经验

教育专业领域。现代教育教学理论和先进的教研教改经验属于教育专业领域，是因为它们直接涉及到教育过程、教学方法和教育目标的研究与实践。

学习现代教育教学理论和先进的教研教改经验属于教研活动，具体如下：1、概念现代教育教学管理理论和先进经验教学理论，是指为求合理设计教学情境，以期达到学校教育目的，所建立的一套具有处方功能的系统理论。2、发展20世纪中叶以后，由于新科技革命的迅速发展，使得教育学理论这棵大树，得到充足的养分，不断茁壮成长。当中，出现了令人瞩目的三大流派，布鲁纳、赞可夫、瓦根舍因等人所提出来的教学理论充实了教育学的内容，提高了教育学的科学化水平。如果将现代教学理论比作江湖的话，他们各自所引领教学思想的就是传说中的“三大门派”。3、主要的三大流派流派一，为美国教育家布鲁纳，他著作了《教育过程》，提出“结构教学论”；主张发现法，注重培养学生的科学探索精神科学兴趣和创作能力。流派二，为苏联教育家赞可夫，他著作了《教学与发展》，通过近20年的小学教学改革实验，把学生的一般发展作为教学的出发点提出了发展性教学理论的五条教学原则：高难度、高速度、理论知识起主导作用，理解学习过程，使所有学生包括差生都得到一般发展的原则。流派三，为德国教育家瓦·根舍因，他著作了范例教学理论，创立了范例教学理论提出改革教学内容，加强教材的基本性基础性，并通过对案例的接触培养学生独立思考独立判断与独立工作的能力。4、其他瑞士教育家皮亚杰，他著作有《教育科学与儿童心理学》，论述了智力发展的阶段，强调活动的动作教学方法认为教学的主要目的是发展学生的智力。苏联教育家苏霍姆林斯基，他著作有《给教师的100条建议》和《把整个心灵献给孩子》，阐述了和谐教育思想，认为学校的理想培养全面和谐发展的。人。他的教育思想对世界教育产生了很大的影响。

教育专业领域。学习现代教育教学理论和先进的教研教改经验是为了提升教育工作者的教育水平和教学能力，更好地理解和运用现代教育理论，了解先进的教研教改经验。

首要的一点就是高中化学实验。学霸说化学实验可以帮助同学们检验和巩固化学知识、化学技能，有助于培养同学们观察能力和思维能力。在学习的过程中要认真研究一个实验的目的、原理，学习具体操作步骤，准确记录实验现象，分析得出实验结论，及时完成实验报告。学霸说做化学实验时应聚精会神、勤于动手、认真观察、善于动脑、练习独立设计实验方案。通过化学实验这种学习方法，可以加深记忆力。其次就是要培养高中化学学习习惯。要从高一第一堂化学课起，就建立和坚持必要的学习常规。课前做好预习，记好预习笔记，答好预习思考题。学霸说同学们上课要专注听讲，做好听课笔记，提高听课效率;课后及时做学习小结;按时独立完成作业，及时进行各种知识技能的总结，归纳筛选试卷，收集经典好题以及建立错题本。注重知识的理解和运用，勤加练习，做到善于质疑。另外，学霸认为学习高中化学新课时要敢于询问，在知识的上下联系比较中要敢于发问，在总结归纳中要不断追问。最后就是要做到及时总结。做到一课总结，一周总结，一单元总结。一个单元学习完毕，总结单元重点知识。学霸认为还要自行推导相关计算公式，推导相关变化规律。通过自行推导，对重点、主干知识体系将有深刻认识，会建立起良好的基础知识。学霸小编相信从初中到高中的转变，不仅仅是学习知识的转变，还有学习方法的转变，相信经过同学们的努力，肯定能学好高中化学。

立足中国国情，坚持因地制宜、区别对待坚持以发展经济为中心，与经济体制改革相配套树立和落实科学发展观，正确处理改革、发展和稳定的辩证关系广泛吸收和借鉴国外发达国家的行政改革经验及我国传统的行政精华坚持分布实施，逐步到位的渐进改革方式

西北农林科技大学（NorthwestA&FUniversity）简称西农或西北农大。大学坐落于中国农科城陕西杨凌，是中华人民共和国教育部直属全国重点大学、中央直管32所副部级建制重点大学之一，是国家“双一流”建设高校、“985工程”、“211工程”重点建设高校，入选国家“111计划”、“2011计划”、卓越农林人才教育培养计划、国家建设高水平大学公派研究生项目、全国深化创新创业教育改革示范高校、中国政府奖学金来华留学生接收院校、国家大学生创新性实验计划，教育部“援疆学科建设计划”40所全国重点大学之一，是中国西北地区现代高等农业教育的发源地，也是全国农林水学科最为齐备的高等农业院校，葡萄酒专业稳居全国第一。学校前身是创建于1934年的国立西北农林专科学校及后来相继在杨陵建立的相关科教单位。1999年9月，经国务院批准，同处杨凌的原西北农业大学、西北林学院、中国科学院水利部水土保持研究所等7所科教单位合并组建西北农林科技大学。应用经济学主要指应用理论经济学的基本原理研究国民经济各个部门、各个专业领域的经济活动和经济关系的规律性，或对非经济活动领域进行经济效益、社会效益的分析而建立的各个经济学科。应用经济学专业毕业的学生未来的职业主要集中在经济政治和经济规划领域，不过也可能进入职业教育规划、地区和组织规划领域，会计和财政领域，统计部门，或者执行其他的管理职能。应用经济学的分支学科，无论在资本主义国家还是在社会主义国家，都是适应社会经济发展的需要而不断扩展、不断充实的。应用经济学的发展，离不开社会经济实践，离不开理论经济学的指导，但它们的发展反过来又丰富了理论经济学的内容，起着指导实践的作用。理论经济学是如今大多数人所学的经济学，如西方经济学、经济学说史、宏微观经济学等，这样的经济学和数学有很大的关联。而在前面所谈到的是应用经济学，应用经济学和理论经济学是两种不同的概念。近几年，考研人数越来越多。考研人数变多后，无形增加了各位想要报考西北农林科技大学应用经济学专业的考生之间的竞争激烈程度，因为西北农林科技大学应用经济学专业每年招收研究生的名额都是有限的，本身考研的通过率就不是很高，那人数不断攀升后，录取的难度也提升了。跃研考研网小编在本篇“西北农林科技大学应用经济学考研难吗?”文章中带各位想要报考西北农林科技大学应用经济学专业的考生了解关于西北农林科技大学应用经济学专业考研难度的相关数据，包括西北农林科技大学应用经济学专业介绍、西北农林科技大学应用经济学报考要求、西北农林科技大学应用经济学专业就业前景、西北农林科技大学应用经济学专业考研报录比，希望能给各位想要报考西北农林科技大学应用经济学专业的考生带来一些帮助。西北农林科技大学应用经济学专业介绍：应用经济学是经济学门类下的一级学科。应用经济学主要指应用理论经济学的基本原理研究国民经济各个部门、各个专业领域的经济活动和经济关系的规律性，或对非经济活动领域进行经济效益、社会效益的分析而建立的经济学科。应用经济学主要有以下六个分支：①以国民经济个别部门的经济活动为研究对象的学科。②以涉及国民经济各个部门而带有一定综合性的专业经济活动为研究对象的学科。③以地区性经济活动为研究对象的学科。④以国际间的经济活动为研究对象的学科。⑤以企业经营管理活动为研究对象的学科。⑥与非经济学科交叉联结的边缘经济学科。西北农林科技大学应用经济学就业前景：近年来,经济学专业的毕业生就业方向十分广泛，可以在贸易业务、金融业务、证券投资、银行系统、保险业等领域内大展宏图，在学校、科研单位从事科研和教学工作，也可到政府相关部门从事有关投资的政策制定和政策管理等工作。虽然工作的选择很多，但不同专业方向的毕业生在择业上还是有一些区别，例如国际贸易学专业的毕业生主要在涉外经济贸易部门、外资企业及理论研究机构从事实际业务、管理和科研工作;金融学专业毕业生主要在银行、证券、投资、保险及其他经济管理部门从事相关工作;财政学专业毕业生主要在财政、税务及其他经济管理部门和企业从事相关工作;统计学专业毕业生一般在科研教育部门从事研究和教学工作，也有进入经济管理部门和各大公司进行统计分析和预算工作。总之专业方向在一定程度上限制了就业方向。而应用经济学各专业的毕业生一般在商界活动居多，银行、证券、投资领域比较多见。可考资格证：会计从业资格证、证券从业资格证、报关员、注册会计师、经济分析师、保监代表人、精算师。考研是有雷区的，这个人人都知道！但你真得清楚考研有哪些雷区吗？今天，我们就来说说，那些我们应该知道的考研雷区！希望大家在知道这些雷区之后，能够躲过这些雷区，提高复习效率！让我们更好地投入到考研复习之中。雷区1：专硕比学硕容易这个绝对是误会！由于专硕学制比学硕短，更适合就业发展的专业设置，报考专硕的人数就多，这就造成了专硕比学硕压力更大。此外，除了专硕的英语二确实比英语一要简单那么一点点外，专业课难度也是不小的。所以，我们不能一概而论专硕比学硕更容易些。雷区2：公共课并不难很多考生在复习的时候，往往觉得专业课更难一些，因此在专业课复习上，就花费了更多时间和精力。尤其是文科出身的同学，往往错以为自己之前一直学过考研政治的相关内容，觉得考研政治提前背一背，做一做预测卷就可以考出好成绩了！但最终是很多同学考研专业课都过分数线了，但是考研政治和考研英语并不理想，最后与理想院校专业失之交臂。所以，大家一定要牢记——公共课并不简单，千万不要大意轻敌。雷区3：普通高校的学生会被歧视在考研推免过程之中，院校歧视是存在的，但是如果你专业知识足够扎实的话，你依然可以用实力来证明自己。但在全国统招考研初试中，你的专业课成绩说明你的真实实力，只要你对专业课知识掌握得十分扎实，通过了复试。到时候，普通高校出身的你，会不会被老师歧视，大家先不用着急，那是复试阶段的事情了。我们首先要通过初试，获得复试机会。雷区4：复习时间越长越好很多人觉得我复习时间越长越好，但是忽略了复习时间安排和复习效率的重要性！如果没有可行的复习时间安排表，我们很快就会在复习中，感受到倦怠，没有目标，进而也就没有了复习效率。没有复习效率，就像题海战术一样，都是在做无用功，大大浪费了我们宝贵的复习时间，影响我们复习精力的合理利用。雷区5：复习三个月就可以了很多同学迷信“临时抱佛脚”，因为用三个月的时间，就可以复习好考研专业课和公共课的内容，却忽略了考研并非期末考试。期末考试考查的是我们对一个学期学到的知识的掌握程度，而考研是检验我们对大学四年学科相关内容的掌握程度。所以，仔细想想，就可以知道考研涉及到的知识点数量是多么的庞大。那么，希望自己三个月就能复习好，有一点痴心妄想，并且并不可行！雷区6：不用太在意考研大纲很多人复习的时候，常常会闭门造车，因为只要看课本和复习参考书，就可以不用看考研大纲了！其实，这种想法是非常错误的。每年的考研大纲都略有不同，而这不同，很有可能成为今年考研的变动之处。所以，面对考研大纲，不要大意，要仔细研读，根据考研大纲，我们是可以预测今年的考试范围。雷区7：做笔记=抄书其实考研复习期间的笔记，有多种形式，有梳理知识点和框架的考点总结笔记，有记录错题的错题集，有总结考研重难点考点的笔记。笔记虽然多种多样，但是无论是哪一种笔记，都不是对于教科书的简单抄录，笔记是我们对于知识点内容的总结归纳和提炼。如果大家认为笔记只是抄书的话，那么我们也没有必要做笔记；同时，很多人做笔记，并没有效果，也就有了原因。雷区8：真题不会再考很多同学一度误以为考过的真题不会再考，所以对真题也就没有那么重视了！但其实是，一个学科虽然知识点众多，但是它的重难点内容还是相对固定的，这些重难点内容往往又会放在主观题里进行考查。所以，我们在复习真题的时候，一定要吃透真题，做到举一反三，让自己即使再次面对真题，也不会不知道该如何解答。雷区9：不做主观题没有关系的主观题尤其在专业课里占分数很高。但很多同学在主观题复习上，往往不如做选择题更上心，很多同学在考前，都没有真真正正做过几次主观题。最后在考场上，面对主观题，大家一肚子知识点，却不知道该如何组织语言，把得分点写出来。所以，我们在复习的时候，一定要多练手，多做主观题，熟悉解题思路，逐步培养咱们的答题能力。以上就是大家在考研复习时，比较多的碰到的雷区，希望大家复习的时候，能够完美躲过这些雷区，考上理想的院校专业。

一、考研择校与专业选择我是一名二战一志愿上岸西南交通大学生物学的学生，在这里我想告诉大家，选择学校真的是一件很重要的事情， 当你选择要考某一所大学某专业的时候，你是如何获得这所学校的信息又是如何确定要报考这个专业呢？自己查询并且对你的专业很感兴趣？学长学姐推荐？专业课简单，容易上岸？是否认真考虑过这所学校你所报专业实力如何？学校所处的地理位置是否满意？如果是想要读博的学生，还要考虑能否满足你读博的需求。以及毕业之后你的工作城市？毕竟你努力一年去一个新环境，读研究生，还得花两三年，如果选的学校以及专业不适合自己，那么这个时间成本太高了。我是一位二战生，我当初选择西南交通大学生物学专业，是经过了半年的工作经历以及同学推荐的情况下选择了这所学校。并且在半年的工作中（生物公司），我对我所学的专业也越来越感兴趣，经过深思熟虑，我决定辞职考研时，当时我也承受着巨大的压力，尽管父母也同意我考，我还是能感觉到他们心中的不安。但是我深知，努力一年没考上，那我也没有遗憾。如果因为害怕失败，而不敢考，那我会后悔一辈子！当你已经明确了你所报考的学校与专业，那么剩下的就是如何去获得该学校该专业的报考信息。西南交通大学生物学报录比人数是1:1.2。去年招生人数是19人，推免生3人。所以可以录取16人。该专业初试时是不区分方向的，相对而言录取人数也不少。西交专业课使用自命题试卷，并且该校的复试时间相对而言也算早的，对于初试成绩不好的同学也很友好。这里和大家说一下，择校这个问题，大家一定要认真考虑，并且尽早，而且一旦下定决心，最好是一往直前，不要中途再换学校。因为大部分的好学校都是自命题（统考除外），而且每个学校考的专业课也都不一样，所以如果中途摇摆不定就会影响到自己后续的复习，甚至浪费了前面已经复习的时间。西安交通大学生物学考研现状分析以及导师问题最近几年西交的生物学的分数线都在345左右，录取人数在15人左右，往年的报录比都在3-5左右。还算比较好考的一个专业，毕竟今年国家线大涨，西交生物学专业却没有变化。根据学姐的了解，西交的导师实力都很不错，人也都不错，每个导师的名额在1-2名。西交导师选择是双选制，导师的问题大家如果没有特别喜欢的方向或者特别中意的导师的话可以在复试成绩出来后联系，不联系也没关系学校会联系你给你分配导师，不存在不联系导师就没有学上的情况。二、初试学习中的方法与经验考研政治：政治是非常好提分的一门学科，大家千万不要忽视。政治的复习，应该算是最轻松的一门课。我两年的政治复习时间都是暑假开始。刚开始买了徐涛的《核心考案》，配套他讲的视频，一个假期刷完核心考案。徐涛老师真的yyds，因为学姐是理科生文科不好，但徐涛老师讲课真的很有趣也很好理解，大家可以根据自己的复习任务来安排每天看几节，最好在暑假前看完，这样后期才有充分的时间来刷题。九月份看完徐涛的网课后开始刷1000题，大家可以在网上买配套的刷题本，学姐当时是刷了三遍选择的。一般我推荐在下午学习的最后一个小时和晚上学习的最后半个小时刷完政治视频。因为这两个时间段学习精力已经没有那么集中，并且涛涛讲的政治也很形象生动。可以在我们不想学习的时候仍然能够带我们学习政治。并且搭配肖老师的1000题，把每一章的知识点听完以后在做完相应的习题加深知识点印象。在九月份的时候，根据个人的复习进度以做题为主。推荐购买涛涛或者腿姐出的题认真做完（有能力的同学可以都刷），前期积累了一定的政治知识之后，十月中旬可以选择考研老师答题方法与技巧的视频，增加自己对知识的灵活运用并且开始背诵政治知识点。（推荐涛涛的小黄书与腿姐的冲刺背诵笔记）选一本就可以。11月的时候，当然就是以肖老师的八套卷为主。搞懂每一道选择题与对应的知识点，12月以四套卷为主。每一道选择题，以及每一道大题都要烂熟于心。如果你的政治能够做到这一步，那么政治最少70分以上。考研英语：英语的学习一直是同学们最头疼的问题，想必大家也听过了很多学习英语的方法。我个人觉得学习英语最重要的，还是背单词。西交学硕基本考的都是英语一，大家知道考研英语是不考听说只考读写的，这对听说相对好的学姐并不友好。因为学姐有一点英语基础，所以学姐英语也是暑假开始的，英语我没有看过什么网课。重中之重是单词，一定要坚持背，每天背，尤其是基础不好的同学，越早开始越好，暑假开始学姐就背单词一直背到考研那天。可以选择纸质书，或者是背单词软件。（纸质书籍没有推荐，都是大同小异。），根据自己的英语水平，每天背诵适量的单词。一定要花时间认真背，刚开始都很难，当时我刚开始每天背诵四个小时的单词。就是很慢，但是一定要坚持。英语的学习时间应该是越走越好，前期可以只背一个月或者两个月单词。语法不懂的可以搭配听刘晓艳讲的（语法课），中途开始刷题的时候可以选择唐叔的阅读理解带学。到九月份和十月份的时候，开始完整的刷英语试卷的各个题型，到十一月份和十二月份的时候开始准备大小作文，对于英语基础薄弱的同学，我推荐刘晓艳的作文班，不需要像别的老师说的大小作文需要背十几篇模板，认真跟着刘晓艳老师背诵大小作文各一篇通用模板，只要你认真背了这两篇，最差保底也有20分。【全程都要背单词，中期以后保证每天刷一篇阅读后期重点搞懂大小作文】翻译和作文最好的办法就是多写，多练，学姐就是吃了懒的亏，没有写过多少作文，导致后来英语考的不高。不过读写不好的同学不要担心，复试的时候我们的优势就来了，学姐当时复试就是考口语得到了90＋的复试分数（满分100）。考研专业课：西交考的专业课一是641《生物化学与分子生物学》。生物化学我推荐以张冬梅主编的第五版《普通生物化学》为主，以王镜岩主编的《生物化学》为辅，分子生物学我推荐戴余军主编的第四版《现代分子生物学》为主。专业课二是870《细胞生物学》，可以选择翟中和主编的第四版《细胞生物学》搭配圣才考研网的配套辅导书，是一本浓缩的细胞生物学，不想做笔记的同学可以直接用这本辅导教材背诵。关于专业课的复习，前期第一遍专业课可以简单地浏览一遍，根据自己的复习进度每三天一章，生物化学可以搭配南京大学的杨荣武老师讲的生物化学原理。复杂的章节可以多听两遍简单的章节可以不听。争取在一个半月内能够过完第一遍专业课并且做好专业课笔记，最好找A4纸，并且留有相应的空白，后期查缺补漏的时候逐步增加一些细节知识点。刷第二遍专业课的时候就开始搭配习题册，每看完一章就做完每一章的习题。《生物化学》的习题册我推荐陈均辉，杨荣武主编的《习题解析》第四版和《生物化学考研精解》第二版。《细胞生物学》大家可以在网络上找到很多相关的习题，只要根据每天的进度刷习题就可以。第二遍，我建议大家在两个月内刷完两本习题册。当你在积累了一定的专业课知识后，再过第三遍专业课的时候就是以真题为主，认真地把真题中的每一道题搞明白，尤其是你做错了，或者不会做的题目。整理在你的错题本上，并且把相应的知识点重新过一遍。第三遍刷真题的同时也开始背诵专业课，第三遍也是最重要的一遍，它不但显现了你前几个月知识掌握情况，而且也决定了你专业课成绩的高低。如果你知识掌握的熟练，做真题时就会很轻松，这无疑会给你增加很大的信心，在后期考研学习中，本来就是又累又焦虑，当你做真题取得一个不错的成绩，也可以极大地增加学习的动力，缓解你的焦虑。第三遍从头到尾认真地背诵一遍，根据做真题的情况，查缺补漏，当你复习到这一进度的时候，你离初试高分就差最后一步，最后的两个月，把当初的笔记，习题册整理的错题，重难点知识点以及所有的真题从头到尾背诵。你会的题目也要看一遍加深印象。不会的题目重点背诵。千万不要觉得你会的题目考试时你就一定会，因为有一个很简单的问题，复习的大半年内我都知道。但是当我在考场时就忘记了。对于我们的这个专业，虽然是理科，但是学习生物的同学都知道有大量需要背诵的知识。对于我们而言，难的不是不理解一个知识点，而是细小的知识点很多，并且都需要大量的背诵。如果你不了解考试的重点，那无疑是难上加难。只能把三本书上涉及的知识点全部搞懂。（所以，我的建议是如果能找到直系学长学姐辅导，那是最好的）初识准备过程中最痛苦的不是没有学习，学不懂。而是认真学习，认真背诵了又会忘记，随着时间的流逝，这样就会产生焦虑，焦虑就会记得更不牢固，导致一个恶性循环。但是我们每个人都是一样的。背了会忘记，那我们就继续背。每一个成功上岸的考研人一定是在这一步反反覆覆坚持。既然我们选择了考研，那我们就一定要全力以赴，坚持到最后一刻成功上岸。三、复试准备初试成绩出来的那一刻，还是比较开心的，专业课成绩在自己的预期之内。因为也有两个月没有学习，刚开始也进入不到初试时的学习状态。只是简单地联系导师，联系学长学姐获取复试经验，大概过了一周之后，我也正式投入了复试学习中，复试内容包括专业知识，英语问答以及综合问题。西交的复试时间比较早，所以我们仍然需要认真准备。千万不要觉得初试成绩高就一定可以录取。我的一个同学，就是因为初试成绩高，没有认真准备复试还是被刷了。所以不到最后一刻，千万不要掉以轻心，每一个环节出错，都有可能导致前功尽弃。复试时，最重要的是千万不要冷场，就算老师问的问题你不会，你也要准备好应对的措辞。复试的问题能多准备就多准备。学习的东西多了自然会有话说。四、考研心态考研是一段很累的时光，从早到晚的学习，紧张，焦虑，压力，学习学到厌烦，疲倦，甚至自我怀疑，是否适合考研？我相信每一个认真准备考研的同学随时都会有这种情绪。有这种情绪是很正常的，关键看我们怎么去合理的化解它？当我们决定要考研的那一刻开始，我们就要告诉自己，无论结果如何，我们都要从此刻开始认真学习到考研结束。罗斯福说过“我们唯一的恐惧就是恐惧本身。”考研的结果不值得畏惧，自己的竞争对手也没什么可怕的。全面接受真实的自我，完全是因为自己内心的理想而去考研。累了，情绪不好了，那就合理的去放松，打打球听听歌，睡会觉。放松完了，我们还是奋斗的考研人。那些看似不起波澜的日复一日，会突然在某一天让人看到坚持的意义。

暨南大学宪法学与行政法学考研经验分享四月份的广州已经算得上是炎热了，去年现在的我在家感受久违春天的同时应该和大部分考研人一样，憧憬着未来也迷茫着当下。考完研总是感慨万千，有很多经验教训想说给旁人听，不能说我的经验教训适用于所有人，但还是希望能够给看到它的人一点点建议和动力。先介绍一下我的个人情况，暨南大学法学院宪法与行政法专业，初试成绩总分370分+，其中专业课761卷120分+,专业课861卷110分+。一、关于考研择校可能每个法学生都有一个政法院校梦吧，最开始的我也是这样，了解了很久中国政法大学，最后综合考量各种因素选择了暨南大学，我认为恰当的选择还是十分必要的，有时候不必因为心里的执念而咬着一个学校不放，当然选择这种事就是因人而异了。我当时首先考虑的因素是离家近，因为本科已经在南方看过不一样的风景，想回北方啦，又机缘巧合通过一位师兄了解到暨南大学。其次就对各个院校的报录比做了比对，在各大高校的官网可以查到，政法类院校招的多，同时也报的多，985院校虽然招生少，但是报名的人也少，而且不同专业热度也不同，可以结合具体的院校专业进行考虑；最后选择暨南大学的原因是，虽然它以理科见长，但是法学发展毫不逊色，通过阅读老师的论文就可以发现暨南大学法学院的学术氛围十分浓厚，一个学术作品不断更新的学院一定是发展着的，同时我个人更喜欢相对综合的学校，而且要大概了解和你竞争的人的水平，结合你自己的水平来评估你是否占优势。暨南大学初试考察的具体情况是：一共考八科，民法、商法（总论+公司法）、民诉、刑诉、刑法、宪法、法理、国际法（公法）。在没有具体了解考多少内容之前，不要根据前几年的分数线妄下定论，抱着暨南大学是理工科院校，法学好考的心态去选择，那你只会因为没有充分的心理准备而后知后觉，不得不说没有一所985是容易考的，初期同时着手八科心理压力真的很大，又不像法考那样可以跟着老师走，不是在劝退大家哈，我们在选择前总是要看到客观情况的。但是在没有试一试之前，也永远不要觉得不行，越努力越幸运，找到方法找到自己的学习节奏，你的潜力就是无限的。二、备考心得：一个好的法学学习者，知识方面需要力争全面了解，即使不能全面了解，也要具有全面看待问题的视野，不能局限自己所研究的部门法和自己的法律小世界里，更要有一颗事事关心的心，法律源于生活，学习理论的我们更应该回到生活，解决生活中的法律问题。这样学习法律才不忘初心，回归法律本来的模样。三、关于考研专业课专业课的复习应该得到足够的重视，千万不要觉得英语政治学起来容易点就把专业课放在一边，要走出舒适区，每天给专业课留出一定的时间。我刚开始复习专业课总是在庞杂的资料中不知如何下手，因为在最开始的时候会觉得自己没有能力学习一本书，就会想是不是要跟着老师去学，这个时候就容易去找法考的资料，但是其实我认为法考和考研的侧重点是不同的，法考更细，考研更深，所以如果本科就是法学，我认为没有必要找各种课来听（除非这一门当时几乎没学，比如我本科民诉学的很差，所以有听戴鹏老师的法考精讲课串一遍，这个看个人）。专业课学习我是分三步走的：第一步看书（对照讲义）梳理框架。讲义和书是相辅相成的，后期背诵用讲义比较方便，建议笔记做在讲义上。第一轮一般会感觉看了个寂寞，但是千万不要慌，不要怕慢，要坚持看完，量的积累很重要，过第二遍的时候你会发现第一遍的努力是有用的！可以稍微看的快一点，不要想你会一字一句读书，因为我之前就出现过一上午只翻了三页的情况，应对这种情况，应该制定计划积极执行，我之前就是很抵触做计划，觉得计划会限制我，如果没有完成会有罪恶感，但是没有计划真的会一直拖延，计划可以不那么详尽，但是一定要规定在几天之内看完哪几本书，否则就会像我一样直到10月才过完一轮（血的教训）。我认为第一轮看书一次看两科比较好，除了民法的其它科目应该控制在15天之内看两科，民法比较繁杂可以留多点时间，当然时间规划也是因人而异，重要的是找到自己的学习节奏。第二步先把真题标在讲义上，同时过第二轮讲义，进行背诵。真题很重要！通过真题了解暨南大学的重点，排除大部分非重点知识，与真题的知识点相关的知识点也要格外注意，前一年考某个点下一年可能就会考与它相关的一个点。我认为第二轮可以进行背诵了，背诵是理解的过程，不要觉得早，主要是对第一轮框架的记忆和重点知识的记忆，这时候你会发现有了框架有了重点其实学起来比第一遍轻松很多。但是不得不说这一轮也是机械的记忆，而且克服背诵障碍是件比较困难的事，因为你习惯了书本知识输入，这时候又要走出舒适区了，逼自己去记忆，只有你背诵过的知识才能真正理解并内化为自己的知识。第三步看论文进行提升。我觉得光背诵知识点是很枯燥的，参考用书上可能没有讲争议点或者讲了没有仔细说明，这时候可以根据历年真题中的知识点，找相关的论文进行提升学习，论文的选择可以是暨南大学各位老师的也可以是别的老师的，可以看多几篇自己梳理一个论述题思路，拓展一些争议点，会让你的答案更漂亮。我觉得看论文不是没学会走就学想跑，关于一个知识的一篇论文看下来你会发现豁然开朗，可能之前你还在苦苦背一个名词的解释，看完论文会发现你真正理解了这个名词，并且知道了更多与之相关的知识，刚开始看可能觉得困难，但是要克服畏难情绪。可以先看论文的摘要及整篇框架，再找到自己想了解的部分重点阅读，读论文也不是要一字一句都读明白，那样太浪费时间，要尽快找到自己想获取的知识进行阅读。还有重要的一点就是读论文要做笔记，梳理自己的框架，以备论述题作答。这三大步之后就是不断重复看讲义和笔记进行记忆了，有多少时间就看多少遍，不必拘泥于遍数，前面提到我10月才看完一轮，不算背诵过程中的复盘，我真正全部过一遍的只有五次，就是三大步之后只看了两遍，有一遍还是考前抱佛脚。当然大家不要学我，但是不要用遍数来给自己徒增焦虑，看了几遍书不重要，重要的是你真正学到多少。考前一定要进行一次模拟！我当时时间不太充足，只是自己找了重点的名词解释和简答进行了模拟，论述就大概抄写，看了看答题的布局，虽然只是进行了一次不完全模拟，但是考场上不至于无从下手，如果大家时间充裕，还是建议多模拟几次，因为背过不一定能写出来，每一个舒适区都要走出来。四、关于考研英语英语就谈谈我的教训吧，毕竟只有60分+的成绩。第一点，英语单词真的十分重要，我虽然专业课进度慢，但是前期一直有边背单词边做阅读，用艾宾浩斯记忆法坚持背完了新东方的单词书，阅读第一遍时是近十年的真题每天一篇，逐字翻译，能明显感觉越做越顺手，后期因为要赶专业课进度，英语又得准备完型、新题型、作文这些，就没有坚持背单词了，也明显感觉越做越差劲，一定要坚持背单词！我的第二个教训是，英语2021年的真题留着模拟，不要先做，模拟的时候要严格把控时间。我刚开始把2020年的真题做了，之后模拟也是用这套，但是肯定是有记忆的，所以做的很顺手，给我一种考场上时间足够的错觉，导致最后三十分钟还剩完型、新题型和翻译，太慌张以至于一题都没做好，时间掌握真的很重要！五、关于考研政治考研政治我觉得不需要开始得太早。我用的是肖秀荣老师的精讲，听了徐涛老师的课，从7月份开始听的，听政治课极度舒适，导致都不想看专业课，再次提醒专业课很重要哈哈哈。听完课就可以做选择题，1000题我认为是不需要过两遍的，感觉没有必要浪费时间，因为政治选择大部分考的是热点，做一遍1000题巩固一下基础知识就好了。重要的是后期肖四、徐八、腿四的选择题。背诵的话推荐腿姐的背诵笔记，可以配套她在喜马拉雅的带背，很多知识点形象很多。有时间也可以听听技巧课，对做选择题有一定的帮助。还有比较重要的一点是把后期肖四、徐八、腿四的选择题的错题进行错题整理，我在考前看错题整理有看中选择题。大题部分每年情况可能不一样，2021年有肖4的大题足够了，推荐一个博主“空卡空卡空空卡”，她的带背很有逻辑，可以在几天内跟着她背完肖4。六、复试准备复试还是需要注意自己的表达能力的展现，对于复试科目的专业知识要掌握的好一点，尤其是可能会涉及到一些当下热点问题的法律分析，可以提前准备一下。本人复试面试是通过线上的方式进行的，需要提前进行双机位设备测试，来保障面试的合规和网络的流畅程度，此外建议选择光线比较自然且好的地方复试，这样可以让老师对你的印象比较好。对于复试的英语部分其实提前准备的可能性不大，有的老师会用英语问专业问题，有的会聊一聊其他的内容，但是提前准备一下法律英语（专业相关）还是有必要的。七、关于考研心态拒绝焦虑。焦虑是最没用的，如果觉得焦虑就马上找到问题解决问题，制定计划执行计划，让自己充实起来之后是没空焦虑的。不要攀比。暨南大学八科内容比较多，可能跟你一起复习的研友过第二轮时你第一轮还有一大半，这时候难免会慌，大可不必，你不是和他竞争，你是和同样考暨南大学的人竞争，只要你有自己的计划，按部就班完成就可以的！不要怕晚。只要开始了什么时候都不晚，我去年很早开始准备但是疫情在家状态很差，所以拖拖拉拉九月份回学校才找到学习状态，十月才看完一轮书，但是坚持下来了，努力就会有回报的，不要总想是不是来不及了，这才4月份！当然别因为时间早就拖延！八、注意事项1、备战北大考研是需要强大的内心与决心，决心是最重要的，复习方法什么的都是次要的。2、由于不同考生应对考研的方式不同，许多考生并未自己阅读书目，而是购买考研笔记进行学习，其实未尝不可。但是这边盛世清北建议：采取的方式是先通读一遍书目，做到心里有数，然后使用笔记，把不熟不懂不理解的地方再返回书里进行标注。这样，对后期的背诵有很大帮助。考生可自行选择适合自己的方式。考研可以说是“剩者为王”，能坚持到考研最后的人，也就在考研中成功了一大半，北大考研也不例外，原因在于整个考研备考的过程中枯燥无味，而且期间还要面临几大波弃考高峰期，种种诱惑，想坚持下去实属不易。最后，无论是什么考试我都觉得以真题为导向是很重要的，无论是公共课还是专业课都要重视真题，清华的真题很好找的，在微信里搜一下会有很多公众号推真题。其他科目不清楚，但是宪法的真题整理真的很有用了，基本可以实现事半功倍。考研这一年可能会很难，大家表面上丧里丧气，但是暗地里都在加油，有梦想就别说累，下定决心的人没有不可能的，未来可期！

上海交通大学生物学考研经验分享见字如面，很高兴认识你们，我想即使疫情阻拦，你们也都在尽力的学习吧，希望你们坚定自己的理想，不可骄傲，不要自卑，要自信，坚强，勇敢，努力……会成功的。上岸上岸。本人初试总分395，政治79分，英语77分，细胞生物学132分，分子生物学107，专业第一。三月份定好学校，大三上学期课程很紧张，就会利用比较琐碎的时间准备考研，当时备战时自己有些做的不好，那直接就把总结的好的建议给你们。一、初试:英语：所用资料：《恋恋有词》+《黄皮书》（英语考研的近 20 年真题） +潘赟老师的《九步搞定考研英语高分作文》+一些考研英语老师的网课配套讲义所用视频：刘晓艳语法课视频+唐迟真题阅读讲解视频+考虫作文视频+唐静老师翻译视频 +潘赟老师作文直播课+李玉技老师新题型视频大体流程：背单词，同时看语法长难句基本背过两边后，开始做真题！同时配套听老师的网课讲解！单词是学英语最核心的部分，从你决定考研的那天起，背诵单词的任务就别落下，保持每天背 200-300 个的单词，直到考研的前一天。单词篇：我从 3月份开始每天拿着《恋恋有词》配着朱伟的单词课一个单元一个单元的看，看了半个月给我的感受就是，朱伟老师的段子太多了，有时候一节课有三分之一都是在吹牛扯淡，而且我追剧了三生三世，就没怎么看，感觉没记住啥，后面就不看了，到了四月份，突然觉得没时间了；不能玩了，就不跟着视频背单词了，有点费时间，而是每天用墨墨背单词，一天二三百个，总共把恋恋有词背了两遍，翻来覆去背。除此以外，还有必须要背而且是最为关键的单词，就是真题词汇，关于这点，我是在第一遍刷真题的时候，就把不会的单词都列在笔记本上，背熟即可。语法篇：在六月初月份开始背单词的同时看晓艳老师的语法课，真的非常简单易懂，不过田静老师的语法课也很推荐！这两个老师看谁的都可以，看个人喜好吧，都讲的很好，看完基本上就能掌握语法长难句！视频当然也不是光看着就完事，动手做好笔记，以后遇到不懂的长难句再拿出来温习，会节省很多时间，提高学习效率。阅读篇：当你踏踏实实的把恋恋有词和语法课都吸收好了，就可以开始做真题阅读了（必看唐迟的视频！），阅读阅读，就是需要你能够读得懂，那想要读得懂，你就先得认识词、然后是分析好长难句、接着是读懂一段话、最后才能看懂整篇文章。第一遍刷真题的时候只刷阅读题部分，而且每天一篇即可，不要一味求多，不要怕自己进度太慢，每一篇阅读都非常宝贵，要珍惜真题资源而不是一通瞎做。做第一遍的时候，一开始可以不定时做，做完后一句一句吃透，我做完一篇后自己翻译一遍等到第一遍真题阅读已经刷完，第二遍刷题就要把阅读、新题型、翻译和完型都刷，所以总的算起来，真题阅读至少刷两遍，剩下的新题型、翻译和完型至少一遍。翻译跟着唐静老师的翻译课做，很细致很用心！新题型看李玉技老师的，讲的很好，方法很全！刘晓燕老师用的方法和李玉技差不多。李玉技老师的资源不好找，看刘晓燕也行，刘晓燕应该是根据李玉技老师的方法自己总结了下讲的，所以两个人的看谁的都可以。作文篇：大作文我看了潘赟老师的九宫格技巧，潘赟老师会给出很多模板，往里面填词就可以！还看了考虫石雷鹏老师的网课，讲的挺好的！可以两个结合总结自己的模板！小作文比较简单，我也是看的石雷鹏老师的作文课，基本够用了，听完他的课就有了小作文的写作思路了，到考场上就知道怎么写了！政治八月开始或者九月初开始，搜徐涛或者肖秀荣大佬的视频就行，买对应的教材，边看视频边画重点边记忆。政治要集中来看，分散看不太有效果，一天集中时间段，大概两三个小时，后期会出很多小册子，比如时政等，小册子一定要买，精华，看一个章节做对应的一千题，先不要翻书，做完之后对答案，找到错误题目的书本出处，重点标出，以备复习。后来肖老会出肖四肖八，这几套题认认真真做，不用做往年真题，只做这些就够了，有时间的话肖四肖八大题背一下，没时间直接背肖四大题。政治的选择题要一遍一遍的做，重点看错题，要记牢，理解。分子生物学我的建议是从这门专业课开始学，尤其是跨考生需要生化知识打基础。参考书有3本：朱圣庚生物化学（上、下）第四版、朱玉贤现代分子生物学。这门课大概可以分成三部分：静态生物化学，代谢生物化学和分子生物学。第一遍学习是最费劲的。进度又慢又容易忘都是正常现象。后面就会快起来了。我是综合了网课视频，参考用书，学长的笔记资料，辅导书等等所有我搜集到的资料，整合出来了我自己的笔记。速度很慢，一天大概只能学一两章。这门专业课一定一定要做笔记，列好大纲。对你形成知识框架，知道这门课的涉及范围有非常大的帮助。因为三本书实在太厚了抱着背多沉啊，一个知识点会详细描述很多页，或者分散在书的不同部分。而且现代分子生物学和生物化学下册有很多重合的部分。不做笔记的话到后期背书很难受。要到两本书上去翻。从第二遍开始就要形成知识框架了。就是类似于记标题。这个阶段可能详细的知识还记不住，但要知道比如静态生物化学有糖，脂肪，氨基酸和蛋白质，核酸。糖代谢有糖酵解，三羧酸循环，氧化磷酸化，光合作用，乙醛酸循环，糖异生，糖原分解和合成。另外这个阶段就要开始分析真题了。看到真题你才会知道重点是什么，什么知识点要背成滚瓜烂熟，哪些章节基本不考。三本书这么厚，一定要抓重点。再后面三四五六七遍就没啥好说的了。背吧。一些真题出现过的知识点可以到书上再去翻翻，把自己的答案变的翔实丰满。727细胞生物学（含遗传学20%）这门课从20年开始加了20%的遗传学，参考书也从一本变成两本：刘祖洞遗传学，翟中和细胞生物学。细胞生物学一本书三百多页，知识点比较集中，章节框架比较清晰，而且彩图印刷，纸张质量好。所以这门课我的建议是直接在书上画，抱着书背就可以了。毕竟做笔记的目的还是在于让自己方便记忆，书本身方便背诵的话没必要浪费宝贵的时间在写笔记上。第一遍复习的时候就可以把真题直接写在书上对应知识点的位置。画书的时候标好分点作答就可以了。细胞生物学配套的网课也可以看一下，有动画加深理解。有一些比较大的章节，比如第九章和第十章，建议自己理一理框架。方便记忆。遗传学我学的不太好，就不瞎指挥了。真题到目前为止也只出了两题，摸不太清楚规律。我只能看出是一如既往的不出计算题，以及尽量不和分子生物学重合。二、复试如果说考研初试拿高分需要70%的学习积累和30%的考场发挥，那么考研复试就是80%的临场发挥和20%的知识积累。（一）礼仪形象着装打扮上，干净整洁不必多说，更重要的是，你的整体形象要让你看上去像个学生。礼貌上，这个也是必须的，敲门，致谢等等自己注意。气场，说实话这个不是一天两天能培养出来的，复试场上至少自信一点，哪怕装得自信一点。跟导师见面的时候要显得成熟稳重，说话少用语气词，网络语言是大忌。（二）英语我已经不知道该怎么强调英语的重要性了。之前有人跟我说，不用太担心英语，因为面试官大部分是四五十岁的人，他们那个年代的人英语也不好。但事实真不是这样，稍微好点的学校，那些参与面试的导师几乎都是海龟，在国外呆了多年，他们是可以用一口流利的英语做学术报告的。所以要好好学英语，如果你进去一口标准流利的英语瞬间镇住导师，你离成功已经不远了。至于复试中专业英语的考察，抓紧时间多看点文献，把专业词汇好好背下。（三）专业课专业基本功和知识面，复试中肯定会考察的，但考官的提问无定式，这个源于平时积累，突击不来。平时做过的实验及毕业论文，这个大家一定要精心准备，复试中被问到的概率非常大。准备的内容包括实验目的、实验思路设计、目前的进度、难点及拟解决方案等。你必须能够逻辑清晰地把与毕业论文或者实验相关的所有内容叙述出来，并且确保怎么问都不会犯晕。所选报的导师近三年的论文无论是中文的英文的都一定要看，要会结合导师的研究方向分析自己的优势，要告诉导师你能为他的课题组带来什么，所谓知己知彼。导师的论文不是看看就算了，要整理出他论文中的研究目的、思路、优势和创新点，对于本科生来说，能做到这里已经不容易了，但还可以再进一步，让自己在对手中脱颖而出——找出导师论文中可以改进的地方，并给出改进方法，给导师提出下一步工作的思路，能做到这一步的学生只要其他方面无特别重大失误，复试的成功几乎是必然。（四）综合面试记住一定要正面回答导师的问题，问时间就答时间，问结果就答结果，千万不要问结果答原因，这样会让别人觉得你在狡辩，比如导师问你六级过了没，如果没过，就直接说“没过，但我已经认识到了英语的重要性，我会努力通过的”而千万不要说“平时做实验很忙没时间考”这样的话。复试中导师很喜欢问“你为什么选报我的研究生”或“你为什么选我做导师”，这样的问题，只回答“因为我对您的方向感兴趣”是不够的，还要结合自己的优势专业背景等站在导师的立场上回答“因为您的研究领域里需要我这样的学生”，这样的回答会拉近跟导师的距离，同时会引着导师问你关于他的研究方向的一些问题。有时候导师会问“如果你考不上怎么办”，其实问这个问题并不意味着你考不上，导师是想考察一下学生的心理素质，听说有考生回答“不成功则成仁”，这种学生哪个导师敢要，科研神马的，实验失败的概率高了，动不动就“成仁”这还了得。可以回答“再考一年，但失败后我会主动去找各位老师谈一下，搞清楚跟其他学生相比我的弱势在哪，然后针对性地查缺补漏，希望明年能考上”。三、总结和建议考研这件事如果你之前早就开始了，那很棒棒哦，你可以按着自己的计划推进，如果你现在才想好，那一定要争分夺秒了，但是不要太有压力，以上只是建议，依据个人情况来吧。还有，注重休息，保持睡眠和身体健康才是王道，建议两个星期出去玩一天当做放松和任务完成的奖励。对于考研，我想说的是虽然我们选择考研的理由各不相同，但是一旦下定决心，就一定要义无反顾、矢志不渝。因为考研不仅仅只是一次普通的考试，我们正处在人生的十字路口，选择了考研就相当于选择了今后人生的一个方向，它是我们今后道路上的第一个险峰、第一次历练。虽然考研的道路上会遇到很多困难，我也曾迷茫、害怕、不知所措过，但是当你坚持下来、全力以赴，当一切尘埃落定后，你会发现今后的人生豁然开朗，一切都值得。加油，考研人！

教研活动工作经验总结 　　总结在一个时期、一个年度、一个阶段对学习和工作生活等情况加以回顾和分析的一种书面材料，写总结有利于我们学习和工作能力的提高，为此我们要做好回顾，写好总结。但是却发现不知道该写些什么，下面是我收集整理的教研活动工作经验总结，希望能够帮助到大家。 教研活动工作经验总结1 　　教研工作究其主旨就是教学研讨工作，其目的在于用集体的智慧高效完成教育教学任务，用集体的智慧打造团结和谐的教研团队，用集体的智慧共同成长起来一支高素质的教师队伍。我校历史教研组与学校发展目标相切合，积极推进以自主学习，合作育人，活动育人为主要特色的课堂教学模式，转变原来的单一，被动的学习方式，建立和形成以发挥学生主体性多样化的学习方式，把课堂变成学生幸福的乐园。形成了独具特色的课堂教学，当然这与全组老师的努力是分不开的，现就本学年的教研工作做一总结。 　　 一、确立本学期工作重心 　　根据教育教学规律，以县局教育教学精神为依据，以学校的教学管理理念为依托。 　　 二、本学期具体工作措施及成效 　　(一)积极贯彻县局、学校教育工作精神。 　　(二)继续推进课堂改革，积极实践。我校经过一年多的课堂教学改革，教学模式已初具规模，成效卓著，在此基础上，学校力主继续深化，历史教研组积极响应，本组成员在学校的高效课堂赛课活动中，积极准备，勇于实践。 　　(三)加强教研组的教学研究，“精”制导学案。有“本”可参，有“案”可寻。一份好的导学案不仅能够引领学生高效自主学习，对每位老师的课堂教学会有一定的指导作用。本学期，教研组的各备课组员都能以高度负责精神，积极参与集体备课，不限时，不限地，随时随地作研讨，做到自觉、合作、有效。共同制作导学案，做到精备、精练、精讲、精评。 　　(四)加强教研组的教学理论学习，积极参与省市县的教学技能比赛，教学理论比赛。 　　(五)加强九年级备课组的备课研讨工作，以九年级备课组为龙头带动教研组整体教学工作。九年级历史教学容量大，时间紧，如何才能在有限的时间内充分发挥学生的潜能这一直是个值得思考的主题。为此，九年级历史备课组在改革教学模式的前提下，精心制作导学案，经常性地讨论，研究阶段性课堂学习重点，做到教学要有针对性，学生的学习才能有目的性。思想要永远走在工作的前面，老师的工作要永远走在学生的前面，考试的准备要永远走在中考的前面，我相信，只要有心，我们都是无愧于老师这一称号! 　　本学期工作存在的问题： 　　(一)一年的课堂教学改革中，虽然卓有成效，但仍然还有许多不尽如人意的地方，所以课改还要继续进行，永远没有最好的一节课，只有更好的一节课。 　　(二)教研组的各位成员之间的默契性还要进一步磨合与加强。 　　(三)教学教学的各种工作上升到理论研究的高度还有待于进一步提高。 　　总之，群策群力，努力提高教育教学水平是我们共同的心愿，也是学校发展的动力。教研组建设势在必行。 教研活动工作经验总结2 　　七、八年级地理教师：《台湾》《印度》：《做一个研究型的地理教师》3月25日我参加了在实验学校举办的市市中区七、八年级的地理研讨会，聆听了王颖和王二位教师的课，这次学习，有很多收获，即新颖、又扎实，每一节课，有成功，但也有遗憾，真实的课堂，留下了优秀教师们认真钻研的印记。 　　 一、解读课标到位 　　二位老师上的课，都能根据新课标精神的引领，加以自己的理解，设计出个性化的教学设计，课程理念是先进的。如：王梦颖老师的导入，首先在多媒体上出现了台湾在世界上的位置，然后是在中国的位置，最后才出现了台湾。这样的导入对学生起到了潜移默化的教育。王倩老师在讲到印度的邻国时，教会了学生解决国家争端的方法。这些都是我值得学习的地方。 　　 二、课堂教学艺术化 　　王梦颖老师在教学中尽量给学生以最简单的语言解释较难懂的问题，比如把台湾比作香蕉，用生活实例来启发学生动脑观察，从而能够将自己的生活与所学的知识紧密联系起来，这样，不仅学生容易理解，而且记忆会非常深刻。学生在日常的生活中能够时时刻刻体会到老师传授的知识是有用的，这样也可以提高学生对学习一门课的兴趣。王倩老师的语言亲切优美，学生易懂。给我的启示是在教学中应尽量避免使用生僻的辞藻，从而让学生对这一门课产生兴趣，让他们与这一门课有一种亲近感，不受约束，自由发挥自己的想象力，并让学生自己动手操作，锻炼实践能力。 　　随后，在总结完整堂内容之后，王倩老师用了一些随堂练习来当堂检测学生接受情况，并针对所存在的问题进一步做出了解释。这让我知道了在教学中，不能一味的给学生传授知识，应当对学生的理解程度和理解的状况做出检测，当堂反馈，并及时处理学生在学习中所遇到的学习问题和学习障碍。真正达到有效教学，让学生一节课下来能够真正掌握。整堂课上得井井有条，在教学过程中，王倩老师能够深入学生当中，亲近学生与学生交流，这些都是给我的教学启示，总之，从王倩老师的一堂课中学到许多，也能够发现自己在教学当中所存在的不足。两位教师都能根据学生的表现调整自己的教学，引领学生学习正确的`知识，鼓励学生的不同见解。在课堂上，他们机智的反应、有效的激励、丰富的语言，让课堂焕发一种积极向上的精神。这正是我们不懈努力的方向。 　　 三、学生是课堂的主人 　　新知的教学，不是教师灌输的，而是学生主动去获取的，学生是学习的主体，教师有耐心等待，有巧妙的引导，真正做学生学习的引领者。课堂上，有学生精彩的发言，有错误的回答，教师能正确评价。学生主动探究、自主学习的时间都比较长，这种教学的方式是值得我们学习的。 　　 四、怎样做一个研究型的地理教师 　　听了池老师的汇报我感受颇深：课程发展的瓶颈是教师，而教师发展的瓶颈是教师的专业化。在新课程改革中，教学内容已不局限于教材，教师虽然是课程实施者，但也是课程的开发者和建设者。我们要通过不断的钻研、培训、进修、取经、研讨等形式积累经验，积累资料，提高自身的学术专业和能力。 教研活动工作经验总结3 　　 一、指导思想 　　从学科实际和特点出发，以进修学校和初中室为指导，以深化课程改革为中心，以提高课堂教学效率为重点，加大教学研究和教学改革的力度，促进教学方式和学习方式的转变，不断提高初中历史教学质量，努力开创历史教学、教研工作新局面。 　　 二、教研理念 　　根据教研机构工作定位暨充分发挥教学研究、指导和服务等作用，确定20xx年工作重心为做好20xx版新课标及课堂教学方法、学习方法的学习与探究，深入课堂进行常规教学的了解与指导，为本学科从教时间较短的年经教师、起到引领带动作用的骨干教师搭建平台，促使进一步专业成长与专业引领。首先，如果说给学生一杯水，教师要有一桶水，那么教研员就要有一缸水，甚至是一条生生不息的河流。一条既能滋润自己又能浸润她人的溪流。所以通过坐下来阅读，走出去学习，加强自身修养，不断提高业务素质。坐下来读书，按所需，有所思、能致用。走出去开阔眼界，多听、多看、其次，沉下来、钻进去做研究。通过课题，超前实践设想，积累可行性经验，静心常情的浇水侍弄以待生根、开花、结果。再次，深入基层，深入课堂，深入教师。通过常规教学视导，近距离体味教学，与教师共生长。最后，放平身段做服务。与教师平等、融洽相处，鼓励、促进进步，发挥优势规避短处。 　　 三、重点工作与实效 　　1、多管齐下，积极推进课程改革。 　　首先，通过寒暑期教师全员培训，引导教师多形式学“课标”、领会教材，加深对课标的理解与领悟，提高对教材的把握与驾驭能力;鼓励教师将新课程理念转变为教学行为，努力实现教学方式和学习方式的转变。教研员做了《课改后历史教学的实践与思考》(2月18《重视时序凸显主线，落实理念推进教改》(7月19日)进行引领。 　　其次，积极开展课题研究，做出创新教学的实践与探索。就像小岗村、深圳等作为改革开放的试验田与窗口一样，课题实验也有异曲同工之用，选准突破口，大胆实践，争取获得有益的作法，促进课堂教学实效，发挥人文学科应有的育人功效。首先确立课题即“历史课堂教学中提高学生史料分析能力的研究”，并精选实验教师。 　　通过理论学习打基础，日常实施得经验，阶段总结促反思。再次，深入基层，扎实开展教学视导。采取集中与分散，集体与个别相结合的方式，经深入学校、教研组，同教师零距离对话，了解教学实施情况。全年20多所学校，听课120多节。与讲课教师进行了面对面的交流，对教师课堂教学所取得的成绩给予充分肯定，对所存在的问题进行深入细致地剖析和指导，同时对基层学校和教师在开展校本教研活动和网络教研活动情况进行调研和指导，针对教师课堂教学中的问题提出了改进建议，使教师在今后课堂教学中有了明确的方向，提高了处理课堂教学问题的能力。视导是一把双刃剑，使用时一定要注意方法。也就是把检查中发现的“问题”与老师私下交流，老师一定乐意接受。在视导的同时，也应听取一线老师对视导的建议，从而使视导更具科学性。 　　 第四，教研员要勇于上新课程的下水课。 　　教而不研则浅，研而不教则空。教研员参与实践，会把理论与实践更好的结合起来。20xx月28日到雁鸣湖学校讲题为《时代特点鲜明的明清文化(二)》，对导学案形式教学进行了实践，可以说有很深的感触，并写出了反思，为今后的教学实践积累了一些有益的经验。 　　2、针对教师队伍现状的调研，分层次发挥效用。首先，凌云、张艳梅、贾宝生、郭红艳、刘志超、段秀英等新生力量的锻炼提升。4.23日北片三级研培活动中黑石凌云、秋梨沟学校张艳梅分别做课《灿烂的宋元文化(一)》、《独立自主的和平外交》。4.25日在敦化市首届信息技术与课程整合讲课大赛上黑石中学做课《万千气象的宋代社会风貌》。7.19日在四中召开的敦化市初中历史暑期教师培训会上秋梨沟张艳梅老师做课《蒸汽时代的到来》。12日在大石头镇中学召开的东片三级研培教学活动中兼职教研员四中侯锡凤送课《品风流人物，悟智慧人生--世界历史人物专题复习课》，大石头中学贾宝生老师做课《难忘九一八》。其次，兼职教研员和名优骨干教师的传帮带的领军作用。师徒结对;侯锡凤、付晓娟等市骨干、州骨干及名师送教。4月19日敦化市一中举办的“请教切磋，共同成长”研讨会上市级骨干教师三中的付晓娟老师做课《改革开放》。11月30日在延边市九中召开的延边州学科带头人“课堂教学及答辩”评选活动中侯锡凤老师做课《血肉筑长城》。 　　3、收获的教研成果。首先，主题教研成果评选工作。从8月20--27日，历时一周多的时间，对29篇文章(包括小课例、案例、小策略、论文)进行筛选初评，选出一等奖三个，二等奖两个，三等奖三个，并把结果及时上传给马麟老师。我也投了一篇《让历史教学“活”起来》的论文。我也把近两年的课改作法与认识总结成文，延边教育学报上发表的《历史学科开展综合实践活动之我行、我见》、吉林省教育改革研究系列丛书之责任教育研究上的《例谈历史教学中学生社会责任感的培养》。其次，历史兼职教研员通过笔试及在11月30日延吉市九中的做课《血肉筑长城》并答辩获得全州第二的成绩。再次，通过导学案设计竞赛(9月22日下午导学案现场设计，9月25-27评选)有7教师分别获一、二、三等奖。 　　4、相关工作。积极参加州学院组织的各项教研活动，不断提升本人的教研水平(20xx年10月11珲春四中参加延边州课堂教学改革现场会);积极做好全体历史教师的网络研修学习辅导工作;中片三级研培的配合工作;为教育局历时一周出了一套初三历史学生学业水平考试的补考试题;11月26--27日被普教科抽到东片、中片、市区17所学校进行书法测试等等。 　　 四、来年想法充电(继续学习，理念上的、专业上的、方法策略上的。 　　放电(培训引领、平台展示)理念上：继续深化课改，侧重文本即教材史料阅读、运用研究即课题切实深入研究，教法学法多样化即有效互动研究;行动上：学科教师专业化实践提升。联电，开展网上交流和研讨，促进历史教师团队的合作交流与成长。 　　在今后的教研工作中，我将不断探索、不断研究、不断实践，以期实现更大的提高。 ;

在教学上，有疑必问。在各个章节的学习上都积极征求其他老师的意见，学习他们的 方法 ，同时，多听老师的课。做到边听边学，学习别人的优点，克服自己的不足，并常常邀请其他老师来听课，征求他们的意见，改进自己的教学工作。亲爱的读者，我为您准备了一些初中历史教学 经验 总结 ，请笑纳! 初中历史教学经验总结1 我主要说两个方面的问题，一个是历史教学问题;另一个是班级管理问题(其中谈谈尖子生培养问题) 工作四年了，这两年学校对我确实委以重任，连续两年带高三 毕业 班。下面对这两年历史教学进行一下总结。 通过连续两年高考，我认识到，若想赢在高考，在整个高中阶段历史教学就必须要做到熟悉性、连续性、制度性、整合性。 首先是熟悉：包括课本和学生的熟悉。课本指的是书本上的知识要十分的熟悉，应能达到倒背如流的程度。这一点我是能够做到的，但通过去年高三我发现了一个问题，既是我们对学生很不熟悉，不知道他们刚上高中时掌握到什么水平。我们总是抱怨学生笨、学不明白，其实很多时候是我们没有讲明白(排除学生上课不听的因素)我们对学生没有比较彻底的了解，没有给学生仔细解释明白每一个知识点。严重点说，从高一入学时我们就落后了，高三很大一部分精力用在了弥补基础上，这样对知识的整合、处理，提高解题能力等这些关乎高考最终分数的训练便无从谈起了。 连续性是今年高考后，我认识到的。现在的高考可以说完全脱离了书本，今年37分的大题，完全考察的是历史问题的分析、理解以及解题能力，完全不是以前的高中生考察模式，倒像是大学的考试题;而选修更是书本上根本没有学过，死记硬背根本没用。而选择题中至少有2道题(总共12题)跟历史知识无关，只是考察理解材料、解析材料、分析材料的能力，另外还有2—3道题是历史 基本素养 、历史素质类题，高三的三轮复习根本不会涵盖到此类型题。上面说的这一切都应该是从高一抓起，在每节历史课，每次历史考试过程中不断去灌输，这就需要一个连续的过程。既高一时以教材整体布局为基架，填补完善历史知识，培养学生历史素质，高二时重点掌握知识点，解读并逐渐培养做题思路及方法，高三抓重点，抓思路，抓大题技巧。只有这样才能突破高考文综的藩篱，达到一个高的程度。 制度性：去年高三“走出去”比较多，去了二十、二中、抚顺二中、辽师附中、三十一等学校听课，我自己假期的时候还去了鞍山一中了解学习，并通过同学了解了一下锦州中学、辽阳一高的做法。总体来说，一个感受，这些学校的历史成绩之所以好，主要好在了制度性。历史教学非常的系统而制度化。 首先是教材被系统整合，以教材为基础，在此基础上加工整合，对教材进行在加工，使得学生更能够理解教材上知识点之间的联系，从而达到很好的教学效果。另外整个高中三年的教学内容是基本固定的(经过多次试验的最好的一套教学内容)，在此基础上来发挥教师的主观能动性，使得教学既不会出现失误，又能够不断的增加新内容，做到与时俱进。不仅如此，每个阶段都会有相应的试题伴随，且根据学生不同情况，试题也分成不同层次(鞍山一中、抚顺二中)，做到因材施教。另外，设置尖刀班，班型在30人以内，无论是作业还是考试都做到全批全改，密切关注每一位同学的心态及学习的变化，以保证成绩的绝对突出。 整合性：既是历史内部的学科整合，又是各学科之间的整合。首先历史内部的整合，教材是经过整理、编写的，高一注重知识的基本框架、高二注重知识的具体内容、高三注重知识的整合与解题技巧。不仅如此，与之配套的题也很有针对性，都是精挑细选，按照不同阶段做不同程度的联系，用他们话讲“没有一套题是白做的，要有效果，要解决问题。”另外各学科之间也要整合，这尤其在高三表现尤为突出。学校严格控制高三各科的作业量，根据不同学科特点及课时分配，来规定不同学科的作业量，并严格规定自习时间，绝不可以随意占用，一定要保证学生自己学习时间(符合文科特点)。而且有很多具体的要求，比如绝对不可以随便乱发卷子(尤其数学、地理等摧毁学生的科目)，每套题在要求学生做之前，老师必须首先熟悉，并清楚每套题要解决什么问题，要达到什么效果。卷子的讲解绝对不可以推着来，必须是有总结，有对比，达到训练效果。 初中历史教学经验总结2 这个学期我担任 八年级 的历史教学工作。由于历史是中考必考科目,因此,我对教学工作不敢怠慢,认真学习,深入研究教法,虚心向前辈学习。经过一个学期的努力,获取了很多宝贵的教学经验。以下是我在本学期的教学情况总结。 一、主要工作: 1、凸现现代课程理念,促进学生的全面发展.个性发展和终身发展,本期利用各种机会加强业务学习和教科研理论学习.学习笔记达__左右。 2、深入学生实际,及时了解学生的心理特征, 学习态度 ,学习动机,兴趣, 爱好 及方法等. 3、针对各种可能出现的问题,课前积极参加集体备课,或突破难点,或选择教法和学法,或设计作业,或营造情景。 4、积极参加历史教研室组织的出谋划策,集思广益的听课,评课活动 . 5、积极主动地参加其他教研组和学校组织开展的公开课,青年教师汇报课,校优质课评比活动。听课节数达20节左右。 6、及时了解每个学生对所学知识的掌握情况,。 7、开展课外辅导,课外活动和研究性学习活动,如(1)、历史人物访谈。(2)、交流 历史 学习方法 、经验。(3)、历史专题 报告 会。(4)、观看爱国主义影视片。(5)、学习方法, 复习方法 指导。(6)、社会生活情况调查。从而培养了学生兴趣,拓展其视野,并与同组教师交流心得。 8、努力开展课题研究,围绕《现代 教育 技术与历史课堂教学的整合》,,群策群力钻理论,查资料,重实践。 9、努力突出历史教学的过程和方法,拓展历史的教育功能,注重人文素养和科学精神的培养,充分发挥历史教育的社会功能和育人功能。 10、通过多样化方法和现代化手段,努力推进素质教育,全面提高历史教学质量 二、主要工作成绩: 1、积累了一定的教学理论和方法,为今后的教育教学奠定了更好的基础。 2、本人的公开课,取得较好成绩,受到本组同事好评。 3、课外活动亦取得一定的效果。学生在活动中学会了做人,掌握了历史知识。 4、课题研究取得阶段性成果,加强了学习资源与学生学习方式、教学要素、教学环节的整合,为学生提供自主、合作、探究学习历史的环境和氛围;培养学生的人文素养和科学精神。此外,学生的材料解析水平有了一定的提高。 三、存在的不足: 1、个人备课有时针对性不强,特别是在具体的课堂教学中,往往是备好的课不得不进行必要调整。 2、新课程的理念落实得不够到位,传统的 教学方法 和手段成分还比较多。 3、课题研究亦有流于形式的时候,以致实质性的工作做得远远不够。 4、课外活动的开展因学生的素质参差不齐,总体效果亦有不如人意之处。 四、教学 反思 。 教学就是教与学,两者是相互联系,不可分割的,有教者就必然有学者。学生是教学的主体。因此,了解和分析学生情况,有针对地教对教学成功与否至关重要。一方面,学生的学习基础相对较弱,刚接触新的教材,同学们还不能马上适应。另一方面,有的同学比较活跃,上课气氛积极,但中等生、差生占较大多数,尖子生相对较少。因此,讲得太深,没有照顾到整体,我备课时也没有注意到这点,因此教学效果不如理想。从此可以看出,了解及分析学生实际情况,实事求是,具体问题具体分析,做到因材施教,对授课效果有直接影响。这就是教育学中提到的“备教法的同时要备学生”。这一理论在我的教学实践中得到了验证。教学中,备课是一个必不可少,十分重要的环节,备学生,又要备教法。备课不充分或者备得不好,会严重影响课堂气氛和积极性,曾有一位前辈对我说:“备课备不好,倒不如不上课,否则就是白费心机。”我明白到备课的重要性,因此,每天我都花费大量的时间在备课之上,认认真真钻研教材和教法,不满意就不收工。虽然辛苦,但事实证明是值得的。一堂准备充分的课,会令学生和老师都获益不浅。 五、今后努力的方向: 1、加强备课的针对性,努力服务于课堂教学和学生。 2、有意识地强化落实新课程理念,突出学生的主体意识。 3、实质性地开展课题研究,少一色形式,多一点具体的内容。 4、加强课外活动的指导和引导,做学生自主,合作,探究学习的伙伴。 初中历史教学经验总结3 本学期我担任八年级的历史工作教学。由于教学经验尚浅。因此，我对教学工作不敢怠慢，认真学习，深入研究教法，虚心向前辈学习。经过一个学期的努力，获取了很多宝贵的教学经验。以下是我在本学期的教学情况总结。 一、精心备教，全面把握新课程标准 本人力争在每节课前仔细研读教材然后制定具体的教学方案，在教每一节课前，精心准备、认真备课，充分了解学生的学习状况，做到教学中有的放矢，不打无准备之仗。从一学期的教学情况来看效果较好，学生的各项素质有较大的提高。教学中，备课是一个必不可少，十分重要的环节，备学生，又要备教法，备课不充分或者备得不好，会严重影响课堂气氛和积极性。因此，每天我都用大量的时间在备课之上，认认真真钻研教材和教法，不满意就不收工。虽然辛苦，但事实证明是值得的。一堂准备充分的课，会令学生和老师都获益不浅。例如我在讲授《血肉筑长城》时候，这课的主题是“抗日战争”，教学难度比较大。如果照本宣科地讲授，学生会感到困难和沉闷。为了上好这堂课，我认真研究了课文，找出了重点难点，准备有针对性地讲。为了令教学生动，不沉闷，我还为此准备了大量的感性材料，以一条 谜语 导入新课。授课时就胸有成竹了。学生特别用功，教学效果十分理想。由此相比可见，认真备课对教学十分重要。为了这一目标，我做到了课前认真研读教材，学习新目标，精心设计教法，指导学法，认真落实上课，作业，练习，复习，单元检测等环节的工作，做到超周备课，作业全批全改，不定时抽查学生的背诵和记忆。通过单元检测考察，评价学生的学习情况，反馈教学效果，使历史课教学质量大幅度提高。 二、培养兴趣，激发学习积极性 兴趣是最好的老师，学习兴趣的是学生学习历史的动力的源泉。我在教学中非常注意学生学习兴趣的培养，我主要是这样做的：教学中不生搬硬套，不搞灌输式教学、不提倡死记硬背，教学中主要采用问题教学法，让学生从问题中学会自主学习。在问题中尽可能的扩大自己的知识面使课堂更生动也能激发学习兴趣。努力突出历史教学的过程和方法，拓展历史的教育功能，注重人文素养和科学精神的培养，充分发挥历史教育的社会功能和育人功能。 三、多给学生鼓励和帮助培养学习自信心 由于学生基础差，学习感觉难度较大，学习信心不足，有的学生成绩不理想。这种情况我没有急于求成，更没有拔苗助长，而是从发展培养学生的兴趣出发。适时给学生鼓励，从多方面对学生的学习情况进行评价。用赞赏的目光看学生，相信这点不行那点行，今天不行明天行。对有困难的学生耐心的辅导和帮助，鼓励他们大胆的参与课堂。很多学生由怕历史到喜欢，由差到好。开展课外辅导，课外活动和研究性学习活动。如 (1),交流历史学习方法，经验。 (2),观看爱国主义影视片：上抗日战争时，给学生推荐一些抗战的影视片如《南京大屠杀》等。(3)学习方法，复习方法指导。 四、转变教学观念，不仅教书而且育人 放弃老观念和老思想，放手让学生学习，让他们在平等、轻松的课堂氛围中学习。在教学中还多对学生进行情感态度和价值观的教育，教给他们做人的到了道理，用真心和爱心对待学生。 以上是本人对本学期的教育教学工作的总结，工作中也有疏漏和不足，在以后的教学中要不断的努力，力求更上一层楼。 五、存在的不足： 1、个人备课有时针对性不强，特别是在具体的课堂教学中，往往是备好的课不得不进行必要调整。 2、新课程的理念落实得不够到位，传统的教学方法和手段成分还比较多。 3、课外活动的开展因学生的素质参差不齐，总体效果亦有不尽如人意。 六、今后努力的方向： 1、加强备课的针对性，努力服务于课堂教学和学生。 2、有意识地强化落实新课程理念，突出学生的主体意识。 3、实质性地开展课题研究，少一色形式，多一点具体的内容。 4、加强课外活动的指导和引导，做学生自主、合作、探究学习的伙伴。 初中历史教学经验总结4 本学期，本人任教初二级三个班的历史课。一学期来，本人自始至终以认真、严谨的治学态度，勤恳、坚持不懈的精神从事教学工作。 作为年轻教师，能认真制定计划，注重研究中学教学理论，认真备课和教学，积极参加科组活动和备课组活动，上好公开课和平衡课，并能经常听各老师的课，从中吸取教学经验，取长补短，提高自己的教学的业务水平。每节课都以最佳的精神状态站在教坛，以和蔼、轻松、认真的形象去面对学生。按照「初中历史新课程标准」进行施教，让学生掌握好科学知识。还注意以德为本，结合现实生活中的现象层层善诱，多方面、多角度去培养现实良好的品德和高尚的人格。 教育是爱心事业，为培养高素质的下一代，本人时刻从现实身心健康，根据学生的个性特点去点拔引导，对于个别差生，利用课间多次倾谈，鼓励其确立正确的学习态度，积极面对人生，而对优生，教育其戒骄戒躁努力向上，再接再厉，再创佳绩。通过现实生活中的典范，让学生树立自觉地从德、智、体、美、劳全方面去发展自己的观念，树立崇高远大的理想。 作为教初二历史课的老师，明白自己对教材的生疏，故在课前做到认真备课，多方面去搜集相关进行资料。为提高每节课的进行效果，教学质量，本人除注重研究教材，把握好基础、重点难点外，还采用多媒体教学，如：投影、幻灯、漫画、录音等多样形式。通过培养学生学习政治的兴趣，调动学生学习的积极性、主动性，提高课堂的教学质量，按时完成教学任务。 通过一学期努力，能制定好复习计划，并能认真备好复习课，培养好尖子生，提高中等生，帮助差生。但由于本学期授课时间较短，复习内容较多，复习比较仓促，同时发觉很大一部分学生接受能力较差，学习自觉性不高。加上本人对教材生疏，同时要到广州进修本科，无暇顾及六个班面积较广的差生，致使本学期教学成绩未达所想。 在以后的教学工作中，要不断总结经验，力求提高自己的教学水平，还要多下功夫加强对个别差生的辅导，相信一切问题都会迎刃而解，我也相信有耕耘总会有收获! 初中历史教学经验总结5 转眼之间，__年春季学期的教学工作即将结束，回首过去，特对本学期本人的教育教学工作进行总结和回顾，以不断提高自己的教育教学水平。本人在这学期担任__二中高一90、98班、高三74班、初三88班四个班的历史教学工作。这四个班级的学生虽然年级不一样，但基础很弱，有一部分学生学习劲头明显不足;在很大程度上影响了历史教学工作的开展。虽然74班和初88班的教学工作已经结束，但是在其他方面又增加了不少工作量。针对以上的班情、学情，本人采取了以下诸多 措施 ： 首先，加强自身的修养。从开学伊始，本人即深入学生当中，了解学生学习历史的现状和想法，以便于以后的历史教学工作能够有的放矢。在此基础上，在与学生的交流与交往中，以极大的爱心和平等的心态去关心、爱护每一个学生，在给学生树立良好的道德旗帜的同时，让学生在心理上增加对历史学习的兴趣，引导学生学好高中历史的第一步。 其次，提高自身的教学能力和素质。为了努力提高教育教学质量，本人几乎是全身心地投入到教育教学中去，认真学习，深入研究教材、教法，虚心向有经验的教师请教和学习，积累更多宝贵的教育教学经验认真研究学生的学情。在备课环节当中，努力做到“既要备教法，又要备学生”，二者同时进行。经过充分的备课，调动学生学习的积极主动性，同时注意自己的对历史课堂的驾驭和控制、引导能力，并结合新课程改革和云安__年高考新方案的要求，努力让学生成为历史课堂的“主角”，教师则成为课堂的“导演”，从而对传统的历史教学模式进行探索、推陈出新。 第三，在上课环节中努力贯彻“让学生成为历史课堂的‘主角"，教师则成为课堂的‘导演"”总原则。帮助学生理清历史知识线索的基础上，把历史教材上现成的知识让学生去看、去把握。引导学生创造与当堂课所学历史知识相关的历史情境，让学生在欢乐中和体验中，加深对本课所学知识的理解和掌握。当然要尽量避免以往的“满堂灌”“填鸭式”历史教学，而且适当的增加相关知识的练习量，以巩固学生对所学知识的把握。 课后注意对学生所做的练习进行仔细、及时的批改与讲评，对发现的问题及时地进行纠正。而教师自己则另外需要及时的对本节课的课堂教学进行反思与 自我评价 ，在反思中实现对教育教学经验的总结，并进而提高自身的教育教学水平，实现提高自身教学素质的目标。 在教学成绩方面。 经过本人和全体同学的共同努力，在学校组织的期中考试中均取得较好的成绩;当然，本学期还有一项最大的挑战--期末考试。为此，本人和全体学生将继续共同努力，加强复习引考工作，并有针对性进行个别辅导，指导学生在最后阶段的全力冲刺，争取再创辉煌。 本人深知“学习无止境”，教学工作也是如此。所以，在今后的历史教学中，本人将继续努力，提高自身教育教学素质和教学水平，更多的积累先进的教育教学理念，以更好的适应未来的挑战。作为一名教师，更应该努力学习，加强自身的素养。因为只有这样，才能以身作则，树立榜样。这是我近一学期来的最大感受。 初中历史教学经验总结相关 文章 ： ★ 初中历史教学心得体会 ★ 初中历史教师教学工作总结 ★ 初中历史教学工作总结最新范文 ★ 2020初中历史教师个人教学工作总结范文 ★ 历史教学工作总结5篇精选 ★ 2020初中历史教师工作总结 ★ 最新2020初中历史教师工作总结五篇 ★ 历史教学工作总结5篇 ★ 初中历史教学总结 ★ 初中历史教学工作总结

那些都太长了让人怎么看啊！ 1:战争促进科技的发展2：是人们更加的珍惜和平，是和平与发展成为时代的主题。 就怎么简单

复习资料：三大本，构建知识框架； 众合《专题讲座系列》，重点难点突破； 张能宝主编《历年真题》，另外就是众合系列的讲座录音。时间安排： 如果想把三大本和众合系列都通读一遍，工作量会比较大，但我确实是这样复习的。从三月底开始复习三大本，到七月初；七月中到八月底看的众合系列；真题练习及查缺补漏之后就参加考试，感觉时间还是比较紧张。主要是在三大本上花费时间过多，效率不高。复习方法： 1.三大本该不该看？该怎么看？个人觉得，三大本还是值得一看的，特别是对于没有系统学习过法律的人。三大本的特点也是优势就在于知识体系完整，框架轮廓清晰，且各卷与司法考试试题各卷相对应，有助于对司考有一个总体上的把握，以及对司考各科目的考查内容有比较细致的了解。而其劣势则在于内容繁杂，重点、考点不够突出，难点讲解不够详尽，不必要的知识介绍型内容篇幅不少，占用宝贵的复习时间。因此在复习三大本时，重点应放在构建知识框架，讲求效率，而非逐字逐句精读。司考的规律是“大法考小点，小法考大点”，因此大法需精读，而小法掌握重要原则即可；对于一些篇幅大而分值少的科目，不看亦无妨，可以从其他资料里找到重点，足以应试。 2.众合辅导书的利用。众合《专题讲座系列》辅导书的优点就在于重点、考点突出，难点讲解详细，值得精读。众合系列打破了教科书的编排体系，按专题讲座的方式讲解，且围绕历年真题，针对性较强；着力分析重点难点，力求让读者有所提升突破。但体系不够完整，知识介绍型内容较少，因此可能不太适合初学者。故对于第一次应试者，建议在通读三大本之后再看众合系列，有框架有重点，知识掌握才更牢固。此外，网上都有众合老师的讲座录音，其重点强化班的录音，与这套辅导书较为同步，因此在看书的同时，可以下载听听；其串讲班的录音，直面考点，举一反三，是考前一次系统的知识梳理，也是对自己复习结果的一次检验，建议考前一个月左右听；而配套的讲义，则相当于考点汇编，适合考前一周左右翻一遍。 3.法条要不要看？这是个见仁见智的问题。就个人经验而言，我是没有系统看的。法条的表述规范、准确，在司考试题中也会有直接考察法条的题型，但个人觉得系统看法条还是较为枯燥，众合系列里有一本重点法条，对照着看看即可。 4.真题要做几遍？个人经验是三遍。首先是在众合辅导书里，每个考点处，书里都附有近几年的真题，因此看完一遍书，真题也基本过了一遍。其次是张能宝《历年真题》，在看完三大本和众合系列之后，课本复习基本结束，此时系统做一遍真题，对自己掌握程度进行一次全面检验。这套真题配有详细讲解，对于不会的地方，可以对照教材、辅导书，有目的地加深理解、重点把握。最后还需要做一遍真正的历年真题，即按年份编排的各卷，模拟实战，以便把握好时间，亦是一次查缺补漏。至于模拟题，我是没有做过的；如果时间允许的话，做一两套也未尝不可。另外有一点需要注意，就是法条在变，那么几年前的真题，现在的答案就跟当年不一样了，要学会旧题新做，有些辅导书会把新旧答案都列明，有些没有的，就需要自己鉴别了。 5.综上，个人复习步骤：三大本——众合《专题讲座系列》（重点强化班录音）——《历年真题》（串讲班录音）。应试技巧： 1.试卷结构：前三卷的结构都是单选（50题50分）+多选（40题80分）+不定项选择（10题20分），第四卷的结构则一般是六至七个主观题，包括简答题、案例分析及论述题。第一卷为社会主义法治理念+法理学+宪法学+法制史+经济法+三国法+司法制度，第二卷为刑法+刑事诉讼法+行政法，第三卷为民法+民事诉讼法+商法。 2.时间安排：前三场时间均为三个小时，第四卷为三个半小时。个人感觉，除第一卷外，其他三卷考试时间都比较紧张。因此，应试时要注意好时间分配，遇到不会的题，要及时跳过，等最后再做斟酌，优先保证完卷。 3.小技巧：其一，司考试题的重复率还是比较高的，因此真题多做几遍是没有坏处的；那么查缺补漏阶段的工作，就是对于错过的题，加深记忆重点把握，不能再错，那么在考试中再碰到就能又准确又省时。其二，前三卷都为客观题，主要考察记忆和理解，个人感觉，小法重记忆，大法重理解，但诉讼法是个例外吧，也主要是记忆。其三，主观题的答题技巧：首先，近几年的主观题第一题都是社会主义法治理念的简答题，主要考查知识点记忆，多背背应该不难；其次，案例分析答题有其固定格式，多研究历年真题就能体会；再次，论述题多为一些典型案例，贴近生活且存有争议，需要一定的法理基础，且一般都需要上升到原则高度进行讨论，因此对几个大法以及法理学的一些基本原则，需要有比较好的掌握。 至此，个人经验，仅供参考。至于辅导班，愿意学的不用上，不愿学的上了也没用，因此不看好；教材嘛，正版书上都写着“做法律人，读正版书”，我只好说各位自行斟酌......向奋斗在司考路上的童鞋们致敬！

近日，住房和城乡建设部相关负责人表示，加快发展保障性租赁住房是新发展阶段住房保障工作的重中之重。当前，各地区、各部门推动发展保障性租赁住房取得初步成效，形成了一批可复制、可推广的经验。住房和城乡建设部近日召开发展保障性租赁住房工作现场会。会议指出，按照国家层面住房保障体系顶层设计，北京、上海、深圳等城市对本地区住房保障体系进行了完善，加快完善以公租房、保障性租赁住房和共有产权住房为主体的住房保障体系。人口净流入的大城市等在广泛深入摸底调查的基础上，因城施策，采取新建、改建、改造、租赁补贴和将政府的闲置住房用作保障性租赁住房等多种方式，切实增加供给，科学确定“十四五”保障性租赁住房建设目标。各地充分利用《关于加快发展保障性租赁住房的意见》明确的各项土地支持政策，引导村集体经济组织、企事业单位、园区企业、住房租赁企业、房地产开发企业等积极发展保障性租赁住房，注重实现职住平衡。同时，注重把握好保障性租赁住房工作的政策导向，坚持小户型、低租金、面向新市民和青年人，各地均明确保障性租赁住房主要面向无房新市民、青年人，不设收入线门槛，以70平方米以下的小户型为主，租金低于同地段同品质市场租赁住房租金。住房和城乡建设部提供的数据显示，2021年，全国40个城市计划新筹集保障性租赁住房93.6万套，1月至9月已开工72万套，占全年计划的76.9%，完成投资775亿元。南京、无锡、宁波、佛山、长春、南宁等6个城市已完成年度计划。住房和城乡建设部相关负责人强调，各地要落实城市政府主体责任，科学确定“十四五”保障性租赁住房建设目标，落实好意见明确的土地、财税、金融等支持政策，建立健全保障性租赁住房工作领导小组等工作机制，完善住房租赁管理服务平台，加强对保障性租赁住房建设、出租和运营管理的全过程监督。

住房和城乡建设部相关负责人近日表示，加快发展保障性租赁住房是新发展阶段住房保障工作的重中之重。当前，各地区、各部门推动发展保障性租赁住房取得初步成效，形成了一批可复制、可推广的经验。住房和城乡建设部近日召开发展保障性租赁住房工作现场会。会议指出，按照国家层面住房保障体系顶层设计，北京、上海、深圳等城市对本地区住房保障体系进行了完善，加快完善以公租房、保障性租赁住房和共有产权住房为主体的住房保障体系。人口净流入的大城市等在广泛深入摸底调查的基础上，因城施策，采取新建、改建、改造、租赁补贴和将政府的闲置住房用作保障性租赁住房等多种方式，切实增加供给，科学确定“十四五”保障性租赁住房建设目标。各地充分利用《关于加快发展保障性租赁住房的意见》明确的各项土地支持政策，引导村集体经济组织、企事业单位、园区企业、住房租赁企业、房地产开发企业等积极发展保障性租赁住房，注重实现职住平衡。同时，注重把握好保障性租赁住房工作的政策导向，坚持小户型、低租金、面向新市民和青年人，各地均明确保障性租赁住房主要面向无房新市民、青年人，不设收入线门槛，以70平方米以下的小户型为主，租金低于同地段同品质市场租赁住房租金。住房和城乡建设部提供的数据显示，2021年，全国40个城市计划新筹集保障性租赁住房93.6万套，1月至9月已开工72万套，占全年计划的76.9%，完成投资775亿元。南京、无锡、宁波、佛山、长春、南宁等6个城市已完成年度计划。住房和城乡建设部相关负责人强调，各地要落实城市政府主体责任，科学确定“十四五”保障性租赁住房建设目标，落实好意见明确的土地、财税、金融等支持政策，建立健全保障性租赁住房工作领导小组等工作机制，完善住房租赁管理服务平台，加强对保障性租赁住房建设、出租和运营管理的全过程监督。

　　以下是社区流动人口管理经验分享，欢迎大家的借鉴参考!社区严格按照“3+X”工作模式，以提升服务水平、打造服务型社区为载体，结合“平安社区”创建工作，积极探索流动人口计划生育服务管理的新举措，流动人口服务和管理工作取得了明显成效。 　　社区流动人口管理经验分享 1 　　强化宣传。 　　利用入户登记的时机，以发放宣传单、向房屋出租户、外来人员广泛宣传《中华人民共和国治安管理处罚法》、《暂住人口管理办法》等法律法规，动员流动人口主动登记，增强流动人口法律意识，提高配合工作积极性，截至目前，共发放流动人口法律法规宣传单200余份。 　　强化登记。 　　结合四知四清四掌握工作，实行片区包干制度，社区干部承担流动人口登记，分散工作量，严格落实身份证登记制度，逐一上门见面，不漏户、不漏人、不漏项，切实做好出租房屋、流动人口的信息登记，真正做到了底数清、情况明。 　　强化责任。 　　推行“以房管人”的做法，实行出租房屋登记备案制度，落实出租房主的治安责任，加强对出租房屋特别是临时留宿人员的登记管理，从源头上规范流动人口管理。 　　强化服务。 　　发放流动人口服务卡，告知流动人口管理服务事项、政策法规和服务热线，帮助流动人口解决实际困难，努力做到三个一，即解决纠纷与常住人口一样、救助服务与常驻人口一样、解决现实困难与常驻人口一样，使社区成为流动人口排忧解难的流动人口之家。 　　社区流动人口管理经验分享 2 　　一、围绕中心狠抓落实，全面开展百日清理整治 围绕中心狠抓落实。 　　(1)分片区到责任人，严格执行“谁的区域谁负责”政策，有效地提 高协管员的责任心; 　　(2)将人员分类登记，一般人员、可疑人员、重点人员 分类整理成档，可疑人员和重点人员名册交由派出所进行在控登记; 　　(3)出租 屋承租人必须签订《房屋出租治安责任状》并留下责任人联系方式。 　　二、立足实际抓好源头，不断创新管理服务模式 　　立足实际抓好源头，不断创新管理服务模式。目前流动人口不仅数量多、成份杂，且变动快、管理难。如果沿用传统的管理方式和方法，工作进度和更新进度很难跟上，工作难以全面展开，必须从源头 上找办法、寻对策，积极探索流动人口管理的“三种新模式”。 　　三、着眼长远加强管理，提高综管队伍服务水平。 　　1、尽快完善全国公安网络两实系统并投入使用。 　　流动人口管理的核心在于 尽快完善全国公安网络两实系统并投入使用。流动人口底数不清、情况不明，直接影响到制定流动人口相关政策的 准确性和有效性。搞好登记统计，全面准确掌握信息，做到“底数清、情况明”， 是做好流动人口管理工作的基础。人口信息只有录入电脑，实现联网共享才能充 分发挥作用。 　　2、认真做好人口流出地与流入地的衔接工作。 　　为流动人口提供服务并进行 认真做好人口流出地与流入地的"衔接工作。 管理，既是流入地的职责，也是流出地的职责。建议以人口流入地为主，进一步 加强人口流出地与流入地政府及相关部门之间的联系，搞好区域协作，认真做好衔接工作，拓宽协作覆盖面，提 高工作效率，引导人口合理有序流动。 　　3、人口管理是一项长期的工作，虽然我们在实践工作中取得了一定成效，积累了一些经验，但我们的综管工作还存在一些薄弱环节： 　　主要是我们在基层的服务水平还有待进一步提高;服务质量保证体系建设还不够规范;我们综管队伍的素 质还有待进一步加强。在以后的工作中，我们将认真扎实做好信息采集常态化管 理，严格落实责任，进一步强化房屋租赁市场管理服务; 切实加强综管队伍建设，全面提高综合管理水平，结合各部门的现有信息动用一切社会力量来共同管理，力争使流动人口与出租房屋管理服务工作更上新的台阶!

2006年度参加排演大型民族舞剧《筑城记》2007年度参加排演大型民族舞剧《红河谷》参加第八届中国艺术节开幕式及闭幕式演出参加第六届城市运动会&开幕式及闭幕式演出2009年度参加第一届北京大学生艺术节&演出《兰陵王入阵曲》参加北京舞蹈学院建校55周年舞蹈晚会参加人民大会堂中国舞蹈家协会成立60周年舞蹈精品晚会2010年度参加由郑州市人民政府主办的绿色周末特别节目《中国舞蹈精粹》专场舞蹈晚会参加《春华秋实》艺术院校舞台艺术精品展演周之北京舞蹈学院爱与舞中小型舞剧专场晚会，于小型舞剧《我和石光荣》中饰演石林一角参加高雅艺术进校园之走进北京第二外国语学校《舞韵芬芳》中国古典舞专场舞蹈晚会参加高雅艺术进校园之走进清华大学《清华乐章之古舞清韵》中国古典舞专场舞蹈晚会参加高雅艺术进校园之走进北京大学中国古典舞及中国古典音乐欣赏舞蹈研讨晚会，演出中国古典舞独舞《风吟》参加第二届北京大学生艺术节主演中国古典舞舞剧《粉 ·墨》片段《色》领舞受邀赴中国人民解放军沈阳军区前进歌舞团2011年度参加协助北京电影学院拍摄北京舞蹈学院舞蹈宣传片《小舞生》参加第十一届相约北京联欢晚会，与美国杨百翰大学室内乐团合作演出小型舞剧《梁祝》参加赴美国四大城市纽约、华盛顿、波士顿、匹兹堡巡演大美不言中国古典舞专场舞蹈晚会参加赴台湾省台北市创世社会福利基金会舞动生命让爱飞翔舞蹈公益晚会，演出独舞《风吟》参加北京大学百年讲堂大美不言中国古典舞专场晚会2012年度参加2012中国大型民企传承论坛暨2012家族文化传承论坛开幕式演出独舞《墨舞中华》参加2012年度安利中国光荣绽放开幕式演出独舞《安利之歌》参加赴嘉兴古舞新韵之为留守儿童家庭送温暖活动大型舞蹈公益晚会，出演四人舞《秦王点兵》2013年度参加2013年中国人民解放军空军政治部文工团团圆拜年慰问晚会文艺演出参加2013年中国人民解放军军民迎新春双拥文艺晚会参加赴上海演出全国原创音乐剧精品展演之中国人民解放军空军政治部大型原创音乐剧《二泉吟》参加赴中共中央党校演出中国人民解放军空军政治部大型原创歌剧《江姐》参加2013年上海中国华山旅游节推介会开幕式，出演独舞《梦之行》、《笔墨丹青》2014年度参加浙江卫视电视真人秀节目《中国好舞蹈》

平时工作中，对于出现问题的员工，主要还是多做思想工作，尽量少用过激的方法去处理，这个时候还得考验店长的耐心。本质上存在问题的员工，要坚决的不留情面的清除掉。我们可以多花时间，多花心思去培养一名踏实肯干的员工，让他跟着公司一起成长。在你认为这位员工不能做事，通过你的引导，他能做事而且能做好事的时候，这就是管理上的一个成功。网吧代理认为每个人不是天生就会做事的，大部分都是通过引导来达到的。作为网吧店长来讲，对员工的引导是一个循环不止的工作。多与员工交流了解他们想要的，给予一些正面积极的建议，在他们遇到困难的时候，会想到找店长指引一下自己，从而解决一些他们认为比较困难的事！通过我们所做的这些工作，让员工感觉到公司给予了他帮助，他学到了东西充实了自我，从而自然的培养了他们积极认真的工作态度。参考来源：http://www.et58.com/wangba/post/285.html

去了看谁像掌柜的，随便问就好。

我国注册会计师行业恢复重建以来，全面推进行业建设，在发展战略的制定和实施、行业的培育和监管、人才选拔和培养等各个方面取得突出成就。在财政部领导和国际司等方面支持下，积极参与国际合作交流，充分利用国际资源，成为推动行业发展的重要力量，同时也积累了丰富的国际合作经验，为行业战略实施和国际化发展创造了有利条件。 　　一、建立人才培养国际合作体系，大力培养国际化人才 　　注册会计师行业是专家行业，需要大量优秀的国际化人才。中注协非常重视人才培养工作，积极探索国际化人才培养途径，建立了国际人才培养合作体系，完善了国际化人才机制，培养了大批优秀人才。 　　选送优秀学生和行业骨干到境外实习培训。上世纪80年代开始，中注协就选送优秀学生到境外国际会计公司开展为期一年的实习培训。上世纪90年代，先后选送三批事务所业务骨干到香港地区的会计师事务所进行一到两年的实习培训。从2005年起，为了培养行业后备人才，开展注册会计师专业优秀学生境外实习，已选送数百名优秀学生参加了该项目。通过境外实习培训，实习人员熟悉了国际商务规则，掌握了先进的审计理念和方法，了解了事务所管理经验，提高了专业素质和外语水平，为职业生涯奠定了坚实基础。许多人成为注册会计师行业及相关领域的领军人才。 　　举办行业管理人员和后备人才境外考察班。中注协非常重视学习境外职业组织管理经验和好的做法，组织行业管理人员到境外考察学习，内容涉及行业管理的各个方面，如资格考试、准则制定、质量监管、会员注册，继续教育等。通过考察学习，行业管理人员开阔了视野，学习了知识，提升了素质。 　　同时，为实施行业人才战略，加快国际化人才的培养，中注协对行业领军后备人才分期分批地开展境外培训，为行业领军后备人才熟悉国际规则、国际准则和国际环境创造条件。迄今行业领军后备人才境外培训班已举办2期，培训40余人。 　　支持和资助中国注册会计师取得国际认可的境外职业资格。与境外具有重要影响的职业组织建立合作机制，支持和鼓励中国注册会计师通过一定时期的强化学习，取得国际认可的境外职业资格。目前，中注协与英格兰及威尔士特许会计师协会、香港会计师公会、澳洲会计师公会签署合作协议，借助其教育培训体系，推动中国注册会计师取得上述职业组织的资格。已有300余名注册会计师参加培训，50人已经完成了全部或者阶段性考试科目，15人取得澳洲注册会计师资格。 　　通过多年的国际合作实践，我国行业人才培养的国际合作体系日益完善。在培训地点上，涉及欧洲、美洲、澳洲等注册会计师行业相对发达的国家和地区；在培训的形式上，长期实习培训和短期考察学习并行；在培训依托上，包括国际会计公司、境外职业组织和国外知名大学；在培训对象上，覆盖行业管理人员、行业领军后备人才、主任会计师和注册会计师专业的学生。 　　二、借鉴国外先进管理经验，提升行业管理水平 　　在行业管理工作中，中注协一贯重视借鉴国外先进管理经验。每项重大制度的出台、重大战略的推出和重大难题的破解，都是在深入研究行业发展实际情况和借鉴国外先进管理经验的基础上完成的。 　　在参与起草和修订《注册会计师法》过程中，中注协组织考察团赴美国、英国、法国等发达国家了解国外注册会计师立法情况和经验，并翻译整理了大量国别资料，为注册会计师法起草和修订提供了重要的参考依据。 　　在考试制度建立和改革过程中，中注协多次组织境外考察，选派员工赴澳大利亚和英国等职业组织学习境外考试制度；利用亚行赠款项目，聘请境外资深咨询专家，提出改革完善我国注册会计师考试制度的咨询意见；成立境外专家组，寻求国际专家和境外职业组织对考试制度改革的意见。 　　在审计准则国际趋同战略实施中，中注协积极跟踪国际审计准则的发展动态，认真研究国际准则新变化，实质性推动中国审计准则的国际趋同。根据工作进展，派代表参加国际审计鉴证准则理事会、国际职业会计师职业道德准则委员会等准则制定机构的会议，直接参与国际准则的讨论和制定。为应对国际审计准则体例和技术要求明晰化的变化以及国际职业道德准则的最新进展，中注协正在修订中国审计准则和职业道德守则，以期实现与国际准则的动态趋同。 　　在推进事务所做大做强战略中，中注协积极与境外机构联系，为事务所开辟国际市场牵线搭桥、洽谈结对，寻求合作渠道。近年来，中注协组织事务所到非洲进行考察、参加东盟市场业务培训、访问欧洲服务贸易主管部门和协会、到香港参加服务贸易洽谈会及承办会计服务论坛，向国际社会推介中国的事务所和会计师行业。 　　在参与单边及多边自由贸易协定谈判过程中，中注协积极与商务部等政府部门沟通，派代表先后参加商务部组织的瑞士WTO会计服务谈判、日本和澳大利亚WTO项目考察、新加坡自由贸易区谈判等项目，认真研究其中所涉及的法律问题，提出要价建议，同时推动谈判对方开放会计市场。 　　在推动中注协网络和信息化建设中，从上世纪90年代末期开始，中注协利用世行项目，组织行业信息管理考察团，到美国、加拿大考察和学习信息化管理。充分利用世行贷款及其他配套资金，完成中注协网站、内部局域网和全行业广域网建设及与各地方协会联网项目，实现了行业协会信息交流的网络化。 　　在推进行业发展研究和探索过程中，先后利用世行“会计改革与发展”贷款项目和亚行“强化中国注册会计师行业建设”项目，组织境外考察、外派学习，聘请境外资深专家，研究提出行业建设研究报告，为我国注册会计师行业发展目标设定和规划设计提供了支持。　　三、积极参与会计行业国际事务，提升行业的国际话语权 　　随着我国经济持续快速发展，注册会计师行业发展战略的实施，参与国际事务和国际标准的决策，增强在国际职业组织的话语权，成为行业国际交流合作的重要经验。 　　积极参与国际组织活动。中注协自1996年、1997年加入亚太会计师联合会（CAPA）和国际会计师联合会（IFAC）以来，积极参与各职业组织的事务。中注协领导历任CAPA理事、副主席和主席等职；自2004年至今，中注协领导一直担任IFAC理事。在这过程中，积极履行职责，参与国际职业组织规则的制定和事务的决策。 　　在国际会计教育准则理事会、国际审计实务委员会、国际审计与鉴证准则理事会、中小事务所委员会、国际公共部门会计准则理事会等机构，中注协派出委员，直接参与准则制定工作。 　　中注协积极参与IFAC和CAPA各项工作和活动，在国际会计舞台发表自己的主张。1988年，中国代表团首次参加在巴黎召开的第15届世界会计师大会，时任财政部副部长张佑才出席大会并发表演讲；2002年，中注协协助香港会计师公会做好第16届世界会计师大会的组织工作，并组建规模代表团与会，时任总理朱镕基出席大会发表重要讲话，财政部领导出席会议并发表演讲；2006年，财政部王军副部长率行业代表团出席在土耳其伊斯坦布尔召开的第17届世界会计师大会，并发表演讲；2007年，中注协刘仲藜会长率团出席在日本大阪召开的第17次亚太会计师大会并发表演讲。 　　积极参与重大国际事务的决策。中注协多次积极参加国际会计师联合会发展战略和规划研究。与各会员组织一道，促成了国际会计师联合会关于制定并倡导遵循高质量的国际准则、促进与会员组织的联合与合作、代表国际会计行业对公共政策问题发表言论的职能定位，支持和影响国际会计师联合会及会计行业重大动议；参与公众利益监督理事会（PIOB）这一监督机构的设立，强化社会公众对准则制定的监督，恢复社会公众对会计行业的信心。中注协还多次就国际会计师联合会重要人事安排、吸纳会员等工作发表意见，促进其公平、规范运作。 　　对于国际会计师联合会经常开展的行业调查工作，中注协以积极的姿态给予回应。完成了组织包括会计师事务所、监管机构、交易所等各方面参与的财务报告供应链调查、国际会计师联合会会员义务遵循项目，以及积极回应国际会计师联合会领导力年度调查、媒体信息运用调查等等。 　　中注协还对国际会计师联合会网站建设及信息宣传给予支持，包括动议并促成多语种网站的建立，网站中文频道资料的翻译校稿，向该网站不定期提供中国注册会计师行业的重点工作信息，及时翻译整理国际会计师联合会新闻简报及重要工作和动态，向行业进行宣传。 　　扎实推动国际规则的实施。在参与国际规则制定的同时，遵循国际惯例、按照国际规则办事，是作为国际组织成员的义务，也是推动行业健康、快速发展的动力之一。经过长期努力，我们在资格准入、准则制定、教育培训、职业监管等诸多方面，借鉴国际经验，体现了国际惯例，其中，审计准则实现了与国际准则的趋同。当前正在推进考试制度改革和职业道德准则的完善，将国际趋同作为改革完善工作的重要目标。　　中注协作为国际会计师联合会会员组织和理事会成员，一直以积极和负责任的态度参与国际会计师联合会遵循项目各个阶段工作，认真遵循会员义务公告要求及其提出的各项改进工作的建议和意见，及时提交未来的行动计划，成为首批通过国际会计师联合会审定最终行动方案的6家会计职业组织之一。中国会计师行业遵循国际规则的积极实践，得到国际会计师联合会的充分肯定，被誉为为发展中国家会员组织和其他成员组织树立了良好典范。 　　总结我国注册会计师行业国际交流与合作所取得的成就，我们深刻地体会到，对国际信息的掌握、国际事务的参与，是促进行业发展的重要资源和动力之一。在当前国际经济一体化的形势下，无论是促进行业为经济发展提供优质服务，还是有助于行业走出去参与国际竞争，国际交流与合作是我们始终应当坚持的重要方面。 　　展望未来，中注协将顺应行业发展总体规划的要求，本着开放中国会计市场与走向国际并举的原则，更加积极主动、目标明确地开展有关国际活动，不断探索国际合作的新途径、新形式。积极参与国际和区域性会计职业组织事务，巩固和扩大中国注册会计师行业与国际会计师界的友谊，促进国际会计职业对我们的理解和信任，把中国注册会计师行业的国际化发展不断推向深入。

从事管理工作几十年，我自认为虽然没有太大成就，但是感悟还是有一些的。对于餐饮行业中采购及厨师收受回扣的问题，其实大家都知道是不应该的，想要杜绝此类现象的管理人员也不绝于途，但是各种各样的办法用尽，始终没有完备、妥善的方法。这是因为，餐饮行业中使用的各种原料、原材料大多为农产品、农副产品或生鲜、水产之类，而这些东西由于每个人的感觉差异或产地及培养方式、工艺流程等等的差异，是无法建立一个统一的、完备的评价标准和定价体系，因此，同一物品可能在两个不同的客户那里可以在交易价格上相差十倍甚至更多。如果非得要建立一个相互牵制、完整稽核的监控制度，毫无疑问又会增加工作流的复杂性，从而使流程的所有参与者产生厌倦和职业疲劳，并且大大增加了管理成本。所以，我个人的建议是：在达成一定默契的前提下，绝对控制采购物质量、相对控制采购成本，以这个原则去落实工作，才能达到比较好的效果。古人说：水至清则无鱼。希望我的回答能够帮助到你。敬请采纳。

决策者的经验直觉和判断力在很大程度上影响着不确定型决策的效果。扩展：管理学是研究管理规律、探讨管理方法、建构管理模式、取得最大管理效益的学科。它是一门综合性的交叉学科，是系统研究管理活动的基本规律和一般方法的科学。管理学是适应现代社会化大生产的需要产生的，它的目的是：研究在现有的条件下，如何通过合理的组织和配置人、财、物等因素，提高生产力的水平。SWOT分析法期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。双因素理论（two factor theory）亦称“激励—保健理论”。美国心理学家赫茨伯格1959年提出。他把企业中有关因素分为两种，即满意因素和不满意因素。

安全施工，人人有责；安全人人抓，幸福千万家……等等这些口号，喊起来很容易，但做起来却是很难，一个工程建设就是一个系统工程，各项工作千头万绪，在厘清各项工作的同时，还要面对安全中最重要、最活跃的因素 - 人。因此在工程安全管理中，首要是抓住人这一牛鼻子，其它不安全隐患就会迎刃而解。 中国的建筑工人，绝大部分都是农民工，受教育程度相对较低，加之在校学习期间几乎没有涉及安全教育，上岗前也没有进行系统的安全培训，参加工作后不知怎样保护自己，就连基本的安全工具都不会正确使用，更不用说主动去采取安全措施，加之施工单位为了降低成本，在安全投入上不能保障工程的安全需要。针对建设工程面临的安全现状，我在工作中有的放矢的采取安全措施，确保工程建设安全、顺利进行。 在集团公司安办和资产经营部的帮助指导下，在公司领导的正确领导和关心下，我主要从以下几方面开展安全管理工作。 一、培训施工工人，确保工人安全 积极开展人员安全技能培训。在长工集团棚改保障房工地，要求并督促施工单位进行岗前安全培训和学习，亲自参加施工方组织的各种安全交底会，并在交底会上示范安全工具的正确使用和宣读有关安全法规，以及现场各项安全规章制度。通过培训和亲自示范作用，使施工人员能及时了解各种安全施工法规和安全操作规程，掌握安全工器具的正确使用方法，使其具备一定的安全素质，增强岗位适应能力。同时结合本工程现场实际，讲解一些有针对性的安全事故案列，以此激发工人自觉采取安全措施，维护自身的安全。通过这些措施，使工人从“要我安全”到“我要安全”、“我会安全”上的转变。 二 、定期召开安全例会和组织安全大检查,构筑安全防线 在工地安全例会上，通报事故快报，各方安全管理人员展示例会期间出现的不安全图片，同时通报其它工地的安全事故，把别人的事故当作自己的事故，深入剖析事故的原因，同时结合本工地实际，举一反三，施工班组针对施工中的突出问题，从安全管理和安全防范方面总结分析，指出缺点、找出不足，并落实整改措施，会后组织参会各方对现场进行安全大检查，从事故多发点、隐蔽点进行排查，对检查出的安全隐患一一记录，下发书面整改通知，限期整改。有根有据、有理有节，为每个工人敲响警钟，从而不断提高安全意识，增强事故防范能力，使每个参建人员在思想上构筑一道安全施工防线。 三、进行对外交流，加大安全投入，确保工程安全文明施工 根据施工的现实需要，长工集团棚改保障房工程开工前，我亲自组织工地施工、监理到叙永一个工地进行安全文明实地考察学习，对方负责人介绍了安全文明施工的一些先进经验，着重就加大投入，做好安全硬件实施方面进行学习交流，通过本次考察，我组织施工、监理就如何落实考察学习经验召开专题会议，要求施工方根据实际情况，制定安全保障措施，上报监理、业主审批，施工方根据审批的措施方案，认真落实，监理督促，没有落实的安全措施，将在安全文明费中扣除，通过这次交流学习，施工方管理人员大大提高了安全文明施工意识，并在施工中认真贯彻落实，真正做到了安全文明施工。 四、完善规章制度，身体力行，切实落实安全责任制 强化规章制度的落实。在实际工作中，杜绝只安排不检查的现象，把安全责任落实到施工过程的每一个岗位和每一个环节。常驻工地期间，我克服上班距离远的困难，每天早晨7点出发，7点40分到工地，在工人上班前进行现场安全隐患排查，下午下班后，亲自再对工地进行一次安全巡视，没有发现安全隐患后方可离开。主要是施工机械检查、用电线路检查、“三宝四口五临边”检查(安全帽、安全带、安全网；楼梯口、电梯口、预留口、通道口；深基坑边、平台及阳台边、楼层边、屋面边、楼梯侧边)、安全通道检查等。在“检查、整改、督促、考核”各个环节上，从“严、细、实”上下功夫。 五、狠抓薄弱环节，杜绝安全事故发生 针对农民工文化低，安全意识淡薄的现状，我充分利用一切时间对他们进行安全意识沟通和安全硬件检查，一是利用检查和巡视时间，对他们进行安全知识讲解，晓之以重要性，从思想上减少和杜绝不安全意识的产生；二是加强安全硬件设施管理，具体采用分片包干、专人专管、统一管理的措施，每天管理人员必须进行两次以上的安全设施检查，主要检查较薄弱的临边防护，安全用电，预留孔洞遮盖，施工材料堵塞安全通道，外架软硬防护，电梯井道防护以及因施工移开的安全设施恢复等，时刻提醒和监督他们的安全工作状况，对不安全现象及时纠正，积极教育，使他们深知安全工作的重要性，以保证他们的人身安全。 六、认真仔细、注重实效 为了杜绝各类事故发生、保证安全施工顺利进行，我要求工人注重每个新的一天，特别强调，昨天的安全不能代表今天不出安全事故，在每个工作日开始前，都必须做到认真、仔细、严密，仔细检查身边的各种安全隐患，不冒险施工，不安全环境拒绝施工，对拒绝在不安全环境下施工的人员采取奖励措施，以此收到了很好的效果。另外在工作中由于严格仔细，各岗位查处了许多安全隐患，并对其进行逐项记录，作为今后工作经验使用。 以上由中达咨询搜集整理更多关于工程/服务/采购类的标书代写制作，提升中标率，您可以点击底部官网客服免费咨询：https://bid.lcyff.com/#/?source=bdzd

　　导语：班组管理结构的虚拟性。通过在班组内部建立一个内聚性结构，进行计算机网络紧密编织。在班组管理的某些层面实现一定程度的虚拟运作，增加了班组的灵活性和竞争力。班组管理系统的共享性。通过计算机共享系统，班组有了一定的生产安排和控制主动权，普通班组成员也能够独立完成某些需要其它工种配合才能完成的任务，使班组管理工作更具连惯性，从而避免了工作失误。 　　进行班组管理创新经验 　　一、让上司作选择题，自己作思考题。 　　这一点我认为是很重要。对于一个上级主管来说，他每天要面对许多的问题，根本没有太多的精力来逐一思考处理来自基层班组的所有问题。这时候作为一名好的班组长，我们就要把班组中遇到的问题先自己仔细思考并提出一系列行之有效的解决方案，然后再向领导汇报，让领导来决定哪个方案更合理，可行性更强。这样，你本人的能力也在思考解决问题的过程中得到了不断提高，上司也能在“做选择题”的过程中逐步认可你的能力，从而使你成为一个受到上级欢迎和赏识的下属。 　　二、有序管理， 健全制度， 逐步推行班组精益化。 　　有序管理的重点是先“理”后“管”。管理工作先淡化“管”的意识，包括权利和约束，通过梳理自己负责的工作内容，明确职责，掌握正确的工作方法，建立规范的工作流程，寻找工作和服务上的差距，并采用循序渐进的方式做细、求精。用精益化管理审视低效率、低效益的日常工作，并根据重要性和影响面确定改善的内容和目标，寻求突破点。因为，任何一项新工作、新任务、新项目都应当全新地将精益化管理灌入其中，确立新方法，建立新标准。方法和标准，就要依靠健全的制度，规范的标准制度，这不仅是指导，更重要的是约束和规范人的行为，并提升成为精益化管理工作的基础保障。从健全制度、夯实基础管理、统一标准着手，不断提高管理者的预测和控制能力，不断向精确的目标靠近。 　　三、班组“精益化管理”要有长久性。 　　长久而坚定地实施精益化管理，应当有严格、可操作、有效的监督手段，否则会影响执行效果的评判。在“精益化管理”整个系统过程中，我们还应当及时地挖掘和发现执行中存在的问题，探索好的解决方法，科学持久地改进，将决定的事做正确。推进精益化管理，既是对传统粗放管理工作的警示，也是对发展新阶段管理工作提出的更高要求和标准，搞精益化不是形式，而应当付诸于行动中，不断学习，不断提高，使精益化管理成为我们共同的自觉思维和行为，并不断完善和发展精益化管理的内涵，使之持久化，真正改善管理工作、改善工作方法，适应竞争和发展环境的变化。 　　四、精益化管理需要我们不断完善流程、改进工作。 　　只有在“精益化管理工程”的"核心精髓被全员接受和认同的情况下，全体员工建设精益管理工程的积极性和创造性才能最大限度地得到发挥，当基层每个员工体现精益化时，班组工作才能得到保证，企业才能得到有效的发展。 　　五、比别人多做一步，多想一点。 　　 我们都知道，管理就是管理者应该做的事情，一个合格的管理者往往是上下不讨好，左右不是人的。企业(组织)的根本问题，是发展的问题。而管理就是去解决这个问题的，即解决组织的目标减去现状而存在的问题。这，往往是有许多有待解决的事情的。在现状和目标之间，存在诸多流程，诸多环节。流程和环节中就会存在这样那样的问题，需要我们作为管理者去规范，去标准化。从这个意义上来说，我们作为班组长，就应该比别人多想，多做一点，多走一步。 　　六，执行力要强。 　　 在平时的工作中，我深切体会到执行力的重要性。通过这次的培训，我了解到执行力的提高，有两个方面的影响。一是标化和量化的影响。没有量化就没有执行。我们的制度(规程)要尽可能的量化，并形成体系。二是态度的影响。这方面，就只有我们作为班组长的带头，起到示范效应。同时，要加强行政功能，加强监督力度。 　　七、认识精益化， 关注重点和细微。 　　对“精益化管理”要从思想上重视它，积极接受它。对自身来说，精益能体验个人的精明、细心的工作作风，能培养个人严谨扎实的工作风格，对待工作高标准、严要求，努力做到尽善尽美、精益求精。精益不是小气，是一种深度、一种拓展。它能培养人的一种深层次的文化，延伸成为个人的内在气质、工作习惯和素养，为以后工作、生活铺就平坦的路。对于企业精益化管理来说，是企业为适应集约化和规模化生产方式，建立目标细分、标准细分、任务细分、流程细分，实施精确计划、精确决策、精确控制、精确考核的一种科学管理模式。在管理上“精雕细琢”，充分调动员工的积极性，运用现代管理手段和方法，把技术管理、设备管理、安全管理等抓细抓实，做到“益”。对工作过程，做到严谨、周密和细微，如工作的规范流程、计划方案、技术标准等;对工作结果的完美、有效和最佳，如规范流程的高效性、技术指标的准确性等都做到“精”。 　　进行班组管理创新经验 　　一、班组创新管理主要指对创新活动的管理。 　　 旨在树立全方位创新理念，建立创新机制，倡导学习和提升个人工作技能，利用资源配置上的倾斜，加强班组成员创新方面的训练，提升员工创新技能。 　　二、 班组创新实施的时间和频次 　　班组创新活动应渗透于班组活动的每一时刻，贯穿班组项目工作、日常工作的始终。配合公司开展的创新活动，班组创新活动应与公司创新活动保持同步，开展季度或年度创新激励行动。 　　三、班组创新的适用对象 　　班组创新适用对象为班组全体成员，每个班组、每个员工都负有创新的使命。班组长(或班组长指定的成员)、班组创新管理员负责引导班组的创新文化和成员的创新理念。 　　四、创新的目标 　　 本班组建立创新管理制度，旨在建立人人有创新、时时有创新、事事有创新的创新制度，争取做到每人每季度有一条创新提案;班组每年向公司申报一个创新成果。 　　五、 积极参加公司创新活动 　　1、公司创新活动目前主要有技术创新、业务创新和管理创新活动。各类创新活动根据所处阶段又可以分为创新提案、创新项目和创新成果。公司员工可以通过创新活动管理系统、电子邮件等多种方式申报创新提案。创新提案提交后，将进入评选、孵化阶段，优秀的创新提案经过完善、优化和孵化后，可以形成成熟的创新项目，即进入实际实施阶段，经过推广应用、取得一定效益(包括经济效益、社会效益、管理效益等)后，形成了创新成果，即可参加省市公司组织的创新成果申报。 　　2、班组的创新活动一方面表现在积极参加省公司、各地市公司创新活动，做好创新的培训、宣贯和辅导。另一方面，班组内部也可以举办一些创新比赛和创新活动评比活动。 　　3、创新提案的数量、质量可以直接与班组个人绩效挂钩。 　　六、创新工作开展方式 　　1、全系班组成员要解放思想，勇于打破常规，在各项工作中能认真总结找出可创新改革之处。 　　2、认真学习各种创新经验和创新工具方法，用心思路、新工具、新方法的工作方式。 　　3、每周召开一次创新例会，在会议中大家可以畅谈创新，互相学习，互相补充，互相完善。 　　4、设立一名创新激励员，负责评审本班组的创新题案，并激励班组创新活动的顺利、持续开展。 　　5、每个季度最后一天上交创新题案。 　　七、奖励和考核 　　1.积极参与班组建设，积极对班组建设和发展提出自己的意见和建议，班组将根据其日常表现，奖励当月绩效分2-4分; 　　2.关心班组建设，对班组建设提出合理化建议，得到公司认可并采用的，班组将根据公司意见，给予一定的物质奖励，或奖励当月绩效分2-4分。 　　进行班组管理创新经验 　　一、本班组质量管理的目标 　　实现班组质量管理最稳定化、最优化。 　　二、质量管理实施的时间和频次 　　质量管理是一个持续改进的过程，需要全体班组成员日常工作中紧紧围绕班组标准化工作即流程规范化、产品标准化、管理标准化这个中心。 　　三、班组质量管理的适用对象。 　　班组质量管理适用班组全体成员，班组长(或班组长指定成员)要求全体成员日常工作中严格按照班组质量管理流程、制度执行，并对执行的情况进行打分，适当给予奖励。 　　四、班组质量管理的主要内容 　　1. 对班组成员进行质量管理方面的日常培训，树立班组成员的正确意识; 　　2. 维护班组质量管理建设，保证班组日常工作的正常进行; 　　3. 爱护公共卫生，营造一个舒适洁净的办公环境; 　　4. 对外来人员的接待体现移动特色，不卑不亢，谦和大方。 　　五、班组质量管理的要点 　　1、掌握质量要求。班组成员必须熟悉公司各项规章制度，按质量要求执行，特殊情况应上报领导决定处理办法。 　　2、质量流程记录填写和维护。班组应当对于本班组负责的流程环节所应填写的工作记录，班组应当制定专人完成记录填写工作，并做好记录的整理和维护。 　　3、质量指标统计、分析和评估。对于班组负责的工作质量指标，结合部门要求和工作实际需要，进行定期定量化统计、分析和评估。利用每月班会，由组长主持开展质量分析改进会，根据质量目标及报表、采用鱼骨等工具，分析各周期质量情况，有负责人制订改进方案，在班会上讨论确定并实施。 　　4、改善质量达标情况。对于流程执行中出现的问题和工作质量不达标的情况，班组应当分析原因，提出改进方案。必须时填写纠正预防措施通知单。 　　5、充分运用QC小组等质量管理工具。班组可以成立QC小组进行攻关或创新以达成目标或提出解决方案。QC小组定期对难题进行集中攻关，逐渐形成“人人为事，能者为师”的班组氛围。QC小组定期与班组进行技术交流，共同发现、解决问题，不断改进质量。 　　6、工作质量总结。充分运用QC小组等质量管理工具班组可每半年开展一次立项对标挥动，对工作进行总结，对理想中班组的工作质量进行对比分析，研究差距与不足，并在工作计划中制定改进计划，并完成一篇PDCA案例，促进自身工作质量的不断提高。

一定要多学多看，做事情一定要有条理，要有自己的计划，也要有自己的威信，千万不可以做一些过分的事情。

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主要依靠总经理的能力、经验、判断力进行管理

　　导语：新时期人事政工工作在建设和谐社会中关系密切，作用重大。人事政工工作是企业一切工作的生命线，是搞好各项工作的关键，也是队伍建设的一项重要工作。作为从事人事政工工作的人员，要搞好工作，关键在人，做人的工作就是做人的政治思想工作。 　　怎样做好人事管理工作方面的经验 　　一、是扎实履行好督查职责。 　　在全面开展工作的基础上，重点做好对联社内各个部室工作现场的督查工作，发现问题，及时上报有关部门并依据有关规定提出处理意见;认真询查各部室运行情况，数据记录、传递情况，例会执行情况，确保各个工作环节按标准运作。加强对机关环境卫生检查，创造县联社良好的外部环境，不留任何卫生死角。同时，严格查处其它一些有损联社利益、荣誉的事情及违规违纪现象。 　　二、是搞好人力资源配置。 　　按照联社决策，按时、足额完成公司所需要员工的聘用,管理和培训工作，全面制定员工的培训计划，保证90%以上的员工受到培训;严格记录、汇总、保管好劳动考勤，保证考勤无差错，准确率达100%;严格遵守国家和联社的档案管理制度，员工人事档案严密管理，保证差错率为零。 　　三、是科学规范地做好日常事务工作。 　　综合部承担着督查、文秘、人事、宣传报道、档案管理、文件、接待、车辆管理等工作，是信息传递、政策落实、上下内外沟通的窗口，是为各部室工作起辅助作用的综合部门，既要承担琐的事务，又要参与政务。我将根据实际情况，进行合理分工，合理调度，认真落实岗位责任制，确保行政综合事务性工作井然有序。 　　四、是搞好综合协调，确保政令畅通。 　　及时传达贯彻联社决策，加强督办检查，促进各项决策的"落实。认真、科学地搞好领导与领导、部室与部室之间的沟通协调工作，避免互相扯皮、推委，出现工作空档，确保各方面通力合作，默契配合，步调一致，共同完成联社大业。 　　五、提高自身执行力。 　　在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还很欠缺，在以后的工作中建立危机意识，加大执行不力的惩罚措施，做任何事情都为自己规定明确的时间段，规定严格的惩罚方式，提高自身的执行力。 　　六、是做好行政的服务性工作。 　　员工活动是放松紧张的工作状态的有效调节剂，是增加团队凝聚力的途径，员工培训是提升员工素质、统一认识、统一思想、统一行动的有效方法，因此在去年半年的工作中，多次组织员工活动与培训，例如组织员工篮球赛、跳绳比赛、执行力培训、技能培训等项目，得到了员工的认可。 　　七、是做好奖惩。 　　对进步明显、贡献突出的员工进行精神和物质上的奖励是对员工成绩的认可，也是激励其他员工的有效方法。为此，我们评出了2008年的最佳进步奖、最佳贡献奖及优秀员工，鼓励真正优秀的员工，为其他员工树立榜样。当然，对于违反学院规定、未及时完成工作、拿出结果的员工给予相应的惩罚也是必不可少的，当然，惩罚不是目的，我们是既要让员工认识到自己的错误，也鼓励其能够用心认真工作，给每一项工作提交一分满意的答卷。 　　怎样做好人事管理工作方面的经验 　　1.优化岗位设置，加强岗位管理 　　要在前期用工分配制度改革定岗定编定员的基础上，根据生产经营和管理实际需要，全面开展岗位评价、流程再造和制度优化，努力做到岗位设置更加科学、岗位职责更加明确、人员配置更加合理、组织运转更加高效。要以岗位胜任能力为切入点，进行岗位分类管理、分类考核，实现从身份管理向岗位管理转变。 　　2.健全考核体系，强化绩效管理 　　要层层分解细化经营管理目标，建立健全绩效管理组织体系、指标体系、流程体系、多元化考核结果应用体系和考核队伍体系，积极推进单位、部门、岗位三级绩效考核，不断探索绩效管理新模式。要创新考评手段，完善考核内容，严格考核程序，充分发挥绩效考核有效激励、推动工作的作用。 　　3.规范用工管理，理顺收入分配关系 　　要严格贯彻实施《劳动合同法》及其实施条例，不断提高劳动合同管理水平。定期对劳动合同签订情况进行自查，妥善化解各类用工矛盾，及时办理劳动合同签订手续，确保全员劳动合同签订率达到100℅。要完善劳务派遣人员的职业发展通道，打破原有身份界限，切实将政治素质好、综合能力强、业务水平高的优秀员工选拔到管理岗位上来，逐步实现岗位和待遇的对接，切实提高劳务派遣人员的工作积极性和创造力。要突出抓好工资总额管理，制定并严格落实月度考核及工资额核定办法，继续坚持收入分配向一线倾斜、向聘用员工倾斜的分配格局和依据考核结果进行分配的工资正常调整机制，充分调动基层一线员工干事创业的积极性。 　　4.加强教育培训，提升人力资源管理水平 　　要加大全员特别是科级干部的培训工作力度，不断提升干部职工的文化素质和业务水平。要抓好以党校为依托的年轻干部脱产培训。同时，围绕思想政治、企业管理、市场经济、领导艺术等方面内容，组织副科级以上干部培训。此外，要加大对各类业务人员的培训力度，确保每年集中培训时间在40学时以上。要抓好职业技能鉴定工作。要按照“边应用、边完善、边提高”的原则，不断加强人力资源管理系统建设，认真做好系统的维护和使用工作，进一步提升人力资源管理水平。 　　5.进一步完善干部选拔任用机制 　　进一步规范干部选拔任用提名制度，逐步采取支部集体推荐提名、人事部门倡议提名、领导干部个人推荐提名、干部个人自荐和职工推荐提名相结合的方式，推进干部选拔民主化。要树立重视基层用人导向，注重从基层选拔优秀干部，继续做好年轻挂职干部的培养、锻炼工作，有计划地安排年轻干部到基层锻炼。加大后备干部和年轻干部的培养力度，努力建设一支素质优良、数量充足、结构合理、堪当重任的后备干部队伍，不断改善干部队伍年龄和知识结构。 　　6.加大干部交流、轮岗力度 　　要加大机关与基层、单位与单位、部门与部门之间轮岗交流力度，在动态交流中发现干部、培养干部、磨炼干部，优化队伍结构，达到人尽其才、才尽其用的目的。除重要专业类岗位外，一般岗位3—5年轮岗一次，逐步建立起岗位A、B角体系，实现工作互补，提高综合素质，努力培养复合型人才。

　　近来跟一些朋友聊天，都提及如何帮助基层员工成长，我虽然没有太好的办法，但是我跟他们说或许我可以分享下我的做法和看法，虽然不是放之四海而皆准的金科玉律，但是这些都是从实践中得到有效验证的，或许对大家会有所启发。 1、善于给压力 　　我经常听到很多公司管理者说如果员工自己的主动性和学习愿望不强，那么我又有什么办法要他学呢?其实在这里面有两个问题，第一个是公司管理者是不是需要主动去帮助员工成长?第二个问题是员工的懒散是不是不可逆转?第一个问题似乎不会有疑问，毕竟作为公司管理职责之一，公司管理者是负有培养员工的责任的;而第二个问题可能才是问题，就像我曾经问及一位员工说你是不是经常晚上睡觉的时候会忐忑不安，他说是啊，并问我怎么会知道，我跟他说不仅仅只有你一个人会这样，很多人都会。 　　那么既然我们身为公司管理者，负有去帮助他们成长的责任，那么或许我们可以通过给他们施加压力，让他们清楚地知道该怎样努力，压力在短时间内不一定能改变员工，但是只要你有足够的耐心，没有什么是不可能改变的。 2、给下属树立典范 　　有人说得好啊，你要别人做到，你自己是不是也要能做到?!所以如果我们的公司管理者本身很懒散，却要求下属勤快，那么无疑很难让下属信服，而如果我们的公司管理者能够做出表率，为团队树立一个标杆，让大家看到我的要求是基于我自己也是这样做的，这样对于下属来说，由于看到了样板，那么自然的也就会朝着你这个标杆的方向努力了。 　　每个人都有影响力，影响的范围是根据每个人的职位而言，越高级别的公司管理者影响力越甚，也就是说如果说一个公司衰败了，绝不是因为基层员工，因为基层员工再有影响力也很难影响公司整体战略，而高层领导则不同，他们的一举一动则牵系着公司的发展，他们的一举一动更能成为员工纷纷效仿的目标，如果领导勤恳，作为下属也不敢懈怠，如果领导们行为不端，下属们则会认为领导都那样，又有啥资格要求我们要规规矩矩呢? 　　所以，典范的作用就是以自身来影响员工，让员工看到一个正在往前奋斗的榜样，这种影响力在某种程度上比花费无数口舌还要有用。 3、要放手，更要督导 　　很多公司管理者口口声声说要给员工发展的机会，但是就是不把一些重要事务放手交给他们去做，员工所接触的都是一些最基础的工作，这样的工作做久了以后自然就没有吸引力和挑战性了，当然也有的公司管理者确实有培养员工的意识，于是把原本属于自己的工作内容大部分都交给了员工去做，但却不过问做的效果和有无需要改进的地方。 　　其实这两者如第四点般都算是一种极端，员工成长的体现自然是以能胜任更多的工作(多和难)，优秀的员工是能够承担上司的部分工作的，但是由于下属的视野并不如上司，在考虑问题上难免有偏颇之处，如果我们全部放手，员工自己做错了还不知道呢。 　　而如果是一些重要的事务做错了，公司管理者也很难逃脱责任，所以如果要既保证工作完成的质量，又要更好的帮助员工挑起重担，放手是必要的，但是在放手的同时也需要不定时地进行确认和指导。 　　有一位公司管理者跟我分享他的做法，他说以前他交代一项任务给下属，跟下属说最后由他审核确认，所以如果做错了也不要紧，结果他发现，几乎每次做这个事情都会出小问题，于是他又跟下属说以后这件事情我不再过问，他也不一定会看，你的结果也就是最终的结果，所以你要对此负责任，一定要认真完成，在这之后虽然这位公司管理者每次还是会去看一下，但是再也没有发现有什么问题，他们之前所犯的错误也没有出现过。 4、培养员工自信心 　　这是一个真实的故事，有一个岗位因为条件不是很好，很多被选派到这个岗位的员工大多是因为表现不太好，所以刚来这个岗位的员工士气低落，对自己完全没有信心，但是这个岗位的公司管理者却用了不太长的时间去帮助这些被遗弃的员工建立信心。 　　他经常跟员工分享他自己的心得，让员工意识到他们其实都是很棒的员工，只要他们愿意付出努力，他们一定可以比其他岗位乃至于比外面的员工都要优秀，这个团队的员工在他的激励下精神面貌焕然一新，在面对其他岗位的员工时，他们显得更加自信，当别人问及他是哪个岗位的时候，他们的回答显得很自信，因为他们以能在这样的岗位工作感到自豪。 　　有一句古话说兵熊熊一个，将熊熊一窝，员工的自信心如何与公司管理者能否正确引导和潜能激励是很有关系的，千万别说员工不行，当你这样说的时候，你在放弃员工，同时也在放弃自己帮助员工成长的机会。 5、培养员工独立思考的习惯 　　前面我们说到我们的本性都是懒惰的，如果工作可以不费任何心思估计没有人愿意把问题往自己身上揽，而很多公司管理者又是喜欢直接指挥下属做事的，于是下属的独立思考的能力就会被隐藏起来，缺少锻炼的机会，到最后公司管理者很累，而员工什么也没学到。 　　有一位在培养员工颇有成就的公司管理者在被问到如何让员工快速成长时说其实我的做法很简单，就是不断地抛问题给他们，在非不得已的情况下不给他们答案，让他们自己去思考如何解决问题，在最开始的时候他们会感觉到压力很大，有个别甚至很难适应，但是我告诉他们，只要肯思考，没有问题是解决不了的。 　　就算是一个问题也可以有很多种解决办法，所以一定不要不经思考就说自己做不了。通过我的问题，我的员工锻炼了他们的独立思考能力，在出现问题时他们就不会直接把问题抛给我了，而是在想好应对措施再跟我说，尽管有时候措施不一定被采纳，但是当他们能够自主的去思考问题的时候，他们的成长也是迅速的。 ;

要富有激情，要精通会计，善于管理下属，识人善任，创新能力，等等！

　　还是倒过来回答吧：　　战略管理是企业在宏观层次充分利用本企业的人、财、物等资源，以达到优化管理，提高经济效益的目的。战略管理包括以下三个过程:战略制定：确定企业任务，认定企业的外部机会与威胁，认定企业内部优势与弱点，建立长期目标，制定供选择战略，以及选择特定的实施战略。 战略实施：树立年度目标、制定政策、激励员工和配置资源，以便使制定的战略得以贯彻执行。 战略评价：重新审视外部与内部因素；度量业绩；采取纠偏措施。　　科学管理，由泰勒提出。　　(1)制定科学的作业方法。具体做法是：首先，从执行同一种工作的工人中，挑选出身体最强壮、技术最熟练的一个人，把他的工作过程分解为许多个动作，用秒表测量并记录完成每一个动作所消耗的时间，然后，除去动作中多余的和不合理的部分，最后，把最经济的、效率最高的动作集中起来，确定标准的作业方法。其次，实行作业所需的各种工具和作业环境的标准化．再次，根据标准的操作方法和每个动作的标准时间，确定工人一天必须完成的标准的工作量。　　(2)科学地选择和培训工人。泰罗曾经对经过科学选择的工人用上述的科学作业方法进行训练，使他们按照作业标准进行工作，以改变过去凭个人经验进行作业的方法，取得了显著的效果。　　(3)实行有差别的计件工资制。按照作业标准和时间定额，规定不同的工资率。对完成或超额完成工作定额的个人，以较高的工资率计件支付工资，一般为正常工资率的125％；对完不成工资定额的个人，则以较低的工资率支付工资，一般仅为正常工资率的80％。　　(4)将计划职能与执行职能分开。为了提高劳动生产率，泰罗主张把计划职能与执行职能分开。泰罗的计划职能实际上就是管理职能，执行职能则是工人的劳动职能。　　(5)实行职能工长制。即将整个管理工作划分为许多较小的管理职能，使所有的管理人员(如工长)尽量分担较少的管理职能；如有可能，一个工长只承担一项管理职能。这种思想为以后的职能部门的建立和管理专业化提供了基础。　　(6)在管理上实行例外原则。泰罗指出，规模较大的企业不能只依据职能原则来组织管理，还需要运用例外原则，即企业的高级管理人员把处理一般事物的权限下放给下级管理人员，自己只保留对例外事项的决策权和监督权，如企业基本政策的制定和重要人事的任免等。　　经验管理：指在管理科学尚未形成一套理论体系之前，人们基于经验与常识的管理。

关键一点，你首先要对你所负责部门的现状有清楚地认识了解；其次，熟悉所在部门各种岗位的职责职能，以及所应该具备的岗位技能；最后，要记住一句管理的话，对于有经验的老员工，要挑出毛病骂一骂，树立自己的权威，对于新员工要鼓励和夸奖为主，让他们尽快进入角色，简单一句话，人员梯队搭建，这个可以找一本相关的书看一下。其它注意的，就是要经常性的稿一些聚餐、外出活动等集体行动，提高部门凝聚力。就这些吧，其它主要还是自己摸索。其实这方面的书和杂志挺多的，可以找来看看！书的话，可以找一下彼得。德鲁克的杂志吗，可以搜索一下《易友》。

行政人事部作为公司的一个集后勤管理与后备力量于一体的部门，她在整个公司管理中担任润滑和保障的作用，不仅为公司的正常运转提供了服务平台，而且为公司的所有活动提供各种有效的支持和服务。她运作的好坏，直接关系到整个公司的规范化管理的进程。所以，人事行政部门管理体系的完善对一个公司有着非常重要的意义，而民营企业的人力资源管理起步普遍较晚，我想这也是我公司致力于全面改进该部门工作的原因。说起人事无非就是“人”和“事”，传统的管理模式都把管理理解为：管人理事。但我更偏向于理解为：管事理人，因为事是死的，你管它可控性比较强，你让它怎么工作它就会怎运作，相反的，人是有感情的，有自己的主管意识，所以他们需要多一点的理会和理解，需要感情的投入。下面就结合共做具体谈谈，在其中也将自己对行政人事部的工作职责的理解穿插在其中。管事：对于公司的日常管理工作，应该搭建模式，形成规范，避免出现浪费、安全质量事故等，减少人为的主管因数来印象我们整体的服务质量。简单的罗列一下工作规划重点：1.做好公司的行政管理和日常事务，协助总经理搞好各部门之间的综合协调，落实公司规章制度，沟通内外联系，保证上情下达和下情上报，负责对会议文件决定的事项进行催办、查办和落实，负责全公司组织系统及工作职责研讨和修订。2.做好公司各项规章制度的制定、修订、实施及检查监督3.认真抓好总务管理如加强对食堂、水电、办公用品、零星修缮、部分固定资产、超市门店的卫生、环境、车辆的管理。管理过程中还要注意控制成本。4.着重加强消防安全、防盗防灾、职业安全防护等的管理，同时对员工进行安全教育，贯彻“安全第一”“预防为主”的指导思想，创造一个安宁祥和的工作、购物环境，保证公司员工和顾客的生命财产安全。5.弘扬企业精神，创建公司的特有的企业文化，加强企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力。 6.通过做好服务工作来塑造企业形象，主要塑造重点为企业精神形象、企业环境形象、企业员工形象。在这里想说明一下自己一点想法，结合自己的工作和生活发现，好多企业把规章制度做的很严实，但是执行上在为了缓和气氛，他们做得较为“人性”，这就造就了一系列员工不服管的现象，从而懒散了公司的管理氛围，软化了规范管理的威慑力，好多的企业大部分在抱怨自己的执行力不到位，我想大部分原因也就在这里。结合这里，我在想为什么不在制度的制定上考虑“人性”呢？咱们在本质上是人性的，严在执行，这样就树立一个高效和规范的管理氛围。理人：理人的重点就是：人力资源管理与开发。几点常规工作我简单的概括为以下五点：1.组织架构的设计、岗位描述、人力规划编制、考勤管理的工作。2.提供工作分析的有关资料，对申请人进行面试作最终录用和委派决定，对提升、调迁、奖惩和辞退做出决定并办理相关手续。3.制定合理的薪酬福利制度，按劳付酬，论功行赏，通过报酬、保险和福利等手段对员工的工作成果给予肯定和保障。4.有针对进行培训主要指员工入职培训和职业技能、品质培训，为员工发展提供咨询，规范在职培训开发的指导，通过培训来提高、发挥员工能力，达到期望的标准。5.制定完整的员工考核方案、纪律奖惩制度并按照公平，客观、反馈、差别的原则执行。那么对于如何做好人力，我有以下几点想法：1.崇尚英雄，不搞英雄主义。在企业，无论是部门还是一个生产地环节，都需要彼此间的配合。需要一部分的带头人，让这些领头羊带着大家一起赶路。因此，我们需要英雄，华辰的英雄。但是往往就是这些英雄的影响，反而恶化了公司的管理。为什么这样说呢？每当英雄产生以后，一是由于英雄自身的心理的原因，沾沾自喜，一旦遇挫折，便会愤愤不平，极容易产生抵抗情绪；二是由于外界的压力，同事的嫉妒，甚至讥讽，容易落魄。那对这些功臣英雄怎么办？那就是要再回炉，再教育，换岗升高干。2.“三公”——公开、公平、公正。这虽然是管理上的老套路，但没有几家能把这个套路大好的，能打好这套路子的几乎都是一流的公司，那些不透明的东西总会被一些不愿意透明或是怕麻烦的人的主观意识客观化，强调种种不可实现的种种原因，实在不行就拿公司的利益来压。我们说该透明的应该适当的透明，比方说，工人的工资问题，在我们企业正式员工的工资分为基本工资和奖金两部分，奖金究竟是怎么来的、怎么个算法，为什么有负值……工人们都不知道，按理说每个工人在月末应该知道自己工资的准确数字，为什么不为每位工人制一张表呢，甚至把那天没上班都明细出来，再加上上个月的综合表现评语，由人力资源考核的负责人，针对每位员工的不足，提出要提高的地方……这些我想我们行政人事部的人完全有实力作出来，而且有利于促进公司文化的建设，何乐而不为呢？3.知道感恩，并且反馈。每个企业的管理者或者创始人，都有着一个共同的信念，就是不断的创业，使企业越做越大，因此囤积资金是一大通病，也就因为这个原因，往往他们适得其反，往往是钱有了人没了！其道理把“省油费轴”这个日常的生活现象表现的淋漓尽致。囤积资金这肯定是没错的，关键是怎么囤，前面讲的就是静态囤积法，我把他们叫做老地主，另外一种就是动态的，这是我今年读海尔和华为读出来的一条。就是注重反馈。静态囤积，就是你给工人30，工人为你赚了80，然后你就把50收起来，再投资30，就这样，因为方便计算，许多的投资为了好搞预算，就这么办了，而这种投资的方式的结果不是像其所设想的线性关系一样是条直线，却是一条曲线，而且走势大都是下降的，具体的由于时间的问题我就不具体分析。反之，动态囤积就是，给了30元，赚了80元，再投的话可能是30、50、80元都有可能，根据公司产品的需求量，还有市场份额来定，因此动态囤积也是一条曲线，走势是上扬的。那么这是在产品的经营上，而在这里我重在讲的是员工感情的反馈，这个异常重要，把工作服做的好一点，配备全一点，吃的好一点，我想这对公司长远的发展来讲都不为之过，中午没宿舍休息的员工，给他们发个折叠式躺椅休息，我想在下午上班时的劲头肯定会不一样，让员工辛勤劳动之后，感受到心的慰藉。4.要养成对事负责的习惯，而不是对人负责。任何事情，以公司的利益为重，这是包括我们总经理在内都要奉行的法则，也只有这样对所有的员工才具有说服力和凝聚力。对于每个员工来说，无论是个人的生活层面，还是职业生涯上的表现，随时都需要100%的投入才有望杰出，光是投入80%，90%，甚至99%，都无法令人惊叹，顶多是呢个够做到差强人意而已。所以，一定要让所有的员工都忠于公司，这也是在“做人”时需重要关注的一项。让每位员工都有义务实事求是地越级报告被掩盖的管理中的弊端和错误。允许员工在紧急情况下便宜行事，为公司把握机会，躲避风险，以及减轻灾情的贡献。5.三工并存，动态转换。前不久公司刚奖励了一拨人，好不好呢？好! 在下面反响特别的大。就是这样：公司不但有罚，一定要有奖。那么对此我有些补充的想法，陈述如下：在公司我们应该同时并存这样三种工人即试用工、正式员工和优秀员工。而且在任何时候都应该是三工并存的状态，让他们清楚地认识到自己属于哪个层面并且有所追逐。那么怎样才能有效的形成那样敢为人先的拼搏气氛呢？我想应该是个动态的转换过程。动态转换，说白了就是能者上，平者查，弱者下。在工人一进华辰的时候呢，我们要严格的面试，手续齐全，甚至我觉得笔试都是很必要的，都过关了就可进入试用期，两三个月为宜，我个人觉得试用期一个月还是有点短，这同样也是一种职前教育。随之也不要随意转正，如果表现突出的提前，表现的平庸适当的培养并延期，可转正后，应该有转正申请，然后考核，应该给他们以鉴定，并且告知他们哪些方面还要提高，一旦转正便可与之签订劳动合同，正式员工表现优秀的，对公司有重大贡献的可被评为优秀员工。所有的工种每月都须进行考核，并且当月兑现，优秀员工不再优秀了，就转为正式员工，正式员工有过失或影响公司发展的降为试用员工，试用员工不符合公司要求的就辞退。且为了保证这样的一个动态的激励，单单奖金我想是远远不够的，我认为不同的工种应该直接与工资挂钩，比方说正式员工转为优秀员工时，直接在原工资加上10%即y=x（1+10%）（y为优秀员工工资，x为普通正式员工工资），如果一整年优秀的话可适当在年终奖上有所倾斜，只有这样一直持续的考评与激励，才能将活力永远保持住

企业管理是一项系统工程。必须靠自己努力去适应、去改变、去征服。首先作为一个管理者必须知道自己在企业是什么角色，职责任务是什么，该干什么，不该干什么。必须做到在其位、谋其职、担其任、负其责、享其利。企业为每一个员工都提供了平等演出的舞台，但这仅只是创造了外部环境，究竟你能不能表演得好，还得靠个人的能力。 作为一个管理者最重要的一项就是树立榜样----树立一个你期望其他人学习的好榜样。榜样非常重要，因为人们更多地通过他们的眼睛来获取信息，他们看到你做的比听到你说的效果要大得多。 “领导就是榜样”是对领导者最精干和生动的描述。 作为一个管理者不仅要能激发他人跟随你一起工作，以取得共同目标，而且能创立一种机会和成长并存的环境。在这种环境下，每个人都想抓住机遇，做出显著业绩。在了解的基础上信任员工，给她舞台让她充分发挥。当然，要让下属长期保持旺盛的士气，决非如此简单。不仅要制订一套详细的法则制度和按劳分配、多劳多得的薪酬奖励分配方案，给每一位员工提供公平、适当的竞争环境；还应当采取许多其它的激励方法，比如：尊重、关爱、赞美、宽容下属，物质奖励等。还有，给下属指出奋斗的目标、帮助下属规划出其发展的蓝图、恰到好处的批评等等。综合运用各种激励手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。 作为一个管理者不仅能够让员工体验解决难题、分享成功的乐趣，而且能够让员工认识到他们是这个团队的一部分，每个人都是这个团队有价值的贡献者。管理者通过及时有效的沟通不仅能解决许多工作中现存的和潜在的问题，更能让团队成员知道团队需要他们，激发他们的工作热情，形成和谐的团队。管理者必须了解团队中每个人有形的和无形的需求，尽力满足他们的需求或引导改变他们的需求。随着你这方面能力的加强，团队成员会更有活力、更有聚合力、更忠诚。 作为一个管理者首先应专注某些主要方面，其中一项是处理信息，使用信息；及时向员工通报公司的销售情况、重要交易、经营业绩和重大事项，可使员工及时了解公司的情况，尤其是那些振奋人心的合同、业绩、人物和事件能够很大程度上鼓励和刺激员工，激发大家的荣誉感和归属感。其次管理者在创造目标和价值的同时，也担负创造公正、公平和支持环境的任务。通过聆听员工意见，响应需求，促进行为结果，帮助完成目标；领导才能不是表现在告诉别人如何完成工作,而是如何使别人有能力完成它。最后，持续不断地吸取知识和磨练自身技能，以维护作为领导者的地位。现代社会，科技信息的快速发展要求我们随时做出快速反应，组织的前瞻性日益成为竞争的砝码。新的思想、概念、工具层出不穷，要求领导者对决策进行反省，并用开放的态度广泛地学习。与此同时，整个组织也将逐渐向开放的学习型组织转变。有科学家预言，未来的领导，由于变化越来越快，持续的学习和改革将是唯一不变的任务。 一个成功的管理者能够广泛听取、吸收信息意见，审时度势，从时间、战略和全局上考虑和分析问题，抓住时机，确立目标。同时，力图将目标明确化、愿景化，使下属真正理解并建立信心，持久投入，成为组织的信仰和价值观。 成功者的一种通病就是被成就冲昏了头脑。一旦你开始赞叹自己多么了不起，那就陷入麻烦了。一个成功的管理者受到太多赞美会停止前进的。关键是要学会从容对待一切，包括成功和失败。两者通常都是短暂的，都会提供有价值的教训。在你想着已把全世界握在手心且没人能像你时，赶紧停下来，别再想那些你以做出的成就了；相反，多想想那些等待你去做的事情吧。

经验丰富在管理中扮演着不可或缺的角色。一个经验丰富的管理人员可以利用他们在工作中获得的经验和知识来识别并解决各种问题、提高生产率、提高工作效率以及减少浪费。此外，经验丰富的管理人员可以为员工提供指导和支持，促进他们的专业发展。他们可以传授技能和技巧，并分享最佳实践和教训。总之，经验丰富的管理人员是一个团队成功的关键，他们的经验和知识有助于实现组织的目标并保持竞争优势。

首先，制定或完善各个生产环节或工序的作业标准书，以及各岗位职责标准书；其次，把合适的人用到合适的岗位上，任人为贤，要客观，重视能力而不过多重视关系。再次，与一线班组长做好沟通协调工作，重视关键岗位的人才培养，首先通过一线班组长进行培养再次，做好下情上达工作，及时与公司上级领导做好沟通工作最后，以身作则，想公司之所想，急公司之所急，以自己的工作能力以及人格魅力形成自己的号召性与权威性，建立起一支服从管理的队伍。

　　导语：要建立适合中国国情的管理体系，不是短时间内能够完成的，所以我们要做好打持久战的准备。政府应该对国有企业进行强制性改革，使其更加适合市场经济，进而促进自身的发展。企业管理创新对企业未来的发展具有深远影响，合理的管理创新将成为企业在现阶段乃至未来的发展的主要推动力。 　　管理创新经验总结 　　1.走具有中国特色的创新之路。 　　国有企业的管理创新必须与我国的基本国情相适应，以中国特色的社会主义道路为基础，从国有企业的实际情况为出发点，进行具有中国特色的管理创新。在我国的历史长河中，很多经验教训都告诉我们：不论是在吸取别国经验的时候，还是自身进行创新的时候，都必须符合我国的基本国情，不能超越这一界限。 　　2.技术进步与管理创新兼备。 　　技术是硬件，任何企业都必须具有高超的技术才能在众多企业竞争中脱颖而出。再好的创新如果没有技术的支持都不能很好地实现，所以在进行企业管理创新的时候必须注重技术的进步。企业的后续发展和动力依赖于过硬的技术，没有较新的技术支持，就无法有效地运用现代创新管理。所以要实现真正意义上的企业管理创新，使其转化成有效的生产力，就必须使先进的技术和创新管理同步发展④。 　　3.坚持改革。 　　由于一些国有企业受到国家的扶持，所以其还处于计划经济文化体制下。虽然最近几年，我国一直在进行现代化企业管理的宣传和改革，但是效果并不明显。我国国有企业改革，缺乏压力和规则。所以政府部门应该坚持对国有企业的现代化改革，使其管理创新得到长足发展。要坚持国企业改革的原则性问题，使其不再流于形式。要严格处罚改革过程中出现的暗箱操作和浪费等问题。 　　管理创新经验总结 　　一是强化业务培训。 　　中心根据岗位特点，针对性的实行日常指导、周末例会、月末培训等制度。日常工作中及时点评信息采集、案件派遣中存在的问题，责任落实到人;对座席人员实行“一帮一”工作制，形成互帮互助共同促进的学习工作氛围;对上报错案较多的采集员，进行“一对一面对面”培训，避免重复性错误;每月对经常性出现的问题编辑制作PPT，进行一次集中培训，对错误采集、立案、派遣进行纠正，提升业务水平。12月份进行了一次业务知识考试，使每一位工作人员都成为数字化城市管理工作的行家里手。 　　二是搭建平台保顺畅。 　　今年中心多方联系协调，积极促进建立了城建、秦都、渭城3个平台，每个平台配备2名以上专业操作人员负责本部门及下属单位具体案件处置及反馈，提高平台操作效率。对其他各责任部门的平台操作员也分别进行业务培训5次，系统讲授了数字城管的组织网络、职能划分、协同机制、操作流程、受案办理标准、工作守则等业务知识，统一发放培训教材和工作手册。对责任单位在日常终端操作过程中存在的问题，技术人员随时答疑解决，适时上门为操作人员进行培训、设备维护等。 　　三是加强素质教育。 　　中心充分利用“创建文明城市”这一契机，积极开展系列创文活动，设置“创文”宣传栏6个，发放宣传品200余份，带领工作人员都成为“城市管理监督员”，开展“文明行为和不文明行为随手拍”活动，使每一个工作人员都能积极的投身到我市“创文”活动中去，从自身做起，提高文明素养。 　　管理创新经验总结 　　一、统一思想、提高认识。 　　自接到区级机关作风建设领导小组办公室吴机作办(2016)6号《关于上报区级机关作风效能建设创新工作的通知》后，区总及时召开主席办公会议，研究区总机关开展效能建设创新工作的基本思路和工作重点。8月6日召开了全体机关人员大会，认真学习贯彻区委金书记在全区区级机关作风效能建设推进会上的讲话。要求全体机关人员，要充分认识加强机关效能建设的重要性和紧迫性。同时，要求机关效能建设要与“组织起来、切实维权”的工作方针相结合;要与党风廉政建设相结合;要与提高工作质量和效率相结合。从思想上、工作上、实效上加强机关效能建设，推进机关效能建设和工会工作台再上新台阶。 　　二、加强领导、明确分工。 　　区总分别召开机关效能建设领导小组和机关效能建设工作小组会议，进一步明确了分工。同时，研究区总机关效能建设创新工作的意见和重点，由区总维保部负责创新工作的协调和推进，其他各部门全力配合，为更好地开展机关效能建设创新工作打下了良好的基矗 　　三、付诸实施、推进工作。 　　1、建立劳动争议先行调解机制的成果背景： 　　在我区推行劳动争议由企业先行自主调解的处理机制，主要考虑的因素有：一是我区劳动争议案件数量快速上升，以区人社局近三年受理的仲裁案件数来看，2016年环比增幅均在30%以上(2016年受理案件843件、2016年1268件、2016年1818件)，劳动争议已经成为我区主要的社会矛盾之一。二是企业是处理劳动争议的责任主体，考虑我区大多数企业已经建立了工会组织，法律又规定企业劳调会组成的一方是职工代表，劳调会主任的组成可以是工会成员，所以我区考虑由企业的.工会主席与人事经理分别担任劳调会的正副主任，原则上工会主席是主要负责人。三是我区已经有了推进这项工作的基矗2016年，区总在我区劳动争议高发地城南街道进行了劳动争议先由企业调解的试点，今年1-10月，该街道工会、劳动部门共处理案件121件，同比下降24.8%，效果比较好。 　　2、建立劳动争议先行调解机制的基本思路： 　　解决劳动争议的四个救济手段中，诉前调解具有快速高效处理矛盾，易为双方接受的诸多优点。但是，在现实中，企业调解的主要方式还是企业与职工的协商，达成和解协议，俗称“私了”。一般此项工作主要是人事经理在代表企业找职工协商，做得好一些的单位，在与职工协商时还叫了工会主席、车间主任。“私了”的最大缺陷是没有法律效力，这是与调解达成协议具有合同的约束力有本质区别的。由于先前大多数企业对企业劳调会“居中”调解的认识不足，区总工会就着力在2016年采取措施，努力使企业与职工认识到调解协议具有合同的约束力，经过法院确认就可以执行这一基本精神。这个措施就是在企业推行由工会主席担任负责人的劳动争议先行自主调解制度。当初考虑工会走在前面推动这一工作，主要是认识到：劳动争议调解仲裁法将调解作为劳动争议处理的基本原则和重要程序，确定职工方代表是企业劳动争议调解委员会的两个组成成员之一(另一个代表是企业代表)，企业劳调会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。促使工会主席担当这一调解委员会主任的角色是合乎法律规定的。所以区总在2016年的工作实践中，帮助企业建立调解组织、制定工作职责、调解程序，规范调解书的写法。 　　3、建立劳动争议先行调解机制的主要做法： 　　一是下发实施意见。2016年2月区总下发了《关于加强全区基层工会劳动争议调解工作的意见》(吴工发〔2016〕19号)文件。6月份，区总工会牵头会同区人社局发出《关于建立健全我区企业劳动争议调解机制的工作意见》(吴工发〔2016〕66号、吴人社〔2016〕62号)，进一步帮助企业建立健全企业劳动争议调解委员会，制定下发企业劳调会的工作职责、调解程序、劳动争议调解协议书的样本。 　　二是召开推进会议。在2016年下半年城南街道52家规模型企业试点的基础上，对全面推进这项工作再动员;城南街道工会、木渎镇劳动中心分别介绍了各自区域调解劳动争议的情况;适新科技(苏州)有限公司代表企业作了经验介绍。 　　三是搞好业务培训。区总工会分别于3月份和9月份专门组织工会劳动争议调解员培训，46名同志还参加了市总工会统一组织的工会劳动争议调解员资格考试。所有乡镇街道工会的1200余名工会干部(也是劳调会负责人)参加了本级工会组织的劳动争议业务知识培训班。 　　四是实施考核奖励。区总工会将工会推进企业劳动争议先进调解工作列入对乡镇一级中间层次工会的考核，年终评选100家先进单位、100个先进个人，单位授于奖牌、个人给予物质奖励，评选推进区域劳动争议工作成绩突出的乡镇街道工会授予组织奖。 　　4、建立劳动争议先行调解机制的实际效果： 　　根据我区的规范企业劳调会的工作时序，350人以上的企业要首先规范起来，再逐步规范100人以上企业;加快推进区域性劳调会和行业性劳调会建设的要求。目前我区所有350人以上的102家企业已经全部建制;100人以上的400多家企业已经有82.3%建制;170个村联合工会建立区域劳动争议调解组织覆盖3000多家企业。1-10月，我区各类劳资矛盾都在逐步下降。向区职能部门投诉举报(属于行政监察处理)146件，同比下降42.1%;区、镇(街道)两级职能部门共立案1987件，同比下降28.0%，其中通过调解解决的案件1449年，占总量的72.9%。企业先行调解机制初显成效。

　　导语：企业本来是一个做事的场所，当企业中的人把“要不要做一个事、或者要不要尽心去做好一个事”，当成人际关系的“礼物”、当作对某人的“回报”的时候，人和事混在了一起，人和事一旦合二为一，事情的完成要靠感情去驱动，人事不分，管理中的各种问题就会出现。 　　如何管理好企业经验分享 　　智能心法一:时间管理 　　根据杜拉克的观察，有效的经营者不是从工作下手，而是从认识自己的时间运用开始，通过对时间的纪录与分析，将无效、没有生产力的时间区别出来，然后设法减少或简化不必要的工作，最后将零碎的时间重新组合，集中出一整段不受干扰的自由时间，从而使自己可以不间断地处理重要的工作。 　　联强国际总裁杜书伍就是一个善于运用时间的经营者，他不但自己遵守时间管理原则，还会要求所有经理人将行动记入自己的行事日历当中，并亲自追踪工作执行的成果。联强整体企业执行力之所以如此之强，和杜书伍努力将部属教导成有效的经营者有着密切的关系。 　　智能心法二:成果导向 　　“你应该怎么做才能对组织产生最大的贡献?”这是杜拉克的一个经典问句，这个问题有助于个人将注意力从自身的才能、努力转移到对整体组织的贡献上。有效的经营者不会只知埋头苦干，而是会不时地检验自己的工作是否和组织目标吻合，进而从较高的层次及顾客的角度来进行思考。留意自己的成果与贡献，可使经营者从狭窄的观点跳脱出来，将自己的工作和顾客价值产生连结，接着才能知道自己应采取何种行动。 　　智能心法三:活用长处 　　每个人都有长处及弱点。有效的经营者不把部属视为完美的人，而是留意每个人的优点;不依靠缺点的强调来培养人才，而是引导他们，激发出其内在潜藏的能力。有效的经营者不是自己的能力比部属更强，而是让部属能够青出蓝而胜于蓝，他在分派任务的时候，是以一个人能做什么为根据，而不是扭曲个人的本质来适应职务。 　　人天生就有许多的缺点，惟有活用长处才能降低缺点的影响力。组织的好处就是能够进行团队合作，当众人各得其所时，其缺点自然隐而不见。组织让个人有限的优点发挥到极致，活用能力大大地增强了组织的战斗力。 　　智能心法四:优先级别 　　滴水足以穿石。无效的经营者却是把水到处乱酒，以至于浪费了自己有限的能力与能量。有效的经营者善于集中力量，他们只做对的事情，并且在一段时间只处理一件事情，这些都需要经营者有极高的自我要求，并且勇于向不必要的工作说“不”。自律是经营者追求成功的先决条件。 　　每经过一段时间，经营者都要问自己:“这件事是否依然具有价值?”定期重新安排事情的优先级，可以避免组织能量的浪费与枯竭。不能减轻无效工作所产生压力的经营者，只会陷入庸庸碌碌的流砂当中。 　　智能心法五:正确决策 　　“错误的决策比贪污更严重”，姑且先不论这旬话的对错，下错决定的确会对组织产生重大的负面影响，因此，有效的经营者在下定决心之前，必定会针对特定的议题投入足够的时间进行思考，通过持续的沟通、讨论与争辩，使得决策在整体性、战略性、有效性上都获得充分的考虑。有效的决策者不做“头痛医头，脚痛医脚” 式的个别问题解决，他们从根本的源头来解决问题，他们只做少数的重要决策。 　　如何管理好企业经验分享 　　安全生产责任制 　　安全生产责任制是规范全体员工在安全生产方面共同遵守且应达到的标准规程或行动准则。作为企业的员工掌握本岗位的安全生产责任是必须履行的法定义务。安全生产责任制不规范或混乱,企业负责人缺乏管理意识,不利于安全管理水平的提高,从而影响企业整体安全状态水平。 　　企业安全生产责任制大体存在以下几种问题: 　　(1)安全生产责任不清,没有建立正常的生产秩序,也必然会对企业的安全生产造成一定的影响。 　　(2)安全生产责任制度没有履行审批手续,作为企业安全生产管理的最基本和核心的管理制度,涉及到全员贯彻落实的问题,如果没有履行正常的审批程序,是缺乏权威性的,很难得到全员的认可,也就失去了约束力,不可能把安全生产责任落到实处。 　　(3)安全生产责任制内容不完整、不全面、不严密,会在某些岗位或环节上出现漏洞,将会落实或执行不到位,该做的没有做或者不知道应该去做。 　　(4)没有一套行之有效的保证措施,就有“落而不实”的问题存在,将会影响系统的安全稳定局面的形成,从而影响系统安全。例如没有奖惩制度,就没有激励和约束机制,安全生产责任制也就成为摆设了。 　　(5)如果员工不能自觉遵守企业的各项安全生产规章制度,不能做好自身岗位工作,虽然问题反映在个别员工身上,但根源在于企业对员工的安全教育培训不到位、缺乏考核或者考核不严。这种现象的存在会对系统安全产生一定的影响的。 　　现场规章制度 　　现场规章制度是企业对生产设备运行和检修做出的具体技术、规则、程序等方面的要求,是规范工作行为的准则。企业制定的规章制度要符合现场实际情况,使生产现场有章可循。规章制度应不定期组织修订或修编。 　　安全监督管理机构 　　安全监督管理机构是企业专门负责安全生产监督管理的内设机构,其作用是落实国家有关安全生产法律法规,组织企业内部各种安全检查活动,负责日常安全检查,及时整改各种事故隐患,监督安全生产责任制落实等,是企业安全生产的重要组织保证。企业应按规定设置安全监督管理机构及配备安全监督管理人员,满足企业安全生产的需要, 　　安全培训教育 　　对从业人员的安全教育培训是企业的法定责任和必须具备的生产经营条件。企业是安全生产的主体。企业中对安全生产至关重要的是各类从业人员。从业人员能否能否安全、熟练地操作生产经营工具,能否得到人身安全和健康的切实保障,能否遵守安全生产规章制度,决定了一个企业的安全水平。国家在《企业安全培训规定》中对企业主要负责人、安全生产管理人员明确了培训内容、学时及培训资格等。 　　安全检查及隐患整改 　　企业组织安全检查的目的是能够及时发现生产过程中存在于设备、设施、作业环境与条件、人员行为、管理等方面潜在的事故隐患。及时发现事故隐患是前提,消除事故隐患是目的,而对生产安全隐患发现到消除得全过程管理是有效的手段和保障。 　　安全资金投入及有效实施 　　安全生产投入是保障企业安全生产的重要基础。要保证企业达到规定的安全生产条件,实现安全生产,就要进行必要的安全生产的投入。保证安全生产投入的有效实施,发挥安全生产投入资金的作用是企业的`主要负责人应当履行的法定责任。 　　反事故措施制定与落实 　　各项反事故措施的制定和落实,是企业安全管理的重要内容,是充分体现在生产过程中坚持 “预防为主”的现代安全理念,把事故消灭在萌芽状态,有效预防各类生产事故发生的重要途径,对企业安全生产有着重大影响。 　　安全警示标志 　　在有危险因素的生产经营场所和有关设施、设备上,设置安全警示标志,及时提醒从业人员注意危险,防止从业人员发生事故,这是一项在生产过程中,保障企业安全生产的重要措施。法律规定在危险性较大的生产经营场所,必须设置明显的安全警示标志。对于安全警示的设置,国家有严格的规定,有国家标准或者行业标准,企业在设置标志时,必须严格遵守这些规定。 　　重大危险源管理 　　企业应按规定对符合国家重大危险源监管范围的场所、设备、设施进行申报、登记建档、备案,对企业重大危险源监控管理不力,影响企业对重大危险源监控工作的质量,甚至可能疏于监控管理,而导致事故发生。企业按规定对重大危险源进行定期检测、评估，掌握重大危险源变化规律及风险大小，采取具体、可行、合理的安全对策措施。 　　事故应急救援预案编制及演练 　　事故应急救援预案编制和演练是在发生事故的状态下,使人们处于一种有序的事故处理状态,以最快速度控制事态的发展,尽最大可能减少事故损失的一种措施。如果企业未按规定制定预案或预案内容不能满足应急救援需要的话,就会影响事故状态下的抢救、恢复和终止事故,甚至可能扩大事故后果。 　　“三同时”管理 　　“三同时”是指建设项目安全设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用,是企业安全生产的重要事前保障措施,也是企业应履行的法定责任。 　　事故调查统计处理及信息报送 　　企业应制定符合国家、行业相关规定的《生产安全事故调查、处理和信息报送实施细则》,目的是规范生产安全事故的报告和调查处理,落实生产安全事故责任追究制度,吸取事故教训,针对性的采取措施,有效防止和减少生产安全事故。否则,就无法规范事故的报告和调查处理,难以吸取事故教训和避免事故重复发生。 　　如何管理好企业经验分享 　　注重成果 　　管理重在追求或取得成果。检验管理的一个原则是:是否达到了目标，是否完成了任务。当然，这个原则并不是在所有情况下都适用，管理者应该把精力和注意力放在“行得通”的事情上。 　　把握整体 　　管理者之所以成为管理者，是因为他们能眼观全局，着眼于整体，把整体发展视为己任。管理者应该理解自己的任务，不应从自己的职位出发，而应着眼于如何运用源于职位的知识、能力和经验来为整体效力。 　　专注要点 　　专注要点的关键在于专注少数真正重要的东西。许多管理者热衷于寻找所谓的“秘方”，其实这是一种冒险行为。倘若真的有什么“秘方”，那专注要点应该是最重要的。具备专注要点的能力、技巧和纪律性，是效率高的典型表现。 　　利用优点 　　是指利用现有的优点，而不是那些需要重新建立和开发的优点。但现实中，很多管理者总是致力于与之相反的方面，即开发新的优点，而不是发挥现有的优点。如果这样，即使管理方法很有技巧，看上去也很科学，但造成的管理失误却是无法弥补的。 　　相互信任 　　怎样在自己的部门或组织内部创造和谐、完美的工作氛围呢?有些管理者一板一眼地按照教科书上说的来做，但效果却不是很好。其实，只要管理者能够赢得周围其他人的信任，那么他所管理的部门或组织的工作气氛就会是和谐的。 　　正面思维 　　正面思维的关键在于运用正确的或创造性的方式思考。正面思维的原则能让管理者把注意力放在机会上。事实上，发现和抓住机会要比解决问题更重要，但这并不是说管理者可以忽视存在的问题。有效率的管理者能够清楚地看到问题和困难，并不加以回避，而是先去寻找可能的办法和机会。

应该用心学习一些管理方面的领导经验，然后根据这些学习的内容，运用到自己的工作中就可以了。

我在简历中写的管理能力比较强，然后我是这样回答，我曾经说过一个人管理过300个人，几年都不带休息，我是高级群管理员。曾经这样忽悠过面试官，之前我创业过，经常遇到很多创业的烦恼，都是自己解决的，其实就是在路边摆地摊。我这个人比较勤奋，在电脑经常忙到晚上一两点，不怕吃苦，其实就是打游戏，忙到这个时间

　　管理者作为以管理为职业的人是越老能力越强的，因为随着他的阅历的丰富，他所见过的人也越来越多，总结出来的经验与方法也越来越多。下面就是我为大家整理的管理者总结出来企业管理中有哪些经验，希望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多人哦! 　　1、罚款是没有用的 　　对于一个低层主管来说，罚款是有用的。对于一个高级主管来说，罚部下的款是没有用的。因为部属不是机器，特别是你主管的不是一些从事实干的员工，而是下一层的主管的时候。罚款的效果是很低的。所有人似乎都认为，罚款之后，对方一定会因为害怕罚款而承担一定的责任。其实这是想当然!一个高级主管，要懂得自己想和别人想是两回事。你自己觉得OK的，部属很多时候是觉得不OK的。罚款，很多部属的心态是，罚就罚吧，罚都罚了，你还想让我怎么样?根本没有把教训放在心上。 　　2、根本没有民主和刻薄的分别 　　民主，其实就是听从大部分人的意见;刻薄，其实就是听从小部分人的意见。从表面上看，似乎民主比较安全。其实不然。必须认定一个事实，大部分人是愚蠢的，聪明的永远只是少数人。所以一个高级主管如果相信管理要民主，基本上，他干不了什么事情。但一个人如果什么都刻薄，他也干不了什么事情。所以一个高级主管，要有内敛的气质。要懂得，有些事情，要摆上台来，搞民主的样式。有些事情，要放在心里，暗中进行。 　　3、人才就是那些不听话的人 　　一个人，如果非常听话，这个人，基本上是没有什么用的。只有真正有才干的人，才会跟你抬扛，这是几千年不变的定律。真正有才干的人都是有傲骨的`。他根本不怕你把他炒了，因为他有才干，随便出去又可以找到工作。高级主管对于日常听话的人，基本上是不用自己来费心的，因为这种事情低级主管可以轻松解决，不过是照法宣科的事情，有什么困难?高级主管难就难在，要去收服这些真正有才干的人。这是主要工作。 　　4、看任何问题，都要深一层想 　　一个人，看到苹果只想到这是苹果，这个人是一个基层员工。 　　一个人，看到苹果会想，这是谁的苹果，这个人是个低层主管。 　　一个人，看到苹果会想，这个苹果为什么在这里?这个人是一个高级主管。 　　一个人，看到苹果会想，这样的苹果值不值钱，这个人是老板。 　　高级主管要善于解读表层下面的意义。所有员工都很害怕你，是什么原因?所有员工都非常亲近你，是什么原因?表相和真相很多时候是完全相背离的。要善于想。 　　5、好人难做 　　一个人，要做坏人，其实是非常简单的。没有什么能力的人，才会去做坏人。有能力的人，才试着做好人。做坏人，没有任何顾虑，对任何人都大呼小叫，强迫员工工作，也不过是一个狠心，一把嗓门而已。项羽就是这样的人，像项羽这样有军事天才的人最后都失败，就是他做“坏人”的脾性。一个老板如果你的高级主管是这种“坏人”你要小心公司被他搞垮，因为人才都流失了。要小心这种没有能力却飞扬跋扈的人。一个高级主管，就是善于做好人。好人难做，是因为你对一个人好，所有人都想要你也对他好。坏人就没有这种顾虑，你对一个人坏，所以人都想着，你不要对我坏。所以坏人很简单。 　　6、善于从大局出发 　　高级主管，永远都要明白，什么事情，轮到你的时候，一定都是一些大问题，都是一些很难解决的问题。虽然它表面上看起来，可能非常简单。因为在你下面还有一些低层主管，而低层主管都是轻易不把事情向上报告的，因为你会追问，会责难。所以一个高级主管在做任何决定的时候，要多重考虑。为什么这么做?有没有更恰当的方法?公司如果在这方面有规定，为什么低层主管不照公司规定做，而要向上传?是不是公司规定不符合实际情况?其它人对于这件事情的看法是怎么样?都是要考虑的。不是只有照本宣科。那是愚蠢的主管的办法。 　　7、能够优秀的回答下面几个问题 　　一、有三个人走过来，有一个胖子，一个瘦子，还有一个平均人，请问三个人里面谁最有可能是老板。 　　二、有五个人走过来，有一个胖子，一个瘦子，还有平均人，1号，2号，3号。请问五个人里面谁最有可能是老板。 　　三、一枚硬币抛向空中，落下来，正面的概率是多少? 　　四、你离职，跳到一家比原来公司小，但提供的薪水和职位比较高的公司。原来的公司送你一张“优秀管理人员”的奖状。你觉得原来的公司对你的感觉是怎么样的? 　　五、老板今天早上对你说：公司财政很危险，可能支撑不下去了。为了不贻误你的时间，帮你介绍了一家更好的公司。你要怎么做? 　　8、必须要善于学习和发现 　　这不仅仅是对高级管理者的要求，对基层管理者同样如此。只不过高管就像看电影时坐在一排座位中间的人，他如果起来上厕所，一旁的所有人都要跟着起身，而坐在最边上的人上厕所去几乎不会惊动任何人，原因无他，高管所处的位置决定了他做同样事情所引发的结果。言归正传。基层管理者如果学习力不够，不能及时发现部属的优点，影响可能不会太大，或许他依然可以带领团队纵横战场。但作为一名高级管理者，如果缺乏学习力和及时发现员工或下属亮点的能力，对团队带来的影响将会是致命的。 　　一个团队、企业，要想长足的发展，阳光、积极的心态必不可少。而随时及时的发现下属身上的亮点优点恰恰是阳光心态的一种很好传递。可能只是简单一句真诚赞美，便会让下属感动涕零，刘皇叔当年长臂轻舒将阿斗往地上一放，对赵云说：叫这孺子几损我一员大将。便就这一个动作一句话，换来的是子龙其后50年的肝脑涂地。何乐而不为。 　　9、坚韧，坚韧，还是坚韧 　　这是所有略有常识的人都清楚的话题，都知道想成功必须坚韧。然而，之所以大多数人还是仅仅看着别人成功就因为他们只知需要坚韧但不知如何才能坚韧。世界观正确了，如果方法论错误，依然是无法达成目标。任何人都有心理承受底线，只是有些人底线高些有些人低些而已。如何才能使自己具备坚韧的品质呢? 　　很简单，不论是表面看起来多么困难的局面，多么绝望的困境，一定要想方设法的寻找出哪怕一丝丝扭转的可能性，相信，这个可能性就像海绵里的水，只要去找，肯定是有的。然后将这可能性通过可操作性的方案进行扩大再扩大，出口便出现了。这所有的一切，取决于管理者坚韧的品质。这一点，史玉柱的漂亮转身是个非常好的注脚。

主要就是管理工作的内容概述（包括时间，管理人员及工作具体内容），工作业绩（最好是数据化表达或客观内容）以及自己的收获和成长

当上领导的时候，你最应该做的事情，是告诉你的同事和领导，你能有今天的成就都是他们的帮助和支持才做到的，告诉他们，你还有很多不足的地方以后需要各位同事的帮助，还有很多领导力不足的地方需要请示几位老领导，谦虚的问他们如果去做好这个部分工作。

二技能培训：队员可分为两类：一是有经验的、二是无经验的；培训也分为两类：一是心态培训、二是技能培训。对于有经验的员工进入公司，他自认为有自己的一套，不太愿意按公司领导的指示做事，待他将老客户资源用完，业绩就会迅速下降，这样将会严重影响其心态，甚至会影响其他员工的心态。这样的员工首先要对其进行心态调整，最重要的是在监督过程中及时找到这人的技能不足之处，助其提高业绩，他才会全身心投入工作、并带动其他人工作。对于无经验的员工、他们很听话先摆正心态再详细培训沟通技能，包括产品知识、与其它同类产品对比的优势、卖点，最重要的是跟客户沟通的话术、语气及肢体动作，并且亲自带动新员工拜访客户、助其签单，让他感觉这工作也不是那么难。三、团队凝聚力的营造：团队首先要调节情绪达到巅峰状态，每个人都有拼命三郎的精神，每天都要开晨会15分钟；其次、始终相信队员能够成功，经常以成功的字眼，肯定的语气负相交流；第三、主管要将自己树为标兵；第四、主管要帮助员工完成目标；第五、要将目标作为团队的使命；第六、团队领导要有将所有员工劲往一处使的号召力。四、奖罚分明：所未重赏之下必有勇夫。制定一个让个别员工拼命就能完成的最高个人目标奖，再下设两个二等奖。有完成奖项目标的马上公开颁奖，最好是当众现金发奖，并让获奖员工激情发言。人最大的特点是逃离痛苦。制定一个末尾淘汰制，形成向前可得丰厚的奖励，后必须逃离失去痛苦的竞争机制。

就是你在岗位上的掌控权,能不能拿下这分工作,也就是你以前从事管理工作积累的工作经验

工作经验是包含管理经验的，因为工作经验指的是参加工作的时间，包含各个阶段的工作，而管理经验专指作为管理者的这个岗位的工作时间。

一、经验和管理能力的提高，关键在于加强学习。作为管理者必须增强与时俱进的学习意识，把学习摆在重要地位，学习是提高管理者知识水平、理论素养的途径。我们在工作中获得的是经验，而理论学习赋予我们的是进一步实践的有力武器。只有不断地学习和更新知识，不断地提高自身素质，才能适应工作的需要。从实践中学习，从书本上学习，从自己和他人的经验教训中学习，把学习当作一种责任、一种素质、一种觉悟、一种修养，当作提高自身管理能力的现实需要和时代要求。同时，学习的根本目的在于运用，要做到学以致用，把学到的理论知识充分运用到工作中，提高分析和解决问题的能力，增强工作的预见性和创造性。通过不断地学习，不断地实践积累，从而不断地提高自身的管理能力。二、经验和管理能力的提高，要树立创新观念。创新是现代管理的重要功能之一，管理创新与科技创新不同，它不是个人行为，而是一种组织行为，即是一种有组织的创新活动。因此，促进创新的最好方法是大张旗鼓的宣传创新，激发创新，树立创新观念，使每一位组织成员都奋发向上，努力进取，跃跃欲试，大胆尝试。要造成一种人人谈创新，时时想创新，无处不创新的组织氛围。企业管理是处在不断变化的动态环境中，许多情况是无先例可循的，特别是要使每一位管理者认识到管理不仅仅是用既定的方式重复那些已经重复了许多次的操作，更重要的是要不断去探索新方法，找出新程序，不断提高管理质量。因此，公司提出2007年的经营管理思路“观念创新出思路，管理创新出成效，科学创新出效益，机制创新出人才”，这就需要各级管理者进一步打破因循守旧的观念，树立大胆创新的观念，自觉运用创新思维，完成公司的经营目标。三、经验和管理能力的提高，要有良好的执行力。执行力是管理者具备的最基本条件，一个出色的管理者应该是一个好舵手，遭遇风浪时，临危不惧，身先士卒。执行力体现在完成公司目标的程度上，管理者必须执行公司确立的目标，使目标清晰具体落实。作为管理者落实执行力上，最基本的就是严格执行公司的既定目标与规章制度，按时完成各项工作，认真履行组织赋予的职责。管理者的个人素质以及思维方式，对执行力会产生决定性的影响，因此，对于管理者，除了集思广益、博采众长之外，还应不断锻炼对整个管理过程进行规划发展、远景展望的能力，不能停留在表面的工作点上，工作中必须有计划，有总结，这样才能保证执行的效果，执行过程中绝不能随遇而安，想如何就如何，这样只会影响管理质量。四、经验和管理能力的提高，要培养勤思考的习惯。提高思考能力，要善于从全局上观察和处理问题。“不谋万事者，不足谋一时；不谋全局者，不足谋一城。”这就要求管理者必须以宽广的眼界去思考去观察，从事物的不断变化中掌握事物发展的内在规律，提高看问题的敏锐性，提高协调和处理各种矛盾的能力，真正做到在处理复杂问题时善于把握好“度”。同时，在日常工作中要注意培养观察问题和发现问题的能力，抓住管理工作的重点、热点和难点，从中掌握问题的主要矛盾，及时给予处理。五、经验和管理能力的提高，要有良好的协调和沟通能力。企业内部各部门和基层单位处于相互作用、相互依存状态，这就需要管理者在工作中注意协调好部门之间、基层之间、部门与基层之间的相互作用，还要注意与上级、同行之间的协调和沟通。管理工作的每个步骤，都依赖于组织成员良好的沟通，成员良好沟通，又依赖于领导者的管理能力，因此，良好的沟通成了实现组织行为过程中重要的成功要素。

管理员工管理的方法：一、充分了解企业的员工每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段：第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。二、聆听员工的心声中小企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。三、管理方法经常创新管理员工就象开汽车，司机在开车时需小心的｀看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管理员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用哭定的模式去涉及企业的蓝图。管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况，就必须要有超越陈规的一年和能力。四、德才兼备，量才使用“尺有所短，寸有所长”。每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，是个员工十个样，有的工作起来利落迅速；有的谨慎小心；有的擅长处理人际关系；有的却喜欢独资埋头在统计资料里默默工作。员工管理技巧1、信守诺言也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为领导的你，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。你要警惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。2、多表彰员工成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。在长期工作中我们总结出以下奖励的要点：公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。3、允许失败要对员工有益的尝试予以信任和支持，他们能够帮助我们的企业有所创新。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感受到非常难过了，我们应该更多的强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。4、建立规范订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是有必要的，我们可以对各个岗位做详细的岗位工人描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在其规定的范围内行事。

加强对企业人力资源管理的重视,建立科学系统的人力资源管理制度。要想提高施工企业人力资源管理水平,使之发挥促进企业发展的作用,首先企业要加强对其重要性的认识,同时应在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度。随着“入世”的到来,人力资源开发与管理制度的竞争给人力资源开发与管理水平的竞争将成为企业竞争的焦点。作为现代施工企业,应当充分利用计算机管理信息系统,对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理,对企业的人力资源进行分类,确定出待开发、培养的以及急需引进的人才,并制定出对企业人力资源的评价标准体系,注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息,建立起流畅的企业人力资源管理信息网络,使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。 　　同时,为了更好地制定、贯彻人力资源管理制度,企业也要加强培养专业化的人力资源管理队伍,可以对现有的人事管理人员进行专门的培训,或者引进部分经验丰富的人力资源管理专业人员。总之,只有建立起科学的人力资源管理制度,才能实现吸引到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。 　　

问题一：管理心得怎么写 您是需要学习管理的心得还是管理实践的心得？ 为您转载以下资料，供您参考：　　点亮人性的光辉，是管理的首要使命，即激发人对真善美的追求。所谓真，就是要做一个真实的人、真诚的人、真正的人，要真实地对待自己，说真话、办真事、追求真理，也真诚地对待别人。所谓善，就是要有一颗善良之心、仁爱之心，不仅自尊自爱，而且爱别人、爱企业、爱国家，关心人、关心集体、关心大局。所谓美，即对美好的理想、愿望、事物和事业的追求。真善美的完美结合，是人的本性的最高境界，也是人的追求的最高层次。人有光辉的一面，也有懒散、消极、阴暗的一面，问题在于如何诱导。以下就管理人员的品质修养谈谈个人的点滴体会，以起到抛砖引玉的作用。 目的与责任 我国改革开放以来，经历了一个管理系统迅速发展的年代。各种从国外引进的管理系统层出不穷，从 到ISO、 ，随着INTERNET的出现，变革更是成为时尚。在招聘管理者时，种种管理新名词也成为考察的重点。正如柯维所说：我们已经陷入了对捷径和技巧的追求而忽视了企业基本的素质与管理职能审视。 管理有个主要目的：使企业持续下去。这毫无疑问，但要以何种方法呢？以下这个故事可以提供答案。 有一天，一家公司的总裁在城中一家餐厅吃午饭。饭吃到一半，他发觉有四个熟悉的声音由隔壁的厢房传出。那些人的讨论相当热烈，他忍不住偷听。他听出手下的每位高级主管都得意地谈起他的部门。总生产工程师说：“没人能跟我比。对一家公司的成功，贡献最大的部门就是生产部门。如果你们没有像样的产品，那等于什么也没有。” 销售经理抢着说：“错了！世界上最好的产品一点用都没有，除非你有强大的销售部门把它卖出去。” 主管公司内部及公共关系的副总裁也有意见：“如果公司内外的你们没有良好的形象，惨败是绝对的。没人会向一家他不信任的公司买产品。” “我认为你们的观点都太狭窄了”主管人力资源的副总裁展开攻击：“我们都知道 在于它的员工。去掉强有力而且工作意愿高的员工，公司立刻陷于停顿。” 四位雄心勃勃的年轻人继续讨论，为他们的部门力争。直到总裁吃完午饭，他们的讨论仍未结束。他离开餐厅时顺便在那间厢房门口停一下。“诸位，”他说：“我忍不住听了你们的讨论，很高兴你们能为自己的部门感到自傲，不过我不能不说，经验告诉我，你们没一个说得正确。在任何公司里，没有哪个部门能对公司的成败负责。如果你追究到问题的核心，你会发现管理一家成功的公司就像玩特技的人维持五个球在空中。其中四个球是白的，一个写着‘产品"，另一个写着‘销售"，第三个写着‘企业与公共关系"，第四个是‘员工"。除了这四个白球，还有一个是红球，它上头写的是‘利润"。在任何时候，玩特技的人一定要记住：无论发生什么事，绝不能让红球掉到地上。” 我看那么多的人在学管理、讲管理、研究管理，巴不得把全世界的管理思想和方法都学来，但是学了那么多依然没有很好的发挥，为什么？就仅仅是因为观念没有改变？ 我是谁？我代表着什么？我的目的是什么？作为管理者应当清楚地知道：你的能力是公司的财产，也是你发展的基础。我们每天要面对的是不停的变化，我们要用一种超然和从容的态度去看待自己所遭遇的一切。你可以向过去学习，但活在过去是不明智的。我们有很多是无法改变，但我们可以改变自己。人生最珍贵的礼物就是把握此刻，明天的成功才是我们的目标。 承诺与细节 承诺的事情则一定要尽最大的努力去完成，即使在竭尽全力不能完成的情况下，应当主动及时地向你所承诺的人沟通，从而使你尽可能成为一个可以信赖的人。“把信送到 ”这是作为一名管理人员每日每时必须修炼的品质或行为习惯之一。 承诺也意味应当有远大志向。坚信“......>> 问题二：管理工作经验交流会发言稿怎么写 一般要从三个方面写作：一是上级对水利的要求和我们的现状，通过比对找出差距；二是我们如何做的，有哪些经验，有哪些可以值得推广的实践和做法；三是今后如何努力，继续做好排头兵。 问题三：生产管理者的工作经验怎么写？ 针对当前工作当中一些突出问题（不要写大家都可以做的，那样你就不胜任管理者了。），比如处理一些突发事件的应急处理过程，最好是挑出多人参与并且由你一手指挥处理到理想状态的，写的简洁，明了（一定要明了，就是说你的管理层以及受管理者看了这个处理过程能够明白当时是什么时候发生了什么，在什么状态的环境当中你如何妥当的安排可以管理的受管理者理想的处理了该事件）。然后针对这个事件写当时为什么这样处理及处理后会有何好的后果和不足的地方，为什么那样处理及同上。然后简单的写一些你个人认为妥当的地方，就是可以拿出去让同样的管理层者有借鉴的地方。OVER。 手打，望采纳。 问题四：管理者工作心得怎么写 一般都分三个部分，一是总结业绩，二是总结问题和不足，三是下一步打算。 官话、套话不是好，认真、深刻才是好。 问题五：经济管理的工作经验怎么写？ 以下是一篇比较简单的个人年终总结范文，在这篇个人年终总结范文中，作者主要分了两大部分对自己的工作做了一个总结，即：一年来的工作表现;工作中的不足和今后努力的方向。不过，这只是一篇个人年终总结范文，供大家参考而已，您在写个人年终总结的时候，可以根据自己的情况适当地改动。　2011年个人年终工作总结 一年以来，在办公室各位主任的领导与支持下，在各位同志的密切配合下，爱岗敬业，恪尽职守，作风务实，思想坚定，较好地完成了自己的本职工作和领导交办的其它工作。现将个人工作总结报告如下： 走过2011，再回首，思考亦多，感慨亦多，收获亦多。“忙并收获着，累并快乐着”成了心曲的主旋律，常鸣耳盼。对我而言，11年的工作是难忘、印记最深的一年。工作内容的转换，连带着工作思想、方法等一系列的适应与调整，(包括工作上的适应与心态上的调整)压力带来了累的感觉，累中也融进了收获的快乐。在办各位领导的支持下，在所各位同志的密切配合下，爱岗敬业，恪尽职守，作风务实，思想坚定，较好地完成了自己的本职工作和领导交下来的其它工作。现简要回顾总结如下： 一、一年来的工作表现 (一)强化形象，提高自身素质。为做好督查工作，我所坚持严格要求，注重以身作则，以诚待人，一是爱岗敬业讲奉献。综合部门的工作最大地规律就是“无规律”，因此，我们正确认识自身的工作和价值，正确处理苦与乐，得与失、个人利益和集体利益的关系，坚持甘于奉献、诚实敬业，二是锤炼业务讲提高。经过半年的学习和锻炼，我们在工作上取得一定的进步，利用办公室学习资料传阅或为各部门校稿的同时，细心学习他人长处，改掉自己不足，并虚心向领导、同事请教，在不断学习和探索中使自身在文字材料上有所提高。 (二)严于律已，做好个人工作计划，不断加强作风建设。一年来我对自身严格要求，始终把耐得平淡、舍得付出、默默无闻作为自己的准则，始终把作风建设的重点放在严谨、细致、扎实、求实脚踏实地埋头苦干上。在工作中，以制度、纪律规范自己的一切言行，严格遵守机关各项规章制度，尊重领导，团结同志，谦虚谨慎，主动接受来自各方面的意见，不断改进工作;坚持做到不利于机关形象的事不做，不利于机关形象的话不说，积极维护机关的良好形象。 (三)强化职能，做好服务工作。工作中，我们注重把握根本，努力提高服务水平。所里人手少，工作量大，这就需要我们全体人员团结协作。在这一年里，不管遇到上的困难，我们都积极配合做好工作，同事们的心都能往一处想，劲都往一处使，不会计较干得多，干得少，只希望把工作圆满完成。 二、工作中的不足与今后的努力方向 一年来的工作虽然取得了一定的成绩，但也存在一些不足，主要是思想解放程度还不够，学习、服务上还不够，和有经验的同事比较还有一定差距，材料上还在基本格式上徘徊，内容上缺少纵深挖掘的延伸，在今后工作中，我一定认真总结经验，克服不足，努力把工作做得更好。 (一)发扬吃苦耐劳精神。面对督查事务杂、任务重的工作性质，不怕吃苦，主动找事干，做到“眼勤、嘴勤、手勤、腿勤”，积极适应各种艰苦环境，在繁重的工作中磨练意志，增长才干。 (二)发扬孜孜不倦的进取精神。加强学习，勇于实践，博览群书，在向书本学习的同时注意收集各类信息，广泛吸取各种“营养”;同时，讲究学习方法，端正学习态度，提高学习效率，努力培养自己具有扎实的理论功底、辩证的思维方法、正确的思想观点、踏实的工作作风。力求把工作做得更好，树立办公室的良好形象。 (三)当好助手。对各项决策和出现的问题，及时提出合理化建议和解决办法供领导参考。当然，这一片个人年终总结范文是......>> 问题六：工作经验怎么写 这个简单，应该是简历吧，一份好的简历可以让你脱颖而出，好的简历可以大致分为三个模块，前面是个人的简单介绍（基本情况），中间是教育经历（有优势就写，没优势可不写），重点就是工作经历了。在自己服务过的公司中，选一些重点企业或有代表性企业来写，看有意应聘什么职位，针对相应职位，主要的工作职责，所在部门的流程， 日常工作事务，为公司做出的贡献。积累的经验，自己专长在贰，最好能举例说说以前的成绩。这样更有说服力。针对这些来写相信定能如你所愿， 呵呵，祝你好运！ 问题七：公司行政管理部工作经验怎么写啊？ 行政管理部工作经验写作内容： ① 会议管理 ② 文书档案 ③ 办公用品 ④ 后勤管理（总务，车辆、食堂、宿舍、基建） ⑤ 纪律与安全（劳动纪律、消防安全、治安安全、生产安全） ⑥ 对外关系（ *** 相关部门，工商、税务、劳动保障、工会、公安、消防） 下面是一份关于保险公司行政管理部工作经验心得范文，推荐您参考： 当初被平安人寿保险公司录用的岗位为人事行政部行政管理管，我以为这份工作很轻松，就是坐办公室里随便做点什么事情，家里人当时都非常赞同这份工作，觉得工作应该轻松而且离他工作单位也近（他在漳州市），离我只有一个半小时的路程，于是我便要了这份工作。 但是我一进公司我才知道，工作远超出我的想象。龙岩平安人寿保险公司在龙岩市区有几个营业网点，在各个县市都有营业网点，而且营业网点还在一直递增。就当说营业执照和组织机构代码证年检都要费好一段时间，加上总公司在深圳，用印非常麻烦，还要经过支公司、分公司甚至总公司逐级审批。一个都够累的，还得弄10个营业网点的营业执照和组织机构代码证年检材料。加上公司人力不断扩大，营业场所一直变更，营业执照及相关证照负责人一直变更，我也跟着一直变更相关证照信息。如果说只管公司证照也就算了，还得管印章，单证，物流，文件管理每天忙得不得了。我那么忙就算了，我的直接领导(（人事行政部经理）什么都不做，嘴巴上还一直说我的工作比较轻松，我真想揍她一顿。难怪老总想开了她。 在进公司半个月后，承蒙后援总经理厚爱，居然把反洗钱工作又交到我手上，于是我又开始学习新知识，天天跟中国人民银行打起了交道，做报表，写反洗钱工作汇报，写反洗钱活动报道，而这些工作人事行政部经理什么都不知道，也不知道我的工作量有多少承担的风险有多少。悲哀啊。。。 而今天，运营支持岗的孕妇产期已到，根据老总的意思把她所有的工作交接于我。于是我又准备接手这份陌生的工作。运营支持岗是经常要做保费部，核保核赔部和客服部三个部门的指标分析和工作汇报，难度很大，压力很大。同时电销工作于今年五月份启动，我又开始接手电销工作，每月要汇总电销配送成功率反馈等。。。 总之，工作好繁琐，压力好大。 于是上班时间我再没有一点自己的时间，有时一天下来水都来不及喝一口。难怪平安流行一句话：在平安工作，女人当男人用，男人当畜生用。呵呵，一点也不假。 问题八：简历上的工作经验怎么写 工作经历是很多HR关注的重要环节，因此简历中工作经历写的好，也是让HR对你产生良好第一印象的关键。那工作经验怎么写呢？现实中，不少求职者会把“工作经验”部分写成“个人编年史”，疏于对信息量进行梳理，导致内容庞杂、缺乏重点，不能突出自己的长项，自然无法引起HR的关注。对此，本文给出的建议如下： 1、选择一些有特色的经历进行润色 对于求职者来说，简历中工作经历是重中之重。但工作经历宜精不宜多。为了表现自己经验丰富，很多求职者把经历一栏填得满满当当。特别是应届毕业生，东拼西凑，有时甚至把短短2周的实习经历也写上去。这些毫无亮点的经历并不能给求职者增加砝码，反而让HR感觉你三心两意，十分浮躁。因此建议，选择一些有特色的经历进行润色，筛减一些无用信息，以便突出重点，令人一目了然。 2、简洁明了，以“数”服人 以点列式、表格、粗体字及副标题等方式，让HR能够快速且清楚地了解你的资料，在回应招聘要求时，可引述招聘信息中的特殊要求，然后将自己的符合之处或经历一一列出，将其归纳为一系列要点，并在每个要点前加着重号。对于先前的工作经历，最好有翔实的数据来佐证，销售人员用完成的业务数据说话最直接，管理人员可以列举是否从事过管理别人的工作，若有，有多少人被你领导，他们是哪种层次的员工；还比如举例说明曾经处理过的紧急或危险情况，有哪些突出的贡献等。 3、明确的职业定位及目标，强调核心竞争力 求职前应明确自己的职业定位及求职目标，同时对目标求职企业的背景、工作内容、企业文化进行前期了解，并将自己在教育背景、经验或技能等方面能够吸引HR的核心优势突显出来。 4、强化未来目标与人生规划 个人的未来职业生涯规划与企业未来的发展趋势是否相符，这是企业在招聘时非常关心和重视的部分。越来越多的企业不仅重视求职者本身的经历，更注重求职者是否对自己有一个明确的职业规划和定位。 5、用专业术语凸显专业性 用专业术语，自然是要让自己更显专业。例如，一位求职者在工作经验部分写上“有过分析客户需求的案例”，显得平淡无奇。即使在这项工作经历中，该求职者可能并无特别显著的成绩，但还是可以用专业语言来表现自己。如果“创造和实施了一种全面的基于大数据需求的评估机制，来协助对服务和员工预测的需求”，这样的描述，HR可能会对求职者另眼相看了。 6、实习也可当成工作经历 对应届生来说一般没有真正的工作经历，因此实习工作应作为相应的工作经验来写。因为这期间的工作性质和内容与许多工作相似，它们往往需要实习者自主完成多项任务。此外，如果毕业生在校时早已学许多与所应聘工作有直接关联的知识，则有必要在技术栏目中体现出来。当然，如果你有其他行业的工作技巧也不要省略，这些虽然与应聘工作关系不大或没有直接的关系，但其工作经验同样可用于支持你的能力，这至少能够证明你有学习、研究并尽快适应各种工作的能力。 写完简历后，是不是就可以投递呢？专家建议最好能仔细检查下，绝对不能出现错别字、语法和标点符号方面的低级错误。 更多的简历撰写技巧尽在新职教育xinzhjy 问题九：工作心得怎么写呀？ 40分 应注意的问题 (1)避免混同心得体会和总结的界限。一般来说，总结是单位或个人在一项工作、一个题结束以后对该工作、该问题所做的全面回顾、分析和研究，力求在一项工作结束后找出有关该工作的经验教训，引出规律性的认识，用以指导今后的工作，它注重认识的客观性、全面性、系统性和深刻性。在表现手法上，在简单叙述事实的基础上较多的采用分析、推理、议论的方式，注重语言的严谨和简洁。 心得体会相对来说比较注重在工作、学习、生活以及其他各个方面的主观认识和感受，往往紧抓一两点，充分调动和运用叙述、描写、议论和说明甚至抒情的表达方式，在叙述工作经历的同时，着重介绍自己在工作中的体会和感受。它追求感受的生动性和独特性，而不追求其是否全面和严谨，甚至在有些情况下，可以只论一点，不计其余??。 (2)实事求是，不虚夸，不作假，不无病 *** 。心得体会应是在实际工作和活动中真实感受的反映，不能扭捏作态，故作高深，更不能虚假浮夸，造成内容的失实。 (3)语言简洁，生动。心得体会在运用简洁的语言进行叙述、议论的基础上，可以适当地采用描写、抒情及各种修辞手法，以增强文章的感染力。 如下文： 在实习这段时间，我有很深的体会。以前，我确实认为我所做的，对得起自己的工资就够了，因为公司不只是我一个人，虽然我也在努力的做，但是目的是：做的多就会被师傅或老板肯定。现在，我觉得我在冷气公司所做的一切工作，实际上是在为自己以后的路做铺垫。因为在冷气方面，我可以学到很多东西，向周围的人学习他们的长处，弥补自己的短处，三人行必有我师，择其善者而从之，其不善者而改之，能更加提高自己，向上看，更上一个个台阶，从而做的更好！而只有虚心，才能够倒空自己不好的，去领受好的东西。在这几个月的时间里，我学到了什么是工作精神，是内在的含义，而不是嘴边挂着的8个字，也努力把这8个字做为我做人的准则，一步步走向完美。 1.诚信 就是诚实，不做虚假的事，目的，是要得到别人的认可。在生意场上，也要讲诚信。而在这个充满诡诈欺骗的生意场上，要做到让人相信是很难的，或许在有些时候，会丧失自己的利益，但是久而久之，诚就会变成我们在社会立足的最佳磐石。也会给我们的对手，有效的杀伤力，或是致命的打击；信，我个人认为是对内外的，对自己要有信，相信冷气公司在设备上有保障，对外，客户相信我们公司的东西好，这是一个漫长而又烦琐的过程，但是一但我们做好了，我们走出去，别人对我们的评价会超越所有的同行，这，就是争创同行业第一。 2.敬业 也是心态问题。把工作当做是一种乐趣的人，他就一定是敬业的。比如玩游戏，喜欢玩游戏就会通宵达旦、废寝忘食的玩，而喜欢工作，就会没有双休和工作日之分，对待客户的态度也会有很大的转变。比如，冷气工程部敬业就会详细清楚客户的相关资料，分析客户，经常拜访、了解客户对我们的看法以及给客户详细讲解安装和检修冷气的细节，不断提高，从而做的更好，冷气工程部敬业就会设备保养的很好。。。。对客户的要求、态度都会积极端正的对待，敬业就会超越自我，用标准化的服务满足客户差异化的需求，每次比别人好一点点，从而做到争创同行业第一。 3.团队 一个人不能完成大使命，而团队正是一个取长补短的最佳方式。不但可以让私营企业快速成长，而且团队成员能够扬长补短的学到很多东西，让团队更加密不可分，（公鸡跟白蚁，一只会被公鸡吃掉，很多就会把公鸡吃掉，自然界的规律何尝不是社会的规律）虽然团队中会遇到很多问题，但是只要有团队的精神在这里，一切的一切都会迎刃而解，一旦我们互相的配合工作，外界对我们的攻击就会徒劳无益了。从而自然的达......>> 问题十：本人只有销售经验怎么写工作描述 可以参考一些优秀的简历范文修改润色为自己的内容；（范文如下） 本人从事营销工作四年，从接触销售开始，经历了加盟拓展、商场拓展、市场维护、客户管理、直营管理等一系列加盟及直营管理工作；熟悉品牌特许经营加盟操作流程,渠道的建设及控制管理；了解商场的运作模式，有良好的店铺选址判断能力，较强的渠道拓展能力和客户谈判技巧；对订货、配货、销售分析、终端店铺的营运管理方面具备一定的实操经验；具备一定的团队管理能力. 精美word版简历模板可参考我的文库主页； 使用台式电脑可较好显示简历的设计效果；

建议按照一定的标准来总结，比如按照企业上层、中层、下层管理经验分类，或者按照人事、绩效、营销等划分，也可以按照其他方法分类，甚至是交叉分类方法进行总结。一定要与实践相结合，这样的经验才能算的上一份优秀的管理经验总结。希望能早日学习您的宝贵经验。预祝您成功！

问题一：没有管理经验，如何做好管理人员？ 管理就是先理后管，那么现代企业管理强调人性化管理，员工和我们一样是企业的主人，学会与人沟通的技巧，展现自己的人格魅力，这一点特别重要，因为管理人的过程中，需要借助沟通的技巧，化解不同的见解与意见，建立共识。要有自信的态度，体谅他人的行为，（注意：不是不讲原则），当产生矛盾与误会的时候，适当的提示对方，当别人违反原则时，直接有效的告诉对方，并做出适当的处罚，善用询问和倾听，控制自己，让自己不要为了维护权利而侵犯他人。仔细观察并重视他人情绪上的表现，尽量清楚得了解他们的想法及感受，加以引导和激励。遇事讲原则，树立自己良好的个人形象，说到做到，讲信誉，有责任心，敢于决断。制订合理、有效的游戏规则，做到“有法可依，有章可循”，要“法治”而不是“人治”。处理问题公平、公正、公开，多鼓励，少批评，多树立正面形象，制订本团队的“小纪律”，树立“小标兵”，搞好“小核算”，先做人，再做事，以身作则，起到模范带头作用。 作为一名合格的管理者，还要做到： （一）对上：首先要学会尊重你的上司，完成好上司布置你的任务。 （二）对下：应该“敢要求，会教导”，敢要求，是说你要敢于向你的下属提出要求，会教导，是说你要善于教导你的下属用正确的方法做正确的事。 1、首先必须了解并制定你所在班组的工作职责与工作目标，分解下属的工作目标与工作职责； 2、培训指导属下人员的工作方法与工作要求，根据各自的工作目标要求下属人员编制工作计划，并按工作计划实施，以实现工作目标的完成； 3、激励下属人员的工作任务完成，工作态度，表扬要当众，批评要单个，给员工留面子； 4、定时开班组例会，进行下阶段工作计划布置、上阶段工作总结，提出重点工作要求； 5、对属下人员多沟通，了解困难，帮助解决困难，这样属下人员会很为你卖力的。 （三)待人方式： 1、以仁义对人，你将收获仁义。以仇视对人，你将收获仇视。 2、好员工是鼓励出来的，不是批评出来的。不好的员工并非天性不好，多数的原因是被环境和领导逼出来的。 3、如果你能坚持以正面的眼光，友善的心态看待员工的不足和错误，你将能激励员工改进工作，并收获更多的信任。如果你总是以责备的眼光看待员工，以严厉的批评管理员工，可能也会改进工作，但却会制造对立情绪，越来越不好管。 总之一名合格的基层管理者能够圆满完成上级领导交付的任务，并让下属人员跟着你觉得有归属感。 谢谢你的问题。 问题二：没的管理经验做管理工作能做的顺利吗？如题 谢谢了 诸葛亮出山前也没带过兵，凭什么要求我们有经验？ 一个没有做过管理的人，如果能够掌握如下知识和技能，一样可以做好管理工作，但过程不一定顺利，有些人天资高些，顺利上手，也未可知。 一、掌握处理工作的相关知识，每位管理者都有特定的工作内容，为了顺利将自己所承担的任务准确无误地完成，必须掌握所承担工作的相关知识。 二、熟知职务责任的相关知识，管理者必须遵循公司的方针.工作的规则.作业的基准.安全要求.公司的组织体系.各部门业务职能以及国家相关劳动法规等，才能准确履行自己的职责.同时充分理解，熟知公司给予自己的责任和所伴随的权利，才能发挥部下的潜力，并赢得部下的尊重，上级的信任，同事的理解与配合。 还应具备以下技能： 一、改善的技能。即将既有的工作流程详细分解.探索.除去不必要的部分.重新组合必要的部分.形成更为快速.更为简单的流程，从而更充分利用现有的人力.机械.材料等资源，进而能使工作更快速.更安全.更简单.更省钱。 二、教育技能，对部下经常训练.指导.使之很好的胜任其工作，这是教育的目的，如果能掌握教育技能，则能减少部下的失误，使工作少走弯路，并且能更好更快的完成任务。 三、处理人际关系的技能，即使人与人之间的关系更加和谐，部门与部门之间更加协作的技能，以达到与部下的关系和蔼，人际关系分争也能防范于未然，或者对人际纠纷能妥善处理。 作为一个管理者，除了要有优良的工作表现，正面的积极的良好形象外，还应该做到以下几点： 一、自信的态度：一个成功的管理者，不随波逐流或唯唯诺诺，有自己的想法与作风，他们对自己了解相当清楚，并且肯定自己，他们的共同点是自信，有自信的人常常是最会沟通的人。 二、体谅他人的行为：这其中包含“体谅对方”与“表达自我”两方面。在管理的过程中，当我们想对他人表示体谅与关心，惟有我们自己设身处地为对着想。由于我们的了解与尊重，对方也相对体谅你的立场与好意，因而做出积极而合适的回应。 三、适当地提示对方：当管理过程中产生矛盾与误会时，如果出自于对方的健忘，我们的提示更正可使对方信守承诺；反之若是对方有意食言，提示就代表我们并未忘记事情，并且希望对方信守诺言。 四、有效地直接告诉对方： 其实这种行为是直言无讳地告诉对方管理者的要求与感受，若能有效地直接告诉你所想要表达的对象，将会有效帮助管理者建立良好的人际网络。但要切记“三不谈”：时间不恰当不谈；气氛不恰当不谈；对象不恰当不谈。 五、善用询问与倾听：询问与倾听的行为，是用来控制自己，让自己不要为了维护权力而侵犯他人。尤其是在对方行为退缩，默不作声或欲言又止的时候，可用询问行为引出对方真正的想法，了解对方的立场以及对方的需求、愿望、意见与感受，并且运用积极倾听的方式，来诱导对方发表意见，进而对自己产生好感。 一位优秀的管理人员，绝对善于询问以及积极倾听他人的意见与感受。在许多人与人接触以及沟通的机会里，如果管理者能随时随地仔细观察并且重视他人情绪上的表现，慢慢就可以清楚了解他人的想法及感受，进而加以引导激励。 谢谢你的问题，希望以上内容能有所帮助，望采纳。 麻烦采纳，谢谢! 问题三：管理不足，主管没有经验，不知道如何带员工 管理者通过他人去实现本人想要的工作结果，所以管人是管理者最重要的工作，而下属是管理者最主要的管人对象，因此从某个角度来说，能否成为一个好的管理者，关键就在于能否管理好下属。 管理者首先需要具备以下的认识和自信，那就是“我是什么样子，我的团队和下属就是什么样子”。一个管理者或者团队领导者是一个团队的核心和精神支柱，我们常说的一头狮子带领的一群绵羊可以战胜一头绵羊带领的一群狮子，就是说明了管理者、领导者的关键作用。强有力的管理者和领导者能够影响乃至决定整个团队和下属，电视剧《亮剑》中李云龙的团队就深深的打上了他个人的烙印，敢于亮剑，永不言败。同时，我们要避免反面的情况，即管理者负面影响了团队和下属，导致将熊熊一窝。也有一些管理者说，我个人是很积极、优秀的，为什么我的下属都不行呢，这其实恰恰反应了该管理者的不够称职和缺乏影响力，没有能够积极影响到下属、团队建设就谈不上。 那么如何建立在下属中的积极影响力呢？我们说企业里有三种影响力，分别是权力影响力、专业影响力和人格魅力影响力，管理者比一般员工更需要修炼影响力。权力影响力是最初级的影响力，依靠管理者职位所拥有的权力去影响别人，常常的表现是诸如“你不要质疑我的决定，我是你的领导，你照做就行”，这个一定要少用，因为用多了就成了仗势欺人，员工虽然嘴上服了心里却还是不服。专业影响力较权力影响力进了一步，管理者依靠个人的专业能力而不是职位权力去影响下属，往往能让下属真正服气，因为“我的专业能力就是比你厉害，你不服不行”。而最厉害的是人格魅力影响力――领导艺术，这需要管理者在日常工作中保持一贯的公平、公正、心胸宽广、严于律己、以身作则，从而真正得到员工发自内心的认同和尊敬。因此，管理者务必谨记：尽量少用权力影响力，充分发挥专业影响力，并逐渐修炼、培养人格魅力影响力。 作为一个管理者，要爱下属。理由很简单，那就是下属是在帮你做事，是自己人，大家一个团队并且目标一致。如果管理者把下属当成对立的人来对待，那谁还愿意为你做事呢。人无完人，每个人都有缺点，管理者要做的是积极发现并且使用下属的优点，尽量规避下属的缺点，而不是只关注甚至放大下属的缺点，并且乐此不疲。只会找错误的管理者一定不是一个好的管理者，换句话说，发现下属的缺点并不能表示管理者有多高明，而能把一个有缺点的下属用好才能显示管理者的本事。 笔者任职的企业有一位分公司总经理，他的团队是所有分公司里面人员流失最大的，同时他也是被其下属向总部投诉最多的分公司老总。笔者经过和他以及他的下属的交流，终于发现问题的原因所在，那就是他认为员工都是“坏人”，都需要好好管教，然后在工作中不断找员工的缺点，责怪他们这里或者那里做的不好，在他的眼里员工个个毛病一堆，于是员工和他离心离德，最终一拍两散。 管理下属，就是要管理好下属的工作，管理者必须明晰下属的工作职责，并充分授权。同时须记住以下几点： 1、授权不授责。也就是说授予下属做事的权力，但是出了问题责任还是由管理者来承担，这样下属才能充分放开手脚去做事，并深感“士为知己者死”。 2、授权不是放任不管、只要结果，还是需要管理者做好过程的监管和指导，保证事情的进展实时可控，不出意外。 3、对下属的工作结果公正评判并奖罚分明。对好的工作结果要赞赏和奖励，对做的不够好的地方要指出、批评，批评要做到对事不对人；并给予适当的处罚，处罚的目的是为了让下属吸取教训，从而下次做的更好。 说到赞赏和批评，说起来容易，做起来可不简单，大有它的学问。现实中很多管理......>> 问题四：第一次当管理，没有经验，心里没底，担心做不好，怎么办！ 何为“管理”？管理就是管人理物。怎么管人？以身作职，想要别人做到的事，首先自己要做到，以自己为榜样，起到标杆作用。待人要诚恳，宽以待人严以律己。明确阶段性目标，分解到每个人该做什么，怎么去做，做到什么标准。预测可能发生的问题，提前想好对策。发现每个人的特长与短板，并扬长避短。这就是大概“管人”要做的一些基本的事。“理物”就比较简单点，如果你具有理性思维的话，就不太会成问题。谢谢，请采纳。 问题五：一个没有相关工作经验的毕业生如何做一个管理者（经理）？ 经验，对应聘者尤其是毕业生来说是一道生死符。几乎在所有的面试中，毕业生都会遭遇“经验障碍”。企业对员工所要求的经验是从工作岗位出发的，要求的经验是与岗位相关的“工作经验”。首先，经验与工作相关。我们说某个人很有经验，针对某方面的工作成绩而言的，而不是笼统的评价。比如我们评价万科的王石是一个有经验的人，指的是他对企业管理和市场把握很有经验，但面对房地产建筑工程，他就谈不上经验；比如一个管理学专业毕业生应聘企业的质量管理，在他看来是经验的学生会工作，在企业看来与质量管理根本是风马牛不相及。其次，经验要有连续性。良好的经验从时间上来看应该具有连续性，也就是说要注重纵向积累。只有在某个领域、行业内沉浸较长一段时间（3―5年）后才有可能成为专家经验。因此要有选择地去积累相关经验，而不要被迫去积累不相干的经验。再次，经历绝不等于经验。随便翻开一份毕业生的简历，就能看到流水帐似的“经验”，可是仔细一看，其实就是简单经历，根本构不成经验。在企业的定义中，经验是有一定成就的经历，并且要与工作相关。所以经历过不等于就有经验，这也是我们不建议频繁跳槽的重要原因。最后，经验要构成优势。这是个需要“出格”的年代，没有特点很难出人头地。当我们想要积累工作经验的时候，要确保能够获得经验优势。如果构不成优势，经验对任何人都没有用。比如你做过市场调查，别人也做过。可你与别人不同的是你还会问卷设计与分析，知道如何去规划一次好的市场调查，这样才有经验优势。 问题六：想做行政没经验怎么办？ 没有可以学！行政工作就是企业的日常资料整理、邮件收发、电话记录等等一系列琐碎复杂的工作。 首先，一个好的行政人员需要具备细心勤劳的品质。因为行政工作多且零碎，所以作为一名行政人员一定要细心，并且能自己动手的就自己动手，不要只会指挥别人。 一个好的行政人员还应该具备一定的人力资源管理能力和专业知识。能够表现出一个行政人员的高素质。能够展现自己的管理能力，有一定的指挥力、决断能力、工作分配能力、协调能力等等。 做好行政工作还应有一定的判断能力。这个判断力是在工作中的积累，我们要有正确的职业道德观，才能做出正确的判断，明辨是非。 做好行政工作还应该具备良好的职业道德和是非观。不管是员工还是管理人员，职业道德都是很重要的。良好的职业道德能反应出一个人的素质和涵养。也是约束自己的行为准则。 行政工作的琐碎和繁杂可以让我们得到很好地锻炼和学习，所以做好行政工作一定要善于学习和反思，只有不断的学习才能提高和进步。社会实践对一个人来说是很重要的，可以让人快速的成长起来直到能够独当一面。 最后，要做好行政工作，人际关系也要打理好，作为一名行政管理者，对上要为企业出力，并忠诚于自己的老板，对下要让自己的员工信服，这样才能在企业中对工作安排的得心应手。 问题七：我是个没经验的新人，怎么来管理好一个企业？ 针对如何真正将一个工厂（或公司）管理好，就下面几个方面来发表一下个人见解： 工厂（或公司）方面：1.工厂各项工作制度及厂规、厂纪2.工厂（或公司）目标（包括公司发展方向、效益目标及质量目标、质量方针）3.绩效考核制度4.各项培训计划包括职前培训、在职培训及专业培训等方面5.制造一个相对快乐、团结的工作环境6.奖惩要相对公平7.建立每个岗位的职位说明书（明确规定权责、工作说明、任职资格、培训、工作环境及各项考核指标）待遇方面1.基层管理能力的考核及培训（因为基层人员是负责一线人员，所以公平这方面是极其重要的，实际操作能力及管理技术）2.管理人员的以身作则3.对人员的及时认可及错误的及时更正（对员工多采取表扬的方式而不是批评）4.权利的真正下放5.对任何事要采取积极的态度6.给员工制定职业发展方向及工作目标7.绩效考核制度需同员工共同商定并实行管理方面1.采取教练式方式教导员工2.21世纪的管理模式不是简单的计划、组织、控制等方式，而是要采取教练式方式来指导员工 问题八：明天要去上班了，但是没有管理经验，我该怎么做 去了之后，多学习， 多和下属打好关系 能迅速的融入他们那个集体中去， 在领导面前，要务实的去做事。 要站在下属的位置，去分析问题，去权衡利益！ 没有管理经验，就多学，多问，多了解！ 切莫自高自大！ 问题九：请问如何做项目经理?没有管理经验,可以直接从事管理工作吗? 1、首先可以肯定的是，当然可以做。 2、你目前的实际状况做起来可能会特别费力。 3、如若坚定，且有类似的机会，我给出你如下建议： 选对行业，一般来说快速进入项目管理行业的最佳捷径是到成熟的行业中，毕竟已经具备了成熟的项目操作路线图，而项目管理恰恰可以融入其间； 找对师傅跟对人；如若能用心下功夫，一般来说2-3个项目即可有机会做子项目项目经理，或者现场执行副经理；当然，前提是你也已经逐渐熟悉该行业项目操作具体的技术了。 从现在开始系统着手了解并准备PMP（目前是PMBOK第五版，具体内容不清楚可以到PMP官网了解）； 不能急躁。项目最讲究的是规划好自己的目标。这一点上先做了才更明晰。 也不必想的太复杂，项目经理是需要项目经验累积的，持之以恒，可成事。 问题十：如何做一个好的管理者 我刚升经理 没经验 情老前辈多指教 做一个好的管理者要树立自己的威信 如何建立威信 1、以“德”立威 “德”是指领导的道德、品行、作风、思想政治品格和道德品格。我国人民自古就崇尚有德之人，所谓“高山仰止，景行行止”。管理者只有心正、言正、行正、身正，正气凛然，才会赢得敬重，才能成为众人的贴心人。“德之不端，其谋拙出，其本损焉”，众人对于在“德”上有问题的管理者是从不宽恕的。 2、以“智”立威 “智”是指管理者的理论水平。作为一名管理者，理论水平如何直接影响威信的高低。理论水平高的管理者往往具有较多的真知灼见，其思维敏锐、洞察力强，抓问题准，办事周到，众人钦佩他、拥戴它；相反，腹空如野、孤陋寡闻的管理者，不会拥有很高的威信。 3、以“能”立威 “能”是指管理者的领导能力，包括思想教育能力、宣传鼓动能力、用人处事能力、观察分析能力、联系众人能力、创新开拓能力等多方面。管理者能力的强弱决定威信的高低，能力强的管理者能维护好众人的团结，发挥出集体的战斗力，调动起众人积极性，处理好周围的关系，能使集体中的每个人佩服他、信任他，从而服从他。 4、以“行”立威 “行”是指管理者要率先垂范，干出实绩。“上有所为，下必效之”，讲的就是这个道理，管理者敢说“看我的”，“跟我来”，众人才会跟你干。干出实绩是将工作落实成形，做出成果，让群众感受得到，否则“务言而缓行，虽辩必不听”。搞花架子， *** ，必失信于民。 5、以“和”立威 “和”是指管理者要与众人“打成一片”，以情带“兵”。“和”为两种：一种是“宽”，就是要对下“动之以情，晓之以理，导之以行”，进行“软”处理；另一种是“猛”，就是对一切违反原则的，要绳之以“法”，众人才能“明其威”，威信成于民心，存于民心，这就要求管理者加强锻炼，严于律己，防微杜渐。 6、“威”从“信”来 管理者的威信是在与众人的血肉联系中逐步形成的。是受众人信任、支持、拥戴的集中体现。从一定意义上讲，这种威信是众人树立的。由此可见，“威”和“信”是密切相连的，“威”是从“信”中来的，如管理者“威”而不可“信”，那么，“威”也不会持久。然而，一些管理者却忘记了这一点，居高川下，盛气凌人，或者沽名钓誉，自命不凡，凭想当然和个人意志办事；或者吹吹拍拍，拉拉扯扯，自我贴金。这些官僚主义作风是同联系群众的作风根本对立、格格不入的。上述问题不克服，管理者的威信是难以提高的。 7、要相信众人 作为管理者应该懂得，如果不关心众人，脱离群众，那么，“权威”越大，威信则越低。因此，管理者应养成相信众人、依靠众人、关心众人的良好习惯，要自觉放下架子，甘当群众的小学生，做到思想上视众人为主人，感情上视众人为亲人，工作上当好众人的“仆人”。只要这样，威信自然会树立起来。 8、要令人信服 关心众人也要制度化和规范化。由此，形成心中装着众人，处处为着众人，树立为众人解难题、办实事的良好风气。通过建立定期接待、走访、谈心等制度，关心众人生活，体察众人的疾苦，努力为他们办实事，帮助他们解决工作和生活中的困难，用实际行动树起良好的形象，确立令人信服的领导威信。只有这样，你说的话众人才听、才信、才服，你才能有效地依靠他们。

管理经验就是你在管理工作中获得的工作体会，你如何运用自己的思维智慧让工作进阶。

　　导语：如何进行人员管理的经验分享?管理者做不好的原因基本上是自己的综合能力问题，也就是协调能力不足，所以你要做好管理工作，你的知识面、经验、阅历等、一定要宽，这些只要你平时注意了，不久之后就能习惯之，结果就是轻松之。 　　如何进行人员管理的经验分享 　　批评方式要恰当 　　在评价下属的工作时，要像夹心饼干一样，具体可以分三步走：先肯定下属的工作成绩，然后再具体地指出他工作中的不足，最后提出你对他的期望。这样将批评夹在好评之中，巧妙而不失委婉，让被批评者心中有数又不至于大跌面子。 　　夸奖要诚实 　　诚实是夸奖的关键。不管是父母对孩子，还是主管对下属，所夸奖之事必须是真实的、发自内心的。子虚乌有、随意捏造的夸奖迟早都会被识破，同时还会让你的下属心中纳闷：“我并没有在这方面做得很好，他却对我大加表扬，这是什么意思?讽刺我吗?”这种表扬实在比批评还糟糕。 　　评价下属的工作要清楚 　　描述问题要尽量力求精确，泛泛而谈是不能起到好效果的。一来你的下属不能具体明白自己的工作到底是好还是坏，二来泛泛的评价也许根本就不能说服你的下属，反而让人觉得你是在给他“小鞋”穿。与其说“小姜，你的这份报告做得太马虎了，我实在不能接受”，不如说：“小姜，你的报告中的数据不够准确，市场分析也不够精确，与当前真实的市场情况尚有一定差距u2026u2026”这样，你的下属必定会心服口服，无话可说。 　　期望要诚恳 　　“小张，你是个很有上进心的青年，我希望你下次做得更好。”“小黄，我发现你的工作每次都有进步，我真高兴，相信你一定能给本部门做出更大的贡献。”不要小看这几句评价的话，它能让你的下属在接受你的批评后备感温暖，工作更有激情。 　　“恩威并施”恰到火候 　　威就是严格、责备;恩就是温和、奖励。下属做得有失妥当的地方固然应当责备，而对其表现优秀之处，更不可抹煞，要给予适当奖励，这样下属的内心才能平衡。你在评价下属时，必须考虑他们的心理特点，从而把评价工作这门艺术掌握得恰到火候。 　　唐骏管理员工技法 　　让企业的员工都喜欢企业，是一件很难的事。我在中国十年的管理经验告诉我，在中国做管理需要让员工感受到做领导的关爱，最好是让他们有点“感动”。一旦员工被你“感动”了，那时表现出的对企业的热爱才是真正的“文化”。 　　如何进行人员管理的经验分享 　　一、 过硬的专业能力 　　基层管理者即是管理者，同时又肩负了具体的工作和事务，所以个人过硬的业务能力各素质是在组织中“让人心服口服”为前提。同时，企业的各种业务培训一般也是通过基层管理者进行的，所以业务能力对基层管理人员来说占有举足轻重的份量。 　　1、 具备相适应的专业、技能、理论知识。 　　2、 熟悉自己专业范围的工作内容、程序、方法、技巧、熟练运用本专业工具的才能。 　　3、 业务精通，科学决策、组织、协调沟通能力。 　　二、 优良的品德素质 　　1、 以公司、集体利益为重，坚持真理，实事求是。 　　2、 具有宽阔的胸怀。 　　3、 具有公正用权意识。 　　4、 具有求真务实作风。 　　5、 具有理智的感情。 　　优良的品德是走好人生道路的必要条件，也是带班管理的资本。优良的品德，是好学、善良、真诚、勤勉、进取以宽阔的胸怀，正派的作风，表里如一的形象方面的总和。 　　三、 相适应的文化素质 　　全民文化教育不断提高，员工文化水平普遍较高，同时新技术、新设备，不断涌现，办公手段日益现代化。管理文化素质更要提高，必须具有较强的观察能力、思维能力，应变能力、分析判断能力、决策运筹能力、计划组织能力、协调控制能力，总结汇报能力以创新能力等。这些能力的提高，都需要丰富的文化知识作基础。 　　1、 有一定的文化政治理论知识。 　　2、 精通本职的专业知识。 　　3、 有广博的相关学科知识。 　　四、 有强烈的事业心和责任 　　事业心和责任心，是干好一切工作的首要条件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基础。有了这一点，就会努力学习，提高各方面的本领，就会严格要求自己，处处以身作则，就会尽职尽责地工作。这就说明了事业心在管理者素质中所具有极其重要的地位和作用。 　　1、 有热爱公司、热爱团队、热爱岗位、建功立业思想。 　　2、 有以公司为家，一心扑到工作上的职责意识。 　　3、 有严肃认真的态度，一丝不苟的态度。 　　4、 有埋头苦干，奋力拼搏的工作精神。 　　五、 有对员工的正确态度和深厚感情 　　对员工的态度和感情问题，历来是管理工作的一个根本问题。以正确的态度对待员工，做到“以情带班，以理服人”。是新时期管理工作的一个本性问题。对员工的态度与感情是密切联系在一起的，端正态度是产生感情的前提和基础，深厚的感情是态度端正的具体体现。做好“管教”工作，必须具有以下几种“心” 　　1、 尊重的心：管理者必须尊重自己组织中的每个员工。所谓“想人怎样待己便应该怎样待人”，尊重是赢得真诚的前提。尽管在组织中，每个员工的身世背景，家庭可能各有不同，但是以平等的心对待每个员工，才能谋求一个融洽的氛围，让员工从心里愿意和你共事，愿意为你排忧解难，共谋发展。 　　2、 关心的心：基层管理者直接接触的就是一线员工，因而他们的“疾苦、心声”基层管理者知道得最清楚。关心才能显示出自己的仁爱之心。 　　3、 体恤的心：既然有了关心，就应该在他们出现个人问题时，体恤他们同时，学会换位思考，所谓“己所不欲勿施于人”。 　　4、 赏识的心：当你赏识一个人的时候，你就可以激励他。作为管理者，就要不断用赏识的眼光对待员工，不断地在工作中表达自己的赏识，使员工受到鼓舞和激励，尤其是在员工做得优秀的时候。管理者不能默认员工的表现，一味地让员工猜测自己的态度，默认和猜测都将导致沟通的障碍，使员工对管理者丧失信心。你所能做的就是对员工说出你的常识和你对他们的评价，让员工从你的表情和语言中感受你的真诚，激励员工的士气。 　　5、 分享的心：分享是最好的学习态度，也是最好的管理方式。管理者就是要在工作当中不断地和员工分享知识、分享经验、分享目标、分享一切值得分享的东西，通过分享，管理者不断能很好地传达理念，表达想法，不断形成影响力，用影响力和威信管理者也能不断从员工那里吸取更多有用的东西，形成管理都与员工之间的互动，相互学习，相互进步。 　　6、 授权的心：授权赋能既是经理的职责所在，也是高效管理的心备条件，管理者只有把应授出的权力授予员工，员工才会愿意对工作负责，才会更有把工作做好的动机，经理必须在授权上多加用心，把授权工作做好，让授权成为解放自我，管好员工的法宝，授权的心更表现为自己够有勇气去“举贤”，能够容忍下属超越自己。 　　7、 服务的心：所谓服务就是把员工当成自己的客户。管理者是为员工提供服务的供应商。你所要做的就是充分利用手中的职权和资源为员工提供工作上的方便为其清除障碍，致力于无障碍工作环境的建设，让员工体验的管理的"效率和办事的高速度，不断鼓舞员工的士气。

　　导语：企业管理者应认清在当今新的形势、新的任务、新的机遇、新的挑战面前，要想实现持续、和谐的发展，就必须树立“用文化管企业”、“以文化兴企业”的理念。办好企业，关键在于领导班子，在经营管理者。企业的领导班子需要创新精神，敬业精神，合作精神，在这方面，领导班子作用尤为重要。 　　做好一个企业管理的经验 　　管理者的素质涵养 　　管理者的素质与涵养往往与他在学校中学习的内容有着密切关系，然后在进入到工作状态后，就会将在学校期间的良好习惯自然而然的带到工作中去，同时也会把学习的许多知识潜移默化的融入到工作中来。因此，当在工作过程中，将良好的习惯与完善过硬的知识结构以及后天的工作能力结合起来后，就会势不可挡的派生出做管理者的素质与涵养来。而这些素质与涵养是管理者平时的高标准与严要求养成的非常良好的习惯，到了最后，他们的这些良好的习惯、素养也会成为管理者在实际的管理运用中最大的受益者。 　　我所认为的则是管理者赢得响亮掌声所获取的必要的素养，可以从以下几条中得到印证：多做自我批评，并要经得住批评和不公平待遇，正确对待所有受到的不公平待遇，能看到后天。 　　要有足够的承受能力，困难时，一定要正面去想问题，顺利时一定要反面去考虑问题，面对解决问题时，不要死钻牛角尖，钻牛角尖只会损坏你个人的形象。 　　决不能和自己管辖范围内的异性下属有任何不正当的男女关系，男女有外情，永远拎不清。 　　要能听进和接受下属的批评和不同意见，光说“同意"和“好"的下属，往往不是弱智就是别有用心，全部说你好的下属不是一个好下属，全部说你坏的下属不一定是一个坏下属。 　　管理者的为人处世 　　管理者的为人处世风格，也常常会影响他的管理风格，有些管理者风格是雷厉风行的，有些则是慢条斯理的;有些提倡人性化，有些主张制度化;有些管理者圆滑，有些管理者实在;有些管理者张扬，有些管理者内敛;有些管理者喜欢阿谀奉承，有些管理者喜欢实事求是等等。不论属于哪一类，但管理者为人处世则不能丢弃心中的一把尺度与准绳——那就是丧失良知，要以大局为重。 　　这也说明了管理者的宽容大度与身先士足不能总是挂在嘴上，而是要付诸于行动之中。要知道，作为一名管理者，多少双眼睛盯着你的所作所为。不能抱有丝毫的侥幸心理，认为自己作为管理者，作为团队的领导就可以搞特殊化，并且有些纪律或制度偶尔犯上一两次是完全可以理解的。 　　管理者，冲锋在先，享受在后是理所应当的，大气魄、大智慧才会孕育出一个受人尊敬，拥有无数掌声与鲜花的管理者。 　　团结友爱，多想别人的困难，再想自己的难处，宁让别人负我一生，决不让我负别人一寸。 　　宁吃亏，敢于吃亏，但吃亏绝对不是为了以后占便宜，不打个人小算盘，尽量去为自己领导的这个集体和协助自己的同事多谋取正当的利益。 　　做人先要舍，才能有得，要是先得后舍，有难没人帮你忙，只有先舍后得，必然在你最困难时有人会报答你。 　　人一定要有礼貌，见了长辈要先让路，见了比你大的长者要主动微笑打招呼，见了同事更要点头、礼节性目视十秒钟，在公众场合要绝对保持对领导的尊重，不能对领导提出的问题和要求在公众场合进行指责、反驳等，有事在单独时进行沟通。 　　管理者的能力水平 　　管理者在许多时候需要不断的否定自己，需要豁达大度的态度和虚怀若谷的胸怀。但光有这些还远远达不到一位真正管理者的要求与标准。在现实的团队中，需要的还是管理者的能力与水平的体现。也就是他们解决问题、化解矛盾、翻越困难和追加个人管理魅力砝码的能力。 　　管理者既是一个团队的主导者，也同时是一个彻底的执行者。而在执行过程中就需要落实到细节，这些细节的处理就会象水滴印衬出整个太阳一样是管理者能力与水平的充分体现。这就是我们常说的，“一只狮子领着一群绵羊的团队，是完全可以战胜被一只绵羊领导着的一群狮子的团队"，从中说明了团队中管理者领导力的重要性以及管理者本身能力与水平的重要性。 　　做好一个企业管理的经验 　　一、 过硬的专业能力 　　基层管理者即是管理者，同时又肩负了具体的工作和事务，所以个人过硬的业务能力各素质是在组织中“让人心服口服”为前提。同时，企业的各种业务培训一般也是通过基层管理者进行的，所以业务能力对基层管理人员来说占有举足轻重的份量。 　　这就需要具备相适应的专业、技能、理论知识。 熟悉自己专业范围的工作内容、程序、方法、技巧、熟练运用本专业工具的才能。更要业务精通，做一个科学决策、组织、协调沟通能力强的基层管理者。 　　二、 优良的品德素质 　　1、 以公司、集体利益为重，坚持真理，实事求是。 　　2、 具有宽阔的胸怀。 　　3、 具有公正用权意识。 　　4、 具有求真务实作风。 　　5、 具有理智的感情。 　　优良的品德是走好人生道路的必要条件，也是带班管理的资本。优良的品德，是好学、善良、真诚、勤勉、进取以宽阔的胸怀，正派的作风，表里如一的形象方面的总和。 　　三、 相适应的文化素质 　　全民文化教育不断提高，员工文化水平普遍较高，同时新技术、新设备，不断涌现，办公手段日益现代化。管理文化素质更要提高，必须具有较强的观察能力、思维能力，应变能力、分析判断能力、决策运筹能力、计划组织能力、协调控制能力，总结汇报能力以创新能力等。这些能力的提高，都需要丰富的文化知识作基矗 　　1、 有一定的文化政治理论知识。 　　2、 精通本职的专业知识。 　　3、 有广博的相关学科知识。 　　四、 有强烈的事业心和责任 　　事业心和责任心，是干好一切工作的首要条件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基矗有了这一点，就会努力学习，提高各方面的本领，就会严格要求自己，处处以身作则，就会尽职尽责地工作。这就说明了事业心在管理者素质中所具有极其重要的地位和作用。 　　1、 有热爱公司、热爱团队、热爱岗位、建功立业思想。 　　2、 有以公司为家，一心扑到工作上的职责意识。 　　3、 有严肃认真的态度，一丝不苟的态度。 　　4、 有埋头苦干，奋力拼搏的工作精神。 　　五、 有对员工的正确态度和深厚感情 　　对员工的态度和感情问题，历来是管理工作的一个根本问题。以正确的态度对待员工，做到“以情带班，以理服人”。是新时期管理工作的一个本性问题。对员工的态度与感情是密切联系在一起的，端正态度是产生感情的前提和基础，深厚的感情是态度端正的具体体现。做好“管教”工作，必须具有以下几种“心” 　　1、 尊重的心：管理者必须尊重自己组织中的每个员工。所谓“想人怎样待己便应该怎样待人”，尊重是赢得真诚的前提。尽管在组织中，每个员工的身世背景，家庭可能各有不同，但是以平等的心对待每个员工，才能谋求一个融洽的氛围，让员工从心里愿意和你共事，愿意为你排忧解难，共谋发展。 　　2、 关心的心：基层管理者直接接触的就是一线员工，因而他们的“疾苦、心声”基层管理者知道得最清楚。关心才能显示出自己的仁爱之心。 　　3、 体恤的心：既然有了关心，就应该在他们出现个人问题时，体恤他们同时，学会换位思考，所谓“己所不欲勿施于人”。 　　4、 赏识的心：当你赏识一个人的时候，你就可以激励他。作为管理者，就要不断用赏识的眼光对待员工，不断地在工作中表达自己的赏识，使员工受到鼓舞和激励，尤其是在员工做得优秀的时候。管理者不能默认员工的表现，一味地让员工猜测自己的态度，默认和猜测都将导致沟通的障碍，使员工对管理者丧失信心。你所能做的就是对员工说出你的.常识和你对他们的评价，让员工从你的表情和语言中感受你的真诚，激励员工的士气。 　　5、 分享的心：分享是最好的学习态度，也是最好的管理方式。管理者就是要在工作当中不断地和员工分享知识、分享经验、分享目标、分享一切值得分享的东西，通过分享，管理者不断能很好地传达理念，表达想法，不断形成影响力，用影响力和威信管理者也能不断从员工那里吸取更多有用的东西，形成管理都与员工之间的互动，相互学习，相互进步。 　　6、 授权的心：授权赋能既是经理的职责所在，也是高效管理的心备条件，管理者只有把应授出的权力授予员工，员工才会愿意对工作负责，才会更有把工作做好的动机，经理必须在授权上多加用心，把授权工作做好，让授权成为解放自我，管好员工的法宝，授权的心更表现为自己够有勇气去“举贤”，能够容忍下属超越自己。 　　六、 有良好的自身形象 　　以身作则，树立良好形象，是管理者素质的综合反映和具体体现，员工接受管理者的教育和管理，不仅要听其言，更要观其行。要增强管理的权威性和说服力，必须以身作则，树立良好形象，坚持以行带班。 　　1、 对工作尽心尽力，认真负责，勤勤恳恳，兢兢业业，有强烈的工作责任感和集体荣誉，时时刻刻以集体的荣誉和利益为重，才能使部属产生尊敬和钦佩感，激发部属的集体荣誉感和责任感。 　　2、 遵纪守法，严于律己的形象。 　　3、 身先士卒，勇挑重担的形象，要求员工做到的，自己首先做到。“敢喊、敢做”，“跟我来”，“看我的”做出好样子。 　　4、 公道正派的形象，坚持原则，不分亲疏、一视同仁。 　　5、 顾全大局，维护团结形象，建立和谐的内部关系，增强内部大团结，是作为管理者的重要职能。 　　七、 有胜任本职的管理能力 　　管理能力是最重要的管理素质，其内容非常广泛，极为丰富。是新时期基层管理工作发展的需要。管理者必须具备的四种能力： 　　1、 运用管理规章制度带班的能力。干部按制去管，员工按制度去做。 　　2、 发现问题和解决问题的能力。要善于发现问题，勤于分析问题，正确解决问题。首先，要善于通过与员工实行“五同”观其变化，寻其征兆。及时发现存在问题。其次，要通过对了解到的情况进行认真的思考和分析，弄清问题出现的原因，及时拿出解决的措施和办法，真正做到“四个知道，一个根上”，把可能发生的问题消灭在萌芽状态。 　　3、 严格管理与说服教育相结合的能力，必须努力提高严格管理与说服教育相结合的能力，切实做到：既能坚持严格管理，从严带班，又能坚持说服教育，以理带班，并善于把这两个方面有机地结合起来。 　　4、 做好人别人思想转化工作的能力。“人上一面，形形色色。” 　　八、 团队建设能力： 　　基层管理者除了要有过硬的业务能力，那么体现管理者魅力和价值的就是团队建建设的能力。一个人的业绩可能非常优秀，但是只注重个人的业绩而忽视了团队，充其量只是一个业务精英。如果将团队发挥巨大的效能作用，便是一个管理者的最大喜悦。 　　1、 善于激励：在工作遇到难题时，作为一个精神的鼓励者使员工疲倦时可以重新振奋的去面对难题，而且只有激励，才能让能力不足、信心不强的人成长起来。 　　2、 善于组合;团队中必然有各种性格特点的人，那么发现他们个人的人优缺点，发挥个人的优势力加以组合，使团队发挥最大效能。基层管理者也要学会布局强与弱的搭配，活跃与循规蹈矩组合u2026u2026然后，再将他们安排到队中的不同位置。 　　九、 领导力 　　基层管理者虽然是“管理者”，但由于本身所处的角色，需要更多发挥自己的领导力而非行政赐于的管理能力，之间的区别在于： 　　第一、 管理者一般是被任命的，其影响力来自职位所赋予的正式权力。而领导者可以被任命，也可以从群体中产生的，影响力主要来自非职位权力。 　　第二、 管理可以运用职权迫使人们去从事某项工作，而领导是依靠个人的魅力去影响他人。 　　第三、 管理者是依靠制度、管理工具达到目的;而领导者依靠的是远景规划、激励去实现目标。 　　十、 与上司相处的能力 　　授命于基层管理者的是上司，因而保持与上司良好的沟通是获得进一步提升的关键。有很多基层管理者可以赢得下属的尊重，业务能力也非常优秀，却无法获得进一步提升满足自己的更大追求，原因是往往忽视了与上司的沟通。 　　第一、 让上司知道你每天都有干什么。 　　这一点非常关键，第一尊重，第二避免他滋生出太多的想法，如你想抢他的位、在暗中跟他捣乱、轻视他等等。 　　第二、 征询他的意见获得支持。 　　有时明明可以走的捷径，但因为忽视了与上司的沟通，而走了弯路，所以在一些问题上多听听上司的意见没有错。

　　导语：扎实务实的工作氛围、积极向上的工作精神让学校稳步推进。展望未来，我们深感任重道远，虽面临挑战，但充满信心。在今后的工作中，我们将继续发扬我们的成绩，客观分析存在的问题，进一步加强细节管理，以强化队伍建设为重点，加强和兄弟单位沟通合作，实现互助共赢。 　　学校管理方面有哪些经验 　　1、抓重点，加强教师队伍建设。 　　教育教学质量的决定因素在教师。而教师的工作态度、业务能力、敬业精神、育人艺术决定着教学效益的高低，因此，我们把教师的成长培训和素质提升作为提高教学质量的切入点，实现了教师团队的整体提升。 　　(1)充分发挥中老年教师的传、帮、带作用，和青年教师结对子，手把手传授教学心得。除了让老教师及时听取青年教师的课堂教学外，还按学科组织骨干教师举行课改成果汇报、展示活动，在真实的教学场景中，组织课堂教学交流，促进老教师和青年教师的学习交流，为青年教师的成长提供平台。 　　(2)通过研讨培训、检查指导、实践锻炼、创优争先等活动，釆取多种形式提高教师的专业技能。 　　围绕以基础教育课程改革为目标，素质教育为导向，以教师为本，以中心校为基地，发挥教师互助互学的团队精神，开展校本研训，为教师的专业成长搭建平台，促进教师专业素养、教学技能和教育教学质量的全面提升。 　　2、抓关键，加强教研队伍建设 　　建立教研员常规学习制度，搭建教研员、教研组长、学科教师共同成长平台。借助区教研室名师工作室建设平台，让教研员根据分管工作，组建学校教研骨干团队。 　　为了让教研员成为教学的行家里手，我们给教研员下发了学习任务，要求他们自觉学习新的理念，力争做一个知识新、能力强、业务棒、服务好的教研领跑者。对各学科开展的教研活动，实行上报审核制度，活动方案经分管校长、教研室主任同意后进行实施，有力提升了活动的效度，也增强了教研员的责任心，促进了他们的快速成长。 　　在抓好教研员管理的同时，全面加强了教研组长的管理，定期召开学科教研碰头会，传达新的课改精神，并有计划开展了教研组长示范课活动，让教研组长在教研员的引领下主动成长，由此将成长正能量波及到所有教研组成员中，实现了教研团队和学科教师队伍的共同进步。 　　3、抓协同，加强单位科室合作 　　进一步加强校际间的合作和相互学习的力度，促进学校教学管理水平。 　　(1)横向比较，管理重心适当下移。本学期开始，学校例会将会有选择性的在联小召开，实地查看联小精细化管理程度，学习先进联小的管理经验。联小教干要结合工作实际，重点介绍学校教学工作的特点和亮点。在学习过程中，其他联小教干在学习优秀的管理经验同时，寻找工作中存在的不足，有针对性的提出意见和建议。 　　(2)相互配合，业务处室通力合作。进一步加强教研室和教导处的合作交流，要明确各自职责：教研室负有对中心小学教导处、全镇各联小教学指导、业务管理、教学服务、教学研究职责，是提升教学质量、实施校委会办学思路的科室。教导处在校长室、教研室的统一领导下，负责中心小学本部的日常教学工作。负有对本部教师管理、培训、教研及学生行为习惯的养成、常规教育的落实等职责，是学校管理理念、发展策略、管理水平的具体体现，还是全镇各联小的示范窗口。教导处除了在教研室的具体下完成常规教研活动之外，还要结合本部实际和教师发展状况，制定教师发展计划和研究方案，开展好校本教研活动。力求工作上互帮互助，生活上关心照顾，增加凝聚力和向心力，推进学校各项工作的开展。 　　4、抓课改，提高课堂教学实效 　　继续扩大学校课改经验成果，营造浓厚的课堂教学研究氛围。通过加强骨干教师的管理，让他们出讲座、上公开课，将好的经验做法推广全镇。对新上岗教师，要安排过关课活动，让他们通过观摩学习、指导引领，尽快了解课堂教学的基本流程，懂得基本的学科教学策略并尝试在课堂教学中熟练运用，初步站稳课堂。此外，在其他教师中开展达标课活动，下发课堂教学达标验收标准，教师们根据验收标准，精心准备课堂教学，主动研究教学策略和课程理念，以此提高了课堂教学的实效。 　　学校管理方面有哪些经验 　　1.校长要有先进的教学管理理念 　　校长要有全面合作的理念。要取得社会各方面对教育的大力支持，群策群力、形成合力，攻坚克难推进学校发展;要有科学发展的理念，正确认识农村和县城学校的教育差距，努力缩小差距，从思想观念上帮助当地群众转变对教育的认识;要有与时俱进的理念，可以通过定期召开教师会、家长会、请有关领导到学校检查指导工作等活动，在会上与教师、家长进行交流，让崭新的教育教学理念通过校长、教师、学生、家长不断延伸拓展;要有创优创特的理念，一校之长，要将学校发展的眼光放得更加久远，要虚心向先进地区的学校学习，学习先进的管理思想、管理模式、管理经验，要根据本校的具体情况，结合实际情况，因地制宜制定出本校办学方案，要扬长避短，办出有自己特色的学校，在学习中创优创特，形成品牌。 　　2.校长要建立和完善学校各项规章制度，依法管理教师队伍 　　常言道，"没有规矩不成方圆"。 制度管理是依法治教在学校管理中的具体体现，建立健全制度可以使教师管理科学化、规范化、法制化。学校管理要科学化，首先要建立健全适合教育发展、符合学校实际的各种制度。有了这些制度，学校的一切工作才能走向正规化，校长的管理工作才能有据可依。有了完善的制度，校长首先应带头遵守制度，绝对不能凌驾于制度之上，校长只有以身示范，教师才能遵守制度，尊重校长，才能自觉的去工作。 　　3.校长要努力营造一个宽松的管理氛围 　　随着时代的发展，社会的进步.教师对民主管理的要求越来越高、越来越迫切，他们希望领导能以民主的作风为学校创设一种民主和谐的环境，使大家心情舒畅，和睦共处，自我约束而又自我完善。所以，在管理中首先要尊熏教师的人格、工作，尊重教师的合理需要.同时引导教师确立"尊重别人就是尊重自己"的意识，帮助教师在群体中找到自己的位置，并学会与人和睦相处，心理相容.为自己赢得良好的人际环境。其次应给予教师充分的信任，不要事必躬亲，该放手的时候要放手.以"相信每位教师都是强者.依靠每一位教师办好学校"为信条，放手让教师大胆地在班集体建设、教研组建设等各个方面发挥特长，激发起工作的主动性、创造性、使教师们怀着快乐的心情为学校工作，努力实现人生的价值。 　　4.务必确保校园安全稳定 　　安全是学校一切工作的保证，没有安全的学校，没有存在的必要;没有安全的学校，不是一所好学校;不懂抓安全的校长，不是合格的校长。因此，校长要时时刻刻都要抓安全，要时时处处都要讲安全，要分分秒秒都在警示安全教育。作为校长，还要必须结合不同时段、不同空间有针对性、创造性地开展安全管理工作，并调动一切可以调动力量来协同抓安全，形成一个全社会齐抓共管的局面，确保学校安全。 　　5.善于运用激励机制，完善考评制度 　　良好的激励机制在小学校长的学校管理过程中，不但有利于调动教师的工作积极性从而提高工作效率，同时还有利于激发教师的行为动机和创造潜能。因此，采取科学的管理手段与合理的激励措施，对于小学校长的学校管理具有十分重要的作用。由于教师是一群特殊的知识分子，他们往往更在乎自己是否受到尊重和认可。为此，校长在管理中应以精神激励为主，并结合实际情况运用颁发奖金和晋升职务等手段进行激励。这样，既可以让教师明确工作目标，产生强烈的工作动力，与此同时，又极大地提高了教师的主人翁地位，最终使学校的各项管理工作效益实现最大化。另外，考评制度应从全面、发展的角度出发，不能以分数论高低，力求客观公正。 　　6.家校互动，落实"3+1"管理模式 　　我们在积极抓好学校内部管理的同时，还要认真处理好学校与家庭之间的关系。办人民满意教育不能盲目追随家长的意愿，要让家长懂得教育规律、了解素质教育;让教师引领教育的主航线。让家长了解学校、了解老师;家长走进教室看看孩子的学习环境，看看孩子的作业，和老师面对面;举办素质教育家长培训班，讲解家庭教育的误区，告诉家长实施素质教育应该怎么配合，让优秀家长介绍家庭教育的方法;校长应主持召开家长座谈会，让家长和校长面对面;还要公开老师电话、校长电话，设立意见箱、发放调查问卷。通过多种形式的家校交流，拉近距离，理顺关系，充分调动家长的积极性，真正使学生家长参与到了学校管理中来，形成校长、老师、学生及家长"四位一体"的教育管理网络，真正落实"3+1"管理模式。 　　7.教学为主，要求校长牢牢的抓住这个中心 　　学校以教学为主，这是由学校的性质和任务决定的，学校要为培养学生良好的思想品德打基础，要传授文化科学的基础知识，发展学生智力和培养他们的能力，形成学生健康的个性，所以教学是学校发展的根本，是学校实现求生存、树威信、促发展的基本途径。提高学生的综合能力和素质，主要离不开教学这条途径，不以教学为主，教育的目标就无法实现，教学计划就无法完成，提高教育质量也就成了一句空话。教学为主，要求校长牢牢的抓住这个中心，全面安排和协调学校各项工作，使之各司其职，各谋其事，各尽其责。同时都能服务于教学，推动教学。以教学为主，要求学校校长建立和健全教学指挥系统，科学的组织教学工作的全过程以及这一过程中的各个环节。维护和强化已形成了的合理的教学常规和教学秩序。以教学为主，还要求校长要长期深入教学第一线。

好的管理者：领导者的级别有高低，但不论官大官小，都需要组织管理一帮人，带领一帮人为实现某一目标而工作。因为人是有感情、有思想的，所以，人们常说，做官难，做一个出色的官更难，做一个使人敬重、爱戴、心诚悦服的官是难中之难。尽管这件事情做起来很难，但是仍然有不少人还是做到了。他们的秘诀究竟在那里呢？他们都具备一些什么样的素质呢？善管人者，能够洞悉他人的心理特点，管起人来，驾轻就熟，得心应手；不善管人者，受累不讨好，常常得罪人，自己被搞得焦头烂额，手下人也是一盘散沙，怨声载道。管人靠权威。有了影响力，管人者便浑身散发着领导魅力。娴熟地运用权力，让手下人心甘情愿地服从你，任你调遣，你就成了一个好领导。管人靠攻心。做一个有人情味的领导，需要的是亲和、随和与善解人意，需要了解人性、关注人的需求欲望。当下层把你当作自己人的时候，你的目的便达到了。管人靠智慧。个人微不足道，但沟通心灵，凝聚起每个人的力量，就能激发人的向心力和协同力。管人靠学问。政治学、心理学、语言学、管理学、关系学，都能从中发掘无穷的智慧和潜能。因此，一个优秀的领导者是一个虚心好学、不断完善自己的知识结构，不断加强自身修养的人。作为领导，并不以为着什么都得管。应做到权限与权能相适应，权力与责任相结合。什么都干的领导是什么都干不好的。记住，当你发现自己忙不过来时，你就要考虑是否应该向下放权。

1.经常自我反省，检视一下，在管辖范围内的人、时、地、物、有没有浪费资源，或无效运用的状况。2.不要在下属面前抱怨工作，数落上司及公司的不对。3.接受上司交待任务时，在没有尝试执行之前，绝不说“不可能”、“办不到”。4.每天找出一件需要突破，创新的事物，并动脑筋想一想，有无改善创新的方法。5.当工作未能顺利完成时，对上司要能一肩承担所有责任，不在上司面前数落部属的不是。6.做任何事物以前，先花些时间思考一下目标与方向是否正确。7.找出在个人管理范畴内，有哪些原理与原则是不可违背的。组织管理的原则。8.除非特殊状况，交待事项只对下一级的直属部属，而不跨级指挥。9.除非事先已协调有共识或遇紧急状况，否则不指挥其它平行单位的员工。10.接受上级跨级指挥时，必定要及时回报直属上司，让其了解状况。11.交办员工工作或任务分配时，能多花点时间沟通，了解他对工作的想法同时让他了解工作的重要性与意义，想办法唤起他内心执行的愿意。12.交待部属工作时，尽量思考如何给予他更多的空间发挥。

管理者的经验和心得 　　管理者的经验和心得,在经历过一段时间的学习以后总会对培训内容有一些自己的领悟,心得可以帮我们更清晰的认识自己所遇到的问题,下面我带大家简单了解一下管理者的经验和心得。 　　管理者的经验和心得1 　　为期整整两天的封闭式学习，让我的头脑经历了生平第一次洗礼，让我重新认清了自己，明白了接下来的路应该怎样去走，以什么样的心态面对每天的工作、生活、朋友、家人以及周围所遇到的任何人、事、物、和环境(场合)。 　　 第一天： 　　学习到了人生成功的必要条件——存地失人，人地皆失;存人失地，人地皆存。经营一伙人的根本就是经营团队的两个力(动力与合力)。从没有动力到动力十足，从没有合力到团结一致，唯独可以做的就是影响人——三借互生影响法(借人、借事和借场)。因为人不可以被刻意地改变，也不会因为知道、懂得、理解、想要而改变，而是刺激、感动、触动、心动而改变。人只愿意做自己相信的事情(革命到了非革命的地步才革命)。所以，永远不要想去改变一个人，只有改变自己，只要自己真变，身边的人就一定会变。 　　如果一个团队或一个企业，要想有更进一步的发展，想要有所突破，就得需要有新思想、新状态、新动力和新感觉。这一系列新东西的诞生就要依靠互生(两个以上的东西在一起交流、碰撞、互动产生新的东西)的力量，异类互生更有效，重视开放理论，对抗麻木和封闭。学习和观察比自己做得好的团队、企业，了解整个圈子，整个行业。交出多少，就能得到多少，心中装着多少人，就能成就多大的事业。 　　 第二天： 　　作为一个企业的领导人，要抓重要事情，而不是整天忙于紧急而非重要的事情(天天做紧急的事情，紧急的事情越来越多，天天做重要的事情，紧急的事情越来越少)。关注整个行业的动态，整合外部优势资源，勾勒出公司的发展目标、方向和策略。心中装着梦，装着员工，成就员工。 　　一个员工在一个公司无非关注的就是五个方面(有钱赚、有官当、有事业干、有乐子、有成长)，这是作为一个企业老板所需关注和解决的问题。要明白眼前的人才是最重要的人，眼前的事才是最重要的事，当下才是最重要的时候，人痛苦的根源在于痛恨过去，担心未来，无法心安和心定的人，永远成就不了多大的事业。 　　作为一个领导要学会如何解决问题：所有的问题来自于看不清真相。要想看清就得有开阔的境界，而看问题的高度、广度、深度、角度就是境界(境界决定方向，方向决定策略)，什么样的境界就会有什么样的思维模式，什么样的思维模式(五种思维模式：点式思维、面式思维、立体思维、四维思维、空性思维)就会判断出怎样的方向，拿出什么样的策略，最后决定团队或企业有什么样的发展。 　　境界来自于行天下、观世界、多经历、多体验(欲穷千里目，更上一层楼)。 　　嘴上说的、脑袋想的、心里感觉到的都必须积极向上，具有正能量，因为语言=咒语。做一个有魂的人：随时随地关注周围的人、事、物、环境(场合)，看有什么需要我为他们做的。一句话，一个细微的动作，就能看出一个人是否有魂，是否能成事(尤其是饭桌文化)，能成多大的事。 　　最后，学习了培养出独当一面的经理人/干部的九字方针：走出去(开阔视野)、请进来(聆听分享)、给空间(授予权力，承当责任);了解了世界上最常见的三种人(领袖、常人和“死人”)。 　　因此，想要改变就得立即行动，否则就会形成“两岸猿声啼不住，轻舟已过万重山”的局面。 　　总之，这次的培训学习不仅是对工作，更重要的是对以后的生活产生了重要的影响，很多的东西和感想不是可以用文字来表达的，也无法用语言表达出来，唯有在以后的.学习、工作和生活中加以运用。学会培养新习惯、新思维，创造新环境，做一个有魂的人，并长久坚持下去。 　　管理者的经验和心得2 　　10月26日至30日，公司在海南省琼海举办首期情景管理和顶尖沟通技巧培训班。五天的学习培训，我深有感触，主要有以下几点： 　　 一、本次培训的内容选择比较贴近企业管理的需要 。三公司的业务规模越来越大，部门分管的范围、接触的人也会更多，更复杂，面对突发事情的机会也会更大一些，本次情境管理的课程就给我们这方面的理论学习，老师也列举了很多工作生活中的例子来进行说明。同样的，还有顶尖沟通巧也一样，与我们的管理工作息息相关，管理的最重要工作就是管人，而人是取活跃的因素，而管理人，任何一步都蕴含着沟通，都需要沟通，沟通的方式方法，直接影响着沟通的效果。 　　 二、利用本次培训的时间，也结合本次培训的内容，对以前工作生活中的事情进行了一下梳理。 确实以前的情境管理与沟通方面存在不少的问题，若能加以改进，不仅工作上会提高效率，同时也会更有利于团队的团结、更具凝聚力。 　　 三、在今后的工作生活中，本人将会所学到的内容适时适当地加以运用。 由于本次培训的时间只有四天，两大块内容，一两天要学习一生受用的东西难度比较高，这两天只是学到了一些皮毛，更深的东西还有待我去研究，去研究如何与工作生活结合起来。因此还得利用点时间对学习的内容加以消化与再学习。也因此，只能是适时的运用，适当地运用。完全照搬很大可能会产生负作用。 　　 四、08年公司在阳江举行了管理培训，今年是在海南 。有一个现状就是公司内部的中层管理人员，还是交流比较少，除了培训课的互动外，其他还是物以类聚(指课后时间)，平时工作中在一起的还是在一起，没有更多的交流。建议：在培训期间，除了课堂上的培训外，课后应该结合培训地的条件组织一些集体活动，比如有游泳池的，可以组织游泳比赛。让大家有集体活动感。再有如果时间充分的话，还可中间休息一天，集体去培训地的景点看一看，提供更多的机会给大家交流。 　　 五、从培训过程中，老师也多次讲到了，市面上现有有不少企业管理方面的书籍，建议借培训的机会，每次能给同志们发一本书，可以学习学习，书可以与培训内容结合起来，也可以由培训老师推荐产生。

一位总经理谈11条管理错误在管理工作中，有些传统的做法是错误的，我们要避免犯这些错误。以下这11条都是常犯之错。1拒绝承担个人责任有一次，有一项工作出了差错，董事长把我叫去骂了一顿。我对董事长说，“这是我的错！”我在董事长面前从来不会说这是谁的错。等我回到办公室，把几个副总叫过来，第一句话就告诉他们，刚才我被董事长骂的时候，可没有讲你们任何一个人的名字，我在他面前一人挑起全部的责任，可你们给我犯下了这样的错误。如果我在董事长面前说，这是徐副总的错，那是赵副总的错，董事长只讲一句话：总经理，我白请你了，如果都是他们的错，你在干什么？我要是被他这样说，我就没脸再呆下去。所以，在董事长面前，我一肩挑起，这叫负起责任，错就是错嘛，干嘛要把责任推卸给别人呢？大胆地承认错误，然后想办法解决问题，吸起经验教训，这才是最重要的。有效的管理者，总是会为事情的结果负起个人的责任，不轻易把麻烦传给别人。美国总统杜鲁门曾在自己的办公室门口挂了一条醒目的标语："buckets stop here!"意思是问题到此为止，不再传给别人。每一位主管都应该把这句话当作自己的座右铭。世界上有两种人，一种人在努力地辩解，一种人在不停地表现。做主管的要尽量地表现，少去辩解，要敢于负起责任。当出现问题时，看看是不是自己的原因？当你准备去请教上司时，先自问一下，有没有负担起自己的责任，是不是非进上司的门不可？总之，要时刻记住美国着名管理顾问史蒂文·布朗的一句话：“管理者如果想发挥管理效能，必须得勇于承担责任。”一位总经理谈11条管理错误2不去启发下属所谓启发，是指随人、随时、随地的教育。不管什么时候，只要看到下属不对，都可以去启发下属，但是许多当主管的往往不愿意开启尊口。有一次，我看到一个文员在写信封，写错了，就马上把其他人一起叫过来说，各位请看，这信封的写法“刘总经理”4个字要一样大，“总经理”3个字不能小写，好像人家不配当总经理似的；名字反而大写是一个错误，名字要避讳，要小；后面写敬启，是错的，敬启是恭敬地打开，人家凭什么要恭敬地打开？写给人家总经理要写大启、君启或亲启，这样才有礼貌。这叫机会教育，我在公司花很多时间在教育上，但这都是辛苦在前，轻松在后。千万别忘记，你的下属有70%的教育都是靠你。但有人说教育是人力资源部的事情，这样的想法是错误的。一个主管应负七成的责任去教育他的下属，只有三成的责任是靠人力资源部门，而且人力资源部门只管基础性教育。真正的主管要做专业教育，不能“放牛吃草”，要抓住任何机会去启发你的下属。3只强调结果，不强调思想人首先要有思想，然后才有想法，产生触动，最后变成行为，久了就变成习惯。行为要变成习惯是很难的。文学家陈之藩在《剑桥倒影》一书中有句话：许多许多的历史才可以培养一点点传统，许多许多的传统才可以培养一点点文化。可见文化是多年的习惯，要养成习惯不是简单的事情。比如，准时观念是一种思想，一种行为，如果把它变成一个习惯，就会形成文化。世界强国的时间观念都是非常强的。很多老总都喜欢讲一句话：不要告诉我过程，我只需要结果。这个话听起来很帅，很有个性，有风度。如果你是军长、师长，你可以命令部下带着兄弟们把那个山头给我攻下来，不要给我讲流多少血；不要跟我说死多少人，我只要求今天中午之前把那个山头给我攻下。不错，在军事上都强调这种观念，很多老总就喜欢有这种派头。可是，今天我们是干事业，不是叫下属去死。我们应该强调思想，你不扭转他的思想，讲100遍也没有用。如果你的下属跟着你而思想没有长进，进来的时候和离开的时候都是一样的，你就不可能是一个成功的主管，他对你也会有怨恨。下属的思想是主管教育和灌输的，做主管的应该像教育自己的孩子一样去教育他们。如果你没有教给他思想，他就没有想法，就不可能产生触动，没有触动就发展不出行为，没有行为就更不可能产生习惯。一位总经理谈11条管理错误4一视同仁的管理方式每个人的背景不同，个性不一样，经历不一样，世界上没有两个人是完全一样的，那应该怎么教育呢？那就是拒绝一视同仁的管理方式。一把钥匙只能开一把锁，不能用一把钥匙开所有的锁。比如批评人时，对脸皮厚的人，可以当众批评；对爱面子的人，要叫到办公室单独谈。做主管的要费些心思，要去研究你的下属，从他们的行为、动作、眼神、语言、思想上去了解，去判断。如果他非常喜欢钱，就让他去做销售；他做事很仔细，可以让他干设计工作；看东西只看地上的人，适合守仓库；吃饭都用计算器的人应该做会计；婆婆妈妈的人去搞客户服务；坐不住的人就让他去做外勤。这叫用人用长处。作为主管，应该关注这些问题。我手下有个管理人员，他把权看得很重要，对钱没什么大的要求，我就把公司的印章交给他，每天在办公室“嘣嘣嘣”的盖章，而且把他的位置放在办公室的中间，让大家都看着他，让他有一种权力感，结果他非常高兴。对思想比较单纯、服从性比较高的人，我们可以给他工作指示，给他效率要求，给他预算控制，可以实行从上到下的直线管理；对于受过高等教育、敏感、见过世面、经历复杂、强调团队精神的人，要让他参与，要注重双向管理，不能搞单行道。一个公司到底用什么方法，没有完全的定式，有的强调制度，有的重视人性管理。一个公司凭一本人事规章是没什么用的，每个公司都有人事规章，而且大同小异。所以，管理要适应对象，不能一视同仁。一位总经理谈11条管理错误5忘了公司的命脉：利润有一天，一家公司的总裁在餐厅吃午饭。吃到一半，有4个熟悉的声音由隔壁的厢房传出。那些人的讨论相当热烈，他忍不住偷听，发觉是手下的几位高级主管在得意地谈起自己的部门。总工程师说：“没人能跟我比，对一家公司的成功，贡献最大的部门就是生产部门。如果你们没有像样的产品，那等于什么也没有。”销售经理抢着说：“错了!世界上最好的产品一点用都没有，除非你有强大的销售部门把它卖出去。”主管公司内部及公共关系的副总裁也有意见：“如果公司没有良好的形象，惨败是绝对的，没人会买一家他不信任公司的产品。”“我认为你们的观点都太狭窄了”，主管人力资源的副总裁展开攻击：“我们都知道公司的力量在于它的员工，去掉强有力而且工作意愿高的员工，公司立刻陷于停顿。”4位雄心勃勃的年轻人继续讨论，为他们的部门力争。直到总裁吃完午饭，讨论仍未结束，他离开餐厅时顺便在那间厢房门口停下。“诸位，”他说，“我忍不住听了你们的讨论，很高兴你们能为自己的部门感到自豪，不过我不能不说，经验告诉我，你们没一个说得正确。在任何公司里，没有哪个部门能对公司的成败负责。如果你追究到问题的核心，你会发现管理一家成功的公司就像玩特技的人维持5个球在空中，其中4个球是白的，分别写着：产品、销售、企业与公共关系、员工，另外一个是红球。在任何时候，玩特技的人一定要记住，无论发生什么事，绝不能让红球掉到地上，因为红球上写着两个字：利润。”这位总裁的话绝对正确。没有利润，公司即使有最完美的产品，最好的形象，最有能耐的员工，最引人注目的财务基础，它还是很快就会陷入困境。做主管的有四大责任，为股东创造利润，为社会谋求就业，为员工谋求福利，为消费者谋求品质。最重要的是第一个，创造利润，让公司有发展，是所有主管的首要责任。总公司考核你，最高主管评价你，只问一件事：有利润吗？当然，我们所谓的追求利润不是说要不择手段地去赚钱，而是要把追求利润看成是责任是目标，并且始终牢记心中。6只见问题，不看目标作一个主管，要注意目标。如果一个主管把精力放在小问题上，就会忘记自己的目标，会丧失创造力。很多主管好像很忙，其实他们每天花90%的时间去做对公司只有10%的贡献，这种缺乏效率的一个主要原因是他们只注意小处。做事要看大原则，每天上班先做最重要、最紧急的事情，其它做不完的事要放下，一个人不可能做完所有的事，永远都有做不完的事。我们强调要看目标，并不是说不要看问题，问题一定要看，而且要看得仔细，因为问题就是机会。但只有站在目标的高度上看问题，问题才可能变成机会。所以，主管不要说我遇到了一个问题，要说我面对一个机会，这样的意义就不一样。如果专注于琐事，就难以看到真正的问题，也看不到机会。做不到这一点，你的竞争对手就会抢先一步，因为行销学上有一句名言：凡是你想不到的，你的对手会帮你想到。7不当主管，只做哥们做主管的要有自己的威严，在公司里不要坏了规矩，下属的脚一旦踩到你的肩膀上，接下来就是踩到你的头顶上。我们对下属要爱，要支持要奖励，但是他站在你的头上讲话就不可以，这就坏了规矩。一个主管如果纵容下属最后会很难管理，他第一次破坏规矩就要开始处罚。如果没有处罚，他就会成为一个“榜样”，公司的标准将被破坏，以后的事就难办了。不少主管很难做到这一点，原因是他常常希望在公司获得大家的支持，自己不够稳时，常常在公司套交情，用哥们义气把大家拢在一起，但这样他讲话就会没有威严。原因何在？因为他没有把公司的要求和纪律看得非常重要，却把私人感情和个人功利看得更重，结果动之以情，把大家通通看成是哥们。人有时是这样的，你对他好，他反而不感恩，反而认为对你这种人可以非常随便。一位总经理谈11条管理错误在我们公司，男职员拍女职员的肩膀我是有意见的，男职员如果讲黄色笑话也是不允许的，这叫坏了规矩。有一次，在仓库我无意中听到一个男职员讲黄色笑话给一个女职员听，那女职员笑了笑。我马上走过去告诉那位男职员：“这种笑话回去讲给你妈妈和你的姐妹听，如果你觉得不能讲，那么我们的职员也不可以，这叫公司伦理。”我这话一说，他们显得非常困惑和尴尬。我的意思是，公司也要有规矩，如果这个时候我跟着他们一起笑，那就等于把他们当成了哥们，就会破坏规矩，给管理带来麻烦。所以，我的下属和我在一起，没有人可以随便和我开玩笑。我裁人时不用顾及太多，非常的凶狠。敢于这样做，就是因为平时我没有把他们当哥们，不欠他们的人情，裁人时可以不流下一滴眼泪。我今天很轻松，因为实际上我十分恩爱下属，只是不希望他们把我当作难兄难弟，在公司就得遵守公司的规矩。8没有设定标准英国有家公司，专做世界有名的杯盘，他们的产品摔坏的比合格出品的还要多。有个设计师专门摔盘子，每10个摔坏6个，合格的只有4个，但是订单订到3年以后，没货。公司不怕摔，摔坏的盘子全都计入其它盘子的成本。就这样还难以买到，为什么？那是精品，公司有高标准，具有尊严。一个公司设定行为标准就是让公司有尊严，让公司的员工有尊严。公司没有标准，一个经理没有设计出标准，公司就会不成体统。如果你进了一家公司，人家问你是怎么进去的。你说，进去不容易啊，要笔试，要口试，要扒一层皮。反过来，如果你说，进来很容易啊，随便就进去了。人家会认为这公司不值得呆，没有经过筛选，没有严格的标准。人都有这种心理：你越是有一种行为标准，越是有一种绩效要求，他觉得越有尊严。所谓标准，其实是一种誓约、一种尊严、一种品质。像德国的奔驰一样，在街上看到奔驰，你会想到什么？那是一种尊严。为什么有钱的人都喜欢买奔驰，如果制造商没有那样的标准，你会买它的车吗？一样的道理，谁能像奔驰那样有一种标准，谁就有尊严。公司有了标准，可以让员工感到在这种公司工作是一种荣耀。当一切有关的人把标准视为一种誓约，一种品质的要求，自尊心在公司就会变得愈来愈强，管理也就变得愈来愈轻松。因此，主管不仅要执行标准，更要设立标准，只有具有管理标准，才会有高的管理绩效。一位总经理谈11条管理错误9纵容能力不足的人有的主管喜欢在办公室寻找爱，寻找下属对他的爱。其实错了，管理不是比赛，看看谁的爱最多，不要当老好人。我在公司常常讲一句话：做人(是指不讲原则只和稀泥这样的人)就不要做事，做事就不要做人。如果你做不到这一点，你就把位子让出来，让那些愿意当黑脸的人来当主管。今天公司交给你一个任务，是希望你能完成。而你怕得罪这个怕得罪那个，那么干脆就不要做。古代的法家韩非子在这个问题上有个精辟的论述，用今天的话来说就是：一个主管只会压制自己，那叫怕；一个主管只会纠正自己，那叫乱；一个主管只会节省自己，那叫贱。主管没有必要告诉自己不要做这个不要做那个，纠正这里那里，总是为自己节省。有本事，自己乱七八糟，手下一切正常，每天在外面应酬客户，公司平安无事，这叫厉害。如果你一天到晚穿得标标致致，台灯照着你孤独的背影工作到深夜，最后还口吐鲜血，积劳成疾，这叫犯贱。为什么？管理层就像金字塔，如果只是顶上有点烂，下面稳固，不会有什么大事；如果底下坏了，顶上再好，也会摇摇欲坠。所以，你要严格管理你的部属，纠正你的下手，叫你的组织去节省。如果主管只要求自己，等于是纵容能力不足的人。还有的老总喜欢找一个能力比自己差的人作副手，副手也找一个能力比他差的人作部下，这样下去，能力越来越差，于是主管就总是说自己的部下不行，其实都是他当初自己造成的。中国人用人有一种地方观念，喜欢用与自己地域关系或人缘关系较近的人，哪怕他的能力差些。这都是纵容能力不足的人。过度纵容能力不足的人，让那些没有能力、不求上进的人留在组织里，对其他人来说不公平，于是大家都没有劲，结果是差的拖垮好的，最终拖垮了组织。10眼中只有超级明星不要眼中只有超级明星，要强调团队精神。就像一个球队，如果只强调超级明星，不强调全体的努力，是难以取胜的。麦当劳有一句话，我们公司没有店长，店长是叫给外人听的。麦当劳的店长也要替客人点餐，这是公司总部的规定，全世界麦当劳的员工不分职位都要替客人点餐。他们体会到，公司能有今天的成功，靠的是全体员工，不是哪一个超级明星的功劳。如果你把你那一行最顶尖的人全请到你公司去，那一年结束，还是只有一个人能挣得排行第一的位置。为什么？因为这么多顶尖好手根本不存在，而且就算他们存在，也只有一个"第一"，而其他的人得到的是“落选者”的头衔。一个公司真正的超级明星是很少的，公司大部分的业务都是那些一般的人做的。只重视超级明星，唯一的结果是降低管理绩效、减少公司业绩。即使公司有超级巨星，也要淡化他的贡献，如果自己是超级巨星，更要有这种胸怀。主管要把90%的爱放在90%的人身上，不要把90%的爱放在10%的人身上，那样对另外90%的人不公平。凡是为公司作出贡献的人都应看成公司的英雄，这样公司就成了一个团队。很多的公司去挖一些有名气的人，把他们当成超级明星请来，可我们常常听到没多久就是他们分道扬镳的结局。为什么？因为一些超级明星不会感恩，他们认为能有今天是自己努力的结果，不是公司栽培的结果；他们不合群，认为自己在公司是鹤立鸡群，而且还不妥协，碰到公司有难，还常常不愿意委屈自己；他们除了要求高薪以外，对公司没什么贡献。所以，做老总的不要眼中只有超级明星，要重视栽培部下，让部下变成明星。一位总经理谈11条管理错误11在公司内部形成对立有一次，我问董事长：他们在干什么？董事长严肃地望着我：他们是谁？我们楼下的维修工啊，我说。当时，他这样问我，我没有反应过来。又有一次，我问：他们那个工程……，“他们是谁？”我还没说完，他就打断我的话问。这时我想起了上次同样的经历，立即意识到了是什么问题。我对董事长承认，我错了。董事长说：“余总，这里只有我们，没有他们。”这件事情给我很深的教训。在公司内部，在顾客面前，不要说“他们”，要说“我们”。作为主管，千万别小看这一字之差。举个例子，我在日航公司工作时曾到东京蛏田机场受训，有一次经过附近的一个超市，买了一盒杏仁豆腐，回去一吃，坏了。第二天我经过那里，进去跟营业员小姐说，我昨天买的杏仁豆腐是坏的。坏的？有没有带来？那个小姐问。我说，那又不值什么钱，我把它扔了，没关系，不要误会，我不是来要钱的。不不不，这是大事，你等一下。她说完就咚咚咚地跑到楼上，没多久，咚咚咚地跑了下来，旁边还有一个男士，手里拎着一个袋子，走到我面前说，先生，这里有5盒杏仁豆腐，保证是新鲜的，您拿去吃，这是您昨天买杏仁豆腐的钱，我们退回给您。我们店里卖出这样的豆腐是我们的羞耻，但是我们已经打了电话，供应商下个礼拜要来开会，我们要研究一下为什么会发生这种事情。先生，如果下个礼拜一您还经过这里，您有兴趣的话，可以来找我，我会告诉您我们哪里犯了错误。这以后，我经过那里时都会去买东西。为什么？我相信它，我这辈子在那里买的任何东西，他们都会负起责任。其实，当时那个小姐不是卖给我东西的那位，那个店长也不是，可他们没有说：这个不是我经手的，这是供应商的错，这是昨天那个小姐的错，这是你自己的错。而他们只说，这是“我们”的错!主管要常常强调“我们”的观念。如果有谁做错了什么，就是我们的错，然后去检讨是哪里出了问题。这个观念，应该从你的职业生涯开始就建立起来，久而久之就会形成一种习惯，最后在公司才不会形成对立，公司或你的部门就能真正团结成一个整体。

经验的积累和整理，是为了最后的运用。 运用经验 ，是指将存储的经验，进行反思和总结后输出内容，产出文档。输出的内容可直接指导工作实践，协助完成任务。经验的运用有3个层级： 个人输出 、 经验迁移 和 经验共享 。 经过自己的思考和实践而产生的经验的内化和沉淀，属于经验运用的个人输出层级。个人经验输出的第一种形式是 最终文档 ，最终文档是文件的最终版，可以根据最终文档产出后续的复盘、模板和流程。 个人经验输出的第二种形式是 工作复盘 。可以用到“我的行动”中的时间日志和阶段性文档。时间日志可以做短期复盘，比如周复盘、月复盘；阶段性文档可以做长期复盘，比如项目复盘。工作复盘的意义在于把工作过程推演了一次，通过这种推演对存储的经验进行深入思考，从而锻炼批判性思维，提升复杂问题解决能力。 个人经验输出的第三种形式是 工作模板 。工作模板是一类根据最终文档，经过多次验证总结提炼出的用于指导工作的标准性文档，有很多种形式： 个人经验输出的第四种形式是 工作流程 。工作流程是指某项业务从开始到完成，由多个部门、多个岗位、经过多个环节协调及工作共同完成的完整过程，以流程图的形式体现。工作流程是工作效率的源泉，可以采用前面提到的ECRS分析原则对流程进行改进。对于非管理层来说，梳理工作流程可以提升个人工作效率，理清工作思路；对于管理层，梳理团队工作流程可以提升团队协作效率，降低管理成本。 对于从无到有建立流程的情况，要注意在执行过程中做好工作记录和长短期复盘。项目结束后通过过程中的经验整理自己梳理一套流程，这套流程既是工作成果，又可以共享给大家，还能提升自己的团队影响力。对于已有流程需要改进的情况，要注意在执行过程中以卡片或复盘形式记录可以改善的地方，并最终根据记录优化已有工作流程。 经验的运用不是一个简单动作，而是一个改造再用的过程。经验迁移是将某一领域成功经验移植到另一领域，从而使另一领域也出现新的局面，这就要求我们在实践中通过演绎之前归纳的经验，从而检验经验是真理还是谬误，并在这个过程中吸收用得着的，拒绝用不着的，增加自己所特有的。使经验得到丰富和发展，形成理论。 经验迁移可以分为 分析-提取-匹配-改造 这4个步骤。首先，对当前问题进行深入分析，弄清楚问题产生的背景和产出要求，理出解决思路： 然后从经验管理体系中提取和当前工作相关的经验，这就是为什么要做好命名的原因，这样提取相关经验时才毫不费力。把提取出来的已有经验与当前遇到的新问题相匹配，这里会出现两种情况。情况一：已有经验能直接解决问题。此时可以直接复用，例如相似工作流程或会议记录模板。情况二：已有经验与当前问题不匹配。那么就需要改造经验，相同部分直接用，差异部分改造后用。 改造经验时，对差异部分进行分析，改造那些匹配不上的经验。不要脱离原有经验另找知识，而要对原有经验进行改造，从而获取解决办法。 通过和他人的互动，让自己经验能为他人所用，就是经验共享。注重分享使用而不是独自占有，通过互利共赢输出给别人，再从别人那里获取你想要的东西。这样做能让我们认识到世间万物无穷的可能性，让我们换个角度看这个世界。 对个人来说，经验共享能树立个人品牌和影响力。别人会通过这个过程了解你并信任你，你在这个过程中帮助了别人并潜移默化影响了别人，经验共享是变现的基础。通过别人有益的反馈和建议修正自己的经验，做到不断优化迭代自己的经验，所以说帮助他人就是成就自己。我们苦苦追寻的那把钥匙，或许就在需要你帮助的人手里。 对组织来说，经验共享让企业不是一个人在战斗。企业存在的目的是解决单凭个人无法解决的问题，通过1+1>2的效果来提高整个社会的效率和效益，经验共享将帮助企业实现精兵强将的愿望。 团队内部的经验共享可以采取培训会或分享会的形式。团队Leader可以帮助团队成员快速成长，提高团队工作效能；团队成员之间分享彼此经验，能够相互取长补短，共同进步。企业内部的经验共享可以以企业信息系统为载体，分享高效的工作方法、工作模板等。社会范围的经验共享则可以通过知乎、豆瓣、公众号、等平台实现传播。 影响组织经验共享的因素是企业文化。没有鼓励经验共享的企业基因和文化氛围，没有相应制度和推进机制，组织经验共享很难坚持下去；管理者过于注重短期利益，忽略员工长期成长，只会管，不会引导，组织经验共享很难坚持下去；员工被日常工作缠身，没有意愿和时间做经验共享方面的事情，组织经验共享同样很难坚持下去。 要如何推进呢？有以下几个点。首先，要以创建共享的企业文化为核心，鼓励经验分享的企业文化，建立相应机构推动经验在企业内部共享。其次，以管理者为导向起到领导作用，树立教练意识。通过提问和辅导等方式激发员工思考，积极主动地寻找答案。再次，以员工为主体，将提升员工经验共享意愿和鼓励员工知识共享的行为作为人力资源管理重点。然后，以打造高效共享平台为载体，建立高效的经验共享平台，建立明确的上传、分类、索引制度，管理经验共享的整个过程。最后，以共享核心经验为内容，根据二八原则着重共享核心经验。

管理是决策、计划、组织、执行、控制的过程。管理的目的是效率和效益。管理的核心是人。管理的真谛是聚合企业的各类资源，充分运用管理的功能，以最优的投入获得最佳的回报，以实现企业既定目标。

项目管理的成功经验 　　在最好的情况下，管理软件项目也是很困难的。不幸的是，许多新项目经理实质上没有受到任何就职培训。这里有20个成功的管理经验供项目经理参考。这些提示不能保证你的成功，但是它们将帮助你在你的项目上获得一个坚实的把手，并且保证你做了所有你可以做的事来让项目在这个疯狂的世界上成功。 　　1. 定义项目成功的标准 　　在项目的开始，要保证风险承担者对于他们如何判断项目是否成功有统一的认识。经常，满足一个预定义的进度安排是唯一明显的成功因素，但是肯定还有其他的因素存在，比如：增加市场占有率，获得指定的销售量或销售额，取得特定用户满意程度，淘汰一个高维护需求的遗留系统，取得一个特定的事务处理量并保证正确性。 　　2. 识别项目的驱动、约束和自由程度 　　每个项目都需要平衡它的功能性，人员，预算，进度和质量目标。我们把以上五个项目方面中的每一个方面，要么定义成一个约束，你必须在这个约束中进行操作，要么定义成与项目成功对应的驱动，或者定义成通向成功的自由程度，你可以在一个规定的范围内调整。 　　3. 定义产品发布标准 　　在项目早期，要决定用什么标准来确定产品是否准备好发布了。你可以把发布标准基于：还存在有多少个高优先级的缺陷，性能度量，特定功能完全可操作，或其他方面表明项目已经达到了它的目的。不管你选择了什么标准，都应该是可实现的、可测量的、文档化的，并且与你的客户指的“质量”一致。 　　4. 沟通承诺 　　尽管有承诺不可能事件的压力，从不作一个你知道你不能保证的承诺。和客户和管理人员沟通哪些可以实际取得时，要有好的信誉。你的任何以前项目的数据会帮助你作说服的论据，虽然这对于不讲道理的人来说没有任何真正的防御作用。 　　5. 写一个计划 　　有些人认为，花时间写计划还不如花时间写代码，但是我不这么认为。困难的部分不是写计划。困难的部分是作这个计划--思考，沟通，权衡，交流，提问并且倾听。你用来分析解决问题需要花费的时间，会减少项目以后会带给你的意外。 　　6. 把任务分解成英寸大小的小圆石 　　英寸大小的小圆石是缩小了的里程碑。把大任务分解成多个小任务，帮助你更加精确的估计它们，暴露出在其他情况下你可能没有想到的工作活动，并且保证更加精确、细密的状态跟踪。 　　7. 为通用的大任务开发计划工作表 　　如果你的组经常承担某种特定的通用任务，如实现一个新的对象类，你需要为这些任务开发一个活动检查列表和计划工作表。每个检查列表应该包括这个大任务可能需要的所有步骤。这些检查列表和工作表将帮助小组成员确定和评估与他/她必须处理的大任务的每个实例相关的`工作量。 　　8. 计划中，在质量控制活动后应该有修改工作 　　几乎所有的质量控制活动，如测试和技术评审，都会发现缺陷或其他提高的可能。你的项目进度或工作细分结构，应该把每次质量控制活动后的修改，作为一个单独的任务包括进去。如果你事实上不用作任何的修改，很好，你已经走在了本任务的计划前面。但是不要去指望它。 　　9. 为过程改进安排时间 　　你的小组成员已经淹没在他们当前的项目中，但是如果你想把你的组提升到一个更高的软件工程能力水平，你就必须投资一些时间在过程改进上。从你的项目进度中留出一些时间，因为软件项目活动应该包括做能够帮助你下一个项目更加成功的过程改进。不要把你项目成员可以利用的时间100%的投入到项目任务中，然后惊讶于为什么他们在主动提高方面没有任何进展。 ;

经验就是，你有没有做过？管理经验 就是管理你有没有做过？ 完毕

1、沟通能力。为了了解组织内部员工互动的状况，倾听职员心声，一个管理者需要具备良好的沟通能力，其中又以“善于倾听”最为重要。惟有如此，才不至于让下属离心离德，或者不敢提出建设性的提议与需求，而管理者也可借由下属的认同感、理解程度及共鸣，得知自己的沟通技巧是否成功。2、协调能力。管理者应该要能敏锐地觉察部属的情绪，并且建立疏通、宣泄的管道，切勿等到对立加深、矛盾扩大后，才急于着手处理与排解。此外，管理者对于情节严重的冲突，或者可能会扩大对立面的矛盾事件，更要果决地加以排解。即使在状况不明、是非不清的时候，也应即时采取降温、冷却的手段，并且在了解情况后，立刻以妥善、有效的策略化解冲突。只要把握消除矛盾的先发权和主动权，任何形式的对立都能迎刃而解。3、规划与统整能力。管理者的规划能力，并非着眼于短期的策略规划，而是长期计划的制定。换言之，卓越的管理者必须深谋远虑、有远见，不能目光如豆，只看得见现在而看不到未来，而且要适时让员工了解公司的远景，才不会让员工迷失方向。特别是进行决策规划时，更要能妥善运用统整能力，有效地利用部属的智慧与既有的资源，避免人力浪费。44、决策与执行能力。在民主时代，虽然有许多事情以集体决策为宜，但是管理者仍经常须独立决策，包括分派工作、人力协调、化解员工纷争等等，这都往往考验着管理者的决断能力。55、培训能力。管理者必然渴望拥有一个实力坚强的工作团队，因此，培养优秀人才，也就成为管理者的重要任务。66、统驭能力。有句话是这样说的：“一个领袖不会去建立一个企业，但是他会建立一个组织来建立企业。”根据这种说法，当一个管理者的先决条件，就是要有能力建立团队，才能进一步建构企业。但无论管理者的角色再怎么复杂多变，赢得员工的信任都是首要的条件。

管理经验的提升是1个永久的进程，1定要依照PDCA循环展开，每次的PDCA循环提升1次经验，1定要在A阶段做好标准化工作，这项工作就是为了提升经验的，把好的经验纳入到标准当中，或说你的管理经验当中，每次的循环自然就提升了，做好管理最基本（最本质）的就是要真正理解PDCA循环，能够把PDCA理解透的话，通过不断的PDCA循环，你的经验自然功到自然成！

　　导语：当管理者在组织中的组织层次从基层往中层、高层发展时，随着他同下级直接接触的次数和频率的减少，人事技能的重要性也逐渐降低。也就是说，对于中层管理者来说，对技术技能的要求下降，而对思想技能的要求上升，同时具备人事技能仍然很重要。管理者的职权是管理者从事管理活动的资格，管理者的职位越高，其权力越大。组织或团体必须赋予管理者一定的职权。 　　优秀管理者的管理经验分享 　　自制力。自制力是你所有管理自己的重要一环，只有很好的自制力，你才能好好学习，好好的管理自己。 　　学习能力。学习能力决定你会不会被生活和职场所淘汰，一定的学习能力，可以让你在学习和生活中无往而不利。 　　工作能力，工作能力，提升自己本职工作的能力，决定你会不会被后浪拍死在沙滩上哦。提升自己的工作能力，就是提升你的竞争力哦。 　　思考能力，思考能力及处事行为能力，所以，当一个人的思考能力，可以决定自己的处事方式及方法时，那么在职场还是生活中就是一个很好的技能哦。 　　应变能力，无论是职场还是生活中，都太需要我们的应变能力了，有的时候可以化解危机，所以一定要多训练自己的应变反应能力。 　　坚韧，要有坚韧的品格，毕竟生活不是一帆风顺的，所以你要足够的坚韧，当考验来临时，才可以宠辱不惊的处理一些事。 　　品格，一个人的品格决定别人是和你做一生的朋友还是一次的生意，所以，品格是你人生的重要筹码，一个品格好的人，终究会有很好地人生哦。 　　优秀管理者的"管理经验分享 　　一、微软高压管理 　　微软所执行的是一种“高压式”的管理风格。盖茨运用的管理风格既不是美国的个人主义式，也不是日本的集体主义式，而是独树一帜的高压熔炉式。微软公司通过内部的高压环境促使每个人的工作潜力发挥到极至。 　　二、谷歌激情管理 　　谷歌最看重的是有野心的想法，在硅谷，这被称作“登月”。谷歌领导者经常会努力纠正员工的方向，让他们不再纠结于10%的提升，转而把目光放到10倍的改善上去——这就需要他们采取全新的模式，而不只是对现有内容进行优化。多数“10倍”项目都会失败，但这种概率完全可以接受。 　　三、IBM激励文化 　　激励文化，对员工基本上没有惩罚的方式，全是激励，工作干得好，在薪金上就有体现，否则就没有体现，这样就出现了一种阐述惩罚的新话语：如果你没有涨工资或晋升，就是被惩罚。这种激励文化是建立在高素质员工的基础上的，员工的自我认同感很强，高淘汰率使大部分人都积极要求进步，如果自己的工作一直没有得到激励，就意味着自己存在的价值受到忽视，许多员工会在这种情况下主动调整自己，或者更加努力工作，或者辞职另谋发展。 　　四、可口可乐人才本土化 　　总裁班人才本土化理念对可口可乐公司的发展具有深远的意义，其理论精髓是：(1)在市场当地设立公司，所有员工都用当地人;(2)销售方针、人员培训由总公司统一负责。 在中国，99%以上的可口可乐系统员工是中国籍员工;在可口可乐北京区， 　　五、诺基亚开放沟通 　　诺基亚的领导特色首先体现在鼓励平民化的敞开沟通政策，强调开放的沟通、互相尊重、使团队内每一位成员感觉到自己在公司的重要性。公司的高层领导人率先身体力行，努力倡导企业的平等文化。比如诺基亚公司董事长兼首席执行官约玛〃奥利拉(JormaOllila)每次到中国访问，从不要前呼后拥，这远远胜过说教，充分体现了公司的平等文化。 　　六、松下：经营就是下雨打伞 　　外部的经营环境是在不断变化的，从松下电器走过的历史来讲，它就是在不断地适应环境，在不断地变化的外部环境当中预测环境，做出正确的判断，所以才有今天的发展，这是一个很浅的道理。 　　七、戴尔：送你一句口头禅 　　戴尔培训员工时的口头禅之一是：?不要粉饰太平。意思是说：你不要试图把不好的事情加以美化，问题迟早会出现，直接面对最好。 戴尔创立了一种?双主管制度。比如说，负责财务、人事与法律事项等职务的资深经理，要与负责某地区事务或某产品线的管理人员分担责任。常有人说，?一军不容二帅，但事实上，双主管制度在戴尔公司成效极高。而戴尔成功的关键在于权限虽然重叠，责任却一定分明。 　　八、沃尔玛的交叉培训 　　所谓交叉培训培训就是一个部门的员工到其它部门学习，培训上岗，实现达到这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。从而使这位员工在整个商场的其他系统，其他角落都能够提供同事或者顾客希望你给予的帮助，促使你能够完美、快速地解决他们所面临的问题，从而避免了你的同事或者顾客浪费了宝贵的时间，提高工作效率和缓解顾客的购物心理压力。 　　九、星巴克：为客人煮好每一杯咖啡 　　星巴克把管理品牌当成一项终身的事业。品牌其实是很脆弱的。你不得不承认，星巴克或任何一种品牌的成功不是一种一次性授予的封号和爵位，它必须以每一天的努力来保持和维护。星巴克通过一系列事件来塑造良好口碑。例如在顾客发现东西丢失之前就把原物归还;门店的经理赢了彩票把奖金分给员工，照常上班;南加州的一位店长聘请了一位有听力障碍的人教会他如何点单并以此赢得了有听力障碍的人群，让他们感受到友好的气氛等。 　　十、通用“高感情管理方式” 　　将企业培养为一个大家庭是一种"高感情"管理方式。通用电器作为高技术企业所面临的竞争激烈，风险大，更需要这种"高感情"管理。它是医治企业官僚主义顽症的“良药"，也是减少内耗、理顺人际关系的"润滑油”。通用电气公司总裁斯通就努力培养全体职工的"大家庭情感"的企业文化，公司领导和职工都要对该企业特有的文化身体力行，爱厂如家。从公司的最高领导到各级领导都实行"门户开放"政策，欢迎本厂职工随时进入他们的办公室反映情况，对于职工的来信来访都能负责地妥善处理，公司的最高首脑与全体职工每年至少举办一次生动活泼的"自由讨论"。通用公司像一个和睦、奋进的"大家庭"，从上到下直呼其名，无尊卑之分，互相尊重，彼此信赖，人与人之间关系融洽、亲切。 　　优秀管理者的管理经验分享 　　执行力。 　　坚决执行，不折不扣的执行，是每一个有职业素养的人必须具备的潜力，这不止体现了一个人的基础知识及技能，而且还需具备良好的自我管理能力以及面对压力时的各种职业素养。 　　协调力。 　　能够很好的团结部门职员，能够进行跨部门的沟通，能够保证团队协作间的顺畅及最大效率。 　　承担力。 　　能够很好的理解责任问题，敢于担当，敢于面对困难。具备承担力，能够让你赢得信任，赢得尊重。 　　突破力。 　　敢打敢拼，敢啃硬骨头，从不退缩和妥协，想法设法完成任务，不达目的不罢休。 　　想象力。 　　在常规思维外要具备异想天开的能力，能够找出创新的思路和方法，能够以更理想的状态和途径解决问题。 　　激活力。 　　能够激活团队士气，能够点燃伙伴的激情的斗志，该张扬时张扬，该沉稳时沉稳，一张一弛，给人以斗志。能够包容创新思维和不同的意见。 　　掌控力。 　　无论职员状态，或是工作环节，能够全面了解和掌握。能够驾轻就熟，很好地驾驭工作节奏。能够处理突发问题。能够掌控自己的情绪。 　　复制力。 　　将自己的经验毫无保留的分享给其他职员，推动他人的成功，不断培养接班人。明白，成就他人才能成就自我。

你感觉经验不足管理能力不行，你可以学习一方面管理的技能，让自己在短时间把自己能力提升上来，也许只要这样才能帮你补助你知道能力

你好 首先我不认为有什么放之四海而皆准的法则，我们需要更切和实际思维导向。 一、上下同欲者胜 不管什么样的团队组织，没有一个统一的欲望和目标是不能成其为团队的。 二、士为知己死 积极的让团队成员参与任务目标的制定与执行的过程中，甚至包括流程与制度的制定。 三、凡高大必起于毫末，凡久远必起于毫厘 关注最开始的策略和细节，如同高速公路，不要上错了路。 四、为而不争、唯其不争、夫莫能与其争 领导的艺术在于带领、引导、指引，不在于权威和指令，江海自流，曲折蜿蜒，必东到海，润物细无声的带领团队方为最高境界。 五、规矩方圆，中正外圆，守正出奇 制定规矩要严，内部执行要紧，管理人情要圆，外部事物要通，正为奇之本，奇为正之冲，无正不以立本，无奇不以致胜。 六、君子求于势不责于人 人固有好坏优劣，但其存在必有所用，识别人才仅仅是为了用其所长，求于势，抓住根本，人的因素尚在其次。http://hi.baidu.com/limingdongfang

　　导语：在现实中具体表现为两种形式：一种是民营企业中的独裁式管理。之所以把独裁式管理作为一种随机化管理，就是因为有些民营企业的创业者很独裁。另外一种形式，就是发生在国有企业中的行政干预，即政府机构可以任意干预一个国有企业的经营活动，最后导致企业的管理非常的随意化。企业的系统化标准化统筹化的管理是通过完成企业组织机构战略愿景管理、工作责任分工、薪酬设计、绩效管理、招聘、全员培训、员工生涯规划等七大系统的建立来完成的。 　　公司的日常管理技巧管理艺术 　　1. 小公司如何留住骨干： 　　2.关于授权 　　3.有的钱不能省 　　5.关于招聘 　　6.老板尽量唱红脸 　　7.公司里的亲戚 　　8.当老板和开车 　　9.按时发工资 　　10.学会说“不” 　　11.不要在公司内部奢望交朋友 　　12.避免当场做决定 　　13.政策的制定 　　14.矬子里拔将军 　　15.有些事情越透明越好 　　16.发劳保用品 　　17.财务制度之签字与凭证 　　18.关于股份制，分红与年终奖 　　19.关于涨工资 　　20.充分运用科技手段进行管理 　　21.从结果管理到过程管理 　　团队管理经验分享 　　一个优秀的企业管理者，应该怎样管理员工?我觉得最好的办法就是要给员工创造一个充分利用自己的个性将工作干得最好的条件。不一定什么都要团队化。虽然现在的企业也都提倡创新，但如果管理者过分强调团队精神，则员工的创新精神必然受到压抑。压抑个性就是压抑创新，没有个性哪来创新?说得极端一点，企业管理者要谨防团队建设法西斯化。 　　团队管理指在一个组织中，依成员工作性质、能力组成各种小组，参与组织各项决定和解决问题等事务，以提高组织生产力和达成组织目标。企业管理者在团队建设的同时要遵循一个原则，不能压抑员工的个性。在团队内部，企业管理者要给员工充分的自由，少说几句少数服从多数，要知道，聪明的人在世界上还就占少数。 　　下面说三点比较有用的技巧： 　　团队管理技巧一、共同的愿景是企业团队精神建设导航仪，有了共同的愿景才能让团队成员知道他们应干什么，才能让团队成员同心同德，为达到共同的目标而齐心努力。首先，愿景的设置要切实可行，一个不可能实现的愿景不仅不会让员工产生工作的激情，甚至还会打击员工的积极性;其次，愿景的设置必须遵循大家一致同意的共同规划，只有这样才能够使所有的人对愿景持认同和肯定的态度，才能使团队每一个人愿意尽最大的努力去完成。 　　团队管理技巧二、一个具有良好团队精神的企业要有一个卓越的领导一个优秀的团队少不了一名出色的领导，统帅素质的好坏很大程度上决定团队的战斗力的强弱。首先，企业领导要有个人魅力，有感召力;其次，领导者要有眼光、魄力和胸怀。 　　团队管理技巧三、有适当的激励机制人是情绪化动物，在遇到不顺心的事情时往往会出现消极态度，如果这些消极的态度得不到正确的引导，对他们工作和生活都会产生负面影响。这时最为有效的一剂良药便是激励。对于人事的安排要遵循“人尽其才，才尽其用”的原则，对每一个人作出最合适的安排;尽可能地满足员工各种合理的愿望。 　　相关链接：案例分析： 　　感受万科之企业管理模式 　　万科集团，已经成为中国地产企业的旗帜。从最开始一家名不见经传的贸易公司逐步成长为中国最大的房地产商，这已是难能可贵。 　　更值得称道的地方是，万科集团已经成为中国唯一连续15年实现赢利的地产企业，更值得关注的是，万科仍然处于高速发展的青春期，与那些昙花一现、大起大落的名企形成了鲜明的对比。 　　探究万科，我们应该深思：是什么引领万科走向成功? 　　通过本人系统的学习与接触，初步了解了万科集团的现代化、规范化、标准化的管理模式。深刻的感受到万科集团企业管理模式的先进之处。就个人感受，万科有如下几点是做得非常完善的。 　　一、 完善的企业制度管理体系 　　万科作为一个大型的跨地区的集团企业，拥有众多的下属企业和员工，那么万科是如何保持对其高效的管理呢? 　　万科之所以能够实现高效管理，是因为其建立了一套完善的制度管理体系。 　　万科管理体系的建立，是通过多年的摸索，并不断的加以创新、实践，同时引入国内外先进的管理思路和管理系统。最终形成了现在的制度管理体系。 　　1、 制度建设体系 　　在万科，并不是所有时候都要求下级服从上级，但却是所有时候都要求所有人服从制度。 　　万科的制度建设有两大特色，第一是“规范化”。 　　万科的内部网站上有一个制度规范库，其制度主要是工作指引型的，告诉职员遇见各种状况应该如何操作，而无须层层请示。 　　万科规范的制度体系使得万科内部很少出现繁琐的请示汇报，提高了工作效率，降低了内部交易成本。 　　同时职员可以将主要精力放在工作上，而无须将过多的精力花费在与上级的沟通上。 　　万科之所以取得骄人的业绩，有注重品牌建设的因素，也有制度建设规范化的因素。 　　“流程优先”是万科制度建设的另一大特色。 　　在制定每一项新制度之前，首先就考虑流程的规范。在流程中充分考虑总部与地区公司、公司各部门之间的对接;考虑最直接、有效的渠道，打破上下级之间、各部门之间的.职能刚性束缚。 　　万科的制度建设强调简洁、规范，是中国较早采用ISO9000管理体系的企业。每一项制度首页就是流程图，非常明晰。 　　各业务指导程序就是工作指引和工作表格，易于执行。 　　“流程管理”是万科内部管理的一大特色，从合同审批到项目决策，均可按照流程执行。员工有流程作指导，工作起来得心应手，而不会无所适从。 　　2、 标准化管理 　　万科企业管理之所以成功，最大的原因就在于实施了标准化管理模式。 　　万科管理最大的特点就是：一切以实现工作目标为出发，实施标准化管理。 　　具体操作模式为：设定工作目标，形成工作网络;工作实施过程中以流程为指导，不受层级和职能的限制，流程规定需要由哪个部门或公司负责就由其完成。在万科的内部管理中，没有“职能型”和“矩阵型”之争，只有流程!强调做流程型企业，强调各职能部门、各层级和各专业线服务于流程。 　　标准化管理是万科一直提倡的面向市场、以客户为导向、“柔”化组织架构、强调以流程为核心建立工作网络的一种制度实践。 　　3、内部网系统 　　万科作为一个大型企业，其高效运转的背后是缘于其建立了一个完备的内部网系统，各公司、各部门之间的沟通便捷、顺畅。 　　内部网是万科信息管理的平台，总部和各地区公司均有独立的内部网。内部网涵盖了制度、通知、会议纪要、审批结果、工作总结、工作计划、政策动向、市场动态、企业动态、人事变动、绩效考核、薪金查询、客户投诉、内部论坛等各方面的信息，是万科内部管理信息的重要沟通平台。 　　集团内各部门都有属于自己的专栏，配有专职的信息管理员，负责将信息进行更新、发布。技术支持则由专门的技术部门进行技术指导。 　　内部网最大的功能是构建了扁平化的信息反馈体系，提高了工作效率，信息反馈速度迅捷。避免了大集团由于集权管理而产生的信息阻隔;也避免了繁琐的形式化办公弊病。 　　4、SAP系统 　　SAP管理系统是万科的又一大管理系统，主要是应用于行政人力 　　管理方面。 　　SAP管理系统源自德国，其全称为“系统、应用与数据处理产品”。该系统集成了人事档案、薪金管理、培训管理、绩效考核等众多模块。 　　目前正在处于运用阶段的有人事档案、薪金管理、绩效考核等模块，管理着万科集团整个的人事资料、每月薪金的计发及绩效考核资料。 　　其操作模式为：每位入职万科的新员工均通过网络在线的形式将个人资料录入SAP管理系统，经所在公司和集团总部人力资源部门审核后存档;该员工每月薪酬由系统根据其个人信息自动生成，经审批后统一发放至员工帐户上;绩效考核均采用在线考核形式——上季度末填入本季度工作计划，本季度末进行对照考核，并填入下季度工作计划，循环反复。 　　SAP系统只是万科几个全国性管理软件系统之一，是万科利用互联网大平台、采用先进管理工具简化管理程序、提高工作效率、加快信息反馈速度的举措之一。 　　通过SAP系统，万科总部可对各地区任何人的人事档案进行即时查询，对人力资源进行即时管理，随时掌握各地动态，给万科总部对人力资源系统的集权式管理提供了支持，既保证了集权又保证了效率。 　　5、网络化审批系统 　　万科的网络化审批系统其实就是将传统的审批程序以网络形式进行，但是较之于传统的方法，效率更快，反馈更及时。 　　内部审批系统是通过管理软件将审批流程进行标准格式化，依托万科的内部网进行签呈和报告的传递，审批效率大幅度提高。 　　申请职员进入内部网后，点击进入审批系统，录入相关信息，添加所有后续审批人，将审批信息发出。之后，审批提示信息会自动逐级传递到各审批人的邮箱，要求审批。申请职员在此期间可随时通过内部网查询审批的进度，各审批人员也可随时查询其他人的意见。待最终审批通过后，申请职员即可通过打印审批信息，直接办理相关事宜，无需上下级的公文传递和传真往来。 　　网络化的审批系统具体体现了万科流程管理和信息管理的两大优势。 　　6、邮件系统 　　邮件系统是万科集团实现网络办公的主要工具。 　　万科每位新职员正式入职后，就会得到一本工作手册，通过手册上面的指引，进入万科的内部网，拥有一个缀有自己姓名的内部邮箱，凭此可以进入内部网和邮件系统。 　　职员可以通过可以邮箱，随时浏览公司各种咨讯和发布各种咨讯，进行与同事之间的沟通。 　　万科的邮件系统是采用MICROSOFT OUTLOOK软件，注重其实用和简便功能。可以利用邮箱发布各类信息，也可以利用接受各种工作简报。 　　万科根据职员的级别和专业的不同，对总部及下属子公司所有人员进行了邮件群组分类，既方便了管理，又保证了信息能及时传送到特定的邮箱里。 　　通过邮件系统，万科总部各种指令的传达减少了中间环节，直接传递到指定员工的信箱，无需进行层层传达。可以确保所有的信息和指令能够在最短的时间内以最准确的方式传达给每一个指定员工。 　　与其他的网上办公系统相比，通过邮件系统进行信息传递，其准确性和时效性能够得到保证。 　　二、先进的人力资源管理体系 　　万科最早的员工也许不记得职员手册的样子，但一定记得扉页上的一句话：人才是理性的河，哪里有谷地，就向哪里流! 　　由此可见万科对于人才的重视。在企业的未来发展规划中，万科宣称人力资源回报和股东资本回报并重。而且万科在人力资源的竞争中一直在地产行业之中保持着领先的优势。 　　那么万科的人力资源有哪些可取之处呢?综合如下： 　　1、 垂直管理体系 　　万科的人事管理实行垂直管理，人资系统由总部控制，在各地区公司经营管理中相当强势。人资系统甚至对于新项目取舍拥有“一票否决权”。 　　地区公司部门(职能部门和项目部)副经理级(含)以上人员的任命权和薪资核定权由总部控制，任命书均由总经理签发。 　　地区公司的财务负责人(财务总监)、总办(行政与人资)负责人一般由总部外派，财务负责人同时控制财务部和成本管理部。 　　2、 任人惟贤的招募制度 　　在万科的企业文化中，有一点便是“人才是资本”，因此万科一直把人才招募作为企业一个重要工作。 　　万科有一个举荐制度，就是鼓励企业员工积极推荐优秀的人才加入团队。 　　同时，万科也注意从其他渠道招募人才。继“海盗行动”、“慧眼行动”之后，万科集团更是提出了“社会精英计划”，将目光瞄准了跨国公司的中国区高管。 　　正是有了任人惟贤的人才招募制度，因此万科企业可谓是精英云集。也正是由于拥有一大批优秀的人才，万科才可以在业界保持如此之强的竞争力。 　　3、独到的人力培养规划 　　在基层员工的招募上，与普通企业招收员工时强调经验不同，万科更青睐于高素质的应届毕业生。 　　每年万科都要从各院校应届毕业生中招收一批新职员，并冠以“新动力”称号，并加上年份予以区分，如2006年入职的新职员，则被冠以2006新动力的称号。 　　万科的“新动力”为企业提供了源源不断的高素质人材，其工作激情和良好的纪律性成为万科发展的润滑剂。 　　新职员入职后，统一安排到万科总部去进行培训，为期3个月，主要课程为熟悉集团管理运作的模式。 　　同时万科还为这些新职员制定了系统的培训和选拔计划，对于表现突出的新职员进行提拔使用，目前万科的不少中层骨干都是由“新动力”成长起来的。 　　三、学习与发展 　　人的价值由两个部分组成，一是自我价值，指薪酬、福利;二是超我价值，指学习与晋升的机会。万科在职员的学习和发展方面，的确有独到的地方。 　　1、双向交流 　　无论是集团总部还是下面子公司的职员，都有可能被安排到其他地方去进行学习锻炼和参与实际工作。也有可能被安排去其他地方去传递先进的技术与知识。 　　双向交流主要为达到以下两个目的： 　　⑴、 强化业务。如总部人事专员可以为强化某个新公司的人员培训而到该公司交流数月;总部的设计人员为贯彻某个项目的规划实施而到该公司交流一段时间。 　　⑵、资源共享。如某些专业技能突出的公司的部门人员可到该项技术较欠缺的公司进行交流一段时间，以提升该公司人员专业技能;也可以是某些专业技能薄弱的公司的部门人员到该项技术较成熟的公司进行培训学习一段时间。 　　这种可以由公司指派，也可以由员工自己提出。双向交流制度促进了相互之间的交流和学习，从而加强了集团范围内的联系，实现资源共享，促进了企业职员业务能力的共同提升。 　　2、专门课程培训 　　万科总部每年都要不定期的对集团内所有的中层管理者开展不同形式的培训。 　　培训的主要分为两种：内部培训和外部培训。 　　内部培训由集团内部组织，聘请专家进行培训; 　　外部培训则由专门的培训、教育机构举办的各种课程。 　　此外，职员个人利用假期或业余时间参加外部专门机构的上岗培训、职称及资格证书考试、攻读学位，可在结业后向公司申请一定金额的进修资助，以鼓励个人进修。 　　通过规范的专业培训，提高职员的工作能力，让其随时接受新事物和新观念，不至于为时代淘汰。 　　3、网络培训平台 　　万科设有网络培训平台，职员可以自主安排时间，利用网络学习的平台研习各项课程。 　　万科的网络培训平台分为几个大方面，有专业讲解、资料库等体系。由万科的专业负责人、高管通过网络进行培训。 　　如“课程体系”方面，就是针对不同职务的员工设有“新职员课程体系”、“职员提升计划课程体系”、“新经理培训课程体系”和“资深经理培训课程体系”。其中就由万科集团高管来担任“资深经理培训课程体系”的讲师。 　　通过万科网络培训平台，可以让职员随心所欲的学习自己需要强化的知识，同时通过网络培训平台，又强化了万科内部的信息化建设。 　　4、在职辅导 　　从集团总部和各子公司基层人员中挖掘有潜质的人员进行重点培养，通过在职辅导，提升他们个人能力，为万科发展战略的实施储备人才。 　　在职辅导是上司和资深同事通过制定工作计划、分配工作、评价考核业绩、推进工作改善、帮助解决问题等途径，在日常工作中进行帮助，使得职员增加了实战能力。 　　5、外出考察 　　万科经常组织管理人员、专业人员、表现突出的职员前往国内外进行考察学习。 　　丰富了知识，开阔了视野，同时又可以视为一种福利和激励。 　　6、晋升制度 　　万科为职员提供两条职业发展道路供其选择，一条是专业道路，一条是职务道路，让职员根据自己的特长来进行选择，并为之提供相应之帮助。 　　另外万科值得称道的一点，就是提前为职员设定了晋升标准。当出现职位空缺时，符合设定标准的人员优先获得的权利。 　　万科的企业成功并不仅仅建立在这几个方面，还有很多方面。如企业战略规划、品牌建设、工程建设、成本考核、客户服务、绩效考核等很多体系。 　　而且万科的体系也是不断摸索中完善的，即使是取得成功的今天，万科仍在不段的改进。 　　“罗马不是一天建成的”，企业管理建设不是一蹴而就，需要一个漫长的建设过程。同时还要注意结合企业实际情况，不能够盲目照搬照套。

描述方法如下：1、现工作中的薄弱环节和不断改进自己和下属的工作。2、把握工作方向，积极制定工作目标和改进措施及提出合理化建议团队建设、培养下级能力。3、营造团队工作氛围，发挥团队整体业绩。

项目管理的20条经验分享 　　即使在最完美的条件下，管理一个软件项目也是很困难的。不幸的是，许多新项目经理实质上没有受到任何就职培训。这里有20个成功的管理经验供项目经理参考。不过，只依靠某一两条“妙计”，是无法顺利完成项目的。 　　1.定义项目成功的标准 　　在项目的开始，要保证各方对于判断项目是否成功有统一的认识。通常，跟紧预定的进度是唯一明显的成功要素，但是肯定还有其他的因素存在，比如，增加市场占有率、获得指定的销售量或销售额、取得特定用户满意程度、淘汰一个高维护需求的遗留系统等。 　　2.把握各种要求之间的平衡 　　每个项目都需要平衡它的功能、人员、预算、进度和质量目标。我们把以上五个项目方面中的每一个方面，综合成一个约束条件，你必须在这个约束中进行操作;你也可以定义成与项目成功对应的驱动力，或者定义成通向成功的自由程度。可以在一个规定的范围内调整。 　　3.定义产品发布标准 　　在项目早期，要决定用什么标准来确定产品是否准备好发布了。你可以将发布标准基于：还存在有多少个高优先级的缺陷，性能度量，特定功能完全可操作，或其他方面表明项目已经达到了它的目的。不管你选择了什么标准，都应该是可实现的、可测量的、文档化的，并且与客户所指的“质量”一致。 　　4.沟通承诺 　　尽管可能无意中承诺了不可能的事件，但不要做一个明知不能保证的承诺。坦诚地和客户和管理人员沟通那些实际成果。任何以前项目的数据会帮助你做说服他们的论据，虽然这对于不讲道理的人来说没有真正的作用。 　　5.写一个计划 　　有些人认为，花时间写计划还不如花时间写代码，但是我不这么认为。困难的部分不是写计划，困难的部分是做这个计划——思考，沟通，权衡，交流，提问并且倾听。你用来分析解决问题需要花费的时间，会减少项目以后会带给你的意外。 　　6.把任务分解成“英寸大小的小圆石” 　　“英寸大小的小圆石”是缩小了的里程碑。把大任务分解成多个小任务，帮助你更加精确地估计它们，暴露出在其他情况下你可能没有想到的工作活动，并且保证更加精确、细密的状态跟踪。 　　7.为大任务制定计划工作表 　　如果你的组经常承担某种特定的通用任务，你需要为这些任务开发一个活动检查列表和计划工作表。每个检查列表应该包括这个大任务可能需要的所有步骤。这些检查列表和工作表将帮助小组成员确定和评估与他必须处理的大任务相关的工作量。 　　8.计划中，在质量控制活动后应该有修改工作 　　几乎所有的质量控制活动，如测试和技术评审，都会发现缺陷或其他提高的可能。你的项目进度或工作细分结构，应该把每次质量控制活动后的修改，作为一个单独的任务包括进去。如果你事实上不用做任何的修改，很好，你已经走在了计划的前面。 　　9.为“过程改进”安排时间 　　你的小组成员已经淹没在他们当前的项目中，但是如果你想把你的组提升到一个更高的软件工程能力水平，你就必须投一些时间在“过程改进”上。从你的项目进度中留出一些时间，因为软件项目活动应该包括做能够帮助你下一个项目更加成功的过程改进。不要把你项目成员可以利用的时间100%的投入到项目任务中，然后惊讶于为什么他们在主动提高方面没有任何进展。 　　10.管理项目的风险 　　如果你不去识别和控制风险，那么它们会控制你。在项目计划时花一些时间集体讨论可能的风险因素，评估它们的潜在危害，并且决定你如何减轻或预防它们。 　　11.根据工作计划而不是日历来估计 　　人们通常以日历时间做估计，但是我倾向于估计与任务相关联的工作计划(以“人时”为单位)的数量，然后把工作计划转换为日历时间的估计。这个转换基于每天我有多少有效的小时花费在项目任务上，我可能碰到的任何打断或突发调整请求、会议，和所有其他会让耗费时间的地方。 　　12.不要为人员安排超过工作时间80%的任务量 　　跟踪你的组员每周实际花费在项目指定工作上的"平均小时数，实在会让人吃惊。与我们被要求做的许多活动相关的任务切换的开销，显著地降低了我们的工作效率。一个员工一周理论上工作40小时，但不要只是因为有人在一项特定工作上每周花费10小时，就去假设他或她可以马上做4个这种任务，如果他或她能够处理完3个任务，你就很幸运了。 　　13.将培训时间放到计划中 　　确定你的组员每年在培训上花费多少时间，并把它从组员工作在指定项目任务上的可用时间中减去。你可能在平均值中早已经减去了休假时间、生病时间和其他的时间，对于培训时间也要同样的处理。 　　14.记录你的估算和你是如何达到估算的 　　当你准备估算你的工作时，把它们记录下来，并且记录你是如何完成每个任务的。理解创建估算所用的假设和方法，能够使它们在必要的时候更容易防护和调整，而且它将帮助你改善你的估算过程。 　　15.记录估算并且使用估算工具 　　有很多商业工具可以帮助你估算整个项目。根据它们真实项目经验的巨大数据库，这些工具可以给你一个可能的进度和人员分配安排选择。它们同样能够帮助你避免进入“不可能区域”，即将任务量、小组劳动力和进度安排组合起来一看，根本不可能成功。 　　16.遵守学习曲线 　　如果你在项目中第一次尝试新的过程、工具或技术，你必须承受短期内生产力降低的代价。不要期望在新软件工程方法的第一次尝试中就获得惊人的效益，在进度安排中考虑不可避免的学习曲线。 　　17.考虑意外缓冲 　　事情不会像你项目计划的一样准确地进行，所以你的预算和进度安排应该在主要阶段后面包括一些意外的缓冲，以适应无法预料的事件。不幸的是，你的管理者或客户可能把这些缓冲作为你的托辞，而不是明智地承认事实确实如此。向他们指明一些以前项目不愉快的意外，来说明你的深谋远虑。 　　18.记录实际情况与估算情况 　　如果你不记录花费在每项任务上的实际工作时间，并和你的估算做比较，你将永远不能提高你的估算能力，你的估算将永远是猜测。 　　19.只有当任务100%完成时，才认为该任务完成 　　使用英寸大小的小圆石的一个好处是：你可以区分每个小任务要么完成了，要么没有完成。这比估计一个大任务在某个时候完成了多少百分比要实在得多。使用明确的标准来判断一个步骤是否真正的完成了。 　　20.公开、公正地跟踪项目状态 　　创建一个良好的风气，让项目成员对准确地报告项目的状态感到安全。努力让项目在准确的、基于数据的事实基础上运行，而不是从因为害怕报告坏消息而产生的令人误解的乐观主义。使用项目状态信息在必要的时候进行纠正操作，并且在条件允许时进行表扬 ;

在哪里管理？只要是公司或机构、组织应聘的工作就是。

　　导语：经营职能的中心内容是决策。企业经营的优劣与成败，完全取决于决策职能。决策正确，企业的优势能够得到充分的发挥，扬长避短，在风险经营环境中以独特的经营方式取得压倒的优势，决策失误，将使企业长期陷于困境之中。 　　经营工作的管理经验 　　1.不管企业大小都会有规矩有制度。一个书店就是一个团队,一个好的团队是 靠大家遵守制度维护制度的情况良性发展。作为一名管理者,首先自己要按照 制度去做好,去带动大家,要让大家看你怎么做,如果别人嫌脏嫌累的活你去 干,别人遵守不了的你去遵守,这样下来,你的员工会自觉的去服从与支持你, 因为你给他们树立了榜样,不严已如何例人,否则也很难管理员工。 　　2. 管理者的 带动性,和谐性,积极性.这很关键,主动融入到员工的队伍里,了解 员工,并帮助员工克服工作中出现的问题。不要每天板个脸皮拿领导的架子,做事情 不要带个人情绪,每天要积极的穿越在客人与同事之间,让自已开朗和优质的服务 感染大家,只有轻松的氛围才会让员工积极,让客人舒服。 　　3.对每一位员工的工作都应做到公平，公正，不能偏袒。纪律严明，一视同仁。 为上进的员工给予表扬，为工作不认真懒散的员工给予批评，作到奖罚分明。 　　4. 坚持维护与学习，我们要通过学习充电来维护店的声誉品质，立场稳定。不断 努力学习图书业务知识和有关工作知识，更要多组织店里员工的学习和学习机会， 把技能学多了学好了，才能不断创新，才能给客人吸引力，才能让员工有上进心 满足感。 　　5. 服务质量，在我们这个服务行业，就要明白顾客是u2018上帝u2019，以u2018顾客是上帝u2019 为宗旨，对待客人要做到主动，热情，耐心，周到的服务。要员工们都要做到，要 让员工们都明白只有服务好了，信誉才好，利益才好，把企业的利益放在第一位， 就是自己的利益。 以上几点是本人的几点心得，在工作中，尚有许多不足，在今后的`工作中我 将尽自己最大努力把工作做好，做细，做精。 　　经营工作有哪些管理经验? 　　1.学会说“不” 　　中国人好面子，“不”字很难说出口，而老板又是公司的最后一道关口，有时不得不拉下脸说“不”。 　　我们公司有规定，公司的钱一律不借个人，当然，特殊情况员工可以预支部分工资。前两年，公司一个骨干员工找我聊天，他问：“如果公司里一个员工，对公司贡献是其他人的好几倍，公司会不会借钱给他?”对这个问题我真的很犹豫，想了半天，我说：“公司有规定，公司的钱一律不借个人。”他还不甘心，又问：“对骨干员工也这样?”。我说：“对所有人公司一视同仁，骨干员工工资奖金可以多发，可以优惠条件入股，但对于这项规定谁也不能例外。”随后我问他是不是自己要借钱，他承认说要买房子想借三十万。我很奇怪，买房可找银行贷款呀，这个员工说找银行贷款要付利息和手续费，想着找公司借钱可以不付利息了。后来我了解到他已经有一套住房想着再买一套住房等升值挣钱呢。一年后，该员工因为其他原因离职了。想想当初要是借钱给他，此时还真不好要回来。回绝过一回，以后类似情况就好处理了。这些年，公司包括我在内的所有股东买房钱不够都是找银行贷款，没人借用公司流动资金。想想公司再有钱又怎能代替银行的功能。 　　有时公司的不少规定都有特殊情况，但在原则问题上老板一定站稳立场，规定面前人人平等，所谓不患多寡患不公，没有不透风的墙，只要开了先例以后其他员工就不好管了。近些年媒体上不是一直嚷嚷要法制不要人治，一定有他的道理。当老板该说“不”时就说“不”，无论对谁，虽然当时被人骂难受一下总比公司歇菜难受一辈子强，有很多公司就因为老板抹不开面子盲目给别人担保或随意借款给人结果最后自己公司倒闭了。当老板不对自己的公司负责别人是不会为你着想的。 　　2.关于授权 　　记得公司刚有十几个人的时候，全公司我最忙，经常同时接两三个销售电话，还得安排送货，结账，进货，每天来得最早，走得最晚。一次我弟弟到公司，看了半天，发表感慨说：“哥我怎么觉得你在养活公司所有人哪?”我当时还挺自豪。结果公司四五年也发展不大，一直十几个人，而且公司员工感觉备受压抑，无发展空间。后来终于明白该放权就得放权，哪怕员工只能做到你的70%。有时候真着急啊，明明能谈下的客户销售人员就是差那么一点谈不下来，恨不得立刻自己冲上去，该忍还得忍，要不手下员工如何进步。 　　小公司发展过程中15人是个坎，50人是个坎，200人又是个坎，管理方法不改进，一般无法进一步发展。老板事事亲力亲为的公司，很难过15人。一个人能力强，可直接管理七八个人，能力一般，则只能直接领导四五个人。各个国家效率最高的部门就是军队，看看军队的组织结构：一个班十一二个人，除班长外还有一个副班长，三个班一个排，三个排一个连，以此类推。团长管一千多人，可能只认识其中百十来人。团长看见某个士兵有问题，绝对不会骂士兵，他只会骂士兵所在营的营长，营长则再骂连长，一级管理一级，最后班长把该士兵剥皮了事。所以军队尽管有千军万马，依然能做到令行禁止。 　　现在客户找我买东西，我经常说：“哎呀真对比起，价格我不知道，我给您介绍个销售人员，我让他跟您联系吧。” 　　3.有的钱不能省 　　刚创业时也就一两个人，自己销售，进货，维修，跑银行。当时没有注册资金，借朋友的营业执照。自己到外面学习了几个月会计就开始瞎做报表。月底到税务局报税，报表一交，专管员看了两眼，开始问问题。问的问题我根本不明白，更别说回答了。专管员一脸不高兴，问：“你懂不懂?”。我陪着笑脸：“不懂，不懂。”“不懂你来干嘛。换个懂的来。”“好，好，下次一定换个懂的来。”下个月我又瞎做了张报表去税务局报税。专管员显然对我又印象：“怎么又你来了?”我只好顺嘴胡编:“会计怀孕来不了，只好我来。”。“!” 。第二天我就找了个会计公司，一月300元钱，以后再不自己跑税务局了。一直到公司十几个人，我仍然让会计公司做账，公司只有一个出纳，没有专职会计和库管。随后几年业务开展的不错，没少挣钱，可年底公司帐上资金却没增多少。后来我发现公司只要一过十个人，老板一人根本看不过来，整个公司就像个筛子一样，到处都是洞，能剩下钱才怪。指望公司员工都是焦裕禄和雷锋，门都没有，哪怕提成给员工70%，他还会惦记剩下的30%，傻瓜才不贪污。只有制度健全，让心数不正的人无懈可击，才能管好公司。感谢我现在的会计，工作极为负责。下辈子再办公司，公司只要有4个人，一定是一个老板，一个会计，一个出纳，一个库管，打死再不省那点钱了。 　　4.隔行不挣钱 　　这句话放在90%的公司身上是对的，当然，如果您觉得自己是那剩下的10%，也不妨一试。 　　一般公司只要能坚持个三五年，挣了点钱，老板就开始琢磨再干点什么。大部分人总觉得自己的行业不如别人的行业挣钱，很不幸，我就是其中一个(我觉得自己的经历整个可编个小企业错误大全)。上世纪末，脑袋一热，开了个饭馆，从此厄运开始了。当初本人觉得自己销售方面颇有天赋，开饭馆肯定没问题。谁知这该死的饭馆光有销售根本不行，做的不好吃别人最多只来一次。本人不好吃喝，也没耐心和大厨琢磨新菜。而且开饭馆不光进货结账，卫生防疫，工商公安样样要跟上，起早贪黑累的要死，跟开公司不一个路数，本人实在没耐心，找了个公司部门经理去负责，管得一塌糊涂，半年赔了几十万，关门了事。现在谁再跟我提开饭馆我跟谁急，去饭馆吃饭行，别的一概免谈。 　　5.关于招聘 　　这些年没少招聘，几年前最多时我一下午面试五六十人。刚开始没有经验，每回招人都找最好的，工资一千多的售后服务岗位经常招名牌大学本科生，英语过四级。后来发现，招来人根本留不住。本来简单工作的岗位中专生完全能够胜任，找个本科生双方都不合适，只是在写公司简介时方便吹牛。另外面试时应聘人员说的话不可全信，有时对方刚失去工作后比较失落，为得到新工作，他们什么都敢承诺。某次公司招聘商务，岗位工资定为两千左右，一个女孩投简历面试，本科学历，3年工作经验，上份工作工资在两千五，我问她这次工资比上份工作工资低，能否接受。她毫不犹豫表示没问题。由于她比较适合商务职位，我就录用了她。半个月后，前任商务和她交接完离职后第二天她也离职，理由居然是工资低，搞得公司非常被动。再次招聘我招了个原工资一千五百元的女孩，现在还在该岗位，不但干得好，而且对工资也很满意。大部分人对待新工作职位及待遇都是只能上不能下，能上能下的人太少了，邓小平应该算一个。 　　招人的经验是：宁可漏过一千，不可错招一个(源于历史上某个著名人物语录)。据我的经验，公司招聘如低一档用人，高一档发工资效果比较好(也就是招三流的人才，干二流的工作，发一流的工资。当然，以上一流三流都是相对的)。招聘时应不嫌麻烦，仔细核对应聘人员身份。去年我公司连续发生两起新员工携款潜逃事件，打电话找人时对方有恃无恐：反正我应聘时的身份证学历证家庭住址都是假的，几千块钱警察都不管。别说警察还真不管。现在招聘，本地人公司都一一核实，外地人一律要有本地人担保，弄虚作假者一概不要。从此再无类似情况发生。 　　对于下岗职工我个人有一定偏见。大部分下岗职工，特别是岁数稍大的国营单位下岗职工基本上牢骚满腹，觉得社会对他不公，而且把不满情绪及原单位的种种不良习气都带到新公司，觉得公司给他什么福利都是应该的，别人都欠他的，很难融入新公司，踏实肯干的占少一部分。大概私营企业不适合下岗职工吧。此外亲戚朋友能少用就少用吧，这个话题以后我还将涉及。 　　6.老板尽量唱红脸 　　每天公司里总有很多事发生，有的应该表扬，有的应该批评。批评和表扬到底该由谁来执行呢? 　　刚干公司时，找不着当老板的感觉，平素又最烦管人，所以员工有什么问题我很少说。结果公司员工自由散漫，谁也不服谁，工作无法开展。后来觉得再这样下去实在不行，于是开始板起脸管人，这下新的问题又出来了，公司里几乎所有的矛盾都集中到我和公司员工之间，经常有员工当面与我理论是非曲直，这老板当的真郁闷，而我又实在不想当一个声色俱厉的管理者。后来与日本企业接触多了，发现不少奥秘。日本公司总经理很少骂公司普通员工，对公司底层员工可和蔼了，但他经常当着员工的面训斥公司中层干部，而普通员工犯错误则由该员工的直接领导负责处理，当然月底发工资时总经理心里可不含糊，这样公司不仅管理得井井有条，而且员工心里也比较平衡。 　　他山之石可以攻玉，说干就干，咱公司不大，好歹也有几个主管。于是开会明确职责，谁的手下出问题谁自己处理，别什么问题都往我这推。平常我一般只表扬好人好事，鼓励为主，而主管自身犯错时我也很少当众批评，通常是私下交流。时间不长，公司管理顺畅了，我在公司里的形象也大为改观，员工更尊敬我了。 　　有时觉得，老板对于公司有点像古代皇帝对于国家。如果皇帝很贤明而大臣很昏庸，老百姓通常觉得国家还是有希望的，大不了清君侧，换个大臣了事。而如果皇帝很昏庸，则老百姓通常觉得这个国家没希望了，开始琢磨造反改朝换代。咱当老板总不能让公司员工揭竿而起或用脚表态一走了之吧，既然主管和部门经理享受着公司岗位津贴当然应该为老板分忧，该唱黑脸作恶人时就应当仁不让，而老板一般应保持一个超然的态度，置身于事件之外，旁观者清吗。不过部门经理需要支持时，只要不是原则性错误，我通常态度鲜明予以支持。 　　7.公司里的亲戚 　　这个问题，我只有教训，没有经验。还好，老婆工作单位一直不错，世界500强，对我的小公司没什么兴趣，因此公司刚成立时，我根据平时耳濡目染的各类情况，决定尽量不用亲戚朋友。后来公司到一定规模时，外地一个长辈打来电话，说她儿子(也就是我表弟)毕业一年，在当地我们这个行业的一个小公司当业务员，收入不是很高，希望来北京发展。我这个亲戚家庭比较困难，其中一个孩子因为特殊情况无法上班，而要来北京的这个表弟我原来见过，现在十八九岁，相当聪明，当时想公司正缺人，用谁不是用，因此我爽快地同意了。 　　表弟刚来北京时，吃住都在我父母家，年轻人和老年人生活习惯不同，搞得我妈经常找我抱怨。过了一段时间，我将其安排到公司宿舍，算是解决了问题。表弟人很机灵，又会来事，几个月时间就完全适应公司环境，而且在部门里业务完成的很好，提成总在前几名。后来我发现，表弟经常在公司里表白自己的特殊身份，对同事吆五喝六，公司其他员工反响很大。为此我找他谈过几回，他都表示一定改正，不过收效不大。转眼一年过去，表弟在这个行业里已经如鱼得水，挥洒自如。这时，表弟找我说他在老家有几个同学，又聪明又可靠，希望带过来一起在公司发展。我想这是好事啊，来吧，照单全收。麻烦开始了。 　　表弟和他的几个朋友吃住都在一起，相互之间只说家乡话，公司里除了我谁也听不懂。而且他们虽在不同部门，但被部门主管察觉他们相互勾结挣黑钱。表弟非常聪明，他散布说公司股东之间有矛盾，他是我这一派的，让他的直接主管不要站错队，否则后患无穷。公司不少员工真被他唬住了，过了一段时间，问题才反映到我这来。公司对待此类问题一向是第一次罚款警告，第二次开除。我和表弟谈了一回，他拍胸脯表示绝不再犯类似错误。没过一个月，又有部门主管向我反映表弟的小团伙在干黒活，而且不但不避讳其他员工，甚至鼓励其他人一起干。我真的很为难，再不管该养虎为患了，我还指望公司做强做大，让一起创业的股东老有所依呐。长痛不如短痛，一咬牙，我将表弟和他的小团伙陆续请出了公司。公司业务为此震荡半年。 　　表弟靠着从公司带走的客户，现在还在这个行业做，每年也挣不少钱还买了车。亲戚朋友能不用还是不用吧，否则最后亲戚朋友也没得做了。曾经听过其他公司老总讲他在公司做大后如何对待亲戚。他的五六个亲戚在他创业时不计得失帮他干，做大后亲戚跟不上公司发展步调，且占据高位不好管理。这时，他采取牺牲钱财保全亲情的方法：岁数大的给一笔钱帮其另外创业，岁数小的公司出钱送到国外留学并负担所有开销，读成MBA后帮其再找工作从而顺利解决这一棘手问题，高! 　　8.当老板和开车 　　去年回老家，坐一个亲戚开的车。亲戚刚拿本没多久，属于实习司机。一道上马路又宽又直，司机的手却在不停地动，左一下右一下，车也在画龙，我坐在副座上，心里很紧张，系上安全带，嘴里话也少了，脚下直使劲，旁边车道上的车不停地在按喇叭，还好，最后终于安全到达。回想十年前自己刚拿本时，已是老司机的弟弟坐我的车也提过同样问题，当时自己信心很足，根本不理解坐车的人怎么会有这种感觉，现在方才明白。 　　总结自己开公司，也经常犯类似的错。政策朝令夕改，看见别的公司有什么新章程常常一拍脑门拿来就用，过段时间发现效果不好又推倒重来，弄得公司员工无所适从。原有的提成奖励方法有的已经很好，经过实践检验较为合理，员工也认可，偏偏听完什么专家讲座或看完某本管理书后，不经过深思熟虑并结合公司实际情况进行改造照搬照抄，立刻重新制定政策，结果会计抱怨不好操作，员工抱怨政策不合理，一通折腾后又改回原样。 　　现在常想，办公司和开车很像，老板就好比驾驶员，车在路上跑，只要在本车道的两条白线内就OK，不必时刻调整方向盘，否则司机累，乘客累，车还画龙易出危险，费力不讨好。同样办公司只要公司运营在可控范围内不犯大错，政策就应稳定执行，保持连贯性，让员工心里有底。小公司老板权力集于一身，缺乏监督，制定政策更应该小心谨慎，不然公司总在调整，员工缺乏稳定感，不跑光才怪呢。想想当初邓小平为什么承诺香港回归后体制50年不变。 　　9.按时发工资 　　其实这一条是当老板最基本的素质。估计每一个老板都不会反对这一点(至少在口头上不会反对)，但实际情况是很多公司做不到这一点。 　　公司在日常运营时，会经常遇到资金紧张的情况，比如月底或年底压一批货从厂家拿个高额折扣，做工程甲方押着工程款未能及时支付，银行贷款到期需立即归还等等，所有这一切对于老板来说都是未能及时发工资的充分理由。老板一般想：又不是不发工资，只不过稍微晚几天，公司资金紧张，员工应该理解。真实情况是：无论任何理由，对于不按时足额发工资，员工都无法理解。员工的工资不是老板赏赐的，而是他辛苦所得，没准他正等着到日子拿工资交房租，还月供或支付孩子的学费。未能及时领到工资员工可能马上就会面临生存问题。正常情况下，老板兜里的钱总比员工活分些，所以老板经常想当然认为员工晚拿几天工资没关系。 　　那么如果碰到资金紧张时该怎么办?一般情况下，做生意量力而行吧，有多少本挣多少利，不行就找银行贷款。如果银行贷不到款，也可公司内部或亲戚朋友之间集资，讲明用钱的地方，谈好借款期及利息，大部分员工对于公司有把握的业务还是愿意参与的。到月底实在发不出工资，如果公司还想继续做下去，老板还是先从自己做起把私房钱拿出来吧，还不够把房子车子先典当了，资金周转过来再赎回。 　　拖欠工资这事有点像吸毒，有一回就会有第二回，只要资金一紧张老板就会用拖欠员工工资来缓解，结果员工对公司和老板的信任荡然无存。调查表明，员工对于公司最无法容忍的就是拖欠工资，这也经常是某些企业人员流动的最主要因素。 　　10. 小公司如何留住骨干： 　　这些年物价上涨，费用上涨，公司利润却未涨多少。每个员工都希望工资大幅增加，但估计90%以上小公司无法做到这点。有时我这当老板的恨不得将公司门一关，自己拿着资金炒股或炒房，图个清净。虽说近几年由于给每个员工上5险1金，人均费用每月增加几百元，但员工并不领情，员工只算每月到手多少钱，至于公司的支出与己无关。 　　既然无法让所有人都满意，我就只满足公司20%的骨干。 　　首先发展骨干员工入股：我将公司股份买一送一，半价销售给骨干员工，五年内退股只退还本金，五年以上退股我三倍赎回。每年拿出利润的60%分红。反正有钱大家赚，但股东一旦做了对不起公司的事，加倍惩罚，由股金中扣除。这招还真好使，在近5年里没有一个股东离职，而且公司重点岗位都有股东，省了我不少精力。 　　为什么不白送骨干员工股份?其实我并不是在乎钱，主要是白给的东西别人不珍惜，而且入股的钱又可作为押金，以防股东做出格的事，再说员工入股的钱不出5年即可通过分红收回，不投入哪来的产出啊?

　　导语：学习能力的提高扩展了我们的思维能力;共同的学习目标培养了我们的团队精神;学习的毅力铸就了我们执行的坚韧性。而现代企业管理最为直接有效的方式也可以此为基准来达到推动企业健康、持续的发展的目标。 　　一个公司的组织管理经验 　　一、在人力资源管理方面 　　为确保企业正常发展以及各项工作任务的顺利进行，为企业部门配置合适的人力资源，另外人员的选拔、管理、提拔、培训都是必不可少的。所以人力资源涉及到员工培训、管理方法，绩效评估、福利待遇以及员工关系等 　　1、员工培训 　　为使员工更好的适应企业的发展，更快的适应岗位、理解岗位，要对员工进行培训以补充专业知识，发展员工能力，转变观念以及交流信息等 　　2、人员管理 　　人员管理与企业的发展息息相关，对员工的日常管理是企业发展的必要过程 企业文化的产生，企业制度有利于员工管理，企业正常的运作，通过对员工的日常管理来发挥员工的个人能力，了解员工的心态，适时转变管理方式完善管理模式。 　　3、绩效评估 　　绩效评估为企业的决策提供依据，是员工对自己以及对他人工作能力的评估，了解自己的工作能力，同样将自己的能力与对企业的贡献结合起来，提供薪酬依据，发现员工潜力并及时做出相关人事调动。 　　4、员工福利待遇 　　员工福利待遇以及薪酬是员工企业价值的体现以及员工工作的保障，没有好的相应的福利待遇及薪酬水平员工就不会全心全意的为企业作出贡献，长久的留在企业工作。 　　通过这学期的人力资源的学习我对自己有了更高的要求，作为个人而言为了成为企业发展的人才，对于现在的我而言要加强各项技能上的学习，提高自己的专业能力，没有好的个人能力就没有好的发展，专业技能，专业知识的提高是必不可少的。人力资源管理对于现在的我而言与其说是去管别人不如说是对自己的规划管理，对自己未来的期望。 　　人力资源管理作为企业管理的重要部分一直是企业管理的重中之重，很多企业的倒闭也就是因为没有良好的人力资源体系无法为企业发展提后备力量，技术人员没有及时补充专业知识，管理人员没有及时补充以致管理模式落后，还有涉及到薪酬水平公司福利等造成企业人员流失。 　　二、在企业文化的推进与落地方面 　　随着企业的发展，企业文化在企业中的主体地位逐渐突出，最能体现一个企业经营和管理本质特征的企业文化推进工作越来越重要。一个企业的发展，抓企业文化尤为重要。加强企业文化深植，首先要深刻理解企业文化的内涵。企业文化是在企业长期生产经营中培育、融会、凝聚而成的一种独具特点的、对企业持续稳定发展起推动群体意识和价值观念及其外在形式。它包括企业精神、价值观念、企业形象、经营思想、企业目标、道德规范、规章制度、企业风尚等。企业文化是一个企业的灵魂，它通过向员工宣传统一的企业价值观而将他们凝聚在一起，这些价值观影响着员工的生活方式、行为方式和价值信念，促使他们积极地为企业创造价值。对此，我通过此次培训，从以下几方面理解企业文化在公司的推进与落地。 　　1、第一时间完成任务。这是一条执行层面的要求，它体现了公司对高效、快速的组织反应能力的追寻。类似于海尔的快速反应、马上行动。 　　2、主动开展工作。这也是一条执行层面的要求，但它更强调了我们员工工作时的心理层面问题。从积极性和目标性的角度上看，也强调员工的个人能力充分施展。 　　3、关注细节。细节决定成败。对细节关注程度的高低是优秀和卓越的分水岭标志。这种细节的要求和关注，不仅仅是在认知的层面，它要求我们从具体的事情做起，彻底的完成工作，彻底的解决问题。其更重要的是对结果意识的要求。 　　4、持续创新。创新是企业发展的发动机，是企业的灵魂。创新的重要性，尤其对我们这种需要精细化管理的企业来讲，尤为重要。市场经济的思想核心是自由竞争精神，在全球一体化的大格局下，要求我们员工时刻不断学习的心态，学他家之长，容他家之短。从经验教训中不断学习进步。创新精神的高调宣扬是需要我们员工本身的低调做事作为基础的。 　　5、勇于承担责任。 责任的归属，需要详细、准确的岗位职责说明等相关的管理手段和制度来界定。但这个勇于，是需要我们员工自己来担当的。全身心的做好自己的本职工作，不给领导、同事添麻烦。公司存在着推诿现象，但要杜绝它，除了我们良好的管理制度保全外，更为根本的要依靠我们员工本身良好的职业素养来保障。 　　6、以团队目标为己任。这个时代，早已摈弃单打独斗的个人英雄主义情结了。这是一个讲究团队制胜的时代。一个人的力量是有限的，而团队的力量确是巨大的。个人的得与失要放在大团队目标之后，大团队意识的学习是我们每个员工应把握的行为准则。 　　7、最大限度的创造价值。成本意识!我们要学会利用最小的成本、最小的资源开展工作。同时要能做到分享资源和信息，力争在团队组织中创造一个良好的学习交流、分享合作的氛围。 　　8、公司的事就是我的事。公司每一个员工都必须要有主人翁的精神。公司对员工做到细致周到的便捷服务，急员工所急;而员工更要积极为公司着想，时时保持忧患意识，不断提升自己的工作水平，不断关注公司管理的进步。 　　三、在非财务经理的财务管理方面 　　杨立国老师用深入浅出，用通俗易懂的精彩课程使我对非财务经理的财务管理有了比较清晰的了解。以下是我的学习心得： 　　1、找准切入点，推行精细化的财务管理 　　精细化的财务管理是一项涉及面广而且综合性较强的经济管理活动，涉及公司的方方面面，必须达到控制成本、提高效益的目的。而达成这一目标，需要各部门围绕企业的效益目标协同作战，提高公司经营管理的灵活性和战斗力。这就需要我们围绕资金、成本、人员等资源配置的关键，深入推行精细化的财务管理。 　　2、实施全面预算管理，优化配置企业有限资源 　　预算管理是连接企业战略和战略执行的管理工具，是公司的业务计划与财务预算的集成工作，公司的高效管理更加需要预算管理的信息化。全面预算管理过程，在本质上就是一个优化配置企业资源的过程。全面预算管理不单指预算控制，还涉及到工管部、物设部、人事部等的预算控制，是兼具计划、协调、控制、激励、评价等功能的一种战略方针的经营机制，是一种全新的、全面的现代企业管理模式。 　　3、实行人本财务管理，全员参与，提升素质 　　树立人本财务观念。要理解员工、尊重员工，充分发挥员工的主动性和积极性。公司的的每一项活动均由员工发起、操作和控制，其成效如何也主要取决于员工的知识、智慧以及努力程度，因此，贯彻人本财务观念要求做到：第一，增加人力资源投资，提高企业领导和员工素质;第二，推行财务分层管理和全员财务管理，实行民主式和参与式财务管理，提高员工对财务的参与意识;第三，加大软资源投资力度，为培育企业文化和良好人际关系创造优良环境。 　　四大技巧教你做好公司的组织管理： 　　一、企业战略很重要 　　哈佛商学院终身教授迈克尔.波特曾经说过：战略是一个企业成败的要害。我国经济与社会发展工作虽然千头万绪，但这些工作都是建立在经济与社会发展战略基础上的;有了这个战略，才有后来的中长期计划、年度计划，才有各项政策和措施。企业领导人只要多观察国家领导人怎样抓经济与社会发展，也不难从中悟出一些道理来。 　　二、战略研究要加强 　　之所以要加强企业战略研究，首先是因为我们严重缺乏这种基础。国有企业在计划经济时期没有经营自主权，不可能把企业战略研究提到议事日程。目前，许多国有企业由于短期经营思想占上风，也没有把企业战略研究提到重要议事日程。集体企业与国有企业存在类似的情形。民营企业虽然不存在经营自主权问题，但是由于起步比较晚，由于受到观念、知识等方面的局限，战略水平也没有多高。新时代是战略制胜的时代。在这样一个时代，企业假如战略水平低就会经常挨打，甚至走向死亡。所以，应该尽快在这方面补课。 　　三、提高战略水平需要更新观念、意识、思维和知识。 　　加强企业战略研究是对企业领导人综合素质的重大考验。无论是观念、意识，还是思维、知识，哪一个方面落后，都会妨碍企业战略水平的提高。观念要更新。企业领导人一般都有对本企业经营内容、经营方式、经营手段、经营地点、治理体制等方面的成型观念。意识要更新。现代企业经营意识越来越多了，科技意识、环保意识、品牌意识、公关意识、人才意识、知识意识等，企业领导人假如不尽快把这些现代意识树立起来，只是满足于产量、规模、成本、质量等传统意识，就不可能研究出好的企业战略来。思维要创新。思维创新往往是技术、治理、体制等许多创新的基础。企业领导人假如思维方式固化，该直觉时不直觉，该分析时不分析，该联想时不联想，该综合时不综合，要研究出一个好的战略也绝非易事。 　　四、全社会都要关心企业战略 　　加强企业战略研究是企业的事，但又不完全是企业的事。 　　各级政府担负着推动企业尤其是国有企业加强战略研究的责任。许多企业对战略不够重视，政府利用各种机会强调其重要性是必要的。由于国有企业至今尚未获得完全的经营自主权，所以，政府应该责成有关部门会同企业共同研究制定企业战略。为了减少国有企业的短期经营行为，政府在考核国有企业及其主管部门的业绩时，应该把是否认真研究企业战略作为重要内容。政府应该把抓好国有企业战略研究与国民经济战略性调整、国有经济战略性调整有机地结合起来，对重点国有企业战略研究工作给以必要的支持。 　　企业组织管理的方法经验分享： 　　一、着眼学习力，增强创新力，创建学习型企业 　　当代企业之间的竞争，说到底是人才的竞争，是人才的学习力的竞争。所谓学习力就是一个人、一个企业或一个组织学习的动力、毅力和能力的综合体现。学习力贯穿于企业管理的始终，是企业获得生存与发展的基本条件。我们紧紧围绕三要素提高学习力，针对工作的重点、难点增强创新力，实实在在从组织保证、措施落实、载体创新等方面抓好学习型企业的建设，为做大做强企业打好基础。 　　1、提高认识，完善激励，激活员工学习动力 　　我们要求把工作的压力作为学习的动力，倡导干部员工树立新的学习理念，以学习带动创新，以创新推动企业发展。通过对市场上产品竞争、价格竞争、服务竞争的宣传报道，使每个员工都认识到面对竞争日趋激烈的市场，要适应市场需要学习;学习的动力源于学习目标的确立，思想意识的提高使员工获得了不仅要个人学而且要团队学的全员动力，而内部激励机制完善更催发了个人学习内动力。一是薪酬激励。不同学历给予不同的基本薪酬制度;二是奖惩激励。对在管理创新、科技攻关、产品创新等方面做出成绩的给予及时的奖励。三是目标激励。制定各种培训目标，明确学习的步骤与计划并量化考核。 　　2、确立愿景、建立组织、强化员工学习毅力 　　学习型企业的创建工作是一项长期的系统工程，要扎扎实实深入持久，必须保持员工的学习毅力，也就是坚持学习、学有成效。应组织创建学习型企业领导小组，提供组织保障、落实监督措施、规定目标跟踪具体办法;确立学习愿景规划，并层层制定贯彻执行办法;建立奖惩约束机制，确保员工学习的积极性。 　　3、扩充载体，学以致用，提高员工学习能力 　　应根据企业中现有人员的素质状况，从实际出发，建立了适合不同层次需要和不同工作需要的各种载体，在组织形式上采用外送培养、内部培训、联合培训、定期讲座等办法，在活动形式上采用集中培训、调研、学习、经验交流、岗位目标学习等。利用比较学习，开展多次的内、外部学习交流活动，取长补短，促进先进经验的推广与利用。 　　二、着手执行力，形成凝聚力，打造独特竞争力 　　树根理论为学习企业寻求不断进步，超越自我，获得充足资源，提供了新型管理平台。有许多企业不乏经营战略、人力资源管理、运营管理等各种新型经济理论中学到了多种方法和技巧，但很少关注他们之间的相互联系和结合，而将人员、战略、运营三个流程结合起来，正是执行力的精髓所在。执行力要求快速行动，简洁明快。在快速发展与变化的世界里，速度已经起主导作用。速度就是一切，快慢决定成败，为此，我们在创建学习型企业的同时，以执行力的提高来打造企业的独特竞争力，从而为企业的长久生存和成功抓好关键。 　　1、明确目标，常抓不懈，引导执行力文化 　　随着知识经济的发展，企业文化已成为一种强大的力量。21世纪企业之间的竞争，最根本的是文化的竞争。引领执行力文化的形成，贯穿于公司的各项政策和领导行为中。 　　首先，对公司出台的各项方针政策和管理制度，始终如一地坚持，如在对公司方针目标和管理制度的措施落实上，我们结合质量管理体系的内审工作，查措施落实、查制度执行的有效性。针对存在的不足，提出整改要求，拿出改进方案，并纳入工作管理业绩考核。同时，对各种政策、措施的执行;对质量事故的追究先从分管领导开始等等。凡是牵扯到管理者方面的，领导都率先示范，做出表率。 　　2、面对现实，作风严谨，维护执行力文化 　　对企业内的各种行为进行规范和引导是维护执行力文化的重要手段。为此，我们应在每引进一项新的管理体系，或新的管理制度，实施新的管理办法时，本着严谨的态度，结合实际先分析其可行性，再衡量其合理性、规范性，谨防生搬硬套，全盘照搬带来的水土不服。并经过认真的论证后下达执行，按照九千体系的方法，先试行，后改进，再固定。在试行过程一定维护政策的相对稳定，决不朝令夕改，在试行期内也维护政策的权威性，其次，从正反二方面入手，一是选其首恶，进行批评处理，杀鸡敬猴;二是树立正反典型予以表彰奖励。改变执行者的意识。 　　3、依托学习，找准方法，提高执行力水平 　　执行力发挥的水平主要取决于执行的人，以及他们头脑里所有的想法和他们一起工作的能力。在提高执行力效率上，我们应通过学习引进信息化管理中某些先进管理理论，进行科学的`流程再造提升工作效率，其次，在提高执行的准确性上，我们应认识到方向比速度和距离更重要，在提高各自的学习能力的同时，对每一新制度的出台，在实施前明确规定：要组织相关执行人员学习理解规定的要求，有相关部门指导执行的努力方向，并作具体的解释，保证让能执行的人去执行。 　　4、实施监督，完善考核，顺畅执行力流程 　　执行力三个核心流程是以完善的管理制度为纽带，灵活多样的考核制度为航标紧密连接在一起，去实现企业的战略目标的。为保证各项规章制度能得到正确的贯彻执行，在制定各项制度时就应明确目的、责任部门、适用范围及运作方式，并指定目标监督部门和考核方式。 　　通过这个课程的学习，我想：无论是企业还是个人，一个好的完善的计划必定能够帮助我们更快更有效的确定行动方向，从而能达到事半功倍的效果。 　　【延伸内容】： 　　企业组织管理中常见问题 　　1.因人设岗 　　目前国内一些企业在组织结构设计中存在着因人设岗，因人设职的现象。最典型的就是部门副职的设置。比如一些企业中一些管理人员从事多年的管理工作，创业激情在衰退，工作技能在下降，因此部门在优化或者内部竞聘的时候很容易丢掉原先的岗位。但是他们往往没有功劳也有苦劳，没有苦劳还有牢骚，因此企业为了照顾他们，就把他们调离原岗位到别的部门担任副职。 　　究其原因，是因为企业大部分没有遵循目标—任务的原则。怎样解决这样的现象?其实具体的做法可以是：首先每个岗位把自己的每天的工作内容进行描述，汇总成本部门的工作内容集合，然后从中审查自己部门的职责。哪些是应该做没有做好的?哪些不是本部门的工作职责?哪些是我们应该强化的职责。最终汇总的职责就是部门职责，然后再优化合并分解到各个岗位。 　　2.接受两个以上的直接领导 　　在目前的企业管理中，也常常会出现这样的现象，一个人既受这个领导的管理又受那个领导的管理。任何一个人若同时接受两个或两个以上的命令，必然会无所适从。企业发生指挥不统一，秩序混乱的根本原因就在于此。因此，任何下级不应该受一个以上的直接领导。 　　那么如何避免这样的事情发生呢?组织结构的设置我们应自下而上来审视。首先我们要意识到最基层的管理人员，占有的是基本管理岗位，企业一切的绩效均以他们的绩效为基础。因此其他较高层的管理岗位均由他们衍生的，所以工作要以协助为目的，而不是简单的监督。按照这个原则，领导是由部下而衍生的，因此不应衍生出两个以上的领导来。 　　3.权责不等 　　在企业中，一些重要的职责由于部门负责人总是很“忙”，往往安排给他的部下来完成，由于部下没有部门负责人的权利造成工作协调难度大，工作效果差，但是这个部下往往还要承担责任。还有一些企业内设置一些纯粹的职能管理部门，很少有人或者部门来监督其工作职责。像这两种现象就出现了企业管理中经常存在的一个问题：责任、权利不相等。 　　有权无责，必滥用职权;有责无权，必难尽其责。因此部门也好，个人也好，必须严格保证企业中每一职位拥有的权利与其承担的责任相称，委以重任者必须授其重权，责任小者应削减其权利。要知道企业内的任何部门所拥有的权利是为了企业达到某个目标，换句话说：因为你要为企业达到某个目标，所以企业赋予了你的相应的权利。

　　导语：如何做好管理经验分享。我们作为管理者一定要能调动员工的激情，一定要调动员工的快乐感，一定要调动员工的精气神，要有幽默感、有魅力、有能力，这样员工才会喜欢你，才会愿意跟着你干。 　　如何做好管理经验分享 　　管理者的授权观念 　　管理者的授权观念是企业、部门发展的重要因素。主要体现在：一是管理者要充分的理解工作中授权的意义，消除认为授权是削弱自身权利，培育夺权人的思想，而应理解为有效的提高工作效率，有效的提高员工竞争意识，有效的调动员工认真学习，认真工作，同时授权的意义还向员工传递着管理者对他们的关心、信任，让员工从心理感受自己的重要和得到的尊重、肯定，这样无形的将推动他们努力学习，努力争取，也是管理者对今后调整管理人员，晋升管理人员一个重要的培养过程和考核人才的试金石。二是准确掌握授权的范围，授权的范围大小，适度是提高管理者水平和考验管理者水平的重要标尺，这要求管理者必须在工作中认清每一次目标的重要性，平时细微的了解、认知部属的特点、能力。当然这也是充分考核管理者全局观念的重要依据。 　　人际关系的处理 　　人际关系的处理是一门复杂而又奥妙的课题，这对任何管理者都是非常重要的，管理一定要强调沟通和激励，管理者在此方面必须要做好，做深。沟通、激励是管理者走向卓越的桥梁，沟通、激励是管理者艺术想象力、创造力的综合体现，管理者在角色中必须清楚了解对方在想什么，想做什么，什么样的心态，什么样的人生观、价值观，和追求的理想，而且要提前有效地控制自身的情绪、态度、语言，处理事务采取的.方式，去应对。应对中一定要表现出对属下工作的肯定与否定，这是原则性，但应对中又必须表现出成功与失败、奖励与惩罚、鼓励与批评的和谐性和两者相互的牵制性，让人高兴地接受好与坏的结果。当然目的是充分的将管理者的理念：“诉诸于法，诱之以利、晓之以理，动之以情，以德服人”灌输和深入对方的心中，从而敬重你、配合你、学习你。 　　管理者自身问题 　　其实规范的管理是从管理者自身开始的，管理者存在的问题是管理中非常要命的问题，因为一个企业、一个部门的作风、意志是这个管理者充分的体现。这就要求管理者一是要认清自己的职位，角色;二是不要越级管理，不要认为自身业务水平高而指手划脚，甚至干预部属的工作，要做到眼不见，重效能的思路;三是要尊重、团结身边的任何一个人，不要蔑视;四是以身作则，用自身的行动，去感染、激励身边的每一个人，要把自己看成他们中的一员，不要放松自己、认为自己就是法;五是忘掉自己是优秀，平凡的去做好每一天的事，实现从优秀转变为卓越的飞跃;六是要善于倾听不同的意见，敢于、勇于承认错误，发现错误，善于分析问题，总结问题和改善工作中的不足。 　　一个管理者需具备的四大要素 　　(1)积极的观念 　　(2)良好的情绪控制能力 　　(3)持续的学习力 　　(4)解决问题的能力 　　做为一位管理者，大多是企业的中层角色，是团队中的中坚力量。管理既然管理者是主角，一般员工是配角，那么作为团队或团队之外与之相关的人就是所谓的“观众"，他们就要看到管理者比别人付出更多，更卖力的去表演。并且带领好你的团队，使之向正确的方向发展同时，一定努力去完成好自己的任务目标。这样以来，如果管理者在想赢得掌声时，别人也不会毫不吝惜的将最响亮的掌声送给管理者。否则，一切的辛苦与努力将会化作水中月和镜中花。 　　如何做好管理经验分享 　　管理者的素质涵养 　　管理者的素质与涵养往往与他在学校中学习的内容有着密切关系，然后在进入到工作状态后，就会将在学校期间的良好习惯自然而然的带到工作中去，同时也会把学习的许多知识潜移默化的融入到工作中来。 　　管理者的为人处世 　　管理者的为人处世风格，也常常会影响他的管理风格，有些管理者风格是雷厉风行的，有些则是慢条斯理的;有些提倡人性化，有些主张制度化;有些管理者圆滑，有些管理者实在;有些管理者张扬，有些管理者内敛;有些管理者喜欢阿谀奉承，有些管理者喜欢实事求是等等。不论属于哪一类，但管理者为人处世则不能丢弃心中的一把尺度与准绳——那就是丧失良知，要以大局为重。 　　管理者的能力水平 　　管理者在许多时候需要不断的否定自己，需要豁达大度的态度和虚怀若谷的胸怀。但光有这些还远远达不到一位真正管理者的要求与标准。在现实的团队中，需要的还是管理者的能力与水平的体现。也就是他们解决问题、化解矛盾、翻越困难和追加个人管理魅力砝码的能力。 　　严于律己，是管理自己的心态 　　人之初，性本懒，让自己停留在舒适区，是人的本性。磨灭斗志的最“好”方法，就是让自己保持最舒服、最喜欢的感觉。这种人，碰到困难，选择退缩，而不是挑战 ;可是，要成为成功的管理者，哪里有舒适、平坦的道路?!成功的正道是坎途!真正有智慧的人士，会选择自己一直处于艰难、危机的状况中，卧薪尝胆，保持自己的意志。对自己严格要求，才能管理自己!管理自己，就是让自己知难而上，热爱挑战!其实，大多数人都懂得正确的道理，能够行动的只是少数。原因在于，普通人对自己不够严格，只懂得率性而为，随波逐流。 　　言出必践，加强执行力，是管理自己的结果 　　成功是一种习惯，诚信形成领导力!领导力来自好多方面，可是一个言而无信、信口雌黄的人，是没有领导力的! 　　不断学习，是管理自己的内容 　　如何管理自己，管理自己的什么事情?这个问题，要靠不断学习去填充答案。我们不可能天生就懂得各种知识，即便你经过辛勤努力早已拿到了本科或研究生的毕业文凭，但它仅仅证明过去你的学习经历而已，并不代表你现在说拥有的知识与水平，学历的高低不完全等同于文化程度的高与低，更何况当今世界科学技术发展之快，可以使任何最新的知识变陈旧。这就要求我们广大管理者必须紧紧把握好时代的脉搏，确立终身学习的意识，自觉接受科学文化知识和先进思想的洗礼，做一名与时俱进的学习型管理者。

　　导语：企业的工作人员一定要将在发现企业生产经营管理中存在的问题并及时的提出相关的解决措施作为自己一直努力的方向和目标，也只有这样才能在提高企业生产经营管理工作绩效的基础上促进企业实现更好的发展，创造更多的经济效益和社会效益。 企业生产经营管理工作绩效的提高对于企业经济效益的获得、战略目标的实现都有着一定的促进作用。 　　怎样做好管理工作的经验 　　(一)明确企业的生产经营管理目标 　　明确企业生产经营管理工作的目标，是做好企业生产经营管理工作的前提和基础。企业处在全球经济化和信息化进程逐渐加快的今天，一定要规划好企业的战略目标，企业发展的目标不仅是当前的市场和眼前的利益，而是要根据企业的实际经营情况和需要做好产品开发工作，并做好相关市场的拓展，加强对国际范围内新材料和新技术的应用程度，为企业生产经营管理工作绩效的提高奠定坚实的基础。 　　(二)优化企业既有的组织结构 　　企业既有组织结构的优化是提高企业生产经营管理工作的关键，所以企业首先要充分的认识到传统的金字塔型的生产经营管理结构中策存在的问题和不足;其次，要结合企业的实际情况，加强学习的力度，做好企业组织结构的调整工作，精简机构，适当增加某些管理机构工作人员的权利;此外，要落实岗位责任制，增强企业生产经营管理中各个组织机构工作人员的责任意识，与此同时，可以通过加大信息技术的投入和使用力度，例如引进OA、ERP等现代化的信息系统来加强企业各个部门间的沟通和交流，加快有效信息的传递效果和效率，以提高企业生产经营管理工作的绩效。 　　(三)优化企业生产经营管理工作的方法 　　方法的优化是做好企业生产经营管理工作的又一重要举措，加之现代企业所处的时代是消费者的时代，消费者的需求在不断变化、产品的生命周期在不断缩短、消费水平不断提高，由此可见，优化企业生产经营管理的.方法，提高企业产品的竞争力显得尤为重要。企业一方面要加强柔性管理的力度，实现多元化和个性化产品的生产，以满足消费者的需求;另一方面要善于学习和借鉴国内外先进的生产经营管理方法，让智能化的生产经营管理技术来提高企业生产经营管理工作的效率。 　　(四)优化企业的营销方式 　　营销作为企业生产经营管理工作中的重要组成部分，优化企业既有的营销方式对于企业生产经营管理绩效的提高同样有着促进的作用，所以企业首先要充分的了解行业市场，做好前期的分析和调查工作，根据不同的市场定制不同的产品营销方案;其次，要将客户的需求与产品的生产进行有机的结合，实现定制化生产和管理，以提高产品的竞争力;此外，要做好信息反馈和分析工作，总结好企业每个周期生产经营管理中存在的问题和不足，并及时的提出解决方案。 　　(五)将企业的生产经营管理融入到企业的文化建设中去 　　相比硬性的制度规范，企业文化对企业工作人员的影响是潜移默化的，所以将企业的生产经营管理融入到企业的企业文化建设中去是十分重要的。为了更快更好的将企业文化融入到企业的文化建设中去，企业一方面要积极的构建符合市场经济要求的企业经营管理和价值体系，全面的提高企业工作人员的综合素质;另一方面要尊重和重视人才，加强对企业工作人员的培养力度，不断提高企业工作人员的专业知识和专业技能，这样一来在促进企业工作人员自身实现自身价值的同时使得企业的生产经营管理绩效得到稳步的提升。 　　(六)加强监督和管控的力度 　　监督管控力度的加强是提高企业生产经营管理绩效的根本约束和保障，企业一方面要完善相关的制度规范，提高制度规范的实用性和适用性;另一方面，要构建独立的监督管控机制，提高工作人员的责任意识，使其能够以公平、公正、透明的原则为基础，对企业生产经营管理的每个环节加强监督和控制的力度，以避免各种不必要的风险和损失。 　　怎样做好管理工作的经验 　　第一，观念修炼。 　　真正的领导要有良好的观念，意识，明白自己的责任是始终围绕着为跟随者创造利益，而非扩展自己的利益。管理工作的本质是通过他人完成工作，也就是管理应该“无为而治”。管理工作是一项富有挑战性的工作，往往取决管理者的眼界，没有意识到就不知道该如何做，知道了就会不断找方法去做。管理者的价值在于不断复制自我的能力，提升下属的实力，放手授权。然而，授权不授责任，工作没有做好，永远是管理者的责任，不能让下属跟上自己的思路，未能有效启发下属，是管理者的错。 　　第二，心态完善。 　　管理者要有不断总结经验教训，不断提高的反省，遇到问题要从根本上，治标更要治本。作为管理者要始终抱着主动积极地同下属分享的态度，构建高绩效团队。当然，包容的心态也是很重要的，管理者存在的价值就是提升下属的不足，所以，碰到管理问题要始终反省自己的心态，不要认为都是别人的错，打心底里积极地愿意去分享，同时，要有吸纳、接受、容忍不同声音的气度。

　　导语：管理文化素质更要提高，必须具有较强的观察能力、思维能力，应变能力、分析判断能力、决策运筹能力、计划组织能力、协调控制能力，总结汇报能力以创新能力等。这些能力的提高，都需要丰富的文化知识作基础。 　　企业管理者的管理经验分享 　　1、明确目标，常抓不懈，引导执行力文化 　　随着知识经济的发展，企业文化已成为一种强大的力量。21世纪企业之间的竞争，最根本的是文化的竞争。引领执行力文化的形成，贯穿于公司的各项政策和领导行为中。首先，对公司出台的各项方针政策和管理制度，始终如一地坚持，如在对公司方针目标和管理制度的措施落实上，我们结合质量管理体系的内审工作，查措施落实、查制度执行的有效性。针对存在的不足，提出整改要求，拿出改进方案，并纳入工作管理业绩考核。同时，对各种政策、措施的执行;对质量事故的追究先从分管领导开始等等。凡是牵扯到管理者方面的，领导都率先示范，做出表率。 　　2、面对现实，作风严谨，维护执行力文化 　　对企业内的各种行为进行规范和引导是维护执行力文化的重要手段。为此，我们应在每引进一项新的管理体系，或新的管理制度，实施新的管理办法时，本着严谨的态度，结合实际先分析其可行性，再衡量其合理性、规范性，谨防生搬硬套，全盘照搬带来的水土不服。并经过认真的论证后下达执行，按照九千体系的方法，先试行，后改进，再固定。在试行过程一定维护政策的相对稳定，决不朝令夕改，在试行期内也维护政策的权威性，其次，从正反二方面入手，一是选其首恶，进行批评处理，杀鸡敬猴;二是树立正反典型予以表彰奖励。改变执行者的意识。 　　3、依托学习，找准方法，提高执行力水平 　　执行力发挥的水平主要取决于执行的人，以及他们头脑里所有的想法和他们一起工作的能力。在提高执行力效率上，我们应通过学习引进信息化管理中某些先进管理理论，进行科学的流程再造提升工作效率，其次，在提高执行的准确性上，我们应认识到方向比速度和距离更重要，在提高各自的学习能力的同时，对每一新制度的出台，在实施前明确规定：要组织相关执行人员学习理解规定的要求，有相关部门指导执行的努力方向，并作具体的解释，保证让能执行的人去执行。 　　4、实施监督，完善考核，顺畅执行力流程 　　执行力三个核心流程是以完善的管理制度为纽带，灵活多样的考核制度为航标紧密连接在一起，去实现企业的战略目标的。为保证各项规章制度能得到正确的贯彻执行，在制定各项制度时就应明确目的、责任部门、适用范围及运作方式，并指定目标监督部门和考核方式。通过这个课程的学习，我想：无论是企业还是个人，一个好的完善的计划必定能够帮助我们更快更有效的确定行动方向，从而能达到事半功倍的效果。 　　企业管理者的管理经验分享 　　1、加强控制 　　这里讲的控制并不是指公司对公司员工的直接控制管理，而是指公司员工对产品的质量、数量和成本的控制，促使全公司每一个部门、每个科室、每个岗位、每位人员都在为完成公司的总目标而努力。 公司为加强员工的品质意识和成本意识，从部门领导到员工进行多次的相关培训。从而使每位职工都能自我衡量自己的能力，尽全力干好本分工作。人人注重确保产品的质量和数量，认识到浪费、额外开支等因素是自己部门和企业实现目标的障碍。让每位员工都能在工作中体现自我价值：都在为公司大目标的完成而发光发热。 　　2、注重沟通 　　公司不光注重产品的质量、数量和成本控制，也同样注重人本管理。人是有感情的，公司管理者与被管理者的沟通关系对调动职工的积极性有着极大的作用，是企业成功与否的至关重要的因素。公司各个部门之间沟通方式，有定期的报告制度，如每天的品质向上中心举行的会议，对日常的`品质状况进行报告;每个月开展的新车型会议制度，对新车型推进状况进行沟通等等。同时，公司也注重上下级之间和同事之间的沟通，如部门或者科室人员的自主聚会活动;员工工作调动的欢送活动等等。公司还鼓励各级领导在工作之余和客户相互交流以及结伴参加社交活动等，以达到沟通及建立和谐的人际关系目的，使企业一切经营运作畅通无阻。 　　3、尊重员工 　　公司对员工尊重主要表现在尊重员工个人隐私和满足员工的各种合理需求，对员工表示信任，使每个员工都感觉到企业的温暖。如改善员工的工作环境、食堂环境和宿舍环境，每年组织员工外出旅游或者员工自行旅游公司给予限额报销，公司每年安排员工进行一次体检等等。公司是中日合资企业，公司党政工团积极为员工争取更多利益，在夏季给员工发放清凉饮料和高温补贴;过年过节都为员工发放慰问金，为住宿搭建娱乐设施：羽毛球场、网球场等。公司工会为丰富员工业余生活，组织员工风采大赛、中秋晚会、忘年会以及举办各种体育竞赛活动等。所有这些大大提高了企业文化，使广大员工对企业形成一种归属感，尽心尽力效忠企业。 　　4、善于激励 　　最好的管理办法莫过于发动员工们提出合理化建议。公司开展了提案建议制度，有用的建议都会得到赞扬，有价值的建议，视其不同情况会得到各种相应的奖励。这样使企业绝大多数人参与决策和决策的实施、解决问题等，企业在决策管理中不断得到完善。公司每年组织开展QC活动，从生产中的细节中发现问题提出好的改善意见，参加QC活动的人员，公司都会有一定奖励，优秀的QC小组会代表公司去日本母公司进行发表，这些都大大激发了员工对QC活动的热情，员工为公司提供了许多好的改善意见，提高公司效益和降低生产成本。去年我公司QC小组参加日本大会时得到金奖。同时，公司还注重人材的培养，鼓励员工接受再教育学习，为符合条件的员工学习给予报销，激励广大员工学习。 　　企业管理者的管理经验分享 　　1、提高认识，完善激励，激活员工学习动力 　　我们要求把工作的压力作为学习的动力，倡导干部员工树立新的学习理念，以学习带动创新，以创新推动企业发展。通过对市场上产品竞争、价格竞争、服务竞争的宣传报道，使每个员工都认识到面对竞争日趋激烈的市场，要适应市场需要学习;学习的动力源于学习目标的确立，思想意识的提高使员工获得了不仅要个人学而且要团队学的全员动力，而内部激励机制完善更催发了个人学习内动力。一是薪酬激励。不同学历给予不同的基本薪酬制度;二是奖惩激励。对在管理创新、科技攻关、产品创新等方面做出成绩的给予及时的奖励。三是目标激励。制定各种培训目标，明确学习的步骤与计划并量化考核。 　　2、确立愿景、建立组织、强化员工学习毅力 　　学习型企业的创建工作是一项长期的系统工程，要扎扎实实深入持久，必须保持员工的学习毅力，也就是坚持学习、学有成效。应组织创建学习型企业领导小组，提供组织保障、落实监督措施、规定目标跟踪具体办法;确立学习愿景规划，并层层制定贯彻执行办法;建立奖惩约束机制，确保员工学习的积极性。 　　3、扩充载体，学以致用，提高员工学习能力 　　应根据企业中现有人员的素质状况，从实际出发，建立了适合不同层次需要和不同工作需要的各种载体，在组织形式上采用外送培养、内部培训、联合培训、定期讲座等办法，在活动形式上采用集中培训、调研、学习、经验交流、岗位目标学习等。利用比较学习，开展多次的内、外部学习交流活动，取长补短，促进先进经验的推广与利用。

总结30 年经济体制改革的经验，归纳出导致“中国奇迹”的关键要素，对于更好地推进经济体制改革，推动国民经济又好又快发展具有重要的意义。　　1．坚持改革开放的基本国策。党的十七大指出，改革开放使“我国成功实现了从高度集中的计划经济体制到充满活力的社会主义市场经济体制、从封闭半封闭到全方位开放的伟大历史转折”。这一转折使得人们原有的、落后的排斥的计划经济观念得以转变，使得市场作为资源配置主体的地位得以确立，使得经济发展的体制和制度得以创新和发展，为市场经济提供了发展的空间和良好的环境。首先，改革开放是经济体制改革的强大动力。在建立和完善市场经济体制过程中遇到的矛盾和问题，有的是由发展不充分带来的，主要是通过加快经济发展、不断提高国家的经济实力来逐步加以解决；有的是由体制机制不完善带来的，主要是通过深化改革，消除各制约性体制性因素解决。　　无论是解决发展还是体制问题都是依靠深化改革来提供强大动力的。其次，对外开放为我国经济体制的建立提供了外在推动力。一方面高度发达的国际市场经济关系和激烈的国际市场竞争成为国内改革经济体制、强化竞争机制的外在推动力，推动了我国市场经济的发展；另一方面开放型经济同国际市场接轨后，为各类市场的培育和完善提供国际标准，还为国内加快建立相应的各类市场提供外部推力。此外，对外开放开拓了国际市场，为引进外资、学习先进的技术和管理经验提供了平台，为进一步深化经济体制改革奠定基础。　　2．坚持以经济建设为中心的基本方针。改革30 年来，我国一直坚持以经济建设为中心的基本方针，这为市场经济体制的建立奠定了基础。首先，坚持以经济建设为中心为经济体制改革的实施提供了思想认识基础。坚持以经济建设为中心要求必须对束缚生产力发展的落后的生产关系进行改革，不断解放和发展生产力，这就要求必须对落后的经济体制进行改革，使其适应生产力的发展。在改革过程中，在认识方面，我们先后经历了“ 计划为主、市场为辅”、“有计划商品经济”以及“建立社会主义市场经济”、“完善社会主义市场经济”等认识层面上的提升。其次，坚持以经济建设为中心为经济体制改革的实施提供了环境基础。以经济建设为中心要求政府为经济改革和发展提供全方位的服务，要求政府不断探索经济改革和发展的新路子、新模式，这些都为经济体制改革提供了良好的环境。改革30 年来，我国在农业改革、国有企业改革、市场体系建设等方面探索出了很多新的经验和方法，同时政府对经济改革的支持和服务也越来越到位，为经济体制进一步的改革和完善奠定了基础。　　3. 坚持多元化改革的思路。我国的经济体制改革并不是单一领域的改革， 而是多个领域的多个方面的改革。在改革前两个阶段实际上有两条主线：一是通过所有制方面的改革，调整了所有制结构。在总的结构上，从过去的单一公有制经济结构逐渐改变成为以公有制为主体、多种经济成分并存的所有制结构。二是通过体制改革和运行机制的转变，为实行社会主义市场运行机制准备了体制基础。　　对计划体制、投资体制、财政体制、流通体制、价格体制、分配体制和社会保障制度都进行了以引进市场机制为主要内容的改革。在深化改革阶段（改革的后两个阶段）主要是围绕所有制结构完善、国有企业改革深化、行政管理的完善、市场体系的完善以及财政、税收、金融、外汇、计划和投融资体制改革的深化等问题展开。可见，在改革的各个阶段都是从多个方面进行改革，而不是单一的一个方面的改革。　　4. 坚持渐进式的改革模式。渐进式改革是指在根本经济制度不发生较大变化的情况下，对经济发展过程中限制或阻碍经济发展的经济体制进行逐渐地改革，渐进性则主要表现在从增量改革逐渐向存量改革过渡、从局部改革逐渐到整体性推进和先易后难的变迁进程。　　中国经济体制改革的渐进性主要表现在：一是从改革时序安排的渐进性。从农村改革开始，然后扩展到城市；先着力发展比较适应市场经济的非公有制经济，而后重点推进国有经济的改革；先发展商品市场，然后着重发展生产要素市场；价格改革先调后放，调放结合，并逐步同国际市场价格相联系；生产、流通、价格等都出现计划内外双轨制，然后向市场单轨制过渡；经济特区、沿海城市改革开放先行一步，逐步向内地推开，实现全方位开放等等。二是在改革推进的方法上渐进性。先是摸着石头过河，走一步看一步，然后随着经验的积累，逐步实行相互协调、相互配套的整体推进；另外，先易后难，先改革那些比较容易改的领域，最后搞攻坚战——推进国有企业改革。三是改革步骤的渐进性。中国的改革是分步进行的，集中于制度革新，例如家庭联产承包责任制，对产权进行改革，通过保留剩余的方式激励农民；中国的改革过程中更多地采取了试验的形式，允许部分地区或部门率先改革，成功之后再向全国或全行业扩展，例如经济特区的建立；初始条件对于改革方式的选择来说也是非常重要的，中国采取了由易到难的改革顺序，避免出现大的冲击，保持了社会的稳定。概括来讲，中国渐进式改革的特点是最小化政策贯彻执行的成本，而不是最大限度地提高经济效率，最小化市场经济改革的政治阻力，逐步适应不断变化的经济环境，采取由易到难的改革顺序以试点方式逐步推动改革。　　5. 坚持体制和制度创新的改革主线。改革开放30 年，通过体制创新和制度创新逐步为社会主义市场经济体制的建立扫清了发展障碍。首先，在改革初期，通过体制建设，打破了计划经济体制一统天下的格局，为市场经济体制建立开辟了空间：一是在整个经济运行机制和管理体制内部引进市场机制，初步建立市场经济运行的基本体制基础；二是以扩大地方自主权为内容的投资体制和财政体制改革建立了市场经济运行的宏观体制基础。其次，1992 年以后，我国的经济体制改革开始了由市场化取向改革向建立社会主义市场经济体制转型的转变，在改革内容上也开始逐步由体制改革转向制度创新。主要包括通过制度创新推动以建立现代企业制度为核心的微观基础的转型以及以配套改革为内容的宏观制度的创新等。其中，总体配套改革方面的制度创新涵盖财政、税收、外汇、金融、投资、外贸以及流通体制等各个方面。第三， 进入21 世纪，我国经济体制改革进入完善社会主义市场经济体制阶段，这一时期主要是在原来的制度创新的基础上，继续完善各项制度，进一步推进所有制结构的完善、行政管理体制的完善、市场体系的完善等。　　6. 坚持把促进改革、发展与稳定相结合的原则。我国是一个拥有世界上最多人口的发展中国家，改革的目的是不断增强经济实力和综合国力，不断改善人民的生活水平，不断促进社会全面进步和人的全面发展。为此，在改革初始，我国就确定了改革是动力、发展是目的、稳定是前提的基本原则。在改革过程中始终坚持把改革的力度、发展的速度和社会可承受的程度统一起来，把不断改善人民生活作为处理改革发展稳定关系的重要结合点，在社会稳定中推进改革发展，通过改革发展促进社会稳定。30 年成功改革的实践印证了坚持改革、发展与稳定相结合原则的重要性，离开了改革就不可能实现中国经济的连续30 年的高速发展，离开发展社会的稳定就失去了载体，离开了稳定改革与发展就失去了基础。因此，三者相辅相承，共同促进中国经济体制改革的实施。新的经济改革要求《意见》提出了8个方面39项年度经济体制改革重点任务。一是持续简政放权，加快推进政府自身改革。深入推进行政审批和商事制度改革，加快投融资、价格、统一市场等改革，逐步形成权力清单、责任清单、负面清单管理新模式。二是深化企业改革，进一步增强市场主体活力。推进国企国资改革，深化电力等重点行业改革，完善产权保护制度，支持非公有制经济健康发展，进一步增强市场主体活力。三是落实财税改革总体方案，推动财税体制改革取得新进展。实行全面规范、公开透明的预算管理制度，力争全面完成营改增，研究推进资源税、个人所得税、环境保护税等改革。四是推进金融改革，健全金融服务实体经济的体制机制。进一步扩大金融业对内对外开放，推进利率汇率市场化和人民币资本项目可兑换，健全多层次资本市场。五是加快推进城镇化、农业农村和科技体制等改革，推动经济结构不断优化。六是构建开放型经济新体制，实施新一轮高水平对外开放。健全促进外贸转型升级的体制和政策，改革完善外商投资管理体制，加快完善互利共赢的国际产能合作体制机制，深入推进自贸试验区改革试点，加快实施“一带一路”战略和沿边开发开放，加快构建开放型经济新体制。七是深化民生保障相关改革，健全保基本、兜底线的体制机制。深化教育、医药卫生、文化以及收入分配、社会保障、住房等社会事业和民生保障领域改革。八是加快生态文明制度建设，促进节能减排和保护生态环境。加强顶层设计并开展相关试点，扎实推进以环境质量改善为核心的环境保护管理制度改革，落实国有林场林区改革，用制度保障生态文明。《意见》要求，各地区、各部门要进一步强化责任意识、问题意识、攻坚意识，加强组织领导，完善务实高效的改革推进机制，建立落实责任制，强化督促评估，充分发挥试点的先行先试作用，做好改革宣传和舆论引导工作，以钉钉子精神抓好工作落实，确保完成各项改革任务。

幼小衔接工作开展的途径与经验如下：一、帮助幼儿建立积极的情感态度，是做好幼小衔接的前提。德国一位教授曾做过调查，幼儿在带着害怕与紧张的情绪进入小学后，学习和生活往往会出现不适应，甚至产生厌学等情绪，究其原因是忽视了入学态度、情感方面的准备，可见帮助幼儿建立积极的情感态度是非常重要的。笔者所在的幼儿园大班除了“走进小学”的一系列课程之外，还通过各种网络视频，让幼儿更加深入地了解小学生的生活。比如，小学生一日作息时间安排、快乐的课间10分钟、入队仪式的小片段等，这样既可以加深幼儿对小学生活的了解，也能激发他们对小学生活的向往之情。二、培养幼儿良好的学习品质，做好学习习惯的衔接和准备。对于一些知识或技能上的难点，教师可提前将任务进行分解，让幼儿一步步完成、一点点进步。比如，在开展跳绳游戏活动时，教师可引导幼儿从玩绳子开始，再到甩绳子，最后让他们欣赏花式跳绳的视频，教师分解跳绳的动作，慢慢地让幼儿去学着跳。在每一次的跳绳活动中，教师可为幼儿拍摄视频资料，然后在班级中进行分享。这样，幼儿不仅仅收获了成就感，还懂得了学习需要专注与坚持。三、创造更多的机会，培养幼儿大方、自信的表达能力。对于大班的幼儿来说，他们需要很多机会来展示和表现自己，如幼儿园举办的聪慧大使、升旗仪式、小主持人等活动，笔者在班级日常活动中也尽量创造更多的机会，让幼儿能得到更多锻炼。比如，举办每周一次小班长比赛，上学期幼儿在每次比赛完后都要进行分享总结，在讨论中大家相互学习、自我完善。这学期因为幼儿马上要进入小学阶段了，所以，比赛的内容也调整成了自我介绍，这样做不仅能让幼儿了解自我介绍需要介绍些什么内容，以及注意自身的仪表姿态等，也为他们以后能够有勇气和胆量在集体面前大方自信地表现自己做好铺垫。四、课程活动的支持，满足幼儿的情感和能力需要。在集体教学中，教师应根据幼儿的生长发育特点不断开展一些活动，来满足幼儿的需求，为幼小衔接做好准备。比如，幼儿园开展活动“我的课间十分钟”，让幼儿在一个较为真实的情境中去亲自感受、体验，去发现问题并找到解决问题的办法。在幼儿慢慢成长的过程中，会不断遇见新的朋友、新的玩具，总会有即使无比珍惜也不得不告别的朋友，可这并不意味着旧的就可以丢弃。于是，幼儿园还开展了“永别了，袜子”活动，通过故事中寻找袜子的历程，让幼儿体验“找回”的决心；以“过目不忘”的情景游戏，来衬托“念念不忘”的情感。在这个活动中，不仅提高了幼儿的观察力、记忆力、思维力和团队合作能力，也让他们记住了故事中的感情和爱。当然，这样的“念念不忘”不是为了怀旧，而是为了珍惜，让他们带着这份念念不忘的情感开启新的小学生活。五、毕业的温情时光让幼儿拥有丰富的情感体验，成为一段美好的回忆。幼小衔接不仅是知识的衔接，学习习惯的衔接，也是幼儿情感的衔接。快毕业了，在幼儿园的时间一天天在减少，不舍之情一点点填满老师、家长和幼儿的心间。在这段日子里，老师希望将幸福、温馨的回忆装进幼儿心里，希望多年以后，依然能够记忆犹新。于是，幼儿园发出征集，筛选出适合幼儿，并能够表达出他们感恩幼儿园的方式，很快，方案就确定了——捐书和种树。幼儿在家里选出适合的书捐到了五彩书屋，知道自己捐出的这本书是表达对幼儿园感恩之情的，他们都显得格外慎重。多年以后，也许幼儿已经记不清自己所捐书的名字，但这份满满的心意，温暖的回忆却会一直沉淀在心底。如果说捐书是为了丰富精神世界，那么种树就是为了美化环境。在幼儿园的小山坡上，幼儿种下一棵棵属于自己班级的树木，在临近毕业的日子里，精心照顾它们。感恩幼儿园，种下一片林，让这些小树承载着幼儿对幼儿园的感谢与不舍，怀念与回忆，茁壮成长！作者：阿坝州小金县机关幼儿园 蒋桂