再试用期间该如何评估员工的表现？

绩效评估是一项专门的管理技术，不掌握这门技术，可能造成：绩效标准混乱，从而造成评估的尺度混乱；绩效观察不力，造成评估时的依据没有说服力或下属在事实上看法不一，评分时发现“硬”的东西没几条，左右为难，最后还是出现偏差；绩效面谈要么无话可谈，要么大吵大闹；绩效改进计划更是可有可无，流于形式…… 传统考核的目的：传统人事考核的目的在于奖惩、调薪和人事调整。 绩效评估的目的：绩效评估用于人事决策和绩效改进。而且，最为主要的目的是改进员工的绩效，其他人事决策、实质上也是为了促进员工改进绩效。 传统考核的次数：一年一次或两次，在规定的日期进行，不管中间发生多少事件，也不管多么必要，一般情况下，都会等到中年或年终“盖棺论定”，给一个说法。 绩效评估的次数：一年多次，根据需要随时进行，除公司规定的评估之外（年中、年度评估），根据下属工作表现，根据绩效改进的需要，随时进行，不必将问题积累到“法定评估日”才做评估。 传统考核的主导者：在人们的印象中，考核是人事部门的事情。 绩效评估的主导者：公司高层，人力资源部、中层经理、员工。下属自己、中层经理比人力资源部、公司高层更加注重绩效的改善与提升。 传统考核中中层经理作用：一般只需做评分和等第评定工作。 绩效评估中中层经理作用：要做绩效标准设定、绩效反馈面谈、绩效改进等，等第评定只是年终绩效评估的一部分。

合易认为：绩效考核和绩效考评经常是被混为一谈的，但其实二者还是有差别的。绩效考核更强调的是考核，而绩效考评可以理解为考核+评估，考核与评估的核心对象不同，周期也不一样：1、 考核的是过去的成果，目标业绩，比如常见的用KPI、CPI、BSC的指标，而评估的是素质能力或岗位胜任力2、 考核着眼于过去，是对过去已实现的成果进行量化、成果化的反映； 评估着眼于未来，对现在的能力与素质进行评估，同时通过评估标准提出未来要达到的要求，更关注能力的提高和素质的挖掘3、 考核主要以数据、目标为导向；评估主要以行为表现、标准化为导向4、 考核可以每季度做，每月做，甚至每周做，周期较短；评估的周期一般为半年或一年绩效考评将绩效考核与能力评估结合起来，能够更全面的衡量一个人的工作成果、工作表现

绩效考评的方法大同小异，关键是执行绩效考评的管理者要做到公平、公正、公开，绩效考评结果真正能起到激励作用。员工绩效考核绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） 评估项目 标准与要求 评分 权重 自我 评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分 工作业绩 1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4 2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态） 3．相关技术/品质的控制或改良 4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况 工作技能 1．业务知识技能、管理决策的能力 2 2．组织与领导的能力 3．沟通与协调的能力 4．开拓与创新的能力 5．执行与贯彻的能力 工作素质 1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2 2．工作努力，份内工作非常完善 3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用 4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象 5．工作的责任感与对公司的奉献精神 工作态度 1．服从工作安排，勤勉、诚恳， 2．团结协作，团队意识 3．守时守规，务实、主动、积极 4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言 5．工作精神面貌：是否乐观、进取 考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理： 评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分 出勤及奖惩 （由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分； B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分； C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分； D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

一般应填写“同意”，然后签署日期、签名。年度综合考核结果按成绩、能力、基本能力和不称职程度分为四个等级。考核委员会考核公务员后，由负责人发布考核等级，并在考核意见上盖章。其后，评估结果会通知被评估人。被评估人收到评审结果通知书后，如同意评审意见，将填写“本人意见栏”并签名。如果不同意，将提出反驳意见。扩展资料：一、确定为优秀等次须具备下列条件：1、思想政治素质高；2、精通业务，工作能力强；3、工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；4、工作实绩突出；5、清正廉洁。二、确定为称职等次须具备下列条件：1、思想政治素质较高；2、熟悉业务，工作能力较强；3、工作责任心强，工作积极，工作作风较好；4、能够完成本职工作；5、廉洁自律。三、具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：1、思想政治素质一般；2、履行职责的工作能力较弱；3、工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；4、能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；5、能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。四、具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：1、思想政治素质较差；2、业务素质和工作能力不能适应工作要求；3、工作责任心或工作作风差；4、不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；5、存在不廉洁问题，且情形较为严重。

第一，从员工的工作能力来意见评写，有评有赏，良好的建议保持，不良的建议改掉，工作能力的测评根据员工的实际劳动付出，员工的办事效率等直接影响员工的工作进度。第二，从员工的业绩来评估，对员工这个月的业绩来评估员工的薪水和职位，多劳多得少劳少得，根据业绩的好坏可以分辨出员工评估，并给予一件，在业绩的完成上完成得很好的，继续鼓励，调动员工的积极性。第三，从人事，及考核员做员工工作评估上做出每个员工每个的阶段的表现，能力弱的给予支持和帮助，能力强的给予提升，提高工作难度，推荐和提高薪酬以资鼓励。第四，从员工的工作态度出发。比如：员工工作表现、为人处世各方面进行评估，比如该员工各方面都比较优秀。工作能吃苦耐劳，任劳任怨，进取心强。工作认真,责任心强,能起带头作用。从不计较个人得失。对工作负责，对同事热心。综合各个部门的评估给予优秀员工称号。第五，从员工的工作执行能力出发，比如：对有创造性、建设性地独立开展工作的思维;具有一定的开拓和创新精神，接受新事物较快，涉猎面较宽，在工作领域不断地探索，有自己的思路和设想。能够做到服从指挥，认真敬业,工作责任心强，工作效率高,执行公司指令坚决。踏实肯干，吃苦耐劳。在时间紧迫的情况下，加时加班、保质保量完成工作任务。第六，从员工的个人素质出发。比如：该员工工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户和同事的好评。同事间相处融洽。维护团体的力量，团结和配合同事工作，认真的接受领导和同事的建议和批评。

　　员工绩效考核评估的八个要点内容：　　1、完整理解绩效考评内容　　2、科学设计绩效考评指标　　3、合理确定绩效考评周期　　4、分层设定绩效考评维度　　5、清晰界定绩效考评重点　　6、修正完善绩效考评方法　　7、修正完善绩效考评方法　　8、不断营造绩效考评氛围　　【绩效评价】　　绩效评价是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对中央部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度，及为实现这一目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价。绩效评价的过程就是将员工的收集工作绩效同要求其达到的工作绩效标准进行比对的过程。

一、我们先说说一个采购人员的应具备的胜任素质能力。采购岗位特点决定了他应具备：x0dx0a1、知识：商品知识、采购专业知识和供应商管理知识；x0dx0a2、技能/能力：商品及价格信息收集处理能力、询价能力、谈判能力、成本意识、质量意识x0dx0a3、素质：廉洁自律、诚信、责任心、主动性x0dx0a二、明确了采购人员的胜任素质，就可以有针对性的进行管理、评价和考核。x0dx0a1、首先要明确采购人员的职责和工作内容，并对其工作进行安排和要求。x0dx0a2、针对其胜任素质项，进行相关知识、技能培训，使其能够胜任岗位工作；同时要注意培养提升他们的专业能力和素质，建立一支优秀的、经得起考验的采购队伍。x0dx0a3、实行计划管理，要求其工作按计划完成，对计划完成情况考核，分析原因并制订改进措施。x0dx0a4、采购管理的重点是：能否快速的找到供货来源，供应商开发的数量与质量、采购及时性、采购价格（采购成本控制）、采购质量等。可从以上方面制订要求、计划、管理目标，对采购人员管理和考核评价。例如每种商品供应商不低于3家；年采购更成本同比降低3%；月度采购计划完成率，等等。x0dx0a5、采购人员的廉洁性管理：建立内控监督机制，采购审计是一种形式，但属于事后管控。应建立事前预防、事中控制的机制，使采购人员没机会发生腐败问题，比如x0dx0aa） 招投标制；x0dx0ab） 价格评审；x0dx0ac） 分工负责、有效监督，不同人员分工负责供应商开发、价格谈判、订货执行等工作；x0dx0ad） 定期轮岗，防止一个人在一个岗位太久，产生腐败。x0dx0a6、激励士气：采购工作其实不好做，要不断的应对生产部门的催货、供应商的要帐、采购质量问题处理，我们应多加激励，以“用人不疑，疑人不用”的方式管理，让采购人员自觉地把工作做好，多奖少罚。x0dx0a7、对采购人员评价可从工作业绩、工作能力、工作态度三个方面进行。x0dx0aa） 工作绩效评价：目标/计划完成情况、采购及时率、采购成本降低率、采购差错次数、供应商数量等x0dx0ab） 能力/素质： 如信息收集处理能力、询价能力、谈判能力、成本意识、质量意识、廉洁自律x0dx0ac） 工作态度：如责任心、主动性等。

传统的绩效考核制度，只是简单对以往的工作的总结与评价，其基本目的是将考核结果简单的运用到薪酬管理，职位上面，即工资变动，职位的变迁等。但是现代的绩效评估，不仅关注的是最终结果，他同时更注重于过程的控制。也就说，绩效评估不只是事后评价，更有事前预防和控制的意思。其实绩效评估的作用和威慑力贯穿于整个绩效管理的过程，比如说，在绩效管理最初阶段绩效计划时，你要为以后的评估作出合理的评价指标和指标权重，以便对以后的绩效评估作出对比：再比如说，在绩效评估之前的绩效监控阶段，绩效评估呢就要求管理者对员工进行监控，并记录期间的“关键事件：（好坏都要记），从而为以后的绩效评估作出事实依据。在某些程度上来讲，绩效评估绝对可以算是一个动态的数据利用过程。并且现代的绩效评估手段和方法已经有了很大的改进，无论在指标的设计上还是在评价主体的设置上等等多方面，现如今在企业中运用较好较多的有以下几类：目标管理，关键绩效指标法，标杆管理法，360绩效评估方法，平衡积分卡。在这里只是给你介绍下，具体的你可以在网上搜索这些方法的实际作用和操作方法。大概也就这些了 。

绩效考评、绩效评价、绩效考核等术语概念类似。目前，在各类教科书或相关的学术著作中，很多人使用了诸如绩效考评、绩效考核、绩效评价、绩效评估等术语，其中“绩效考评”一词更为贴切，专指绩效管理活动各个环节中所具体设计的程序、步骤、方式和方法。绩效考评与绩效管理：1、从概念的内涵上看，绩效考评、绩效考核、绩效评价、绩效评估等概念与绩效管理似乎无太大的区别，但从外延上看，绩效管理是一个外延比较完整的概念，它是指从绩效计划到考评标准的制定，从考核、评价的具体实施到信息反馈、总结和改进工作等全部活动过程。2、绩效考评仅仅是绩效管理活动中的一个重要环节。它是考评者按照特定程序，采用一定方式方法，根据预定的量化指标和标准，对员工个人或团队的行为和结果进行测量、考评、评价的过程。

评估总结包括撰写评估报告和总结评估工作 　　评估总结包括撰写评估报告和总结评估工作，总结在一个时期、一个年度、一个阶段对学习和工作生活等情况加以回顾和分析的一种书面材料，以下分享评估总结包括撰写评估报告和总结评估工作。 　　评估总结包括撰写评估报告和总结评估工作1 　　 评估工作总结 　　我们结合省《义务教育阶段教学评估实施方案》，出台了我校《学校教师教学评估细则》。教师评价建立了以自评为主，学校领导，同事，学生和家长共同参与的评价体系。评估结果作为年度教师考核的主要标准依据。学校制定了各项教学常规和教学，教研制度。 　　教师必须按学校要求参加各项教学活动，每次活动有记录，无故不参加活动，教师量化考核中都有相应制度减分，整体分数将作为教师考核评估的主要依据。 　　通过评估，我们收获很多： 　　 一、教学管理 　　1、教师在进行教学活动之前，必须认真备课，课前必须写好教案，不备课不准上课。教案要分细节写，要写明课题，教学目的，复习内容，导入新课的引言，写明知识的重点，难点与主要教学环节，设计好带有启发性，整体性的提问，课堂练习的主要内容及形式，板书设计及课后作业。教案书写整洁，清晰，条理分明。 　　2、教师必须及时侯课，严格遵守课堂常规，严禁教师扯闲话，抽烟，接打手机，一律不准坐讲。教师上课要善于组织教学，保持良好的课堂纪律。 　　严格要求学生，培养良好的学习习惯。提高教学效率，要向四十分钟要质量，教师应尽可能多地为学生提供独立思考，自主探究，合作交流的空间，发挥学生的主体作用，充分利用教具，进行直观教学，并积极运用电教器材，开展电化教学，努力学习使用现代化的多媒体技术，调动学生的学习兴趣，引导学生主动参与，鼓励学生动口，动手，动脑，以提高课堂实效。 　　3、学困生是阻碍教学成绩提高的最主要的因素。我们开展了教师与学困生结对子活动，加强了对学困生学情的了解，帮助他们制定发展目标，给他们补课，夯实学习基础，与他们谈心，进一步密切了师生关系，增强了学生的自信心，为良好学风的形成，为进一步提高教育教学质量创造了条件。 　　 二、教学研究 　　 1、组织领导： 　　新课程实施以来，教师在教学中经常遇到和发现很多实际问题，如教材的变化随之相适应的教学方法的变化；学生被动接受知识变主动参与教学全过程，自主学习，合作学习；学生学习习惯的培养；教材的处理，作业的选留等等。因此，适应新教材，选择新方法，采用新手段是摆在教师面前的新课题。 　　为此，我校成立以校长为组长的领导小组，制定校级领导参与，指导校本教研的制度和要求；成立学科教研组和年级备课组；选拔，培养骨干教师担任教研组长，备课组长，织教师深入学习新课程标准，及时把握新课程标准的内涵和要求，明确新教材对各个年级各个学科的教学目标和要求，提升教师对新教材设计意图的了解，把握教材内容，从而有的放矢的使用教材。 　　我们充分利用好校本教研活动，以解决教师在课堂教学中出现的问题。使问题从课堂中来到课堂中去，做到校本教研服务于课堂教学，解决课堂中出现的实际问题。 　　 2、研修计划： 　　我校根据学校师资现状和新课程实施要求，制定了以加强师德修养和提高专业素质为重点，以新课程改革的学习，研究，实验为主要内容，结合教师发展的实际需要，切实帮助教师解决教学中的实际问题，提高研修的质量。结合学校实际工作需要，开展多种形式的研修学习活动，努力提高教师素质，努力建设学习型学校的校本研修计划。 　　形成了“个人研修与集体研修学习相结合，以个人研修为主；个人自学与集中辅导相结合，以个人自学为主；讲座辅导与研究实践相结合，以研究，实践为主”研修方式。 　　 3、研修制度： 　　我们以学校为阵地，以教师教学实践中的实际问题为研究内容，以教师为研究主体，以促进师生共同发展为研究目的，开展教学研究活动。主要目的"在于改进和解决教学中的实际问题，提升教学效率。 　　建立以“自我反思，同伴互助，专业引领”为核心要素，以理论学习，案例分析，教学反思，经验交流，调查研究，问题解决，协作解决，说课，听课，评课等为基本形式的校本教研制度。灵活运用开放式教研活动，促进式教研活动，针对式教研活动，学科整合式教研活动等多种教研形式，以“问题——计划——行动——反思”操作方式，努力提高校本教研的针对性和实效性。 　　省检工作，考验了品格，彰显了境界；省检工作，锻炼了队伍，提高了能力；省检工作，砥砺了思想，凝聚了力量；省检工作，涌现了典型，积蓄了财富。总之，这次省教学评估工作，必将对规范我校的教育教学行为，鼓励学校进行教学管理的改革与创新，保证新课程的有效实施，提高学校的管理水平和教学质量，产生巨大而深远的影响。 　　我校将以此次评估为契机，认真分析，反思，诚恳听取专家的意见和建议，调整工作思路，更新教育观念，为学校的腾飞和发展，为振兴于桥教育做出新的更大贡献。 　　评估总结包括撰写评估报告和总结评估工作2 　　 怎么写好工作总结 　　 什么是工作总结 　　工作总结是对前段社会实践报告活动进行全面回顾、检查、分析、评判，从理论认识的高度概括经验教训，以明确努力方向，指导今后工作的一种机关事务文体。它是党政机关、企事业单位、社会团体都广泛使用的一种常用文体。 　　总结的写作过程，既是对自身社会实践活动的回顾过程，又是人们思想认识提高的过程。通过总结，人们可以把零散的、肤浅的感性认识上升为系统、深刻的理性认识，从而得出科学的结论，以便发扬成绩，克服缺点，吸取经验教训，使今后的工作少走弯路，多出成果。它还可以作为先进经验被上级推广开来，为其他单位所汲取、借鉴，推动实际工作的顺利开展。 　　 工作总结的内容 　　总结主要包括以下四个方面的主要内容： 　　 1、基本情况 　　这是对自身情况和形势背景的简略介绍。自身情况包括单位名称、工作性质、基本建制、人员数量、主要工作任务等;形势背景包括国内外形势、有关政策、指导思想等。 　　 2、成绩和做法 　　工作取得了哪些主要成绩，采取了哪些方法、措施，收到了什么效果等，这些是工作的主要内容，需要较多事实和数据。 　　 3、经验和教训 　　通过对实践过程进行认真的分析，找出经验教训，发现规律性的东西，使感性认识上升到理性认识。 　　 4、今后打算 　　下一步将怎样发扬成绩、纠正错误，准备取得什么样的新成就，不必像计划那样具体，但一般不能少了这些内容。 　　 工作总结的特点 　　总结的经验主要表现在自我性、客观性、经验性三个方面。 　　 1、自我性 　　总结是对自身社会实践进行回顾的产物，它以自身工作实践为材料，采用的是第一人称写法 ，其中的成绩、做法、经验、教训等，都有自指性的特征。 　　 2、回顾性 　　这一点总结与计划正好相反。计划是预想未来，对将要开展的工作进行安排。总结是回顾过去，对前一段的工作进行检验，但目的还是为了做好下一段的工作。所以总结和计划这两种文体的关系是十分密切的，一方面，计划是总结的标准和依据，另一方面，总结又是制定下 一步工作计划的重要参考。 　　 3、客观性 　　总结是对前段社会实践活动进行全面回顾、检查的文种，这决定了总结有很强的客观性特征 。它是以自身的实践活动为依据的，所列举的事例和数据都必须完全可靠，确凿无误，任何 夸大、缩小、随意杜撰、歪曲事实的做法都会使总结失去应有的价值。 　　 4、经验性 　　总结还必须从理论的高度概括经验教训。凡是正确的实践活动，总会产生物质和精神两个方 面的成果。作为精神成果的经验教训，从某种意义上说，比物质成果更宝贵，因为它对今后 的社会实践有着重要的指导作用。 　　这一特性要求总结必须按照实践是检验真理的惟一标准的 原则，去正确地反映客观事物的本来面目，找出正反两方面的经验，得出规律性认识，这样 才能达到总结的目的。 　　 怎么写好工作总结和计划 　　1、在工作总结开头时，不要写过多的感慨，也就是与工作无关的“大话”，因为领导根本也没时间看，如果过长，领导会觉得你太形式化，不直接。 　　2、不要将工作总结写成岗位职责，换句话说，就是要写出你都做了哪些工作，要将成绩先列出来，针对比较值得一提的工作难点克服过程，可以写一写。 尽量用“完成了……”而不是“负责……”。 　　3、如果你平时工作周报做的很完善，那你年底要省事多了，最好将每项工作的完成情况用数字表示出来。尤其是在强调自己的成绩时，一定要注意用“比去年同期增长了……”“比去年节约了成本_%，不要忘记付上这个数字是如何算得的。 　　4、尽量多用表格和图表分析的方式来展示和说明你取得的成绩。 　　5、对于自己工作不足的地方也要详细说明，因为领导最不喜欢报喜不报忧的员工，或者只是一味的肯定自己，却看不到自己不足的员工。 　　6、尽量多想想用自己的风格特点去写，不要从网上拷备模板，因为你能想到的，别人也可能想到，领导看到你与他人没什么区别时，也会把你纳入普遍的行列，说不准看一半关键部分没看到就给你放一边啦。 　　7、尽量总结出领导想知道但并没有要求过你提供的部分，你会问我怎么知道，那你就要好好思考啦，领导会关注什么?想想今年例会中，他都强调过什么?那就是他想知道的进展情况和数据说明啊。我去年就是因为提供了公司各部门的激励情况，并对这个激励情况做了分析图，同时提出了改善建议，获得领导好评的。 　　8、注意语句简练，通俗，以最简单的方式说明问题就可以了。这又不是写小说，过份修饰词澡会感觉不够亲切，务实。 　　9、注意排版，一年这么一次给领导展示的好机会，一定要呈给领导一份版面清晰，一目了然的总结计划报告。有必要的话可以考虑PPT演示文稿。 　　 对于计划： 　　工作计划的工作内容和工作总结的内容基本相同。不同的是它包含了更多的计划性。 　　1、工作思路。一步步做的工作，其实是个工作流程的思路。指按照公司，单位制定的战略目标进行的工作步骤，先做什么，再做什么。 　　2、工作创新点。这是区别于其他人的竞争筹码。要想自己在企业中获得影响力，必须具备自己的特色，也就是工作的创新点。个人因性格，工作经验，技能等不同，在工作的创新上表现也会有不同。 　　3、自己打算亲自做的几件大事。对公司，同事，个人，乃至业内能产生影响。能充分体现出自己的实力。 　　4、达到量化的目标。量化的目标说明能更实际的说明问题，给人以踏实的感觉。 　　5、自己提出的实施建议。 　　6、对风险的控制措施。 　　7、时间 　　8、评估标准： 　　业绩指标，领导认同，部门决策等等。 在工作内容中，同样要明确工作职责，目标可达成程度，达成的绩效，潜在的风险及其控制等。 总结主要分为三部分展开，过去的成绩(做了什么?)、经验(得到了什么?)、存在的问题(将来该怎么做?)。 　　 正文一般分为如下三部分表述： 　　1、情况回顾 年终总结这是总结的开头部分，叫前言或小引，用来交代总结的缘由，或对总结的内容、范围、目的作限定，对所做的工作或过程作扼要的概述、评估。这部分文字篇幅不宜过长，只作概括说明，不展开分析、评议。 　　2、经验体会 这部分是总结的主体，在第一部分概述情况之后展开分述。有的用小标题分别阐明成绩与问题、做法与体会或者成绩与缺点。如果不是这样，就无法让人抓住要领。专题性的总结，也可以提炼出几条经验，以起到醒目、明了。 运用这种方法要注意各部分之间的关系。各部分既有相对的独立性，又有密切的内在联系，使之形成合力，共同说明基本经验。 　　3、今后打算 这是总结的结尾部分。它是在上一部分总结出经验教训之后，根据已经取得的成绩和新形势、新任务的要求，提出今后的设法、打算，成为新一年制订计划的依据。内容包括应如何发扬成绩，克服存在问题及明确今后的努力方向。也可以展望未来，得出新的奋斗目标。 　　评估总结包括撰写评估报告和总结评估工作3 　　 年度自我评价总结 　　这一年，在各级主管及同仁的指导与帮助下，我感觉自己成长很快。自身技能不断提高的同时，也自知电极设计需要学习的还很多。 　　现将年终总结归纳如下： 　　1、积极主动完成主管排配的工作任务，并且每天的有效工时达98、8%以上。 　　2、本年度工作细致，365天无异常。 　　3、参与组内品检工作，帮助本组同仁解决设计中的问题，品检ng电极比例仅为0、1%。 　　4、培训并指导新人工作，帮助新人了解电极设计规范，掌握电极设计流程，使新人更快投入工作状态。 　　5、多次排除重大安全隐患，有效避免异常发生。 　　6、积极与现场沟通，优化设计及加工方案，减少不必要的工时，有效地提高了设计及加工效率。 　　7、年度考勤零异常，零迟到，零早退，零请假。 　　8、更新/制作电极设计文案教材，便于信息及时共享 　　9、制作视频课件便于信息直观传播。 　　10、撰写技术通报，服务团队，共同提高。

1、两考核是：考核乡村振兴重点工作，考核农户宅前屋后环境整治。2、一评估是金融机构服务乡村振兴考核评估，把更多金融资源配置到农村经济社会发展的重点领域和薄弱环节，更好满足乡村振兴多样化金融需求。

由于内部培训师一般不具备较为丰富的培训经验，因此进行一定的考核和评估，对于提高内部培训师水平，帮助他们迅速地发现自身所存在的缺点和不足，有着非常重要的意义。在评估的过程中，需要注意以下几个问题：首先，培训评估不应当局限在培训课程的后期或者培训课程结束之后。企业需要对培训课程有着较为完善的监控体系，从而有效地避免培训课程的失控。因此，对于培训课程尤其是周期较长的课程，企业需要在课程初期和中期就进行一定的测评和考核，从而及时发现在培训进度、方式方法等方面可能存在的问题，并进行相应的纠正和弥补。其次，在评估过程中，需要明确评价的标准和尺度。一般来说，企业在实施评估的过程中，需要根据培训目标和最初的培训计划，制定较为完善的评估表格，从而使评估能够有的放矢，避免过于空泛和主观。再次，培训评估应当从两方面着手，而不应当局限在某一方面：一方面是对内部培训师的培训教材、培训内容、培训方式和方法等方面的评估；另一方面是通过受训人员受训后的收获进行评估，即从受训人员的专业知识或者职业技能是否提高，工作态度是否改善，工作业绩是否有所提高等几方面进行评估，从而最真实地评估出培训的效果。目前，比较可行的方法包括：测试比较评价法、工作绩效评价法、工作态度考察评价法、工作标准对照评价法、同类员工比较评价法、参考主管或下属意见评价法等等。这些评价法的内涵和外延正在实践中不断完善，这些评价法的优劣长短也还是见仁见智，但是，随着企业内部培训制度的确立，其科学有效的评估体系必将形成。

首先从概念上讲，人力资源包含评估考核； 评估考核的目的是验证员工的工作成效是否达到了企业的事业目标，如果违背了这样的初衷，那么评估考核没有必要； 评估考核是企业在发展过程中获得短期效应的一种手段，为了企业真正长远发展，应该从企业文化的营造做起，让大家都感受到努力工作和自己想得到的有人支持、信任更为重要，否则员工总是感觉企业是为了压榨员工，那么在这种氛围里，员工为对应评估考核的各种方法就很多了，而且不可控，对企业来讲不是一件好事。 请结合之前网友回答的内容一起参考。

很多的，看你自己企业的性质，结合你们企业的管理方式文化，可以去文库找点资料，看看别的公司的资料，也可以直接结合您自己公司的实际情况 虽然没直接帮你解决，但我觉得给你解决问题的思路更好一点呵呵

一个月评估一次，这样就可以知道员工做的好不好。

划分绩效考核等级的方法主要有以下几种：百分制评价法：将绩效评价分为百分制，根据评价结果将员工分为不同的绩效等级。例如，将90分以上的评为优秀，70-90分为良好，60-70分为合格，60分以下为不合格等。等级评价法：将绩效评价分为几个等级，例如将绩效评价划分为优秀、良好、合格、待提高和不合格等不同等级。指标评价法：将绩效评价划分为不同的指标，并对每个指标进行评分和加权，最终根据总得分将员工分为不同的绩效等级。成对比较法：将员工两两比较，由评价者选择哪个员工的绩效更好，最终将员工分为绩效高、中、低三个等级。综合评价法：综合以上多种方法，根据评价者对员工的工作表现、能力和潜力等多个方面进行评价，最终将员工分为不同的绩效等级。在划分绩效考核等级时，需要考虑到评价标准和指标的公正性和客观性，评价过程的透明度和公正性，以及员工的权益和发展潜力等因素。同时，需要对不同的绩效等级给予相应的奖励和激励，以激励员工积极提高绩效和工作质量。

一、我们先说说一个采购人员的应具备的胜任素质能力。采购岗位特点决定了他应具备：x0dx0a1、知识：商品知识、采购专业知识和供应商管理知识；x0dx0a2、技能/能力：商品及价格信息收集处理能力、询价能力、谈判能力、成本意识、质量意识x0dx0a3、素质：廉洁自律、诚信、责任心、主动性x0dx0a二、明确了采购人员的胜任素质，就可以有针对性的进行管理、评价和考核。x0dx0a1、首先要明确采购人员的职责和工作内容，并对其工作进行安排和要求。x0dx0a2、针对其胜任素质项，进行相关知识、技能培训，使其能够胜任岗位工作；同时要注意培养提升他们的专业能力和素质，建立一支优秀的、经得起考验的采购队伍。x0dx0a3、实行计划管理，要求其工作按计划完成，对计划完成情况考核，分析原因并制订改进措施。x0dx0a4、采购管理的重点是：能否快速的找到供货来源，供应商开发的数量与质量、采购及时性、采购价格（采购成本控制）、采购质量等。可从以上方面制订要求、计划、管理目标，对采购人员管理和考核评价。例如每种商品供应商不低于3家；年采购更成本同比降低3%；月度采购计划完成率，等等。x0dx0a5、采购人员的廉洁性管理：建立内控监督机制，采购审计是一种形式，但属于事后管控。应建立事前预防、事中控制的机制，使采购人员没机会发生腐败问题，比如x0dx0aa） 招投标制；x0dx0ab） 价格评审；x0dx0ac） 分工负责、有效监督，不同人员分工负责供应商开发、价格谈判、订货执行等工作；x0dx0ad） 定期轮岗，防止一个人在一个岗位太久，产生腐败。x0dx0a6、激励士气：采购工作其实不好做，要不断的应对生产部门的催货、供应商的要帐、采购质量问题处理，我们应多加激励，以“用人不疑，疑人不用”的方式管理，让采购人员自觉地把工作做好，多奖少罚。x0dx0a7、对采购人员评价可从工作业绩、工作能力、工作态度三个方面进行。x0dx0aa） 工作绩效评价：目标/计划完成情况、采购及时率、采购成本降低率、采购差错次数、供应商数量等x0dx0ab） 能力/素质： 如信息收集处理能力、询价能力、谈判能力、成本意识、质量意识、廉洁自律x0dx0ac） 工作态度：如责任心、主动性等。

评估，可以用述职啊之类的来进行评价，一般根据既定的几个绩效考核指标结合主观意见进行评价考核，一般与钱挂钩，并且一般有很明确的加/扣分标准之类，偏向于定量

员工绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） 评估项目 标准与要求 评分 权重 自我 评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分 工作业绩 1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态） 3．相关技术/品质的控制或改良 4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况 工作技能 1．业务知识技能、管理决策的能力 2．组织与领导的能力 3．沟通与协调的能力 4．开拓与创新的能力 5．执行与贯彻的能力 工作素质 1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2．工作努力，份内工作非常完善 3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用 4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象 5．工作的责任感与对公司的奉献精神 工作态度 1．服从工作安排，勤勉、诚恳， 2．团结协作，团队意识 3．守时守规，务实、主动、积极 4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言 5．工作精神面貌：是否乐观、进取 考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理： 评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分 出勤及奖惩 （由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分； B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分； C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分； D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下员工绩效考核评估表1 工作成绩2 专业技能 3 工作态度 4 工作效率 5 工作质量 6 工作热情 7 独立工作能力 8 主动创造性 9 合作精神 10 工作责任心 11 人际关系 12 仪表卫生 13 考勤状况 14 礼貌礼仪 15 求知欲望 16 自律能力 总 评 分 1－30＝不称职 30－47＝低于标准 48-58＝达到要求 58－68＝高于标准 68－80＝优秀 每项1——5分

根据不同岗位设定不同的考核标准。其中的大纲：重点工作完成量/率 所占百分比（50-60）常规工作完成量/率 所占百分比（10-20）日常工作完成量/率 所占百分比（5-10）临时工作完成量/率 所占百分比（5-10）剩下的百分比就是个人成长部分

绩效考核和绩效评估是两个不同的概念，它们的区别如下：定义：绩效考核是对员工工作表现进行评估，并以此为基础作出评价判断，以确定员工是否符合组织的期望；而绩效评估是对员工的工作表现进行评估，以了解员工的工作表现和组织绩效状况。目的：绩效考核旨在对员工进行评价和分类，以确定是否符合组织的期望，并为激励和奖惩提供依据；而绩效评估旨在了解员工的工作表现和组织绩效状况，为组织提供改进和发展的机会。频率：绩效考核通常是年度或半年度进行一次，以确定员工的绩效等级和激励措施；而绩效评估通常是持续性的，以监测员工的工作表现和组织绩效状况。方法：绩效考核通常采用定量评估方法，如等级评定法、百分比评定法等；而绩效评估通常采用定量和定性相结合的方法，如目标管理法、行为描述法、360度评估法等。应用：绩效考核通常用于晋升、调整薪酬、奖惩等方面的决策；而绩效评估通常用于改进组织绩效、发展人力资源等方面的决策。

1/6 第一，从员工的工作能力来意见评写，有评有赏，良好的建议保持，不良的建议改掉，工作能力的测评根据员工的实际劳动付出，员工的办事效率等直接影响员工的工作进度。2/6第二，从员工的业绩来评估，对员工这个月的业绩来评估员工的薪水和职位，多劳多得少劳少得，根据业绩的好坏可以分辨出员工评估，并给予一件，在业绩的完成上完成得很好的，继续鼓励，调动员工的积极性。3/6第三，从人事，及考核员做员工工作评估上做出每个员工每个的阶段的表现，能力弱的给予支持和帮助，能力强的给予提升，提高工作难度，推荐和提高薪酬以资鼓励。4/6第四，从员工的工作态度出发。比如：员工工作表现、为人处世各方面进行评估，比如该员工各方面都比较优秀。工作能吃苦耐劳，任劳任怨，进取心强。工作认真,责任心强,能起带头作用。从不计较个人得失。对工作负责，对同事热心。综合各个部门的评估给予优秀员工称号。5/6第五，从员工的工作执行能力出发，比如：对有创造性、建设性地独立开展工作的思维;具有一定的开拓和创新精神，接受新事物较快，涉猎面较宽，在工作领域不断地探索，有自己的思路和设想。能够做到服从指挥，认真敬业,工作责任心强，工作效率高,执行公司指令坚决。踏实肯干，吃苦耐劳。在时间紧迫的情况下，加时加班、保质保量完成工作任务。6/6第六,从员工的个人素质出发。比如：该员工工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户和同事的好评。同事间相处融洽。维护团体的力量，团结和配合同事工作，认真的接受领导和同事的建议和批评。

360度反馈（360°Feedback），又称“360度绩效考核法”或“全方位考核法”，最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。360度绩效反馈是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。

绩效考核中360度评价是指对各被考核人的一种主观评价，一般会根据被考核人应该具备的行为项活着素质能力，设计360度评价标准，评价标准包括工作态度、工作数量、工作质量、素质能力等，考核人一般会由上级、平级、下级和自我评价组成评价小组，按照评价标准进行打分，作为考核的依据。

　多数企业在选择绩效考核与评估的主体时，多采用360度全方位考核方法。　　360度全方位考核方法：　　这种考核形式从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，依此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估。考核者一般选用被考核者的上级监督者、平级同事、下属、被考评者本人（也会考虑加入如企业内部支持者、企业外部服务客户或专家的信息反馈）。　　合格的绩效考核者应了解被考核者职位的性质、工作内容、要求以及绩效考核标准，熟悉被考核者的工作表现，最好有近距离观察其工作的机会，同时要确保客观公正。

年度考核自我评价范文（精选5篇） 　　在现实生活或工作学习中，我们需要用到自我评价的情况非常的多，自我评价在很大程度上还会自我督促，促使我们维持自我的一致性。那么，怎么去写自我评价呢？以下是我收集整理的年度考核自我评价范文（精选5篇），仅供参考，大家一起来看看吧。 　　年度考核自我评价1 　　我是一个平凡的女孩，但不甘于平庸，我乐观，自信，上进心强，爱好广泛，能够很好的处理人际关系，有协调沟通方面的特长，并且有很强的责任感与使命感，现在，面对新的人生选择和挑战，我信心十足。 　　敬业是我的态度，诚信是我的人格基点，真诚是我的做人原则，爱心是我拥有的最大的财富，严谨求实是我的性格，在校期间，我孜孜不倦，勤奋刻苦，诚实守信，成绩优良，较全面，扎实的掌握了基础医学理论知识及专业基本。通过我刻苦的学习和顽强的拼搏，在学校取得了优异的成绩，并取得专业护士执业资格证书。 　　在重庆市第十三人民医院实习期间，我理论联系实践，实践巩固理论，使自己在护理技术方面有了丰硕的收获，使自己变得更加成熟稳健，专业功底更加扎实。实习中，始终以“爱心.细心.耐心”为基本，努力做到“眼勤.手勤.脚勤.嘴勤.脑勤”，想病人之所想，急病人之所急，树立了良好的医风医德。并且规范熟练进行各项基础护理操作及专科护理操作理论知识和基本技能。 　　在生活中我把自己锻炼成为一名吃苦耐劳的人，工作热心主动，脚踏实地，勤奋诚实，能独立工作是我对工作的本分，独立思维，身体健康，精力充沛是我能充分发挥潜能的跳台。在竞争日益激烈的今天，我坚信只有多层次，全方位发展，并熟练掌握专业知识的人才，才符合社会发展的需要和用人单位的需求，才能立于不败之地。我将不懈努力，我决心以自己的爱心.耐心.信心.责任心对待未来的事业！ 过去并不代表未来，勤奋才是真正的内涵。对于实际工作，我相信我能够很快适应新的工作环境，并且在实际工作中不断学习，不断完善自己，做好本职工作！ 　　本人性格开朗、稳重、有活力，待人热情、真诚。工作认真负责，积极主动，能吃苦耐劳。有较强的组织能力、实际动手能力和团体协作精神，能迅速的适应各种环境，并融合其中。 　　当一名为人们解除疾病的医学工作者一直是我的心愿，因此进入大学后，我把握机会，全面系统学习专业文化知识和护理专业操作技能，课余时间还经常到图书馆阅读有关医学知识，使自己的知识面更广，理论更扎实。在学好文化知识的基础上，还注重其他方面的`学习，更全面发展自己，学习工作上都认真负责，得到老师和同学的好评。周末的时候多次到医院、敬老院进行义工活动，将我们所学的医学知识帮助需要的人们，从而也增强了自己的实践能力。大三一年的临床实践期间，严格要求自己，将理论知识和临床实践相结合，积极主动地学习，始终以“责任心、爱心、细心、耐心”四心为基本去护理患者，并本着“以病人为中心”的宗旨和真诚的态度为患者服务，得到患者及家属的信任和满意，同时也受到带教老师和护士长的肯定。一年的实习不但提高了我的护理操作技能，也增强了我的沟通能力和培养了我的临床思维。一年的临床实践给我深刻的体会是：临床的护理工作必须要细心、耐心、有高度的责任心和使命感，做到急病人之所急，解决病人之所求，让他们真正的感觉你是在真心的关心着他们的健康。 　　年度考核自我评价2 　　 一、思想政治表现、品德素质修养及职业道德。 　　能够认真贯彻党的基本路线方针政策，作为党员教师，系统地理解了“坚持共产党员先进性教育”培训活动，政治理论进一步加强，党性修养有了进一步的提高；遵纪守法，爱岗敬业，具有强烈的职责感和事业心，进取主动认真的学习专业知识，工作态度端正，认真负责。 　　二、专业知识、工作本事。 　　和刚走上工作单位时相比，自我在教育教学本事方面有了进一步的提升。作为第二班主任，自我能够协助第一班主任参与班级管理。关心班级班风、学风的建设，关心每一个学生的发展，班级工作无小事，就是在每一天繁琐的日常工作中自我不断的积累工作经验。 　　在教学方面，本人自始至终以认真、严谨的治学态度，勤恳、坚持不懈的精神从事教学工作。认真按照学校教学常规的要求做，认真参加备课组的团体备课活动，以进取的态度上好每堂课，在实践中探讨、落实新课程教学理念。自我能认真执行“青蓝工程”，认真参加学校的学习培训和校内校外的教学观摩活动。在教学之余，自我也进行一些教学研究，把平时在教学过程中的所感所想及时评价成文字形式，这不仅仅是一次经验的凝练，也是对教学的再思考，对自我教学理论水平的一次提升。 　　三、工作态度和勤奋敬业方面。 　　在一年中自我担任一个班级的第二班主任，执教5个班级的思想品德，一星期10节课，工作认真负责，进取参加学校、学科的各项会议、活动，没有缺席和病假。 　　回顾这一年的工作，学校供给了各种让自我快速锻炼成长的平台，学校领导给予自我很多工作上的关心，老教师给自我供给了很多宝贵的经验和帮忙，这一切让自我在各方面都取得不一样程度的提高，当然，自我也存在着许多需要改善的地方。在今后的工作中，我将继续以务实的工作态度，一如既往地认真学习工作，争取工作水平的更大提高。 　　年度考核自我评价3 　　20xx年度，在镇党委、政府的正确领导下，计生业务部门指导下，积极协助村“两委”，较好地完成了村计生工作的各项目标任务。 　　年初，对全村人口计划和重管对象进行了全面的清核，并做好登记上报。与村“两委”干部共同研究制定了我村20xx年度计生工作计划。制定了我村计生例会制度，确保例会召开质量并做好村级人口变动信息月报告单。对全村全员人口信息进行全面的清核，确保了基础信息统计准确率，对历年来交纳社会抚养费对象进行了清理核实，并重新做好社会抚养费台账的登记，避免了不发生乱收费、不按规定征收等问题。每月与村“两委”干部一同到生育服务对象家中进行走访并填写好《计划生育全程管理服务工作手册》。对辖区内重管对象建立通讯录，除亲自走访外，还不定期向重管对象打电话了解近期相关情况，拉近了与重管对象间的距离，确保了工作的顺利开展，避免了因计生工作引发上访事件的发生。积极动员妇检对象、手术对象到计生服务站落实相关事项，提高了妇检率、手术落实率；动员新婚夫妇参加孕前优生健康检查，降低了婴儿出生缺陷的发生。 　　组织群众学习计生相关法律法规，特别是组织学习了“单独两孩”政策，避免了群众误解“单独两孩”政策是完全放开二胎生育的情况，进村入户为群众发放宣传资料。按照“三按月”、“五访五防”工作要求做实做细相关工作，按照上级下发的相关考核评估标准较好地完成了资料的收集、整理、归档。在做好本职工作的同时，还参与到村“两委”开展的所有工作中，如：精准式扶贫、低保评定等工作。 　　今后工作中，做一名积极乐观上进、求真务实的计生特岗，要加强计生业务知识及相关法律法规的学习，积极探索创新工作思路把村级计生工作推上一个更高的台阶，让自己能更好地实现自身价值。 　　年度考核自我评价4 　　为了更好地做好今后的工作，评价经验、吸取教训，我就本年度的工作评价如下： 　　一、思想工作方面 　　坚决拥护党的领导，坚持党的教育方针。本人一向在各方面严格要求自我，努力地提高自我，以便使自我更快地适应社会发展的形势。经过阅读很多的道德修养书籍，勇于解剖自我，分析自我，正视自我，提高自身素质。 　　二、教育工作方面 　　应对新课改，针对教育教学工作中遇到困难，我在进取参加教育局组织的新教材培训的同时，虚心向有经验的教师及兄弟学校的同行讨教经验。在教学中，认真钻研新大纲、吃透教材，进取开拓教学思路，把一些先进的教学理论、科学的教学方法及先进现代教学手段灵活运用于课堂教学中，努力培养学生的合作交流、自主探究、勇于创新的等本事。并注重教学经验的积累和论文的撰写。 　　三、遵守纪律方面 　　本人严格遵守学校的各项规章制度。在工作中，尊敬领导、团结同事，能正确处理好与领导同事之间的关系。平时，勤俭节俭、任劳任怨、对人真诚、热爱学生、人际关系和谐融洽，处处以一名人民教师的要求来规范自我的言行，毫不松懈地培养自我的综合素质和本事。 　　四、业务进修方面 　　随着新课程改革对教师业务本事要求的提高，本人在教学之余，还挤时间自学中文本科，并进取学习各类现代教育技术，进一步掌握多媒体课件制作。 　　总体来说，在年这一学年里，我经过不断评价、学习、提升自我，取得了一些成绩。同时，在评价的过程中也发现自我仍然存在不足。20xx年，我改善自身的不足，继续努力，把学生的学习和教育工作做好! 　　年度考核自我评价5 　　一、费用成本方面的管理 　　1、规范了库存材料的核算管理，严格控制材料库存的合理储备，减少资金占用。建立了材料领用制度，改变了原先不论是否需要、不论那个部门使用、也不论购进的数量多少，都在购进之日起一次摊销到某一个部门来核算的模糊成本。 　　2、在原先的基础上细划了成本费用的管理，加强了运输费用的项目管理，分门别类的计算每辆车实际消耗的费用项目，真实反映每一辆车当期的运输成本。为运输车辆的绩效管理供给参考依据。 　　二、会计基础工作 　　（1）认真执行《会计法》，进一步对财务人员加强财务基础工作的指导，规范记账凭证的编制，严格对原始凭证的合理性进行审核，强化会计档案的管理等。对所有成本费用按部门、项目进行归集分类，月底将共同费用进行分摊结转体现部门效益。 　　（2）国家财政部门对柯莱公司的财务等级评定还是第一次。我们在无任何前期准备的前提下，突然理解检查，但长宁区财政局还是对柯莱公司财务基础管理工作给予了肯定。给柯莱公司的财务等级分数也是评定组有史以来，评给最高分的一家公司。 　　（3）按规定时间编制本公司及集团公司需要的各种类型的财务报表，及时申报各项税金。在集团公司的年中审计、年终预审及财政税务的检查中，进取配合相关人员工作。 　　三、财务核算与管理工作 　　（1）按公司要求对分公司以及营业点的收入、成本进行监督、审核，制定相应的财务制度。统一核算口径，日常工作中，及时沟通、密切联系并注意对他们的工作提出些指导性的意见，与各分公司、营业点的核算部门建立了良好的合作关系。 　　（2）正确计算营业税款及个人所得税，及时、足额地缴纳税款，进取配合税务部门使用新的税收申报软件，及时发现违背税务法规的问题并予以改正，坚持与税务部门的沟通与联系，取得他们的支持与指导。 　　（3）在紧张的工作之余，加强团队建设，打造一个业务全面，工作热情高涨的团队。作为一个管理者，对下属充分做到“察人之长、用人之长、聚人之长、展人之长”，充分发挥他们的主观能动性及工作进取性。提高团队的整体素质，树立起开拓创新、务实高效的部门新形象。 　　（4）作为基层管理者，我充分认识到自我既是一个管理者，更是一个执行者。要想带好一个团队，除了熟悉业务外，还需要负责具体的工作及业务，首先要以身作则，这样才能保证在人员偏紧的情景下，大家都能够主动承担工作。 　　新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战，我们决心再接再厉，更上一层楼。20xx年我们将向财务精细化管理进军，精细化财务管理需要“确保营运资金流转顺畅”、“确保投资效益”、“优化财务管理手段”等，这样，就足以对公司的财务管理做精做细。要以“细”为起点，做到细致入微，对每一岗位、部门的每一项具体的业务，都建立起一套相应的成本归集。并将财务管理的触角延伸到公司的各个经营领域，经过行使财务监督职能，拓展财务管理与服务职能，实现财务管理“零”死角，挖掘财务活动的潜在价值。虽然，精细化财务管理是件极为复杂的事情，其实正所谓“天下难事始于易，天下大事始于细”。 ;

测评，是以现代心理学和行为科学为基础，通过心理测验、面试、情景模拟等科学方法对人的价值观、性格特征以及发展潜力等的心理特征进行客观的测量与科学评价。 考评是企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

　　员工绩效考核方案参考　　一、目的　　1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。　　2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。　　二、适用范围　　绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。　　三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）　　根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。　　1、一线员工绩效考评　　（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；　　（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。　　（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等　　（4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%)　　①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪　　星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分　　（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）　　②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。　　合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）　　③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。（关键事件加减分）　　员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到）　　注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。　　（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）　　①销售业绩（40%）：平均销售任务完成率；换算成40分制。　　②工作职责履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率）　　③临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。（依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录）　　④业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。（由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案）　　注：非营业员岗位：“工作职责履行情况”占30%，“临时工作任务执行情况”占20%，“业务技能测试”成绩占20%。　　2、机关职员考评　　（1）机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员（不含主办　　（2）机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。　　（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等　　（4）品行考评（占绩效考评成绩的25%）　　①行为品格（5%）：从百分考评记录考评员工遵章守纪　　从言语行为等典型事件考评员工职业素质　　②工作态度（10%）：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。　　合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况）　　③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分）　　员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。　　考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议　　（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的75%）　　①业务测试和专业知识测试(10%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。　　②日常工作的自我管理情况(10%)——如对员工每月（每周）的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何？由上级主管进行评定，员工自己评定）　　③临时性工作任务执行情况(10%)——针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。（每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定）　　④工作职责履行情况(20%)——直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。（注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励）　　⑤工作计划完成和目标达成情况(25%)——每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。　　3、管理人员绩效考评　　（1）管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上（含主办）管理人员。　　（2）考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。　　（3）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。　　（4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%）　　①言行品格(10%)：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。　　从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。　　②职业素质(10%)：（年度评议一次，上级评、下级评、同级评等）　　u行政部办公室——平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容；　　u人事部——公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等；　　u销售经营部——主动、热情、灵活、敏锐等；　　u市场企划部——机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等；　　u财务部——认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等；　　u企管部——灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等　　③工作态度(5%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。　　部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作性和责任感。（典型事件加减分，或定期进行民主评议）　　④精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。　　日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等　　考评管理人员的精神状态和心理素质。　　3楼　　考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议　　（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）　　①部门工作安排与分配（10%）——考评管理人员的工作统筹安排能力，（由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性）　　②部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（20%）——考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。（上级领导评、其他部门评、管理人员自评）　　③部门各项工作计划完成和目标达成情况（20%）——考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。（企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定）　　④部门临时工作任务的完成情况（5%）——考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。（每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录）　　⑤下属员工工作表现和考评成绩（5%）——考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。（从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评）　　⑥各项财务指标考核（10%）——经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。　　⑦各项综合能力评定——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。（此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。）　　⑧二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。　　注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。　　四、绩效考评具体执行步骤　　1、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录；　　2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；　　3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。　　4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。　　5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。　　6、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据），　　注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。　　7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。　　8、每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。　　9、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。　　10、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。　　五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分　　（一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：　　l提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；　　l宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；　　l为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；　　l收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。　　l组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议；　　l监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；　　l针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；　　l收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；　　l整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。　　（二）绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。　　在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：　　l设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求；　　l对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；　　l按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部；　　l为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。　　l协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。　　（三）企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。　　六、绩效考核审诉制度　　员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。　　对申诉的处理程序如下：　　1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。　　2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。　　3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。　　4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。　　七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果　　l辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；　　l了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？　　l帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；　　l了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。　　l公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；　　l加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。　　八、绩效考评结果处理　　1.考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%较差。　　2.前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的5%作为降级的对象。　　3.前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。　　4.后25%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。　　5.对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。　　6.其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。　　九、附则（待定）　　十、各种附表（待定）　　品行考评所用各种量表：　　1、《百分考评汇总统计表》——遵章守纪分数（人力部用，见附表3）　　2、《员工病事假等情况统计表》——出勤分数（人力资源部用）　　3、《顾客意见统计表》——考评员工星级服务规范掌握和运用情况（满意加1分，不满意加1分，顾客表扬加1分，顾客投诉扣1分）　　4、《典型事件记录表》——考评员工在关键工作（如大型活动或任务）中的言行品格、工作态度、精神面貌；（部门主管用）　　5、《民主评议表》——考评期未用，对员工综合工作表现、能力素质、人际关系等进行考评；（上级用、同事用、员工自评用）　　6、《职业素质评议表》——考评管理人员职业素质；　　业绩考评所用量表：　　1、《业务测试和专业知识测试成绩统计表》——考评员工的专业知识掌握情况；　　2、《销售完成率统计表》——考评期内的平均完成率折合成百分制。（见附表3　　3、《个人工作计划和总结评定表》——评定工作计划和总结是否适宜、客观；（部门主管评下属员工用，如附表4）　　4、《临时性工作任务执行评定表》——评定所有参与员工的任务完成情况；　　5、《日常工作职责履行记录表》——考评员工岗位职责履行情况，优质保量完成本职工作，因个人原因失职扣分。　　6、《部门工作计划和总结、目标评定表》——考评管理人员工作计划和组织执行能力；　　7、《民主评议表》——考评管理人员综合管理、组织、协调能力；（上级评议、下级评议、同级评议）　　其他量表：　　1、《绩效考评反馈信息表》——绩效考评结束，人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工提供详细的考评结果反馈表。　　2、《绩效改进面谈记录表》——绩效考评结束，人力资源部结合员工总体考评成绩，为了进一步改进员工绩效，要求各部主管或经理与要下属进行绩效改进面谈，并作好记录，面谈后管理人员与员工达成共同的计划和目标。　　3、《绩效考评论断评估表》——绩效考评信息反馈后，人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议，对绩效考评工作作出诊断和评估，以更好的改进后期的绩效管理工作。

问题一：什么是员工考核标准 转载以下资料供参考 员工绩效考核 为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效，特制定以下绩效考核评估表 ： 绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 定差（2分） 评估项目 标准与要求 评分 权重 自我评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分 工作业绩 1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4 2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态） 3．相关技术/品质的控制或改良 4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况 工作技能 1．业务知识技能、管理决策的能力 2 2．组织与领导的能力 3．沟通与协调的能力 4．开拓与创新的能力 5．执行与贯彻的能力 工作素质 1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2 2．工作努力，份内工作非常完善 3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用 4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象 5．工作的责任感与对公司的奉献精神 工作态度 1．服从工作安排，勤勉、诚恳， 2．团结协作，团队意识 3．守时守规，务实、主动、积极 4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言 5．工作精神面貌：是否乐观、进取 考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理： 评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分 出勤及奖惩 （由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分； B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分； C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分； D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下 问题二：绩效考核的标准是什么 你好！绩效考核标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。依据组织的战略，就可制订个人或群体的工作行为和工作成果标准，标准尽管可有多项，每一项也有很明细的要求，但衡量绩效的总的原则只有两条：是否使工作成果最大化；是否有助于提高组织效率。 绩效考核标准应根据企业实际情况而定。以下有六点可供参考。 1、数量和时间一般不做为单独的考核标准 在非量化的指标中，数量和时间一般不做为单独的考核标准。所谓非量化是指追求的工作质量，而非数量，比如一个打字员，其工作标准为60个字每分钟、错误率在1%，在中个情况下员工就很可能把打字速度提高到120个字没分钟，但是错误率到了5%，像这样的打字只追求速度，而忽视了更重要的质量了。和多人在做绩效考核的时候常用“某某项目在某月底完成”，其实这个是错误的绩效考核表填写方法的。这会导致员工只求完成工作的速度，而容易忽视完成工作的效果，如准确率、返工率等都是很好的衡量标准。 2、考核的内容一定要是自己可控的 很多质量检测部门，质量监控部门会在绩效考核表中写到保证质量合格率在多少以上，其实这个是错误写法，因为你所监管的部门的质量不是你所能控制的，你只能做到检验产品合格率的准确度达到误差在多少范围内。要记住，质量不是能控制出来的，而是生产出来的，检测知识为生产提供督导、参考的。 3、形容词不做量化考核的标准 在员工填写绩效考核表是，常有出现这样的字样“完善制度”“及时传达”。带有这些字眼的考核标准都是很难量化的。什么程度下才是算完善？什么情况下算是及时？作为一个办公室主任，考核是应这样些，普通文档8小时内送到，加急文档3小时内送到，这样量化了后才能很好评判办公室主任工作到底是不是及时。 4、考核标准要遵循三个定量原则 考核内容是定下来了，但标准应该怎样确定呢？考核标准要遵循三个定量原则，上级期望、历史数据、同行数据。上级期望是指，上级期望你百分百完成，你就要百分百完成。历史数据是指，一般情况下，本月所做的标准不能低于上月，至少要和上月齐平。同行数据就是根据同行的标准，来制定自己的标准。 5、考核标准要应用逆推法 任何的考核标准的制定都可以根据数量、质量、成本、时间期限、客户（上级）的评价五个部分组成。例如你要制定一份绩效考核实施方案。从数量上来说，可以是一份，也可以规定多少字，也可以规定有多少分册等。从质量上来说，可以是，某某办公会议通过，或是上级签字，或是上级修改几次。从成本上来说，可以说控制在多少钱以内。从时间上来说，可以说是在年前，月底前。从客户（上级）的评价来说，可以是员工对方案的认同率达到多高，上级对方案的满意度是怎么样等。然后最后从中挑选一些重要的考核指标，向时间和成本相对来说较轻的指标就可以没必要写上去。 6、上级一定要和员工达成一致 上级在与下级沟通填写绩效考核表时一定要与员工达成一致。首先要概述认为完成的目的和期望。然后鼓励员工参与并提出建议，上级要试着倾听员工的意见、鼓励他们说出他们的顾虑、对于员工的抱怨进行正面引导、从员工的角度思考问题，了解对方的感受。 问题三：考核知识点与考核要求是什么意思 考核知识点就是要考得内容，考的内容需要怎么复习呢，就是识记，理解，应用，具体点就是对考核知识点的掌握要求。 其中识记表示需要记住的内容； 理解是只要知道这个意思，但是这个意思你必须理解准确，更是需要头脑清晰的去做区别对比，往往拉开分数的就是在理解上； 应用表示你能搬书上的例子去做其他的案例解释。 问题四：如何做好考核考评工作 一、什么是考核考评，考核考评的工作有什么作用（一）考核考评工作的定义从其字面意思来理解，考核考评的意思就是考查、核实、评价。就是对特定的对象或事物按照既定的标准和要求进行检查、核对测定。考核考评工作就是通过相关的机构，依据相关的制度、标准、计划、方案等，采取既定的、系统的方法，对所属单位及其工作人员的工作行为、工作效果、工作业绩进行测量、评定，以确定其工作目标是否实现，工作任务是否完成，工作数量、质量、时限是否附合既定的标准和要求。（二）考核考评工作的作用考核考评工作除了能够直接检验考核考评对象是否按要求、按标准、按时限完成了目标任务之外，还能够引导人们在工作中改进方法，注重实效，注重实绩，积极有为。起正面的、积极的导向作用。还能够使管理者通过考核计量出哪些是有利于单位进一步发展，有利于单位和谐稳定的推动因素，哪些是制约单位发展，影响单位稳定的制约因素，从而采取措施，扬长避短，促进长足发展。考核工作可以达到改善原有工作表现，提高单位工作效率，提升行业整体形象，增强全员素质，强化综合实力的目的。有以下几个具体的作用：1.为单位的评先、评优和兑现奖惩提供依据；2.为职工的晋升、干部的任用、奖金的评定发放提供依据。3.为单位下一步决策、制定科学工作计划和工作安排提供依据。4.为领导了解掌握职工的工作、思想状况提供依据。（二）考核工作机构根据市局的要求，各单位的效能监察室就是代表各单位组织实施考核考评工作的组织者、实施者。二、考核考评工作要做些什么（一）明确考核对象，分解考核内容，确定考核方法。1.明确考核对象任何工作必定有一个对象或者是人、或者是事。我们是公路养护管理单位，养好公路、管好工作是我们的职责，是我们的事。这就确定了我们各单位的考核对象就是公路养护、公路管理的单位和人员，直言之，就是道班和道工，以及围绕其工作的机关各股室。当然，象工程处、机修厂等单位的考核对象又会围绕其工作性质和内容的不同而有不同的考核对象。2.分解考核内容考核对象是一个整体的，全方位的，要使考核工作全面深入、细致、有效，就需要对考核内容进行分解、量化，便于用明晰的考核内容和量化的考核指标实行测定。比如我们对一个股室的考核。首先要知道这个股室的工作职责是什么，工作标准是什么，工作要求是什么，然后依据这些制定考核的量，也就是考核科室的内容和对象。要考核一个道班，就要知道养了多少路段，该路段的养护重点、难点在什么地方，围绕养路、管路要做好哪些方面的工作，比如路面保洁、水沟清淤、绿化带管护、桥隧管理，以及道工出勤、内业资料、道班管理、环境卫生、创收指标、班组学习等等来进行量化和测定。3.制定考核方法我们通常借用的考核方法是一种“业绩考核”法，就是考核制度与计划管理紧密结合。首先通过计划管理把考核对象的工作内容用一定质量要求下的工作量和工作进度固定下来，作为考核内容用比较具体的数字来加以衡量和测定；然后对照质量、数量、时间等方面的考核要求按期进行考查、核定和评定；最后确定工作业绩和工作效果，综合分析考核对象的工作状况。（二）坚持考核工作原则，是保证考核工作有效进行和保证考核工作效果的关键。1.公平性原则。这是考核工作的前提。考核工作的实施不公平，考核结果也必然不会公平、公正，考核工作就不能服人，就不能发挥出考核工作的作用，就不能起到奖优罚劣、奖勤罚懒的作用，甚至会挫伤考核对象的工作积极性，甚至影响单位的稳定。2.一致性原则。同一个单位、同一类工作的考核，必须始终遵循同一个标准、同一个要求，使用同一把尺子。前后必须一致，既不能朝令夕改，也不能因人而异，更不能凭考核者个人的喜好而随意变迁......>> 问题五：选拔考评员的标准是什么 不知道你所说的考评员是资质认定的考评员，还是实验室认可的考评员，亦或是体系认证的考评员，但选拨考评员的标准不外乎下列条件： 1、具有工程师以上技术职称（有些考评员的要求可能是高工）； 2、熟悉相关法律法规及考核规范或准则； 3、有一定的组织管理能力、综合评价能力、文字语言表达能力和政策水平； 4、从事相关年限要求，一般五年以上，有一定的技术水平和实践经验。 问题六：员工行为规范依据什么来考核? 依据规章制度来考核、 问题七：公司奇葩考核规定是什么？ “从第二天开始，我就不敢开车上下班了，每天步行20分钟去坐地铁。”近日，一则公司奇葩考核规定的新闻引起网友的关注，“公司规定，每天基本步数需要达到一万步。”据悉，员工一开始都颇多怨言，“坚持了一个多月，才发现自己确实缺乏锻炼，现在人都减了好几斤。”领导表示，这是为了大家身体着想，“等大家真正都自觉自愿热爱运动那一天，这个规定就可以取消。 如今，很多年轻人都喜欢使用微信计步功能，30岁的胡先生才进新公司却发现，公司竟将此作为考核工具：规定每天需走满一万步。 “我当时觉得我做好本职工作就可以了，为啥还要规定我走路?”胡先生说，当时惊呆了，觉得这种规定太苛刻。“从第二天开始，我就不敢开车上下班了，每天步行20分钟去坐地铁。”最初每天上下班长时间的步行让他很吃不消。 问题八：公务员考核的考核规定 2007年1月17日颁布的《公务员考核规定（试行）》中规定：“本规定所称公务员考核是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。”“公务员考核坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。”定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初进行。” 第一条为了正确评价公务员的德才表现和工作实绩，规范公务员考核工作，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的公务员队伍，根据公务员法，制定本规定。第二条本规定所称公务员考核是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。第三条公务员考核坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。 第四条对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。能，是指履行职责的业务素质和能力。勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。廉，是指廉洁自律等方面的表现。第五条公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行，由主管领导予以审核评价。 定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初进行。第六条年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。第七条确定为优秀等次须具备下列条件：(一)思想政治素质高；(二)精通业务，工作能力强；(三)工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；(四)工作实绩突出；(五)清正廉洁。第八条确定为称职等次须具备下列条件：(一)思想政治素质较高；(二)熟悉业务，工作能力较强；(三)工作责任心强，工作积极，工作作风较好；(四)能够完成本职工作；(五)廉洁自律。第九条 公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：(一)思想政治素质一般；(二)履行职责的工作能力较弱；(三)工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；(四)能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；(五)能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。第十条公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：(一)思想政治素质较差；(二)业务素质和工作能力不能适应工作要求；(三)工作责任心或工作作风差；(四)不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；(五)存在不廉洁问题，且情形较为严重。第十一条公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内，最多不超过百分之二十。 第十二条公务员考核按照管理权限和规定的程序进行，由机关公务员管理部门组织实施。机关在年度考核时可以设立考核委员会。考核委员会由本机关领导成员、公务员管理及其他有关部门人员和公务员代表组成。第十三条年度考核按下列程序进行：(一)被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，并在一定范围内述职；(二)主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求；(三)对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示；(四)由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次；(......>> 问题九：考核知识点和考核要求有什么区别？ 考核知识点，意思就是这个知识点在考试考查的范围之内。考核要求是对考核知识点的分级，有识记，领会，简单应用，综合应用。识记的简单看一下，领会的需要认真学习，应用的要求就更高了。

东西部协作考核评价结果分为3个等次。《贵州省统筹开展2021年度市县两级党委和政府巩固拓展脱贫攻坚成果同乡村振兴有效衔接考核评估实施方案》中提到，根据国家和省有关办法规定以及综合分析情况，将东西部协作考核评价结果分为好、较好、一般3个等次。考核评估结果报省委、省政府审定后予以通报，并送省委组织部作为对市县两级党委和政府领导班子、主要负责同志综合考核评价的重要参考。对综合评价好的市县两级党委和政府予以表扬，对典型经验进行宣传推广。对存在规模性返贫风险或其他突出问题的地区，进行约谈提醒、挂牌督办。对因责任、政策、工作落实不到位导致规模性返贫的，或弄虚作假、违规违纪等造成严重后果的地区和个人，严肃追究责任。《方案》明确了考核评估的总体思路、考评对象及时间。考核评估对象全省9个市（州）及其所辖的86个县（市、区）党委和政府。已接受过2021年度国家巩固拓展脱贫攻坚成果同乡村振兴有效衔接考核评估和省级预评估的24个县（市、区），本次不再进行考核评估。考核评价的短语1、全面工作全面考，考出基本分数、考出综合水准；重点工作重点考，考出差距、考出先进。2、把准“定盘星”，考出砥砺前行的坚定信念；紧跟“领路人”，考出绝对忠诚的政治品质；炼就“金刚身”，考出担当作为的高超本领；弘扬“传家宝”，考出永不懈怠的过硬作风；情系“阅卷人”，考出为民服务的初心使命。3、打造实践“赛马场”，把敢担当、善作为的干部磨炼出来；用好考核“指挥棒”，把敢担当、善作为的干部识别出来；树起选拔“风向标”，把敢担当、善作为的干部使用起来。4、干部在一线工作、领导在一线指挥、问题在一线解决、能力在一线提升、绩效在一线考核、奖惩在一线兑现。

绩效考评、绩效评价、绩效考核等术语概念类似。目前，在各类教科书或相关的学术著作中，很多人使用了诸如绩效考评、绩效考核、绩效评价、绩效评估等术语，其中“绩效考评”一词更为贴切，专指绩效管理活动各个环节中所具体设计的程序、步骤、方式和方法。 绩效考评与绩效管理： 1、从概念的内涵上看，绩效考评、绩效考核、绩效评价、绩效评估等概念与绩效管理似乎无太大的区别，但从外延上看，绩效管理是一个外延比较完整的概念，它是指从绩效计划到考评标准的制定，从考核、评价的具体实施到信息反馈、总结和改进工作等全部活动过程。 2、绩效考评仅仅是绩效管理活动中的一个重要环节。它是考评者按照特定程序，采用一定方式方法，根据预定的量化指标和标准，对员工个人或团队的行为和结果进行测量、考评、评价的过程。

1、概念不同：评议分是指在单位内部评议评选中，通过多方面评估和考核，在综合评定时给予员工的一种得分。考核分则是指在单位规定的考核方案中，以确定的考核内容和考核标准为基础，对员工的业绩、能力、行为等方面进行考核，最终得出的成绩得分。考核分根据员工书面报告、日常工作表现、业绩达成情况等方面进行考核，对员工进行评分。

记件是最简单的方法

KPI 绩效管理 Key Performance Indicators 关键业绩指标 企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。 KPI指标体系建立流程 KPI指标的提取，可以“十字对焦、职责修正”一句话概括。但在具体的操作过程中，要做到在各层面都从纵向战略目标分解、横向结合业务流程“十”字提取，也不是一件非常容易的事情。 分解企业战略目标，分析并建立各子目标与主要业务流程的联系。企业的总体战略目标在通常情况下均可以分解为几项主要的支持性子目标，而这些支持性的更为具体的子目标本身需要企业的某些主要业务流程的支持才能在一定程度上达成。因此，在本环节上需要完成以下工作： (1)确定各支持性业务流程目标。在确认对各战略子目标的支持性业务流程后，需要进一步确认各业务流程在支持战略子目标达成的前提下流程本身的总目标，并运用九宫图的方式进一步确认流程总目标在不同维度上的详细分解内容。 (2) 确认各业务流程与各职能部门的联系。本环节通过九宫图的方式建立流程与工作职能之间的关联，从而在更微观的部门层面建立流程、职能与指标之间的关联，为企业总体战略目标和部门绩效指标建立联系。 (3) 部门级KPI指标的提取。在本环节中要将从通过上述环节建立起来的流程重点、部门职责之间的联系中提取部门级的KPI指标。 (4) 目标、流程、职能、职位目标的统一。根据部门KPI、业务流程以及确定的各职位职责，建立企业目标、流程、职能与职位的统一。 其主要内容包括： 一）劳动力数量指标的统计。 A．按工作岗位分劳动力指标的统计。 1．工人：基本生产工人的（直接从事产品制造的工人）、辅助生产工人（从事各种辅助性工作） 2．学徒：指在熟练工指导下，在生产劳动中学习生产技术，享受徒工待遇的人员； 3．营销人员：指直接从事产品销售的有关人员； 4．管理人员：指在企业组织机构及生产车间从事行政、生产、经济管理工作的人员； 5．工程技术人员：指担负工程技术工作并具有工程技术能力并具有大专以上学历的人员； KPI考核的三大内容： 月度工作计划考核表——一个月只需7天，日常管理工作就轻松完成； 员工综合素质能力考核表——有助于主管权威的树立； 知识管理防错提醒单——避免员工重复犯错。 设立KPI管理目标的最有效技巧——SMART法则； KPI绩效管理的精髓——20/80原则的活用，抓大放小； 员工的考核指标该定多高？——目标值=基准值+勉强值； 考核指标不易量化的职位如何考核？——掌握5个关键词QCDMS任何职位的考核不再是难题； 员工希望考核指标越低越好，老板的愿望则正相反。如何使双方达成共识？ ——恳谈的艺术； 导入KPI，企业不再怕骨干会被竞争对手挖走——大智若愚，扮猪吃老虎； 在KPI管理中建立起来的资料库，可以使新人很快上手； KPI如何发现管理中的盲点，降低成本，提升企业的竞争力——IE合理化提案，发动全员挖宝； 企业导入KPI失败的原因——老板的决心和霸气不足，目标值的设定不正确，没有奖到心动、扣到心痛； 绩效考核指标与员工收入该如何挂钩——工资的40%与绩效考核挂钩。 员工凡事推三阻四，主管束手无策。 员工说的比唱的好听，但工作效率低落，而团队执行力普遍不足。 员工一味要求高薪，主管却欠缺一套公平合理的薪酬和考核制度 员工事不关己，高高挂起，企业怎能发展？ 老板期望年销售额突破8000万，员工自订5000万，指标该如何订？ 业务骨干跳槽或被竞争对手挖墙脚怎么办？ 6．服务人员：指服务员工生产或间接服务于生产的人员； 7．其他人员：以上六类以外的人员。 B．员工数量指标的统计。 1．期末人数。是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年末人数。 2．平均人数。是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。计算公式为： 月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数 或： 月平均人数=（月初人数+月末人数）÷2 季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3 年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数之和）÷4 备注：当企业人数变动个人的情况下，可采取以上的方法计算：反之，应采取加权平均数计算。 C．员工人数变动指标的统计 1． 企业员工人数平衡关系：期初人数+本期增加人数=本期减少人数+期末人数 2． 员工变动指标：员工变动指标（%）=（报告期员工人数÷基期员工人数）×100% D．员工素质指标的统计 1． 员工文化素质统计： ∑（实际培训时间×参加培训人数） 平均文化程度指标= ---------------- 参加培训累计人数（人次）之和 E．劳动时间利用指标的统计 劳动时间是指员工从事生产劳动持续的时间，是衡量劳动消耗量的尺度，在统计中通常以"工日"、"工时"等单位表示。为了准确计算劳 动时间，用图剖析劳动时间的构成： 企业劳动时间剖析图： 1．出勤率。出勤率反映企业员工在规定的工作时间内实际出勤的程度。计算公式为： 出勤率（%）= 出勤工日（工时）÷制度工日（工时）×100% 2．出勤工日（工时）利用率。反映企业员工出勤时间内从事与生产有关活动时间的比重。计算公式： 出勤工日（工时）利用率（%）=制度内实际工日（工时）÷数出勤工日（工时）数×100% 3．制度工日（工时）利用率。反映制度工作时间实际用于生产的程度。其计算公式为： 制度工日（工时）利用率（%）=制度内实际工日（工时）数÷制度工日（工时）数×100% 4．加班加点比重指标和强度指标 （1）加班加点比重指标（%）= 加班加点工时数÷实际工作工时数×100% （2）加班加点强度指标（%）= 加班加点工时数÷制度内实际工作工时数×100% 二）劳动生产率指标的统计 劳动生产率是企业劳动者在一定时期内的生产效率，是劳动消耗量与生产成果之间对比关系的经济指标，是衡量和评价企业经济效果的 重要指标。劳动生产率有二种基本表现形式： 劳动生产率（正指标）= 产品产量/劳动消耗量； 劳动生产率（逆指标）= 劳动消耗量/产品产量； 劳动生产率是劳动消耗量和产品产量的对比。产量可用实物量（或标准实物产量）、劳动产量（定额工时产量）、价值量（总产量、增 加值勤）等表示：劳动量可用人数时间表示。 其计算公式为： 1． 工人实物劳动生产率= 报告期产品生产量÷报告期工业生产工人（包括学徒）平均人数 2． 实物劳动生产率=报告期产品生产量÷报告期全部职工平均人灵敏 3． 员劳动生产率（元/人）=报告期工业总产值（万元）÷报告期全部职工平均人数（人） 或：报告期工业增加值÷报告期全部职工平均人数 三）劳动报酬指标的统计 劳动报酬是劳动力再生产的物质基础。企业在一定时期内直接支付给本企业全部做从业人员的劳动报酬总额称为从业人员劳动报酬。包 括：职工工资总额和本企业其他从业人员劳动报酬两部分。其中主要是职工工资总额。 A． 工资总额。工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额。主要应由六个部分组成。 1．计时工资。指按计时资标准和工作时间支付给个人的劳动报酬。 2．计件工资。指对己做的工作按计件单价支付的劳动报酬。可分：标准计件工资和计件超额工资。 3．奖金。指支付给职工的超额报酬和增收节支的劳动报酬。 4． 津贴和补贴。指为了补偿或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付的劳动报酬。 5． 加班加点工资。指按规定支付的加班工资和加点工资。 B． 平均工资统计。平均工资是指全部职工在一定时期同每人平均的工资收入。其计算公式为： 平均工资（元/人）= 工资总额（元）÷职工平均人数（人） 备注：平均工资的统计，可以按企业不同的职工范围（全部职工、管理人员、营销人员、部门主管人员、工程技术待分类统计）计算， 也可以按不同的时间范围（月、季、年）计算。采取何种方法进行统计，应视企业内部核算和管理要求而确定。 -------------------------------------------------------------------------------- KPI(Key Performance Indicator,关键绩效指标) 企业关键业绩指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。 确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写： ·S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； ·M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； ·A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； ·R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察； ·T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。 建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。 接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。 然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。 指标体系确立之后，还需要设定评价标准。一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。 最后，必须对关键绩效指标进行审核。比如，审核这样的一些问题：多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致？这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标？跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作？等等。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。 每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标。比如，跨部门的指标就不能作为基层员工的考核指标，而应作为部门主管或更高层主管的考核指标。 绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自上级部门的KPI，上级部门的KPI来自企业级KPI。只有这样，才能保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力。 善用KPI考评企业，将有助于企业组织结构集成化，提高企业的效率，精简不必要的机构、不必要的流程和不必要的系统。 KPI 设计的总体思想与基本原则 1. 成本业绩评价时期（ 19 世纪初－ 20 世纪初） u2022 简单成本业绩评价阶段 u2022 较复杂成本业绩评价阶段 u2022 标准成本业绩评价阶段 2. 财务业绩评价时期（约 20 世纪初－ 20 世纪 90 年代） u2022 以销售利润率为中心的财务业绩评价阶段 u2022 以投资报酬率为中心的财务业绩评价阶段 u2022 以财务指标为主的业绩评价阶段 3. 企业业绩评价指标体系创新时期（ 20 世纪 90 年代） u2022 核心竞争优势的形成与保持是由多方面因素决定的 u2022 那些影响企业战略经营成功的重要因素在业绩评价 u2022 指标体系中得到了充分的体现，非财务指标日益显得重要 u2022 综合平衡计分卡 实际工作中，应用KPI考核的公司很少，因为很不实用，管理成本很高。平衡记分法即平衡计分卡方法，是绩效管理中的一种新思路，适用于对部门的团队考核. 平衡计分卡是1992年由哈佛大学商学院教授罗伯特·S·卡普兰和复兴国际方案总裁戴维·P·诺顿设计的,是一种全方位的、包括财务指标和非财务指标相结合的策略性评价指标体系，平衡计分法最突出的特点是：将企业的远景、使命和发展战略与企业的业绩评价系统联系起来，它把企业的使命和战略转变为具体的目标和评测指标，以实现战略和绩效的有机结合。 自平衡计分卡方法提出之后，其对企业全方位的考核及关注企业长远发展的观念受到学术界与企业界的充分重视，许多企业尝试引入平衡计分卡作为企业管理的工具。根据Gartner Group 的调查表明，到2000年为止，在《财富》杂志公布的世界前1000位公司中有40%的公司采用了平衡计分卡系统。 平衡计分卡的指标体系为： 财务：净资产收益率/总资产周转率/资本增殖率 顾客：顾客满意率/合同准时率/优质项目率/投诉降低率 内部经营过程：技术/生产效率/设备利用率/学习与创新（产品与服务的创新与员工能力提高）/员工满意度/员工保持率/创新数目/合理化建议数 综合评价：将每一个指标的实际值与目标值相比较，得到个体指数，加权平均后，算出综合指数。

绩效评比是一种将不同员工的绩效进行比较和排名的方法，通常需要进行书面记录。下面是绩效评比写作的基本步骤和注意事项：确定绩效评比的指标和标准：在进行绩效评比之前，需要确定评比的指标和标准，以便进行比较和排名。指标和标准应该与员工的工作职责和目标相匹配，具有可衡量性和可比性。收集员工的绩效数据和信息：收集和整理员工的绩效数据和信息，如业绩数据、工作记录、客户评价等。数据和信息应该全面、客观、准确，以便于进行评估和考核。比较和排名：根据绩效指标和标准，比较和排名员工的绩效。可以采用等级评定法、百分比评定法、综合评价法等方法进行比较和排名。书面记录和报告：在完成绩效评比后，需要将比较和排名结果进行书面记录和报告。报告应该包括比较和排名的方法和过程，以及员工绩效的具体数据和信息。提供反馈和激励：根据绩效评比的结果，向员工提供具有建设性和指导性的反馈，并根据员工的工作表现制定相应的激励和奖励措施，激励员工的工作动力和积极性。需要注意的是，绩效评比应该基于客观、可衡量的数据和信息，并且应该遵循公正、公平的原则。同时，对于员工的不足和需要改进的方面，应该提供具有建设性和指导性的反馈和帮助，以促进员工的个人成长和职业发展。

一个企业做到真正的绩效考核是很难的，其中有太多的复杂因素，太多的是以压迫劳动者剩余价值为前提的，我感觉还是要以人为本，绩效，不仅要满足员工的物质要求，还要充分调动其自主能动性和归属感，那样对员工对企业都有益，绩效也才谈得上

　　导语：所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 　　五种绩效考核的方法分别有哪些优缺点 　 　1、目标管理法(MBO) 　　目标管理的概念最早是由著名管理大师彼得德鲁克在1954年提出的。所谓目标管理法，就是依据组织预定的管理目标，对组织领导人及其员工的绩效进行检查、考核、评估的方法。目标管理法和KPI结合，是当前比较流行的一种员工绩效考评方法。其基本程序为： 　　(1)监督者和员工联合制定考评期间要实现的工作目标。 　　(2)在考评期间，监督者与员工根据业务或环境变化修改或调整目标。 　　(3)监督者和员工共同决定目标是否实现，并讨论失败的原因。 　　(4)监督者和员工共同制定下一考评期的工作目标和绩效目标。 　　目标管理法的特点在于绩效考核人的作用从法官转换为顾问和教练，员工的作用也从消极的旁观者转换为积极的参与者。这使员工增强了满足感和工作的主动性、积极性和创造性，能够以一种更加高涨的热情投入工作，促进工作目标和绩效目标的实现。 　　采用这种方法时，不能仅仅只关注目标实现的结果，更应关注绩效目标达成的过程，否则容易误导员工将精力更多地放在短期目标的达成上，而忽视企业长期战略目标的实现。 　　2、360度考核 　　为了使员工的绩效考核更加公平、公正、公开，有些企业把绩效考核主体由单纯的上级考核扩展为所谓的“360度考核”的形式。在这种形式下，一个员工的工作行为信息是来自他(她)周围的所有的人，包括员工本人、他(她)的上级、下属和同事及内、外部客户，那么绩核考核主体也是由这些人组成。 　　大多数360度考评系统都是由几个栏目组成，由相关考核主体如同事、上级、下属及客户等填写考核某人的调查问卷表，然后用计算机系统对所有的反馈信息进行系统汇总加以分析，得出考评结果。 　　实施360度考核，因其收集的信息量很大，如果企业人数较多，就需要有一个较好考评系统来支撑这种方式的运作。因此，采用这种方法投入的时间较多，费用也较高。同时，在选择考核主体时，应注意选择真正与被考核人相关的人员，并注重对他们的培训，避免出现一些感情打分或是报复打分的现象。 　　3、关键绩效指标法(KPI) 　　关键绩效指标(KPI- Key PerformanceIndicators)是把企业的战略目标进行分解的工具，是企业绩效管理系统的基础。它通过对企业的战略目标进行分析，可用鱼骨分析法将战略分解成几个关键领域，并设定关键领域的绩效指标。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的、切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。 　　确定关键绩效指标时，应把握以下几点： 　　(1)把个人和部门的目标同公司的整体战略联系起来，以全局的观点思考问题; 　　(2)指标一般应比较稳定，如果业务流程基本不变，则关键绩效指标也不应有较大的变动; 　　(3)关键指标应当简单明了，容易被执行者理解和接受。 　　(4)应符合“SMART”原则，即 　　“S”(Specific) 指目标要具体; 　　“M”(Measurable)指目标要量化，这样才能够衡量; 　　“A”(Attainable)指制定的目标通过努力能够实现; 　　“R”(Relevant) 指目标要与员工岗位业务相关; 　　“T”(Time-bound)指完成目标要有具体的时间限制。 　　KPI通过与MBO、BSC、EVA等绩效管理方法结合，可以组成不同的绩效管理体系，目前在很多企业内得到了很好地运用。 　　4、平衡记分卡(BSC) 　　1992年第1/2月号的《哈佛商业评论》上，发表了哈佛大学教授罗伯特卡普兰(RobertS。 Kaplan)与戴维诺顿(David P。 Norton)关于平衡计分卡的第一篇文章《平衡计分卡——业绩衡量与驱动的新方法》，标志着平衡计分卡的正式诞生。在10年的时间里，平衡计分卡在理论方面有了极大的发展，在实践领域也得到了越来越多公司的认可。《哈佛商业评论》在庆祝自己80周年生日的时候，评选出了“过去80年来最具影响力的十大管理理念”，平衡计分卡名列第二。 　　根据Gartner Group(盖洛普) 的调查表明，到2000年为止，在《财富》杂志公布的世界前1000位公司中有40%的公司采用了平衡计分卡系统。在最近由William M。 Mercer 公司对214个公司的调查中发现，88%的公司提出平衡计分卡对于员工报酬方案的设计与实施是有帮助的，并且平衡计分卡所揭示的非财务的考核方法在这些公司中被广泛运用于员工奖金计划的设计与实施中。与此同时，世界500强中有80%的企业在应用平衡计分卡。 　　平衡计分卡是一套能使公司高层快速而全面的考察企业业绩的指标体系。作为一种战略绩效管理及评价工具，平衡计分卡主要从四个重要方面来衡量企业，它包含了财务指标，同时，它通过一些驱动财务业绩的因素，如客户满意度、内部流程以及组织的.学习与发展能力等运营指标，对财务指标进行了补充。 　　平衡计分卡方法有以下的优点： 　　1、克服财务评估方法的短期行为; 　　2、使整个组织行动一致，服务于战略目标; 　　3、能有效地将组织的战略转化为组织各层的绩效指标和行动; 　　4、有助于各级员工对组织目标和战略的沟通和理解; 　　5、利于组织和员工的学习成长和核心能力的培养; 　　6、实现组织长远发展; 　　7、通过实施平衡计分卡，提高组织整体管理水平; 　　平衡计分卡进入中国是这两年的事，目前在管理学界、企业界非常火爆。据笔者调查了解，很多企业都在推行平衡计分卡，但真正掌握平衡计分卡精髓并取得成功的企业并不多，这说明仍需我们管理专家、企业家们做进一步的探索和研究。 　　5、EVA价值管理 　　EVA经济增加值(EconomicValueAdded)是业绩度量指标，与大多数其他度量指标不同之处在于：EVA考虑了给企业带来利润的所有资金成本。基于EVA的绩效管理方法，把企业内部制订的很多离散指标统一成一个最终指标，就是为企业创造价值。 　　在进行业绩评价时，若不考虑权益资本费用，就不能真实地反映出资本的运营效率和企业为股东所创造财富的多少。因此，只有在业绩评价中充分考虑企业所用的全部资本费用，才能真实地反映出企业的资本保值增值情况和其所创造的财富。EVA等于税后经营利润减去债务和股本成本，是所有成本被扣除后的剩余收益(Residualincome)。它反映的是企业税后营业净利润与全部投入资本成本之间的差额，是对真正“经济”利润的评价。如果税后净利润大于全部资本成本，EVA为正值，说明企业为股东创造了价值，增加了股东财富;反之，则表明造成了股东财富的损失。 　　EVA不衡量过程，直接切入为股东创造的价值，是一种概念朴素的方法，避免了中间过程指标可能造成的管理上的误导。EVA绩效管理对最终创造价值的考核并不是孤立的，而是以公司从上至下的价值链相贯穿，能够有效地将企业的目标分解到基层。但这种方法的强项是针对财务指标，因此又引入了独立绩效因素(IPF-IndependentPerformance Factor)，类似于KPI中的行为过程指标。通过IPF把行政、人力资源等不直接创造价值的支持部门的奖金总额，与所服务的内部客户创造的价值额度按比重挂钩，再决定部门内员工间的奖金分配。 　　基于财务的EVA绩效管理对公司内部的财务体系提出了非常高的要求，所以，对财务分析系统不很完善、财务数据难以达到可供分析判断的需求的企业，实行时需要加以具体调整。

职能部门考核关键点是如何确定考核关键指标，一些职能部门的指标很难量化，成为考核的难点。对于不易量化的指标，可以采用行为锚定法进行分级，确定评分标准，再进行考核。这样可以按照一般考核的流程来进行考核了。

员工绩效的考核打分可以依据组织或公司的具体情况和绩效考核方案来进行，下面是一般常见的一些步骤和方法：1. 设定评估指标：根据组织的业务目标和员工的工作职责，确定评估指标，例如业务目标的完成情况、工作质量和效率、行为表现、客户满意度、自我发展、团队协作、领导能力、创新能力、资源管理等。2. 设定评估标准：为每个评估指标设定具体的评估标准，明确每个级别的工作表现和绩效水平，便于后续的评估和打分。评估标准应当具体、明确、可量化，以便于公平公正地进行评估。3. 收集评估数据：根据评估指标和评估标准，收集员工的绩效数据，可以通过自评、上级评、同事评、下属评、客户评等多种方式进行数据的收集和汇总。评估数据可以是定性的，如文字评价；也可以是定量的，如业绩数据、工作指标等。4. 进行评估和打分：根据收集到的评估数据，进行评估和打分。可以采用不同的评估方法，如加权平均法、排名法、百分比法、对比法等，根据实际情况选择合适的评估方法。5. 审核和确认评估结果：对评估和打分的结果进行审核，确保评估过程的公平和合法性，避免人为偏见和主观性对评估结果的影响。确认评估结果并进行记录，便于后续的绩效管理和决策。6. 反馈和沟通：将评估结果及时反馈给员工，与员工进行绩效沟通，包括绩效优点和不足之处，并与员工共同制定改进计划和个人发展计划，以促进员工的工作改进和个人成长。

绩效考核至少应包含四个环节：1、制定绩效目标和计划；2、绩效过程实施跟进；3、绩效考评打分与分析、反馈；4、绩效结果兑现与运用。1、制定绩效目标和计划：从公司整体战略目标出发，从平衡计分卡的四个思考维度（即财务、客户、内部运营、学习发展），制定公司级年度KPI指标，然后企业内部各个系统、部门核心产出和关键职责差异，将公司级KPI向下层层分解，形成公司自上而下层层支撑的目标体系，并结合公司重点工作安排和资源禀赋情况，配套切实可行的绩效实现路径和节点计划，并以绩效责任书或目标管理卡的方式加以明确和固化；2、绩效过程实施跟进：各级管理者以考核期初制定的绩效目标固化文本为基础，适时跟进、督促和辅导下属工作的开展，做好过程记录和辅导，如遇上级工作重点调整等特殊情况，及时对绩效计划、目标进行相应调整；3、绩效考评打分与分析反馈：一个考核周期结束，各级管理者以考核期末确认的绩效考核目标为标准，结合考核期内各被考核人工作输出、绩效过程记录文件、相关部门提供的考核数据等，参照目标卡约定好的考核评分规则，对被考核人当期绩效表现进行考评打分，分析被评价人突出优点和待改进方面，于考评工作结束后向被考评人做一对一绩效成绩反馈与绩效改进分析辅导；4、绩效结果兑现与运用：绩效面谈反馈结束后，经考核双方签字确认的绩效结果文件交公司归口管理部门存档，并作为后期人员奖惩、晋升、培训发展等工作的决策依据，同时，每期绩效考核结束后，有责部门（如人资部）及时按照公司绩效兑现制度规定，计算和核定被考核人档期绩效工资，予以兑现。

一、明确跨部门考核的原则绩效管理有许多通用的原则，比如公平、公正、公开、客观、量化等等，但是对于IPD这样的研发模式，这些考核原则是不够的，还需要更高层次的一些原则，比如：责任结果导向原则：研发管理中的跨部门考核并不是以部门工作为考核核心内容，而是整个开发流程的最终结果为关键内容，即新产品的市场成功。跨部门考核的关键不在于详细区分分市场部门的责任贡献、采购部门的责任贡献、制造部门的责任贡献，而是市场、销售、采购、制造、研发部门共同合作的共同结果。许多推行IPD的企业在这方面引导不够，片面强调各个部门的贡献，还是一种单纯职能型的考核思路。团队原则：研发管理中的跨部门考核并不是以部门为考核主体，而是整个开发团队。市场、销售、采购、制造、研发部门作为产品开发团队的资源部门，为产品开发团队提供合适的团队成员，共同将团队的目标予以实现。各个团队成员在团队当中代表自己的部门，这里强调的是角色概念。这里需要强调的是共同成功，而不是单纯的部门成功！二、明确跨部门职责很多企业认识到新的开发模式需要跨部门合作，但是具体各个部门在开发过程中承担什么样的角色和职责往往没有清晰定义，以至于考核过程中无法对不同部门的具体贡献进行清晰界定。在IPD当中，主要由PDT来进行产品开发。PDT是一个跨功能部门的产品开发团队，负责对产品开发的整个过程，从立项，到产品开发，到将产品推向市场，再到量产进行管理。PDT的主要目标是根据产品线IPMT项目任务书中的要求，保证产品包在财务和市场上取得成功。PDT的基本特征是其成员来自不同的部门，包括财务、制造、市场、采购、研发、质量和技术支援。各位成员代表自己的功能部门，承诺在PDT经理的领导下共同工作，完成业务目标。PDT的职责和活动是由详细的角色定义和活动模板来确定，这些详细的角色定义和活动模板是进行科学有效的跨部门考核的基础。

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绩效考评是绩效考核与绩效评估但现在很多人已经不再严格区分这两者了而是说绩效考核(考评) 和绩效管理

很多的人都处于装修房屋的阶段，但是现在很多的人并不知道应该如何进行装修，还有一部分人想在装修之前进行装修估价，但是由于装修风格以及装修材料的选择等等原因，可能装修估价会有一些差价，那么一般情况下装修估价是多少?下面让我们跟随我们一起来了解一下吧!一、装修估价一般是多少1、简单装修，正常情况下，装完需要2个月左右，如果进度快的话，40多天就能搞定了。这里所服务的项目有：厨房包含的所有东西都装好，卫生间包含的所有东西都装好，新房内其它房子就只包括门，另外刮墙、和穿线管也是包含在套餐之内的，这些装完之后，在稍微装饰一下就可以入住了。简单装修所包含的内容并不是很多，因此在价格上也是比较便宜的，在6万元左右。2、水电改造费用在家装中是一定不能省的，甚至还需要多计算一些，选择一些质量更好的材料来改造水电。然后安装生活需求、习惯等来规划设计，而水电的费用一般是按照实际发生量来计算的。一般来说80平米左右的户型水电改造费用需要花费个2000-5000元不等，具体费用会根据选择的水管、电线、开关插座品牌、品质来决定，所以家装公司会收取1000-2000元左右的水电改造预付款。二、房子的装修步骤?1、设计：装修时首先要确定的一个项目，定制一个或几个适宜的方案，并选择自己所能承受的档次，高档、中档或者低档。设计费包括策划，一般占整个装修费用的5%-20%不等。规划设计过程需要合理布局，适当分配资金，不要让后面的施工重复使用劳力和材料。2、材料：在制定了装修方案以后，就要开始根据设计进行材料的选择。装修材料已是产品化流水作业，装修已成模式，实际上它就是一种组合。为了寻找一合适的的价格，需要多跑几个建材市场，以寻找最佳组合的材料和价格。材料是家装费用当中支出最大的一块，材料掺假也时有发生，因而在选择过程当中尽量要谨慎，不要买一些没有品牌的产品，以免碰到水货。3、探价砍价：在找到自己合适和中意的材料后，就需要进行探价，商家往往会开出相当高昂的价格，并声称便宜。这时就可以拿出上一步自己探明的市场大致价位和其砍价，并探到其底价为止。4、认定价格、签约：确定了设计规划和材料的大致费用，就可以与一些装修商联系。最好先咨询一些专业人士，介绍比较可靠的装修商，并与之签定合同。合同中的内容应包括使用的材料、指定品牌以及双方认同的价格，越具体越好，以避免今后的纷争。5、总预算：在设计和问明价格的基础上，与装修商一同预算出整个装修过程的费用，包括设计、材料、施工费等。6、时间准备：装修毕竟是一项大开支，需要在前腾出足够的时间把设计、材料、问价和预算都做到位，前期准备得越充分，装修的速度才能越快。对于装修估价的内容介绍就到这里结束了，相信您通过以上的内容会对装修估价有一定的了解，在进行装修估价的时候需要注意材料的价格，这样装修估价出来的费用才会比较接近实际，。

什么是人机互动，它有什么特点 人机互动、人机互动，是一门研究系统与使用者之间的互动关系的学问。系统可以是各种各样的机器，也可以是计算机化的系统和软体。人机互动介面通常是指使用者可见的部分。使用者通过人机互动介面与系统交流，并进行操作。小如收音机的播放按键，大至飞机上的仪表板、或是发电厂的控制室。人机互动介面的设计要包含使用者对系统的理解（即心智模型），那是为了系统的可用性或者使用者友好性。 android,ios在人机互动方面各有什么特点 iOS: - 非常完善的 HIG，介面风格和互动方式比较统一，一般应用对于大部分使用者来说都能够凭直觉上手使用； - 非常注重细节，比如如果介面上输入焦点自动进入输入框会弹出键盘(Android上要人点选才会触发键盘)，这种地方很多； - 后台的多工处理在使用者体验和续航之间达成了相当好的平衡，基本使用者可以放心的去用，不用考虑应用后台前台的问题； - 高质量应用数量多，同一个服务如果在不同移动平台上各有应用，那么 iOS 的版本多半是最好的(至少是同样好的)； Android: - Notification 系统介面比 iOS 好； - 支援自定义桌面，能满足部分使用者的个性化需要； - 支援模拟器应用，在 Android 平台上玩老游戏不错 >_< ； - 支援第三方输入法，对中文输入提升较大； - 大多数 Google 自己的应用的使用者体验都不错。 什么是人机互动功能啊 是指支援人和计算机系统直接进行互动通讯的系统,其主要功能是完成人机之间的资讯传递。人机互动系统可以大致分为命令语言互动系统、选单驱动互动系统、直接操纵互动系统和多媒体互动系统。 具体每个互动系统的功能你可以详细查一下。 什么是人机互动技术, 什么是人机互动系统？它在机器人领域起到什么作用, 人机互动是什么意思？ 人机互动技术(Human-Computer Interaction Techniques)是指通过计算机输入、输出装置，以有效的方式实现人与计算机对话的技术。它包括机器通过输出或显示装置给人提供大量有关资讯及提示请示等，人通过输入装置给机器输入有关资讯及提示请示等，人通过输入装置给机器输入有关资讯，回答问题等。人机互动技术是计算机使用者介面设计中的重要内容之一。它与认知学、人机工程学、心理学等学科领域有密切的联络。 什么是人机互动系统有什么功能 人机互动系统其实很常见，ATM、工厂里面很多这种机器，都属于人机互动，功能根据具体的需求来判断。 人机互动模组和人机互动屏一样吗 人机互动设计和人机介面设计是同属于资讯艺术设计专业。人机介面设计是人机互动设计的一部分。工业设计包括产品设计、展示设计、交通工具造型设计等专业。视觉传达设计是从以前的装潢艺术设计发展而来的，包括平面设计、广告设计、书籍设计等。工业设计与视觉传达设计的不同：前者主要注重于产品的科学设计和外观设计，而后者则主要注重于平面的美术设计，也涵盖了影视等范围。 人机互动方式是指什么 人机互动方式指的是人机互动系统(Human-puter interaction，简称HCI)是研究人与计算机之间通过相互理解的交流与通讯，在最大程度上为人们完成资讯管理，服务和处理等功能，使计算机真正成为人们工作学习的和谐助手的一门技术科学。 人机互动系统是伴着计算机的诞生就发展起来的。在现代和未来的社会里，只要有人利用通讯、计算机等资讯处理技术，为社会、经济、环境和资源进行活动时，人机互动都是永恒的主题。鉴于它对科技发展的重要性，研究如何实现自然、便利和无所不在的人机互动，成是现代资讯科技，人工智慧技术研究的至高目标，也是数学、资讯科学、智慧科学、神经科学，以及生理、心理科学多科学交叉的新结合点，并将引导著二十一世纪前期资讯和计算机研究的热门方向。

<电力企业应急预案管理办法>依据《中华人民共和国突发事件应对法》、《中华人民共和国安全生产法》、《电力监管条例》、《生产安全事故应急预案管理办法》等法律、法规和规章，制定本办法。电力企业编制的各类应急预案具体内容应当符合《电力企业综合应急预案编制导则（试行）》、《电力企业专项应急预案编制导则（试行）》和《电力企业现场处置方案编制导则（试行）》的基本要求。

题目中并未明确需要做网络推广的教育机构，是新成立的还是成立许久在当地有一定口碑的教育机构，所以并不能明确做针对性回答。但是想要做好培训教育机构的网络营销推广工作，在相同的预算下，想要达到以低成本获得高的转化和最大化的营销效果，个人建议你还是找专业的网络营销推广公司给你做，毕竟专业的人做专业的事。如果想自己做的话，建议还是将“新搜索”营销与多渠道整合营销相结合。其次，想要做好教育培训机构的网络营销推广工作，以下几个关键点需要做好：第一、确定培训教育机构营销推广的目的，是获客还是推品牌要明确，因为不同的推广目的，使用的的推广方式不一样。第二、根据你教育培训机构的特点（名师教学、环境优雅都可以）做好、受众、渠道、竞品、行业等分析工作第三、根据第二点，制定符合受众需求、以及渠道特性的优质推广内容，并选定主要推广平台和渠道进行推广。第四、根据推广数据分析结果和效果及时对推广渠道、内容进行调整优化。以上是亿仁网络总结的希望对你有帮助。

因为知识改变命运,只有奋发学习才能成就未来。全国劳动模范许振超说：“一个人可以没有文凭，但不可以没有知识，可以不进大学殿堂，但不可以不学习，只有知识改变命运，只有奋发学习才能成就未来。

【答案】：A、B、C、D会议管理的原则包括：①依法规范原则。既要维护公民和合法组织举行会议的权利，又要使各种会议活动纳入法制化和规范化的轨道。营利性会议还应制定管理制度和规则，一方面规范组织者行为，另一方面规范与会者的行为，维持会议的良好秩序，确保会议安全。②准备充分原则。它包括思想准备、信息准备（议题性信息、指导性信息、参考性信息、会务管理信息）、物质和技术准备、方案准备。③分工协调原则。它包括分工明确和统筹协调。④服务周到原则。它包括服务的全面性（对象和内容）、服务的及时性、服务的超前性、服务的细致性。⑤确保安全原则。它包括人身安全、信息安全、财产安全。⑥环保节俭原则。它包括严格执行财务预算，加强资金监管，努力降低成本；科学合理地配置和最大限度地利用资源，采取切实有效的措施杜绝浪费。故本题选ABCD。

问题一：人机交互系统是什么意思？ 人机交互界面作为一个独立的、重要的研究领域受到了世界各计算机厂家的 关注。并成为90年代计算机行业的又一竞争领域。从计算机技术的发展过程来看， 人机交互界面技术还引导了相关软硬件技术的发展，是新一代计算机系统取得成 功的保证。 80年代已来，计算机的软件和硬件技术取得了较大的发展，同时，计算机的 使用者也从计算机专家迅速扩大到了广大未受过专门训练的普通用户，由此极大 地提高了用户界面在系统设计和软件开发中的重要性，强烈地 *** 了人机交互界 面的进步。 人－计算机的交互作用是通过用户界面来实现的. 问题二：汽车人机交互系统是什么意思 就是通过旋钮（或多功能按键）辅以多个按钮通过液晶屏幕显示，实现对车辆功能的控制和车辆信息的查看 比如控制音响、GPS、底盘升降等等 查看瞬时油耗、续航里程、车辆运行状态等 问题三：什么是人机交互系统有什么功能 随着信息技术的不断发展，计算机已经渗透到社会的各个领域当中，人们已经进入了以使用计算机为主要学习、工作、生活手段的信息时代。目前，任何一所大学任何一个专业的学生都要或多或少地学习计算机知识。 随着计算机知识的普及，有些学生和家长认为计算机只不过是辅助人们进行其他工作的工具而已，既然大学的任何专业都要学习使用计算机，那么似乎就没有必要将计算机作为一个专业来学习。其实这是对计算机专业的一种误解，是缺乏对计算机专业培养目标和学习内容的了解所致。 举个例子，也许不久的将来每个人都会使用汽车作为交通工具，人人都会驾驶汽车，但是肯定不是每个人都能研究与设计汽车，只有学习汽车专业的人才能从事此类工作。对计算机专业而言同样如此，每个人都可能会使用计算机，但是研究与设计计算机的工作只能由计算机专业的人员来承担。 非计算机专业学生接受的是普及型计算机教育，是以应用为目的的教育。而计算机专业的学生接受的是专业型计算机教育。计算机专业培养学生的目的不是为了让学生仅仅能够熟练的使用计算机，而是使他们能够掌握系统和扎实的计算机理论基础，学习先进的计算机设计开发技术，成为具有良好综合素质、较强创新能力和实践能力的专门人才。 计算机专业的培养方案和课程体系与非计算机专业的计算机教学有着根本性的区别。首先，计算机专业的学生必须掌握坚实的理论基础，要学习计算机科学的数学基础，例如离散数学、概率与数理统计、形式语言与自动机、理论计算机科学等。这些基础理论往往都是一般的非计算机专业的学生不能系统学习的，而没有这些理论知识将来就不可能从事理论计算机科学的研究工作，诸如可计算性理论，算法设计与复杂性分析，密码学与信息安全，分布式计算理论，并行计算理论，网络理论，生物信息计算，计算几何学，程序语言理论等等。 其次，计算机专业的学生必须具有系统的专业知识，要学习大量的专业基础课和专业课，例如程序设计基础、数字逻辑电路、计算机组成原理、操作系统、数据结构、编译原理、网络原理、软件工程等等。学生通过这些课程的学习能够深刻理解计算机的硬件组成与结构，掌握全面的软件设计与开发技术。学习过程强调要将基础理论与实际应用相互结合，在学习和实践中培养创新能力。非计算机专业的学生一般只是学习基本的程序设计、简单的操作系统和网络应用等知识，在深度和广度两个方面都无法和计算机专业的学生相比。 再次，计算机专业的学生还能够有大量的机会学习反映计算机学科前沿知识的专业选修课，如数据库技术、人工智能技术、多媒体技术、网络安全技术等。通过这些课程可以与世界前沿的领先科技接轨，开阔学生的视野，拓宽学生的知识面，努力将学生培养成为适应研究、设计和应用开发的复合型人才。非计算机专业的学生往往缺少这样的机会了解计算机科学与技术的前沿，学习的都是一些比较成熟的计算机基础知识，缺乏挑战性。 通过计算机专业培养方案和课程体系的设置可以很容易地看出，计算机专业的学生学习计算机并不是将来把计算机当作一种工具来使用，而是要利用自己的专业知识使得广大的把计算机作为工具的用户能够更快速、更方便、更有效、更安全地使用计算机。 计算机性能永远是计算机设计中最重要的一个方面，在CPU设计与实现技术上我国与国际先进水平还有较大的差距，设计计算速度更快、处理能力更强、系统结构更合理的计算机对于计算机专业的毕业生来讲责无旁贷，而承担起这个责任的基本要求就是要掌握计算机专业扎实的理论基础，学会先进的设计开发技术，而且要具有非凡的创新能力，这些都是要经过一系列专业课程的训练才能达到的，不是一般非计算机专业的人员所能胜任的。一般的用户只是通过操作系统使用计算机，非......>> 问题四：人机交互系统是什么意思 打开这个网页自己看看： baike.baidu/...4DEM1a 问题五：什么是汽车的人机交互系统。 10分 就是通过中间的显示屏操作各种功能。就像空气净化，平衡仪，音响等各种高科技功能的系统就是人机交互系统。 问题六：做一个人机交互系统，需要哪些知识？ 就是司机说话与车子有感应,司机说出个指令,汽车可以完成局限的功能 问题七：人机交互是什么意思？ 人机交互技术(Human-puter Interaction Techniques)是指通过计算机输入、输出设备，以有效的方式实现人与计算机对话的技术。它包括机器通过输出或显示设备给人提供大量有关信息及提示请示等，人通过输入设备给机器输入有关信息及提示请示等，人通过输入设备给机器输入有关信息，回答问题等。人机交互技术是计算机用户界面设计中的重要内容之一。它与认知学、人机工程学、心理学等学科领域有密切的联系。 问题八：车上的人机交互系统是什么意思 人机交互界面作为一个独立的、重要的研究领域受到了世界各计算机厂家的 关注。并成为90年代计算机行业的又一竞争领域。从计算机技术的发展过程来看， 人机交互界面技术还引导了相关软硬件技术的发展，是新一代计算机系统取得成 功的保证。 80年代已来，计算机的软件和硬件技术取得了较大的发展，同时，计算机的 使用者也从计算机专家迅速扩大到了广大未受过专门训练的普通用户，由此极大 地提高了用户界面在系统设计和软件开发中的重要性，强烈地 *** 了人机交互界 面的进步。 人－计算机的交互作用是通过用户界面来实现的.