的任何一项，整个体系就会受损。它是一个持续的过程，设立关键目标、监督实施过程、纠正相关过程的偏差并给予反馈、对结果进行奖励和认可。(2)绩效管理需要同具体的经营目标挂钩，需要由高层向下推动为了解决绩效衡量的困境，将目标同业务战略挂钩并与雇员清晰地沟通，使雇员能够理解他们的工作目标与组织目标的关系非常必要。绩效管理已成为实施战略变革的途径、业务推动力。如客户服务或质量改进等已从言论走向行动，并成为每个人工作的一部分。(3)绩效衡量指标建立在可量化的目标和行为能力基础之上直到最近，大多数组织只能单独依靠市场份额、利润和营业收入这样的数字导航。这类指标大部分关注短期财务绩效。近年来，许多非数字化的指标，如顾客满意度或新产品开发等变得越来越重要。分层分级的目标虽然能使个人目标与组织绩效指标相联系，但它们通常抓不住如何完成工作的要领。(4)绩效管理是各级管理者的应尽义务，各级管理者必须主动参与绩效管理在绩效管理中，管理人员缺乏责任感是常见的重大缺陷。人们通常认为绩效管理是人力资源部门的事，而不是部门经理的事。部门经理认为这是个额外的工作，是要求他们填表，以管理雇员的工资。部门经理往往不具备这方面的技能，因而在给雇员提供反馈时感到很不舒服。许多公司引入了管理者培训，培训的内容是有效的绩效管理所需的行为技术。培养各级管理者在绩效管理方面的必备技能是绩效管理体系发挥作用的必要条件。因此，许多公司要求对每个负有监管责任的人进行这方面培训。除了培训以外，培养管理者的领导能力和雇员开发能力，能提高管理者在绩效管理方面的责任感。各层管理者都要意识到他们不仅要在由他们负责的具体项目上接受评估，他们所管理的人的绩效与开发也一样需要受到评估。(5)必须与其他体系挂钩，必须清晰地同雇员沟通、薪资能说话。当公司改变其薪酬体系时，它会向雇员传达两个信息：什么是重要的?雇员应当重视什么?新的经营方向要求新的优先次序和、新的行为。如果在绩效管理计划中再增加对客户服务或团队方面的素质考核，它本身就会成为公司战略、价值观和使命的强有力表述。(6)必须评价多个渠道的信息，并将其作为绩效总结的基本资料管理者的角色改变对绩效管理有着直接的影响。组织扁平化，要求个人与团队承担更大的责任。这就要求廓清所需要做的工作并根据自定的目标衡量工作成果。管理者通常忙于他们自己的项目工作和团队委托的工作，而很少有功夫去了解，去关注他们的直接报告(比如人力资源部门可能要求他提交雇员的工作表现)所要求做的工作。随着工作的改变，如果还想绩效管理过程继续增加价值，就应当增加给在绩效管理过程中各阶段的提供信息的人员名单。

绩效管理工作有六大基本特征，尽管我们支持绩效管理计划要根据组织文化和经营战略来量身定做，但这六大特征应当是所有绩效管理系统的基石。(1)把绩效管理由计划、指导、评估和奖励所组成的持续体系来建立并巩固所有人事管理过程的四个支柱仍是计划、训练、回顾和报酬。削弱它们中的任何一项，整个体系就会受损。它是一个持续的过程，设立关键目标、监督实施过程、纠正相关过程的偏差并给予反馈、对结果进行奖励和认可。(2)绩效管理需要同具体的经营目标挂钩，需要由高层向下推动为了解决绩效衡量的困境，将目标同业务战略挂钩并与雇员清晰地沟通，使雇员能够理解他们的工作目标与组织目标的关系非常必要。绩效管理已成为实施战略变革的途径、业务推动力。如客户服务或质量改进等已从言论走向行动，并成为每个人工作的一部分。(3)绩效衡量指标建立在可量化的目标和行为能力基础之上直到最近，大多数组织只能单独依靠市场份额、利润和营业收入这样的数字导航。这类指标大部分关注短期财务绩效。近年来，许多非数字化的指标，如顾客满意度或新产品开发等变得越来越重要。分层分级的目标虽然能使个人目标与组织绩效指标相联系，但它们通常抓不住如何完成工作的要领。(4)绩效管理是各级管理者的应尽义务，各级管理者必须主动参与绩效管理在绩效管理中，管理人员缺乏责任感是常见的重大缺陷。人们通常认为绩效管理是人力资源部门的事，而不是部门经理的事。部门经理认为这是个额外的工作，是要求他们填表，以管理雇员的工资。部门经理往往不具备这方面的技能，因而在给雇员提供反馈时感到很不舒服。许多公司引入了管理者培训，培训的内容是有效的绩效管理所需的行为技术。培养各级管理者在绩效管理方面的必备技能是绩效管理体系发挥作用的必要条件。因此，许多公司要求对每个负有监管责任的人进行这方面培训。除了培训以外，培养管理者的领导能力和雇员开发能力，能提高管理者在绩效管理方面的责任感。各层管理者都要意识到他们不仅要在由他们负责的具体项目上接受评估，他们所管理的人的绩效与开发也一样需要受到评估。(5)必须与其他体系挂钩，必须清晰地同雇员沟通、薪资能说话。当公司改变其薪酬体系时，它会向雇员传达两个信息：什么是重要的?雇员应当重视什么?新的经营方向要求新的优先次序和、新的行为。如果在绩效管理计划中再增加对客户服务或团队方面的素质考核，它本身就会成为公司战略、价值观和使命的强有力表述。(6)必须评价多个渠道的信息，并将其作为绩效总结的基本资料管理者的角色改变对绩效管理有着直接的影响。组织扁平化，要求个人与团队承担更大的责任。这就要求廓清所需要做的工作并根据自定的目标衡量工作成果。管理者通常忙于他们自己的项目工作和团队委托的工作，而很少有功夫去了解，去关注他们的直接报告(比如人力资源部门可能要求他提交雇员的工作表现)所要求做的工作。随着工作的改变，如果还想绩效管理过程继续增加价值，就应当增加给在绩效管理过程中各阶段的提供信息的人员名单。

绩效管理工作有六大基本特征，尽管我们支持绩效管理计划要根据组织文化和经营战略来量身定做，但这六大特征应当是所有绩效管理系统的基石。(1)把绩效管理由计划、指导、评估和奖励所组成的持续体系来建立并巩固所有人事管理过程的四个支柱仍是计划、训练、回顾和报酬。削弱它们中的任何一项，整个体系就会受损。它是一个持续的过程，设立关键目标、监督实施过程、纠正相关过程的偏差并给予反馈、对结果进行奖励和认可。(2)绩效管理需要同具体的经营目标挂钩，需要由高层向下推动为了解决绩效衡量的困境，将目标同业务战略挂钩并与雇员清晰地沟通，使雇员能够理解他们的工作目标与组织目标的关系非常必要。绩效管理已成为实施战略变革的途径、业务推动力。如客户服务或质量改进等已从言论走向行动，并成为每个人工作的一部分。(3)绩效衡量指标建立在可量化的目标和行为能力基础之上直到最近，大多数组织只能单独依靠市场份额、利润和营业收入这样的数字导航。这类指标大部分关注短期财务绩效。近年来，许多非数字化的指标，如顾客满意度或新产品开发等变得越来越重要。分层分级的目标虽然能使个人目标与组织绩效指标相联系，但它们通常抓不住如何完成工作的要领。(4)绩效管理是各级管理者的应尽义务，各级管理者必须主动参与绩效管理在绩效管理中，管理人员缺乏责任感是常见的重大缺陷。人们通常认为绩效管理是人力资源部门的事，而不是部门经理的事。部门经理认为这是个额外的工作，是要求他们填表，以管理雇员的工资。部门经理往往不具备这方面的技能，因而在给雇员提供反馈时感到很不舒服。许多公司引入了管理者培训，培训的内容是有效的绩效管理所需的行为技术。培养各级管理者在绩效管理方面的必备技能是绩效管理体系发挥作用的必要条件。因此，许多公司要求对每个负有监管责任的人进行这方面培训。除了培训以外，培养管理者的领导能力和雇员开发能力，能提高管理者在绩效管理方面的责任感。各层管理者都要意识到他们不仅要在由他们负责的具体项目上接受评估，他们所管理的人的绩效与开发也一样需要受到评估。(5)必须与其他体系挂钩，必须清晰地同雇员沟通、薪资能说话。当公司改变其薪酬体系时，它会向雇员传达两个信息：什么是重要的?雇员应当重视什么?新的经营方向要求新的优先次序和、新的行为。如果在绩效管理计划中再增加对客户服务或团队方面的素质考核，它本身就会成为公司战略、价值观和使命的强有力表述。(6)必须评价多个渠道的信息，并将其作为绩效总结的基本资料管理者的角色改变对绩效管理有着直接的影响。组织扁平化，要求个人与团队承担更大的责任。这就要求廓清所需要做的工作并根据自定的目标衡量工作成果。管理者通常忙于他们自己的项目工作和团队委托的工作，而很少有功夫去了解，去关注他们的直接报告(比如人力资源部门可能要求他提交雇员的工作表现)所要求做的工作。随着工作的改变，如果还想绩效管理过程继续增加价值，就应当增加给在绩效管理过程中各阶段的提供信息的人员名单。

一、岗位绩效评价指标要尽可能量化。尽可能将能够量化的指标量化，不能量化的标准化，不能标准化的行为化。二、突出“目标导向”。设计绩效指标要注意组织目标与岗位目标的一致性。三、突出少而精的原则。设计绩效指标体系要做到结构简单、言简意赅，让考核者和被考核者充分了解绩效评价系统，有效缩短信息的处理过程乃至整个评价过程，提高绩效评价的工作效率和员工接受度。

我认为第一个主要的、核心的标准是 绩效评价体系需要围绕企业的发展目标展开设计，也就是说先有目标，然后将目标层层分解到各部门各指标，之后再建立的绩效评价才是最关键的，通过绩效评价一定是能够帮助企业逐步实现目标的过程，而不是单单为了考核员工发工资，这样的绩效只能称其为一个员工行为考核。其次 评价标准设定要公平、公正、科学性，不能盲目，比如说评估企业目标销售额是1000万，然后就定个2000万的目标开始考核，这样的目标没有科学性，也不可合理；另外要根据能力，能力高的要目标高 奖励也高，能力低的目标可以低，但是奖励也要低，不能够不分能力高低采用统一的绩效体系。第三 是没有例外，不管什么人，不管什么情况都要严格执行。第四 是考核要全方位设计评价体系，当然也要有所侧重，不能盲目的各项指标权重一样，也不能盲目的单一考核某项重点指标，要兼顾和全面。

国法有的。《宪法》《劳动法》《刑法》《合同法》另外：管理科学的人力资源的绩效定义是完全来自这门科学的科学评价体系。国歌

传统的企业绩效评价方法主要基于会计数据和财务指标，主要包括财务分析、投资回报率、资产收益率、股东回报率等指标。这些指标虽然在某些情况下可以反映企业的财务状况和经营绩效，但也存在一些缺陷：忽略非财务因素：传统的企业绩效评价方法主要基于会计数据和财务指标，忽略了其他非财务因素的影响，如客户满意度、员工满意度、品牌价值等因素，不能全面反映企业的绩效表现。缺乏长期视角：传统的企业绩效评价方法主要关注短期的经营绩效和财务状况，忽略了企业的长期发展和价值创造，不能充分反映企业的战略目标和长远利益。容易受到人为干扰：传统的企业绩效评价方法容易受到人为干扰，如财务报表造假、会计作假等问题，导致企业绩效评价的失真和不准确。缺乏客观性和公正性：传统的企业绩效评价方法主要基于会计数据和财务指标，缺乏客观性和公正性，不能全面反映企业的实际情况和绩效表现。因此，为了更全面、客观和准确地评价企业绩效，需要采用多元化的评价指标和方法，结合企业的实际情况和管理特点，制定具有科学、可操作性和可持续性的企业绩效评价体系。

绩效管理工作有六大基本特征，尽管我们支持绩效管理计划要根据组织文化和经营战略来量身定做，但这六大特征应当是所有绩效管理系统的基石。(1)把绩效管理由计划、指导、评估和奖励所组成的持续体系来建立并巩固所有人事管理过程的四个支柱仍是计划、训练、回顾和报酬。削弱它们中的任何一项，整个体系就会受损。它是一个持续的过程，设立关键目标、监督实施过程、纠正相关过程的偏差并给予反馈、对结果进行奖励和认可。(2)绩效管理需要同具体的经营目标挂钩，需要由高层向下推动为了解决绩效衡量的困境，将目标同业务战略挂钩并与雇员清晰地沟通，使雇员能够理解他们的工作目标与组织目标的关系非常必要。绩效管理已成为实施战略变革的途径、业务推动力。如客户服务或质量改进等已从言论走向行动，并成为每个人工作的一部分。(3)绩效衡量指标建立在可量化的目标和行为能力基础之上直到最近，大多数组织只能单独依靠市场份额、利润和营业收入这样的数字导航。这类指标大部分关注短期财务绩效。近年来，许多非数字化的指标，如顾客满意度或新产品开发等变得越来越重要。分层分级的目标虽然能使个人目标与组织绩效指标相联系，但它们通常抓不住如何完成工作的要领。(4)绩效管理是各级管理者的应尽义务，各级管理者必须主动参与绩效管理在绩效管理中，管理人员缺乏责任感是常见的重大缺陷。人们通常认为绩效管理是人力资源部门的事，而不是部门经理的事。部门经理认为这是个额外的工作，是要求他们填表，以管理雇员的工资。部门经理往往不具备这方面的技能，因而在给雇员提供反馈时感到很不舒服。许多公司引入了管理者培训，培训的内容是有效的绩效管理所需的行为技术。培养各级管理者在绩效管理方面的必备技能是绩效管理体系发挥作用的必要条件。因此，许多公司要求对每个负有监管责任的人进行这方面培训。除了培训以外，培养管理者的领导能力和雇员开发能力，能提高管理者在绩效管理方面的责任感。各层管理者都要意识到他们不仅要在由他们负责的具体项目上接受评估，他们所管理的人的绩效与开发也一样需要受到评估。(5)必须与其他体系挂钩，必须清晰地同雇员沟通、薪资能说话。当公司改变其薪酬体系时，它会向雇员传达两个信息：什么是重要的?雇员应当重视什么?新的经营方向要求新的优先次序和、新的行为。如果在绩效管理计划中再增加对客户服务或团队方面的素质考核，它本身就会成为公司战略、价值观和使命的强有力表述。(6)必须评价多个渠道的信息，并将其作为绩效总结的基本资料管理者的角色改变对绩效管理有着直接的影响。组织扁平化，要求个人与团队承担更大的责任。这就要求廓清所需要做的工作并根据自定的目标衡量工作成果。管理者通常忙于他们自己的项目工作和团队委托的工作，而很少有功夫去了解，去关注他们的直接报告(比如人力资源部门可能要求他提交雇员的工作表现)所要求做的工作。随着工作的改变，如果还想绩效管理过程继续增加价值，就应当增加给在绩效管理过程中各阶段的提供信息的人员名单。---------希望能帮助到你 别忘记点采纳---

绩效评价指标体系是实现绩效考核最终目的工具。所谓绩效考评，就是依据预先设定的绩效目标，运用科学、合理的评价方法和指标体系，对被评价对象的经济性、效率性、效益性实施评价。

转载以下资料供参考员工绩效考核评估表1 工作成绩2 专业技能 3 工作态度 4 工作效率 5 工作质量 6 工作热情 7 独立工作能力 8 主动创造性 9 合作精神 10 工作责任心 11 人际关系 12 仪表卫生 13 考勤状况 14 礼貌礼仪 15 求知欲望 16 自律能力 总 评 分 1－30＝不称职 30－47＝低于标准 48-58＝达到要求 58－68＝高于标准 68－80＝优秀 每项1——5分

福建省建筑施工企业信用综合评价体系企业通常行为评价标准是根据《福建省建筑施工企业信用综合评价暂行办法》（闽建〔2014〕2号，以下简称《评价办法》）和相关法律法规、政策规范而制定的，下面是中达咨询带来的关于福建省建筑施工企业信用综合评价体系企业通常行为评价标准的主要内容介绍以供参考。在福建省从事房屋建筑和市政基础设施工程建设活动，且通过“福建省建筑业管理信息系统”和“省外入闽建筑施工企业信息登记系统”可以查询到其企业信息的建筑工程施工总承包资质企业或市政公用工程施工总承包资质企业。 未取得建筑工程施工总承包资质和市政公用工程施工总承包资质的建筑施工企业不纳入信用综合评价范围。评价内容详见《福建省建筑施工企业信用综合评价体系企业通常行为评价表（2016年版）》。计分规则企业通常行为的起评分为60分，企业通常行为评价采取加减累积分制计算。 企业通常行为评价按实际每日动态计算，得分为0分以下的，按0分计算，得分100分以上的，按100分计算。其他规定（一）企业按照评价标准需要主动申报信用信息的，应先登录福建省建筑施工企业信用综合评价系统（网址：xy.fjjs.gov.cn，下称“评价系统”）如实填写，并及时将证明材料送至评价实施单位审核。评价实施单位核对无误后，将信用信息予以在评价系统公示。由住房城乡建设主管部门或其委托的评价机构负责填报信用信息的，无需企业另行填报。（二）各地评价实施单位及联系方式可以在评价系统“通知公告”栏目查询。（三）本标准中所有“以下”的表述均不含本数，所有“以上”的表述均包含本数。（四）评价标准中未明确有效采集期的评价项目，有效采集期为自法定机关认定文书或证明材料印发之日起一年内。（五）采集并经公示无异议的企业通常行为信息，自公示结束的次日起生效，有效期按本评价标准执行。更多关于工程/服务/采购类的标书代写制作，提升中标率，您可以点击底部官网客服免费咨询：https://bid.lcyff.com/#/?source=bdzd

教育评价是教育教学决策的重要前提，也是智慧教育良性发展的必然要求。智慧教育是指依托计算机和教育网，全面深入地利用以物联网、云计算等为代表的新兴信息技术，重点建设教育信息化基础设施，开发和利用教育资源，促进技术创新、知识创新，实现创新成果的共享，提高教育教学质量和效益，全面构建网络化、数字化、个性化、智能化、国际化的现代教育体系，推动教育改革与发展的历史进程。

　　 论文 关键词： 技术创新　能力　评价 　　论文摘要： 知识经济时代，科学技术迅猛发展，科学技术对经济的贡献越来越大。企业技术创新能力的评价是企业把握技术创新的本质和规律，在竞争中检验企业技术创新能力，总结创新经验的重要手段，对企业制定正确的技术创新策略、提高企业的技术创新能力减少创新风险具有重要的现实意义。在介绍技术创新能力评价的基础上，对技术创新能力评价对技术创新的促进作用做简要分析，并提出完善技术创新能力评价的措施和建议。 　　企业要在激烈的竞争中，求得生存，必须提高企业技术创新能力，以技术创新提升企业竞争力。为了提高企业的技术创新能力，就要寻找提高企业技术创新能力的方法，涵盖企业的方方面面。这就要求企业正确认识企业的技术创新能力，建立科学、完整的技术创新能力评价指标，以研究企业的技术优势和劣势。 　 　1 技术创新能力和技术创新能力评价的基本概念 　　Bargelmm M.A.Maidigue认为技术创新能力是知识企业技术创新的一系列特征的总和，它包括利用创新资源的能力，对行业发展的认识能力，对企业发展的认识能力，对企业外部和内部环境的认识能力，和对企业的管理能力。 　　D.C.Barton认为人力资本，技术创新体系，企业管理技术创新体系的能力和企业的价值观是企业技术创新能力的核心。 　　王伟强认为技术创新能力是产品创新能力和工艺创新能力的组合，是两者的耦合及其决定的整体能力。 　　本文认为技术创新能力是产品创新能力和工艺创新能力的耦合，是一个系统的能力，以实现企业的创新战略为目标。 　　魏江（1995）认为，企业技术创新能力由6个能力组成，创新决策能力、R&D能力、生产能力、市场营销能力、资金能力和组织能力。 　　对企业技术创新能力的评价，不同学者有不同的方法，不同的国家对其评价的指标也是不同的。例如意大利采用的是专利、技术贸易和进出口额三个指标；日本则采用专利、技术贸易、技术密集产品输出和制造业总附加值四个指标。我国使用技术开发经费投入、科研人员、科研成果、技术转让、新产品销售、新产品出口作为技术开发的指标。这被大多数学者认识能够反映我国企业技术创新能力的指标，被用于评价各个区域的技术创新力。 　　企业技术创新能力的评价指标研究的相对较少，并且由于对于研究企业的相关指标很难搜集。远德玉等（1994）论证了企业技术创新过程中的各个阶段对技术创新能力的需求是不同的，因此，技术创新能力的评价体系也是不同的。Robert J.Watts,Alan L.Porter（1997）从三个方面预测了技术创新的前景：技术生命周期、创新环境和产品价值链，但这并不能运用于技术创新能力的评价。王伟强将技术创新能力的两个子系统产品创新能力指标和工艺创新能力的指标的组合作为企业技术创新能力评价指标，分别为企业产品研制周期、产品研制效率、综合商品质量；样机生产周期、模具生产周期、工艺准备周期。 　　国内学者对企业技术创新能力和技术创新能力的评价研究还不够深入，一些问题还存在空白。首先，对技术创新能力的构成要素认识不够清晰，结论差异性较大。其次，虽然意识到了环境和时间在技术创新能力中的重要作用，但没有将其纳入技术创新能力评价体系中，缺乏对企业技术创新能力的未来评价和外部环境的影响；最后，技术创新能力评价指标没有反映各要素间的关联性，使得评价结果的现实意义降低。因此，有待对建立完善的技术创新能力评价体系的深入研究。 　　 2 技术创新能力评价的重要性 　　技术创新能力通过提高企业的经济效益、提高企业管理水平和企业技术开发的能力，给企业带来经济和社会效益。技术创新能力的评价的本质就是对企业的技术创新能否使企业获得利益进行评估，对以往的技术创新进行经验总结，提高技术创新的效率。技术创新能力的评价是对企业技术创新能力的系统评价，是对企业技术创新能力潜力的评价，为企业探索、发现和应用企业的技术创新能力提供依据，是企业未来技术创新的基础。对技术创新的消化吸收能力的评价，可以得到技术改造和技术引进对技术创新能力的影响能力，只有提高了消化吸收能力，企业才可以说是在技术引进后提高了技术创新的能力，否则知识提高了生产能力。对企业长远的技术要求的分析，有助于企业自主创新能力，即技术创新能力的培养。对企业创新倾向的评价，反映企业的创新精神和创新文化，且创新氛围浓厚的企业技术创新能力提高的可能性越大。对企业研究开发成果的持续性研究，可以看出企业的技术创新的饿持续性；自主创新产品的分析，可以看出企业的自主创新能力。对企业营销能力的评价，可以看出企业市场研究的水平、对消费市场的了解程度和营销体制适合度。这些因素对企业制定正确的技术创新战略都非常重要，而正确的技术创新战略将大大高企业的技术创新能力。 　　在目前的技术和经济一体化发展的时代，不论是国家之间和一国内部，企业间的技术转移日益频繁，科学的技术创新能力评价成为企业发现劣势，不断进步的重要途径，给企业和国家带来了巨大的利益。我国目前的技术转移主要以技术引进为主，自主创新能力不足，技术创新战略中存在诸多缺点。短期的技术引进有时并不会带来效益，反而造成了企业的损失，对我国经济和企业的长远发展不利。其次，种类繁多的技术创新，使企业对自身的技术创新能力理解不够，不能正确给自己正确定位。因此，技术创新能力的评价对企业是迫切并且是必要的。

从1999年中办、国办印发《县级以下党政领导干部任期经济责任审计暂行规定》、《国有企业及国有控股企业领导人员任期经济责任审计暂行规定》以来，经济责任审计工作的开展取得了很大成绩；2010年底，为深化经济责任审计工作，中央又出台了《党政主要领导干部和国有企业领导人员经济责任审计规定》。但是，中央和自治区出台的大量关于经济责任审计的法律法规和规范性文件，对界定经济责任规定的比较原则和笼统，特别是对党政领导干部经济责任审计评价的要求更是简单，体现经济责任审计成果的要件——经济责任审计评价体系至今尚未建立，审计署目前也没有出台相关的量化指标参考体系。具体工作中，对经济责任的界定和评价操作难度较大，存在经济责任评价标准不统一、评价内容不科学、受人为因素影响等问题。经济责任审计评价是经济责任审计的难点，也是容易产生审计风险的重要环节。如何完善经济责任审计评价体系，切实做好对领导干部的任期经济责任评价已成为经济责任审计工作迫切需要解决的问题。我们认为，各地区的实际情况不同，要制定一个全国统一的评价标准不现实，国家应制定一个类似“审计基本准则”的“经济责任审计评价体系基本准则”的基础上，分类制订不同的评价指标框架，供各级审计机关规范执行，各地可遵循和围绕“基本准则”制定相应的经济责任审计评价体系具体指标。一、任期经济责任构成的基本要件1、经济发展责任。主要有：任期内人均国民生产总值平均增长率、农民人均收入平均增长率、税收收入平均增长率和财政可用资金平均增长率、国有资产保值增值率、净资产收益率、任期利润平均增长率税收增长率、不良资产比率等，应区别审计对象加以侧重分析，评价在领导干部任期内是否推动了经济发展。一是以任期内上级或相关部门下达任务数为基数比较，二是以前任领导业绩指标为基数对比，三是以同行业水平或平均水平为基数比较；同时，要充分遵循科学发展的理念，体现可持续发展和环境保护要求，体现宏观政策对经济指标的影响程度。2、经济决策责任。一是决策机制的健全性。主要审查工程项目、对外投资、大额资金分配、大宗物资采购等重大决策事项是否建立了相应的议事规则和有效的决策机制。二是决策内容的合法性。主要审查重大事项的决策是否符合国家财经法规的规定，是否符合科学发展观及和谐社会建立，是否存在弄虚作假等问题。三是决策实施的有效性。包括决策的指导思想是否正确；决策是否实事求是，符合客观实际，能否有效执行。四是决策对象的效益性。是否获得了理想的经济效益或社会效益，是否取得了设计要求和预期效果。3、经济管理责任。一是财政财务管理制度建立及执行情况。主要是预决算制度是否完善，执行是否严格；支出审批制度是否明确，把关是否严格；财政收入是否做到应收尽收且集中管理；票据管理和领发制度是否建立，现金管理制度执行是否严格；往来款项是否及时清理。二是资产管理情况。任期内是否建立资产管理台账，固定资产是否做到账实相符、集体资产投资和收益管理制度是否健全，任期内集体资产是否做到保值增值。三是负债管理情况。计算负债增减情况，并分析原因，看偿债机制是否完善。4、执行经济政策责任。对上级和本单位制定的各项经济改革、宏观调控等各项经济发展政策的执行情况。一是有无执行、有无虚假执行或不执行；二是执行的范围和力度是否符合要求，是否存在片面强调地方、部门局部利益部分执行或执行有头无尾的现象；三是执行的效果是否符合要求，有无达到制定政策的要求。5、廉政监督责任。一是遵守国家财经法规情况，主要评价任期内个人收益分配所得以及个人借用公款和使用公有财产等情况；二是个人廉洁自律情况，领导干部住房、用车、办公设施、通讯配备，个人收入财产申报，以及领导干部身边工作人员及亲属子女经商办企业等廉政规定，是否认真执行并落到实处；三是廉政责任执行情况，所管干部是否有违反廉政规定或严重违纪违法情况；四是经济活动、经济决策中的失职渎职责任。在招商引资、项目建设、重要资金拨付等经济活动中，对因独断专行、索贿受贿、失职渎职对国家财产造成损失浪费的行为承担廉政责任。二、经济责任审计的基本内容和方法1、通过以财政财务收支为基础的审计，核实其所在单位财政财务收支的真实、合法性。一是经费支出是否合规合法，有无将救济、科研、农业、教育、基本建设等专项资金（基金）挪作它用的问题；债权债务和往来款项业务是否真实，有无通过应付款为其他单位办理不正当业务或截留应当上交国家收入、出借单位资金牟取私利等问题；预算外收入是否合法，有无乱收费、乱罚款、乱集资、乱摊派、收入不入账或账外设账等问题；预算外支出是否符合规定范围，有无大吃大喝、请客送礼、乱发钱物和铺张浪费等行为。二是固定资产是否入账建卡，安全完整；增减变动手续是否齐备，有无管理不善造成流失问题；有无未经批准擅自处置固定资产或通过降低转让价格获取好处的问题；固定资产的变价收入是否全部入账、专款专用。三是单位的对外投资活动是否严格遵循财务制度规定的对外投资的基本要求，有无对所创办实体占用单位的房屋、设备等有形资产和技术、专利等无形资产不进行有效评估计价、不收取占用费、无偿使用、所有权变相转移等造成国有资产在创办经济实体中流失的问题。四是内控制度是否健全有效，是否在国家有关政策制度的基础上建立健全了部门规章制度并认真执行；会计核算是否符合会计制度的要求，是否建立了现金出纳制度、报销制度、借款制度、“一支笔”审批制度等内部控制制度；有无因内部控制制度不严或领导决策失误造成损失浪费及其他经济事故问题。2、通过被审计领导干部所在单位资产和财务状况的认定，合理划分离任与继任领导的责任界限。查清即将离任领导到任与上届领导交接时的资产和财务状况，以及即将离任领导与下届领导交接时或此项审计时的资产和财务状况，为其自身的经济责任提供服务，能使新任领导掌握单位的基本财力和其他财务信息，了解接任的是个什么摊子，便于加强管理和正确决策；同时，为审计评价对比分析提供基础数据。审计的方法通常是在财务收支审计的基础上，采取审查核对会计账簿和财务报告的办法。主要认定固定资产金额及种类，财政拨款和预算外收入账面余额，应收款和应付款余额及明细，实有货币金额，并作为审计报告的一项重要内容予以简要说明。固定资产的金额要以实地盘点的固定资产原价为准，重点注明房屋建筑物、交通工具、办公设备和其他贵重物品，以及作为贷款抵押的资产实有数；认定往来账款时，对数额大、时间长的款项要进行实地调查，对合同应收未收款项或应付未付款项和呆死账要特殊说明，以体现债权债务的真实性。资产和财务状况的认定结果，除在审计报告中重点阐明外，最好以表格形式，如固定资产明细表、应收款明细表、应付款明细表等，作为审计报告的附件，这样便于有关部门全面了解财务情况。3、通过经济责任目标、经济指标完成情况的对比分析，考核评价领导干部的业绩。对领导干部任期经济责任审计不仅仅是对其财政财务收支真实合法性的审计和评价，还要运用与其相关的经济指标的考核情况来充实评价内容，使审计评价具体翔实、有理有据、公证力强。一般说来，经济责任审计综合评价运用的经济指标主要有本级政府和上级主管部门下达的各项经济指标，各项财政、财务指标。通过对实际指标同计划（预算）指标比较，本期指标和上期（上年同期或历史最高水平）的实际指标比较，对领导干部所在单位财政财务收支以及经济决策、管理决策等进行全面量化考核和综合分析比较，以便客观地评价其经济责任。4、通过对重大经济事项的审计，全面掌握领导干部在重大经济事项决策及实施过程中发挥作用的程度及责任。主要包括重大的对外投资、基本建设、招商引资等出台的宏观经济管理措施及制度建设情况。要对任期内具有重大影响的经济决策事项进行重点抽查。从最初的可行性调查开始，到决策过程、决策形成、决策实施、决策效益等情况进行审计或调查。通过审查决策资料，查阅相关会议纪要原件及相关记录，同参与有关经济决策及具体执行人座谈等形式，掌握领导干部重大的经济决策项目及内容，梳理出与领导干部经济责任相关的重点审计项目和具体执行的各个环节及其执行结果，全面搞清重点问题的每个环节和细节，查明领导干部有无超越职权决策、盲目决策和个人武断等问题，客观评价经济责任。5、通过被审计领导干部执行廉政规定情况的审计与调查，审查其遵守国家财经法律、法规和廉洁自律情况。首先要通过对被审计领导干部所在单位财政财务资料的审计，从账面上收集证据，看其收入来源的合规合法性是否如实申报，有无非法收入等。其次，利用群众举报线索进行核查，对举报的与财政财务收支和领导干部本人经济责任直接相关又可以通过审计手段能够核实的问题，应全面加以调查核实；对群众举报反映不实的问题，通过审计也可予以澄清，也有利于解脱领导干部的责任。同时，对群众反映的一些不能直接从财政财务收支资料中查清的问题，应采取专项审计调查的方法，组织专门力量沿着项目和资金走向，向上追溯决策过程、报批程序和领导批示，向下延伸资金流向、项目实施过程及其效果，重点加以核实。第三，对单位违纪违规问题，应在查明违纪事实的基础上逐项分析产生问题的背景原因，分清是个人经济问题，还是财政财务收支的违纪违规问题，力求准确把握问题的性质和实质，如实客观地评价领导干部经济责任。三、经济责任审计评价应遵循的基本原则经济责任审计评价，应该围绕审计内容进行，坚持审计什么评价什么。对超出任期内法定经济责任范围事项、非审计的事项、不相关的经济责任以及未经查实的问题不作评价。为此，经济责任进行审计评价应遵循以下原则：一是收付实现制与权责发生制相结合的原则。财政预算会计和行政事业会计在核算上实行的是收付实现制，这是由被审计单位经济性质和国家从宏观调控需要确定的。但作为人格化的经济责任审计，如果完全按照收付实现制反映的财务成果去评价被审计人，则不能全面、客观、公正地反映和界定领导干部任期内的业绩和经济责任。因此，在党政领导干部经济责任审计中，对会计数据的认定，应严格按会计制度规定，以收付实现制为基础；但对被审计人的评价，则应按权责发生制的原则对有关数据进行调整，即：凡属本任的收支和债权债务，不论是否支付现金，均划为本任领导的经济责任；前任超收或超支，负债或留下的债权，在会计处理上即使在本任期内，也不划为本任领导的经济责任。二是可控性原则。审计评价重点放在被审计人能够实施控制的事项上。一个领导干部所在部门和单位账面反映的事项，并不全是被审计人能够实施控制的事项。在审计评价中，如果这部分内容在审计结果中所占比重较大，或者审计认为这种结果可能导致有关部门获取错误信息时，审计人员在计算与此类事项相关的评价指标时，则应予剔除或作相应说明。如在评价国有资产保值增值指标时，对任期内机构合并、分设，债务重组，资产重估、自然灾害等引起国有资产的增加或减少，应予剔除或单独反映；在考核预算执行情况时，对任期内遇国家政策发生重大变化的事项要客观地进行反映。

小学音乐教育评价体系 　　小学音乐教学质量评价不能仅从可视现象来判别，更应深入地从学生学习本质来考评，如此一来才能保证从根本了解教师的教学与学生的学习情况。 　　摘要： 　　随着时代的推移，音乐教学的任务已被提上日程，教学改革决定自小学起，学校就应该逐步重视起音乐课的渗透，以便陶冶学生的情操、扩大音符情感范围、舒缓个人情绪。为了完善小学音乐教育体系，教师引入教学评价这一有效方法，因为评价体系是教学工作的重要组成部分，也是音乐领域中进行科学高效管理的重要手段。音乐教师必须结合课堂教学实际情况，冲破旧观念的束缚，制订评价体系的方法及完成措施，即使在不同音色、音调、音域的区分下，也要紧抓最基础的“爱”“乐”“趣”三大特点，不能违背“以学生为本”的教学初衷。 　　关键词： 　　小学;音乐教育;评价体系 　　本文立足于小学音乐教育的窘迫现状，具体阐释了评价体系对其的重大意义，并提出了如何完善评价体系的相关建议，为人教版教材的进步建立了一道坚固的屏障。为了践行实践与创新的教学理念，音乐教学不能仅局限于聆听，更要注重教学评价的导向性、创新性、反馈功能，更快、更有效地促进发展教学设计与实施的脚步。 　　一、在小学音乐教育中设立评价体系的意义 　　1.体现学生的实践能力和创新精神。教学评价的主要评价对象是教学目标、内容及过程这三大因素，在宝贵的45分钟课堂时间内，教师是否以课本内容为基础进行专业音乐知识的延伸，课堂教学活动的安排衔接是否紧凑合理，最终目标是否凌驾于利于学生认知结构的建立上，这些都应该是教师所需要重视的注意点。现在由于网络的普遍流行，很多教学评价都是通过特定网站完成的，因此在一定程度上增加了学生动手发现及研究的能力。 　　评价的过程非常能够体现一个学生对于教师教学情况的了解和建议，在实践评价的时间内，学生要充分发挥自己的灵活性来用语言表述。音乐教学目标是否具有可操作性，是否切合学生实际和心理条件，都是决定个人能否掌握音乐天分的关键因素，因此教师是整个团队活动的带头人，千万不能忽视对教学评价的继续执行，从而体现学习的创新精神状态。 　　2.增强学生自信，挖掘不同潜能。其实小学音乐教学质量评价不能仅从可视现象来判别，更应深入地从学生学习本质来考评，如此一来才能保证从根本了解教师的教学与学生的学习情况。小学生尚处在人生的初级阶段，对于一个新鲜事物的好奇心很强，也就意味着可塑性很强。在教学的过程中，作为一名优秀的小学音乐教师，我们应该不难发现每位小学生的擅长之处不尽相同，有的学生擅长高音，而有的学生稍欠火候;有的学生有耐心反复练习，日以继夜地提升自己。 　　因此，教师更应该因材施教，利用教学评价体系清晰地知道每位学生的不足与擅长之处，只有为每位学生量身定做适合他们的教学方法，才能够增强小学生的自信心，给他们继续下去的无穷动力。如果教师都不能够保证所有学生在同一起跑线上，那么就是不公平的教学活动，更不能因学生的天资欠缺歧视体罚学生，否则便会给学生带来很大的心理负担，反而降低了他们学好音乐的可能性。 　　二、在小学音乐教育过程中融入评价体系的有效措施 　　1.设置小组评价环节，实现评价多样性。课堂评价往往是教师评价学生的一个环节，然而，教师在上课的同时无法照顾到每一位学生，只会对表现极好或者极差的学生留下映像，因此为了落实到每位学生的评价，教师可以采用小组讨论评价的教学模式，这样可以照顾到班级中的每一位学生，与此同时，利用学生的眼睛、思维去评价，区别于教师可以更深入、清楚的了解同学在课堂上的表现。另外，学生评价彼此的课堂表现的同时，还可以提出自己在课堂学习中遇到的问题。 　　例如：在学习《快乐的泼水节》这首歌曲的`时候，学生可以利用小组评价环节分享自己所知道的泼水节，从而可以拓展大家的视野，也可以在这个环节询问同学唱的不标准的音符。此外，在学生进行小组评价环节的同时，教师要注意巡视，首先，教师要针对课堂表现较差的学生作出明确的提醒，确保这些学生在一节课堂上能够改善自己的表现;其次，教师可以解决学生在课堂上遇到的问题进行个别详细讲解。只有通过这样的小组评价模式，才能充分发挥评价教学体系的作用，有利于极大的提高教师的教学效率和学生的学习效率。 　　2.通过思维导图模式，融入学习评价体系。在小学音乐课堂上设置评价体系，不仅仅局限于评价学生的课堂表现，教师还需要通过思维导图的评价模式对本节课的知识点进行一个总结，这样才能让评价体系紧扣知识点，实现评价体系的真正意义。 　　例如：在学习《学戏曲》这个单元结束的时候，教师利用课堂结尾时间根据脸谱、京剧、扬剧、生、旦、净、末、丑作为二级分支进行思维导图的创建，这样有利于学生将本单元的学习形成一个完整的系统，学生也可以进行一个有机的复习。这样的评价体系，通过思维导图的模式让学生更丰富了传统的评价模式，融入了课堂知识点更有利于帮助学生复习知识点，有利于提高学习效率，有利于培养学生的逻辑思维模式。 　　三、结语 　　在传统的教学体系当中，教师往往会忽略评价这个环节，然而由于音乐课时相对于其他学科而言较少，部分教师甚至认为利用宝贵的课堂时间进行评价是浪费时间的行为。因此，教师一定要改变自己古板落后的思维模式，把评价体系带入课堂，在完整课堂教学的同时进行自我反思。与此同时，在小学音乐教学过程中渗透评价体系过程中，不仅仅是教师评价学生，学生也要去评价教师的教学模式，让教师根据学生的反映去摸索更符合本班学生的教育模式，这样才能实现评价体系的真正意义。 　　参考文献： 　　[1]王迎春.浅谈如何让学生在音乐课堂上获得真实的体验[J].科教文汇(下旬刊).2009. 　　[2]刘俊峰.民族民间音乐在初中音乐课堂上的有效教学方式的初探[A].现代教育教学探索学术交流会论文集.2014. ;

【答案】：《课程标准》对课程的评价，包括学生学习评价、教师教学评价、课程建设评价三个部分。学生的学习评价，要淡化评价的甄别、选拔功能，而强化激励和发展的功能；力求改变过于注重终结性评价，而忽视过程评价的状况。(1)学习评价的目的1)了解学生的学习情况与表现，以及达到学习目标的程度。2)判断学生学习中存在的不足及原因，改进教学。3)为学生提供展示自己能力、水平、个性的机会，并鼓励和促进学生的进步与发展。4)培养与提高学生自我认识、自我教育的能力。(2)学习评价的重点根据新的课程理念，学习评价的重点发生了变化，主要表现在以下几点：1)强调与教学过程较为相关的态度和行为的评价。2)强调对体育与健康知识理解和运用的评价。3)强调对运动技术运用和运动参与程度的评价。4)既注重终结性的评价，又注重过程评价和对进步幅度的评价。5)让学生参与评价过程，把学习过程中的学生自我评价、相互评价和教师的评价相结合。(3)学习成绩评定的内容根据新的课程功能，学习成绩的评定内容应该是多元化的，不仅有体育知识技能的评定，而且应包括情感、态度、交往与合作等方面的内容。1)体能。既包括与运动有关的体能，又包括与健康有关的体能。2)知识与运动技能。体育与健康知识和运动技能达到的水平及运用情况。3)学习态度与行为。对待学习与练习的态度以及在学习和锻炼活动中的行为表现。4)情意表现与合作精神。人际关系、理解与尊重他人等情况。(4)学习成绩评定的标准体育与健康课程学习的评定采用绝对性标准与相对性标准相结合的方法进行。如在体能成绩的评定中可参照学生体质健康标准，结合每一位学生的基础及提高的幅度进行评定。

如何建立企业文化的评价体系 　　评价指标体系是指由表征评价对象各方面特性及其相互联系的多个指标，所构成的具有内在结构的有机整体。下面，我为大家分享建立企业文化的评价体系的方法，希望对大家有所帮助! 　　一、企业文化评价应该是一种常规性管理。 　　“没有评价，就没有管理”，对于一贯注重量化分析的一些跨国公司，评价是企业管理的一种比较常规的手段。比如，企业借助强大的信息化手段，及时收集和掌握企业的客户、财务、物流、员工等方面的数据，帮助企业及时做出决策，有效管理好日常业务。 　　企业文化作为一种管理实践，在西方经过几十年的发展，已经到了精细化管理的阶段，一些跨国公司注重对企业文化进行定量评价和管理，并使之纳入到整个企业管理体系之中，成为一种常规性管理手段。 　　在我国，由于企业文化发展得比较慢，人们对企业文化理解和认识还不到位，目前，企业文化评价还处于一种探索阶段。由于在实际操作中的一些盲目推进，或者缺乏必要知识和技能，遇到很多理论和操作难题，一些人开始怀疑企业文化评价的必要性和可行性。 　　实践表明，企业文化不仅能够被评价，而且非常有必要。随着我国企业文化的发展，特别是企业文化评价研究的深入，企业文化评价将会成为我国企业的一种常规性管理。 　　二、国际企业文化评价的基本类型。 　　在优秀的国际企业，企业文化评价非常普遍，对于改善企业管理、提升企业竞争力和企业可持续发展具有非常重要作用。 　　跨国公司的企业文化评价一般有以下几种类型。 　　调查式评价。GE前董事长杰克?韦尔奇曾说过：我们采用年度员工调查的方式，来了解我们的理念在公司里扎下了多深的根。我们用这种调查来帮助校正我们的方向，就像是什么探测器。调查的题目都是直接关于那些理念的、以及我们的信息是否已经传达到位。很多跨国公司，每年都要委托专业的第三方做员工意见调查或客户意见调查，以了解企业文化建设的实际效果，改善企业管理和提高员工士气。 　　审计式评价。思科(0,0.00,0.00%)公司，是一个靠并购企业发展起来的国际著名公司，他们结合自身的实践经验，总结和开发出来一套成熟和适用的文化审计工具。思科在进行企业并购之前，总是要对并购对象进行企业文化审计，通过审计来发现被并购公司的文化的优、劣势，考察是否与思科文化契合，评估双方的融合难度，以此作为制定企业并购策略的重要依据。 　　诊断式评价。2003年，IBM公司准备从一个PC公司彻底转变为服务型的公司，因此，他们专门成立企业文化工作小组，在全体员工中开展大规模的企业文化诊断，并邀请全体员工进行文化大讨论。最终，通过大量的数据和员工意见，IBM不仅提炼出来一套适合服务型组织的价值观，并且针对员工提出的诸多问题，一一制定对策来改进，通过文化诊断激发了员工参与组织变革的激情，对于组织变革起到巨大的推动作用。 　　体检式评价。在联想集团，每年都有两个“体检”，一个是行政部门对员工进行身体体检，目的是帮助监测身体状况，提醒员工要有针对性地开展强身健体，保障每个员工都有一个好的革命本钱。一个是企业文化部门对企业进行文化体检，帮助各级管理者发现和改善团队的管理问题，进而提高各级管理者的带队伍能力，改善团队氛围，增强团队乃至整个企业的凝聚力。通过两个持续的“体检”，为联想集团持续发展提供源源不断的动力。 　　照镜式评价。一些跨国公司在员工发展的过程中，非常注重对员工的个体文化和团队文化进行评价，通过评价来分析员工的个体性格、沟通风格和价值观等特征，以帮助员工正确地认识自我、认识他人，为上下级之间、团队成员之间相互理解、相互适应提供重要的依据和参考，促进了员工自我管理技能，促进团队建设。 　　总之，用数据说话是优秀跨国公司的一种管理习惯，优秀跨国公司非常注重企业文化评价。通过企业文化的评价，目的是建立企业文化“软数据”，通过对企业的“软”数据进行有效管理，进而改善企业的“硬数据”(也就是企业业绩指标)，把“软”数据和“硬”数据进行协调发展，促进了企业的可持续发展。 　　三、我国建立企业文化评价体系的三种选择。 　　企业文化评价体系建立，是一个企业的企业文化体系走向成熟的重要标志。建立一个企业文化评价体系不能一蹴而就，需要多年的实践，不断调整、优化和完善才能逐步形成。 　　根据企业文化建设的不同阶段，企业建立企业文化评价体系有三种方式可供选择。 　　第一种：以达标为导向的企业文化评估。 　　这类评价，适用于企业文化建设的初期，企业文化架构体系尚未建立。为了推动企业文化建设，把企业文化理念体系、行为体系、视觉体系等方面的要素，细化成为一系列的评价指标，可以直接检查和发现企业文化标准化的体系和要素是否健全。例如，通过检查企业文化规划、工作计划和组织实施等方面的资料，检查企业文化手册、员工行为手册、企业VI手册和企业宣传片、企业文化环境布置等硬件是否具备，以此来推动企业文化建设的启动和开展。 　　这种检查多用定性的方式，通过实物观察和检验的方式来评价，考核对象是负责企业文化的部门，可以直接打分，对于促使下属单位启动企业文化体系建设，收到较好的效果。但是，要防止误导企业文化，防止企业文化建设的形式主义产生。 　　第二种：以过程为导向的企业文化评价。 　　这种评价，适用企业文化建立架构体系之后，需要建立企业文化传播和落实体系，开展一系列宣贯活动。 　　企业文化总结提炼出理念体系、行为体系和形象体系之后，很多企业都头痛难以“落地”， 企业文化部门策划了一系列的企业文化传播活动，使企业文化在员工中被激活。 　　由于企业文化落地和激活，是一个循序渐进的过程，需要在不同时期设计不同的主题、内容和形式。 　　这个阶段企业文化评价的内容，大多为了检查各个单位是否开展了员工培训、案例征集、演讲比赛、团队建设等活动，以及各个单位参加文化活动的人数、频率以及学习效果。 　　这种针对企业文化传播活动的评估，检查各个单位是否完成上级布置的各项工作任务，有力地促进各个单位企业文化有效开展。这种评价属于针对性检查，每年都可以开展。 　　第三种：以效果为导向的企业文化评估。 　　当企业文化架构体系和传播体系建立之后，企业文化建设的重心转到企业文化建设的效果评估上来。通过定期的企业文化监测，不仅促使各单位的文化要符合企业的主流文化，并且要使企业文化发挥强大凝聚力、向心力和创造力作用。比如，一些企业把员工的价值认同度、员工敬业度、客户忠诚度等等，作为各个单位的考核指标，落实到各级经理和主管的绩效指标里，使企业文化成为各级经理和主管的职责，通过企业文化效果检测，企业文化工作更加系统化，不断凝聚和激发企业软实力，推动了企业长期发展。 　　四、建立企业文化评价的模型与指标 　　企业文化评价是一个兼具科学性和艺术性较强的工作，企业文化评价不能随意开展，否则评价结果难以分析和使用。建立企业文化评价体系从技术层面来看，关键在建立科学的评价模型和评价指标。 　　建立科学的评价模型 　　进行企业文化评价，前提是要问对问题，问对问题取决是否有科学的评价模型。因为模型决定了评价的总体方向和整体质量，为评价后期的分析奠定了基础。 　　建立科学的模型，至少要研究五个方面的文化信息：行业文化的基本特征、企业的发展战略、企业所倡导的核心价值、企业文化所处阶段以及员工状况。例如，不同的行业注重文化类型不一样，如IT行业注重创新和速度，化工行业注重安全、健康和环保，不同行业的企业文化评价方向就有很大差异。

一、企业文化评价应该是一种常规性管理。“没有评价，就没有管理”，对于一贯注重量化分析的一些跨国公司，评价是企业管理的一种比较常规的手段。比如，企业借助强大的信息化手段，及时收集和掌握企业的客户、财务、物流、员工等方面的数据，帮助企业及时做出决策，有效管理好日常业务。企业文化作为一种管理实践，在西方经过几十年的发展，已经到了精细化管理的阶段，一些跨国公司注重对企业文化进行定量评价和管理，并使之纳入到整个企业管理体系之中，成为一种常规性管理手段。在我国，由于企业文化发展得比较慢，人们对企业文化理解和认识还不到位，目前，企业文化评价还处于一种探索阶段。由于在实际操作中的一些盲目推进，或者缺乏必要知识和技能，遇到很多理论和操作难题，一些人开始怀疑企业文化评价的必要性和可行性。实践表明，企业文化不仅能够被评价，而且非常有必要。随着我国企业文化的发展，特别是企业文化评价研究的深入，企业文化评价将会成为我国企业的一种常规性管理。二、国际企业文化评价的基本类型。在优秀的国际企业，企业文化评价非常普遍，对于改善企业管理、提升企业竞争力和企业可持续发展具有非常重要作用。跨国公司的企业文化评价一般有以下几种类型。调查式评价。GE前董事长杰克？韦尔奇曾说过：我们采用年度员工调查的方式，来了解我们的理念在公司里扎下了多深的根。我们用这种调查来帮助校正我们的方向，就像是什么探测器。调查的题目都是直接关于那些理念的、以及我们的信息是否已经传达到位。很多跨国公司，每年都要委托专业的第三方做员工意见调查或客户意见调查，以了解企业文化建设的实际效果，改善企业管理和提高员工士气。审计式评价。思科公司，是一个靠并购企业发展起来的国际著名公司，他们结合自身的实践经验，总结和开发出来一套成熟和适用的文化审计工具。思科在进行企业并购之前，总是要对并购对象进行企业文化审计，通过审计来发现被并购公司的文化的优、劣势，考察是否与思科文化契合，评估双方的融合难度，以此作为制定企业并购策略的重要依据。诊断式评价。2003年，IBM公司准备从一个PC公司彻底转变为服务型的公司，因此，他们专门成立企业文化工作小组，在全体员工中开展大规模的企业文化诊断，并邀请全体员工进行文化大讨论。最终，通过大量的数据和员工意见，IBM不仅提炼出来一套适合服务型组织的价值观，并且针对员工提出的诸多问题，一一制定对策来改进，通过文化诊断激发了员工参与组织变革的激情，对于组织变革起到巨大的推动作用。体检式评价。在联想集团，每年都有两个“体检”，一个是行政部门对员工进行身体体检，目的是帮助监测身体状况，提醒员工要有针对性地开展强身健体，保障每个员工都有一个好的革命本钱。一个是企业文化部门对企业进行文化体检，帮助各级管理者发现和改善团队的管理问题，进而提高各级管理者的带队伍能力，改善团队氛围，增强团队乃至整个企业的凝聚力。通过两个持续的“体检”，为联想集团持续发展提供源源不断的动力。照镜式评价。一些跨国公司在员工发展的过程中，非常注重对员工的个体文化和团队文化进行评价，通过评价来分析员工的个体性格、沟通风格和价值观等特征，以帮助员工正确地认识自我、认识他人，为上下级之间、团队成员之间相互理解、相互适应提供重要的依据和参考，促进了员工自我管理技能，促进团队建设。总之，用数据说话是优秀跨国公司的一种管理习惯，优秀跨国公司非常注重企业文化评价。通过企业文化的评价，目的是建立企业文化“软数据”，通过对企业的“软”数据进行有效管理，进而改善企业的“硬数据”(也就是企业业绩指标)，把“软”数据和“硬”数据进行协调发展，促进了企业的可持续发展。三、我国建立企业文化评价体系的三种选择。企业文化评价体系建立，是一个企业的企业文化体系走向成熟的重要标志。建立一个企业文化评价体系不能一蹴而就，需要多年的实践，不断调整、优化和完善才能逐步形成。根据企业文化建设的不同阶段，企业建立企业文化评价体系有三种方式可供选择。第一种：以达标为导向的企业文化评估。这类评价，适用于企业文化建设的初期，企业文化架构体系尚未建立。为了推动企业文化建设，把企业文化理念体系、行为体系、视觉体系等方面的要素，细化成为一系列的评价指标，可以直接检查和发现企业文化标准化的体系和要素是否健全。例如，通过检查企业文化规划、工作计划和组织实施等方面的资料，检查企业文化手册、员工行为手册、企业VI手册和企业宣传片、企业文化环境布置等硬件是否具备，以此来推动企业文化建设的启动和开展。这种检查多用定性的方式，通过实物观察和检验的方式来评价，考核对象是负责企业文化的部门，可以直接打分，对于促使下属单位启动企业文化体系建设，收到较好的效果。但是，要防止误导企业文化，防止企业文化建设的形式主义产生。第二种：以过程为导向的企业文化评价。这种评价，适用企业文化建立架构体系之后，需要建立企业文化传播和落实体系，开展一系列宣贯活动。企业文化总结提炼出理念体系、行为体系和形象体系之后，很多企业都头痛难以“落地”， 企业文化部门策划了一系列的企业文化传播活动，使企业文化在员工中被激活。由于企业文化落地和激活，是一个循序渐进的过程，需要在不同时期设计不同的主题、内容和形式。这个阶段企业文化评价的内容，大多为了检查各个单位是否开展了员工培训、案例征集、演讲比赛、团队建设等活动，以及各个单位参加文化活动的人数、频率以及学习效果。这种针对企业文化传播活动的评估，检查各个单位是否完成上级布置的各项工作任务，有力地促进各个单位企业文化有效开展。这种评价属于针对性检查，每年都可以开展。第三种：以效果为导向的企业文化评估。当企业文化架构体系和传播体系建立之后，企业文化建设的重心转到企业文化建设的效果评估上来。通过定期的企业文化监测，不仅促使各单位的文化要符合企业的主流文化，并且要使企业文化发挥强大凝聚力、向心力和创造力作用。比如，一些企业把员工的价值认同度、员工敬业度、客户忠诚度等等，作为各个单位的考核指标，落实到各级经理和主管的绩效指标里，使企业文化成为各级经理和主管的职责，通过企业文化效果检测，企业文化工作更加系统化，不断凝聚和激发企业软实力，推动了企业长期发展。四、建立企业文化评价的模型与指标企业文化评价是一个兼具科学性和艺术性较强的工作，企业文化评价不能随意开展，否则评价结果难以分析和使用。建立企业文化评价体系从技术层面来看，关键在建立科学的评价模型和评价指标。建立科学的评价模型进行企业文化评价，前提是要问对问题，问对问题取决是否有科学的评价模型。因为模型决定了评价的总体方向和整体质量，为评价后期的分析奠定了基础。

编制评估手册，参考国外的绿色建筑评估体系和相关信息，在住宅区前从小区环境规划设计五个方面着手：能源和环境，室内环境质量，小区水环境，材料和资源，并考虑社会、环境效益和用户权利。 主要包括规划、设计、评价绩效评价、评价和后来的生命周期环境建设四个方面验证。 但是系统仍然存在一些问题：定量指标的比例太小，太多的定性指标，部分指标应该硬数据，由于数据的缺乏，代替某人。 是模糊的或暗示性的语言，从而使评估过程缺少客观的约束和易受人为成分的影响。 1.2绿色奥运建筑评估体系 为了实现2008北京奥运会“绿色奥运”的承诺”，在十月2002的评价体系研究”绿色奥运建筑的建立，科技部“科技奥运十个专项”，历时14个月。 这是中国第一个绿色建筑的评估系统。 它不仅包括绿色建筑标准上，而且对评估机构的专业人士介绍，评分的具体措施。 这套包括绿色建筑评估软件评价系统，利用计算机对建筑专业的“绿色”智能评估。

如何做好班主任工作的综合考评 班主任工作综合考评是我校对班主任工作管理进行评估而探索的一种方法。综合考评由“三项指标、四评四结合、五个一和四个会议”等实施环节组成，所以我们把综合考评又称为“三四五四育人工程”。 一、建立综合考评体系 建立综合考评体系是“三四五四育人工程”的前提。我们坚持以整体性、全面性、先进性、可行性为原则，设计三项考评指标组成考评体系。该体系由效能指标、职责指标和奖罚指标组成。具体如下： 1．效能指标主要反映班级管理工作质量和学生全面发展的总体质量。我们采用“班级工作量化评比制度”来落实该项指标。该制度由学习、考勤、卫生、公务周、团活动、课外活动、奖励和违纪等七项二十四目组成，总分值为六十分（不含学生个人奖励加分和违纪扣分）。 2．职责指标主要反映班主任履行工作职责和完成任务情况。我们采用“班主任履行职责考评制度”来落实该项指标。该制度由学生测评、任课教师测评、考评组测评、例会值班考勤、上交材料统计等五个方面组成，总分值为四十分。 3．奖罚指标是对学生的积极正面行为给予奖励加分，对消极的负面行为给予扣分。加分、扣分分值累计不限。 二、综合考评实施办法 综合考评实施办法是“三四五四育人工程”的核心。我们采用“四评四结合”方式。“四评”为平时评、自评、他评、集中评。“四结合”即定性考评与定量考评相结合，教师、领导和学生考评相结合，他评与自评相结合，集中考评与平时考评相结合。“四结合”融于“四评”中。 平时评是以“班级工作量化评比”、“班主任例会值班鉴到记录和班主任上交材料记录为主要内容。检查统计结果是客观、公正、具体地反映班主任履行职责的第一手资料和重要依据。 自评是班主任在学期末，获得平时评价所有资料后，对照职责指标分析总结学期工作，写出自评报告，并在班主任工作考评领导组考评工作会议上作自我判断、自我评定。 他评是由学生测评、任课教师测评、考评组测评三部分组成。在期末，根据测评对象，结合班主任职责指标设计不同层次的测评项目。学生测评是从每班抽十四名学生在同时同地点对本班班主任测评；考评组由校长和与班主任工作有联系的各部门负责人及行管人员组成。在获得上述所有测评资料时，查阅班主任工作手册、例会值班、上交材料的记录统计结果，听取班主任自评述职报告，结合平时对班主任工作的观察、了解，对照班主任效能指标和职责指标，认真分析评议，通过无记名表格进行测评。 集中评是以各类测评数据为依据，以综合考评制度为准则，从而评定出学期班主任奖励津贴的等级和学年先进班级、优秀班主任的一种测评方式。奖励津贴等级因各层次学生管理难度不同，又分为多个层次。 三、严格考评过程管理 严格考评过程管理是落实“三四五四育人工程”的关键。很多具体有效的工作是通过严格的过程管理来实现的。我们采劝五个一”措施，即“每天一检查、每周一统计、每月一公布、每学期一考评、每年一总评”。对每次检查记录、统计、审核，安排专人负责，落实到位，层层把关，确保信息准确、统计无误。每周各部门的统计资料需部门负责人审核签字连同原始记录材料送交学生科汇总审核。每月将汇总结果造表及时反馈给班主任，并做好答疑工作，消除班主任疑虑防卫心理，正确对待考评工作。 四、做好考评工作总结 做好考评工作总结是推动“三四五四育人工程”良性循环的关键。为此，我们认真组织召开“四会”，即在期末召开班主任自评述职报告会、班主任工作研讨会、班主任工作总结表彰会，在新学期伊始召开全校学生“班级工作量化评比”总结表彰会，均收到良好效果。。

由于我国目前尚未建立起较为成熟的基金流动评价体系，也没有客观独立的基金...分析，判断基金管理公司的业绩表现、历史收益、投资目标、风险控制等指标是否...

物流系统评价指标体系包括以下因素：物流系统一般评价指标体系应考虑的六个方面稳定性评价指标、技术性评价指标、经济性评价指标、速度性指标、社会性指标和安全性指标。物流系统的功能要素：物流系统的功能要素指的是物流系统所具有的基本能力，这些基本能力有效地组合、联结在一起，便成了物流的总功能，便能合理、有效地实现物流系统的总目的。物流系统的功能要素一般认为有运输、储存保管、包装、装卸、搬运、流通加工、配送、物流信息等，如果从物流活动的实际工作环节来考查，物流由上述七项具体工作构成。换句话说，物流能实现以上七项功能。1．包装功能要素。包括产品的出厂包装、生产过程中在制品、半成品的包装以及在物流过程中换装、分装、再包装等活动，对包装活动的管理，根据物流方式和销售要求来确定。以商业包装为主，还是以工业包装为主，要全面考虑包装对产品的保护作用、促进销售作用、提高装运率的作用、包拆装的便利性以及废包装的回收及处理等因素。包装管理还要根据全物流过程的经济效果，具体决定包装材料、强度、尺寸及包装方式。2．装卸功能要素。包括对输送、保管、包装、流通加工等物流活动进行衔接活动，以及在保管等活动中为进行检验、维护、保养所进行的装卸活动。伴随装卸活动的小搬运，一般也包括在这一活动中。在全物流活动中，装卸活动是频繁发生的，因而是产品损坏的重要原因。对装卸活动的管理，主要是确定最恰当的装卸方式，力求减少装卸次数，合理配置及使用装卸机具，以做到节能、省力、减少损失、加快速度，获得较好的经济效果。3．运输功能要素。包括供应及销售物流中的车、船、飞机等方式的运输，生产物流中的管道、传送带等方式的运输。对运输活动的管理，要求选择技术经济效果最好的运输方式及联运方式，合理确定运输路线，以实现安全、迅速、准时、价廉的要求。4．保管功能要素。包括堆存、保管、保养、维护等活动。对保管活动的管理，要求正确确定库存数量，明确仓库以流通为主还是以储备为主，合理确定保管制度和流程，对库存物品采取有区别管理方式，力求提高保管效率，降低损耗，加速物资和资金的周转。5．流通加工功能要素。又称流通过程的辅助加工活动。这种加工活动不仅存在于社会流通过程，也存在于内部的流通过程中。所以，实际上是在物流过程中进行的辅助加工活动。、物资部门、商业部门为了弥补生产过程中加工程度的不足，更有效地满足用户或本的需求，更好地衔接产需，往往需要进行这种加工活动。6．配送功能要素。是物流进入最终阶段，以配送、送货形式最终完成社会物流并最终实现资源配置的活动。配送活动一直被看成运输活动中的一个组成部分，看成是一种运输形式。所以，过去未将其独立作为物流系统实现的功能，未看成是独立的功能要素，而是将其作为运输中的末端运输对待。但是，配送作为一种现代流通方式，集经营、服务、社会集中库存、分拣、装卸搬运于一身，已不是单单一种送货运输能包含的，所以在本书中将其作为独立功能要素。7．物流情报功能要素。包括进行与上述各项活动有关的计划、预测、动态（运量、收、发、存数）的情报及有关的费用情报、生产情报、市场情报活动。对物流情报活动的管理，要求建立情报系统和情报渠道，正确选定情报科目和情报的收集、汇总、统计、使用方式，以保证其可靠性和及时性。上述功能要素中，运输及保管分别解决了供给者及需要者之间场所和时间的分离，分别是物流创造“场所效用”及“时间效用”的主要功能要素，因而在物流系统中处于主要功能要素的地位。

评价指标体系的构建根据城乡发展一体化的定义、内容与特征，结合数据的可获得性和城乡发展实际，我们从空间、经济、社会、生态四个维度来构建城乡发展一体化的评价指标体系。1.指标体系构建原则全面性原则：全面反映城乡发展一体化内涵、特征导向性原则：充分反映城乡关系演进趋势可操作原则：指标的含义须明确，且有可靠的数据来源，确保数据的质量，处理的方法对专家或非专业人员均具有说服力，对无稳定数据来源或无法计算的指标可暂不列入指标体系。2.指标体系构建方法现有研究对于评价指标的选择，多采用理论分析法、频度分析法和专家咨询法等方法。理论分析法是通过构建城乡发展一体化的理论体系，选择那些能够反映城乡一体化特点的指标；频度分析法是对已有关城乡发展评价的研究指标进行频度统计，从中选择使用频率较高的指标；专家咨询法是在初步提出评价指标的基础上，进一步征询专家意见，对指标进行调整。本研究报告综合使用以上三种方法，在对城乡发展一体化内涵与内容的理论界定基础上，确定了测度城乡发展一体化水平的空间、经济、社会与生态环境四个维度。每一个维度的衡量指标则采用理论分析与频度分析相结合的方法。最后，就整个评价指标体系征询3~5个专家的意见，进行调整。3.评价指标体系的构成指标体系包括城乡空间一体化、经济一体化、社会一体化、环境一体化4个二级指标，35个三级指标。我们用城乡发展一体化指数来代表城乡发展一体化水平。由于城乡发展一体化具有非常丰富的内涵，因此本研究报告所构建的指标体系不可能涵盖城乡发展一体化的所有方面，反映城乡发展一体化的全部内容，只能反映城乡发展一体化的主要内容，只从可量化的结果角度对城乡发展一体化的状态进行一个基本的判断。根据城乡发展一体化的内涵、内容以及指标体系的构建原则与方法，我们构建的城乡发展一体化指数应包括城乡空间一体化、城乡经济一体化、城乡社会一体化与城乡生态环境一体化4个维度的内容。城乡空间一体化主要反映城乡人口的地理集聚、空间往来的便利性、城乡信息化指数与城乡商贸流通。城乡经济一体化主要反映城乡两大区域之间产业要素的流动及资源的合理配置，间接反映城乡两大经济主体生产、收入、消费情况。城乡社会一体化主要反映城乡居民在教育、卫生、医疗、文化生活、邮电通讯、基础设施等公共服务的均衡程度，公共服务的城乡供给既有量的差别，更有质的区别。因此，必须既有反映量对比的指标，也有反映质对比的指标。

步骤如下：1、根据理论提出假设确定指标体系的几个方面。2、每个方面提出若干个相关的问题。3、搜集数据。4、分别对各个方面做信度检验，最后做总体信度检验。5、对指标体系做探索性因素分析，即做因子分析。6、用amos或其他软件做验证性因子分析。7、最后对各个方面做结构方程模型分析，确定各个方面的关系。

1、评价指标结构是指由表征评价对象各方面特性及其相互联系的多个指标，所构成的具有内在结构的有机整体。2、评价体系结构一般指评价指标体系，是指由表征评价对象各方面特性及其相互联系的多个指标，所构成的具有内在结构的有机整体。

他分两种，一种是企业运营中的，用会计那套理论，还有一种是建设项目经济评价的，俗称可研报告那种，会计用用友吧，可研报告的计算用工可网，在线生成结果的，相当简单方便

评价指标体系是指由表征评价对象各方面特性及其相互联系的多个指标，所构成的具有内在结构的有机整体。(1)系统性原则。各指标之问要有一定的逻辑关系，它们不但要从不同的侧面反映出生态、经济、社会子系统的主要特征和状态，而且还要反映生态一经济一社会系统之间的内在联系。每一个子系统由一组指标构成，各指标之间相互独立，又彼此联系，共同构成一个有机统一体。指标体系的构建具有层次性，自上而下，从宏观到微观层层深入，形成一个不可分割的评价体系。(2)典型性原则。务必确保评价指标具有一定的典型代表性，尽可能准确反映出特定区域——高西沟的环境、经济、社会变化的综合特征，即使在减少指标数量的情况下，也要便于数据计算和提高结果的可靠性。另外，评价指标体系的设置、权重在各指标问的分配及评价标准的划分都应该与高西沟的自然和社会经济条件相适应。(3)动态性原则。生态一经济一社会效益的互动发展需要通过一定时间尺度的指标才能反映出来。因此，指标的选择要充分考虑到动态的变西北典型区生态脱贫途径研究化特点，应该收集若干年度的变化数值。(4)简明科学性原则。各指标体系的设计及评价指标的选择必须以科学性为原则，能客观真实地反映高西沟环境、经济、社会发展的特点和状况，能客观全面反映出各指标之间的真实关系。各评价指标应该具有典型代表性，不能过多过细，使指标过于繁琐，相互重叠，指标又不能过少过简，避免指标信息遗漏，出现错误、不真实现象，并且数据易获且计算方法简明易懂。(5)可比、可操作、可量化原则。指标选择上，特别注意在总体范围内的一致性，指标体系的构建是为区域政策制定和科学管理服务的，指标选取的计算量度和计算方法必须一致统一，各指标尽量简单明了、微观性强、便于收集，各指标应该要具有很强的现实可操作性和可比性。而且，选择指标时也要考虑能否进行定量处理，以便于进行数学计算和分析。(6)综合性原则。生态一经济一社会的互动“双赢”是生态经济建设的最终目标，也是综合评价的重点。在相应的评价层次上，全面考虑影响环境、经济、社会系统的诸多因素，并进行综合分析和评价。

构建ERP应用绩效评价体系的对策：完善应用体系，提高应用水平。明确应用目标，引入模式重组。立足于管理创新与可持续发展。加大定量与非财务指标的比重。推动管理创新，提升企业价值。ERP应用绩效评价体系分三个部分：即组织体系，制度体系和指标体系。ERP应用绩效评价体系的优势：随着我国ERP应用的不断深入，应用ERP的企业应积极开展应用绩效评价工作。一方面，通过定量计算、定性分析和客观公正的评价，从不同的角度科学地揭示ERP应用状况，促使企业从中分析问题，认识自我，持续改进应用水平;另外也有利于我国企业ERP应用体系的建立与完善。

把财务做出一套财务规划，对财务做出一系列的管理。

综合实践活动课程评价的基本理念注重建立促进学生(全面发展)的评价体系。综合实践活动是现代教育中的个性内容、体验内容和反思内容，与传统教育片面追求教育个体的发展、共性和知识有所不同。综合实践活动提供了一个相对独立的学习生态化空间，学生是这个空间的主导者。学生具有整个活动绝对的支配权和主导权，能够以自我和团队为中心，推动活动的进行。在这个过程中，学生更谋求独立完成整个活动，而不是聆听教诲和听取指导。教师在综合实践活动这个生态化空间里，只是一个绝对的引导者、指导者和旁观者。与传统实践活动强烈的目标性不同，综合实践活动更强调多种主题，多种任务模式，多种研究方法的综合，这种复合不是来自教师的人为复杂化，而是来自于学生个体对实践活动主题的更深入认识和挖掘过程。在国外，教育的综合实践活动被童子军组织、民间公益组织、社区管理组织所分解，学校只是起到了辅助和输送的作用。在中国小学，综合实践活动通过课程改革被推动，附加在课程体系上的课标教材、封闭实践基地、素质报告承担了更多的实际责任。从小学至高中设置综合实践活动并作为必修课程，其内容主要包括：信息技术教育、研究性学习、社区服务与社会实践以及劳动与技术教育。强调学生通过实践，增强探究和创新意识，学习科学研究的方法，发展综合运用知识的能力。增进学校与社会的密切联系，培养学生的社会责任感。在课程的实施过程中，加强信息技术教育，培养学生利用信息技术的意识和能力。了解必要的通用技术和职业分工，形成初步技术能力。

【摘 要】摘要：人文学科具有自身独特性和不同于社会科学、自然科学的学术研究规律，从学科差异与开展学术分类评价的必要性入手，分析我国高校现行的人文学科评价制度及存在的问题，提出建立以学术代表作制度为核心，以同行评议为主要评价方式，以学术影响力、学术活跃度和学术声誉为主要评价维度，以学术申诉和一系列监督制度为保障机制的质量导向的人文学科学术评价体系。【期刊名称】高教论坛【年(卷),期】2015(000)005【总页数】4【关键词】代表作；人文学科；学术评价体系【文献来源】学术评价是指通过一定的评价标准和评价方式对科研人员的学术成果和学术工作进行价值判断的活动，对学术活动发挥着评判、激励、导向和监督等功能，是一种重要的学术管理手段。科学合理的学术评价体系对于鼓励学术创新、提高科学研究水平、推动学科发展起着积极的促进作用；反之，不合理的学术评价制度与评价体系则会影响科研人员学术创新的积极性，阻碍高质量学术成果的产生，造成学术资源浪费，甚至催生学术浮躁风气与学术不端行为。大学学科众多，不同的学科与学术活动均具有自身的独特性，而我国高校现行的学术评价制度多以美国的SCI、SSCI等指标体系为标准，注重量化考核，运用在人文学科的学术评价中矛盾日益凸显，且引起颇多争议。因此，构建和完善适应人文学科特点的学术评价体系十分必要和迫切。一、学科差异与分类学术评价学科是指一定的科学领域或一门科学的分支，是相对独立的知识体系。学科是人类科学知识发展和细分的结果。一方面，科学知识的发展更加深入和细致，表现为专业化和专门化，另一方面学科知识间的渗透愈加频繁，呈现出交叉融合的发展趋势。无论知识如何发展，不同学科在知识属性、研究方法、成果形式、发展规律等方面均有自己的特点，不同学科门类之间、不同学科之间甚至同一学科的不同领域之间都存在一定程度的差异。学科差异是开展分类学术评价的客观基础。学术评价作为开展学术管理的手段，在评价体系设计和实施中应以充分考虑学科属性、学术规律、学科特点等为前提。

“多一把衡量的尺子”学校认为，小学生评价必须以小学生的需要和发展为根据，评价角度应该多元化，既包括学生智力因素，也要延伸到关心学生个体需求，关注学生的非智力因素。多维度评价标准就如同多了几把衡量学生的尺子，使评价者从不同的角度、不同的层面看待和评价学生，并对学生各个方面的能力给予积极的、发展的评价，这也给学生提供全面展现个性的空间和实现在原有基础上提升的机会，营造出“多一把衡量的尺子，就会多出一批好学生”的良性教育环境。学校建立晋级制度是以星级评价为载体，铜、银、金“十进制”评价方法，包括“上课不开小差”“作业写得更整洁”“帮妈妈洗碗”以及“学科测试成绩突破个人记录”“各种竞赛获奖”，学生手中握满十颗铜星时，就可以换一颗银星，当银星数量累积到十颗时，就可以换一颗金星;金星由校长颁发，每名孩子都把金星视为在校的最高荣誉。评价范围从单一知识评价扩大到影响学生发展的综合领域，实行德、智、体、美、劳、心、特长素质综合评价;评价标准体现统一性、一致性、灵活性、差异性，既使学生达到国家提出的必须达到的“共同的基本标准”，又有灵活机动的“个性差异标准”，兼顾学生发展的共性与个性特长。这种评价方式既接纳基础好的学生，又要接纳基础差的学生，使每名学生在原有基础上都有所发展，评价视野从少数尖子生扩大到全体学生，为所有的学生都获得良好的发展而创造平等、公正的育人环境。数字化平台建构“三星”育人评价平台使评价更加具有实效性。这套“三星”数字化平台对学校评价标准进行了统一，教师能够更轻松地对孩子的表现做出评价，班主任能对学生做出精细化评价的同时，又不增加工作量（如：选拔干部、三好生、优秀学生等），这样对本班每一个学生一段时间的表现进步做出总结、分类就更加全面，更加科学。学生及学生家长随时上网查阅得星数以及得星理由，使得这一评价制度更加公正与透明。建构多元主体评价，促进学生知行合一。如果说学校是学生品德教育的着力点，那么家庭教育就是学校品德教育的延伸，它不仅是对学校教育的监督和评价，更多的是家长行为道德对孩子的影响。因此，为了能让家庭教育与学校教育步调保持一致，学校将“三星”评价激励机制的触角延伸至家庭，完善家长学校运作机制，定期开展家校互动交流活动，普及家庭教育知识，吸收家长参加德育评价过程，调动家长积极性，使学校德育向校外延伸，形成家庭、学校、社会三位一体的德育新格局。“三星

《标准》在基本理念中明确指出：“评价的主要目的是为了全面了解学生的数学学习历程，激励学生的学习和改进教师的教学；应建立评价目标多元，评价方法多样的评价体系。对数学学习的评价要关注学生学习的结果，更要关注他们学习的过程；要关注学生数学学习的水平，更要关注他们在数学活动中所表现出来的情感与态度，帮助学生认识自我，建立信心”。我们要搞清楚《标准》中对学生的评价与过去的对学生的成绩考查有什么不同。首先从评价的功能方面来看，加强了诊断和促进的功能，削弱了甄别的功能。正如有些专家所说：对学生的评价要像一个“泵”，不断给学生加油，而不要成为“筛子”，使一部分人成为失败者或淘汰者，对数学学习终身厌烦。评价是教学过程的一个组成部分，而不单纯是期末或毕业前的单一的成绩考查，打破了一张考卷定终身的局面。评价关注学生自身的发展不强调与他人的比较，使学生对数学学习有自信心；评价强调数学情感与态度的形成和发展，不仅关注数学知识和技能的理解和掌握。实验区很多教师反映，实验班有些学生由于某些原因，虽然目前学习处于后进状态，但对参加数学活动很感兴趣，对数学学习经常获得一些成功的体验，这就是一个非常令人鼓舞的现象，这样的学生就会慢慢地进步。正是“留得青山在，不怕没柴烧”。青山是什么？青山就是学生的学习热情。鉴于以上的基本理念，因此，要建立评价目标多元和评价方法多样的评价体系，使以上理念得以体现。评价目标多元是指对学生数学学习的评价，既要关注学生知识技能的理解和掌握，也要重视对学生发现问题和解决问题能力的评价，更要关注他们的情感与态度的形成和发展，体现了对学生培养目标的多元化。知识技能的评价，包括对数与代数、空间与图形、统计与概率，实践活动几个领域的知识、技能和方法的评价。在新课程理念下，对知识技能的理解也将发生变化。除概念、法则、定理、定律等一般意义下的知识技能外，也包括认识数学的过程、计算方法多样化、在现实情境中知识与技能的运用等。如数据的收集、整理、与分析的过程；数学思考的评价包括对逻辑思维能力、抽象思维能力、形象思维能力、数感与空间感、统计观念和推理能力的评价；解决问题的评价包括对提出问题的意识和能力、解决问题的策略、创新和实践能力以及合作与交流方法等评价。情感与态度的评价包括学生参与学习活动情况，学习的习惯与态度以及学习兴趣与自信心等方面的评价。正如实验区教师所说：“多一把尺子，多培养一批人才”。评价方法多样化是指评价的手段和形式多样化，应以过程性评价为主，既要关注学生学习的结果，更要关注他们在学习过程中的变化和发展。评价的手段除了纸笔测验外，还可以通过日常检查，如口头提问，板演、课堂练习、家庭作业等，通过课堂观察，可以了解学生独立思考、与人合作，语言表达等水平，还可以让学生进行小调查、小实验、制作小模型等，评价其动手操作能力和实践能力。

、一核一核即高考评价体系，通过确立“立德树人、服务选拔、导向教学”。二、四层1、第一层：必备知识强调考查学生长期学习的知识储备中的基础性、通用性知识，是学生今后进入大学学习以及终身学习所必须掌握的。2、第二层：关键能力重点考查学生所学知识的运用能力，强调独立思考、分析问题和解决问题、交流与合作等学生适应未来不断变化发展社会的至关重要的能力。3、第三层：学科素养要求学生能够在不同情境下综合利用所学知识和技能处理复杂任务，具有扎实的学科观念和宽阔的学科视野，并体现出自身的实践能力、创新精神等内化的综合学科素养。4、第四层：核心价值要求学生能够在知识积累、能力提升和素质养成的过程中，逐步形成正确的核心价值观。这也体现了高考所承载的“坚持立德树人，加强社会主义核心价值体系教育”和“增强学生社会责任感”的育人功能和政治使命。三、四翼1、“基础性”要求主要体现在学生要具备适应大学学习或社会发展的基础知识、基本能力和基本素养，包括全面合理的知识结构、扎实灵活的能力要求和健康健全的人格素养。2、“综合性”要求主要体现在学生能够综合运用不同学科知识、思想方法，多角度观察、思考，发现、分析和解决问题。3、“应用性”要求主要体现在学生要能够善于观察现象、主动灵活地应用所学知识分析和解决实际问题，学以致用，具备较强的理论联系实际能力和实践能力。4、“创新性”要求主要体现在学生要具有独立思考能力，具备批判性和创新性思维方式。坚持“一核四层四翼”。坚持“一核”(即坚持立德树人、服务选才、引导教学的核心功能)。试题注重彰显立德树人的根本任务，引导考生树立正确的世界观、人生观、价值观。在服务选才方面，通过开放型试题和材料分析题，有利于选拔具有较高学科素养的考生。坚持“四层”(即坚持必备知识、关键能力、学科素养、核心价值的统一)。试题强调对学生认识、分析和解决问题所必须具备的学科知识和能力的考查；要求考生具有运用比较、归纳等思维方法分析问题的能力，具有从相关材料中提取关键信息的能力；要求考生具有唯物史观等基本的学科素养；引导考生树立正确的国家观、民族观和文化观，增强民族自信心和自豪感。坚持“四翼”(即坚持基础性、综合性、应用性、创新性的统一)。试题侧重考查考生对学科基础知识和基本理论的掌握程度，综合运用不同学科知识、思想方法发现、分析和解决问题的能力，理论联系实际的能力，独立思考并进行批判性和创新性思维的能力。

供应商评价体系：1、经营资质及评价。2、质量保证能力评价。3、服务能力评价。4、合同履行业绩评价。5、生产能力评价。6、产品质量符合性评价。7、价格合理性评价。8、财务状况评价。9、遵纪守法状况评价 。10、综合评价。仅供参考。

加快建立以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系，形成并实施有利于科技人才潜心研究和创新的评价体系。要赋予科学家更大技术路线决定权、更大经费支配权、更大资源调度权，同时要建立健全责任制和军令状制度，确保科研项目取得成效。要深化科研经费管理改革，优化整合人才计划，让人才静心做学问、搞研究，多出成果、出好成果。深化人才评价体系改革的措施要深化人才发展体制机制改革。要根据需要和实际向用人主体充分授权，发挥用人主体在人才培养、引进、使用中的积极作用。用人主体要发挥主观能动性，增强服务意识和保障能力，建立有效的自我约束和外部监督机制，确保下放的权限接得住、用得好。用人单位要切实履行好主体责任，用不好授权、履责不到位的要问责。要积极为人才松绑，完善人才管理制度，做到人才为本、信任人才、尊重人才、善待人才、包容人才。

首先评价参数的确立要合乎规范，要具有合理性，评价的内容也不能只强调单一片面的部分，要从全局出发进行设计，要公正合理。

食品包装的评价体系主要包括包装产品的外观是否完整，包装产品的外观是否合格，包装产品的外观是否美观，符合标准。

评价指标体系设计原则（一）科学性原则科学性原则主要体现在理论和实践相结合，以及所采用的科学方法等方面。在理论上要站得住脚，同时又能反映评价对象的客观实际情况。设计评价指标体系时，首先要有科学的理论作指导。使评价指标体系能够在基本概念和逻辑结构上严谨、合理，抓住评价对象的实质，并具有针对性。同时，评价指标体系使理论与实际相结合的产物，无论采用什么样的定性、定量方法，还是建立什么样的模型，都必须是客观的抽象描述，抓住最重要的、最本质的和最有代表性的东西。对客观实际抽象描述得越清楚、越简练、越符合实际，科学性就越强。（二）系统优化原则评价对象必须用若干指标进行衡量，这些指标是互相联系和互相制约的。有的指标之间有横向联系，反映不同侧面的相互制约关系；有的指标之间有纵向关系，反映不同层次之间的包含关系。同时，同层次指标之间尽可能的界限分明，避免相互有内在联系的若干组、若干层次的指标体系，体现出很强的系统性。1、指标数量的多少及其体系的结构形式以系统优化为原则，即以较少的指标（数量较少，层次较少）较全面系统的反映评价对象的内容，既要避免指标体系过于庞杂，又要避免单因素选择，追求的是评价指标体系的总体最优或满意。2、评价指标体系要统筹兼顾各方面的关系，由于同层次指标之间存在制约关系，在设计指标体系时，应该兼顾到各方面的指标。3、设计评价指标体系的方法应采用系统的方法，例如系统分解和层次结构分析法（AHP），由总指标分解成次级指标，再由次级指标分解成次次级指标（通常人们把这三个层次称为目标层、准则层和指标层），并组成树状结构的指标体系，使体系的各个要素及其结构都能满足系统优化要求。也就是说，通过各项指标之间的有机联系方式和合理的数量关系，体现出对上述各种关系的统筹兼顾，达到评价指标体系的整体功能最优，客观的、全面的评价系统的输出结果。（三）通用可比原则通用可比性指的是不同时期以及不同对象间的比较，即纵向比较和横向比较。1、纵向比较。即同一对象这个时期与另一个时期作比。评价指标体系要有通用可比性，条件是指标体系和各项指标、各种参数的内涵和外延保持稳定，用以计算各指标相对值的各个参照值（标准值）不变。2、横向比较。既不同对象之间的比较，找出共同点，按共同点设计评价指标体系。对于各种具体情况，采取调整权重的办法，综合评价各对象的状况在加以比较。对于相同性质的部门或个体，往往很容易取得可比较的指标。（四）实用性原则实用性原则指的是实用性、可行性和可操作性。1、指标要简化，方法要简便。评价指标体系要繁简适中，计算评价方法简便易行，即评价指标体系不可设计得太繁琐，在能基本保证评价结果的客观性、全面性的条件下，指标体系尽可能简化，减少或去掉一些对评价结果影响甚微的指标。2、数据要易于获取。评价指标所需的数据易于采集，无论是定性评价指标还是定量评价指标，其信息来源渠道必须可靠，并且容易取得。否则，评价工作难以进行或代价太大。3、整体操作要规范。各项评价指标及其相应的计算方法，各项数据都要标准化、规范化。4、要严格控制数据的准确性。能够实行评价过程中的质量控制，即对数据的准确性和可靠性加以控制。（五）目标导向原则评价的目的不是单纯评出名次及优劣的程度，更重要的是引导和鼓励被评价对象向正确的方向和目标发展。绩效考评是管理工作中控制环节的重要工作内容，采用“黑箱”

评价作为教育的一部分，既是促进幼儿发展的手段，也是教师必备的专业能力。在武侯区“全国智慧教育示范区”建设背景下，十一幼作为学前段唯一一所数字画像试点幼儿园，在深刻理解评价意义基础上，自2019年起开启幼儿评价实践改革，并探索出适应幼儿个性化发展的评价体系与路径。一、以儿童全面又个性发展为核心，构建评价体系十一幼坚持把儿童的发展放在正中心，聚焦儿童全面发展，构建权威性、科学性、操作性的幼儿发展评价体系。（一）多方合力，共创“UGBS”模式在科学技术快速发展的今天，幼儿园与高校、政府、企业合作，逐渐形成了以学前专业知识与信息技术深度融合的“UGBS”模式。U即高校，为幼儿评价的内容提供专业支持；G即政府，为幼儿评价的建设提供政策、经费支持；B即企业，为幼儿评价的平台建设提供技术支持；S即学校，是幼儿评价建设的主体。在“UGBS”模式下，四方对话，探析内容与技术、教育与数据的深度融合，做到资金、技术、专业知识等支持，以保证信息化背景下幼儿评价的智能开展，以期通过多元采集方式，以幼儿多来源、多维度数据为基础，刻画真实、可信、动态的幼儿成长状态，支持幼儿个性化发展。

在上述指标中，地质、水文地质条件，地下水动力场条件和水化学场条件评价指标对地下水式地源热泵适宜性区划起到了影响作用，而环境地质条件评价指标则是起到了决定性作用，因为在环境地质条件差的地区，不论前几个指标好坏与否，都不适宜应用地下水式地源热泵系统。因此，首先，按照环境地质条件的好坏，划分出地下水式地源热泵系统适宜区和地埋管式地源热泵系统适宜区，为一级适宜区划分;其次，选择地质、水文地质条件，地下水动力场条件，水化学场条件这三个指标构建评价体系，将地下水式地源热泵系统适宜区进一步划分为适宜区和较适宜区，即第二级别的适宜性区划。本节所建立的评价体系也主要是指第二级别的适宜性区划。第二级别的适宜性区划评价体系由三层构成，从顶层至底层分别由系统目标层(O，Object)、属性层(A，Attribute))和要素指标层(F，Factor)3级层次结构组成。O层是系统的总目标，即浅层地温能地下水式地源热泵适宜性区划。A层是属性指标层，由地质、水文地质条件，地下水动力场条件和水化学场条件三部分构成。F层是要素指标层，由含水层出水能力、含水层结构、有效含水层厚度、含水层回灌能力、地下水位埋深、地层渗透系数、补给模数、同期水位对比、水质分区、硬度分区10个指标构成(图3－1)。

蒂蒙斯评价体系。根据查询相关公开信息显示，蒂蒙斯评价体系是一套评价标准，是目前为止最全面的评价体系。评价，意思是指对一件事或人物进行判断、分析后的结论。

学生评价机制和评价体系的区别，评价体系和评价机制的没有区别的，所以说，评价体系也就是说，评价的体系，而评价机制也就是说，评价的机制，无论怎么说，评价体系和评价机制也就是说，评价的体系和评价的机制，因此，没有区别的。

海南省农用地分等因素是根据主导因素原则和区域分异原则对不同因素进行筛选的。（一）评价因素体系选择的原则和方法1.评价因素体系选择的原则农用地分等评价因素是指对农用地生产力有显著影响，并能在区位上形成差异的自然、经济和社会因素。在选择评价因素时，一般要遵循以下原则：（1）科学性原则。评价因素指标体系要能够客观地反映农用地的本质和它的复杂性，必须建立在科学的基础上，真实反映农用地的生产力水平。（2）代表性原则。评价指标要具有一定的代表性，要确实反映农用地质量现状及变化特征。（3）综合性原则。农用地是一个复合生态系统，评价因素指标体系要具有综合性和全面性，反映农用地的主要属性及其相互关系。（4）系统性原则。应确定相应的评价层次，将各个评价指标从系统论的观点进行考虑，构成完整的评价指标体系。（5）易获性原则。在指标确定时要考虑其可获性。有些指标对农用地质量有很好的表征作用，因其数据缺失或不全，而无法计算和加入评价指标体系。这些指标不能选作评价指标。2.评价因素体系选择的方法分等因素是在国家农用地分等定级估价办公室推荐的分等因素和自选分等因素范围内加以选择。自选分等因素从以下因素中选择：（1）水文条件：包括水源类型（地表水、地下水）、地下水埋深、地下水水质。（2）土壤条件：包括土壤质地、土层厚度、土体结构、土壤养分状况、土壤的侵蚀性、土壤的保水状况、土壤的砾石含量等。（3）地形条件：包括海拔、坡度、坡向、坡型、地形部位。（4）地质地貌条件：包括地层岩性、岩溶地貌和非岩溶地貌等。（5）农田基本建设情况：包括灌溉配套制度、排水配套制度、田间道路配套制度、田块大小及平整度等。自选因素按其对海南省农用地质量影响的重要程度，先由项目组初选排序，再经省内专家三轮打分（特尔菲法）综合分析论证后确定。（二）海南省农用地分等因素指标体系海南省农用地分等因素指标具体层次结构如图 3-3 所示。图 3-3 海南省分等因素指标区分等因素指标体系1.土壤条件指标（1）有效土层厚度。有效土层厚度指植物根系可能伸展到的土层，可以是土壤剖面中土壤层（水稻土为 A 层＋ P 层＋ W 层，旱坡地为 A 层＋ B 层）和母质层之和（C 层）。对农作物来说，一般规定为 1 米左右。土体厚薄受地形及侵蚀程度的影响，由于土体内物质的转化、迁移和积淀不同，形成不同的土层厚度。有效土层厚度是一个对山地及丘陵区土壤肥力和作物的生产能力有决定作用的因素。土地所处的地形位置与土层厚度关系密切，位于上坡的土地一般坡度大、位置高，流水侵蚀作用较强，土层浅薄；位于下坡的土地，位置低、坡度缓，接受上、中坡径流携带的泥沙和其他松散物质，土壤有稳定形成的条件，所以土层深厚。坡形与土层厚薄也有一定关系，凹形坡经常接受水流汇集和物质堆积，土层较厚，而凸形坡因侵蚀作用较强，土层薄而含砾石多，持水保水性差。据对山地区旱坡地土层厚度小于 80 厘米的上坡样品测定，土壤肥力属中低水平（有机质含量≤ 2.5%）的占所测样品数的 67%（n = 45），土壤肥力属高水平（有机质含量> 2.5%）的占所测样品数的 33%；而中、下坡土层厚度大于 80 厘米的土壤肥力属中低水平（有机质含量≤ 2.5%）的占所测样品数的 47%（n = 76），土壤肥力属高水平（有机质含量> 2.5%）的占所测样品数的 53%。因此，有效土层厚度是储存营养物质、水分并向农作物供给水分和养分的有效土层，是农作物根系活动层。（2）表层土壤质地。表层土壤质地是指土壤机械组成中的颗粒粗细、砂粘程度，它是反映土壤物理特性的一个综合性指标。其对土地质量的影响是多方面的，是决定土壤的蓄水、导水、保肥、供肥、保温和导温以及耕性等的重要因素。砂质土壤由于土壤含砂粒较多，粒间孔隙大，水分易透入而不易保蓄在耕作层内，抗旱能力弱，同时含养分少，保肥能力差，所以土地质量不高；粘质土壤粘粒含量多，土粒细，保水保肥能力强，但供肥和通透性差，而且由于粘结力强，耕作阻力大，耕性差，适耕期短；壤质土是介于粘质土和砂质土之间的类别，在性质上兼有砂质土和粘质土的优点，水、肥、气、热比较协调，有较长的适耕期和较广的适种性，是一种较好的土地。海南省由于地处高温多雨地区，耕作层的土壤粘粒大量流失，沙化严重，大于0.01 毫米的颗粒比重达 85% 以上，普遍为砂壤土。例如，西部沿海地区的自然土壤多为燥红土和滨海沙土，水稻土主要是麻赤砂泥田和潮沙泥田，土壤沙瘦、漏水漏肥，成为该区域发展农业生产的主要障碍因素之一。因此，表层土壤质地直接影响着农业生产产量，故应作为评价土地质量的重要因素之一。（3）有机质含量。有机质是作物吸收多种养分的重要来源，既能增强土壤的保肥性，又能改善土壤理化性质，促进作物生长。土壤有机质水平是反映土壤肥力和生产能力的重要因素，土壤有机质含量受不同水热条件、土壤通透性及农业利用方式的影响较大，温度低、湿度大有利于土壤有机质的积累；反之，利于有机质的矿化分解。从大规律看，红壤地区土地的有机质含量高于赤红壤，赤红壤又高于砖红壤。砖红壤分布比较分散，在全岛各地都有，赤红壤一般分布于岛中低山或中山地带。有机质含量较低致使砖红壤类土难于耕垦，并不适合种植粮食作物。通常认为，土壤有机质含量以较高为好，但也不是越高越好。据中国科学院南京土壤研究所的研究成果，南方水稻土土壤有机质含量只有在 3.5% 以下时，才与产量呈良好的相关性。从对年亩产 1000 千克以上的高产田块调查发现，土壤有机质含量也多数在 3.5% 左右。地处低平地带的土地有些由于受沼泽化过程或埋藏黑泥层的影响，形成的泥炭土有机质含量通常都非常高。但这类土壤的有机质活性很低，对土壤肥力影响作用大，有时甚至由于含碳量高，土壤粘结性和柔韧性差，适耕期短，生产潜力低。另外，水稻土是海南省主要耕作土壤，其几种亚类的水稻产量都很低。例如，淹育性水稻土的有机质含量低，小于 1%，致使水稻产量不高，年产量仅为 100 ～ 150 千克 / 亩。从以上分析可以看到，土壤中有机质含量对粮食作物产量高低有着重要的影响，是决定土地质量的关键性因素之一。（4）土壤酸碱度（pH 值）。土壤的酸碱性是土壤在其形成过程中受生物、气候、地质、水文等因素综合作用而产生的重要属性之一，土地在耕作过程中酸性还受施肥、耕作、灌溉、排水等一系列因素的影响。土壤酸碱度指土壤中氢离子和氢氧根离子的活性，在作物生长过程中氢离子和氢氧根离子均直接作用于根部，因此，可以认为土壤酸碱度本身就是一个独立的土壤肥力因素，不同作物对酸碱度都有各自最适宜的要求；土壤酸碱度与土壤中许多养分的有效性均存在密切关系，直接影响对作物生长必需养分的供应能力。研究表明，土壤 pH 值在 5.5 ～ 7.5之间时，适宜大部分作物生长。土壤酸碱度大多数都在作物适宜生长的范围之内。但由于受湿热气候的影响，还有不少酸碱度偏高和偏低的土壤，pH 值小于 4.5 的土壤，表示土壤中有游离酸存在，主要分布在沿海地区，是由于红树林残体中的硫化物被氧化成硫酸所致；pH 值在4.5 ～ 5.5 之间的土壤，表示土壤中可能存在大量的交换性铝；pH 值大于 7.5 的土壤，说明土壤受含碳酸钙的成土母质或受岩溶钙质的影响。（5）剖面构型。剖面构型是指土壤剖面中不同质地的土层的排列顺序。剖面质地层次排列的形成，受沉积母质时水流速度的影响较大。此外，水在剖面中自上而下的淋洗和人们犁耙翻耕也有一定的作用。受前者的影响，质地层次似乎没有一定的规律，土地质量差异较大；后者的作用，一般形成上轻下粘的层次。其变化主要是由于成土物质迁移过程中运动力的不一样，流速快则沉积颗粒较粗，流速慢则沉积颗粒较细，因而造成剖面上下质地层次的差异。因此，在低平原区和沿海区的土地剖面构型不均一的现象较多，土体内质地层不同，对土壤通透性和保水保肥能力影响较大。（6）距障碍层深度。土壤障碍层指在耕层以下出现白浆层、石灰浆石层、粘土磐和铁磐等阻碍根系伸展或影响水分渗透的层次。障碍层深度是对水田的生产能力起着相当重要的影响因素之一。如果这些障碍层次在距地表≥ 90 厘米处出现，则不算作障碍层次。2.地形条件指标（1）坡度。坡度影响土地水分、土体物质、岩石风化物质的分散和聚集。不同坡度对山地区、丘陵区和石灰岩地区的土地质量有显著差异。据水土保持试验区试验，坡度越大，越易发生水土流失；土层越薄，适种性越差。在 10°～ 15°的坡地用当地习惯耕作方法耕种，每年每公顷土地损失的土壤为 90 吨，15°以上损失的土壤为 150 吨。坡度增大，则土层变薄，土体内砾石含量增多。总之，它对土地的养分、水分的运动规律起着制约作用，也与排灌、土壤侵蚀度有直接相关。坡度的大小对土地质量状况影响很大。水田、水浇地、望天田和菜地一般作为平地分级。（2）地表岩石露头度。地表岩石露头度主要影响着耕作。其产生的原因有多种，其中一种是在植被稀少或破坏严重的山地丘陵地区，长期雨水冲刷导致水土流失，岩石逐渐裸露于地表，影响耕种，这在中部山区表现得较为明显。还有一种是火山喷发的火山岩导致的。目前，火山岩遍布海南岛北部和西部的海口、文昌、定安、澄迈、临高、儋州等县（市）以及洋浦开发区的广大地区。这些火山岩经过数万年的物理、化学和生物三种作用，多数已风化为砖红壤。但是火山岩风化速度极慢，风化的土壤厚度也仅有 10 ～ 20 厘米，土壤下面仍是未风化的、厚厚的玄武岩地层，只要稍微犁地就会遇到石块。3.农田基本建设条件（1）灌溉保证率。海南省降雨量时空分布极不均匀，夏秋多、春冬少，东部迎风区雨水丰富，西部因五指山、黎母山阻隔，处于背风区，雨水稀少，而且蒸发量极大。农业区周围有无健全的水利设施（水库引水灌溉或从附近河流引水灌溉）直接影响着农业生产。（2）排水条件。排水条件是指受地形和排水体系共同影响的雨后地表积水情况。渍害和涝害是海南省常见的自然灾害。每当台风雨季，河水暴涨，经常泛滥成灾。另外，沿海低洼地区，由于堤围不健全或缺乏，常受潮水侵害。海南有相当一部分水田是湿地和沼泽地，排灌设施不健全。农田的排水状况对水田和旱地的作物生长都有较大影响：排水不通畅时，水田易发生还原化，产生大量有毒物质，影响水稻正常生长；甘蔗、玉米、甘薯等易发生烂根现象，轻则影响产量，重则死苗。因此，排水条件常常左右着农业生产，是影响作物收成的重要自然因素之一。4.水文条件灌溉水源。水是农业生产的命脉，海南虽然总体上降雨丰富，但是地区和时空分布不均，灌溉水源也是影响农业生产的重要因素之一。

、基本思路是：阶段性连续评价、网络化管理、关键点控制和动态学习过程。这些思路体现在供应商评价体系的建立、运行和维护上。1、建立供应商阶段性评价体系采取阶段连续性评价的方式，将供应商评价体系分为供应商进入评价、运行评价、供应商问题辅导、改进评价及供应商战略伙伴关系评价几个方面。供应商的选择不仅仅是入围资格的选择，而且是一个连续的可累计的选择过程。建立供应商进入评价体系，首先需要对供应商管理体系、资源管理与采购、产品实现、设计开发、生产运作、测量控制和分析改进等七个方面进行现场评审和综合分析评分。对以上各项的满意程度按照从不具备要求到完全符合要求且结果令人满意，分为5个分数段（0分——100分区间），根据各分项要素计算平均得分。如80分以上为体系合格供应商，50分以下为体系不合格供应商，7950为需讨论视具体情况再定的持续考核供应商。合格的供应商进入公司级的**L维护体系。建立供应商运行评价体系，则一般采取日常业绩跟踪和阶段性评比的方法。采取QSTP加权标准，即供货质量Quality（35%评分比重）、供货服务Service（25%评分比重）、技术考核Technology（10%评分比重）、价格Price（30%评分比重）。根据有关业绩的跟踪记录，按照季度对供应商的业绩表现进行综合考核。年度考核则按照供应商进入**L体系的时间进行全面的评价。供应商问题的辅导和改进工作，是通过专项专组辅导和结果跟踪的方法实现的。采购中心设有货源开发组，根据所负责采购物料特性把货源开发组员分为几个小组，如板卡组、机械外设组、器件组、包装组等，该小组的工作职责之一就是对供应商进行辅导和跟进。供应商战略伙伴关系评价是通过供应商的进入和过程管理，对供应商的合作战略采取分类管理的办法。采购中心根据收集到的信息，由专门的商务组分析讨论，确定有关建立长期合作伙伴的关系评估，提交专门的战略小组进行分析。伙伴关系不是一个全方位、全功能的通用策略，而是一个选择性战略。是否实施伙伴关系和什么时间实施要进行全面的风险分析和成本分析。阶段性评价体系的特点是流程透明化和操作公开化，所有流程的建立、修订和发布都通过一定的控制程序进行，保证相对的稳定性。评价指标尽可能量化，以减少主观干扰因素。2、体现网络化管理网络化管理主要是指在管理组织架构配合方面，将不同的信息点连接成网的管理方法。多事业部环境下的采购平台，需要满足不同事业部的采购需求，需求的差异性必须统一在一个更高适应性的统一体系内。对新供应商的认证，应由公司级的质量部门和采购中心负责供应商体系的审核；而对于产品相关的差异性需求则应由各事业部的质量处和研发处提出明确的要求。建立一个评审小组来控制和实施供应商评价。小组成员由采购中心、公司质量部、事业部质量部的供应商管理工程师组成，包括研发工程师、相关专家顾问、质检人员、生产人员等。评审小组以公司整体利益为出发点，独立于单个事业部，组员必须有团队合作精神、具有一定的专业技能。网络化的管理也体现在业务的客观性和流程的执行监督方面。监督机制体现在工作的各个环节，应尽量减少人为因素，加强操作和决策过程的透明化和制度化。可以通过成立业务管理委员会，采用ISO9000的审核办法，检查采购中心内部各项业务的流程遵守情况。3、关键点控制的四项原则关键点控制包括门当户对原则、半数比例原则、供应源数量控制原则和供应链战略原则。门当户对原则体现的是一种对等管理思想，它和“近朱者赤”的合作理论并不矛盾。在非垄断性货源的供应市场上，由于供应商的管理水平和供应链管理实施的深入程度不同，应该优先考虑规模、层次相当的供应商。不一定行业老大就一定是首选的供应商，如果双方规模差异过大，采购比例在供应商总产值中比例过小，则采购商往往在生产排期、售后服务、*性和谈判力量对比等方面不能尽如人意。从供应商风险评估的角度，半数原则要求购买数量不能超过供应商产能的50%。如果仅由一家供应商负责100%的供货和100%成本分摊，则采购商风险较大，因为一旦该供应商出现问题，按照“蝴蝶效应”的发展，势必影响整个供应链的正常运行。不仅如此，采购商在对某些供应材料或产品有依赖性时，还要考虑地域风险。供应源数量控制原则指实际供货的供应商数量不应该太多，同类物料的供应商数量最好保持在2——3家，有主次供应商之分。这样可以降低管理成本和提高管理效果，保证供应的稳定性。采购商与供应商建立信任、合作、开放**流的供应链长期合作关系，必须首先分析市场竞争环境。通过分析现在的产品需求、产品的类型和特征，确认是否有建立供应链合作关系的必要。对于公开和充分竞争的供应商市场，可以采取多家比价，控制数量和择优入围的原则。而在只有几家供应商可供选择的有限竞争的市场和垄断货源的独家供应市场，采购商则需要采取战略合作的原则，以获得更好的品质、更紧密的伙伴关系、更好的排程和更低的成本和更多的支持。对于实施战略性长期伙伴关系的供应商，可以签订“一揽子协议/合同”。在建立供应链合作关系之后，还要根据需求的变化确认供应链合作关系是否也要相应地变化。一旦发现某个供应商出现问题，应及时调整供应链战略。供应链战略管理还体现在另一个方面：仔细分析和处理近期和长期目标、短期和长远利益的关系。采购商从长远目标和长远利益出发，可能会选择某些表面上看似苛刻、昂贵的供应商，但实际上这是放弃了短期利益，主动选择了一个由优秀元素组成的供应链。4、体系的维护供应商管理体系的运行需要根据行业、企业、产品需求和竞争环境的不同而采取不同的细化评价。细化的标准本身就是一种灵活性的体现。短期的竞争招标和长期的合同与战略供应商关系也可以并存。学习型的组织通过不断地学习和改进，对于供应商的选择评价、评估的指标、标杆对比的对象以及评估的工具与技术都需要不断的更新。采购作为一种功能，它的发展与制造企业的整体管理架构、管理阶段有关系。需要根据公司的整体战略的调整而不断地调整有关采购方面的要求和策略，对于供应商选择的原则和方法也亦然。5供应商选择的十个原则总原则——全面、具体、客观原则：建立和使用一个全面的供应商综合评价指标体系，对供应商做出全面、具体、客观的评价。综合考虑供应商的业绩、设备管理、人力资源开发、质量控制、成本控制、技术开发、用户满意度、交货协议等方面可能影响供应链合作关系的方面。系统全面性原则：全面系统评价体系的建立和使用。简明科学性原则：供应商评价和选择步骤、选择过程透明化、制度化和科学化。稳定可比性原则：评估体系应该稳定运做，标准统一，减少主观因素。灵活可操作性原则：不同行业、企业、产品需求、不同环境下的供应商评价应是不一样的，保持一定的灵活操作性。门当户对原则：供应商的规模和层次和采购商相当。半数比例原则：购买数量不超过供应商产能的50%，反对全额供货的供应商。供应源数量控制原则：同类物料的供应商数量约2——3家，主次供应商之分。供应链战略原则：与重要供应商发展供应链战略合作关系。学习更新原则：评估的指标、标杆对比的对象以及评估的工具与技术都需要不断的更新。

（一）多元评价主体参与原则在教师教学质量评价中，评价内容比较复杂多样，涉及到不同的利益主体，而且不同评价主体的评价能力与经验参差不齐，因此，教师教学质量综合评价应突破以学生评教和教学督导为主的单一评价主体的传统模式，构建由学生、同行教师、教学管理人员、督导教师、企业人员多元主体参与的教师教学质量评价体系。（二）发展性评价原则教师教学质量评价，不仅是对教师在一定时期内的教学质量的评定，同样是在充分肯定教师教学成绩和总结经验的同时，与教师一起分析存在的问题，促进教师教学能力的提高。因此，教师教学质量评价强调评价坚持发展性原则，强调评价者与被评价者之间相互交流，强调教师在教学质量评价中的成长与发展。（三）针对性原则根据不同类别课程的性质和特点分别制定相应的评价标准进行评价，以提高评价的针对性和科学性，其中，理论课教学质量评价偏重于理论知识传授质量评价，实训课及体育课强调基本技能的教学及其效果的评价。（四）信息化原则教师质量评价涉及到海量数据，无论是数据的收集，还是整理分析，都需要借助现代信息化手段，通过开发教师教学质量评价系统，提高评价的效率，提升评价的实时性、动态性。（五）定量评价和定性评价相结合的原则由于教师教学质量具有复杂性、后显性、模糊性、综合性等特征，部分内容难以完全运用精准的量化标准进行评价，因此需要在定性评价的基础上，进行定量评价，坚持定性评价与定量评价相结合，以提高评价结果的科学性。

德育评价是一个完整的评价体系包括学生学业成绩、生活习惯、人际交往、社会责任、自我意识等多个维度。1、其中学业成绩是其中一个重要方面，但不仅仅如此。2、生活习惯是指学生的日常行为习惯，包括作息规律、饮食习惯、卫生习惯等。3、人际交往是指学生与周围人员建立联系的能力，包括沟通能力、情感管理能力、分析问题能力等。4、社会责任是指学生对社会的贡献程度，包括公益活动参与、志愿服务等。5、自我意识是指学生对自身发展的认识和追求，包括自我管理、自我评价等方面。德育评价体系是指对学生综合素质进行评价的一系列方法和标准。它是我国长期以来教育改革的重要一环，也是提高学校教育质量的必要手段之一。在德育评价体系中，学校和家庭合作十分重要。学校和老师应该充分了解学生的状况，了解他们的成长环境和家庭条件等，正确引导学生和家长，共同努力，全面提高学生德育素质。家庭教育应该积极配合学校教育，营造良好的成长环境，培养学生的良好生活习惯和行为规范。学习的重要性如下：一、学习可以帮助我们提高人生的境界。学习可以帮助我们拓宽自己的眼界，而且能够帮助我们接触到更多高质量的人和圈子。俗话说得好，物以类聚人以群分，如果我们喜欢学习的话，那么我们的生活品质也会变得更加的好，从而让我们就能够遇见并认识社会在不同的人。二、学习可以帮助我们分别是非善恶。可以通过自己学习的知识，分辨出来孰是孰非，能够运用自己的判断能力去明白什么是对的，什么是错的，什么是应该去做的，什么是不应该去做的。我们有了明辨是非的能力，就不会被其他人的言语所蛊惑，自己能够有一个清晰的思维能力，就能够掌握好自己的人生。三、学习可以帮助我们找到更好的工作。这一点和第一点也是比较相似的，之所以要去上好大学，读很多书，最终的目的不就是为了毕业后能够找到一份优质的工作，只要足够的优秀，比其他人学得更多，知识掌握的更加牢固、丰富，那么就会比他人多一分优势，从而获取这份岗位的机会就要大一些。

中国目前各种社会评价体系一种就是群众评价，以填表或者选票方式来考量，另一种就是上级领导的主观判断，或者用某种系统来测试，但是这些所有的方法和技术都必须建立在人的素质好的基础上才有意义，才可行。如果人的价值观都是建立的个人名利私欲的基础上就毫无意义，反而堂而皇之选出最会小恩小惠、拉帮结派、奸诈油滑实际是扰乱社会风气、无能行正有力行歪之人。为避免这种情况，唯有加强学习，学习古圣先贤经典，提高德行智慧，才能提高领导和广大群众识别是非善恶的能力，还要扬善抑恶，形成良好社会风气，才能遏制这种现象，让人们朝着正确的方向努力。公安工作也是如此，人不学，不知道，这个道是人道、自然之道，是不可违背的，做公安的至少得知道这些。现在贪官污吏、某些公安人员一边烧香拜佛，一边搞腐败，连一点基本道理都不懂，所有教育都是教人行善，做恶事只能得恶果。

妇幼健康教育评价体系包括身心健康和动作发展。在正规的妇幼健康教育评价体系中，健康教育的内容类别是，身心健康、动作发展、生活自理，安全防护。妇幼健康教育的注意事项：让幼儿感受到开心，体验集体生活的乐趣，学会不挑食，知道生病要吃药打针，懂得保护五官的基本方法。具有自己洗手喝水，吃饭入厕穿脱衣服，收放玩具等生活自理能力，养成不乱扔垃圾的好习惯。 不跟陌生人走，懂得粗浅的自我保护常识和方法。

高校教学质量保障体系是学校为实现培养目标，运用系统理论的概念和方法，把质量管理的各个阶段、各个环节的职能组织起来，对人才培养活动实行体制化、结构化、持续化的监控，对教学过程进行评价和诊断，形成的一个任务、职责、权限明确又互相协调、互相促进的能够保障和提高教学质量的、稳定的、有效的质量管理系统。具体落实到高校管理的实施过程中，主要包括教学目标体系、高校的课程体系、高校师资体系、评价体系等。建立完善的高校教学质量保障体系，就要保障这些子系统的有效和谐发展。目前，高校的教学质量保障体系主要体现于对教学过程和质量的评价。在精英教育模式下，这种方法对加强高校的教学管理有很大的推动作用。但是，随着终身教育和大众化教育潮流的到来，目前的高校教学质量保障体系存在很多不足，主要表现在以下几个方面：其一，教学目标过于狭窄。知识经济的到来，社会对人才的需要多样化、综合化，但目前的高校教学目标却仅仅局限于某一专业的范围内，忽视了学生的综合性发展。教学是培养人才的直接手段，我们应该在教学中确立多元化的目标，树立培养学生自主学习、终身学习的能力目标，以适应变化和发展的社会。此外，目前的很多高校在办学目标上没有明确定位，盲目跟从，实行一刀切，将教学目标和培养目标相混淆，这都不利于保障教学质量。

教学目标是教学活动的灵魂，教学目标对教学过程具有导向、调控、激励和评价功效。有效教学在很大程度上取决于教师对教学目标的理解与把握，教师对教学目标的理解与把握越好，并在课堂教学中紧紧围绕教学目标进行，就能最大限度地减少随意性、盲目性、模糊性，提高教学的方向性、针对性、有效性

ESG评价体系是英文Environmental（环境）、Social（社会）和Governance（公司治理）的缩写，是一种关注企业环境、社会、治理绩效而非财务绩效的投资理念和企业评价标准。基于ESG评价，投资者可以通过观测企业ESG绩效、评估其投资行为和企业（投资对象）在促进经济可持续发展、履行社会责任等方面的贡献。ESG在中国的发展现阶段，我国本土还没有统一且明确的ESG标准或披露制度，发展时间也比较短，资产管理规模也较小，较更发达的资本市场有着一定差距。不过在双碳目标驱动之下，国内资本市场对ESG投资有着相当程度的需求，与生态保护、低碳转型等相关的领域将迎来一定的融资需求与投资机会。

课程评价体系四个维度：（一）课程性质方面。课程性质界定是课例评价的前提。任何一门学科，只要开展了教学，就要必要首先追问其在课程性质上的体现和实现程度。如果学科教学背离了课程的本质，那么课例就失去了评价的基础，因而也就可能导致评课滑向了一个与学科教学无关的地带，或者变成了一种假意交流的无效研究。（二）学生发展方面。学生的发展，既是教育的根本目的，同时也是教学的中心目的。从学生的发展来评价课例，往往可以比较准确地诊断出课例的病症。但是，学生的发展是多元的，除了知识的积累、技能的提高之外，还涉及智力的发展、思维的提升、情感的激发、态度的形成等等，我们固然不能用多远的学生发展方面来衡量一节课的优劣。（三）教师成长方面。教学相长，好的教学应该是在学生获得发展的同时，教师的教学技艺和个人素养也得到展示和提升。评价课例，可以着眼于教师“教了什么、怎么教、教的效果如何”等重要问题。侧重评价教师的教材处理、教学设想、学科把握等方面的水平。（四）课堂生态方面。对于教学而言，课堂不仅仅是一个教学的场所，更是一个师生生命激荡的生态场。它包括人的因素，比如学生、教师以及听课者等，还包括物的因素。

评价指标体系是指由表征评价对象各方面特性及其相互联系的多个指标，所构成的具有内在结构的有机整体。各指标之间要有一定的逻辑关系，它们不但要从不同的侧面反映出生态、经济、社会子系统的主要特征和状态，而且还要反映生态一经济一社会系统之间的内在联系。每一个子系统由一组指标构成，各指标之间相互独立，又彼此联系，共同构成一个有机统一体。指标体系的构建具有层次性，自上而下，从宏观到微观层层深入，形成一个不可分割的评价体系。新的评价指标体系由国家高新区评价指标体系和区域环境测度指标两大部分组成。与以往不同，此次制定国家高新区评价指标体系的原则是：1、国家高新区作为国家的政策工具，评价指标体系应定位于“政策评价”，从“四位一体”和“五个转变”出发建立指标体系；2、从支撑性、投入性、和产出性等不同角度选取指标，尽可能使同一评价指标体系价指标体系层次各指标具有独立性；3、用效率等比值型指标，不用总量等规模型指标，消除总量或规模等政策覆盖面的差异性影响；4、尽可能用可统计的量化指标，适当选择定性指标；5、按少、简、易操作的原则选择指标。

　　评价体系是指由表征评价对象各方面特性及其相互联系的多个指标，所构成的具有内在结构的有机整体。为了使指标体系科学化、规范化，在构建指标体系时，应遵循以下原则： 　　(1)系统性原则。各指标之间要有一定的逻辑关系，它们不但要从不同的侧面反映出生态、经济、社会子系统的主要特征和状态，而且还要反映生态一经济一社会系统之间的内在联系。 　　(2)典型性原则。 　　(3)动态性原则。生态一经济一社会效益的互动发展需要通过一定时间尺度的指标才能反映出来。 　　(4)简明科学性原则。

中国高考评价体系主要由“一核”“四层”“四翼”三部分内容组成。其中，“一核”为核心功能，即“立德树人、服务选才、引导教学”，是对素质教育中高考核心功能的概括，回答“为什么考”的问题。“四层”为考查内容，即“核心价值、学科素养、关键能力、必备知识”，是素质教育目标在高考中的提炼，回答“考什么”的问题；“四翼”为考查要求，即“基础性、综合性、应用性、创新性”，是素质教育的评价维度在高考中的体现。作为招考制度改革的一环，推动新高考实施进度：高考评价体系研制者于涵、郑益慧等人在《高考评价体系的实践功能探析》一文中表示，“高考评价体系将发挥改革推进器的作用，推动高考内容改革沿着正确的道路，不断向纵深发展。”换言之，高考评价体系将作为考试招生制度的其中一环，实现“招—考—教—学”全流程各个环节无缝衔接和良性互动。