考核方式

每一家创业型的公司对销售人员的绩效考核都是不一样的，一般公司对每个员工的绩效考核都是通过他们的业绩来考核

据不完全统计，目前全国包括福建、山西、宁夏、河北、浙江、陕西等多个省份超过70个县市明确取消了GDP考核。分析指出，中国正在告别“唯GDP论”时代，“淡化GDP，重视民生”成为政绩考核的新导向。 社科院数量经济与技术经济研究所副所长李雪松表示，由于每个地区的自身条件和禀赋并不一样，所以一味追求达到某个经济增长率，就容易造成环境破坏、资源过度开发和债务增长等问题，因此，根据不同地区设置不同的考核指标，对部分地区取消GDP考核，这种因地制宜、避免一刀切的做法值得肯定。 事实上，近年来，“唯GDP论”饱受诟病，GDP成了考核政府政绩最核心甚至是唯一的指标，在这种不正确的政绩观下，官员容易过分追求经济发展的高速度，但却忽略了环境保护等一系列社会民生问题。 国家发展改革委宏观经济研究院常务副院长王一鸣也表示，有了正确的“指挥棒”，就能引导干部树立正确的政绩观，真正把工作重心转向有质量、有效益、可持续的经济发展上来，转到民生改善、社会和谐和生态环境建设上来。

国家开放大学课程考核方式推进以终结性考试为主向形成性考核为主的多元评价模式转变。考核模式：通过遍布全国的学习中心提供面授辅导，也可以通过高清、快速的双向视频系统促进师生实时交流，为学习者提供随时随地的远程学习支持服务。推进以终结性考试为主向形成性考核为主的多元评价模式转变。扩展资料运行机制：国家开放大学体系内部实行总部、分部两级管理体制，按照“统一战略、共同平台、资源共享、相对独立、各具特色”原则运行。学校机制统一战略国家开放大学体系秉持共同的使命、战略目标、发展任务、质量标准和价值追求。遵循相对统一的基本制度、政策，包括学习制度，专业、课程建设，学习成果认证，资源共建共享，质量标准和保证体系等。共同平台国家开放大学是各分部、学院、学习中心的公共平台。国家开放大学充分利用现代信息技术，搭建技术先进、功能强大、四通八达，集教学、科研、管理、服务于一体，能够满足教学、科研、服务和学分认证需要的网络平台。各分部可搭建与国家开放大学网络平台相融相通的网络应用平台。国家开放大学网络平台也是社会公共服务平台，为全体社会成员和相关高等学校、继续教育机构提供教育服务和教育支持。资源共享国家开放大学推进网络平台与优质教学资源的共建共享，提高质量，扩大规模，降低成本。出台相关政策，鼓励各方参与数字化学习资源共建、基于网络的专业和课程教学团队及科研团队共建。分期分批在分部设立若干数字化学习资源分中心，实现学习资源共建共享，并向社会开放国家开放大学数字化学习资源。参考资料来源：百度百科——国家开放大学

国家开放大学课程考核方式如下：国家开放大学课程考核方式通常采用形成性考核与终结性考核相结合的方式进行。国家开放大学致力于实现有支持的开放式学习，探索以学习者为中心，基于网络自主学习、远程学习支持服务与面授辅导相结合的新型学习模式。以需求为导向，以能力培养为核心，改革教学内容和课程体系，与行业企业合作，科学、灵活、有针对性地开设国家开放大学特色专业。改进教学方法，为学习者提供集多媒体资源、教学交互、学习评价和学习支持服务于一体的、优质网络课程。通过遍布全国的学习中心提供面授辅导，也可以通过高清、快速的双向视频系统促进师生实时交流，为学习者提供随时随地的远程学习支持服务，推进以终结性考试为主向形成性考核为主的多元评价模式转变。运行机制：国家开放大学体系内部实行总部、分部两级管理体制，按照“统一战略、共同平台、资源共享、相对独立、各具特色”原则运行。学校机制统一战略国家开放大学体系秉持共同的使命、战略目标、发展任务、质量标准和价值追求。遵循相对统一的基本制度、政策，包括学习制度，专业、课程建设，学习成果认证，资源共建共享，质量标准和保证体系等。共同平台国家开放大学是各分部、学院、学习中心的公共平台。国家开放大学充分利用现代信息技术，搭建技术先进、功能强大、四通八达，集教学、科研、管理、服务于一体，能够满足教学、科研、服务和学分认证需要的网络平台。各分部可搭建与国家开放大学网络平台相融相通的网络应用平台。国家开放大学网络平台也是社会公共服务平台，为全体社会成员和相关高等学校、继续教育机构提供教育服务和教育支持。资源共享国家开放大学推进网络平台与优质教学资源的共建共享，提高质量，扩大规模，降低成本。出台相关政策，鼓励各方参与数字化学习资源共建、基于网络的专业和课程教学团队及科研团队共建。分期分批在分部设立若干数字化学习资源分中心，实现学习资源共建共享，并向社会开放国家开放大学数字化学习资源。

国家开放大学课程考核方式通常采用（）相结合的方式进行。 A.终结性考核 B.形成性考核 C.网络考核 D.纸质考核 E.阶段性考核 正确答案是:形成性考核,终结性考核

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终结性考核。国家开放大学课程考核方式通常采用形成性考核与终结性考核相结合的方式进行。国家开放大学致力于实现有支持的开放式学习，探索以学习者为中心，基于网络自主学习、远程学习支持服务与面授辅导相结合的新型学习模式。以需求为导向，以能力培养为核心，改革教学内容和课程体系，与行业企业合作，科学、灵活、有针对性地开设国家开放大学特色专业。改进教学方法，为学习者提供集多媒体资源、教学交互、学习评价和学习支持服务于一体的、优质网络课程。通过遍布全国的学习中心提供面授辅导，也可以通过高清、快速的双向视频系统促进师生实时交流，为学习者提供随时随地的远程学习支持服务，推进以终结性考试为主向形成性考核为主的多元评价模式转变。运行机制：国家开放大学体系内部实行总部、分部两级管理体制，按照“统一战略、共同平台、资源共享、相对独立、各具特色”原则运行。学校机制统一战略国家开放大学体系秉持共同的使命、战略目标、发展任务、质量标准和价值追求。遵循相对统一的基本制度、政策，包括学习制度，专业、课程建设，学习成果认证，资源共建共享，质量标准和保证体系等。共同平台国家开放大学是各分部、学院、学习中心的公共平台。国家开放大学充分利用现代信息技术，搭建技术先进、功能强大、四通八达，集教学、科研、管理、服务于一体，能够满足教学、科研、服务和学分认证需要的网络平台。各分部可搭建与国家开放大学网络平台相融相通的网络应用平台。国家开放大学网络平台也是社会公共服务平台，为全体社会成员和相关高等学校、继续教育机构提供教育服务和教育支持。资源共享国家开放大学推进网络平台与优质教学资源的共建共享，提高质量，扩大规模，降低成本。出台相关政策，鼓励各方参与数字化学习资源共建、基于网络的专业和课程教学团队及科研团队共建。分期分批在分部设立若干数字化学习资源分中心，实现学习资源共建共享，并向社会开放国家开放大学数字化学习资源。

答案仅供参考：认证考核为期两天，考核内容共分为交通安全、防溺水和火灾三个课题。参与考核的学员抽签选取其中一个课题现场讲课，专家评委逐一点评。壹基金是由李连杰于2007年发起成立的公益组织，是国内第一家民间公募基金会。壹基金以“尽我所能，人人公益”为愿景，致力于搭建专业透明的壹基金公益平台，专注于灾害救助、儿童关怀、公益人才培养三大公益领域。李连杰先生壹基金倡导着“壹基金 壹家人”的公益理念，壹基金标志设计中的“1”代表着每一个1。文字与图案元素构成了其标志，图案围绕着数字“1”构成了一个笑脸。公益活动的力量对社会是积极的，推动了我们每个人内心的那些善良，就像是那句话“只要人人献出一点爱，这个世界将如此美好”。

公务员的考核分为平时考核、专项考核和定期考核等方式。定期考核以平时考核、专项考核为基础。平时考核是对公务员日常工作和一贯表现所进行的经常性考核，一般按照个人小结、审核评鉴、结果反馈等程序进行。专项考核是对公务员完成重要专项工作，承担急难险重任务和关键时刻的政治表现、担当精神、作用发挥、实际成效等情况所进行的针对性考核，可以按照了解核实、综合研判、结果反馈等程序进行，或者结合推进专项工作灵活安排。定期考核采取年度考核的方式，是对公务员一个自然年度内总体表现所进行的综合性考核，在每年年末或者翌年年初进行。年度考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职4个等次。年度考核一般按照下列程序进行：（一）总结述职。公务员按照职位职责、年度目标任务和有关要求进行总结，在一定范围内述职，突出重点、简明扼要填写公务员年度考核登记表。（二）民主测评。对担任机关内设机构领导职务的公务员，在一定范围内进行民主测评。根据需要，可以对其他公务员进行民主测评。（三）了解核实。采取个别谈话、实地调研、服务对象评议等方式了解核实公务员有关情况。根据需要，听取纪检监察机关意见。（四）审核评鉴。主管领导对公务员表现以及有关情况进行综合分析，有针对性地写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求。（五）确定等次。由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次。对优秀等次公务员在本机关范围内公示，公示时间不少于5个工作日。考核结果以书面形式通知公务员，由公务员本人签署意见。

公务员考核分为平时考核、定期考核、专门考核三种考核方式。1、平时考核即针对公务员平时工作而进行的曰常考察，主要是纪录平时的工作表现，为定期考核积累资料，不直接导致奖励和惩戒。2、定期考核指有计划地每隔一段时间对公务员进行的比较全面的考察，是一种定期的工作总评，评比结果将会导致奖惩或调动等人事管理活动的进行。3、专门考核即针对某些特定事件或能力的考察和评价。公务员简介公务员，全称为国家公务员，是各国负责统筹管理经济社会秩序和国家公共资源，维护国家法律规定贯彻执行相关义务的公职人员。在中国，公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。公务员职位按职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。国务院根据中华人民共和国公务员法，对于其职位特殊性，需单独管理的，可增设其他职位类别。根据人社部发布的《2015年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》显示，截至2016年底，全国共有公务员719万人。

指公务员的考察和审核，国家公务员的考核是指拥有法定公务员考核权限的国家行政机关根据公务员法及其相关规定所明确的公务员考核内容，标准和程序，对考核权限内的国家公务员进行的专门性的考察和评价。公务员考核方法是被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，并在一定范围内述职；主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求。对公务员的考核包括德、能、勤、绩、廉五个方面。对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式，先由个人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导 在听取群众意见后，提出考核等次建议，由本机关负责人或者授权 的考核委员会确定考核等次。对领导成员的定期考核，由主管机关按照有关规定办理。

公务员考核分为平时考核、专项考核和平时考核这三项。一、平时考核平时考核是每天都会有的，它对公务员的日常工作和工作时的作风进行考核，公务员在任时，必须时刻坚持党的领导，坚持把政治目标放在首位，并且办事公平公正，始终为人民服务。如果有一点不符合，是会影响最后的考核的。二、专项考核专项考核是公务员完成特定的重要专项任务，在关键时刻发挥的重要作用以及政治表现等情况所进行的针对性考核。专项考核是三种考核方式中最重要的，你在公务员这个岗位是否可以得到表扬或者升职加薪，看的就是你的专项考核，从专项考核可以看出你的个人能力以及决策，从而决定你是否能把工作做好，长远地走下去。三、定期考核定期考核一般采取年度考核的方式，即在年末对你这一年的工作表现进行综合性考核，考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职4个等级。这四个等级不是一定要分出来，只要每个人都认真努力地工作，思想政治素质高，那么就没有人属于不称职这一个等级，而且被评为不称职也不会进行开除，只是会扣除部分工资或者给一次警示，如果多次都是不称职才会被直接开除。

一、公务员年度考核方式公务员的考核分为平时考核、专项考核和定期考核等方式。定期考核以平时考核、专项考核为基础。1、平时考核是对公务员日常工作和一贯表现所进行的经常性考核，一般按照个人小结、审核评鉴、结果反馈等程序进行。2、专项考核是对公务员完成重要专项工作，承担急难险重任务和关键时刻的政治表现、担当精神、作用发挥、实际成效等情况所进行的针对性考核，可以按照了解核实、综合研判、结果反馈等程序进行，或者结合推进专项工作灵活安排。3、定期考核采取年度考核的方式，是对公务员一个自然年度内总体表现所进行的综合性考核，在每年年末或者翌年年初进行。年度考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职4个等次。二、公务员年度考核程序（一）总结述职公务员按照职位职责、年度目标任务和有关要求进行总结，在一定范围内述职，突出重点、简明扼要填写公务员年度考核登记表。（二）民主测评对担任机关内设机构领导职务的公务员，在一定范围内进行民主测评。根据需要，可以对其他公务员进行民主测评。（三）了解核实采取个别谈话、实地调研、服务对象评议等方式了解核实公务员有关情况。根据需要，听取纪检监察机关意见。（四）审核评鉴主管领导对公务员表现以及有关情况进行综合分析，有针对性地写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求。（五）确定等次由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次。对优秀等次公务员在本机关范围内公示，公示时间不少于5个工作日。考核结果以书面形式通知公务员，由公务员本人签署意见。以上就是关于公务员年度考核方式有哪些的相关内容。

公务员考核分为平时考核、定期考核、专门考核三种考核方式。1、平时考核即针对公务员平时工作而进行的曰常考察，主要是纪录平时的工作表现，为定期考核积累资料，不直接导致奖励和惩戒。2、定期考核指有计划地每隔一段时间对公务员进行的比较全面的考察，是一种定期的工作总评，评比结果将会导致奖惩或调动等人事管理活动的进行。3、专门考核即针对某些特定事件或能力的考察和评价。公务员简介公务员，全称为国家公务员，是各国负责统筹管理经济社会秩序和国家公共资源，维护国家法律规定贯彻执行相关义务的公职人员。在中国，公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。公务员职位按职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。国务院根据中华人民共和国公务员法，对于其职位特殊性，需单独管理的，可增设其他职位类别。根据人社部发布的《2015年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》显示，截至2016年底，全国共有公务员719万人。

公务员的考核方式有四种。1、工作标准法，即以书面形式预先规定出有关职位工作的各种要求，以此作为考核活动标准的考核办法。2、人员比较法，即通过人员之间的相互比较而确定各自工作好坏、优劣顺序的考核方法。3、成果证实法，是通过对工作成果的考察鉴定活动进而证明受考人能力、水平和工作效绩的考核方法。4、指标测评法，是将考核活动指标分解成若干项分指标或若干层次的分指标，然后分别予以尽可能精确的测度与评价的考核方法。为了正确评价公务员的德才表现和工作实绩，规范公务员考核工作，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的公务员队伍，根据公务员法规定。成为公务员必须符合的三个条件：1、依法履行公职。即依法从事公务活动的人员，他不是为自己工作，也不是为某个私人的企业或者组织工作或者服务。这里所依的“法”，是广义的“法”，包括宪法、法律、行政法规、地方性法规等。宪法确定了中国共产党和国家政治生活和社会生活中的领导地位,中国共产党是执政党，各民主党派是参政党。因此，政党机关及其工作人员以不同方式参与对国家政治、经济和社会事务的决策及实施的活动也是一种履行公职行为。2、纳入国家行政编制。仅以履行公职为标准，还不能作出明确的界定。有一些在国家举办的事业单位中工作的人员，他们从事的也是公务活动，但并未纳入国家的行政编制序列，因而不能认定为公务员。必须是纳入国家行政编制序列、履行公职的人员。对于“编制”一词，实践中有多种用法，除使用行政编制外，还有政法编制、国家编制、机关编制等。这里的“编制”系指各种纳入国家编制管理机关管理的机构序列及人员，不仅限于行政机关编制。3、由国家财政负担工资福利。也就是由国家为他们提供工资、退休和福利等保障。公务员属于国家财政供养的人员，但并不是财政供养的人员都是公务员。财政供养人员的很大一部分，如公立学校的老师、科研院所的科研人员等，虽然由国家负担其工资福利，但不属于公务员，因为他们不具备另外两个条件。

公务员的考核方法分为四种:工作标准法、人员比较法、成果证实法、指标测评法。公务员的考核方法分为四种:(1)工作标准法，即以书面形式预先规定出有关职位工作的各种要求，以此作为考核活动标准的考核办法；(2)人员比较法，即通过人员之间的相互比较而确定各自工作好坏、优劣顺序的考核方法；(3) 成果证实法，是通过对工作成果的考察鉴定活动进而证明受考人能力、水平和工作效绩的考核方法；(4)指标测评法，是将考核活动指标分解成若干项分指标或若干层次的分指标，然后分别予以尽可能精确的测度与评价的考核方法。考核原则：作为公务员管理的一项制度性的基础工作，公务员考核是公务员制度建设中的一个重要环节，因此，为了保证公务员考核能够顺利有效地实施，必须坚持以下原则。折叠结合原则全面考核是指对公务员的德、能、勤、绩、廉五个方面要逐一进行考核。重点考核是指在全面考核德、能、勤、绩、廉的基础上，要着重考核工作实绩，并把工作实绩作为评价公务员的主要依据。折叠公平原则"客观"就是要实事求是地对公务员作出评价，全面地本质地反映公务员的政治、业务素质和实绩工作情况，避免片面性。"公正"就是对任何公务员都要按规定的程序进行考核，评定考核结果要公道，要能够全面公正地反映公务员的情况。考核结果的使用也要公道，使考核成为激励公务员奋发上进的有效手段。"公开"就是要将考核的目的、范围、时间、方法、内容、标准公之于众，考核结果要书面通知本人。"民主"就是要走群众路线。比如，对非领导成员公务员进行考核时，考核委员会或考核小组必须有群众代表参加;主管领导在给公务员写评语、提出等次意见之前，要广泛听取群众意见;对领导成员公务员进行考核时，要进行民意测验和民主评议等等。

事业单位年度考核可以采取哪种考核方式（） A.个人总结B.绩效分析C.部门内部评议D.服务对象满意度调查E.综合评价F.单位民主测评正确答案：ABCDEF

事业编制试用期内考核方式1如下：事业单位人员的考核制度，是由政府或政府部门、事业单位的负责人根据国家有关规定，按照管理权限，对其所属工作人员的政治素质、业务能力、工作态度、工作成绩以及其他素质进行考察了解，并作出客观评价，通过考察工作人员的德才素质和工作实绩，为事业单位工作人员的使用、管理和收入分配提供客观依据的制度。另外的考核则是指报考事业单位需要经过什么样的考核，通常的事业单位考试都包括笔试和面试，有些事业单位考试仅通过面试进行考核，面试的形式包括结构化面试和无领导小组等。

五种主要考核方式如下：第一种、目标考核法目标考核法，即按一定的指标或评价标准来衡量员工完成既定目标和执行工作标准的情况，根据衡量结果给予相应的奖励。作为目标考核主要内容的工作成果由工作目标被实现的程度来体现。这种方法要求管理当局首先根据目标管理原理和工作责任制确定各部门及个人的工作目标，然后将员工的绩效同这个预先设定的工作目标相比较，得出员工绩效超过目标要求、达到、有距离、差距很大等结论。一般来说，工作目标的内容有可能是单一的，也可能是多样的。如果是多样的，在各项内容与目标相比较有了结论以后，还须将各项内容综合起来得到一个结论。综合的方法可以是较主观的定性的方式，也可以是各项得分加权平均的定量性质的方法。第二种、360度绩效考核360度绩效考核最早由Intel公司提出并加以实施。其特点是评价维度多元化（通常是4或4个以上），适用于对中层以上的人员进行考核。360度绩效考核法作为企业实现战略变革的工具具有如下作用：第一，有助于实现组织的战略目标；第二，有助于组织文化的转变；第三，有助于员工的个人发展；第四，有助于强化团队工作的效率；第五，符合员工培训和人才选拔的需要。第三种、主基二元考核该法则就是将绩效考核设计成两部分，第一部分是“主要绩效”，要求个人、部门甚至企业不断提高，做得越好，绩效分越高，它重点评估员工和团队的管理效果和创造价值增值的能力，因为它是判别优秀员工与价值分配的重要依据；第二部分是“基础绩效”，要求在一个范围之中，这些方面的表现、成果，落在这个范围之内，即不加分也不减分，落在这个范围之外，就要加分减分了。这两部分相互独立又互相促进，“基础绩效”对“主要绩效”有影响，前者好，对整体绩效是个补充，前者差，整体绩效就不好。绩效考核就是把这两部分的考核分都考出来，然后使两者互相叠加，即得出该岗位真正的绩效考核分数。第四种、KPI关键绩效指标法KPI即关键绩效指标（Key Performance Indicators），又称主要绩效指标、重要绩效指标等，是衡量管理工作成效最重要的指标之一。是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础，也是将公司、员工、事务在某时期表现量化与质化的指标，为数据化管理工具。第五种、OKROKR(Objectives and Key Results)又叫做目标与关键成果法主要是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果，通过设定挑战性目标，聚焦核心工作，持续跟踪进展，及时沟通反馈，终达成个人、组织及公司目标实现。

1、关键绩效指标考核法（KPI）：这种考核方法的核心内容是提炼最能代表绩效的若干关键性的指标，以这些指标为基础，进行的绩效考核方法，此种考核方法要注意的是，必须抓住企业中最能够有效量化的指标才行，从而才能提高考核的可操作性和客观性。这也是很多公司常用的一种方法。2、目标管理考核方法（MBO）：此种考核的方法主要是把企业的目标层层分级给公司的各个部门和个人。这种考核方法首先需要确定目标、制定计划、对目标期限内的工作完成情况进行考核，然后循环考核。需要注意的是一定要准确并且非常严格，从而确保考核的成功进行和实施。3、第平衡计分法（BSC）：平衡计分法是从财务、顾客、内部业务过程、学习成长四个方面来进行的绩效衡量的一种考核方法。不仅考核企业一段时间的实际产出，还会考核下次预测的未来成长的潜力，从企业战略出发，不单单只是考核现在，还会考核未来，以及结果和过程。4、全方位（360度）绩效评估反馈制度：该种考核方法是让被考核人的上级、同级、下级以及其服务的相关客户共同对他的工作进行全方位的评价，这种考核的方法有的公司也常用，主要是用于能力开发的部门和领域的人。5、主管述职评价方法：这种考核方法顾名思义，是对于主管的考核，通常是用在一个企业中的中高层管理者的一种考核方法，很多公司也会采用这种对主管的考核方式。

　　摘 要：在大众化高等教育时期，保证和提高高职教育质量正面临着严峻的挑战。本文以影响高职教育质量提高的重要因素之课程考核方式为着眼点，详细分析目前考核方式存在的问题，提出改革考核方式的具体措施与建议，以期切实推动高职教育质量的提高。 　　关键词：高职；教育质量；课程考核 　　作者简介：罗映霞（1975-），女，山西人，硕士。现就职于北京联合大学教务处，致力于教学管理研究。 　　中图分类号：G712.474 文献标识码：A 文章编号：1001－7518（2008）12－0050－03 　　 　　近年来，高等职业教育蓬勃发展，逐渐占据我国高等教育的半壁江山，为现代化建设培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技术-高技能人才，在我国加快推进社会主义现代化建设进程中具有不可替代的作用。随着大众化高等教育的推进，在科学发展观的倡导下，公众对高等教育质量寄予了更高的期望。教育部在2006年《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中，进一步明确了高职教育的重要地位，指明了培养高素质技能型专门人才、全面提高教学质量是实施科教兴国战略的必然要求。 　　我国高职教育经过十多年的探索发展，在人才培养模式方面进行了深入的研究与实践，取得了很大进展。与此同时，一些普遍存在的问题仍严重困扰着高职院校。如：学生学习积极性不高，课程考试及格率低下，毕业率持续下降等，这些问题的存在表明我国高职教育质量进一步提高还面临着严峻的挑战。同时，这些问题的产生也有着多方面的原因，其中陈旧的课程考核方式与新时期的人才培养模式的不相适应性就是一个很重要的因素。然而在如何提高教学质量方面，大部分院校习惯于在教学内容和方法及师资队伍建设上下大力气，却往往忽视考核方式的研究和改革同样需要与时俱进。实际上，考核方式作为人才培养的重要环节，对教学质量的影响至关重要。本文结合教学实际，结合课程考核对教学的重要功能作用，分析目前考核方式存在的诸多问题，提出考核方式改革的具体措施与途径，以期切实推动高职教育质量的提高。 　　 　　一、课程考核在人才培养中的重要作用 　　 　　人才培养质量的阶段性检验和评价往往要通过课程考核来实现，课程考核是全部教学活动的必要组成部分，是人才培养的重要环节。课程考核的重要作用可以概括为以下几个方面： 　　第一，鉴定作用。通过考核可以检测与评价学生完成学习任务的数量和质量，学习的能力与水平。其考核结果成为评价学业状况的重要依据。同时，考核结果可以检查和评价教师的授课质量和教学效果、课程建设水平、人才培养理念的把握和贯彻状况。 　　第二，教学作用。考核作为课程学习综合能力的评价，有利于促进学生智力发展、掌握学习方法，发展思维能力，提高知识应用能力，促进应用能力综合化。 　　第三，调控作用。在考核过程中取得的各种信息资料，有利于帮助教师总结教学经验，更深刻地认识教学规律，改进教学方法，及时调整后续教学计划；同时，有效的考核能够提供积极的反馈信息，帮助学生了解自己的学习状态，调整学习方法，发挥主观能动性。 　　 　　二、高等职业教育课程考核方式存在的问题及原因分析 　　 　　国际经验表明，高等职业教育必须适应社会经济发展才可能永葆青春。社会进步和科学技术的发展，要求劳动者具备更强的就业弹性，这种弹性素质的主要特征表现为：{1}普通性。即牢固掌握自然科学和人文科学的基础知识以及一类职业岗位共同的专业理论知识；{2}变通性。“以一技之长为主，兼顾多种能力”，可在相近职业岗位范围内发生能力迁移。{3}融通性。既具有职业领域的方法和能力，又具有社会活动能力，且能将这两种能力运用自如。这些能力包括科学的价值判断能力、处理资源的能力、社会交往与互动能力、获取和处理信息的能力、分析和解决问题的能力、运用科学技术的能力。{4}潜通性。即具备今后多次创业和广泛就业的潜在素质，包括良好的个性品质、创新精神、善于学习以及广泛的兴趣和爱好。 　　适应我国现阶段社会经济发展的需要，高等职业教育应以就业为导向，培养面向生产、建设、服务和管理第一线的高技术--高技能型人才为目标，注重学生素质、能力和知识的全面发展，在专业基础知识学习的同时，加强专业技能培养，提高实践能力和创新能力，提高学习能力，交流沟通和团队协作能力，增强就业弹性。 　　课程考核要服务于课程建设目标，课程建设目标要与学校的人才培养目标相一致，因此，课程考核内容与方式的选择归根到底要由人才培养目标所决定。与人才培养目标的要求不匹配的考核方式必然会影响人才培养质量的实现与提高。高等职业教育课程考核方式一定要随着高职人才培养目标的调整而及时更新和完善。综观我国高等职业院校目前的课程考核方式，明显滞后于教学内容和方法的改革，基本上还停留在传统高职教育发展阶段，导致课程考核应有的功能作用得不到充分发挥，影响人才培养质量的提高。存在的问题主要表现在： 　　（一）考核内容的结构不够合理 　　总的来看，在高职课程考核中，仍普遍强调对知识型内容的考查，表现为基本理论知识与记忆性成分比例过大，客观性试题与解题技巧所占比例过高；对理论知识的实践应用能力及应用性技能考核还很不够；课程对专业的服务支撑力度明显不足，这一点在基础课程方面表现得尤为明显。专业必要素养的要求未纳入课程考核当中；知识、能力与素质的综合性考核严重欠缺。这种重理论轻实践，重知识轻能力的考核方式，无形中抑制了分析问题、解决问题及技术应用能力的培养，禁锢了思维能力和创新能力的发展，削弱了“变通性”、“融通性”及“潜通性”等就业弹性素质的养成。这样的考核结果也在一定的程度上误导着教学改革的方向，容易导致改革成果事倍功半。 　　（二）考核形式过于单一 　　目前，大部分高职院校在考核形式上基本仍采取在规定的考试时间内进行笔试的模式。这种标准化模式有些是学校考试管理规定的，有些是课程教师自主确定的。在确定的考试时间内进行笔试可有利于统一组织和公平客观判卷，但从考核形式的服务面向出发，对于着重考核专业技能及应用能力的高职课程，一律采取单一考核形式显然有失妥当，例如，对于应用能力要求较高的专业技术课程，选择实际操作能力测试和技术基础知识笔试结合起来是不是更合适呢？对于思政类课程，在考察学生运用所学理论知识的分析问题能力和思辩能力上，也可以考虑尝试采用 调查报告 结合课堂辩论或演讲形式对国家大政方针（如“十七大”）进行评议的考核方式。实践证明，要发挥好考核的鉴定功能和教学功能，必须采取多种角度的考核方式，实现全面考核。 　　（三）忽视过程考核，考核信度较低 　　期末考试成绩“一锤定音”在高职院校是一个普遍的现象。近年来，部分院校进行了一些尝试，在总评成绩中纳入一定比例的平时表现成绩，平时表现状况包括出勤率、书本作业完成率，可以说这是成绩评价的一次进步，但确实还不够。课程考核是对整个课程教学内容掌握程度的全面的、总结性检查和评定，一次期末考试不可能涵盖所有的考查点。要提高考核信度，在采取多种考核方式的基础上，需要在课程教学进程中分阶段提取多次考核信息。 　　（四）考核结果的分析报告流于形式 　　对考核结果的分析和评价是实现考核功能的关键步骤。从系统科学的观点看，分析和评价是一种信息反馈，无论对考核本身的信度和效度，还是对学生知识、能力的实际状况，对课程教学质量状况都是很重要的诊断和改进手段。考核结束后，将成绩入册，分析报告束之高阁，草率结束课程教学的做法无异于摘了芝麻丢了西瓜，削弱了考试的调整功效。 　　 　　三、改革考核方式的途径和措施 　　 　　（一）树立以高职培养目标为导向的课程考核理念 　　课程考核内容和方法作为课程建设与改革的重要组成部分，处于不断革新的动态变化之中，这种革新始终应与人才培养要求相一致。衡量高职教育课程考核标准的好坏，关键要看它是否能体现课程建设目标，是否能体现专业建设特色，是否能体现高职教育人才培养要求。树立以高职培养目标为导向的课程考核理念，具体来说就是要以科学发展观为指导，切实以学生为本，适应社会经济发展对高职人才“就业弹性”的要求，建立科学的课程考核体系，充分发挥考核系统的重要作用，增强学以致用的能力，促进集素质、能力、知识于一体的一线高技术技能型人才的培养。 　　（二）采取多元化的课程考核形式，实现课程考核全程化 　　根据课程建设目标，结合课程自身特点，采取相互呼应、彼此补充、多层次、灵活多样的考核评价形式，过程评价和结果评价相结合，使课程考核全面化。 　　选择多角度多方位、灵活多样的考核评价形式，更能体现课程建设特色；更符合学生认知规律的形成；也更能准确地评价教与学水平。课程考核作为教学指挥棒，对教师的教与学生的学都起到重要的导向作用。适应现阶段高职教育要求，要依靠高职课程考核的导向作用，将理论知识的研究学习转移到应用理论知识、解决实际问题的方向上来，着重培养学以致用的职业能力。因此，可以考虑适当减少记忆性知识的考核比重，增大应用能力考核所占比重，结合课程特点，引入技术技能竞赛、小型项目开发、调查报告、企业实践考核、证书认证等多样化考核方式，实现考核评价多元化。 　　结果评价密切联系过程评价。课程考核的鉴定功能表明，考核的最终结果将成为评价学业状况的重要依据，也是检查和评价教师的授课质量和教学效果、课程建设水平及贯彻学校办学理念状况的体现，其重要性不言而喻。而单一结果评价的局限性和片面性是显然的，本着以人为本的教育理念，实现全面的评价课程教学状况，体现教育公平，需要我们寻求新的方法和手段来充分弥补结果评价的不足。因此，过程评价以其多元化的评价形式和全方位的评价角度等诸多优势越来越受到国际教育界的重视。当前，为了保证校内测验成绩的可靠性和可比性，全面了解学生的知识、技能和能力，又能够促使教师主动改进教学方法和教学内容，加强对学生实践能力的培养，英国正在进行高校招生考试制度改革，推行校外考试与校内测验相结合，在高校招生中大规模地运用中心评审课程作业（Center-Assessed Course Work）。这种做法是指在平时教学过程中，由教师布置或者学生自定的、需要学生实际表现的较为真实的作业任务，包括实验、调查、论文、演讲等，其在该科目考试的最后成绩中所占比重达到25%至35%左右。法国对此设立专门的毕业会考评审委员会，依据学生的毕业会考成绩和学生的平时成绩两项得分来决定考生的最终得分，同时采用了全国统一的学生成绩册，来记录和反映考生的平时学习状况，以作为毕业会考评审委员会决定考生最终得分的重要依据。当然，过程评价的手段和方法需要不断地更新和完善，使之更加符合社会经济发展对高职人才培养的新要求，符合课程建设特色，体现以人为本、因材施考的原则。 　　（三）建立分类指导的考核管理制度 　　目前，高校发展正朝着分类指导分层建设方向推进，弘扬办学特色和加强个性化教学理念成为普遍共识。遵循教育教学规律，实现教学要求，制定分类指导的考核管理制度刻不容缓。建立分类指导的考核管理制度，应本着加强宏观管理和分类指导相结合的原则，在坚持课程考核应体现课程教学服务专业人才培养目标的基础上，考核方式根据专业、课程的不同适当具备一定的自由度和灵活性。 　　高职院校应高度重视新的课程目标的确立，不断加强课程考核制度研究和考核制度的科学性的评估。建立考核形式报批管理制度，建议考核关键方案由课程教师拟定，经课程及所属专业教研室集体讨论研究通过，报专业负责人审核批准后实施。严把考试命题关，加大命题审核力度，增强相关负责人的责任意识。同时，要建立考核方式的评价或检查管理制度，保证应用型、高技能人才培养目标的落实。 　　（四）加强考核结果反馈机制建设 　　要切实发挥考核调控功能，将课程考核与课程建设结合起来，巩固和落实考核成果，必须加强考核结果反馈机制。首先，完善考核结果分析报告的涵盖面，即分析报告不仅针对结果考核，还要覆盖所有的过程考核，是对课程考核总评成绩的总体分析。其次，实现考核结果分析报告的层次性和整体性。分析主体包括班级、课程、专业、学院和学校，因此，课程教师要做分析，教研室要做分析，学院要做部分分析，学校要做全局分析。最后，也是最关键的，不仅课程教师，学院及学校层面，也要高度重视考核结果分析报告，通过各种途径，如学生座谈、专业和课程组教师交流会议等，切实深入教学一线，鼓励发扬好的经验和教学改革措施，分析和改进存在的问题，必要时及时提请校领导考虑和研究决定。报告的回复意见应当于学期结束前返回学院和课程组，最终，课程教师将根据回复意见于下学期开课前及时调整课程教学和建设计划。如此，课程考核和建设的良性循环之闭环系统得以形成。 　　提高高职教育质量是一项复杂的系统工程，既要不断更新教育观念，又要对课程体系、课程质量管理等进行科学设计，在千方百计采取各种有效措施促进教学质量目标实现方面，如何充分发挥课程考核的功能与作用，还需要我们不断地去探索和实践。 　　 　　参考文献 　　[1]潘懋元.高等学校教学原理与方法[M].北京：人民教育出版社，2000. 　　[2]吕育康.非主流教育新视野[M].郑州大学出版社,2004. 　　[3]英国拿什么来应对考分上涨[N]中国教育报，2007-10-8. 　　 　　此文系校立项目《提升高职教学质量的教育保障系统研究》之成果之一