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人力资源bu,hrbp,gm是什么意思 这些都是在矩阵制的，事业部制等组织结构下，高大上的外企才有的名词吧。 bu：人力资源高级专员 hrbp：人力资源业务合作伙伴 gm：人力资源总经理 人力资源里面有个头衔叫“HRBP”是什么意思？ HRBP(HRBUSINESSPARTNER)：人力资源业务合作伙伴 含义：实际上就是企业派驻到各个业务部门或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。 作用：就是要做好人力资源部与业务部门之间的沟通桥梁，帮助业务部门设定人力资源的工作目标和计划，并树立起对业务部门的内部客户服务意识，为他们提供专业的人力资源解决方案。主要关注于提供人事管理的咨询来支持业务部门的战略，他们的行为模式是关键的成功要素。 如何成为HRBP：如果想成为人力资源业务合作伙伴，需具备以下条件：1）战略贡献2）专业信用3）人力资源部门领导力4）个人信誉 人力资源是什么意思，有人力资源公司吗？ 人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。 现在做人力资源服务的公司有很多，唯仕旗就是做人力资源服务的，在业内的口碑很好，知名度挺高的。 人力资源中hp是什么意思 人力资源（Human Resources ，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。 人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。 人力资源奖是什么意思 一般事业单位才设劳资科，各单位劳资科岗位职责也大同小异，一般来说有以下几块： 1． 员工工资正常晋升、晋档、调整及转正定级 2． 奖金及津贴的管理和发放 3． 缴纳养老、失业保险金 4． 劳保用品的管理和发放 5． 工人技术登记考核晋级 6． 职工退休年龄的审核及办理退休手续 7． 临时工的使用和管理 8． 退职职工、遗属生活费的发放及伤残病亡事宜的处理 9． 员工考勤统计管理 10． 教职工探亲路费报销 11. 处理、函复、接待有关工资、福利方面的来信、来访。 12． 劳资统计报表 人力资源招聘是什么意思？ 招聘与配置 企业要发展就一定要招聘更优秀的人才加盟，让整个人力资源流程呈现出良性循环发展，然而在中国尤其是北方，招聘和人力的配置显的并不是那么合理。当准备好了相关职位的招聘工作的同时我们的很多HRM忘记了一个最重要的问题就是我们招聘的人员他们应该具备什么样的人生观、价值观、世界观？因为他们和企业文化的融合时间和速度是检测招聘效果的一项重要依据。 招聘管理 1．人员需求以何种方式确认？如何提交？ 2．人员甄别主要采取哪些方式？主要关注人才的那些特征？ 3．如何解决主考人员繁重的面试任务与日常工作在时间上的矛盾？ 4．新员工上岗引导（至胜任工作）的主要流程是什么？ 5．如何使招聘更高效？ 6．如何建立内部招聘机制？如何处置人才输出部门的用人矛盾？ 具体的招聘实施，其实是一套完整的流程，需要根据公司的实际情况进行不断完善，主要目标是为公司的发展提供符合标准与要求的人才。 人力资源中的TDR是什么意思 TDR（Talent Directional Remand）人才定向推荐是北京易程伟才科技有限公司推出的一种新服务，旨在有偿为中高端人才主动寻找工作岗位。TDR为个人节省了海投简历，频繁参加初试的时间， TDR保证用户信息保密，保证推荐人才资料的真实性，让您省去简历包装，代写求职信，求职技巧，求职宝典，面试题库，面试培训等一系列的过程，主动帮助用户挖掘潜在才能。 人力资源保障圈是什么意思 只能说明一个问题，又有人在炒作概念了，我的理解是，现在人不好招聘了，从认识一些人，这些人能够保障一些企业人员的正常流动，把这些提供保障的单位或个人或组织统称为人力资源保障圈。比如：职介所、招聘网站、各地的劳务输出组织 人力资源PC值8:2是什么意思 国际上有一种公认的企业法则，叫“马特莱法则”，又称“二八法则”。其基本内容如下： 一是“二八管理法则”。企业主要抓好20％的骨干力量的管理，再以20％的少数带动80％的多数员工，以提高企业效率。二是“二八决策法则”。抓住企业普遍问题中的最关键性的问题进行决策，以达到纲举目张的效应。三是“二八融资法则”。管理者要将有限的资金投入到经营的重点项目，以此不断优化资金投向，提高资金使用效率。四是“二八营销法则”。经营者要抓住20％的重点商品与重点用户，渗透营销，牵一发而动全身。 总之，“二八法则”要求管理者在工作中不能“胡子眉毛一把抓”，而是要抓关键人员、关键环节、关键用户、关键项目、关键岗位。 人力资源中的IBM是什么意思 是经济管理学硕士的意思，假如你有这个学位的话相信前途无量的，加油杨儿。

绩效指标体系有五种分类方法：一、按照内容分类：1.组织绩效指标2.部门职能指标3.岗位职责指标二、按照考核时间分类1.年度考核指标2.日常考核指标（季度考核指标、月度考核指标、每周/日考核指标）三、按照指标类型分类1.消息管理2.成本管理3.工作量管理4.安全管理5.时间管理6.满意度管理四、按照BSC的思想1.结果导向的向后指标a)财务类b)客户类2.过程导向的先行指标a)运营类b)学习成长类五、按照人力资源管理的需要分类1.前端岗位族群指标库2.后端岗位族群指标库3.管控岗位族群指标库4.研发岗位族群指标库企业/组织的关键绩效考核指标（KPI)的设计方法有：头脑风暴法、平衡计分卡、三分法、德鲁克五分法、战略目标分解法下面对每个方法进行解析说明。BSC法平衡计分卡是构建企业指标体系的出发点。定义：平衡计分卡成为了一个战略实施的工具，将公司的战略目标落实到可操作的行动方案，进而设定绩效考核指标和目标完成值上维度：观察组织和分析战略的视点或镜头，主要包括财务、客户、内部运营、学习成长四个方面特点：平衡记分卡体系强调不同绩效领域之间的协调和平衡；在一个特定领域的优良业绩表现往往不能补偿其他领域的糟糕表现。三分法用三分法的思想（成长战略、运营效率、组织结构 ）去分析组织的关键成功要素指标。成长战略：u2022实现以利润为目标的核心业务的增长（对关键绩效考核体系的影响：将利润目标设制为中高层级管理层共享的绩效指标）u2022抓住业务的成长机会（对关键绩效考核体系的影响：测量新产品销售,新产品推广流程和相应分销渠道等绩效指标）u2022加强渠道的发展 （对关键绩效考核体系的影响：将参与渠道设制为销售公司经理绩效指标）运营效率 u2022优化媒体组合 （对关键绩效考核体系的影响：将媒体有效性和品牌强度设置为市场部的关键绩效指标）u2022系统化分销管理（对关键绩效考核体系的影响：测量销售公司的店面陈设和分销商管理）u2022提高促销有效性（对关键绩效考核体系的影响：测量市场部门和销售部门促销有效性以及市场部门制定促销预算的质量）u2022提高供应链各环节的计划能力和技术能力（对关键绩效考核体系的影响：将绩效指标的具体目标与供应链计划相联系）u2022提高供应链中的效率和成本管理（对关键绩效考核体系的影响：绩效考核指标涵盖了供应链的所有活动）组织结构 u2022加强全系统的职能部门结构优化 （对关键绩效考核体系的影响：中高级管理层分担成本控制责任） 德鲁克五分法——组织绩效的5个化验指标1.市场地位及其变动趋势——市场上的位置、在升还是降、市场改进的方向如何、相关替代品的市场状况等2.组织创新——创新产品的市场效果（创新产品是否在确保并推动公司的市场地位上升）、产品或服务创新周期（从开始研究到作为一项成功的产品或服务推向市场的周期）、创新产品成功与失败的比例是在改善还是在恶化等 3.生产率——投入生产的全部要素（资本/原材料/人工）：产出的价值减去外购部件或服务后的余额，同时要细细分析每个要素的生产率是否在稳步提高4.清偿能力和现金流量——通过扩大销售额来增加利润收入时，如果消弱了清偿能力或现金流量，则意味着企业不是“获得”而是“买得”了市场，是很危险的5.盈利能力——企业产生利润的资源的生产能力，即公司赚取利润的能力。资本构成、新投资的利润升降、利润的质量和构成。战略目标分解法绩效指标分解流程：绩效指标按照自上而下的原则，由组织目标出发分解到各个岗位的员工身上。步骤如下步骤一：将组织战略目标转化为组织绩效考核指标步骤二：将组织绩效考核指标分解到各个部门步骤三：将部门绩效考核指标分解到岗位 步骤四：将年度绩效考核指标分解到日常 指标分解的核心思想u2022PAST（Process Analysis System Technique）是企业构建绩效考核指标体系的第一种方法，在明确组织KPI指标关注领域的基础上，依据企业的业务流程及部门支撑关联将指标元素进行层层分解和传递，从而将企业的战略目标和业绩指标传达并落实到每个岗位的每名员工身上，将公司上下有机地结合到一起； u2022FAST（Function Analysis System Technique）是企业构建绩效考核指标体系的第二种方法，从梳理企业的组织架构和岗位体系入手，对岗位职责进行模块化的专业描述，进而结合实际业绩目标设计年度及日常绩效考核指标，建立完整的绩效考核指标体系

我是 @行者说职场 ，很荣幸有机会回答HRBP和HRM的区别这个问题： HRBP，是一种缩写，英文全称是：Human Resource Business Partner，中文翻译为：人力资源业务合作伙伴。HRM，也是缩写，英文全称是：Human Resource Manager，中文翻译为人事经理。HRD，全称为：Human Resource Director，中文翻译为：人力资源总监。 HRBP和HRM两者的区别有一下5个方面： 1 、岗位性质不同 HRBP属于业务支持型岗位，一般对公司的业务部门负责，不仅懂人力资源全盘管理，还要懂业务流程管理。而HRM是属于管理型岗位，负责的是单个或多个模块，对公司所有部门负责。 2 、职业生涯发展不同 HRBP的晋升范围更广泛一些，除了可以晋升为HRD，还可以发展成为某个业务部门的负责人。而HRM一般多是只晋升为HRD，相比较HRBP而言，范围窄一点。 3、 设定两者岗位的要求不同 一般公司无论人数规模大小、企业性质、产品品类单一还是多条线，都会有HRM的岗位设定。而设定HRBP岗位一般人数在1000人以上才会设定，并且最好产品线是矩阵式的，各条产品线之间独立性很高，多元化集团中，HRBP相对更多见一些。 4、 岗位职责不同 HRBP不仅负责“人”的问题，还是人力资源的开发和增值者，除了负责处理员工关系以外，还负责传递公司的企业文化宣导、贯彻、说明等，涉及的面不仅是人力资源，还有运营等方面，对能力模型要求相应也不一样。而HRM主要负责招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系等，有的人事经理也只负责其中的一两个模块，主要负责的人力资源管理这条线。 5、 汇报对象不同 一般，HRM向HRD或公司老板汇报的比较多。而HRBP是多重汇报关系，既需要向所在的业务部门直接领导汇报，还需要向总部人力资源领导汇报。 行者说职场的个人观点： 无论是HRBP还是HRM都是与人力资源管理相关的，如何把实际工作做的更有成就感，或是从0到1的创新进步，能切实让公司的人力资源综合水平有所上升，以实际成果为导向，符合公司要求，才是首要的重点。 HRM是人力资源经理人，比较偏综合。 HRBP是事业部级的人力资源经理 HRBP，是Human Resource Business Partner的英文缩写，可翻译为人力资源业务合作伙伴。 HRM，是Human Resource Manager的英文缩写，可翻译为人事经理。 那么二者，究竟有哪些区别呢？ 一、存在环境不同 HRM几乎每个公司都有，不管规模大小，业务复杂或单一。但是设置HRBP的公司却要求达到一定的规模，而且业务涵盖要非常的广泛且各个业务之间各有特点互不干扰，独立性很高。这就是为什么我们平时只会见到一些大企业才会设置HRBP岗位的原因。 二、岗位性质不同 HRBP对公司的业务负责，而HRM一般只对人力资源管理中的一个或几个模块负责。HRBP属于业务支持型岗位，HRM属于后台支持型岗位。 三、岗位职责不同 HRM，不同的公司可能会设置不同方向的人力资源经理，包括招聘经理，培训经理，绩效经理，员工关系经理等，当然不同的HRM只需对其所负责的本模块或几个模块负责即可。如招聘经理，其只需要对公司的招聘负责，岗位职责主要是：梳理拓展招聘渠道，确定人员招聘需求，制定跟进年度人员招聘计划，人力资源储备库的建立，下属团队成员的管理等。 HRBP，其岗位性质决定了其岗位职责涉及的内容会很多。查看了很多资料，个人认为阿里巴巴的总结最为到位： 1、关于“人”的问题的合作伙伴：招聘、培训、绩效管理、部门间协调沟通、业务问题协助解决等； 2、人力资源开发者：人力资源的增值； 3、公司与员工之间的桥梁：员工发展咨询顾问，员工关系处理的缓冲地带； 4、公司文化的倡导者、贯彻者和诠释者：以身作则，流程固化，考核培训强化； 四、能力要求不同 HRM，只需掌握人力资源管理六大模块中一个或几个模块即可。 HRBP，需要掌握人力资源管理六大模块中的全部模块，同时还要熟悉公司业务，以通过人力资源的专业工具和技术来支撑企业战略的落地。 五、汇报关系不同 HRM向公司的HRD或公司老板汇报。 HRBP的汇报关系和其运作模式有关，一般情况下其运作模式有以下两种： 1、业务隶属型：由归属业务部门管辖，业务部门为直线领导，总部人力资源部为虚线领导只进行专业方面的指导； 2、派驻代表型：由人力资源部门派驻到各业务单元，人力资源部为直线领导，业务部门为虚线领导只进行日常行政方面的管理； 六、发展方向不同 HRM一般情况下只能进一步晋升至HRD。 HRBP可以晋升为HRD也可以转岗到业务部门做业务单元负责人。 HRBP，更多的是站在公司重点项目或者销售部门、研发部门等关键部门的角度，开展的人力资源支持和服务工作。 汇报对象是项目经理或者关键部门的领导，以及人资总。 工作内容，偏向于招聘和激励员工完成项目和部门目标。 HRM，更多的是站在企业整体发展的角度，综合考虑各部门的配合，达成企业战略目标的过程。 汇报对象是公司总经理或者董事长。 工作内容，更多的是人力资源规划工作，如公司组织架构变动和编制，人工成本的预算和执行，人事内部事务性工作等。 HRBP · 业务及产品 · 经营状况 · 主要工作流程 · 在公司产品谱系中的地位 · 员工基本情况 2. 对关键干系人的了解 · 事业部老大 · 关键部门经理 3. 公司/事业部对于HRBP的定位与期待 · 事业部老大 · 关键部门经理 4. 个人性格特质是否匹配 · 善于沟通 · 用户思维 HRM 1.RD对该模块的定位 有的重点在薪酬绩效、有的看重招聘，有的看重培训，有的看重体系制度搭建 2. 专业程度COE 如做薪酬的，懂薪酬结构、和市场上的薪酬情况对标、Excel是不是熟练（在CEO面前立马拉出某个岗位体系的成本、增长率） 3. 理解公司战略、HR战略 HRM多在总部，上乘公司总体战略转化为HR战略在具体模块的体现。 如创业企业需要成熟的熟手、积极能干、能吃苦的人，因此招聘有特点；薪酬绩效发力点一定是差异化薪酬，重点奖励能创造业绩的人。 4. 有利于模块转换 在六大模块圈里，耳濡目染其他模块的事情，懂得其他模块的流程、难点、重点、发力点，利于日后的模块转换。如 薪酬 绩效 招聘 培训 企业文化 组织架构 HRBP or 集团HRM怎么选？ 建议： 1. HR专员出身，先HRBP再HRM 先了解业务，选择感兴趣的业务线或者产品，累积人脉，累积对企业、行业、业务的了解，再华丽转身。 了解了业务的基层，再做HRM时，定政策就不会不接地气、成为空中楼阁。 2. 业务出身，先HRM再HRBP的head 如果业务和HRM有业务接口的话 (此时二者是对立面) 要懂得业务的流程、工作特点。作为HRM对上层制度比较了解了，知道了制度背后设立的初衷，再回到业务部门，做HRBP的head。此时，有了集团总部大部门的人脉资源，业务出身也了解业务的基本情况，做起来得心应手。 总结：既要懂HR业务模块，也要懂业务，两条腿走路。 你好，很高兴过来分享。 1.hrbp是人力资源三支柱理论的一个，是指，紧贴销售团队，懂销售，为销售人员提供人力资源服务的职位。比如，招聘，培训，考勤工资，员工关系，辅助团建等。 2.hrm是人资经济的简称，人资经理的职责是全面的统筹人资6大模块，管理部门日常工作。 3.人资经理管辖的范围更加宽，任职要求也更加高，专业程度也更加专业。一般hr bp归属hr m管理。 HRBP=hr bushi people 有没有菊厂的萌新！ 我倒觉得没有多大的区别，HR真的要干实事，都得了解公司业务，从实际出发制定和贯彻公司的各项制度流程等，都得懂HR的专业，且六位一体。就像切蛋糕，HRM是纵切，把蛋糕切成了人力资源六大模块，HRBP是横切，六大模块切成了COE，HRBP，SSC三个不同的层级。

HR与HRBP的区别在于：1、含义不一样：HR是Human Resource，是人力资源的意思。HRBP是人力资源业务合作伙伴。显然后者是前者的合作伙伴，这是不一样的。2、工作内容不一样：HR主要通过六大模块实现企业管理，分别是审视员工从自身开始、开展工作有序推进、站在员工立场想事情、结合人性永续激励、安排工作落脚企业战略。HRBP的主要工作内容是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作，并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。3、要点不一样：HR的要点有将人力资源计划与企业的战略目标和行动计划整合起来、工作和职位的设计应有助于促进企业创新、薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应、重视并促进团队合作等。HRBP的要点则是切实针对业务部门的特殊战略要求，提供独特的解决方案，将人力资源和其自身的价值真正内嵌到各业务单元的价值模块中。扩展资料：人力资源是企业实现卓越绩效结果的最重要的战略资源。产品与服务的竞争一定程度上表现为企业的人力资源素质的竞争，其人力资源管理表现出以下几方面的特征：1、将人力资源计划与企业的战略目标和行动计划整合起来。重视并促进团队合作。营造安全、文明、有益于员工发展的工作环境。2、工作和职位的设计应有助于促进企业创新。将事关质量和用户满意的决策授权于员工和团队。监测人力资源管理的有效性并衡量雇员的满意程度。3、薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应。在培训和教育方面给予巨大的投资。参考资料：百度百科-HR百度百科-HRBP

今天小编辑给各位分享hrb的知识，其中也会对hrbp是什么职位分析解答，如果能解决你想了解的问题，关注本站哦。在钢材中的材质HRB是什么意思呀HRB是硬度值，指的是洛氏硬度测量法中的B级标尺，表示的是，被测量钢的硬度为多少HRB。--------------------------------------洛氏硬度的分级表示方法：硬度是材料抵抗外物刺入的一种能力。试验钢铁硬度的最普通方法是用锉刀在工件边缘上锉擦，由其表面所呈现的擦痕深浅以判定其硬度的高低。这种方法称为锉试法这种方法不太科学。用硬度试验器来试验极为准确，是现代试验硬度常用的方法。最常用的试验法有洛氏硬度试验。洛氏硬度试验机利用钻石冲入金属的深度来测定金属的硬度，冲入深度愈大，硬度愈小。洛氏硬度，这是由洛克威尔在1921年提出来的，是使用洛氏硬度计所测定的金属材料的硬度值。该值没有单位，只用代号“HR”表示，其测量方法是，在规定的外加载荷下，将钢球或金刚石压头垂直压入待试材料的表面，产生凹痕，根据载荷解除后的凹痕深度，利用洛氏硬度计算公式HR=/C便可以计算出洛氏硬度。洛氏硬度值显示在硬度计的表盘上，可以直接读取。上述公式中，K为常数，金刚石压头时K=0.2MM，淬火钢球压头时K=0.26MM；H为主载菏解除后试件的压痕深度；C也为常数，一般情况下C=0.002MM。由此可以看出，压痕越浅，HR值越大，材料硬度越高。一般用代号HRA、HRB、HRC来表示材料的硬度，其中HRA表示试验载荷588.4N使用顶角为120度的金刚石圆锥压头试压；HRB表示试验载荷980.7N使用直径1.59MM的淬火钢球试压；HRC表示试验载荷1471.1N使用顶角为120度的金刚石圆锥头试压。对于硬度较高的制刀材料，制刀界通用HRC来表示刀锋硬度，比如HRC60，即代表在试验载荷为1471.1N、使用顶角为120度的金刚石圆锥压头时，被试材料的压痕深度为0.08MM。简而言之，硬度越高，抗磨损能力越高，但脆性也约大。硬度最高不超过60HRC。通常一把好刀的刀刃硬度应在洛氏硬度50HRC以上，60HRC以下。--------------------15000579830-江湖新秀五级的说法表示异议："钢材的表面硬度，HRB和HB都指硬度",由于其测量方式的原因,HRB、HRC与HB这两种测硬度法，对于单纯的表面硬度测量时不准确,相对HRA，HV测表面硬度较有优势。HRB是什么硬度HRB是洛氏硬度，洛氏硬度是以压痕塑性变形深度来确定硬度值的指标，以0.002毫米作为一个硬度单位。在洛氏硬度试验中采用不同的压头和不同的试验力，会产生不同的组合，对应于洛氏硬度不同的标尺。常用的有3个标尺，其应用涵盖了几乎所有常用的金属材料。hrb是什么硬度?洛氏硬度。洛氏硬度中HRA、HRB、HRC中的A、B、C为三种不同的标准。称为标尺A、标尺B、标尺C。洛氏硬度实验是现今所有使用的几种普通压痕硬度实验的一种。三种标尺的初始压力均为98.07N，最后根据压痕深度计算硬度值。标尺A使用的是球锥菱形压头，然后加压至588.4N；标尺B使用的是直径为1.588mm的钢球作为压头，然后加压至1471N，因此标尺B适用于较软的材料检测。标尺C适用于较硬的材料检测。HRC和HRB有什么区别？HRC和HRB的区别：应用范围不同，材质不同。一、应用范围不同；HRB应用范围较广，HRB主要用于软钢，有色金属等材料，HRC适用于表面高硬度材料，HRC主要用于淬火钢、调质钢等材料。二、材质不同：HRC采用顶角120度的金刚石圆锥，而HRB采用的则是淬硬钢球。布氏硬度以压痕直径来衡量硬度，而洛氏硬度以压痕深度来衡量硬度。洛式硬度压痕很小，测量值有局部性，须测数点求平均值，适用成品和薄片，归于无损检测一类。洛氏硬度测试当被测样品过小或者布氏硬度大于450时，就改用洛氏硬度计量。试验方法是用一个顶角为120度的金刚石圆锥体或直径为1.5875mm/3.175mm/6.35mm/12.7mm的钢球，在一定载荷下压入被测材料表面，由压痕深度求出材料的硬度。最常用的三种标尺为A、B、C，即HRA、HRB、HRC，要根据实验材料硬度的不同，选用不同硬度范围的标尺来表示。以上内容参考：百度百科-洛氏硬度hrb是什么意思？HRB是哈尔滨的缩写：哈尔滨。例如：HRB轴承HRB-FREELINEHRBB。另外，HRB也是哈尔滨太平国际机场的IATA代码。哈尔滨地处中国东北地区、东北亚中心地带，是中国东北北部政治、经济、文化中心，被誉为欧亚大陆桥的明珠，是第一条欧亚大陆桥和空中走廊的重要枢纽，哈大齐工业走廊的起点，国家战略定位的沿边开发开放中心城市、东北亚区域中心城市及“对俄合作中心城市”。哈尔滨是国家历史文化名城，是“一国两朝”发祥地，即金、清两代王朝发祥地，金朝第一座都城就坐落在哈尔滨阿城，清朝肇祖猛哥帖木儿出生在哈尔滨依兰，金源文化由此遍布东北，发扬全国，是热点旅游城市和国际冰雪文化名城，素有“冰城”“东方莫斯科”“东方小巴黎”之称。

1、COE：负责前瞻性的研究，研发出未来更适合腾讯的模式；...2、HRBP：团队负责沉入各业务，诊断业务发展，管理好事业群的不同需求；...3、SDC：中间人资资源平台部确保公司在不同区域实现HR操作流程规范化、标准化，...

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SSC： share service centerCOE: center of expertiseHRBP：HR business partner