培养人才

两者应该并重，不能偏废。

交通大学始终把人才培养作为办学的根本任务。一百多年来，学校为国家和社会培养了逾30万各类优秀人才，包括一批杰出的政治家、科学家、社会活动家、实业家、工程技术专家和医学专家，如江泽民、陆定一、丁关根、汪道涵、钱学森、吴文俊、徐光宪、黄旭华、张光斗、黄炎培、邵力子、李叔同、蔡锷、邹韬奋、严隽琪、陈敏章、王振义、陈竺等。在中国科学院、中国工程院院士中，有200余位交大校友；在国家23位“两弹一星”功臣中，有6位交大校友；在国家最高科学技术奖获得者中，有4位来自交大。交大创造了中国近现代发展史上的诸多“第一”：中国最早的内燃机、最早的电机、最早的中文打字机等；新中国第一艘万吨轮、第一艘核潜艇、第一艘气垫船、第一艘水翼艇、自主设计的第一代战斗机、第一枚运载火箭、第一颗人造卫星、第一例心脏二尖瓣分离术、第一例成功移植同种原位肝手术、第一例成功抢救大面积烧伤病人手术、第一个大学翻译出版机构、数量第一的地方文献等，都凝聚着交大师生和校友的心血智慧。改革开放以来，一批年轻的校友已在世界各地、各行各业崭露头角。 至2019年12月，学校共有31个学院/直属系，31个研究院，13家附属医院，2个附属医学研究所，20个直属单位，5个直属企业。全日制本科生（国内）16351人、全日制硕士研究生14326人、全日制博士研究生8496人，学位留学生2837人，其中研究生学位留学生1698人；有专任教师3236名，其中教授982名；中国科学院院士24名、中国工程院院士23名（包括1名两院院士），国家杰出青年基金获得者145名，青年拔尖人才24名，长江青年学者28名，优秀青年科学基金获得者112名，国家重点基础研究发展计划（973计划）首席科学家36名（青年科学家2名），国家重大科学研究计划首席科学家14名，国家基金委创新研究群体16个，教育部创新团队20个，国家重点研发计划项目获得者73名（青年项目获得者7名）。

一是实施人才素质提升工程。为加大对本土人才的开发力度，强化本土人才的教育和培养，今年在人才专项资金预算中专门拿出112万元，用于企业经营管理、专业技术等8支人才队伍的教育、培训和学术交流。为助推企业持续发展和产业转型升级，今年还首次采用项目委托外包的形式，与浙江大学经管学院联合举办了企业经营管理人才高级研修班，邀请了国内外享有较高盛名知名学者郎咸平等为大家授课，取得了良好的效果。 二是实施技能人才“522”培养工程。技能型人才出现结构性短缺，高技能人才严重匮乏，正成为影响我县经济社会进一步发展的瓶颈。为加快培养一批技术技能型、复合技能型和知识技能型人才，在前期广泛调研的基础上，目前正在制定《关于进一步加强技能人才队伍建设的实施意见》，该制度出台后，县人才办每年将拿出一定人才专项资金，用于技能人才的培养、培训和高技能人才的奖励补助，通过建立完善的培养体系、科学的评价使用机制、健全的激励保障措施，逐步形成适应我县经济社会发展、经济转型升级需要的技能人才队伍。 三是开展“330”优秀创新团队遴眩为适应我县经济发展重点和转型升级需要，推进我县企业技术创新树立典型，培育一批本土化的优秀创新人才，我们将选择企业经营者有积极性、产品技术含量较高、技术创新能力较强的企业，作为我县第一批重点企业技术创新团队建设服务对象加以重点培育，进一步加快推进我县创新型人才队伍建设。 四是开展大学生就业创业工程。抓好本地人才的培养，加强对回桐大中专毕业生的培养和使用是关键。近几年来，我们在引导大学生就业的同时，我们积极鼓励自主创业，以创业带动就业。为鼓励和扶持大学生创业，今年以来先后4次召开部门协调会和大学生座谈会。为搭建服务创业的一体化扶持体系，先后成立了大学生 “创业联盟”和“专家服 务团”，发放了服务联系卡。针对一些大学生有创业激-情、却没有创业项目的现状，建立了大学生创业项目信息库，召开了创业项目推介会，遴选了投入少、效益好、发展前景大的12个涉农项目为大学生创业提供参考。为帮助大学生解决创业资金难题，专门出台了《桐庐县大学生创业资助资金实施细则》，已有4名大学生领取了2万至5万不等的创业项目资助资金。 五是实施环境优化工程。今年初，我县先后下发《关于建立和完善人才工作运行机制三项工作制度》等7个政策文件，进一步健全人才工作组织网络，整合人才工作力量资源，通过落实人才工作联席会议制度、联络员制度及信息收集和反馈制度，及时研究和解决工作中存在的问题和矛盾，服务企业转型升级。同时，我建立“定向联系、定时交流、定题协调、定期通报”机制，帮助解决企业和各类人才在生产、工作、生活遇到的问题和困难;举行优秀人才代表座谈会、联谊会、青年集体婚礼等为大型活动，丰富企业人才业余生活，畅通人才沟通渠道，促进企业人才互动，形成人才集聚效应。此外，我县还坚持每两年开展一次“十佳人才”和“重才爱才单位”评选，宣传人才创业创新先进典型，营造全社会尊才重才、爱才护才的良好氛围。

信息管理与信息系统专业人才培养方案 [专业代码：110102] 一、培养目标 本专业旨在培养德、智、体全面发展的，掌握系统思想和信息系统分析与设计方法以及信息管理等方面的知识与技能，掌握管理信息系统的分析方法、设计方法和实现技术，具有信息组织、分析研究、传播与开发利用的基本能力，能在国家各级管理部门、工商企业、金融机构、科研单位等部门从事信息管理以及信息系统分析、设计、实施管理和评价等方面的应用型高级专门人才。 二、培养规格要求 本专业学生主要学习经济、管理、信息资源管理、计算机及信息系统方面的基本理论和基本知识，受到系统分析和设计方法以及信息管理、企业资源计划（ERP）的基本训练，具备综合运用所学知识分析和解决问题的基本能力。毕业生应获得以下知识、能力和素质： 1、知识要求： （1）掌握信息管理和信息系统的基本理论、基本知识； （2）掌握管理信息系统的分析方法、设计方法和实现技术； 2、能力要求： （1）具有信息组织、分析研究、传播与开发利用的基本能力； （2）具有综合运用所学知识分析和解决问题的基本能力； （3）掌握文献检索、资料查询、收集的基本方法，具有一定的科研和实际工作能力； （4）具有阅读和理解与专业相关的英语文献的能力。 3、素质要求： （1）树立正确的世界观、人生观和价值观，具有高尚的思想道德修养，遵守法律与职业道德； （2）具有较强的从事信息管理活动和应用先进的信息技术等专业素质； （3）具有健康的体魄和良好的心理素质； （4）具有较好的沟通技巧和团队协作精神。 三、学制与修业年限 1、学制：4年。 2、修业年限：3－6年。 四、毕业要求与学位授予条件 毕业要求：在规定的修业年限内必须修满最低学分178学分。其中必修学分满105分，选修学分满48分，实践教学学分满25分。 http://wenku.baidu.com/link?url=MTASXn-W4K1GHkbbVe2gZl-2d-xRjYCph9P-BL_ZaP-5A_wy-CM7FXv_8E3MMLTb7mPKgb7dp1A1BFgHhHeF1BT9uXhuKp_emMO-kRdLFM3

【正确】生产力对教育的制约作用主要表现在以下几个方面：①生产力的发展制约着教育事业发展的规模和速度。因为生产力的发展为教育提供了物质条件，并要求教育要有相应的发展，为物质生产提供所需要的人才。②生产力的发展水平制约着人才培养的规格和教育结构。③生产力的发展促进着教学内容、教育方法和教学组织形式的发展与改革。政治经济制度对教育的作用主要表现为：①政治经济制度的性质决定教育的性质；②政治经济制度决定教育的宗旨和目的；③政治经济制度决定教育的领导权；④政治经济制度决定受教育者的权力和机会；⑤政治经济制度决定教育结构、教育管理体制和部分教育内容。

【答案】：D本题是对“教育方针”、“教育目的”、“培养目标”三者概念的考查。题干中呈现的“对我国不同类型、不同层次的学校或专业培养人才的具体质量规格做出明确规定”，具体到了我国不同类型、不同层次的学校，而且规定了人才培养的具体质量和规格，是非常具体的，因此，这是培养目标的概念。所以本题选D。

【答案】：D[名师点睛]本题是对“教育方针”、“教育目的”、“培养目标”三者概念的考查。题干中呈现的“对我国不同类型、不同层次的学校或专业培养人才的具体质量规格做出明确规定”，具体到了我国不同类型、不同层次的学校，而且规定了人才培养的具体质量和规格，是非常具体的，因此，这是培养目标的概念。所以本题选D。

一是(知识结构与要求)、二是(能力结构与要求)、三是(素质结构与要求)

教育目的：君子、治世贤才与大丈夫、明人伦　　教学往往是有教育目的而出发，围绕教育目的而展开的。“教育目的，是指社会对教育所要造就的社会个体的质量规格的总的设想或规定。”当今社会教育工作者更注重的是从学校教育出发，偏重于社会对人的制约性。处于春秋战国时期的孔子与孟子虽然是主观地表达了对所要培养的人的设想与规定，但也反映了当时社会对人的要求，礼崩乐坏的乱世需要培养怎样的人才哪？孔子与孟子都讲到要培养君子，但他们两人的教育目的还是较主观地反映了他们不同的思想观点。　　孔子的教育目的是培养君子，治世的贤才。在孔子看来，“智者不惑，仁者不忧，勇者不惧”的是君子，“行己有耻，使于四方，不辱君命”的是君子，既能治千乘之国，也能长百乘之家的也是君子。子路问孔子什么是君子，孔子回答：“修己以敬”“修己以安人”，“修己以安百姓。”修己是君子进行自我修养，而修身则是为了治国，平天下。孔子所说的君子更是从社会需求的层面来讲的治世的贤才。孔子希望通过教育来改变天下无道的局面，因此他需要培养治世的贤才君子。

就是字面意思，对于人才要重视其发展，培养它更好的成长，珍惜它的价值。一、尊重人才。要在全社会形成尊重知识、尊重人才的氛围，要重视知识，尊重从事脑力体力劳动的人。除了现在需要的尖端人才外，针对一些普通的人才，不要因为不是党员，没有学历，没有资历就被埋没，要善于去发展人才、团结人才。要尊重人才成长规律和工作性质特点，尊重他们的个性特点，多一些包容宽容，用其所长。二、培养人才和珍惜人才。做好人才教育，建立紧缺型人才培训工作，尤其是在创新、科技、环境等领域加大人才培育投入，提升教育质量，破除人才教育发展壁垒。同时在引进人才上做文章，完善人才基地建设，尤其是对紧缺型人才施行更加开放的激励政策。把人才的使用下放到合理的位置，把人才安排到最能发挥他才能的适合的工作岗位上去，实现人与事的最佳配合。留住人才，建立长效的人才激励机制，让精神激励和物质激励、长效激励和短期激励、正向激励和反向激励相结合，形成尊重人才、爱护人才、尊重知识的良好氛围。

素材：蒙牛乳业集团发展至今资料：自蒙牛创办起，前半年截止数据【网上大堆的是】表明每天蒙牛集团的发展平均超越2家竞争对手；辩论思路：人员跟着企业发展一起成长，如果不是人才的培养如何能让蒙牛走到今天？分成如下观点：1。人员选择好以后，关键在于陆续的企业文化的培养，使人才的均值素质跟上企业的发展速度；2。企业再次发展时，重力当然放在已有人才上的培养，蒙牛是这样做的（老董把股份存入全体员工的日后社保上可以证明这一点）3。企业持续发展过程中，人才的选择根本跟不上持续发展的速度，关键在于如何做出已有人才潜能的再挖掘，仍然是蒙牛的发展策划部门，专门有数项内容放在人才的培训培养上，而对于招聘人才却没有大张旗鼓；4。企业发展后期，人才流失率相对降低，人人都在忙于自己的岗位工作，这一样也是人才的培养，因为岗位工作细则也是在巩固人员的综合能力；

因为只有发现了人才才可以更好的去培养去产生利用的价值，发现人才首先我们应该通过观察他们的一些做事能力和沟通能力去发现。

因为人才是一切企业发展的基础，没有人才，任何企业都得不到发展，所以培养人才如此重要

《哈佛商业评论》发表的文章中说，很多公司从外部吸收人才而不是从内部培养，但其实应该相反。很多公司挖人的原因是公司发展需要更新的技能，但现有员工的技能与它不匹配；伯吉斯说，“处理方法是不要只考虑公司员工曾经做过什么，也要考虑他们能够做什么”； 公司希望雇佣可以立即工作、高效率的外部人才，但事实上，从内部培训成本更低。很多公司宁肯裁员，也不愿意去培训现有员工，因为他们认为员工缺乏忠诚感，迟早会离开，这就浪费了培训成本。但是，“当公司不重视内部培训，也不从内部挑选人才时，员工会感到在这里没有前途，可能会选择跳槽”。不停更换员工的成本比培训员工的成本更高，根据美国发展中心的一个研究，招人替换老员工的费用是其工资的20%； 内部人才流失的原因还包括，大部分企业没有开放的市场文化，不鼓励公司内互相挖墙脚。但这就意味着员工将得到外部挖角的机会，因为内部特定部门的升迁机会总是有限的。

这样做的话能够全面实施素质教育，而且可以全面发展，能够加强社会主义精神，能够得到孩子们的重视，能够培养孩子的创新能力。

第三是发挥制度优势,坚定中国特色社会主义教育的制度自信,深化本科教育教学改革、加快推进“双一流”建设,全面提高人才培养质量。 贯通“培养链”,构建人才培养体系 教育部正以提高培养质量为核心,以超常规培养拔尖学生为重点,全方位谋划、全要素改革、全周期支持、全链条衔接,打造基础学科人才培养新格局。

因为在各个行业只要有了人才才能够带动这个行业的发展，让大家都能够有更好的成就。

当前我国人才工作存在的不足之处主要有：存在本土人才培养“疲软”的问题、存在人才岗位匹配不强的问题。1、人才培养质量有待提高，存在本土人才培养“疲软”的问题。由于地方财力、机制的限制，用于人才培养上的资金相对较少，制约了对本土人才的培养，让本土人才培养陷入“疲软”的境地，造成本土人才与其他先进州市相比水平上存在一定差距。2、人才使用机制有待健全，存在人才岗位匹配不强的问题。由于身份、资历等因素的限制，一些人才从事着与自己特长不相匹配的工作，导致一些专业、行业技术很强的人才，没用武之地，出不了成绩，也产生不了较大经济效益。为此，在人才的使用上，人才与岗位的匹配性尤为重要。人才的重要性人才，是强胜国家的根本，是兴邦的大计划。孟子曾经说过，一个国家，如果在国内没有坚守法度的大臣和足以辅佐君王的贤士，在国外没有与之匹敌的邻国和来自外国的祸患，就常常会有覆灭的危险。自古以来中华民族就是一个重视人才、培养人才的伟大民族，正是中国自古以来对人才的重视，才有了上下五千年的辉煌文明。人才是时代发展的源动力，只有人才才能建设我们的新时代，现如今，让更多千里马奔腾在伟大时代的号召和要求，为新时代的发展做好新的准备。

1. 培养人才的重要性 培养人才的重要性 企业人才培养有哪些重要意义 1、首先，人才对于企业的重要性，不用怀疑吧？从职业经理人的亿万身家就可看出来，老板可是比猴都精，要不是创造了比自己薪酬多数十倍的利润，怎么给你那么多钱呢！ 2、企业良性运营，实现赢利，必须有优秀的管理和技术人才来实现，平庸之辈无法让企业良好运行，更无法保证盈利。 3、企业要快速发展、转型升级，需要有充足的人才供应，才能保证战略目标的实现，满足业务发展的需要。4、企业发展扩张、新业务投资，需要培养各专业的人才。 5、针对各层级管理者和专业技术专家，需要提前建立后备人才梯队，以免青黄不接，人才断层，无将可用。 6、老板和其他高管终有老的时候，高管继任是个重要课题，继任者的培养是个长期工作。 7、任用外来的“空降兵”风险很大，除了有些是“水货”外，职业经理人的忠诚度，理念价值观能否与企业文化相符，能否处理好错综复杂的内部关系，工作方式能否与老板和各路诸侯合拍，都是可能导致职业经理人不能干长久的原因。相比而言，培养内部人才虽然见效慢，但是最靠谱的方法。 教育.人才对国家发展的重要作用是什么 一个民族必须建立在数量多的情况下 才有可能生存在一个国家内 有足够的数量 才会引起 *** 的注意 民族发展的意义在于将本民族的特征，优点以及文化在周边内传播和共享.个人发展是按照自己的兴趣爱好 以及获得各种活动的表彰（比如说奖状之类的）来赢得荣誉和成就感. 保障公民的受教育权是非常重要的.首先 教育必须是免费的 我说的是基础教育.人人都应该有受教育的权利吧？对每一个民族来说 教育是把自己最最优良的东西传给下一代 他们可以将其发言光大 换言之 好的教育手段及教育方法是弘扬民族文化最优秀的条件. 有着很重要的意义，因为只有个人的教育权受到保护，使更多的人获得很好的教育，受教育的人多了，人才就多，国家才有可能发展，个人在国家发展的同时又得到长足的发展，这是一个相辅相成的关系，所以说，保障公民的受教育权，对国家发展和个人成长有着不可替代的重要的意义.。 人才培养对企业的重要性 改革开放20多年来，以家族制企业为主要内容的民营经济发展迅速。 改革过程中，由于现代企业制度和管理模式尚未建立，所以在民营企业中家族制度自然而然地承担起整合社会资源的作用，家族制度的一些基本原则在企业经营管理过程中得到充分发挥，并适应了一定阶段的企业发展需要。这是因为： （1）到目前为止，我国个人和企业的商业信用不足，融资关系的建立往往需要靠家族血缘关系的支持，融资对象主要在家族和亲朋的范围中，出资人大都来自家族内部，家族内部的信任关系降低了企业内部的管理交易成本和监督代理成本，集资可以解决企业发展资金不足的问题且成本低廉， （2）民营经济在初创阶段，经营上往往不规范，管理制度也不健全，家族这个利益共同体比较容易支撑小企业度过起步阶段的难关；（2）家族式企业集中决策比较灵活的特点可以使企业抓住发展机会，家族内部的信息封闭有利于企业行动的保密性不给竞争对手以可乘之机；（3）民营企业的所有者面对“经营者持大股”、 “企业家（经营者）创造利润”的社会舆论，对请人管理企业不能不多一分疑虑，多一分谨慎。 在这种舆论下，职业经理人难以形成健康的职业道德规范。 但是，在完成原始积累以后，随着企业的进一步发展，家族制管理的固有缺陷就成为民营企业再上一个台阶的最大障碍。 家族制管理的弊端有： 第一，经营者选择面狭窄，无法满足企业对人才的需求。家族制企业选择经营管理人员往往局限于家庭血缘关系中，事实上继续依赖于企业主个人家族成员已经很难保证企业的继续发展了。 企业家族围墙弱化了家族以外成员对于公司的凝聚力，家族企业“内部繁殖”现象严重，管理权也大多传子不传贤，传内不传外，家族外成员在企业中始终有一种被排斥和被抛弃感。选择优秀人才的范围狭窄，必然影响企业的经营效率。 第二，集权式管理模式容易导致企业战略决策失误。企业主个人独断决策，随意性大，影响决策的质量和科学性。 特别是在一些私营企业主小有成就时，以为自己理所当然成了企业家，盲目自信，更容易沿用过去成功的经验决策方式。这类家族制企业决策灵活、规范性低，以经验直觉为基础，信息收集、处理、利用无规则，信息沟通方式主要为非正式的偶遇式，信息成果准确度及操作性均较差，对于市场研究、政策分析和管理咨询等现代信息服务非常陌生。 粗糙的决策往往不影响他们发迹，但在企业的长期发展中这种决策会带来无穷后患。 第三，缺乏科学合理的约束管理机制，对家族以外的人员缺乏凝聚力。 经营者的权利无制约，缺乏有效的监督，企业不是靠健全的机制进行管理，而是凭经营者主观的经验和常识，靠简单的信任和亲情去约束人。以人情代替制度，使企业管理制度扭曲。 过分依赖情感的作用，势必削弱企业管理者的“制度意识”；难以形成制度化管理。在这些民营企业中，许多人才往往是有责无权，大小事只能按老板的旨意行事，存在太多的独裁和专制。 这必然会使崇尚科学与民主的人才和老板及原体制发生冲突，由开始重用到冷淡、到不用，最后只能是自动离去。 （二）家族制在企业人力资源管理上的弊端 1、在人力资源制度安排上，随意性代替规范化 家族企业的经营管理机制从根本上有别于国有企业，具有很大的自主性和灵活性，这有它适应市场供求关系积极性的一面，但表现在人力资源配置方面，基本人事制度不健全，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序，往往凭企业主的以往经验和主观判断，随意性很大，感情多于理智，内外有别。 对家族成员因人设职，亲朋好友不管能力高低都被安排在重要的岗位；家族以外的员工岗位设计不合理，职责过大，要求苛刻，一旦违规处罚过重，这样不仅挫伤了非家族成员的工作积极性，也很难把高素质人员招至麾下。因此，家族企业在规模扩大以后，必须建立科学、公正的用人机制，用“规制”代替“人治”，任人唯贤，按照制度规范招纳贤才，充分发挥人力资本潜力，适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。 2、在人力资源配置上，重学历轻能力 我国家族企业大多是在城乡个体工商户、各类专业户的基础上发展起来的，企业主文化层次较低。这些企业主在自己创业的过程中，深深体会到知识对企业发展的重要性，纷纷招聘高层次的专业技术人员和管理人员到自己的企业，为企业的进一步发展奠定了人才基础，这是非常可贵的转变。 但在人才认知上，不少家族企业极易走向另一个极端：“唯学历论”。不分析工作岗位需要，不讲究职责分工，不计聘用成本，一味追求受聘者的高学历。 以致出现了门卫必须专科毕业，一般操作工必须本科毕业的现象。慕虚名而不求实效，用高学历装点企业门面，作为向世人夸耀的资本。 这不仅极大浪费了国家的人力资源，增加了企业的成本支出，也直接影响了企业的经济效益。据调查，家族（民营）企业最缺乏的核心员工是：专业营销人员、熟练技术工人和职业管理人员。 这类人员并不能完全通过学校教育培养出来，而必须经过市场经营实践锻炼才能造就出来。家族。 素质教育对人才培养的重要性 有一篇论文，你可以参看一下 题 目：浅析素质教育 作 者：人文学院/石蕾 摘 要：本文就什么是素质、为什么要实施素质教育、怎样实施素质教育三方面对素质教育做简要分析。 关键词：素质教育 应试教育 全面发展 实施素质教育是我国迎接21世纪挑战，提高国民素质，培养跨世纪人才的战略举措。本文将从什么是素质教育，为什么要实施素质教育，怎样实施素质教育三方面对素质教育做简要的分析。 一、什么是素质教育 要知道什么是素质教育，首先要知道什么是素质。素质的含义有狭义和广义之分。 狭义的素质概念是生理学和心理学意义上的素质概念，即“遗传素质”。《辞海》写道：“素质是指人或事物在某些方面的本来特点和原有基础。 在心理学上，指人的先天的解剖生理特点，主要是感觉器官和神经系统方面的特点，是人的心理发展的生理条件，但不能决定人的心理内容和发展水平。”①这是关于狭义素质的典型解释。 广义的素质指的是教育学意义上的素质概念，指“人在先天生理的基础上在后天通过环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构，通常又称为素养。主要包括人的道德素质、智力素质、身体素质、审美素质、劳动技能素质等。” ②素质教育中的素质，指的是广义素质。 关于素质教育的含义，国家教委《关于当前积极推进中小学实施素质教育的若干意见》中作了明确解释：“素质教育是以提高民族素质为宗旨的教育。 它是依据《教育法》规定的国家教育方针，着眼于受教育者及社会长远发展的要求，以面向全体学生、全面提高学生的基本素质为根本宗旨，以注重培养受教育者的态度、能力、促进他们在德智体等方面生动、活泼、主动地发展为基本特征的教育。” 素质教育与全面发展教育从根本上说具有一致性。 全面发展教育就是要促进人的智力和体力的充分自由地、主动活泼地主动地发展，就是要促进人的各方面才能和兴趣、特长的和谐统一的发展。同时包括人的道德水平、审美情操的发展。 素质教育同样把教育工作的重点放在促进人的全面发展和综合素质的提高上，这两种教育观所达到的教育目的和人才培养目标在本质上是一致的。素质教育是对全面发展教育的完善。 素质教育与“应试教育”是根本对立的两个教育观。所谓“应试教育”，是指“在我国教育实践中客观存在的偏离受教育者群体和社会发展的实际需要，单纯为应付考试、争取高分和片面追求升学率的一种倾向。” ③它们的对立主要体现在以下几点： 1、教育目的不同。“应试教育”着眼于分数和选拔，以考取高分获得升学资格为目地，属急功近利的短视行为；而素质教育则受教育者个体发展和社会发展的需要，旨在提高国民素质，追求教育的长远利益与目标。 2、教育对象不同。“应试教育”重视高分学生，忽视大多数学生和差生。 而重视高分学生，更确切说，是重视高分。这就违背了义务教育的宗旨，违背了“教育机会人人均等”的原则。 素质教育面向全体学生，它是一种使每个人都得到发展的教育，每个人都在他原有的基础上有所发展，都在他天赋允许的范围内充分发展。素质教育也是差异性教育。 素质教育面向每一个学生，正是面向每一个有差异的学生，即素质教育要求平等，要求尊重每一个学生。 3、教育内容不同。 “应试教育”紧紧围绕考试和升学需要，考什么就教什么，所实施的是片面内容的知识教学。只教应试内容，忽视了非应试能力的培养，如语文、外语学科忽视听说能力的训练，学生无法充分发挥语言的交际功能；在数理化学科中忽视对理论知识的运用及动手操作，以致学生在实际问题面前束手无策。 而素质教育立足于学生全面素质的提高，教以适合学生发展和社会发展需要的教育内容。 4、教育方法不同。 “应试教育”采取急功近利的做法，大搞题海战术，猜题押题、加班加点、死记硬背、“填鸭式”等，不仅加重了学生的课业负担，也使学生的能力得不到全面的培养。素质教育则要求开发学生的潜能与优势，重视启发诱导，因材施教，使学生学会学习，生动活泼地发展。 5、教育评价标准不同。“应试教育”要求学校的一切工作都围绕着备考这个中心而展开，要求学生积累与考试有关的知识、形式、应试技能，考取高分，要求老师将分数作为教学的唯一追求，以分数作为衡量学生和老师水平的唯一尺度；素质教育则立足于学生素质的全面提高，以多种形式全面衡量学生素质和教师的水平。 6、教育结果不同。在“应试教育”下，多数学生受到忽视，产生厌学情绪，片面发展，个性受到压抑，缺乏继续发展的能力。 在素质教育下，全体学生的潜能达到充分发挥，获得素质的全面提高，个性得到充分而自由的发展，为今后继续发展打下扎实基础。 二、为什么要实施素质教育 实施素质教育是时代的呼唤，是社会发展的需要。 1、实施素质教育是我国社会主义现代化建设的需要和迎接国际竞争的迫切需要。 21世纪已经到来。 我国的经济体制从计划经济体制转变为社会主义市场经济体制，经济增长方式从粗放型转变为集约型。我们正在实施“科教兴国”战略和“可持续发展”战略，我们要在21。

经常会听到一些老板、高管说人才培养很重要，要招聘人才、要培养人才，那么今天就聊聊人才培养机的问题。还是一样，在聊人才培养问题之前先来聊聊作为企业或老板为什么要培养人才？人才培养的目的是什么？现在很喜欢任何事情在自己认知范围内刨根问底，这也得益于我大哥对我魔鬼式的思维训练，做任何事情之前先搞清楚目的是什么？有人会说人才培养是因为没人用，培养出人为我所用，赚更多的钱，这个逻辑没错吧？没错，有些老板不好意思承认培养人才是为了赚更多钱，没什么好不承认的，这是事实，只不过有些老板在这个过程中升华了，终极目标不再是赚更多钱，而是要做事业，通过团队、人才和系统的配合去做生态位中的头部企业，成为市场的主宰者，拥有更多的话语权，这种老板会为组织和团队找到一个使命，即我们为什么而干的问题，这些老板是思考明白了在竞争同质化的现在人才是最重要的资源，所以去盘点你的人才，把50%的精力放在培养你的人才上，因为有人才才会有团队，有了团队才能创造绩效，所以已经思考清楚了这个时代真正拼的时人才；而另一些老板/高管的思维仍然停留在培养人才是为了帮我赚更多的钱的阶段，那么这两种企业/团队的的人才培养难度就会不一样，你会发现第一种升华了找到使命的的老板/高管身边更能聚人，大大降低了人才吸引和培养的难度。那么，你是哪一种老板/者高管呢？思考清楚这个问题再去思考人才培养这个问题你会发现会有不同的视角。说清楚为什么要培养人才的问题我们来聊聊人才培养这个事情。人才培养的第一步我认为是人才识别，什么样的人对你来说是人才？这又回到了作为老板/高管要非常详细的思考清楚你要干啥？干一件什么样的事情？干这件事情需要个拥有什么特质的人，也就是人员画像，有些老板/高管自己都没整明白我要一个啥样的人，也没有明确清晰的人员画像，先招来再说，招来后别说培养了，所有人在他眼中是一样的，都是为我打工的，殊不知拥有这些特质的你需要的人才你的团队本来就有，然后感叹没有人才可用，陷入恶性循环，所以各位老板/高管可以深度的分析你的每一个员工，这也是人力资源开发的第一步，人员画像清楚了以后第二部是判定我的团队有没有这样特质的人？如果有，那么给他机会，教练式辅导，给一些相同的工作让他去锻炼、是错内部人员就盘活了，如果没有再去精准招聘。这时候想说一下人力资源关于人才画像的问题，很多老板和高管觉得人力资源没用，是因为在这个阶段就没有与人力资源负责人沟通清楚要干一件什么样的事情，人力资源部只是接到指示说我要招聘一个项目经理或者运营经理或者什么其他岗位，没有在要干的事情上同频，更没有在人员画像上同频，要做这个事情或者项目需要什么特质的人？所以老板或用人部门老是抱怨人力资源为什么招不到合适的人之前沟通真的很重要，当然人力资源负责人对于业务的理解能力也要相当强才能够同频。第三步才是真正的培养。如何培养一个人？培训？听课？让他去干你想让他学会的事情，重要的事情说三遍，干之前沟通清楚目的和结果，干之前沟通清楚目的和结果，干之前沟通清楚目的和结果，给大家教一个我大哥的办法，问：干这件事请的目的是什么？这一点非常重要，当清楚了为什么要干的时候，他会创造出比你更棒的结果，干的时候过程辅导，最后鼓励赞扬，完成。

现代家长的工作都是过于繁忙，并没有及时给予孩子良好的教育，因此日本女作家黑柳彻子创作了一本名叫《小时候就在想的事》，这本书是她曾创作的《窗边的小豆豆》的续篇，看过《窗边的小豆豆》的读者一定跟我一样被其中从小爱捣乱，但又不缺乏认真劲的豆豆助给感染（豆豆助也是小豆豆的名字）。但这本书也穿插了许多儿时的故事。本书讲述了一位成功女士黑柳彻子在回忆自己的童年趣事，其中也加入了自己成年以后所做的不乏天真的事情。其中最让我记忆犹新的是“红拐杖”这件事：小豆豆在童年时代不小心的摔跤造成她患了骨关节结核，医生也说这种病很难治，同时小豆豆也发现自己的旁边病床上也躺着一个与自己患了同样病的小女孩。可小豆豆不一样，她的父母带着她到处去治疗，不久以后小豆豆就恢复了健康，可是那个女孩却有着不一样的命运，她没有治疗好，因此每次都是拄着红拐杖出门，可是这个女孩碰巧住在小豆豆家的隔壁，小豆豆怕她伤心每每避开她。一天，她的父母发现了这问题便告诉她：“豆豆助，你应该去跟她说说话才是呀！”其实这一故事的最后他父母一句话简单却意义重大，此时她的父母并不是站在小豆豆这边，帮助小豆豆一起去躲避那个拄着红拐杖的女孩，而是教育应该懂得去安慰别人。也正因为她的父母这教导促使当小豆豆长大以后充满怜爱之心，懂得去帮助那些需要帮助的人。在回过头想一想，如果当初小豆豆的父母跟小豆豆一起瞒着那女孩的话，是否小豆豆长大以后就是一个面对问题只会一味的逃避的人呢？的确，父母的言行举止都会影响一个孩子的一生。说到这，不禁让我想起一个故事，一个关于一位继母教坏丈夫前妻的孩子的故事：原本是一个开朗的小林，热心肠、成绩又好的他却一再进入少管所，并被亲生父亲叫做丧家犬，原因就是他偷窃了他继母价值将近20万的名贵物品，但是他的老师、同学都说他不可能会这么做，他的父亲拿出了铁一般的实证——小林的日记本，一本写满了10万字的日记本，里面清楚的写着“今天，我趁胡妈妈（继母）不在家里偷偷拿走了价值很高的项链等等，并将这些东西交给了亲生母亲……”亲生母亲？但是当找到他母亲以后，他亲生母亲说已经有两年没有见孩子，同时小林本人也承认了没有给母亲，在记者再三追问下，小林说出实话，他没有偷胡妈妈任何东西，只偷窃胡妈妈几十块钱，因为胡妈妈和父亲从不给他零花钱，至于这10万字的日记是继母逼他写的，让他陷害亲生母亲。这是个真实的故事，继母竟因为自私差一点让孩子步入歧途，毁了一个孩子的大好前途。虽然说这本书在初中推荐书目中，但是我觉得这本书更应该也让孩子的家长去看。这本书《小时候就在想的事》看似在讲述一个作家回忆自己的童年趣事，实际上作家的真正的目的是让看过这本书的人在欢笑声中深深的思考如何教育好孩子，培育成一个优秀的孩子。更让看过这本书的孩子体会父母的艰辛，学做一个优秀的孩子

人才培养是指对人才进行教育、培训的过程。被选拔的人才一般都需经过培养训练，才能成为各种职业和岗位要求的专门人才。培养人才的形式有多种，除了在各级各类学校中进行系统教育的进修外，还可采取业余教育，脱产或不脱产的培训班、研讨班等形式，充分利用成人教育、业余教育、电化教育等条件，提倡并鼓励自学成才。人才培养的具体要求，各行各业都有所不同，但总的目标是达到德、智、体全面发展。对于企业来说，人才培养是多层次的，包括高级经营人才的培养；职能管理人才的培养和基层管理人才的培养，等等。

1、人才培育需要制定好人员的定期考核，每个月都需要进行人才的考试，如果考核不成功的可以再继续后续的栽培。 2、可以在人才分配方面需要管理到位，做到每个人都有自己的职位。 3、可以给每个人都安排一下适合的唯一岗位工作，这样对以后的人才流失也能更快地先替补。 4、启用专业人员挑选人才，这样能减少更多的时间培养新人。 5、在后期的实践中要做后续的跟踪监督，免得偷懒等不良行为出现，也提高不了能力。

职业专家说,改变人生,先改变人生观；改变价值,先改变价值观.同理,造就人才,先树立人才观.八维的人才观,就是栽培“社会发展实需、市场发展实用、岗位中实战”型人才.当代,唯有“三实”型人才,才具有强大的竞争力,赢得市场的青睐,获得长足的发展.学员也只有赢得发展的舞台与机遇,才能成为社会财富的创造者,才能更好改变自己的人生.（一）造就实需人才时日,人们针对实际,纷纷扬言：“只有契合社会需求的人才,才是好人才；与其去培养‘失业的白领",倒不如去培养社会实际需求的‘蓝领"”.八维放眼世界,立足未来；用前沿的理念及超前的思维来发展教育,促使教育始终领先行业、时代与社会的发展.先进的教育,传授前沿的知识与技术,就能使学员顺应时代发展的需要,赢得社会的青睐,亦即赢在当代,胜在未来,价值连城.（二）造就实用人才当今评价人才的标准,已不再唯学历、唯职称及唯地位关系,而是重实绩、重能力及重德性.时日,也呈现了实用型人才比高学历者更受用人单位青睐的迹象.八维以市场为导向,关注与研究市场,及时调整培养结构与方向,创新课程体系与课程内容,使得学员掌握最合理、最实用和最新颖的知识与技术,亦即赢在起点,快速适应市场的发展.（三）造就实战人才实战,意为实际战斗.当今市场竞争愈演愈烈,企业要打赢竞争之战,就要有强兵良将,因而“来则战,战必胜”型人才也成了企业的真正需要.八维注重知识传授,更是强化实战训练.学员在强度的实训中,磨砺过硬的技能,积累丰富的经验.两者有机结合,必能造就“来则战,战必胜”的人才.创新是民族进步的灵魂,是学校长盛不衰的不竭动力.只有不断创新,才能感觉到时代的脉动,教育才获得了鲜活的生命力,教育才会形成正确的价值追求和人才培养导向.因此,学校应立足当今,放眼未来,创新教育的观念、思想、思路、模式及方针,达成教育的创新,培养与时俱进的人才,促进教育的繁荣.江主席曾说：“要迎接科学技术突飞猛进和知识经济迅速兴起的挑战,最重要的是坚持创新”.创新的关键在人才,人才的关键在教育.只有学校以高度的使命感和责任感,加速解放思想,创新教育,创造高效型教育,才能造就数以亿计的具有创新能力的人才.这样,新世纪祖国的昌盛、民族的振兴才有希望.创新教育是知识经济时代和社会进步的需要,是应对国际竞争和促进人才全面发展的需要,更是现实教育创新的必由之路.创新教育至少包含了两个层面的内容,即是一种以开发人的创造潜力为使命,以培养创新型人才为目标,以提升人才的创新素质为核心,促进人才的全体发展、全面发展和创造性发展的综合型教育（注：创新素质由创新意识与创新精神、创新思维与创新人格、创新能力与实践能力三个维度组成）；指明了整个教育活动从思想观念到培养方法,从理论体系到实践原则实施全面的创新,提高教育效率与效果.只有这样的教育,才能提升人才的创新能力与水平.《大学》里提及：“苟日新,日日新,又日新”.如欲达到内外兼修,做到日新又新的境界.也即对内须日日反省存诚,无欲无私,改过自新,才能达到功成名就；对外则为组织、社会、民族、国家等承担创新责任,促进天天前进,日日进步,与时竞进.创新是时代发展的恒久主题.面对瞬息万变的国内外竞争环境,要赶超或跟上时代发展,就要不断学习、快速学习、活化学习,突破自我,把创新视为教育重点,创新教育,全面提升人才的创新力,造福人类.

人才是国家发展的重要资源，一个国家的强大离不开人才的支持。那么，国家如何培养人才呢？下面从教育、政策、市场等方面谈一下。加强教育培养教育是人才培养的重要途径。国家应该加大教育投入，提高师资水平，加强教育管理，从小学到大学形成一条完整的人才培养链。此外，国家应该加大对高技能人才的培养力度，通过多样化的教育培训方式提高人才水平，尤其是现代化科技水平。制定有利于人才发展的政策法规国家应该出台一系列的政策法规，鼓励人才创新和创业。这些政策包括税收优惠、科技项目资助、知识产权保护等，以此激发人才的创造力和积极性。建立开放、公正、竞争的市场环境市场是人才的奋斗场，国家应该建立一个开放、公正、竞争的市场环境，让人才得以自由流动，自由创新，自由竞争。只有这样，才能让人才真正发挥自己的价值，让社会更快更好地发展。完善社会保障制度人才是宝贵的资源，需要国家加以保障和尊重。国家应该制定完善的社会保障制度，包括养老、医疗、失业、人身安全等方面，让人才在享受社会福利的同时更加安心地工作创业。注重培养复合型人才在培养人才时，国家应该注重培养复合型人才。复合型人才能够在不同领域有所作为，具备广泛的知识储备、实践经验和创新能力。这样的人才更有可能在各自的职业道路上取得成功。结语人才是国家发展的关键。国家应该加强教育、制定政策、建立市场环境、完善社会保障制度等多方面来培养和吸引各类人才。只有这样，才能不断掀起一股股产业和科技革命，推动社会各方面的发展和进步。

培养人才，最主要的还是要看品德，其次才要看他的技术。如果一个人把技术学会，以后用到歪门邪术上，没有好的品德，这肯定是会对社会造成一定的危害。所以把技术交给品德好的人才可以为社会造福。

建议从教学改革、社会需求、学生能力、人才评价等几个方面考虑:1、教师是教学活动的执行者,是教学改革的决定力量,提高人才培养质量根本在教师。必须对教师在知识结构、实践能力和创新能力方面提出更高的要求,教师要以教会学生为更高目标制定自我提升的计划,成人、成才、成长。实现教材多媒化、资源全球化、教学个性化、学习自主化、环境虚拟化;开放课堂、翻转课堂、虚拟课堂、3G实景课堂等教学新模式;泛在学习式、自主探究式、互动讨论式、案例研习式等学习新方法,学习内容更多元,学习方式更灵活,学习目标更多样的新型学习环境;提高学生的学习能力、思维能力、创新能力、协作能力、适应能力。关注教师长远的学术能力、学术走向、学术品格保持与提升,弱化科研指挥棒,淡化学术“GDP”,把科研评价、教师管理还原到大学理念、大学精神的轨道上来。2、从社会需求实际出发,制定更接地气的人才培养标准,把知识传授型的培养模式转变为提高学生创新思维和适应社会发展能力的创新型人才培养模式。要追求实效,讲究实际。在人才培养定位和人才标准上,做到有标准、有方案、有主题、有手段、有平台、有评价。以社会需求为逻辑起点,遵循教学规律,制定与社会需求接轨的人才培养标准,要进一步更新人才观念,调整思路,走向行业企业,与企业共同制定人才培养目标和质量标准,实现校企合作、协同育人。支持本科生参与科研活动,早进课题、早进实验室、早进团队,促进科研资源向本科生开放。3、从培养学生实际能力出发,制定务实可操作的人才培养方案。人才培养目标达成度依赖于科学的人才培养模式,同时也要靠与其配套的人才培养方案实现。培养学生能力是人才培养方案制定的出发点和落脚点。从教学计划到教学大纲,每个环节都必须做到使学生具备完整掌握知识体系,综合运用所学知识创造性解决实际问题的能力。4、评价人才培养的优劣的关注点,对学生的发展管用的课程有多少,专业课程关键知识点跟踪科技发展、企业技术进步的能力有多强,切实提高学生解决实际问题的能力的可能性有多大。所谓“教学”,包括教与学、习与得,整个活动的关键,不是教师的表演,而是学生收获程度。

十八以来，国家确定继续深化改革开放战略目标，并提出了 “十三五”时期“创新、协调、绿色、开放、共享”的发展理念。这就要求高校要进一步加快产学研合作步伐，更好的为当地经济发展提供人才培养、技术支持。1、高校成了专门的产学研管理机构，规范管理、统一指导2、建立高校教师分类考核，将科研人员解放出来3、建立有效的保障机制和激励机制，促进产学研合作快速发展国家和地方政府要根据地方经济发展发展要求，制定专门的法律法规，进一步规范高校产学研合作，为企业和高校之间的合作提供法律保障、优惠政策、场地支持等。

浙江大学校长，973计划项目首席、863计划信息领域专家、国家现代服务业领域总体专家组组长。主要研究领域为计算机科学与技术。国家杰出青年基金获得者、国家百千万人才工程国家级人员、浙江省特级专家以及国家万人计划科技创新领军人才。作为第一获奖人曾获国家科技发明二等奖1项、国家科技进步二等奖1项，2011年荣获“何梁何利”创新奖。提问1吴校长您好，请您结合当前社会经济发展背景和高校自身发展阶段，谈一下当前科技和产业发展为高等教育带来的机遇挑战，以及高等教育改革发展的趋势。吴朝晖从高等教育发展的时代背景看，当前科学革命、技术革命和产业革命加速会聚融合，对高等教育提出新的需求和挑战，现代大学必须把提高创新型人才培养能力摆在更加优先的位置。一方面，产业革命带动科技集成创新加速，工业自动化与物联网、服务网络融合的第四次工业革命，以及脑科学和智能科学引起的第二次机器革命，带来了广阔的创新空间。特别是第二次机器革命预示着一个新阶段，人的体力劳动被加速替代，人的脑力劳动被部分替代，这可能将改变未来人才的需求结构。另一方面，开放式创新加快科技资源的汇聚，全球化进程促使国际创新资源的集聚不断加快，同时通过多学科交叉汇聚融合推动科技变革能力提升。此外，人类探索自身和宇宙的进程提速，特别是生命科学、神经科学、微观粒子、宏观宇宙等领域不断产生新的发现，而基础科学领域的突破性进展，将可能催生技术和产业的颠覆性变革。从高等教育自身发展阶段看，目前正在发生深刻变革：全人教育思潮引领全球高等教育的变革，大学教育创新步伐正在加快；教育资源跨境流动共享成为新的常态，国际化与本土国际化深入推进；信息技术与认知科学驱动着教育1.0向学习2.0创新发展，教与学的方式将发生重要变化。具体来说，在教育理念方面，高校更加重视学生的个性化和整体性发展。在培养目标方面，高校应对全球化的大潮流，更加注重教育和人才培养的国际化。在培养模式方面，不再局限于培养特定学科的专业人才，更加注重通识教育，通专融合成为主流。在教学方法方面，信息网络技术对传统的教育教学方式提出挑战，师生更加偏爱开放式、个性化的学习。MOOC（大规模开放网络课程）因开放共享的优势受到师生的追捧。提问2在建设创新型国家、实施创新驱动发展战略的时代背景下，结合当前高等教育发展趋势，请您介绍下浙江大学的发展愿景和发展定位，以及您对这一发展定位的理解。吴朝晖建设中国特色的世界一流大学是浙江大学的发展愿景。1998年新浙大组建，当时浙江大学就提出要建设综合型、研究型、创新型的世界一流大学的宏伟目标。当前，中央正在大力实施创新驱动发展战略，并且启动实施高校“双一流”建设战略，为高等学校的加速发展提供了新的机遇和动力。在这样的综合改革浪潮中，浙江大学将进一步彰显“综合型、研究型、创新型”办学定位，努力建设中国特色、世界一流的创新型大学。我对浙江大学的定位有三点理解。一是“综合型”体系的定位，就是构建一流引领、综合交叉的学科生态体系，建立分层分类、综合协同的办学格局体系。二是“研究型”格局的定位，就是塑造科教融合的人才培养特色，形成国际影响、高强辐射的科研格局。三是“创新型”大学的定位，就是要聚焦形成创新驱动发展的生态系统，在创新人才培养方面，培养拔尖创新创造型人才，引领高等教育改革创新；在创新驱动发展方面，服务经济社会及全球挑战重大需求，推进高水平科研成果转化，培育重大文化传承与创新成果；在创新治理模式方面，完善学校治理体系，探索完善开放式的国际合作模式，营造激励创新的文化氛围。提问3在创新型大学的定位下，请您介绍下浙江大学的教育理念或者人才培养理念。吴朝晖人才培养的核心问题是培养什么样的人。竺可桢老校长曾经说过：“大学教育的目的，决不仅是造就多少专家如工程师、医生之类，而尤在乎养成公忠坚毅、能担当大任、主持风气、转移国运的领导人才。”面向未来，我们更加强调国际视野与中国实践的结合，更加强调能力、素质与人格塑造的结合，更加强调立德树人与全面发展的导向。浙江大学要培养的绝不是仅仅拥有一技之长的专业人才，而是未来社会的创新者和领导者。他们或是引领前沿的学术大师，或是治国兴邦的政治精英，或是创造财富的商界巨子，或是弘扬风尚的思想巨擘，但无一例外的是，大学教育给予他们的知识和技能造就了卓越的综合素质。他们不仅要精通专业知识，还要富有深厚的人文底蕴；不仅具有基本的阅读、写作、交流能力，还应敢于挑战权威、质疑问难，具有批判精神和创新意识；不仅具备历史唯物主义的分析能力，还要保有跨越国籍和文化差异的全球视野；不仅拥有良好的身体素质和道德品格，还应具有胸怀家国的担当意识和社会责任感。

新闻媒体上曾有两个言论引起了高教界的强烈反响。第一个言论是北京大学前校长许智宏在三年前的一个讲话，他说中国目前没有世界一流大学，这引起很多争议。许校长认为衡量世界一流大学主要有三个标准：第一是要有一批国际一流的知名教授，第二是有一大批影响人类科技进步的重要成果，第三是培养出一大批为人类文明做出很大贡献的优秀学生。照这个标准来看，中国没有世界一流大学。第二个言论就是北大特聘教授、耶鲁大学陈志武教授提出的观点：为什么国外一流大学不爱招中国老师？这也引起了高教界很大的争议。中国学生开始学习成绩很好，后来做博士论文研究时，虽然未必突出，但是还可以。可是等到毕业以后，上学术市场找教职的时候，中国学生都表现不好，没办法找到一流大学教职。而且，在美国一些大的跨国公司和高科技领域中，印度裔的高管远远超过华裔。中国人的天赋好又聪明勤奋，但结果为什么会让人如此失望？他认为答案主要是两个方面：一个是教育理念、教育方法，包括中国父母对子女的养育方式的影响，另一方面是儒家文化的影响。我个人比较赞同这两位的观点。我觉得中国人才培养模式有缺陷，而且从基础教育阶段就出现缺陷。8月13日我观摩了在韩国首尔大学举办的世界奥林匹克数学大赛（WMO），中国选手只得一银四铜，东道主韩国获得四金五铜，泰国获得两金四银。世界奥数大赛，上午考做题，下午通过各种活动、游戏，综合检验学生的能力，考学生的独立思维能力、动手能力、团队合作能力。中国的学生通通落后了，态度、情绪也存在问题，输了后一蹶不振。人才培养模式是什么？关于什么是人才培养模式，如果检索文献，见仁见智，不同的说法很多。有从系统论、组织论角度阐述的，有从知识、素质、能力建构角度阐述的，更多的是从人才培养全过程角度阐述。从系统论角度来看这个问题，认为高校人才培养模式是一个系统，应包括人才培养模式和人才成长环境两大部分。人才培养模式是人才培养的核心，是在一定的教学组织管理下实施的，包括培养目标、专业结构、课程体系、教学制度、教学模式和日常教学管理。人才成长的环境是人才的保证，包括师资队伍、教学硬件和校园文化氛围。高素质的创新人才培养应该从教师到学生、从观念到制度、从软件环境到硬件环境进行全方位、多角度的综合建设。这是从系统的内部和外部环境来阐述。第二个说法是人才培养三要素，认为人才培养模式应是基于知识、素质、能力结构构建的模式。新时期的新型人才培养模式应围绕培养什么样的人、怎么培养人两个基本问题展开，以知识为基础，以能力为本位，以素质为核心，以科学的体制机制为依托，更新教育教学观念，创新教育教学内容，改革教学方式方法，完善考核评价体系。也就是说，要在人才培养目标、培养规格、课程体系、教学方法、教学手段、培养途径、教学评价体制、教学环境、管理机制等几个方面着力加强。第三是从人才培养全过程角度来说，认为人才培养模式是在一定的教育理念、教育思想指导下，按照特定的培养目标和人才规格，以相对稳定的教学内容和课程体系、管理制度和评估方式实施人才教育的过程的总和，由培养目标、培养制度、培养过程、培养评价四个方面组成。换言之，人才培养模式的核心要素主要有四个，即人才培养的教育理念、教学培养过程、培养制度和培养的质量评价体系。关于人才培养的教育理念，陈志武提了一个观点，他说教育有两项功能，一是为了职业，二是为了做人，尤其是为了做一个有趣味、有意义的人。一方面必须改变教育理念和教育方式，把幼儿园到大学的教育重点放在“做人”的通识与思辨训练上；另一方面要走出儒家名分等级秩序的文化制约，不能再把“顺从听话”的机器人作为我们的楷模。前任耶鲁大学校长莱文三次到中国来。每次做报告的时候，他都提到人才培养的问题，他认为中国本科教育缺乏两个关键因素，第一是缺乏跨学科的广度，第二是缺乏批判性思维能力的培养。他认为，绝大多数亚洲大学和欧洲大学本科是专业教育，学生在18岁的时候就选择了自己的终身职业，之后就很少学习别的东西。中国的教学法是一种生搬硬套的模式，学生是被动的倾听者、接受者，学习把注意力放在知识要点的掌握上，不去开发人的独立和批判性思维的能力，毕业生的思维狭窄。美国研究型大学的本科生在前两年会选择各种各样的学科，然后再选择一个主科进行学习。通过接触多个学科，学生能获得不同的视角。跨学科的广度能够使毕业生有能力以创造性的方式来解决新的问题。另外他提到，大学应该培养学生主动进行立论、辩论或者对于自己的论点进行修正。顶级大学的考试不会要求学生死记硬背一些事实，而是让学生解决他们以前从来没有碰到的问题，分析一个观点的正反两个方面，同时表达自己的观点。这里面就涉及教学风格的改变：教师要鼓励学生主动思考，让学生挑战彼此，挑战教师，重在培养学生的自信心和质疑精神。我曾经听过麻省理工学院前校长查尔斯·维斯特的一个报告，他认为，美国的教育能够培养那么多创新型的人才，归结于重视人文精神的培养。“当辅之以活泼有力的人文精神时，科学训练才能变得最强。在世界上很多其他地方，大学是用十分狭隘、高度实用性和以技术为中心的方法建立起来的，而美国培养工程师是将他们置于一种科学教育、工程教育与人文学科、艺术和社会科学互相掺杂的氛围中进行的。我相信，这种教育方式卓有成效地提高了毕业生的创造性与革新性。”他还提到，如果美国的人文学者在人文研究的某些领域内领先世界的话，那么部分原因是，就像科学家一样，这些人文学者并不是被要求过早地专研某个领域，而是要同样地修习物理学、生物学、经济学和心理学课程，这些课程会将他们的平均成绩拉低，也会使他们经受挫折而愈加坚强，使他们了解并尊重那些定量方法和学科所具有的挑战性。中国的当务之急是要真正实现从以教师为中心向以育人为本的转变，实现以知识为中心向以能力为本的转变，实现以传授为中心向以学习为中心的转变。我们的教学，不只是为社会完成共性教育的任务而存在，而应使学生张扬个性。教师工作的价值应体现创造性。教学是让学生通过学习知识学会学习，而不只是通过学习学会知识。教学的评价体系应该科学、多元，启动和提升人的自主、创新意识，而不能简单成为褒贬学生的手段。国外创新人才培养模式的探索我们都知道，大众教育与英才教育并重是世界各国高等学校人才培养结构布局的普遍形式。在高等教育走向大众化甚至普及化的时代，高等学校的人才培养既肩负着英才教育的职能，又肩负着大众教育的任务。因此，如何在一个高等教育体系内维持英才教育和大众教育的统一，是各国教育面临的一个共同问题。大众教育与英才教育并重是世界各国高等学校人才培养结构布局的普遍趋势。精英教育与大众教育并不矛盾。社会的进步与和谐发展，离不开大众教育，也需要精英教育。教育需要公平，但不能为追求公平而以平庸为代价。一个无法培养有创造力杰出人才的教育制度，不能说是公平、高质量的教育制度。而可能是扭曲了的教育，在扼杀杰出人才。所以我们在今天这个时间点特别强调“双一流”建设的时候，不能忽视公平教育，要重视精英教育的人才培养。美国有哈佛、斯坦福、普林斯顿等研究型大学，它们承担着培养各界精英的任务，履行着英才教育的职能。同时，美国又有两千多所仅能授予副学士学位的两年制社区学院，它们履行着大众教育的职能。但美国教育的优势是精英教育，而非大众教育。没有接受精英教育的人，只要有一定的工作技能，并不失社会尊严。那么，实用技能型人才培养方面，哪些案例可供参考？加拿大“以能力为中心的课程开发型”实践教学模式加拿大以能力为基础的教育是目前国际上比较流行的一种教学模式。它以能力培养为中心，以胜任岗位要求为基础，其最大特点就是不从传统的“学科本位”模式出发，以完整的学科体系为出发点考虑课程开发，偏重理论知识的完整性、系统性和严密性，而是从围绕着从事职业工作所需要的知识、技能来设置学习课程，制定计划，决定教学方法、步骤、内容及考核方式，从而保证学生具备从事某种职业的较高实践能力，使理论与实践紧密地融合在一起。

组织可以通过委培，代培手段培养人才

大学的真正目的是什么？ 读大学肯定不同于高中，纯粹为了学习，但也不纯然为了就业，但是这两者都是大学期间的主要内容。大学是从学校向社会过度的跳板，你要通过专业课程的学习来提高自身就业优势，扎扎实实打好基础，一般来讲，大学里接触的都是理论性的东西，出来后觉得没什么很大用途，但是你要相信任何学到的东西都是有用途的，只是不确定何时可以发挥，读大学和没读大学的人最明显的区别就是前者的综合素质和能力得到了很大提升，学习能力大有加强，而这就是一个人能否成才的关键，对于某个新鲜事务，当大家都站在同一起跑线上时，领悟能力和学习能力最强的 人肯定是跑在最前面的人，而大学就是借助校园这个平台去开发你潜在的能力。毕业后我们不一定选择对口工作，但是能力却是相通的，所以大学期间不要错过任何可以表现自己的机会 剪贴的，望采纳 大学的目的是什么 读大学的目的不是为了获得一纸文凭。 在大学里，最重要的事情是打好基础、学习如何学习、培养独立思考学习、离开家庭独立的机会、练习与人相处的技巧，这也是人生一次专注学习的机会。"让大学对自己有用"是自己的责任。如果一个人感觉大学学的"没用"，很可能是因为自己没有把握自己需要的、并且主动去追求。1、打好基础：很多学生急迫地想学习"管理"，或其他社会地位高的职位只是。 但是，大学不是"职业培训班"，而是一个能让自己能适应社会，做各种不同的工作的平台。这个平台的基础就是基础课程。 大学时，一定要把一些基础知识--数学、英语、还有你的专业基础课程，如经济、财务、会计、编程、写作、化学、物理等等--学好。在科技发达的今天，学这些不变的基础才是最重要的。 有些高深的技术，几年后就会改变。而且没有好的基础，也学不会高深的技术。 最后，在中国的大学里，基础课程教授水平还不错，但是高深的课程，却令很多教授无法胜任。2、学习的能力：专业知识固然重要，但是大学毕业生更重要的是思想的能力、学习新东西的能力。 因为未来的世界会有很大的改变，所以熟悉旧知识不如有学习新知识的能力。3、找到你的兴趣：大学阶段最重要的考研准备是通过你对自己专业的体验和对其他专业的了解而来。 你需要明白和验证自己的兴趣和特长所在，以便逐渐确定今后研究生阶段的专业方向。大学生活中，很多学生很容易就恢复过去被动的习惯。 因此大学生必须尽快地明确自己的目标。"毕业"不是一个目标。 远期的目标是人生目标，中期的目标是职业、出国、读研。近期的目标是要把英语学好、要去旁听自己有兴趣的课、要通过某些考试、要参加社团、要提升沟通或演讲的能力。 这些目标因人而异，但是每个人都必须考虑自己的兴趣以及客观条件，并逐步地进行和调整。4、练习与人相处的能力：第一次离开家门，会开始遇到很多人际间的矛盾，但是未来在社会里与人相处的能力会越来越重要。 你必须培养与人相处的能力。培养的方法很多，打工、社团、交友都是方法。 在学业上了正常轨道的前提下，你可以慢慢去培养。我们不能与人和睦相处，问题很可能出在自己身上。 在他人身上所见到的，往往是自己所反射出去的态度与情感的回应，就像照镜子一样，我们的表情、态度，可以由他人对我们的表情和态度上一览无遗。因此，在我们和他人的关系中，如果我们本身不友善，他人对我们也不会友善。 如果我们不信任别人，他们也不会信任我们。如果我们敌视别人，那别人也会敌视我们。 战争的爆发就是这么来的。5、找合适的老师：尽量找年轻、动手做事的老师。 如果要从事研究工作，那么就找从国外归来的老师；如果将来要参加工作，那么尽量找有过开公司经验的。6、打好扎实的基础，欲速则不达：很多同学问我该选择什么领域，或该学什么计算机语言。 很多同学才读大二，就决定将来"要做管理"。这类问题一方面没有考虑自己的才华、兴趣，另一方面太急迫了。 大学最重要的是要把基础打好，学东西要按部就班，不可能一步登天。打基础是苦功夫，不愿吃苦却想成才是不可能的。 7、不要以为在大学功课好就够了：在二十一世纪的今天，人才已是国际的概念。你不能只因为在你的大学过关或成绩不错就自满。 上MIT OCW，去做做MIT的课程、功课、考题。如果能达到好的成绩，这时候你就可以自信地面向国际了。 掌握自学能力很重要，因为中学和大学的一个分界线是大学里的很多东西需要自学，而且以后走上工作岗位以后很多东西也需要自学。如果在大学阶段没有学会自学，那么以后很容易就会落后。 毕业之后，所有的学习都要靠自己，所以学习自习是大学期间重要的一环。8、事分清轻重缓急：人生的每个阶段都有那个阶段最重要最急需完成的事情。 比如，在大学阶段，学习文化课，掌握自学的能力，和开阔视野是最重要的。文化专业课重要，因为成绩不好会影响毕业，深造或就业，也因为对于很多人来说专业知识和技能影响了他一生从事的职业，同时因为离开了学校以后再也没有机会这样系统地，专一地，不受任何干扰的学习机会。 9、开阔视野：因为大学是开阔视野的最好的地方（有图书馆，各科的老师，五湖四海的同学）；更因为很多大学生还没有吃准自己的职业兴趣所在，开阔视野有助于自己找到自己最感兴趣和最擅长的方面。10、融会贯通：任何一种能力和修养的培养都不是彼此孤立的。 比如，有些专业课有实践项目，几个同学合作，既是上好专业课的一部分，也是培养合作精神的途径。11、主要应以学业为主，不要浪费了在大学宝贵的四年。 这是你一生有最多独立学习时间的地方。12、以目标为中心：你应该想想自己的目标，还有需要培养什么样的能力。 不要认为学什么专业你就一定要干那一行。比尔盖茨是学法律的，Sun的Scott McNealy是学经济的，HP的Carly Fiorina是学哲学和中古文学专业的。 无论你想走那一行，只要毕业后努力，都还是有机会的。 中国教育的目的是"人生"还是"人才" 我国教育的目的比较普遍的认识是培养人才。 为社会主义建设培养人才，为国家培养人才，把自己培养成有用之才。总之教育的目的是人才。 至于这个人才为谁所用，用于做什么事，好像不在教育目的的思考之内。只要培养出人才，教育的目的就达到了。 这恰好是我国教育出问题的根源所在。 教育的目的是为了受教育者本人，不是为了别人。 “人才论”把受教育者培养成别人的工具，而不是为了他自己的人生。是的，人才论也不错。 人必须有一定的能力，能够解决问题，能够靠自己的才能养活自己。但这并不是最后的目的，这只能是实现良好人生的手段。 而我们现在的教育，把手段当成了目的。应试教育就是从此而来的。 教学生会考试，会解题，将来能在社会上立足，谋生。这就是现在教育的终点。 这里缺的是人生意义的追求，生活的美满。活一辈子，是别人的工具，或者是自己的工具，而目的是不明的。 教育要对谁负责？不是对国家负责，也不是对社会负责，而是对受教育者本人负责。所以不是为国而教，是为人而教。 教什么，固然要教怎样谋生，有一技之长。但是更重要的是让每个人都有美满人生。 自己享受人生并帮助别人享受人生，使全社会快乐总量极大化。这才是教育的根本之道。 教育是最个性化的事。教育的对象一定是一个人，就是受教育的那个人。 所以教育是为了受教育者本人。一个人一辈子最重要的是什么？是一辈子过得愉快、丰满、有意义，不白活。 这才是教育的最终目的。他不但要有才，能够自谋生路，而且更要有美好的家庭，亲密的朋友，有创造性的活动，能够不断对好奇心有追求，懂得对美好事物的欣赏。 特别是能够判别真善美。不至于把假的当成真的，把恶当成善，把丑当成美。 这些都超出了人才的范围。我们现在的教育正好在这方面太过薄弱。 学生整天忙着解题，背诵，但不善于判断最基本的是和非。文化革命固然有伟大领袖的发动和亲自的领导，但是的确有千百万群众的响应，才会搞出这样的人类浩劫。 我相信在别的国家里即使有领导人的号召，也未必能够发动这样一场自相残杀的阶级斗争。原因就是百姓都被培养成了工具，对真善美和假恶丑没有判断力。 这一状况至今并没有从根本上改过来。因为教育还停留在“人才论”上面，人还是一个工具。 如果全社会没有对真善美的判断力，说不定那一天社会再次沦为假恶丑的肆虐之所。 追求自我的人生目标，绝不是忽视别人的人生目标。 因为一个人能不能获得美满人生，不仅仅取决于他自己，更需要周围环境的配合，需要他人也有帮助别人的良好习惯。每个人都要“成人之美”，不要妨碍他人最求美好人生。 所以人生的目的是“自己享受人生，也帮助别人享受人生”。同时这也是教育的目的。 此时教育目的从“人才”上升到了“人生”。 “人才论”并不错，但是过于功利主义。 适当的功利主义也不错。人应该有才，能够谋生。 所以应试教育有其合理性。问题在把功利看成目的，看成最终目标，那就错了。 比较中国的教育和发达国家的教育，其主要区别也在此。在中国从小学开始就以教读、写、算为目的，为的是将来上一个好中学；上好中学的目的是上好大学；上好大学的目的是找好工作；找好工作的目的是赚大钱。 最后围绕一个“钱”字。外国的小学不以读、写、算为目的，而是教学生怎样处理人际关系，要与人为善，要有礼貌，要遵守公共秩序，对知识有好奇心。 到中学逐渐强调读、写、算。到大学强调独立思考和创造性活动。 在这种环境下培养出来的人不是别人的工具，也不是自己的工具，对事物常常问为什么。因此比较不容易上当受骗，有对真善美有鉴别力。 这样的社会比较个性化，比较稳定，不会起哄，不会盲动，也容易治理。比如群众性的踩踏死伤事件就不容易发生。 这类事件多半由于瞎起哄造成。 反观我国近来高等教育的发展方向，似乎越来越朝功利化的方向走。 在系科设置上越来越朝技术，操作方向倾斜。系科分得很细，越来越专门，讲一般理论的比重越来越少。 大学毕业生会操作不懂道理。专业分工太细，人生的道路很狭窄。 不大明事理，不懂得怎样做人，做一个对人受欢迎，对己活得愉快的人。课堂上不讲真善美，不鼓励好奇心，许多大学生从来不给老师提问题。 学习的目的只要能找好工作就是好样的。学校之间的竞争也以就业做指标，甚至以就业的工资待遇做指标。 把“人才论”推向了极端。这样的大学生进入社会，全社会都以GDP为目标。 其他一切都屈从于GDP。国家在财富增长方面全世界第一，但是钱主宰了一切，也腐蚀了一切，社会的道德也屈服于财富创造。 官位可以买卖，连踢足球的胜负也可以成为赚钱的门路。当然，造成这一切的原因很多，但是教育的迷失方向无疑是一个很重要的原因。 人们常说，教育是国家的未来，这是不错的。把学生领向何处，国家就会走上什么道路。 教育目的的“人才论”显然是有问题的。 大学的主要目的是提高学生的专业技术能力？ 应用技术类型大学提升学生职业能力的必要性 （一）我国社会经济的快速发展迫切需要高校着重培养大学生的职业能力 从我国教育体系来看，应用技术类型大学与经济的发展密切相关，高校通过自身教育所培养出来的高技能应用型大学生，恰巧是社会经济快速发展所需人才的坚强后盾。而由于当前我国处于社会主义初级阶段的国情，市场经济的发展亟需高素质、高技能的应用技术型人才。如果高技能人才匮乏，那么科技则无法转变为生产力，将会导致社会经济的快速发展处于瓶颈期。当今世界综合国力的竞争，实际上就是人才的竞争，人才的储备已经成为社会经济发展的必要保障，是科学技术赖以开发和推广的重要基石。因此，应用技术类型大学对于大学生的培养和教育，不应该单单注重理论知识的灌输，而是注重扩大大学生的见识面，提高大学生的职业能力，增强大学生的社会经验，相应地，就需要应用技术类型大学在大学生的教学过程中，应该以市场为向导，以培养大学生的实际应用能力为中心，从根本上提高大学生的职业能力。 （二）大学生自身发展需要应用技术类型大学努力培养其职业能力 首先，大学生毕业后终将面临社会就业问题，因此，从大学生自身来看，提高自身的职业能力，加强自身的综合实力，有利于解决将来的就业问题，增强自身的独立性；其次，应用技术类型大学努力培养大学生的职业能力有助于大学生从整体上了解自身的优势，按照自身优势有针对性地提高自身的综合能力，从而避免学习过程中的盲目性，能够减少时间的浪费，加强学习的目的性；最后，培养自身的职业能力，是高校大学生实现人生理想和自身价值的基石。应用技术类型大学在对学生进行职业技能教育中，职业能力的培养和锻炼，必将对学生内心起到导向作用，进而增强大学生学习和生活的信心，有助于大学生充分利用自身的潜能，增强自身在社会上的价值，创造一片属于自己的天空。 （三）应用技术类型大学学生职业能力的培养是建构完整、系统的高校教育体系的需要 上大学目的是什么 受高等的教育，拿正规的文凭，找良好的工作，过幸福的人生，这就是现在大学的意义。 当然这比较理想化的目的。无数的人读大学就是为了得到文凭这块工作的敲门砖，因为社会教育已经不再把人引入正确的人生信仰上，而是把人绑死在了金钱物质上，大学已经不是培养真正新兴人才的地方，已经官场化，利益化，这样的学校能教出有理想、有文化、高素质的人才么？多少人为了高考，付出了心血泪水，只为了换来进入大学，换来一纸文凭，可是最后呢？堂堂大学生，出去工作，连农民工的工资都比不上，这叫人情何以堪？所以大学已经不是一片求学的净土，上大学的目的已经扭曲化，因为中国的教育让人的灵魂也扭曲了。 大学教育是为了为社会培养人才还是实现个人目标 确立教育目的的依据及原则[b]一、确立教育目的的依据[/b] （一）确立教育目的社会依据1、现实依据第一、教育目的要反映生产力和科技发展对人才的需求。 第二、一定的生产关系及由此产生的政治经济制度是确立教育目的的直接依据。2、 历史依据首先，教育目的本身具有历史继承性第二，教育目的的确立都会受到传统文化的影响，特定社会或民族的文化积淀也是教育目的确立的依据之一。 （二）确立教育目的的哲学理论依据任何特定教育目的的确立都有其内在的哲学理论基础，哲学理论中对人、社会乃至对整个世界本质的看法都会决定教育目的价值取向的基本方向。在此我们选取个人本位及社会本位这一维度的哲学基础进行探讨。 为个人本位的教育目的与社会本位的教育目的提供深层次理论支持的是个人主义哲学与社会主义哲学。个人主义哲学认为，个人是原始自足的独立实体，社会只是抽象的，只是一个虚名；个人先天地具有一个独立、超验的自我，在这种超验的自我中，个人都有一种独立于社会环境的冲动、兴趣和需要，这些心理特征普遍而固定；在自然状态下，每个人都是自给自足的，具有一种逻辑上先于社会中政治生活的固有特征或品质，国家和社会的构成原则是从这种自然状态下推导出来的。 与个人主义哲学相反，社会主义哲学认为，人是社会的产物，个人生活的一切均来源于社会，真正的个人是不存在的，“个人”只不过是一个抽象的观念，社会才是真正存在的有机体，它并不是单个个体的累加与 *** ，具有超乎个人存在的性质。

高校培养人才的最终实现形式不包括如下。1、择业，择业好才能就业好。所以择业不是高校人才培养的最终实现形式。2、实现人生价值。

说高等学校应当以培养人才为中心的原因如下：1、高等学校要以培养人才为重点，遵循国家教育方针，遵循教育规律，不断提高教育质量，依法治校，严格管理，健全完善管理制度，规范管理行为，要把管理与加强教育、不断提高管理水平，努力培养合格的社会主义建设者和可靠接班人。2、普通教育是与成人教育相对应的一个概念，它们的区别在于教育对象和学习形式的不同，成人教育的对象顾名思义是成人，一般实行非全日制教学，普通高等教育是指主要招收高中毕业生全日制学习的学历教育、包括普通高等职业学校和技师学院、普通高等学校（专科）和本科，是与招收在职职工边工作、边学函授、夜大、职工大学等形式的成人高等教育。高等学校的基本定义的扩展：高等学校是本科院校、专门学院和专科院校的统称，简称高校。高等学校主要分为普通高等学校、职业高等学校、成人高等学校。中国大陆高等教育系统拥有双一流、部省合作共建高校、中西部高校基础能力建设工程、2011计划、111计划、卓越工程师教育培养计划。

国家培养人才如下：构建以行业企业为主体、职业学校（含技工院校，下同）为基础、政府推动与社会支持相结合的高技能人才培养体系。行业主管部门和行业组织要结合本行业生产、技术发展趋势，做好高技能人才供需预测和培养规划。鼓励各类企业结合实际把高技能人才培养纳入企业发展总体规划和年度计划，依托企业培训中心、产教融合实训基地、高技能人才培训基地、公共实训基地、技能大师工作室、劳模和工匠人才创新工作室、网络学习平台等，大力培养高技能人才。国有企业要结合实际将高技能人才培养规划的制定和实施情况纳入考核评价体系。鼓励各类企业事业组织、社会团体及其他社会组织以独资、合资、合作等方式依法参与举办职业教育培训机构，积极参与承接政府购买服务。对纳入产教融合型企业建设培育范围的企业兴办职业教育符合条件的投资，可依据有关规定按投资额的30%抵免当年应缴教育费附加和地方教育附加。人才重要性十年树木，百年树人，人才是富国之本，兴邦之计。唯有坚持新时代好干部标准和正确用人导向，做好人才培养规划，激发他们干事创业热情，才能吸引优秀人才前赴后继到新时代建设大潮中去，为实现中华民族伟大复兴的中国梦贡献力量。为政之要，唯在得人。实现中华民族的伟大复兴，需要高素质人才队伍，硬实力、软实力，归根到底要靠人才实力，实现中华民族的伟大复兴。

首先一定要选择一些比较优秀的内训师，同时也应该进行系统的培训，同时也应该选择一些能力比较强的内训师，不断完善队伍的建设，为公司培养更多优秀的人才。

问题一：高校应如何培养创新型人才 人才培养工作有四大要素：明确的培养目标，科学的培养模式，有潜质的培养对象和优秀的培养者。因此抓好创造性人才培养也要从这四个要素着手。美国大学尤其是研究型大学在创新型人才培养方面有许多值得我们学习借鉴的成功经验，这里结合他们的成功经验来讨论这个设问。 1.明确的创造型人才培养目标。 培养创新型人才，首先我们要有创新型人才的培养目标。然而当前一个具有普遍性的问题是，在培养目标的设计上我们缺少对创新型人才素质的要求。对此，美国大学就不一样，他们不仅关心人才培养目标并且能与时俱进地确定创新人才培养的标准。譬如，普林斯顿大学在本科生培养目标的12项标准设计中就包含了创新型人才所需的知识、能力和素质结构：(1)具有清楚地思维、表达和写作的能力；(2)具有以批评的方式系统地推理的能力；(3)具有形成概念和解决问题的能力；(4)具有独立思考的能力；(5)具有敢于创新及独立工作的能力；(4)具有独立思考的能力；(6)具有与他人合作的能力；(7)具有判断什么意味着彻底理解某种东西的能力；(8)具有辩识重要的东西与琐碎的东西、持久的东西与短暂的东西的能力；(9)熟悉不同的思维方式；(10)具有某一领域知识的深度；(11)具有观察不同学科、文化、理念相关之处的能力；(12)具有一生求学不止的能力。针对这一具体明了的培养目标，大学的创造性人才培养工作不仅有的放矢，而且可以有依可循、有据可查。我们大学在这方面的不足不仅表现在目标笼统不好操作，更重要的是脱离社会现实和时代的要求。美国大学的经验对于我们思考大学创新型人才培养的目标设计具有借鉴意义。在创新型人才培养目标的设计上，我以为还有一个大学理念需要更新：大学不仅是提供具有高等教育学历的劳动力输出基地，还应培养可以运用所学知识于实践自主创业的人才。因此，在培养目标的设计中就应当体现对创业意识、创业精神和创业能力的要求。 2.科学的培养模式。 育人环境决定育人质量。培养模式主要包含三个要素：教学制度、教学模式和人文环境。培养模式在很大程度上决定了受教育者的情感结构、知识结构、能力结构进而素质结构，关系到培养目标能否顺利实现。因此，教学改革实际上不单纯是教学问题的改革，而是培养模式的改革。在培养模式的设计方面，大学总体上应该在面向社会实际、强调学科交叉、重视能力培养、加强实践环节、培养团队精神、训练系统思考和创新能力等方面努力。 (1)教学制度及其改进。 教学制度既关系到学习主体“学的规定”，又关系到教学主体“教的要求”。哈佛大学在人才培养方面具有世界领袖地位并经久不衰，就在于近140多年来其7任校长从未停止过教学制度的改革。教学制度设计要体现两个目的：一是有利学生的全面发展(共性要求)和个性发展(创新性等)；二是有利教学质量的保障和人才培养质量的提高。关于教学制度我以为有如下三个方面可以有所改进。一是学分制问题。学分制不仅只是一种教学管理的制度，它还集中体现了“以学生为中心”，给学生以充分的学习自由的办学理念。二是建立暑期学制。为一些求学欲很强、有自己发展特殊要求的学生提供一些科学研究训练、素质拓展教育、专业深化教育、工程实践教育或职业培训教育等，这对于他们的成长具有不可替代的作用。三是本科生参与研究。在美国尽管专业教育已经过渡到研究生教育阶段，美国的大学尤其是研究型大学无不设有本科生研究计划，并将之作为一种必要的人才培养制度。为了激励本科生参与科学研究，美国大学还专门设有表彰本科毕业生优秀研究成果的奖励制度，并专门在影响力极大的毕业典礼上颁发。 (2)教学模式及其改进。 教学模式包括静态的教学内容和动态的教学......>> 问题二：如何完善高校人才培养工作 一、明确发展目标，准确定位办学指导思想 二、明确办学任务，服务地方经济社会发展 三、发挥学校育人功能，落实职业素养教育 四、加强学院内涵建设，办出职教特色 只有立足于为生产建设管理服务第一线培养应用性人才，为地方（区域）社会经济发展服务，只有以先进的教学理念指导教学实践，与时俱进地进行教学改革和创新，只有创设良好的育人环境，加强思想政治建设，建设和谐校园，只有加强内涵建设，提高教育教学质量和办学水平，形成学校的办学特色，学校才能在激烈的竞争潮流中生存和发展。 高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是推动技术创新和实现科技成果转化的重要力量。加快高技能人才队伍建设，关系到我国核心竞争力和综合国力的增强，是贯彻落实科学发展观，实施人才强国战略，建设创新型国家的重要举措。“十一五”时期，是我国推进全面建设小康社会进程，构建社会主义和谐社会，加快实现社会主义现代化的重要战略机遇期，高技能人才队伍建设对经济社会发展产生的重要影响将愈加凸显。加强高技能人才培养体系建设对于加快产业优化升级，提高企业自主创新能力，将经济建设切实转变到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来，实现国民经济持续快速协调发展，构建社会主义和谐社会具有重大意义。从国家经济发展战略出发，从生产力发展的客观规律出发，我国必须在提高亿万劳动者整体素质的同时，大力加强高技能人才队伍建设，促进职业培训事业发展，多渠道、多形式地培养大批适应现代化生产和建设需要的高技能人才。 高技能人才工作的战略地位 得到确立 《 *** 中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》将高技能人才工作纳入人才工作总体要求，作为实施人才强国战略的重要任务。各级党委 *** 重视程度不断提高，高技能人才工作的组织领导机构和工作体系逐步建立，从加快培养、完善评价、强化激励、做好保障、扩大宣传等方面加大工作推动力度，初步形成统一部署，整体推动的工作 问题三：高校培养专门人才以什么为出发点 高校如何培养创新型人才？答：人才培养工作有四大要素：明确的培养目标，科学的培养模式，有潜质的培养对象和优秀的培养者。因此抓好创造性人才培养也要从这四个要素着手。美国大学尤其是研究型大学在创新型人才培养方面有许多值得我们学习借鉴的成功经验，这里结合他们的成功经验来讨论这个设问。 1.明确的创造型人才培养目标。 培养创新型人才，首先我们要有创新型人才的培养目标。然而当前一个具有普遍性的问题是，在培养目标的设计上我们缺少对创新型人才素质的要求。对此，美国大学就不一样，他们不仅关心人才培养目标并且能与时俱进地确定创新人才培养的标准。譬如，普林斯顿大学在本科生培养目标的12项标准设计中就包含了创新型人才所需的知识、能力和素质结构：(1)具有清楚地思维、表达和写作的能力；(2)具有以批评的方式系统地推理的能力；(3)具有形成概念和解决问题的能力；(4)具有独立思考的能力；(5)具有敢于创新及独立工作的能力；(4)具有独立思考的能力；(6)具有与他人合作的能力；(7)具有判断什么意味着彻底理解某种东西的能力；(8)具有辩识重要的东西与琐碎的东西、持久的东西与短暂的东西的能力；(9)熟悉不同的思维方式；(10)具有某一领域知识的深度；(11)具有观察不同学科、文化、理念相关之处的能力；(12)具有一生求学不止的能力。针对这一具体明了的培养目标，大学的创造性人才培养工作不仅有的放矢，而且可以有依可循、有据可查。我们大学在这方面的不足不仅表现在目标笼统不好操作，更重要的是脱离社会现实和时代的要求。美国大学的经验对于我们思考大学创新型人才培养的目标设计具有借鉴意义。在创新型人才培养目标的设计上，我以为还有一个大学理念需要更新：大学不仅是提供具有高等教育学历的劳动力输出基地，还应培养可以运用所学知识于实践自主创业的人才。因此，在培养目标的设计中就应当体现对创业意识、创业精神和创业能力的要求。 2.科学的培养模式。 育人环境决定育人质量。培养模式主要包含三个要素：教学制度、教学模式和人文环境。培养模式在很大程度上决定了受教育者的情感结构、知识结构、能力结构进而素质结构，关系到培养目标能否顺利实现。因此，教学改革实际上不单纯是教学问题的改革，而是培养模式的改革。在培养模式的设计方面，大学总体上应该在面向社会实际、强调学科交叉、重视能力培养、加强实践环节、培养团队精神、训练系统思考和创新能力等方面努力。 (1)教学制度及其改进。 教学制度既关系到学习主体“学的规定”，又关系到教学主体“教的要求”。哈佛大学在人才培养方面具有世界领袖地位并经久不衰，就在于近140多年来其7任校长从未停止过教学制度的改革。教学制度设计要体现两个目的：一是有利学生的全面发展(共性要求)和个性发展(创新性等)；二是有利教学质量的保障和人才培养质量的提高。关于教学制度我以为有如下三个方面可以有所改进。一是学分制问题。学分制不仅只是一种教学管理的制度，它还集中体现了“以学生为中心”，给学生以充分的学习自由的办学理念。二是建立暑期学制。为一些求学欲很强、有自己发展特殊要求的学生提供一些科学研究训练、素质拓展教育、专业深化教育、工程实践教育或职业培训教育等，这对于他们的成长具有不可替代的作用。三是本科生参与研究。在美国尽管专业教育已经过渡到研究生教育阶段，美国的大学尤其是研究型大学无不设有本科生研究计划，并将之作为一种必要的人才培养制度。为了激励本科生参与科学研究，美国大学还专门设有表彰本科毕业生优秀研究成果的奖励制度，并专门在影响力极大的毕业典礼上颁发。 (2)教学模式及其改进。 教学模式包......>> 问题四：大学究竟培养怎样的人才800字作文 教育成就人才　　近来看了一本书，让我感触极深，这本书的名字叫做《中国的希望在哪里》。书名很好听，主要讲述的是中国的基础教育的落后，今后教育改革的方向，以及讲述了当今社会需要人才，中国的希望在于对人才的培养。　　自从科举制度发明以来我国教育呈现出日趋完善的境况。科考也受到历代帝王的重视，因此，教育制度的完善也大大提高了人们的素质，更为国家培养了一批批人才。　　著名的科学家钱学森也说过：“十年树木，百年树人”教育是兴国安邦的基础，是文明传承的纽带，是塑造灵魂的沃土。古往今来，“教育为民，教学为先”“百年大计，教育为本”教育的问题是关系到国计民生的问题，中国要屹立于世界民族之林，中国要发展强大，必须要有“具备创新思想的新型人才”人才从哪里来？当然是教育出来的，这是教育的第一要务，时代需要更新的人才，时代需要创新的教育。　　中国的教育日趋完善，那为什么我们的学校老是培养不出杰出的人才呢？　　问题在于，中国还没有一所大学能够按照培养科学技术发明创造人才的模式去教去学，都是一些人云亦云，一般化的，没有自己独特创新的东西，这是难以出现人才的主要问题。　　在近代欧洲，规模并不大的社会经济转型，产生了包括马克思的一个又一个大家，当代中国的转型规模还是速度都是世界罕见的，去尚未能看到大师产生的踪影，屹今已有八位华人获得诺贝尔奖，但是十三亿人口的大陆，人才济济却无一人获奖，中国的希望在哪里，没有人才，哪来的希望。　　至此我们因该明白，光是“教”或是“育”都是行不通的，只有两者结合，这样才有用。我们来看看现在的教育，许多青少年感叹压力太大，可是，父母的期望，老师的教导，国家的重担，统统被冠以“教育”之名压在原本一群活泼的有朝气的青少年肩上殊不知他们已经喘不过气来了，我不经要想像鲁迅先生那样发出呐喊：“救救孩子！”试想这样的教育能培养出真正的人才吗？　　中国需要发展，发展需要人才，人才离不开教育，如果把“教”和“育”割裂开来,我们将永远都不能解开著名的“钱学森之问”了。　　教育由“教”和“育”组成，“教”是言传身教，授业，解惑“育”是培养，养成人格之事业也，这两个字必然紧密的联系在一起，若，”教”与“育”分开，那教与育的含义就会混淆不清，因为教育的意义为“教授知识，培养人才”，人才造就中国的未来，教育成就希望。　　中国需要发展，发展需要人才，人才离不开教育，教育成就人才，人才是中国的希望，只有教育，成才，希望三者互相协调，互相结合起来，才会有中国教育的美好未来，我们的美好未来！ 问题五：高校人才培养计划是什么 就是学校培养学生的定位，比方说要培养什么样的学生，简单来说，就是开设什么样的课程，怎么教等等。 问题六：大学里应该如何学习，同时怎样将自己培养成社会需要的人才？ 不能一味的拘泥在课本的理论知识，要学会联系实际，多多扩展知识面，最好在大学期间多接触实践，建议在不耽误学业的基础上多 *** 或打工，只有真正接触到社会才能体会社会的需求。 大学期间的课程在毕业后可能不能全部使用到，但大学期间学习的知识绝对是非常有用的，扎实的理论知识基础+实践应变分析能力=社会需要的人才 好好享受大学生活，不要荒废了青春，趁着年轻，多学习多享受，毕业之后就没有时间和精力了，祝你好运。 问题七：怎样才能培养出人才 1.基于高校视角，营造创新人才培养环境人才培养模式的创新，虽然与 *** 的评价及社会其他因素有很大关系，需要 *** 与社会做出相应的改变。但是，最根本的出路还在于高校自身的努力，高校应勇于和善于承担起教学改革、人才培养模式创新的主体性责任。课题组认为高校应该：明晰各种类型的高校定位，形成创新人才培养特色；树立创新型人才培养理念，制定创新人才培养方案；完善创新人才培养的评价制度，构建创新型人才培养机制；改革课程体系，建立科学合理的创新人才培养体系；建立创业实践和社会实践基地，突出应用型创新人才能力培养；建立多方协商机制，不断优化人才培养模式；整合与优化教育资源，保障人才培养模式改革。2.基于教师的视角，建设一支适应创新人才培养要求的教师队伍在创新人才培养过程中，教师队伍的创新精神和创新能力是关键，因为高校教师是学生创新意识的激发者和学生创新能力的培养者。没有一支具有强烈创新精神，勇于探索、勤于实践、善于培养学生创新素质的师资队伍，地方高校就不可能培养一大批具有创新精神和创新能力的高素质应用型人才。要着力提高教师素质，高校教师应该具有高尚的思想道德素质、精深的专业知识和渊博宽厚的综合知识、掌握现代教育理论与教育技术，尤其是具有时代特征的创新能力素质。要激发教师的创新活力，应坚持内涵发展和外源引进相结合，以内涵发展为主的原则，提高教师素质，使其能有效的激发学生的创新活力，培养学生的创新能力。教师应具有引导学生进行创新的意识，应胜任指导学生进行创新的重任，为学生进行创新的示范。要改革教学方法和教学手段，这是加强培养学生获取知识能力、创新精神和实践能力，深化教学改革的重要内容。深入开展教学方式方法的改革，积极探索具有自身特色的教学方法，做到因材施教，充分调动学生学习的积极性，善于发掘各类学生的才智与特长。充分调动学生学习的主动性、自觉性，鼓励学生开展研究性学习。3.基于学生的视角，培养一批适应经济社会发展要求的创新人才近年来，随着科学发展的全面贯彻落实，在我国高等教育教学改革过程中也明确提出了要以人为本。以人为本的核心内容是尊重人，是对人的目的地位的肯定和尊重。而要维护人的目的地位，就必须关注人的发展愿望和多样性的需求，就必须体现人文关怀，关注人的价值、权益和自由。高等教育的发展必须始终坚持走以学生为中心、以人才培养为目标的科学发展之路。人才培养模式创新应以学生为中心。以学生为中心，创新教育内容。以学生为中心组织教学活动，创新教学模式。以学生为中心，创新学生管理和校园文化建设，营造创新型人才培养环境。培养学生的创造性思维。根据创新型人才的基本特征和当前地方高校人才培养中的缺陷，地方高校应该重视对学生发散思维、直觉思维、形象思维、逻辑思维和辨证思维的培养。 培养学生的创新人格。引导学生树立正确的世界观、人生观、价值观，产生热爱祖国和人民的深厚情感，具有强烈的进取心、事业心和高度的责任感。激发学生对事物的浓厚兴趣和难以满足的好奇心。训练学生拥有高度的敏感性和开阔的思路。培养学生具有顽强的毅力和勇于献身的精神等。开启人人参与拼搏、参与创新的冲动，强化学生的主体意识和创新精神，激发学生的学习活力和创新能力。培养学生的创新性学习能力。大学教育要有意识打破传统的专业界限，开阔学生的眼界，拓宽知识领域。大学校园在创造一种知识交叉和学科融合的氛围，使大学生能够得到多学科知识的熏陶。培养学生创造性的实践能力。校内实习与社会实践是学生理论联系实际、培养创新精神与创新能力的很好途径，高校必须建立和完善校内外实习基地，重视大学生的实习和实践环节，根据学科、专业性质的不同建立稳定的教学实习......>> 问题八：高校怎么向应用型人才培养转型 应用型本科高校：指以应用型为办学定位的本科院校 。应用型本科教育对于满足中国经济社会发展，对高层次应用型人才需要以及推进中国高等教育大众化进程起到了积极的促进作用。应用型本科院校的发展初期，需要有良好的政策和外部环境支持，需要建立理论层面的支撑体系。 进入20世纪80年代以后，国际高教界逐渐形成了一股新的潮流，那就是普遍重视实践教学、强化应用型人才培养。国内的诸多高校近年也纷纷在教育教学改革的探索中注重实践环境的强化，因为人们已越来越清醒的认识到，实践教学是培养学生实践能力和创新能力的重要环节，也是提高学生社会职业素养和就业竞争力的重要途径。 “应用型本科”是对新型的本科教育和新层次的高职教育相结合的教育模式的探索，由部分省属本科院校与国家级示范性高等职业院校、国家大型骨干企业联合试点培养适应社会经济发展需求的应用型本科专业人才。 应用型本科重在“应用”二字，要求以体现时代精神和社会发展要求的人才观、质量观和教育观为先导，以在新的高等教育形势下构建满足和适应经济与社会发展需要的新的学科方向、专业结构、课程体系，更新教学内容、教学环节、教学方法和教学手段，全面提高教学水平，培养具有较强社会适应能力和竞争能力的高素质应用型人才。要求各专业紧密结合地方特色，注重学生实践能力，培养应用型人才，从教学体系建设体现“应用”二字，其核心环节是实践教学。

核心观点　　“培养模式创新”将是未来10年中国研究型大学教育创新的难点与关键。我们应该在开放的环境中探索多样化的培养模式，为学生成长提供更大的空间和更多可能的选择　　　　钱学森先生在晚年对中国教育的深深忧虑和思考，或许是这位大科学家留给我们最沉重的一笔“遗产”。这笔“遗产”让总理感到“很内疚”，让我们这些从事教育事业的人们自责与反省，让国人触动与深思。　　我作为一名大学管理者，面对这一“课题”有时会有这样的心态：一是觉得这是一个庞大的系统工程，绝不是一所大学所能为的；二是觉得培养世界一流的杰出人才，这个目标似乎离我们还比较远，因而缺少一种直接的和现实的紧迫感与责任感。当然，这样的心态是错误的。中国的学生是一流的，这似乎是世界的公认。而拥有一流学生的大学在培养一流人才上能够大有作为，也必须大胆改革和探索。　　从大学自身来讲，我以为培养杰出人才有三个方面是关键的，或者说是“必要条件”。　　多样化的人才培养模式。如何培养杰出人才，没有一个统一模式，每所大学都有自己的独到之处。也就是说，我们应该在开放的环境中探索多样化的培养模式，在学习借鉴国外一流大学经验的基础上，探索适合中国国情、具有时代特征的模式，为学生成长提供更大的空间和更多可能的选择。　　我认为，在经历了10年高等教育的重大变革与调整之后，“培养模式创新”将是未来10年中国研究型大学教育创新的难点与关键，也是中国的研究型大学逐步形成自己“发展特色”与“成熟模式”的时期。模式创新决定我们能否培养出创新人才和杰出人才。多样化的“模式创新”之目的是为学生的成长提供更大的发展空间和更多样化的选择，这样有利于激发学生的创造激情，有利于培育学生的批判思维，也有利于学生的个性发展。　　培养学生和每个人的批判思维。一个只会被动接受知识、只会相信书本和权威的人无法去创新，无法成为杰出人才；而一所在制度和环境上不鼓励批判精神、不鼓励挑战“权威”和“定论”的大学也无法培养出杰出人才。　　大学教育必须培养学生的批判思维。认识到这一点或许简单，但要做到却实在不易。如果用“培养学生的批判思维”这样的标准和要求审视我们的大学教育，包括我们的课堂教学、考试环节、考核评奖、教育方式、管理制度、大学文化，等等，需要改变和改革的地方可以说比比皆是。从另一个角度看，我们能够作为的地方同样比比皆是。　　激发学生和大学的创造激情。没有激情就没有创新，但在一个被浮躁与功利色彩笼罩的社会变革时代里，又该如何激发与呵护学生的创造激情，如何让我们的大学更具创新的激情，这是需要我们共同关注和探索的问题。　　这确是一个难题，又是一个简单命题。它难，难在我们要改变自己、超越自我甚至是要超越社会的现实，还难在需要我们共同努力。它简单，简单在不需要经费的投入，不受客观条件的限制。既然激情对于培养杰出人才如此重要，我们要破解的课题就是：如何让我们最具“激情”？　　“为什么现在我们的学校总是培养不出杰出人才？”钱老那一次次忧虑而急切的追问应该是对我们所有人去不断创新的鞭策与激励。

原来的三部委的关系是这样：人事部为教育部门的本、专科毕业生办法派遣报到手续并管理本、专科毕业生就业后的人事关系；劳动和社会保障部承担技术院校的录取、教学及管理，为技术院校的学生颁发毕业证、职业资格证及派遣报到手续并管理技师、高级技工毕业生的就业后的人事关系；教育部承担本、专科院校的录取、教学及管理，为本、专科毕业生颁发学历证及学位证。国家人事部、劳动和社会保障部于2008年合并为国家人力资源和社会保障部后，省、市、县各级人事部门、劳动和社会保障部门也先后于2010年前实现合并，这样职能发生了很大变化，即：国家人力资源和社会保障部一方面承担技术院校的录取、教学及管理，为技术院校的学生颁发毕业证、职业资格证及派遣报到手续并管理技师、高级技工毕业生的就业后的人事关系外，还为教育部门的本、专科毕业生办法派遣报到手续并管理本、专科毕业生就业后的人事关系；这样从根本上技师、高级技工与本、专科毕业生的待遇上对应起来了

建立持续学习文化：企业应积极构建“快速学习、广泛学习、有效应用”的学习型组织。这可以通过定期的培训和研讨会，在线学习平台，以及分享成功和失败的经验等方式来实现。定制化人才培养：根据企业的发展需求，构建企业级学习平台，打造职业加油站，组织员工全面学习。针对不同岗位职能，设立相应的课程体系，以培养适应企业运营管理需求的人才。引入先进科技：企业应积极引入先进的科技和工艺，以提高生产效率和质量。这可能需要雇用具有相关技能的人才，或者提供培训课程，使现有员工能够掌握这些技能。提供职业发展机会：为员工提供清晰的职业发展路径和晋升机会，以激励他们不断提升自己的能力和技能。此外，通过提供反馈和认可，让员工知道他们的努力是被看见和欣赏的。营造创新环境：鼓励员工提出新的想法和解决方案，让他们在解决问题和改进流程中发挥积极作用。这不仅可以激发员工的创造力，也可以提高他们对企业的归属感。建立激励机制：提供具有吸引力的薪酬和福利计划，以及股票期权等长期激励措施，以吸引和保留优秀人才。注重人才梯队建设：确保有足够的新鲜血液来接替未来的职位空缺。通过轮岗制度，让员工在各个部门获得经验，这样可以增加他们的技能，并使他们对企业有更全面的了解。加强企业文化建设：一个积极健康的企业文化可以吸引并保留人才，同时也能提高员工的忠诚度和工作热情。

嗨，朋友们！期待已久我们的企业教育逻辑的最后一个板块它就要来了！企业教育的逻辑为大家讲解了搭建企业书院的意义及搭建企业书院的方法，同时也讲到了企业需要培养什么样人才等等内容，那么，最终我们搭建了企业人才培训体系，落实了人才培养方案，最终能达到什么目的呢？这一期我们将为大家揭晓 【实现产业腾飞】板块 ，深入了解企业人才培养与企业发展的联系吧！ 商业是社会经济发展的基础，产业是社会经济体的脊梁，企业是推动社会繁荣、经济发展、文明进步的发动机，人才是引领产业发展、主导商业活动、创建与管理企业的决定性因素。 成功的企业是以产业腾飞为标志的。产业腾飞就是企业所从事产业的经营规模做大、做强的过程，是企业的营业收入规模像飞机起飞一样稳步提升的过程，本质上是产业竞争力增强，市场份额增大的表现。 如何认知行业？ 商业的目的是创造财富，企业是创造财富的主体。财富创造需要遵循行业规律，因此，认知行业特性，把握行业成长规律，聚势而动、顺势而为，是职业人才的看家本领。行业可以分为农业、制造业、服务业三大类，进一步可以细分为19个大类、90类细分行业。 中潮教育及明商道u2022企业书院将为平台用户提供行业研究资料，提供包括但不限于全球、全国、区域性行业供求状况、行业成长阶段及特点、行业产业链分析、行业核心技术、行业主导产品研发、行业商业模式、行业市场特征、行业人才状况，等等。平台将引导院士、教授、行业专家、职场精英、专业教师、培训师提供行业性课程资源。 人才培养与战略推进如何融合？ 以“战略——业务——问题”为主线打造个性化课程体系。(1）以“战略制定、战略执行、战略优化、战略转型、战略升级”为线索设计课程，融入线上线下教学内容中;(2）以企业业务为核心，按照价值链关键环节构建学习场景;(3）以解决企业经营与管理中出现的问题为目的，研讨合理的解决方案;(4）坚持“管理者就是最好的职业良师”的理念，鼓励管理者上讲堂，建立外部师资与内训师相结合的师资结构。 只有人才培养方向与战略的推进充分融合，企业才能不断获得成长，企业内的人才才能跟着企业战略目标不断前进。那么如何通过人才培养对接到企业产业腾飞呢？明商道u2022企业书院独创“1—2—3”模式构建产业成长的逻辑，接下来就是核心内容 【人才培养如何对接产业腾飞】 。 人才培养如何对接产业腾飞？ 在对接产业腾飞路径方面，人才培养要遵循产业腾飞的规律，按照“1-2-3”模式构建产业成长的逻辑。 “1个目标” 是指企业经营的直接目的就是创造财富，包括物质财富与精神财富等； “2条路径” 是指实现财富做大、做强、做稳、做久的路径有两个：一是产品经营：通过收入扩大，净利润增加，实现净资产增大；二是资本经营：通过IPO、发行债券、并购重组等资本手段，实现净资产增大； “3个阶段” 是指成功的企业产业成长由三个阶段构成：从0到1是产业创业阶段：从0到1，对应创业管理；从1到N是产业加速阶段：从1到N，对应工商管理；从N到∞是产业腾飞阶段:从N到∞，对应资本管理；三个不同阶段需要不同类别、层次、素质的职业人才，为产业腾飞培养企业需要的职业人才，是企业书院的神圣使命，彰显企业书院的时代价值。 好了，企业教育的逻辑三部曲就全部讲解完毕了，企业要发展的好，都要有人才培养的意识，多元化的人才在招聘中可遇不可求，只有搭建好的企业人才培训系统，建立好的人才培养体系才能更好的服务本企业，无论是刚入职的新员工，还是管理层都能收到系统的培训，更好的成长。中潮教育秉承“创新为先、内容为王、服务为本”的基本理念，愿意为各类规模性企业开设实体式或网络式企业书院提供服务，开展个性化内容创新、研发、平台运营、大数据管理等方面的合作。

时常会遇到在招聘周期内候选人与招聘标准存在一些差距，一时又难于招聘到合适的人选、备选人所欠缺的知识、能力又是可以在短时间内可以学习提升到的、备选人的价值观又与公司文化匹配度较高、精力时间充足、学习能力强，入职愿望比较强烈时。人力资源经理可以充分发挥自己人才培养的专业化能力，与备选人一起沟通分析存在的差距以及可以高效率的解决方案，双方达成学习成长计划----学习项目、学习资源、学习方式、学习进度、学习阶段成果、学习效果转化运用、学习效果固化、学习达标考核等。通过人才个性化的培养解决方案的制定、实施、跟踪、考核，能够快速的提升候选人的胜任能力，从而满足公司招聘岗位所需的人才。如果人力资源部门具备人才培养的专业化能力的话，就能够建立起公司的关键岗位培养解决方案系统，这个系统的有效运行可以大大降低公司对招聘人才的依赖程度、同时企业付出的人才成本也会降低，人才通过培养系统获得提升的话，对企业的认同度和忠程度也会明显提升。人力资源部门人才培养专业能力对企业招聘将起到支撑和保障的作用。

要让人才尽可能的多参加公司的项目，针对于公司的各项重大决定，都要让他们去尝试的去做，提高薪资。

转载以下资料供参考X公司战略人才培养方案§1、总则 第一条 目的 建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍，建立我们公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供智力资本支持。 第二条 原则 坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条 人才培养目标 公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 第四条 人才培养组织体系 公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和各项目组作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条 主要内容 本管理办法由以下几个方面组成：战略人才培养体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。 §2、战略人才培养体系的构成 公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。 第六条 “雏鹰计划” 该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。 第七条 “飞鹰计划” 该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行培养，使其逐步成长为各职能部门的负责人。 第八条 “精鹰”计划 该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的中层管理干部进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司副总、总监一级的岗位储备人才。 第九条 “雄鹰计划” 该计划旨在对通过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。 通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司为因应未来发展变化而储备的一些可替代公司某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。 §3、 战略人才的甄选 第十条 目的 通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。 第十一条 甄选条件 进入战略人才培养队伍的员工必须能够胜任现有岗位工作，有强烈进取精神，有一定的培养潜质。 第十二条 甄选工具 1、《战略人才推荐表》（见附件一） 2、《职业锚（职业倾向）自我评价测试问卷》（见附件二） 3、《管理人员能力评价表》（见附件三） 4、职业满意度测试（见附件四） 5、《霍兰德职业倾向测验量表》（见附件五） 第十三条 甄选程序 对于公司战略人才，首先由人力资源部根据甄选条件和甄选工具提候选人员名单，然后由总经理确认战略人才库入选人员名单。 §4、战略人才的培养模式 为了适应不同岗位的需要，结合员工的职业生涯发展规划，公司对战略人才采用下列两种培养模式： 第十四条 复合型经营管理人才培养模式 对于复合型经营管理人才，公司采取宽口径培养模式，即采用：轮岗工作（不同系统）+挂职锻炼（不同部门）+新项目工作+继续教育多种培养方式相结合的方式进行培养。 第十五条 业务/管理型专才培养模式 对于业务/管理型专才，强调又红又专，在业务线和管理线上深度培养。公司采取线**叉培养模式，即采用：业务或专业领域内轮岗+项目工作+继续教育+内部指导人培养等多种培养方式进行培养。 §5、战略人才的培养方法 为了保证人才培养的针对性、有效性，公司对列入战略人才培养计划的各级人员采用不同的培养方式。 第一部分：对于列入“雏鹰计划”的人员 对于列入“雏鹰计划”的后备人员可以采取内部导师、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体内容如下： 第十六条 内部导师 根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》，对列入“雏鹰计划”的人员进行培养。 第十七条 在职培训 凡列入公司“雏鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不在作为公司战略人才进行培养。 第十八条 外部培训 根据公司《培训管理制度》，凡列入公司“雏鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训，但必须与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不在作为公司战略人才进行培养。 第二部分：对于列入“飞鹰计划”的人员 对于列入“飞鹰计划”的后备人员可以采取内部导师、岗位轮换、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体内容如下： 第十九条 内部导师 根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》，对列入“飞鹰计划”的人员进行培养。 第二十条 岗位轮换 1、轮岗目的：由于飞鹰计划主要在于培养中层管理人员，所以其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉部门内部不同岗位的主要职责和不同岗位间的配合情况。 2、轮岗前提：轮岗人员必须胜任本职工作。 3、轮岗范围：本部门内部不同岗位间的轮换。 4、轮岗周期：轮岗周期原则上分为三个月和六个月，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。 5、轮岗审批：部门内部人员的轮岗需由部门经理审批，公司人力资源部备案。 6、轮岗人员的管理：部门内部轮岗的人员仍由部门经理对其日常工作进行管理。 第二十一条 内部培训 凡列入公司“飞鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养。 第二十二条 外部培训 根据公司《培训管理制度》，凡列入公司“飞鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训，但必须与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不再作为公司战略人才进行培养。 第三部分：对于列入“精鹰计划”的人员 对于列入“精鹰计划”的后备人员可以采取内部导师、岗位轮换、内部培训师、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体内容如下： 第二十三条 内部导师 根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》，对列入“精鹰计划”的人员进行培养。 第二十四条 岗位轮换 1、轮岗目的：由于精鹰计划主要在于培养高层管理人员和技术拔尖人才、销售拔尖人才，所以其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉公司不同部门主要职责和不同部门间的配合情况。 2、轮岗前提：轮岗人员必须胜任本职工作。 3、轮岗范围：公司不同部门间的轮换。 4、轮岗周期：轮岗周期原则上分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。 5、轮岗审批：部门间的轮岗需由主管副总审批，公司人力资源部备案。 6、轮岗人员的管理：部门间轮岗的人员由新任职部门的主管领导对其日常工作进行管理。 第二十五条 内部培训师 为了满足公司高级岗位所必须的沟通能力、表达能力以及知识自主积累总结能力，凡列入公司“精鹰计划”的公司战略人才，根据公司《内部培训师管理制度》，报名参加内部培训师，并完成相应的工作。凡不报名参加内部培训师或未能完成《内部培训师管理制度》规定工作的，将不再作为公司战略人才进行培养。 第二十六条 内部培训 凡列入公司“精鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养。 第二十七条 外部培训 根据公司《培训管理制度》，凡列入公司“精鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训，但必须与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不再作为公司战略人才进行培养。 第四部分：对于列入“雄鹰计划”的人员 对于列入“雄鹰计划”的后备人员可以采取岗位轮换、内部培训师、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体内容如下： 第二十八条 岗位轮换 1、轮岗目的：由于雄鹰计划主要为公司培养分公司总经理级或副总经理（公司运营副总经理、营销副总经理、工程副总经理）人才，所以其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉公司不同部门主要职责和不同部门间的配合情况。运营副总经理主管财务部、综合部、报建部、成本部、营销副总经理主管销售和策划、工程副总经理主管工程部、监理部、招标部，针对上述主管区域不同将有针对性的培训。 2、轮岗前提：轮岗人员必须胜任本职工作。 3、轮岗范围：公司不同部门间的轮换。 4、轮岗周期：轮岗周期原则上分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。 5、轮岗审批：部门间的轮岗需由主管副总审批，公司人力资源部备案。 6、轮岗人员的管理：部门间轮岗的人员由新任职部门的主管领导对其日常工作进行管理。 第二十九条 内部培训师 为了满足公司高级岗位所必须的沟通能力、表达能力以及知识自主积累总结能力，凡列入公司“雄鹰计划”的公司战略人才，必须根据公司《内部培训师管理制度》，报名参加内部培训师，并完成相应的工作。凡不报名参加内部培训师或未能完成《内部培训师管理制度》规定工作的，将不再作为公司战略人才进行培养。 第三十条 内部培训 凡列入公司“雄鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养。 第三十一条 外部培训 根据公司《培训管理制度》，凡列入公司“雄鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训，但必须与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不再作为公司战略人才进行培养。

企业发展中人才培养的途径有哪些一般情况下，企业人才培养的途径如下：1、新员工入职特训2、导师制或师带徒3、在岗培训或岗位技能培训4、拓展训练5、挂职锻炼或内部兼职、责任晋升6、内部轮岗7、外部培训8、专门的核心人才培养项目、人才梯队计划9、项目/任务实践10、在线学习、读书分享、自我学习11、企业大学人才培养方案的意义是高校人才培养目标和规格的具体化、实践化形式，它集中体现了一所高校的育人思想和办学理念、是一所高校人才培养的总体实施蓝图和根本性的指导文件。特色和适切性是其两个关键性的因素。特别是目前我国高等教育已步入大众化、多层次、多类型的高教格局已经形成、面对知识经济大潮的强大冲击和高校作为市场竞争主体身份的嬗变、高校管理者在制定过程中、加深对这两个因素的认识显得尤为迫切和重要。一、人才培养的特色和适切性及二者的关系人才培养的特色和适切性，对高校自身和社会都具有重要意义。对高校而言。首先。办学特色是其吸引生源、形成社会地位的基础，更是决定一所高校竞争力大小的关键、而办学特色最终要浓缩到其人才培养的特色上去。所以人才特色应该是高校追求的首要目标。其次，人才的适切性是高校彰显活力的源泉，高校存在的重要价值即通过培养适切性的人才、才能不断地发展进步。把握二者的关系，首先要正确地理解二者的涵义。特色。首先应该是讲求价值追求的。偏离推动科学和社会发展这个价值基准的特色是没有意义的，高校的终极目标在于培养特色专业人才，满足社会不断发展和进步的需要。其次。它应能表现出高校个性化的风格。每一所高校在长期的办学过程中应该凝炼出自己独特的精神理念。第三、它应该体现创新性和适切性。固守传统人才培养模式，没有时代感的特色也不能算真正意义上的特色。高校必须要始终洞穿时代发展的需求、不断调整自己的特色人才战略。适切性、并不是盲目地追求新意或投合市场的短暂情趣、而是既要体现高校人才培养特色又能基于准确的市场人才需求预测的适切性。同时，适切性反映在对人才的规格要求上本身就必须要体现特定的时代精神和精神价值观，这也是高校整体的人才特色之所在。由此可见，高校人才培养中，特色和适切性二者相互渗透、缺一不可。综观近现代史上每个阶段的高校人才观，也不难发现二者的一致性。从福州船政学堂之后的“中学为体、西学为用”到西南联大前后的“通专结合”。每一所中国大学，学堂、。都把通过培养和造就服务于特定历史阶段的适切性人才来寻求救国救民的道路来作为自己的神圣使命。而建国后的计划专才培养模式也是特定历史现实的诉求。这期间、中国高校由于数量少加之绝对大多数在创始之初就为专业人才培养机构，其专业特色性是不言而喻的。为数不多的多科性大学也在数代大师的思想指引下，形成自己特殊的办学理念更是其特色性的体现。如北大的兼容并包、文理互通以造就融会贯通之能力、南开的理论和实践并重，注重专业人才的发展潜力、浙大的通才和技术教育并重以倡导全面发展[1]。应该说精英时代的高校在人才培养的定位上更容易把握特色和适切性。这是由其社会经济结构的相对稳定性所决定的。知识经济时代却大相径庭。首先、人才需要的复杂多样性是该时代最为典型的特征。其次。职业的急速流变性和广泛的可选择性更是过去从未有过的现象。特别是自1999年大扩招以来、我国的高等教育已进入大众化阶段，面对与年剧增的生源和劳动力市场千变万化的现实、高校的制定和落实愈显复杂化。实践中也存在诸多亟待解决的问题。人才培养策略有哪些？培养人才的形式有多种，除了在各级各类学校中进行系统教育的进修外，还可采取业余教育，脱产或不脱产的培训班、研讨班等形式，充分利用成人教育、业余教育、电化教育等条件，提倡并鼓励自学成材。人才培养的具体要求，各行各业都有所不同，但总的目标是达到德、智、体全面发展。对于企业来说，人才培养是多层次的，包括高级经营人才的培养；职能管理人才的培养和基层管理人才的培养，等等之类。相关说明人才培养质量，既要接受学校自身对高等教育内部质量特征的评价，又要接受社会对高等教育外显质量特征的评价，因此，以提高人才培养质量为核心的高等学校人才培养模式改革，必须遵循教育的外部关系规律与教育的内部关系规律。人才培养模式改革动因既有来自教育的外部，也有来自于教育的内部。对于高等学校而言，人才培养模式改革应该包括两个方面：其一是，遵循教育外部关系规律，以社会需要为参照基准，调整学校的专业设置以及专业的培养目标、培养规格，使人才培养更好地适应经济与社会发展的需要。其二是，遵循教育内部关系规律，以专业的培养目标、培养规格为参照基准，调整专业的培养方案、培养途径，使人才培养模式中的诸要素更加协调，提高人才培养质量与人才培养目标的符合程度。总之，人才培养模式改革的过程，就是变不适应为适应，变不协调为协调，实质上是主动适应社会的过程。人才素质的培养方式人才素质的培养方式人才素质是人才与“非人才”的根本区别，研究人才素质及其培养是当前日益激烈的竞争决定的，而人才素质最根本的又是素质的培养，想要清楚人才素质的培养就需要搞清楚人才素质的含义及其结构和素质的每一部分在成才中的作用。只有这样才能更好地抓住培养人才素质的正确途径和方法，培养出更多出色的人才。一、人才素质的结构及其作用人的成才过程是个体运用其在先天遗传和后天习得的基础上形成的较高内在素质，取得创造性劳动性成果的过程。任何一种素质在人身上的体现都不是单一的，每个人才所反映出的素质更不是单一的，而是多种素质的集合。人才素质是指人才所具有的先天因素和后天品质的结合。也即先天素质和后天素质。人才素质是一个综合系统，是由多要素组成的复杂的结构体系。我认为人才素质主要由以下四个方面组成：1.思想意识方面思想意识方面包括思想政治因素、道德品质因素以及道德品质之外的各种个人品质。思想政治因素是指政治理论、政治观念、政治理想、政治信念等;道德品质因素包括职业道德、行业道德、政治道德、生活道德、社会道德等;道德品质之外的个人品质包括敬业意识、责任意识、危机意识、合作意识等等。2.知识结构方面知识结构因素一般包括个人获得知识的广度和深度，以及所学内容间的相互渗透、结合协调的程度等，这也是人才个体其他方面素质结构的基础。在当前社会主义市场经济条件下，某些新观念、新制度、新技术正广泛地运用于社会生活的各个方面，使社会生活和工作方式发生着重大而深刻的变化，这必然要求人才都要具备较全面的知识结构，如：专业知识、社会知识、审美知识、哲学知识等。3.能力结构方面人才的能力结构是一个综合的概念，它是多种能力的有机结合。能力结构因素包括认识能力、思维能力、实际操作能力、自觉能力、独立工作能力、革新创造能力、公共关系协调能力、组织管理能力等。就能力的主体而言，不同的工作岗位需要的能力素质也有所不同。4.身心结构方面身体素质是指个体的体质、体力和精力的总称，这是人才个体最基本的素质。一般包括以下几个方面：力量素质、速度素质、耐力素质、柔韧性素质、灵敏性素质和对环境条件的适应能力、应激能力与对疾病的抵抗能力等。没有健全的体魄和良好的身体素质，就失去了事业成功的最起码的条件。心理素质是指人在感知、想象、思维、观念、情感、意志、兴趣等多方面心理品质上的修养。它一般包括：心理承受能力、心理健康状况、气质类型和品性风格等，涉及人的性格、兴趣、动机、意志、情感等多方面的内容。明确了人才素质的结构及其各个部分的作用，我们就可以分析人才素质培养的途径，我们从教育、实践和自我修养三个角度来探讨人才素质培养的途径。二、人才素质的培养1.教育与人才素质的培养教育是现代人才素质开发的基本途径，也是主要途径。教育对人才素质的开发起着更加基础、更加明显、更加直接、更加重要的作用。我们从早期教育、学校教育与继续教育三个方面来阐述如何进行人才素质的培养。早期教育与成才早期教育是指人出生后到学龄前的教育，在这一阶段要根据婴幼儿时期身体各组织器官发展的规律，对其潜能进行开发。在教育的过程中要做到以下三方面：第一，要遵循婴幼儿时期身心发展规律。这是在这一阶段实施的所有教育手段能发挥作用的前提，规律规定着方法，要根据这一规律选择合适的方法和内容。第二，要尊重和培养婴幼儿的学习兴趣。婴幼儿时期注意力时间不长，如果没有学习兴趣那就很难认真学习，因此家长和幼儿园都要关注和培养他们的学习兴趣。第三，准确定位家庭教育和幼儿园教育的功能。家庭教育具有综合功能，幼儿园具有专业的教育功能，因此要把两者很好地结合以达到很好的开发幼儿素质的目的。学校教育与成才学校教育具有鲜明的系统性、目的性与组织性和可控性。学校教育对人才的各方面素质都有重要作用，其重要性是不言而喻的，我们从政府主管部门、学校和教师三个方面探讨如何利用学校教育更好地培养人才的素质。第一，政府主管部门。要制定出有利于人才素质开发的教育政策并对其进行各方面的支持，还要从人才考评出发确立科学的考评体系，营造良好的人才培养氛围，使更多的真正的人才拥有成为真正人才的机会。第二，各级各类学校。学校是学校教育的组织者和管理者。首先要制定本校的人才素质开发计划，对于高校而言，主要是制订专业教学计划，其次要负责人才素质开发的承担者——教师的选拔、培养和考核，然后是投入设施改善环境，最后要开展各种活动开发学生的综合素质。继续教育与成才继续教育是指离开学校教育系统后为了适应社会发展的需要继续完善和提高人才素质而进行的教育。当今世界知识更新的速度越来越快，技术发展也是日新月异，这就对于人才的素质更新有了更高的要求，为了适应社会发展的需要，人才就不得不进行继续教育。这就要求继续教育不断壮大和规范，我们要做好以下工作：第一，要建立完善的继续教育体系。要规范教育机构的行为，清除不具备教学条件的教育机构，加强对教育机构的指导，通过政策引导和资金支持等方式建立特色鲜明、层次丰富的继续教育体系。第二，用人单位要给员工继续教育提供支持。用人单位要为本单位人才素质的继续开发创造条件，多提供一些培训机会。第三，全社会要营造出热爱学习的浓厚氛围，养成终身学习的习惯，鼓励人才继续学习提高素质，更好地实现自身的价值。2.实践与人才素质的培养实践是人才素质开发的最广泛的途径，是人才素质形成发展的源泉，是人才素质发展的动力，是检验人才素质的标准。凸显了实践在人才素质的培养中的重要作用，我们把实践划分为学生时代和工作中的实践，从这两方面考虑人才素质的"培养。学生时代的实践第一，主要培养内容是基本技能和基本专业技能。这一阶段实践的目标是理论联系实际以巩固对知识的掌握，主要促进人才素质的语言听说读写能力、计算机操作技能等基本技能的培养。锻炼学生的动手能力，以便更好地将教学与科研结合。第二，主要采用培养性开发的方式。包括课外活动、社会实践、素质拓展、专业实习等。课外活动是对课堂教学的有益补充，通过课外活动能够帮助树立竞争意识，发掘潜在素质，促进全面发展等。通过社会实践能帮助学生形成正确的世界观、人生观、价值观，培养分析问题的能力。素质拓展可以培养团队协作精神、提高意志力和生活能力。专业实习可以把自己的专业知识与实际操作能力相结合，培养专业技能。工作之中的实践第一，主要是原有素质的巩固和新的素质的培养。社会是不断变化的，因此一个岗位对于素质的要求也会有变化，所以对自己所处的现有岗位的能力素质要有所提高，同时还要对新的发展领域的素质进行培养。第二，主要采用使用性开发这一方式。即在使用过程中让人才得以锻炼，提高素质，包括岗位技能培训、专业技能比赛和劳务输出等方式。在这一过程中关键是合理使用人才，建立一套客观的社会认可的人才评价、选拔、使用制度。3.自我修养的提高与人才素质的培养自我修养的提高是人才素质培养的关键途径，人们可以通过学习、反省和实践调整来进行自我修养的提高。在这一过程中要注意以下问题。目标选择制定合理科学的目标是能否成才的关键，它规定了整个成才过程的内容和发展方向，制约着成才过程的成败，想要确立科学合理的目标要做到：第一，调查研究掌握与目标确立、实施相关的大量材料。既要注意人才本身的主观条件，还要考虑社会提供的客观条件，同时要善于根据条件不同适时调整目标。第二，目标内容的难易程度要适中。要与人才所能拥有的主客观条件相适应，既不能太具有挑战性，脱离现实条件，也不能制定太低的目标从而失去动力、失去兴趣。时间运筹时间运筹是借用运筹学的知识与基本思想，把“时间”作为人才成长的重要一环来研究，以实现人才发展时间运用的最优化。要善于对整体时间进行剖析和运用，强化对时间的管理，善于抓住和利用时机，努力增加时间。科学用脑学会用脑，尤其是学会科学用脑对于一个人成才有很重要的作用，心理学家赫尔德和海因通过实验证明“人脑是用进废退”。首先要学一点用脑的方法，例如观察、记忆、思考、联想等。其次，要了解个人用脑的特点，不同的人在不同的年龄段大脑具有不同的特点。了解这些特点可以为我们有针对性地培养人才，发挥人脑优势的最大化提供条件。最后，我们不能盲目地用脑，要学会劳逸结合，这样才能更好地发挥人脑的功能。当今世界的竞争归根结底是人才的竞争，本文从人才素质的结构及作用出发论述了如何培养人才素质，希望能对我们当前日益激烈的人才竞争及人才的急缺带来些许帮助。;

　　1、目标。公司在人才方面应该尽早的确定自己的目标，对于各个岗位的专业人才一定要有一个培养计划，从而让公司的各项业务井井有条。 　　2、形式。人才培养也有很多的形式，可以通过培训的方式，可以通过内部以老带新的方式，也可以通过引进培训的方式来进行培养，从而让人才更好的成长起来。 　　3、氛围。一个企业要在人才培养方面取得突出的成就最好形成一种学习与竞争的氛围，让各个岗位上的员工可以更好的行动起来，从而让各种岗位的人才更快的成长起来。 　　4、机会。要让人才不断的提升就要给出重要的机会，真正的人才只有通过重要的工作机会来进行成长，从而最后成为真正的人才。企业要舍得给机会，让人才不断的吸取经验，提升能力，更通过一次次的成功建立起自己的信心。

留人的四大关键：1、组织的远景规划，以及跟员工有什么关系2、激励机制，最好是员工持股计划3、领导者的情感和领导者言行一致4、感觉留人：①公平性；②工作和生活的平衡性；③帮助解决员工私人问题；④企业形象带来的荣誉感思考留人：1、列5个跟你最久的名单2、分析他们为什么跟你久的原因3、你曾经做了什么事让他留下来4、下一步怎么做才能继续让他留下来5、列5个非常认同你却离开的名单6、分析他为什么走掉的原因

1、目标。公司在人才方面应该尽早的确定自己的目标，对于各个岗位的专业人才一定要有一个培养计划，从而让公司的各项业务井井有条。 2、形式。人才培养也有很多的形式，可以通过培训的方式，可以通过内部以老带新的方式，也可以通过引进培训的方式来进行培养，从而让人才更好的成长起来。 3、氛围。一个企业要在人才培养方面取得突出的成就最好形成一种学习与竞争的氛围，让各个岗位上的员工可以更好的行动起来，从而让各种岗位的人才更快的成长起来。 4、机会。要让人才不断的提升就要给出重要的机会，真正的人才只有通过重要的工作机会来进行成长，从而最后成为真正的人才。企业要舍得给机会，让人才不断的吸取经验，提升能力，更通过一次次的成功建立起自己的信心。

人才管理和组织能力对于企业业务发展起到长期稳健的作用。企业求贤若渴，员工渴望施展才华，如何让二者的匹配产生最大价值？让企业吸引、发展和保留人才，助力企业高质量发展。一、建立规范的人才管理机制构建人才管理制度。“制度不完善”、“人治大于法治”等制度要素是员工犹豫是否选择企业工作的主要原因。随着经济发展放缓，经营环境变得复杂，企业内部管理的挑战度也随之增加。构建符合市场规律和人才诉求的人力资本管理模式，把人才管理理念嵌入制度和日常管理动作中，这样才能为人才提供良性发展的环境。企慧通在线培训考试完善人才选拔与评价机制。不少企业管理者特别认同“相马不如赛马”的观点。诚然，奖励在实战中表现好的人才并没有错， 但是立下战功的人才，也许在能力或个性上并不适合晋升至更高阶的、需要带团队的管理岗位。仅仅依靠实战业绩选拔人才，人才的底层价值观、性格特质、职业动机与综合素质能力等多个维度都得不到关注，不利于企业建立系统的人才评估和发展机制。明细人才选拔理念，使用专业评估工具。结合人才以往的业绩和行为表现，针对不同岗位和候选人素质能力的综合评估工具，遴选适配人才，系统性地提升人-岗位，以及人-组织之间的匹配。在做绩效规划时，应当给予人才合理的适应周期和绩效成长预期。二、创造有活力的组织氛围纠正关于企业的刻板印象。企业在招聘的时候，要澄清与企业管理理念不符的刻板印象。例如，很多求职者认为，企业就等同于“996”，工作强度大、加班多。而调研显示，仅有11%的企业高管认为公司应该采取“996工作制”，61%的高管支持员工周末不加班，兼顾个人生活；60%-70%的企业高管也趋于认同“工作生活平衡”。激活人才内驱力。在追求商业成功的同时，企业要建立以“内驱”和“尊重”为主导的人才观，并意识到人才并不仅仅是为了薪酬等外在激励而工作。有7成员工认为，未来发展空间比眼下的薪酬福利更重要。兑现承诺。由于外界普遍认为企业存在一定的“人治”管理，市场人才对老板是否能够兑现所承诺的回报与发展还心存顾虑。因此，企业在招聘和后续的人才管理实践中应该强调真心认可与诚心兑现。

如何培养人才及管理 如何培养人才及管理，企业想要发展的好，首先要有足够的人才，人才是企业发展的关键，但是应该如何吸引以及保留自己企业的人才就是一个大问题，下面我带大家简单了解一下如何培养人才及管理。 如何培养人才及管理1 一、不断引进、储蓄人才 万物存在的资源是有限的，而人人都有平等获取资源的权利。所以，在激烈的竞争环境下，人才管理的关键在于人才储蓄，只有不断引进优秀的人才，为企业的后续发展储备力量，才能不断的创新，实现质的飞跃。 二、对人才的培养 通过培训可以激动、发展员工的潜力。人才都渴望发挥他们最大的努力，获取成功，享受喜悦。因为，社会在进步，企业在进步。所以，企业需要通过充分利用时间，定期开设培训课程；或者聘请专业的相关技术人员进行授课等，从各个方面提高人才技能。 三、合理利用人才 实现资源优化配置，才能发挥最大限度作用。每个人都有各自的优势与劣势，人员管理的重要因素，就是要善于发现每个人的长处与短处，尽量合理安排工作，才能把他们的才能发挥的淋漓尽致。 四、少批评，多鼓励 大多数有一技之长的人才，都渴望领导有具体的要求。而不是一昧的打压或者批评。特别是，在他们犯错误时，更应该少批评，多鼓励他们，为员工设身处地的着想。就像小时候学走路一样，跌倒了，父母从未批评我们，而是一再鼓励我们，才使得我们都学会了走路。员工更是如此，也是需要领导的呵护及鼓励，才能走得更远。 五、沟通、协调 人员管理，领导及时的沟通与协调，很重要。在管理的过程中，要多倾听员工的建议与需求，才可以帮助企业更好的发展。同时，通过人才管理的沟通和协调也可以有效了解员工的内部情况，也是解决矛盾的主要步骤。最主要的是，公开的沟通交流，会使员工具有一种公平的感觉。而沟通交流也是需要技巧的，要以影响员工自身利益的事件作为切入点，从而可以使得员工从内心深处感受到企业对他的重视，才能真正达到沟通的效果。总体来说，人才管理在企业管理当中最为复杂及困难。特别是在人才竞争的时代，掌握好人员管理技巧很重要。 如何培养人才及管理2 一、合理分配工作 实行人才管理，需要先进行合理的组织设计，管理者要根据每个人的长处，对人才多性格、兴趣、爱好等进行综合性分析，再进行合理分配工作，充分发挥人才的作用，才能确保工作顺利完成。 二、论功行赏 收入，往往体现员工在企业中的贡献及价值。但是，又会受到诸多方面的`影响。如工作态度、情绪、经验等。所以，企业进行人才管理时，应该搭建激励机制，实行多劳多得的原则，对企业有做贡献的员工，给予一定的物质奖励或者精神奖励，这样不仅能激发员工的工作积极性，还能推动企业的发展。 三、制定培训计划 人员管理技巧，可以通过制定培训计划，根据企业实际情况开设技能培训，帮助员工快速成长，让每个员工都知道在企业存在的价值，对服务好企业有一定积极意义。作为管理者，对下属员工还是比较熟悉、了解的。所以，可以通过帮助员工做好职业规划，帮助员工实现个人价值及发展目标，留住优秀人才，减少离职率，进而促进企业的长远发展。 四、丰富户外运动 企业面临最大的问题就是员工的离职问题，而一个企业，员工管理的关系如何影响到离职率。所以，在物质泛滥的社会里，精神层面上的追求是不可缺少的。管理者在人员管理上，需要费一定的时间精力，多了解员工的真实想法，便于开展管理工作。如在平时多组织户外活动，如：攀岩、党建、爬山、聚餐等，让员工形成心理上的归属感，满足员工社交需要和尊重需要。

选人必须符合一定的标准和原则，选择最“合适”的人才，而非“优秀”的人才，在选人过程中，应从四个方面进行考虑即（1、需要什么职责选什么样的人；2、专业性越专越好；3、学习性强、反应快、有一定创新能力；4、必须具备忠诚、敬业、团结、认真负责的精神、敢于承认错误和能及时改进）。 二、协助员工完成人生职业规划，与企业命运共联 只有企业发展壮大和富裕起来，职工才能过上好日子。协助员工完成人生职业规划，如工作知识及专业技能的提高，工作待遇的提升，从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，以及自身价值的实现等。使职工有了奋斗目标，发愤图强与企业共命运。 三、建立完善企业内部人才培养机制 平时应根据岗位的要求和员工的实际情况，给员工提供适当的培训机会，并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能。另外，随着企业的快速发展新设备新技术的投入运用，会产生新的培训需要。企业应对培训需要进行科学的分析，选择最优的方法和途径去满足这些需要。建立和完善企业内部人才培训机制，有系统地制订人才培训计划，有落实，有检查，有经验总结推广，使员工觉得自己每一天都在成长。 四、定期进行专业和非专业化知识技能的培训 现在科技发展可以用日新月异来说，知识和技能的更新速度非常快，我们要随时掌握本行业最新的专业知识，定期对员工进行专业知识培训，使他们始终站在本行业专业知识的最前面，能更好的为生产服务。同时还要加强非专业化知识技能的培训，如安全、管理等方面的培训。使员工能全面发展成长为既是专业能手又是安全生产和经营管理的能手。 五、完善企业内部人才梯队建设 企业经营是人的经营，更是人才的经营。人才建设很重要这已成为众多企业的共识。而人才的建设关键是做好人才梯队的建设，因为只有这样，企业才能够像人类延续生命一样永续经营下去。人才梯队建设是一项相当有系统、有规划的综合管理工作，一个有效率的人才梯队建设计划，应该包括如下三方面的机制：首先是组织空间，组织架构在设计时，必须要保持一定的丰满度，即在组织设计时，要结合业务的运作流程、岗位工作分析，适当地分拆工作，令后备人才有成长的土壤。如：在部门、中心、事业部门的组织架构中，要设置一定的副手、助理的岗位。其次是机制空间，即在员工的发展过程中，是否配套地设计了合理的晋升机制、退休机制、替代机制、内部人才流动机制、轮岗制等，这些是后备人才获取实际操作经验，迅速上位的制度保证。再次是发展空间，指对进入企业人才梯队的员工，要建立个性化的培训规划，实施个案跟踪系统，一个综合的培训与发展体系是在企业内部有针对性地培养人才梯队的重要手段。 六、创建并完善企业内部竞争机制 作为一个企业在同行业中要具有竞争力，必须要拥有一个全公司为之付出不懈努力而追求的企业文化理念、一个良好的管理团队、一套行之有效的企业制度和管理机制。创建并完善企业的内部竞争机制，给所有员工一个良好的发展空间，通过企业内部竞争可淘汰一些业务素质和意识跟不上公司发展需要的员工，领导干部也是能上能下，从而使企业始终拥有一支优秀的员工队伍，避免员工产生惰性。只有这样企业在可持续发展的历程上才能在同行业处于优势地位。 七、建立企业内部人才平台 做到对优秀人才测评考核，透明、公开、公正。为企业选择和提拔人才铺平了道路。当然，培养人才同时要注意两件事情，一是以诚待人；二是严格要求，不能放松。 企业需要不断持续发展，而人才是其中最关键的成功驱动因素，因此企业应该把优秀的人才保留下来，而不应该虎头蛇尾。企业人力资源应该首先把工作重心放在企业内部的优秀人才上，而不应该舍近求远。同时，企业能否留下优秀的人才也是衡量企业是否优秀的关键内容。企业内部应该不断完善企业的激励机制，让优秀人才与企业共命运，也只有这样，企业才会不断地发展。关于如何留住优秀人才，我想应该从以下五个方面去做： 1、完善企业内部激励机制 企业吸引和留住精英员工的关键之一在于充分承认和体现员工的价值，使员工得到应有的尊重和地位。许多企业员工的薪酬并不是与公司、部门、项目的业绩直接挂钩，员工的地位与待遇也不是完全由其贡献决定的。由于没有形成科学合理的激励机制，没能为精英员工提供富有刺激性的一揽子奖励方案，结果严重挫伤了员工工作的积极性，最终导致人员流失率的不断上升。我认为应该从物质和精神两方面进行完善激励机制。（1）、物质激励：物质奖励永远是员工十分关心的问题，给予恰当的物质奖励往往能起到调动员工积极性和激发员工工作热情的良好作用。（2）、精神激励：荣誉感是人的生活和生存的第一需要，给员工一些荣誉和尊严往往比给员工一些金钱物质奖励的作用更大。因此，在精英员工付出了汗水和智慧取得了成绩的时候，企业应适时地给予他们一定的荣誉感和成就感。 2、以人为本，关心职工健康和生活 以人为本的企业文化是留住人才的根本，精英员工是企业价值的创造者，关心、尊重精英员工，信任精英员工是留住精英员工一个最为基本的条件。企业要努力创造以人为本的企业文化，给员工充分授权，给员工自主完成工作的机会。这一点，不仅仅体现在人力资源部门的工作管理上，更主要体现在员工所在部门及主管领导的管理工作上。人是感情动物，感情因素往往影响到员工对公司的印象，影响到员工的忠诚度。因此，企业应对核心员工实施无微不致的亲情化管理，就像长辈对待自己的小孩一样，悉心照料、精心培育，而受惠的核心员工也会知恩图报的。一方面，企业要关心精英员工的健康状况。如公司每年都安排员工进行体检，对员工的健康状况十分关照，这方面做得很好；另一方面，企业要关心员工的家庭生活状况和员工遇到的困难。如孩子上学、家庭成员突然遭受重大变故或患重大疾病等要伸出援助之手，解决员工的实际困难，使员工无后顾之忧，一心投入的工作中去。 3、在企业内部建立和谐的人文环境 （1）、要提高员工的忠诚度，建立和谐宽松的人文环境很重要。一是提高管理的手段和亲和力，通过人际交往增强凝聚力。比如领导真心与员工交朋友，在布置任务时，不是生硬地下达命令，而是在谈心中完成；二是加强员工相互之间合作与交流。员工相互之间要通过合作与交流相互配合，共享知识、交流信息，互相学习、共同提高；三是交流与沟通可以促进企业的改革与发展。通过亲密无间的交流与沟通，可以向员工传递企业的战略和目标，有利于增强员工的主人翁观念，不断创造新的业绩，促进企业的发展。 （2）、办公室政治，企业内部的派系斗争，部门内的拉帮结派，常常导致员工的离职。因此，要倡导诚信的企业文化，在公司内部的上下级之间，部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的人际气氛。 （3）、密切与员工的沟通，及时解决员工思想包袱；员工在工作和生活上难免遇到不顺心的事情，在为企业的管理者，必须留意下属员工的言行，注意观察下属的工作态度和思想状况，从而及早认识和发现问题，及时通过谈心和沟通，将离职诱因消灭在萌芽状态中。 4、建立和完善员工业绩考核系统，根据员工业绩给予有竞争力的薪酬 员工一般都希望自己的能力能够得到充分的发挥，自己的工作能够得到企业及领导的认可，在事业上有成就感和满足感并能得到相应的报酬。因此，我们需要建立一套完整的员工业绩考核系统，并做到透明、公开、公平、公正，及时对员工的工作业绩进行考核评价。当员工工资待遇在同行业同职位中出现较大差异时，就可能出现频繁跳槽，这样往往会给企业带来短时期的管理混乱。只有不断的对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价，让员工及时了解自己的业绩情况，并根据业绩情况给予较高的工资待遇，同时不断的改善员工的工作环境。 5、提供多种升迁机会，创造员工成长和发展的空间，实现自我价值 一部分员工希望通过努力晋升为管理者；另一部分员工却更希望在专业上获得提升，每个员工都会不同程度对自我的价值目标进行规划。员工要实现自我价值，必须把自身发展置于企业发展之中，同时，企业也要为员工提供实现个人价值的平台。 （1）建立员工晋升制度。不想当元帅的士兵不是一个好士兵，每个员工都不想碌碌无为的度过一生，有了晋升制度使每个员工都有一个奋斗的目标，可以根据晋升条件确定自己努力的方向，可以激发员工的工作积极性。 （2）安排富有挑战性的工作。员工的能力要充分发挥出来，就要给其安排有难度的工作，适当加压，使其工作更具挑战性，并激发员工的潜力。当员工觉得现有工作已不再具有挑战性时，管理者可以把他轮换到同一水平、技术相近的另一个更具挑战性的岗位上去，可以减少核心员工的枯燥感，提高他们的积极性和忠诚度。 （3）提供发挥特长的舞台。 作为员工都希望能向企业展现自身价值，以获得企业的认可。为此，企业要为员工提供能发挥的工作平台，对其取得的成绩要及时的肯定，遭遇挫折时，对员工要进行适当的鼓励，让员工感受到其存在的重要性，从而提高工作的积极性。企业只有注重员工的个人发展，根据员工的兴趣、特长和公司的需要为每一个员工提供充分发展的空间和机会，让员工能够清楚看到自己在企业中的发展前途，这样才能让员工与企业结成长期合作的伙伴关系。

　　企业培养人才的5大方法 　　1、加大内部培训 　　许多科学研究人员和工程技术人员的专业能力都很强，但却缺乏领导和管理方面的专长。若企业能大量投资领导和管理方面的培训，就能培养出一批有经验的本地核心干部，引导未来的领导新秀，协助他们完成从优秀科学家到优秀管理者的转型。 　　2、培育创新人才 　　对研发中心高潜力的新秀进行轮调，让他们有机会接触较成熟市场的深度研究工作。培训课程若要发挥效能，就必须针对候选学员制定明确标准。若是选择管理路线，毕业生加入公司时先从科学研究员做起，随后逐步晋升至特定领域的实验室经理或全球技术经理一职。不论在哪一个层级，公司都设立了一套清楚的考核标准，并且会向员工清楚传达，同时配合奖励制度的设置，表扬做出贡献的员工。 　　例：工程背景的毕业生在选择科学专家路线一段时间后，希望能增加对商业和经营管理的了解，有机会转岗。 　　3、建立学徒制 　　企业可以考虑提供让研究员与资深科学家在特定项目上并肩共事的机会。个人助理并非行政职，而是提供有潜力成为管理人员的新秀晋升至高级职位的一个快速通道。公司可为资深研发科学研究员建立个人助理的职位，从而建立一个可以不断增长的创新人员网络。个人助理人选应该是具有高度潜力的科学研究员或工程师。 　　4、通过其他研发模式来促进创新 　　企业也可以考虑建立专门负责单一产品的"研发部门。此举可给予该部门更大的责任感，负起其特定细分市场的所有研发决策责任，甚至提高创新的发展前景。另一个鼓励快速创新的方式是，在产品尚未完善以前就上市。 　　5、营造孕育英才的企业环境 　　公司必须同时将文化规范植入本地团队。通过内部通讯、小组会议和与高管一对一会面等方式肯定员工的成就，对于创造员工的公司荣誉感和主人翁意识也相当有用。企业有责任了解员工的倾向，同时应该更努力营造员工自在表达内心想法的工作环境。让他们工作更自在，从而提高其创造力和生产力。

可以说，人才是企业在整个经营发展过程之中至关重要的角色，人才是保证一家企业实现快速发展的关键，对于人才的培养和人才的储备更是绝大多数企业发展过程中的重点，同时也是一家企业持续保持和提升企业竞争力的保障。对于企业来说，通过建立企业培训体系以及人才培养和管理机制就非常重要了。但是，很多企业在人才培养和人才管理工作中存在着大量的问题，无论是通过招聘的形式引进大量的人才加入还是在企业内部中通过开展长期的企业培训工作之后，却对人才的管理缺乏了一定的重视，这将大大浪费企业的人力资源和企业培训、人才培养成本，也对人才的积极性以及员工个人价值产生了巨大的无效损耗。那么，企业在进行企业培训以及人才培养的过程中，如何有效进行人才管理?从而提升企业培训工作以及人才培养工作的成果?下面，企业在线培训系统，量见云课堂就来与各位探讨一下关于在企业培训和人才培养工作中如何做到有效的人才管理。 什么是人才管理? 人才管理这一概念最初出现与20世纪90年代，伴随着企业发展的速度越来越快，企业对人才的需求也越来越高，人才管理也被越来越多的企业运用到对人才的招募与培养，借助于人才的加入，让企业获得更多的发展机会和更强大的发展能力。人才管理的本质是针对人才以及员工自身所具备的突出优秀能力和其作用进行有规划、有组织、有调整的一整套行为活动。 企业培训以及人才培养的重视程度决定着企业的发展速度 伴随着商业竞争环境的变化，在企业中对人才管理的形式和策略也将随之产生新的变化，一家企业的发展速度、业绩收益、人才培养是企业中人才获得快速成长的核心条件。企业的发展对于人才的需求有着多元化的形态，员工能够在岗位职责范围之内尽可能发挥其自身独有的能力和优势，但这些的前提条件是企业必须将企业培训工作以及人才培养工作进行重视，而并非仅仅将人才培养以及企业培训工作看作一个简简单单的过程。企业在经营管理工作中只有将企业培训工作和人才培养计划重视起来，才能够对企业的发展形成一个良性的循环。所以，企业留住人才是企业的人才资本，进而帮助企业提升自身的收益和发展机会。 企业目标的提高有很多因素。包括企业自身的战略发展方向、企业的管理模式和产品的后续服务对其影响很大，但这些都需要企业合理利用人才才能够实现的。在企业的人才培养过程中，我们需要通过有效的人才管理工作，加强和提升员工的工作态度，以及提升员工在工作岗位相关技能上的能力，并且能够在自身岗位的工作中对相关的专业知识进行快速理解和更加清晰的思考、完善，深入挖掘员工的个人潜力和创造力，增加人力资源的积累。同时，企业对人才培养和管理的重视也可以让企业文化做得更好，促进文化氛围的形成。有了良好的工作环境，人才能在工作中保持积极的态度，为企业在未来一段时间中实现快速发展奠定坚实的基础。 企业在经营管理过程中对于人才管理存在着哪些问题? 第一：企业对人才管理的认知不够，缺乏深度的人才管理体系 很多企业为什么感觉自身很重视人才的发展和管理，但最终却还是难以获得快速的发展?可以说，很多企业中对于人才管理机制上所运用的是“家族式”人才管理方式，对于其他类型的员工，企业难以做到一视同仁。而在这种“人才管理模式”之下，存在着各种不“信任”，这也就直接导致了企业中一部分工作能力较强、专业水平较为突出的员工难以获得相对的重视。 第二：缺乏一定的企业培训体系和人才职业规划 大多数企业在竞争日渐激烈的市场环境之下，为了获得更好的发展机会和发展资源，希望快速找到一个企业发展和增长的防线，但需要关注的在于，由于市场中存在着各种压力，企业在这个过程中难以累积相应的资源和预算、人才，尤其对于企业的人才培养方面缺乏一定的企业培训体系的支撑，这也让很多优秀的员工缺乏了一个自我职业规划方向，在自身的岗位中慢慢开始产生了消极的态度，这样的现象对于企业的发展来说将是一种致命的打击。久而久之，企业只能将这一批持消极态度的员工换掉。最终，企业的资源和实力难以得到有效的沉淀。 第三：企业人才大量流失，企业人才留住难 在今天，有很多企业为了寻求短期内的业绩快速增长和企业发展，对企业人才培养和企业文化建设产生了选择性地忽视，同时沿用着传统模式下的管理形式，对企业与人才之间共同发展和利益的不只是，对人才管理在企业的发展中缺乏，导致员工对自身的职业发展充满着忧虑，当员工对企业失去了信心，员工为了自身更好的发展，开始选择更好的发展机会，这也就造成了企业员工流失率普遍较高的关键原因之一。 那么，我们在企业发展的过程中，对于企业面临的人才管理问题，我们在人才管理工作中需要如何做到有效地避免? 1.提升企业综合实力以及管理意识 企业为了满足自身的高速发展以及人才体系建设，核心需要解决的问题就是企业的人才管理问题，伴随着企业在经营管理过程中的逐渐规范化、系统化，企业通过构建和晚上企业经营管理中的各项规章制度，重视员工岗位专业能力的提升以及人才的培养和管理，将激励和约束进行平衡。 同时，企业需要对企业的战略性发展进行提前规划和完善企业经营管理机制。这里有两个维度：第一，完善企业在内部管理协同机制。很多企业的管理机制几乎是复制同行或者一些大公司的管理机制，但经过一段时间后都发生了变化。要实现这一目标，就必须建立和实施一套适合企业发展的企业管理机制，如技术创新机制和人力资源管理机制;二是完善企业外部约束机制，包括产品市场、要素市场和资本市场，加强对企业的约束。有效的市场机制能够快速反应企业的任何合理或不合理行为，并对其进行纠正，充分发挥人才作用，从而增强企业实现可持续发展的能力。 2.完善企业人才管理体系 第一，企业人才管理要以人为本，实现人才管理机制的民主化。民主人才管理机制是指企业内任何员工都参与人才管理体系，每个人对人才管理制度发表自己的看法和意见，实现人才管理制度公平、公正、公开的透明原则，实现以人为本的民主企业人才管理制度，增强企业的工作氛围。 第二、完善合理的人才管理体系。随着信息技术的发展和大数据技术的创新，企业应采用科学的人才管理方法，从根本上解决人才管理的不足。 第三、合理利用人才，完善职业规划体系，企业人才管理者应知其用，根据能力的不同进行岗位分配，注重专才的培养，使每一位员工都能发挥所长，企业内部应建立人员档案，记录员工的专业及能力，真正实现人才培养的目的。此外，企业人才竞争机制也应逐步完善，优胜略汰。 基于个人能力的薪酬差距拉大，让员工在工作中更好地尽职尽责，与薪酬差距使员工产生紧迫感，进而促使员工不断提升自身专业知识与技术水平，实现企业内部人才管理的良性循环。 3、降低企业人才流失 首先，在招聘员工时要严格控制。员工进入公司时的态度在很大程度上决定了他们未来工作的态度，这就要求管理者对员工的能力有一个清晰的认识，并进行相应的分配，以最大限度地发挥人才的能力。 然后，建立应有的福利制度，保持对员工日常工作和生活的关心和奖励。 最后，企业要做到真正意义上的人性化人才管理。一个纪律严明、考核制度健全的公司，确实可以保证一个企业的正常运营，但从长远来看，员工的压力只会翻倍。因此，企业应该利用企业文化和大家庭的温暖来留住员工，让员工与企业共同发展。 人才管理是影响企业未来发展的重要方面。人才是现代企业的坚实力量。在今天的企业经营环境下，人才管理是企业发展的重中之重。只有加强人才战略，充分发挥人才能力，培养高水平的管理人才，才能推动企业不断进步。综上所述，随着环境的不断进步，人们在企业中发挥着至关重要的作用。人是企业未来发展的关键，人才管理也是如此。

企业不断培养人才有两个方面的原因，一个是因为公司有人才的流失，所以要及时补充，第二个是科技不断地发展，公司要引进新鲜的血液，让公司能够跟得上时代的发展。

合易认为：首先需要进行人才规划，在盘点现有人才数量、质量、结构等情况的基础上，明确未来人才需求目标，需要什么样的人才，需要多少，什么时间配置到位等；同时找出现有人才在数量、质量等方面存在哪些差距。根据企业未来的人才需求，结合现有人员状况，从管理人才培养、专业人才培养两个方面分别制订人才培养目标，包括各管理层级人才、各类专业人才的培养数量、培养内容、培养达到的结果、培养步骤和时间等，可利用人才地图制订培养计划。

一、选择引进最好的人 企业在引进人才时普遍面临一个重要问题，那就是选人，选人是人力资源中的一件大事情。选人必须符合一定的标准和原则，选择最“合适”的人才，而非“优秀”的人才，在选人过程中，应从四个方面进行考虑即（1、需要什么职责选什么样的人；2、专业性越专越好；3、学习性强、反应快、有一定创新能力；4、必须具备忠诚、敬业、团结、认真负责的精神、敢于承认错误和能及时改进）。二、协助员工完成人生职业规划，与企业命运共联 只有企业发展壮大和富裕起来，职工才能过上好日子。协助员工完成人生职业规划，如工作知识及专业技能的提高，工作待遇的提升，从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，以及自身价值的实现等。使职工有了奋斗目标，发愤图强与企业共命运。三、建立完善企业内部人才培养机制 平时应根据岗位的要求和员工的实际情况，给员工提供适当的培训机会，并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能。另外，随着企业的快速发展新设备新技术的投入运用，会产生新的培训需要。企业应对培训需要进行科学的分析，选择最优的方法和途径去满足这些需要。建立和完善企业内部人才培训机制，有系统地制订人才培训计划，有落实，有检查，有经验总结推广，使员工觉得自己每一天都在成长。四、定期进行专业和非专业化知识技能的培训 现在科技发展可以用日新月异来说，知识和技能的更新速度非常快，我们要随时掌握本行业最新的专业知识，定期对员工进行专业知识培训，使他们始终站在本行业专业知识的最前面，能更好的为生产服务。同时还要加强非专业化知识技能的培训，如安全、管理等方面的培训。使员工能全面发展成长为既是专业能手又是安全生产和经营管理的能手。五、完善企业内部人才梯队建设 企业经营是人的经营，更是人才的经营。人才建设很重要这已成为众多企业的共识。而人才的建设关键是做好人才梯队的建设，因为只有这样，企业才能够像人类延续生命一样永续经营下去。人才梯队建设是一项相当有系统、有规划的综合管理工作，一个有效率的人才梯队建设计划，应该包括如下三方面的机制：首先是组织空间，组织架构在设计时，必须要保持一定的丰满度，即在组织设计时，要结合业务的运作流程、岗位工作分析，适当地分拆工作，令后备人才有成长的土壤。如：在部门、中心、事业部门的组织架构中，要设置一定的副手、助理的岗位。其次是机制空间，即在员工的发展过程中，是否配套地设计了合理的晋升机制、退休机制、替代机制、内部人才流动机制、轮岗制等，这些是后备人才获取实际操作经验，迅速上位的制度保证。再次是发展空间，指对进入企业人才梯队的员工，要建立个性化的培训规划，实施个案跟踪系统，一个综合的培训与发展体系是在企业内部有针对性地培养人才梯队的重要手段。六、创建并完善企业内部竞争机制 作为一个企业在同行业中要具有竞争力，必须要拥有一个全公司为之付出不懈努力而追求的企业文化理念、一个良好的管理团队、一套行之有效的企业制度和管理机制。创建并完善企业的内部竞争机制，给所有员工一个良好的发展空间，通过企业内部竞争可淘汰一些业务素质和意识跟不上公司发展需要的员工，领导干部也是能上能下，从而使企业始终拥有一支优秀的员工队伍，避免员工产生惰性。只有这样企业在可持续发展的历程上才能在同行业处于优势地位。七、建立企业内部人才平台 做到对优秀人才测评考核，透明、公开、公正。为企业选择和提拔人才铺平了道路。当然，培养人才同时要注意两件事情，一是以诚待人；二是严格要求，不能放松。企业需要不断持续发展，而人才是其中最关键的成功驱动因素，因此企业应该把优秀的人才保留下来，而不应该虎头蛇尾。企业人力资源应该首先把工作重心放在企业内部的优秀人才上，而不应该舍近求远。同时，企业能否留下优秀的人才也是衡量企业是否优秀的关键内容。企业内部应该不断完善企业的激励机制，让优秀人才与企业共命运，也只有这样，企业才会不断地发展。关于如何留住优秀人才，我想应该从以下五个方面去做：1、完善企业内部激励机制 企业吸引和留住精英员工的关键之一在于充分承认和体现员工的价值，使员工得到应有的尊重和地位。许多企业员工的薪酬并不是与公司、部门、项目的业绩直接挂钩，员工的地位与待遇也不是完全由其贡献决定的。由于没有形成科学合理的激励机制，没能为精英员工提供富有刺激性的一揽子奖励方案，结果严重挫伤了员工工作的积极性，最终导致人员流失率的不断上升。我认为应该从物质和精神两方面进行完善激励机制。（1）、物质激励：物质奖励永远是员工十分关心的问题，给予恰当的物质奖励往往能起到调动员工积极性和激发员工工作热情的良好作用。（2）、精神激励：荣誉感是人的生活和生存的第一需要，给员工一些荣誉和尊严往往比给员工一些金钱物质奖励的作用更大。因此，在精英员工付出了汗水和智慧取得了成绩的时候，企业应适时地给予他们一定的荣誉感和成就感。2、以人为本，关心职工健康和生活 以人为本的企业文化是留住人才的根本，精英员工是企业价值的创造者，关心、尊重精英员工，信任精英员工是留住精英员工一个最为基本的条件。企业要努力创造以人为本的企业文化，给员工充分授权，给员工自主完成工作的机会。这一点，不仅仅体现在人力资源部门的工作管理上，更主要体现在员工所在部门及主管领导的管理工作上。人是感情动物，感情因素往往影响到员工对公司的印象，影响到员工的忠诚度。因此，企业应对核心员工实施无微不致的亲情化管理，就像长辈对待自己的小孩一样，悉心照料、精心培育，而受惠的核心员工也会知恩图报的。一方面，企业要关心精英员工的健康状况。如公司每年都安排员工进行体检，对员工的健康状况十分关照，这方面做得很好；另一方面，企业要关心员工的家庭生活状况和员工遇到的困难。如孩子上学、家庭成员突然遭受重大变故或患重大疾病等要伸出援助之手，解决员工的实际困难，使员工无后顾之忧，一心投入的工作中去。3、在企业内部建立和谐的人文环境（1）、要提高员工的忠诚度，建立和谐宽松的人文环境很重要。一是提高管理的手段和亲和力，通过人际交往增强凝聚力。比如领导真心与员工交朋友，在布置任务时，不是生硬地下达命令，而是在谈心中完成；二是加强员工相互之间合作与交流。员工相互之间要通过合作与交流相互配合，共享知识、交流信息，互相学习、共同提高；三是交流与沟通可以促进企业的改革与发展。通过亲密无间的交流与沟通，可以向员工传递企业的战略和目标，有利于增强员工的主人翁观念，不断创造新的业绩，促进企业的发展。（2）、办公室政治，企业内部的派系斗争，部门内的拉帮结派，常常导致员工的离职。因此，要倡导诚信的企业文化，在公司内部的上下级之间，部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的人际气氛。（3）、密切与员工的沟通，及时解决员工思想包袱；员工在工作和生活上难免遇到不顺心的事情，在为企业的管理者，必须留意下属员工的言行，注意观察下属的工作态度和思想状况，从而及早认识和发现问题，及时通过谈心和沟通，将离职诱因消灭在萌芽状态中。4、建立和完善员工业绩考核系统，根据员工业绩给予有竞争力的薪酬 员工一般都希望自己的能力能够得到充分的发挥，自己的工作能够得到企业及领导的认可，在事业上有成就感和满足感并能得到相应的报酬。因此，我们需要建立一套完整的员工业绩考核系统，并做到透明、公开、公平、公正，及时对员工的工作业绩进行考核评价。当员工工资待遇在同行业同职位中出现较大差异时，就可能出现频繁跳槽，这样往往会给企业带来短时期的管理混乱。只有不断的对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价，让员工及时了解自己的业绩情况，并根据业绩情况给予较高的工资待遇，同时不断的改善员工的工作环境。5、提供多种升迁机会，创造员工成长和发展的空间，实现自我价值 一部分员工希望通过努力晋升为管理者；另一部分员工却更希望在专业上获得提升，每个员工都会不同程度对自我的价值目标进行规划。员工要实现自我价值，必须把自身发展置于企业发展之中，同时，企业也要为员工提供实现个人价值的平台。（1）建立员工晋升制度。不想当元帅的士兵不是一个好士兵，每个员工都不想碌碌无为的度过一生，有了晋升制度使每个员工都有一个奋斗的目标，可以根据晋升条件确定自己努力的方向，可以激发员工的工作积极性。（2）安排富有挑战性的工作。员工的能力要充分发挥出来，就要给其安排有难度的工作，适当加压，使其工作更具挑战性，并激发员工的潜力。当员工觉得现有工作已不再具有挑战性时，管理者可以把他轮换到同一水平、技术相近的另一个更具挑战性的岗位上去，可以减少核心员工的枯燥感，提高他们的积极性和忠诚度。（3）提供发挥特长的舞台。作为员工都希望能向企业展现自身价值，以获得企业的认可。为此，企业要为员工提供能发挥的工作平台，对其取得的成绩要及时的肯定，遭遇挫折时，对员工要进行适当的鼓励，让员工感受到其存在的重要性，从而提高工作的积极性。企业只有注重员工的个人发展，根据员工的兴趣、特长和公司的需要为每一个员工提供充分发展的空间和机会，让员工能够清楚看到自己在企业中的发展前途，这样才能让员工与企业结成长期合作的伙伴关系。

1.培养人才有利于提升劳动者素质，劳动者的素质关系到社会财富创造的数量和质量，有利于增强综合国力，提升国际竞争力2.培养更多懂得WTO规则的人才，有利于我国更好的利用WTO的原则，维护我国的经济安全，增强对外发展，提升国际竞争力

Attract, develop, and retain talentuff0cimprove the company"s benefit and strengthen its nucleus competitiveness.

nurture talents / develop talents

培养人才 [词典] train men for profession; [例句]要舍得下本钱培养人才。Don"t begrudge time, money, and effort when training personnel.

培养人才 [péi yǎng rén cái] 基本翻译 cultivate talents personnel training

fostering the talents