举例说明人才在企业发展中的重要性

人才发展对企业非常重要。因为人才是企业的命脉。一个优秀的企业必须要有好的人才才有发展的前景。

1、从人财物等生产要素来看，人是企业总最积极最活跃的因素。2、在企业组织机构框架、主营业务明确、各项机制健全的条件下，人才就是企业最大的资源，所以企业的组织部门中，唯一能够以“资源”来命名的部门，就是人力资源部，可见人力资源对于企业的重要性。3、任何目标管理，过程控制等管理制度，最终都是针对人的激励和管控。4、现代的经营管理，都是以运行团队为载体，能否发挥团队的作用，也需要有强有力的人才发挥领军和带头作用。5、企业运行风险，除了市场风险，法律风险外，还有就是人的道德风险。道德风险，可谓防不胜防，不可不察也。

这个还没有辩论完吗？记得前几天我们交流过的，每个企业都是以人为本，当然物质不是不重要，但是不长远呀，哪有永恒的物质，为什么很多城市从资源型城市逐渐变成旅游型或者人才型城市

传统意义上的人力资源部门主要从事招聘、培训、员工发展、薪金福利设计等方面的工作，随着现代企业对人力资源部门工作要求和期待的提升，部门角色的转变逐渐具备了外在的条件，这与人力资源部门本身不满足于单纯的行政管理职能相结合，使得在未来的世纪中人力资源部门的角色向企业管理的战略合作伙伴关系转变。但着眼于目前的现实，人力资源部门最终完成这种转变还要有相当长一段路好走。 企业的经营管理对人力资源部门要求的提升： 企业的经营管理说到底是资源的争夺、重新组织和利用，在知识经济的时代，在企业的众多资源中，人做为一种资源的重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。 在这种背景下，如果人力资源部门的工作仍是仅仅停留在“以人为本”，“人尽其才”这样传统的口号下显然管理只能是一句空话。如果把大部分时间都用于日常性事务的协调和处理，而根本没有时间来研究和预测、分析、制定计划来解决企业的根本问题，这样的人力资源部门自然是仍无威信可言。 人力资源的从业人员只有对企业存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇有清醒的认识，才有可能为各业务职能部门提供有益的帮助。人力资源战略的制定，应以企业总体的发展战略为指导，以远景规划所规定的目标为方向。也就是说，在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略，人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着巨大的支持和推动作用。 人力资源部门“尴尬”： 在许多人的印象中，人力资源部是既不懂技术、又不懂管理的，他们甚至也不用关心企业业务的发展状况，因为这些似乎都与人力资源部门没有什么关系。 大部分的人力资源经理将大部分的精力放在行政事务上，只是用了相当少的时间从事战略性人力资源的规划上，而用于人力资源咨询和技术应用和开发上的时间就更少了，这与人力资源的发展趋势上有相当大的差距。 人力资源部门在行政事务上的过多投入，有着诸多方面的原因，但这种状况持续下去的后果就是在企业的运作中处于不重要的地位，影响了人力资源工作在企业管理中作用的发挥，无法树立起其应有的权威。 实际上企业各种目标的实现都与人力资源的工作息息相关，比如说企业的财务目标，在进行财务分析时，要分解出成本、技术、效率以及客户的满意度等因素，这些都关系着企业的经营业绩，无一例外与员工的知识、技能、态度、行为和思想观念有关，这些都离不开企业的人力资源部门的工作。如果人力资源部门只是被动的执行命令，而在这些方面都提不出建设性的意见，不能帮助业务部门解决实际的问题，人力资源部门成为企业经营管理的战略伙伴关系就无从谈起。 要真正实现角色的转变，就需要人力资源部门能从企业经营目标的背景下来思考和研究问题，要了解企业的经营状况、影响业绩的原因，在公司的高层会议上，能从人力资源的角度提出提高公司业绩的建议，而不单单是被动的执行公司的命令，只有这样，才能使人力资源工作成为公司战略目标实现的主要力量。 角色转变对人力资源从业人员的要求： 从传统的行政支持转变为企业经营管理的合作者，要求人力资源部门本身要懂得重点管理的原则，对日常事件能授权则授权，而把大部争精力放在研究、预测、分析、沟通并制定计划方面。 从目前的趋势来看，越来越多的行政事务将由专业化的公司来运作比如说员工的招聘、各种培训、薪资设计等等，这些渠道的出现也为人力资源部门的角色转变提供了有利的机遇，做为公司的人力资源部门关键是要能够有效地驾驭这些资源，从公司发展战略的高度，选择有利的资源提供商，提高效率。 此外人力资源部门从以往的“行政支持”转变为“策略的筹划及执行者”，为业务部门提供增值服务，就需要了解的企业的经营目标，了解各业务部门需求，要多方面了解企业职能、产品、生产、销售、企业使命、价值观、企业文化，并围绕目标实现的高度来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深入企业的各个环节来调动和开发人的潜能，所以工作是否具有预见性、有无管理技能及对管理的操作能力成为衡量人事经理是否称职的重要标准。 人力资源工作在企业管理中的作用“量化” 人力资源这项管理工作说起来容易真正量化起来却比较难，即使是在对人力资源管理体制与开发极为重视的国家，长期以来也没有找至牢固的理论基础，这一方面是由于人力资源开发和管理本身并非是一种严格的可以量化、容易量化的经济行为，这使得将经济学上的原理应用在人力资源工作的量化并找到企业的人力资源功能与企业的最终目标所存在的清晰的关系变得很这困难。虽然还没有哪一套标准被公推为最有效的评价标准，但人力资源工作做的好与坏还是可以通过几个指标衡量的，这里推荐几种方法来量化人力资源工作，这些方面也是衡量人力资源部门优劣的标志。一是员工的满意率。包括员工对学习培训、薪金业绩的认可和管理及文化的满意率。二是人员配置包括员工的招聘、内部的提拔及规划、员工的具体要作职责关系。三是人均产值，好的人力资源工作有助于支持企业高绩效的成长。四是资源支持，是否为各业务部门进而为整个公司的发展提供了及时有力的资源支持。 未来展望 做为企业管理的战略伙伴，人力资源部门不仅要了解企业的经营、了解业务部门对人才的要求、了解员工的要求，还需要了解客户的需要。将人力资源策略与企业的经营策略结合起来，去支持企业实现经营目标。具备企业经营的知识可以使人力资源从业人员加入至决策的团队中，具备人力资源管理实务的能力会提高人力资源开发的效益从而有助于提高企业最终的经营业绩，具备企业管理能力能够帮助人力资源从业者实现人力资源管理创新。 美国GE公司认为，现代企业人力资源从业人员应具备四方面的才能，第一，功能性才能，是指员工能力评估，企业人力资源效率的评估、薪酬系统的设计等，第二是企业管理的才能包括，企业内的政治和权力、企业及财务的整体评估、企业组织和工作设计、发展战略和策略联盟。第三，组织才能，包括提升全员效率的策略、企业文化的构建、多元化的价值观。第四个人的才能，包括个人的影响力、感召力、专业的知识技能和技巧、领导风格等。美国南加利福尼亚大学有效组织研究中心主任EdwardE Lawler III预测未来的人力资源管理者将是追随者和领导者、受动者和主动者、行政官和战略家、控制者和经营伙伴、道德家和生意人、员工代言人和人经理、实践者和咨询顾问。

人力资源管理在企业中的作用现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。它冲破了传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是—种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥。不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气破坏，而应像为子孙后代造福而爱护自然资源一样珍惜爱护人力资源。要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视人力资源的开发，更加重视人力资源的投入，来提高人力资源的利用程度，实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。企业人才资源的目标是吸引人、培养人、用好人，挖掘潜力，激发活力。企业应紧紧围绕经济发展目标，以人才资源开发为根本任务，从根本上解决人才的开发和利用。1、加快建立适应各类人才成长的管理体制。要按市场经济体制的要求，深化企业人事制度改革，加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制。要围绕高素质领导人才、经营管理人才、专业技术人才和技术工人四支队伍建设，建立各具特色的分类管理制度，重视抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。2、加大对人才教育培训的投入。企业要利用培训和教育功能使企业成为“学习型组织”，着力提高各类人才的创新能力和创造能力。在企业培训工作中应采取高科技和高投入措施，使企业人才资本不断增值。加大对人才培训教育的投资，既能满足企业经济发展需要，又能满足人才对职业生涯开发及个人能力提高的渴求，这种投资会获得比物质更高的回报，而且这种回报具有长效性和超成本性。3、提高对人才的激励力度。激励是现代企业人才资源开发的核心。人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥，在一定程度上依赖于对人才的激励力度。企业在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制，制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度，鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，最大限度地调动人才积极性，最终实现企业经济发展与人才资源开发的双丰收。

随着知识经济时代的到来,现代企业正面临着一种新的竞争环境—不间断的变革和高度的不确定性。在这一环境下，企业要保持可持续性发展，关键是要通过管理找到知识创造、传播和运用的最佳途径。而知识的创造、运用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体—“知识型员工”来实现。知识型员工具有很强的创新能力,能帮助企业在变化万千的市场环境中赢得优势。从特征上分析，知识型员工应该是这样一群人：他们从倾向和职业上说，主要从事脑力劳动而不是从事物质生产,思想有一定的深度或创造性,会情不自禁地想把自己的见解写成文章或公开讲出来.概括地讲,他们是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体。知识型员工是这样一些人：善于学习，善于抓住工作和生活中细微的东西，努力掌握本岗位的业务知识，借鉴成功经验，少走甚至不走弯路。“得人才者得天下”这句名言明确地概括了人才对企业的重要性，而作为人才最重要的一种类型，知识型员工对于企业来说是占有举足轻重的地位。美国《财富》杂志指出：“未来最成功的公司，将是那些基于学习型组织的公司”。一个员工的不断学习与思考，不仅可以提升员工的个人素质和技能，而且可以提升自我的积极性、能动性、创造性和企业归属感，来增加企业产出的效益和组织凝聚力，并为企业的长期战略发展培养后备力量，从而使企业长期受益。因此一个善于学习的员工，是每个企业所需的人才，更是领导喜欢的下属。假如你想成为最出色的员工，那么，学习就是你一辈子的事。善于学习的员工最适应现在快速发展的社会，最能给企业创造更多的价值，这样的结果是企业与人才的双赢。知识，是一个优秀员工最大的资本，现代的企业是否能够生存和发展，越来越依赖于高科技。有关资料显示，企业界99%的财富集中在1%的高科技产业里。毫不夸张地说,是知识改变一切!一个商人并不擅长经营,从商几年,把仅有的一点本钱赔得精光,商人走投无路的时候唯有企求上帝,上帝被商人感动,就问商人:“你需要我给你什么帮助?再给你一些金钱作为经商的资本”？商人说：“万能的主啊，即使有再多的金钱，如果我还是不会经营的话，也不是长久之际，我更想获得经营的秘诀”。上帝指着一屋子的书对商人说：“经营的秘诀就在这些书里，你自己慢慢去寻找吧”。于是商人就走进了屋子，一年以后，商人读完了里面所有的书，出来的时候虽然消瘦了许多，可是他睿智的目光里却透出无比的自信。商人踏上了经商之旅，失败的经验和学到的知识帮助他白手起家，不久他便成为一方巨富。商人感慨地说：“原来世界上最宝贵的财富就是知识！”在商界，知识就是财富。同样，在企业里，一个员工无论他有多么强壮的身体多么敏锐的头脑，多么好的人际关系，如果没有知识，这个员工就和一个毫无用处只能摆设的花瓶没什么两样。知识的占有量，可以体现一个员工的才华和能力，而对知识的渴求是人类的一种本能，任何一个头脑健全的员工都会不遗余力地去获取知识。渊源的知识有助于提高自己的竞争能力，实现自己在职场中的价值和社会地位。例如：杜邦集团曾一度的陷入经营上的困境，为此集团的董事会决定从全世界招聘10名知识渊源的职业经理人，年薪百万美元；杜邦的这一举动震惊了整个企业界，很多人都认为杜邦的整个领导集团疯狂了，各大报纸争相转载。可是杜邦的决策者显然不是这样想的，在一次访谈当中，一位董事说：“知识也是一种成本，一种可以创造奇迹的资本，我们做出百万年薪招聘这个决定并不是做一场毫赌，而是正式的投资。我们相信，只要是知识丰富的优秀人才，不管我们付出多少年薪，我们都会获得权信甚至无数倍的收获”。果然世界上最优秀的经理人才都被吸引到杜邦麾下，他们努力工作，把自己的知识变成企业的利润，也获得了巨大的个人财富，成为杜邦的顶梁柱，最出色的员工。在企业内，杜邦集团迅速摆脱了生产上的长期停滞不前和人事上的臃肿。在国外，杜邦攻城拔寨，业务拓展迅速，占据了大量的市场份额。事实证明，杜邦的“知识就是财富”的决策是正确的。由掌握知识到不断发挥自己的才学使其变为本领，这是一个升华的过程。在这个升华的过程中，除了要有一个正确的思考方法以外，更重要的是我们始终把这一过程当作是一个提高自身竞争力的过程。要学会怎样把知识变为能力，用知识丰富想象，不断推出新的创意，善于灵活运用所掌握的知识去参与竞争，在理想与现实之间架起一座成功的桥梁。正如比尔.盖茨所说:“一个人如果善于学习，他的前途会一片光明，而一个良好的企业团体，要求每一个组织成员都是那种迫切要求进步，努力学习新知识的人”。知识可以照亮我们的成功之路，知识可以充实我们的头脑，知识可以改变我们的命运，总之，知识影响着我们周围的一切，也影响着我们自己！

人定胜天，所以人对于任何事情都是很重要的，一定要管理好

人力资源，是一个企业成长的根本。一个企业能否做大做强，关键在于人力资源的质量和数量。人力资源管理职能可以帮助企业实现其主要的战略目标，降低创造价值所需的成本并通过更好地满足顾客的需要来增加价值。从战略的角度上讲,人力资源是企业的一种长期财富,其价值在于创造企业与众不同的竞争优势。所以，我们要学习成功管理的经验，明确人才管理对于企业的重要性，严抓人才的管理，最终促进企业的可持续发展和科学发展。一、人力资源管理概述人力资源管理是企业管理中最重要的工作，也是企业管理中最复杂的工作，因为人才管理的对象是人，所以涉及的学科和知识的范围非常广，包括的内容也十分的多，这就要求企业人才的管理负责人要有相关的专业知识。1、人力资源管理的涵义人力资源管理是为了保障企业的生产活动的顺利进行，保障企业的各个部门的工作的良好运转，保障员工在工作中的良好的工作态度和工作效率的一种管理行为，它的最终目的是服务于企业的生产和发展。2、人力资源管理的基本任务人力资源管理工作目标和任务是将员工的工作进行有序的规划和调整，调动员工的积极性，使各个员工以及各个部门的工作能够有效的配合起来，达到一个高效的工作状态和一个严谨和谐的工作氛围。3、人力资源管理的特征人力资源管理因为管理对象和管理的目的与企业的其他管理不同，所以在特点上也具有自己的独特性，首先，人力资源更注重对于员工的情感关怀，这是其他的管理所不具备的，也是人力资源管理的最显著的特点之一，其次，人力资源的管理更加注重动态性，即不似其他管理的硬性的规章制度的遵守，更注重的是人才在活动中的各种各样的问题和行为上的管理。二、加强企业人力资源管理的重要性随着现代企业对于人才需求的标准不断提高，企业应该配有相应的先进管理机制来管理这些高素质专业化的人才，否则传统的管理形式和管理观念将制约企业对于人才的利用，从而最终制约企业的发展。1、人力资源管理对企业管理人员的要求人力资源既然是一种针对于人的管理行为，所以管理过程中就存在着对于人的各种制定的一系列要求，一般有这样几种表现形式:一要根据人才的专业和特长来决定人才的配置，要使人才能够发挥自己的专长和特点，更好的为企业服务。二是营造一个轻松愉快，和谐的工作氛围，使员工的相处融洽，共同为企业的发展努力。三是充分调动员工的工作热情，将自己复杂的工作完成的更好，将自己的潜力最大限度的发挥。四是加强对于员工各方面素质的培训，既包括专业知识的学习和提升，还包括思想道德素质的提升。2、人力资源管理能够提高员工的工作绩效人力资源的管理的灵活性决定了人力资源管理活动对于企业的效益的调节作用，人力资源对于人的工作的管理是多方面的，它可以影响人才的工作情绪，进而通过对这种情绪的影响，来影响员工的工作效率，达到影响企业生产的目的。所以，在人力资源的管理中，我们要时刻注意培养员工的团队意识和为企业服务的工作理念，让员工对企业有归属感，这样才能激发出员工的工作积极性和热情，努力提高自己的工作效益。3、人力资源管理是企业发展的需要人是企业生存和发展的最根本要素。因为人是企业得以形成的主体，所以人力资源管理是企业在发展和经营过程中必不可少要面对和解决的问题。企业的发展归根结底是人的发展，所以我们要选择合适企业发展的员工，对这些员工加强适合企业发展需求的管理，只有这样，才能促进企业的良好发展。只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。不久前，人力资源管理已经被学界归纳为企业发展战略中非常重要的组成部分之一，这不仅说明了现代企业的人才管理的重要性，也说明了有关人员和单位已经对此问题达成了共识，我们作为企业的具体管理人员更应该进行落实。三、加强企业人力资源管理的途径企业的可持续发展，重点在于人的全面发展。企业员工素质的提高是一个由量的积累到质的飞跃的发展过程，也是一个自我更新、自我完善、自我改造的过程。我认为加强企业人力资源管理，提高员工素质，应做好以下几个方面工作:1、坚持以人为本，加强企业文化建设。企业文化是企业的一种精神动力和文化资源，而企业文化就是企业的员工在漫长的企业发展过程中形成的，归根结底是企业的员工文化。是企业的员工在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范，是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式。一个企业有什么样的精神、价值观和经营理念，就决定这个企业有什么样的组织结构、经营方式、管理制度、员工队伍和服务质量。良好的企业文化，首先必须从人性的管理角度出发，来实现企业价值观为目的，规范员工的思维方式和行为方式，不断的纠正企业员工的不良习惯。同时借助人力资源管理的观念和技术激励员工，如学习、考察，外出旅游等具体的除了生产和工作以外的共同活动的举行，可以潜移默化的对员工的心理进行影响，在这个过程中加强员工的团队精神和协作的交流，使得员工的关系更加的密切，达到企业与员工交心，使员工有归属感，企业有凝聚力，充分发挥员工的积极性和创造性，保持企业的发展后劲和可持续发展的动力。2、加强培训，提高管理者的素质，做好人力资源管理工作。人力管理者是企业人力资源管理的直接操作者和领导者，管理者的素质是非常重要的，一定程度上可以说是直接影响企业人力资源管理的成败。人才是企业的首要资源,是现代企业管理制度中最贵重的物质财富。企业必须加强人力资源管理，创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制,吸引人才,留住人才,满足企业经济发展和竞争对人才的需要,从而实现企业经济快速发展。

知识性员工的表现就是在最短的时间内为公司创造最大的利润

当前企业之前的竞争，其实就是关于人才的竞争，人力资源战略的制定就显得尤为重要。那优秀的人力资源战略都应该具备哪些要素呢？今天我们就来聊聊这个话题。一、合理的薪酬管理机制合理的利益分配机制的建立对人力资源和整个公司来说有着重大的意义，尤其是核心员工和部门负责人的薪酬投入，与公司的赢利状况和同行业的薪资水平增长是否一致。薪资水平的高低反映了企业与同行业的竞争力，要保持一定的竞争力才能留住公司核心人才，甚至能够吸引更多人才的加入。试想一下，如果技术研发的核心人员因为薪资福利去了同行业的竞争企业，那对我们的公司来说，是不是毁灭性的打击。当然，普通人员的薪酬调整也很重要。所以对人力资源部门来说，做好薪酬调查和薪酬规划，建立相对合理的利益分配机制是很极为重要的。二、威慑竞争对手我们在组织上是否具备威慑竞争对手的核心人力资源手段，而这种竞争手段足以对对手形成战略型打击。或者从工资、雇主品牌、感情或者是长期激励上，也有可能是领导者个人魅力上，都能保证人力资源战略的正确性和打击性。三、信息沟通无阻我们要学会培养信息沟通的能力和学会运用工具，把人力资源的理念和管理技巧让所有的管理层人员能够掌握并学会灵活运用。从根本上改变闭门造车的现状，以信息化的视角来做到人力资源决策的准确性和及时性。这一点在企业管理工作中也是尤为重要的。可以采取建立合理有效的沟通机制或者方案来使各层级员工的沟通更有效。四、步调一致这里说的步调一致，是指人力资源的步调与公司最高管理者之间的默契和相互信任要保持一致。人力资源部门的动作方向与提高管理者要保持一致，其实说白了，人力资源就是最高管理者的管理策略和方向而服务的。目的是以人力资源为导向，团结更多的部门负责人，建立一个尽可能大的统一阵营和统一的思想。只有统一战线，这个团队才更有凝聚力，这样才能更好地向领导者指引的方向开疆破土。

在经济社会高速发展的今天，企业之间的竞争十分激烈，这对于企业中人力资源的管理也提出来更高的标准。人力资源管理工作的开展不仅可以提高工作人员的竞争力，也可以为企业的顺利发展提高基础保障。例如在生产过程中，接受过人力资源管理的员工会更加清楚生产参数和过程，这能提高实际工作的工作效率，从而保证工作任务的顺利完成。因此，对企业的人力资源管理是企业工作中不可缺失的重要内容。没有规矩不成方圆，这表明了完善的企业制度对于企业的重要性。对于一个企业来说，光拥有一流的人才不算什么，与此同时一定要具备科学的企业管理制度，这样才能用好人才。完善的企业制度可以规范员工的工作方向，同时也可以避免在实际的工作当中，容易出现的一些问题。

优秀的战略型人才大概只占人才的十分之一，企业一直在找寻或培养战略型人才，因为战略型人才总是在企业发展过程中，扮演着积极且关键性的角色，企业在选择人才时候，战略性思考能力总是被放在条件之首位，尤其是管理类职位。优秀的战略型人才具备的能力：(一)需要具备有战略思考的能力(二)要有创新思考的能力(三)要有预见未来变化的能力(四)要有设计战略实施方案的能力(五)要有果断决策的能力(六)要有杰出沟通愿景的能力(七)要有高尚人格的感召力

成功的招聘对企业的发展有以下作用：1、为企业招纳各类人才，提高企业竞争能力；2、扩大企业人员队伍，有助于企业规模的扩大；3、节省公司的招人成本，节省开支；4、吸引了志同道合的人，有利于企业文化的巩固和发展；5、引进了人才，有助于管理干部梯队的补充等。人力资源管理的一项重要功能就是为企业获取合格的人力资源，尤其是在人才竞争日趋激烈的今天，能否吸引并选拔到优秀的人才已经成为企业生存和发展的关键，人力资源管理的吸纳功能因此显得愈发重要，而这项功能正是通过招聘录用来实现的。作为人力资源管理的一项基本职能活动，招聘录用是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业运转的重要保证。

技术技能人才对国家发展如此重要的原因：技能人才的社会价值当今世界，谁掌握了先进的科学技术并拥有大量技术娴熟的技能人才，谁就能生产出高质量的产品；否则，再好的设计也无怯实现。对企业而言，企业经营者、专业技术人员和技术工人是支撑企业发展的三大支柱，缺少了其中任何一个，企业要发展都是不可能的。科学技术是生产力，操作技能也是生产力，而且是推动社会进步和经济发展的重要因素。技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。只要拥有过硬的技能，当一名工人，也能成才。很多职业技术学校毕业生就是因为能够动手操作，具有较强的岗位针对性而深受企业欢迎，成为企业急需的人才，当上了企业生产、经营、管理的骨干，支撑着企业的进步和发展，为我国经济腾飞做出了自己应有的贡献。技能成才技能成才与职业教育伴随着社会的发展，人类生活的领域在深度和广度上也越来越拓展，社会分工越来越细，现代职业呈现出了专业化、智能化和复合型、创新型的发展趋势。一名现代从业人员，没有经过正规的职业培训，是很难胜任现代职业的。同学们进入职业技术学校，就是接受就业前的职业技能和职业素质的养成训练，使自己成为深受企业欢迎的劳动者，成为一名技术能手、技术标兵。

一、人力资本对企业产权制度构造的影响 在传统企业形式中，企业的产权是以企业成立时法定货币资产的出资为标志和起点的，即出资方依各自出资多少拥有企业产权，而经理、技术人员等只是资方的雇佣劳动者。劳动者按工作量取得相应的报酬，并没有企业的产权，也就没有对企业的收益权和处分权。在这种产权构造中，货币资本是主动方，而劳动力处于一种被动的、受支配的地位。但在人力资本出现并且作用日益凸显以后，企业中已不再是货币资本一统天下，人力资本开始拥有了部分产权。而且，二者的关系正发生了某种逆转，货币资本逐渐变为被动资本，而人力资本逐渐变为主动资本。企业的产权构造发生了悄然的变化。 相较西方发达国家而言，我国人力资本拥有产权的进程要慢得多。技术入股刚刚开始尝试，而且有很多的限制条件；而企业家以其经营才能折价入股还没有起步。这也是传统观念的偏见所致，我国传统的政治经济学理论向来重视具体劳动，轻视抽象劳动；重视体力劳动，轻视脑力劳动；重视生产性劳动，轻视经营性劳动。这些偏见在很大程度上左右了相关政策的制定，阻碍了人力资本取得产权的进程。 人力资本价值得不到承认的后果是拥有人力资本的人缺乏动力为企业工作，企业凝聚力下降，甚至造成人力资本流失。国有企业受传统观念影响最深，因此人力资本流失问题也最为严重。流失的人员绝大多数是管理、技术骨干，具相关统计，有的国有企业流失人员多达60%，而外资企业和私营企业中，高级管理、技术人员和技工70%以上来自国有企业。我们经常听到这样的事例：某个国有企业搞一个大型研发项目，就在项目即将成功之际，该项目的负责人带着成型的项目到其它企业入股了。国有企业的经营者带着管理经验、营销网络倒向其他企业或是另起炉灶的事例也屡见不鲜，这不但给国有企业带来了巨大的损失，同时也给这类企业带来了惨痛的教训。因此，国有企业产权结构调整的关键是处理好货币资本和人力资本的关系，要改变以往那些只有实物资产才能拥有产权的条规限制，允许某一方面的专家、精英尤其是企业家和高级技术人员以其自身的人力资本折作股份，拥有一部分的产权。因此，只有真正重视人才和以人为本的企业才能得到迅速的成长和不断的发展壮大。如天津的光华教育集团，作为一个创立于1990年的民办学校，其创业初期便从全国各地招聘优秀的教育工作者，不但给他们优厚的待遇，同时对于有突出贡献的专家、学者还给予企业的原始股份。经过的十几年的努力，如今的光华教育集团在全国各地拥有几十所分校，其资产也由原来的几十万发展到现在的几十亿元。从光华的成长不难看出：企业的发展需要对人才的重视，更需要给予他们对企业的收益权和处分权，这样才能发挥主观能动性和工作的积极性，从而对企业的发展起巨大的推动作用。 二、人力资本对企业法人治理结构的影响 公司的法人治理结构是现代企业特有的运行机智，其特点是权力的分力与制衡、决策的科学与民主，它是与企业的产权结构紧密相连的。既然人力资本的形成对企业产权结构产生了冲击，这一影响就必然延及企业的法人治理结构。公司治理的基本要务是解决经营者与所有者的关系问题，按照简单的理解，就是董事长与总经理的分离，总经理负责企业的经营运作，董事长对总经理进行监督并决定公司的重大战略决策。人力资本形成以后，这一点逐渐发生了变化。无论是理论还是实践上，都不再强调董事长与总经理职能的截然分离。西方国家出现了CEO(首席执行官),CEO除对企业的经营管理直接负责外，还具有提名内部董事的资格，因此一般认为CEO拥有50%～60%的董事长权力。CEO受企业战略决策委员会的领导，而这一委员会的成员不一定是财产所有者，非财产人士占据了相当的席位。这说明在现代公司治理结构中已开始重视人力资本，而不再强调所有者对企业的控制。随着我国经济体制改革的不断深入和市场经济的不断完善，中国企业在经历了种种挫折和坎坷后，从逐步理解CEO到重视CEO。在2003年的《服务导报》上曾报道了中国最昂贵的CEO课程揭密： 20天，学费2.8万美元,对参加者还有一个要求——企业资产不低于10亿美元，面对这样的苛刻条件，报名者也有很多，同时招募的学员必须是具备很强的学习能力、沟通能力和领导能力的企业家。这也说明了人力资本对企业法人治理结构的影响也越来越大。 三、人力资本对企业文化的影响 人力资本对企业的产权结构和法人治理结构都产生了巨大的影响，那么，企业文化也必然发生相应的变化。具体而言，人力资本对企业文化的影响包括以下四个方面： （一）强调协作和团队精神 科学技术的不断发展，经营才能的专业化，以及市场环境的日益复杂化，使得管理者往往领导着比自己更专业的下属，管理的是自己并不熟悉的领域，不同的岗位人员具有很强的不可替代性，因此，传统的命令与控制手段已经落伍，必须充分尊重雇员的个人价值，给他们创造一个相对宽松的工作环境。企业管理目标的实现，也不再主要依靠指派和命令，而更多的依赖于成员之间的配合和协作。由于人力资本的生产影响很大，因此企业必须致力于培养“团队精神”，使每个成员找到自己的归宿感、使命感，相互理解，相互协作。这是因为在当今社会，人才的流动越来越重归属感、使命感。 （二）强调个人之间的能力差异很大 新的企业理论认为，人与人之间不仅存在能力上的差异，而且这种差异的幅度可能很大。正是能力的差异，因此老总就是老总，清洁工就是清洁工，他们的岗位差别已由其能力差别而决定。摩托罗拉公司的雇员每个季度都要交一个总结，其中第一条就是：你觉得目前的工作与自己的能力是否相符？这与我们传统的观念恰好相反，我们一直认为人与人之间不存在能力差异，每个人的贡献大小仅是由分工决定的。因此，把个人视为螺丝钉，拧到哪里就在哪里出力。与之相应的，是岗位与能力的不相匹配，经营能力较差的人可能成了厂长、经理，而真正的企业家可能只有很低的职位，这样的安排是缺乏效率的，也导致了高级人才的大量流失。这种状况不扭转，企业的效益就很难提高，也直接导致大量人才的流失。为什么现在好多民营企业中有60%～70%的技术骨干和高层管理人员全部来自国有企业，这便足以说明一切。 （三）强调人们收益方式的不同 由于员工间的能力差异很大，由此导致了他们对企业的贡献大小、贡献方式都是不同的，因此其收益方式也是不同的。对于一般雇员来说，仅根据其劳动量和契约获得劳动收益，而人力资本不仅要的劳动收益，而且还要获得相应的产权收益，产权收益的大小以其自身价值折价入股来计算。这也是我们国有企业中长期存在的一个问题。国有企业中奉行严格的“按劳分配”原则，对于技术人员的特殊技术才能和企业家的经营才能始终视而不见，只承认他们的劳动收益，而不承认他们的产权收益，后果是企业的经营者往往想方设法扩大“在职消费”，铺张浪费、吃回扣、出卖企业技术等现象十分普遍，从新闻媒体的大量报道中我们知道，这些行为给企业带来的损失，远比承认人力资本价值而分配给他们的产权收益的部分大的多。 （四）强调个人之间收益差距很大 个人能力的不同，收益方式的不同，都会导致收益大小的不同。差距之大，有时可能超出我们的想象。亚洲最高工资和最低工资的比值是700倍，美国是1300倍，我们国家只有5～6倍。即便是这个5～6倍，也是对以前的“大锅饭”、“平均主义”进行了长期矫正的结果。人力资本必须得到相应的报酬，如果报酬不足以补偿它的损耗，那么，技术人员就没有动力去进行技术创新，企业家也没有动力去全身心投入经营活动。当然，报酬的方式是多种多样的，美国收入最高的经理拿到的并不是现金，其中很大部分是公司的股权价值，这一点很值得我们借鉴。在中国加入WTO的今天，从个人收益方面来讲，必须拉开距离，充分调动员工的积极性、创造性，同时也可以反映出对知识及其人才的重视，这同我国提出的“科学技术是第一生产力”的国策是相统一的。

传统意义上的人力资源部门主要从事招聘、培训、员工发展、薪金福利设计等方面的工作，随着现代企业对人力资源部门工作要求和期待的提升，部门角色的转变逐渐具备了外在的条件，这与人力资源部门本身不满足于单纯的行政管理职能相结合，使得在未来的世纪中人力资源部门的角色向企业管理的战略合作伙伴关系转变。但着眼于目前的现实，人力资源部门最终完成这种转变还要有相当长一段路好走。 企业的经营管理对人力资源部门要求的提升： 企业的经营管理说到底是资源的争夺、重新组织和利用，在知识经济的时代，在企业的众多资源中，人做为一种资源的重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。 在这种背景下，如果人力资源部门的工作仍是仅仅停留在“以人为本”，“人尽其才”这样传统的口号下显然管理只能是一句空话。如果把大部分时间都用于日常性事务的协调和处理，而根本没有时间来研究和预测、分析、制定计划来解决企业的根本问题，这样的人力资源部门自然是仍无威信可言。 人力资源的从业人员只有对企业存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇有清醒的认识，才有可能为各业务职能部门提供有益的帮助。人力资源战略的制定，应以企业总体的发展战略为指导，以远景规划所规定的目标为方向。也就是说，在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略，人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着巨大的支持和推动作用。 人力资源部门“尴尬”： 在许多人的印象中，人力资源部是既不懂技术、又不懂管理的，他们甚至也不用关心企业业务的发展状况，因为这些似乎都与人力资源部门没有什么关系。 大部分的人力资源经理将大部分的精力放在行政事务上，只是用了相当少的时间从事战略性人力资源的规划上，而用于人力资源咨询和技术应用和开发上的时间就更少了，这与人力资源的发展趋势上有相当大的差距。 人力资源部门在行政事务上的过多投入，有着诸多方面的原因，但这种状况持续下去的后果就是在企业的运作中处于不重要的地位，影响了人力资源工作在企业管理中作用的发挥，无法树立起其应有的权威。 实际上企业各种目标的实现都与人力资源的工作息息相关，比如说企业的财务目标，在进行财务分析时，要分解出成本、技术、效率以及客户的满意度等因素，这些都关系着企业的经营业绩，无一例外与员工的知识、技能、态度、行为和思想观念有关，这些都离不开企业的人力资源部门的工作。如果人力资源部门只是被动的执行命令，而在这些方面都提不出建设性的意见，不能帮助业务部门解决实际的问题，人力资源部门成为企业经营管理的战略伙伴关系就无从谈起。 要真正实现角色的转变，就需要人力资源部门能从企业经营目标的背景下来思考和研究问题，要了解企业的经营状况、影响业绩的原因，在公司的高层会议上，能从人力资源的角度提出提高公司业绩的建议，而不单单是被动的执行公司的命令，只有这样，才能使人力资源工作成为公司战略目标实现的主要力量。 角色转变对人力资源从业人员的要求： 从传统的行政支持转变为企业经营管理的合作者，要求人力资源部门本身要懂得重点管理的原则，对日常事件能授权则授权，而把大部争精力放在研究、预测、分析、沟通并制定计划方面。 从目前的趋势来看，越来越多的行政事务将由专业化的公司来运作比如说员工的招聘、各种培训、薪资设计等等，这些渠道的出现也为人力资源部门的角色转变提供了有利的机遇，做为公司的人力资源部门关键是要能够有效地驾驭这些资源，从公司发展战略的高度，选择有利的资源提供商，提高效率。 此外人力资源部门从以往的“行政支持”转变为“策略的筹划及执行者”，为业务部门提供增值服务，就需要了解的企业的经营目标，了解各业务部门需求，要多方面了解企业职能、产品、生产、销售、企业使命、价值观、企业文化，并围绕目标实现的高度来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深入企业的各个环节来调动和开发人的潜能，所以工作是否具有预见性、有无管理技能及对管理的操作能力成为衡量人事经理是否称职的重要标准。 人力资源工作在企业管理中的作用“量化” 人力资源这项管理工作说起来容易真正量化起来却比较难，即使是在对人力资源管理体制与开发极为重视的国家，长期以来也没有找至牢固的理论基础，这一方面是由于人力资源开发和管理本身并非是一种严格的可以量化、容易量化的经济行为，这使得将经济学上的原理应用在人力资源工作的量化并找到企业的人力资源功能与企业的最终目标所存在的清晰的关系变得很这困难。虽然还没有哪一套标准被公推为最有效的评价标准，但人力资源工作做的好与坏还是可以通过几个指标衡量的，这里推荐几种方法来量化人力资源工作，这些方面也是衡量人力资源部门优劣的标志。一是员工的满意率。包括员工对学习培训、薪金业绩的认可和管理及文化的满意率。二是人员配置包括员工的招聘、内部的提拔及规划、员工的具体要作职责关系。三是人均产值，好的人力资源工作有助于支持企业高绩效的成长。四是资源支持，是否为各业务部门进而为整个公司的发展提供了及时有力的资源支持。 未来展望 做为企业管理的战略伙伴，人力资源部门不仅要了解企业的经营、了解业务部门对人才的要求、了解员工的要求，还需要了解客户的需要。将人力资源策略与企业的经营策略结合起来，去支持企业实现经营目标。具备企业经营的知识可以使人力资源从业人员加入至决策的团队中，具备人力资源管理实务的能力会提高人力资源开发的效益从而有助于提高企业最终的经营业绩，具备企业管理能力能够帮助人力资源从业者实现人力资源管理创新。 美国GE公司认为，现代企业人力资源从业人员应具备四方面的才能，第一，功能性才能，是指员工能力评估，企业人力资源效率的评估、薪酬系统的设计等，第二是企业管理的才能包括，企业内的政治和权力、企业及财务的整体评估、企业组织和工作设计、发展战略和策略联盟。第三，组织才能，包括提升全员效率的策略、企业文化的构建、多元化的价值观。第四个人的才能，包括个人的影响力、感召力、专业的知识技能和技巧、领导风格等。美国南加利福尼亚大学有效组织研究中心主任EdwardE Lawler III预测未来的人力资源管理者将是追随者和领导者、受动者和主动者、行政官和战略家、控制者和经营伙伴、道德家和生意人、员工代言人和人经理、实践者和咨询顾问。 效率就是人资的速度和质量了 应该一样的

人力资源是企业的核心，哪个企业会离开人呢？？？？

我们老拿这个美丽的题目当事儿啊。在现代化的管理科学里面，是不对的。第一需要。首要的是：企业领袖。

人力资源管理其重要性表现在人力资源规划不仅具有先导性，而且具有战略性，所以对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。人是生产力诸要素中最活跃的因素。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。人力资源规划关系到企业的人才战略，决不仅仅是人力资源部门的事，企业一把手要亲自抓。只有领导重视了，这项工作才能落到实处。再则，企业一把手对企业的发展战略最清晰，对企业的竞争能力最了解，对企业需要什么样的人才感触最深，对留住核心人才最关注。人力资源规划，关系到企业的未来，不是可有可无，而是要一定做好。扩展资料人力资源规划的起点是清晰的企业发展战略和确定的企业核心竞争能力，从而确定企业核心人才。这是人力资源规划的根本。核心人力资源是决定企业生存发展的关键因素，人才需要激励机制、需要教育培训、需要设计合适的职业生涯计划、需要量的扩充，质的提高，并能长期的驻留于企业。需要特别强调的是，人力资源总监、人力资源部经理、人力资源主管是企业核心人才之一。人力资源规划的目标就是满足企业发展中的人才需求，实现人才供需的基本平衡。

人、财、物是很重要的创业资源路上了不知道呀

人力资源管理对企业发展的促进作用 　　人力资源管理，人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用。下面是我收集整理的人力资源管理对企业发展的促进作用，仅供参考，希望能够帮助到大家。 　　现代市场竞争的日益激烈使得企业对人才的重视不断提高，其已经成为现代企业提高综合市场竞争力的重要工作。现代市场竞争是企业科技的竞争、是企业营销的竞争，是企业经营策略与方针的竞争，而这一切都需要企业具有相应的专业人才得以实现，人力资源管理正是针对企业人才需要进行的一系列工作。本文就人力资源管理对企业发展的促进作用以及其实施重点等进行了简要论述。 　　一、现代人力资源管理内容概述 　　细致了解和分析人力资源管理内容是分析其对企业发展作用与影响的基础，了解其管理工作内容与智能有助于对工作开展进行细致的分析。现代人力资源管理工作有别于传统的人事管理工作，其是以人才储备为基础进行企业人员档案、薪资结构设计、福利待遇设计、人才培养等工作。现代企业人力资源管理工作的开展需要企业针对自身行业特点进行具有针对性的管理体系建设，以此使人力资源管理工作能够适用于行业情况，促进企业人力资源管理工作的开展。 　　二、人力资源管理对企业发展的促进作用 　　1、人力资源管理中人才储备对企业发展的促进作用分析 　　人才储备职能实施是现代企业快速发展过程中不可或缺的重要工作，是企业为了应对发展与岗位人才需求进行的基础工作。在现代人才流动频繁的今天，企业人才储备工作的科学开展能够使企业在人才流动中及时进行人员补充，避免空岗等情况的发生。现代人力资源管理工作中的人才储备不仅仅是对外部员工的招聘，其还是对企业内部员工的储备。通过对员工个人能力、专业、技能的掌握使企业在急需相关人才时能够以内部人员的聘用为基础，保障人才的快速到位，为企业经营活动奠定良好的基础。同时通过企业内部人才储备方式还能够为企业员工提供良好的发展空间，为员工提供良好的发展机遇，促进企业员工的稳定以及员工的企业忠诚度，有效避免员工由于发展前景问题造成的人才流失。而且，在企业人才储备过程中，企业多渠道人才选拔提高了员工的危机意识，使员工认识到了自身综合技术水平与综合素质不能适应企业的发展将被淘汰，其使得员工能够积极主动的进行自身岗位技能的提高，为企业的发展奠定了良好的学习氛围，促进了企业员工主动、积极的工作态度，能够使员工在实际的工作中提高工作效率，促进企业经营活动的开展。 　　2、科学的人力资源管理对企业员工综合素质提高的促进作用 　　人力资源管理工作的科学开展能够通过科学的规划设计为企业员工提供良好的培训，并对企业员工的工作进行绩效考核，以此促进员工对工作的积极性，同时也能够提高企业员工的综合素质，为企业的健康发展奠定坚实的基础。同时，良好的培训机制还能够提高员工对企业的忠诚度，促进企业员工的稳定性。在培训工作开展中，人力资源管理还能够科学的针对员工需求进行系统培训，能够使员工得到自身技能与素质的提高，为企业各项管理工作的开展奠定基础。 　　3、科学的人力资源管理为企业综合经营成本控制的促进作用 　　科学的人力资源管理不仅能够有效的促进企业人才储备以及人才的稳定性，同时其还通过自身的职能为企业的人力资源成本降低奠定了良好的基础。在现代企业人力资源管理工作中，科学的人力资源管理能够增加企业人员的稳定性，减少企业人员招聘以及新进人员上岗后熟悉过程造成的成本增加。现代人力资源管理工作通过对薪资水平、福利待遇的行业调查以及对本地区相同岗位的调查设置科学的薪资水平以及企业人力资源相关体系，以此为企业员工提供具有竞争力的薪资与发展空间，减少企业员工的流动，有效减少了企业员工招聘造成的人工成本增加。同时稳定的人员也是的企业减少了新员工岗位熟悉过程造成的工作效率低下，促进了企业人工成本的降低。 　　三、人力资源管理对企业经营活动的影响分析 　　人力资源管理工作的科学开展在提高人员稳定性的同时为企业的经营活动开展奠定了良好的基础，使得企业经营过程中的员工熟练掌握本企业的特点与流程、掌握企业经营活动中的内容，提高了工作的效率，促进了企业经营活动的开展。以生产过程为例，在企业工作多年的老员工其对企业声场过程的工艺、技术参数极为熟悉，能够在实际的生产过程中提高生产效率。而新员工则需要在岗位上熟悉一段时间后方能够达到这一水平。岗位熟练的过程不仅仅影响该岗位的生产活动，其还会对后续工作产生极大的影响，造成企业整体生产流程效率的降低，影响了企业的经营与发展。如果员工离职期间为企业生产高峰其所产生的后果还将更为严重。因此，强化现代企业人力资源管理已经成为影响现代企业经营活动的重要因素，成为了企业发展中所必须重视的重要工作。 　　四、关于现代企业人力资源管理工作开展重点的分析 　　在现代企业人力资源管理工作的开展中，企业应针对自身的行业特性以及企业的特点进行相关管理体系的完善，同时注重对人力资源管理人才的引进与培养，以提高人力资源管理水平为基础促进企业人力资源管理工作的开展，促进企业的健康发展。 　　五、结论 　　通过上述论述可以看出，人力资源管理工作的科学开展对现代企业的发展有着重要的意义，其对企业发展有着极为重要的促进作用。在现代企业的经营中，企业应认识到人力资源管理工作的重要性，加快企业相关人才的引进以及人力资源管理体系的建设。以完善的人力资源管理体系促进人力资源管理工作的开展，使其在管理体系的规范下促进企业各项活动的开展，促进企业综合技术水平与综合管理水平的提高，促进企业综合市场竞争力的提高，奠定企业健康发展的基础。 　　拓展内容：人力资源管理工作的五个基本职能： 　　（1）获取 　　根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。 　　获取职能包括工作分析、、招聘、选拔与使用等活动。 　　a．工作分析：是的基础性工作。在这个过程中，要对每一职务的任务、职责、环境及作出描述，编写出。 　　b．：是将企业对人员数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调。需求源于组织工作的现状与对未来的预测，供给则涉及内部与外部的有效人力资源。 　　c．招聘与挑选：应根据对应聘人员的吸引程度选择最合适的招聘方式，如利用、网上招聘、等。挑选有多种方法，如利用求职申请表、面试、测试和评价中心等。 　　d．使用：经过上岗培训，给合格的人安排工作。 　　（2）整合 　　通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。 　　（3）保持 　　通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。 　　保持职能包括两个方面的活动： 　　一是保持员工的工作积极性，如公平的报酬、有效的沟通与参与、融洽的劳资关系等； 　　二是保持健康安全的工作环境。 　　a．报酬：制定公平合理的工资制度。 　　b．沟通与参与：公平对待员工，疏通关系，沟通感情，参与管理等。 　　c．劳资关系：处理劳资关系方面的纠纷和事务，促进劳资关系的改善。 　　（4）评价 　　对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。 　　评价职能包括工作评价、、等。其中是核心，它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据。 　　（5）发展 　　通过、、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。 　　a．员工培训：根据个人、工作、企业的需要制定培训计划，选择培训的方式和方法，对培训效果进行评估。 　　b．职业发展管理：帮助员工制定个人发展计划，使个人的发展与企业的发展相协调，满足个人成长的需要。 　　对民营企业而言，建设规范化的人力资源管理体系，必须要有效把握以下九大要素： 　　一、建立以绩效为中心的薪酬福利管理体系确保人才“归属感”： 　　从重视企业目标的企划到形成一套有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，以及建立以此相适应的报酬激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应工作流程程序等。民营企业管理专家曾水良认为，企业必须要建立起这些规范化的制度体系和运作程序。跨国公司靠的就是制度的再生产，企业大了就不能仅仅靠产品，而要靠制度。 　　沉淀福利制度。有些企业实行优良的福利制度，包括奖金、利润提成、股份等以吸引人才，但是这些条件不是一次性就能得到，而需要个考察周期，只有在你工作一定年限达到企业的要求它才能真正变现。上述二项，被誉为企业留住精英人才的“金手铐”，实践价值可观。 　　股票期权。单纯的给人才高工资，已证明不太能发挥应有效用了，那样企业始终没有人才的利益参与，有必要做些改变以让他们随着企业的成长更清楚地看到希望。 　　现在成了企业最能拴住人才心的有力工具，特别是对核心人才来说。通过股票期权，企业成为“人人有份”的利益共同体，人才成为企业的主人，更得以长远分享企业利益。引入人力资源管理，谋求共同发展，确保人才“归属感”；民营企业管理专家曾水良认为，现代企业将面临越来越严酷的竞争，这既是一个挑战，也是一种机会，要在竞争中脱颖而出的唯一途径是充分开发、科学管理人力资源，这样才能引导企业不断走向成功，要管理好人力这种特殊的稀缺资源，企业领导必须从思想上转变观念，弄清人力资源的管理目标以及与企业整体战略、管理环境、企业文化的关系。 　　二、建立以人为本的人性管理体制保障人才“创造力”： 　　员工往往在感受到被关心的情况下才会感到自信，并希望这种关心能用金钱或其他无形的东西表示。只有人才感到你在关心他们，才会追随你，为你卖命干：“钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的。 　　中国民营企业老板们说的最多的一个词汇可能就是“以人为本”，然而如何实践“以人为本”却没有概念，“以人为本”成了自我标榜的“噱头”。民营企业管理专家曾水良认为，对于企业微观层次的人力资源管理各项运作策略，民营企业是最欠缺的，没有具体的运作策略，再好的理念仅仅只是概念。 　　我们一定要注意，不同的业务、不同的企业组织形式等决定了在这些领域中的人力资源管理具体运作操作策略是不一样的，不能一味地来复制。过于忽视人性是管理的一大失败，想想不少外资企业宣扬“尊重人、关心人”的企业理念，不也正是在这种理念的召唤下人才纷纷涌向的吗？尊重人才，意味着人才不仅是工作的伙伴，还是生活中的朋友，彼此之间在人格上是同等的；也意味着工作本身不是强迫经理人必须服从。对人才来说，不再是单纯被使用，而是在双方协商自愿的基础上，选择更利于人才成长的工作项目和问题解决之道。 　　这样，管理者与人才不再是单纯的命令发布者和被动接受者、实施者，而会很容易地结成事业上的工作伙伴，工作也就成了人才追求自我实现的一个价值平台。企业的人力资源管理政策就会很自然地考虑人才的需求，容易赢得人才的认可和赞同，在此基础上选择合适的激励措施保障其创造力的发挥。 　　三、建立规范化人力资源机制致力人才竞争机制“市场化”： 　　没有市场，就无法建立竞争机制，也实现不了效率。这里的市场有双层含义：一：包括民营企业的内部人力资源市场以及外部人力资源市场。规范化的要求就是要让企业把市场选择作为解决企业人员“进口”与“出口”的道路。二、企业虽然用人机制企业虽然用人机制市场化了，但是企业对员工的劳动价值没有真正市场化，有的企业报酬低，员工合法权益得不到保障，企业保险不落实，员工的后顾之忧得不到解决，加之缺乏科学的管理，等等，没有体现出待遇留人、事业留人、感情留人，影响了员工的积极性。 　　然而，我们必须也要明白，市场化对接机制的规范化只是基础。对国外企业而言，对于建立在科层制企业组织基础上的组织构造、薪酬制度、信息采集、评价过程乃至设计方法已是众所周知。我们建立起来人力资源和市场化对接机制的管理体系，纵然能使我们在国内获得管理上的优势，但同国外同行企业相比却没有丝毫的优势，在这些领域，西方企业的管理已经相当成熟。 　　四、建立创新的契约化用工方式着眼人力资源“国际化”： 　　我国一些民营企业有一项所谓的“体制内”与“体制外”的用工方式。如是这种现状，企业也要建立起体制内的人员怎样在企业内部人力资源市场中“进出”的规则，否则那些“体制外”的人员心理怎么能平衡？要么就打破体制和观念的束缚建立起统一的契约化社会化用工方式一些民营企业的人力资源经理就曾向我诉说过多重体制的人员管理方式让他们工作起来备感苦恼。 　　当然这里也需要国家对企事业单位的管理体制要彻底放开。此外，企业为了保证人才使用上的效率，不同层次人才的市场价格信号将成为企业确立薪酬水平的重要参照。民营企业管理专家曾水良认为，民营企业一定要借助现代人力资源管理的先进方法技术，建立规范化人力资源管理体系，形成高效的人力资源平台，与国际接轨，才能获得同国外企业同台竞技的机会。 　　五、加大培养员工的技能开发与能力塑造组织的“能力基因”： 　　我们这个社会需要什么样的人，我们企业需要培养什么样的人，学不适用，学不能用，这原本就是个大课题！社会每时每刻都在改变，我们的企业随着社会的改变而改变，那么我们的人才应该怎么样才能适应企业的改变呢？民营企业管理专家曾水良认为，员工培训是维系企业生存乃至可持续发展的关键举措。现实情况中，培训效果与组织期望结果往往相悖，内部成本及外部经济效应的存在往往使企业陷人进退两难的`困境。详见《3+1的培训模型》民营企业管理专家曾水良培训课程。 　　竞争激烈的人才市场已经在使求职者感受到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本，人员在选择企业时，将不仅只看眼前的薪酬福利，也要看民营企业对人员培训开发的重视程度。培训开发已经在成为民营企业吸引人才最重要的因素之一。对民营企业而言，不重视人员的培训开发，一是将无法适应以人力资源竞争为基础的商业竞争挑战，同时也是对员工不负责任的不道德表现，对这种企业，员工大可不必与其建立“忠诚”。民营企业管理专家曾水良认为，规范化建设人才培训机制，就是要求企业一定要建立起一系列的企业培训开发体系，尤其要把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重，以改善绩效与战略竞争力所需组织能力为导向的培训的人才基因之心智模式，改造个人能力与组织力相匹配，力求培训卓有成效！我们口头上常讲的"人才是企业第一资源"是否真正落实呢人才在企业中是处于什么地位呢，是否是"当驴做马"的打工身份呢？要知道忠诚优秀的人才，完全是企业塑造培训开发出来的，只是企业家潜意识里还没足够重视。 　　六、建立员工职业生涯规划机制铸就员工“目标感”： 　　实施企业员工职业生涯的规划，设计与管理目的是为企业长期战略发展之需要，寻求企业发展目标与员工个人发展目标的一致性，在充分掌握员工个人生命周期与企业发展生命周期之间的关系上，为企业做好人力资源的开发与配置。民营企业管理专家曾水良认为，让员工了解员工个人生涯与企业发展之间的关系，在兼顾企业利益与员工个人利益的前提下设定个人目标，做到员工个人与企业间目标一致，行为一致，共同创业，共享成功，并且结合自身的具体情况开展职业生涯。 　　企业实施职业生涯开发与管理战略所需要的基本条件是：以发展经济为主的社会安定、以人为中心的企业管理和有自我发展意识的企业员工。置于左侧的工作主要由企业组织实施，置于右侧的工作主要由个人完成，而置于中间的工作表示必须由企业和个人在充分讨论、达成共识的基础上合作进行。 　　七、建立“企业的核心能力体系”深化企业竞争优势： 　　企业的核心能力体系是一个动态的系统，它不是一成不变的，需要不断的完善和发展，以确保这一体系能够使企业获得竞争优势，实现企业的战略目标。两种情况要求企业对员工核心能力体系做出调整：随着环境的变化，民企的战略目标及实现战略目标的途径也会有所变化，员工核心能力体系必须做出相应的变化。 　　即使民企在实现战略成功转移后，由于竞争者的跟随和模仿，企业的员工核心能力体系不再具有独特性，这时，员工核心能力体系必须做出必要的改变。总之，企业的员工核心能力体系的建立与发展是为了获得企业竞争优势，实现企业战略目标、完成企业使命。企业建立了员工核心能力体系并不断去发展它，可以使企业获得更多的竞争优势，更好地实现目标和使命。 　　八、建立企业政工文化强化员工的“认同感”： 　　企业要可持续发展，就必须不断完善企业的经营管理体系和企业文化，管理体系是硬件，文化则是软件，亦是企业的灵魂。民营企业管理专家曾水良认为，一些企业为了塑造自身的文化形象，在脱离企业经营管理实际的情况下总结了，一套经营理念或企业精神。由于这些理念或精神根本不被员工认可，因此这种企业文化实际上成为一种脱离企业实际的空谈。虽然对于外部的不知情者可能会起到一时的包装功效，但是对于企业自身而言，纯属一个漂亮的花瓶，其作用可想而知。 　　企业缺乏凝聚力和认同感研究表明，一套大家接受的价值观对企业来说是十分重要的，提炼企业员工“认同的企业文化”以建立共和的企业政工文化，它可以帮助企业员工树立起共同的理想，信念，从而全力以赴地为共同的目标努力。同时它又是构成团结，和谐的人际关系的基础。请重视“企业文化”，决定企业发展成长的永远是文化，文化永远是企业一切经营管理活动的核心。 　　九、合理授权尊重人才才能发挥的“成就感”： 　　这是人才成为管理者的最大向往，权力下放就是让他们看到施展才华的希望。在国外，只要你优秀，你就拥有足够的舞台，我们也有必要顺应世界趋势，把优秀的管理人才推到前台。如有些企业实行所有权、经营管理权分离，就是给优秀人才足够的权力空间和相互尊重、彼此信任和充分沟通的组织环境。重视人才学习、教育，积极帮助其自我成长。 　　“人才是科学发展的第一资源，人才优势是最具潜力、最可持续、最可依靠的优势。科学发展观的核心是以人为本，一方面，企业在发展目标上要体现一切为了人，另一方面在发展动力上要体现一切依靠人。从发展动力上讲，以人为本更多地体现以人才为本。民营企业管理专家曾水良认为，老板要努力建设一个人的才华受到充分尊重、人才价值得到充分承认的企业，人才才能得到最大限度的发挥，一个不仅物质财富不断丰富、而且各类人才充分涌流的企业。老板要坚持人才优先的理念，坚持人才投入是效益最大的投入，人才开发是最具潜力的开发，人才引进是最具价值的引进，做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累、人才制度优先创新，以人才优先发展引领和带动企业发展。老板要怀着求贤若渴的心态爱护爱惜人才、理解信任人才、包容激励人才，在培养上”扬长补短“，在使用上”扬长避短“，在保护上”扬长容短“，让尊重、爱惜、宽容、激励人才蔚然成风。 　　拿破仑说，“一个人最大的幸福就是自己的才能得到最大限度的发挥”。老板们必须努力使职业经理人和各部门主管能够在公司的日常工作中得到最大的幸福，让他们感到公司就是自己才能得到最大发挥的场所，除此之外，他们不再有另寻一番天地发挥才能的想法。 　　清华长三角研究院民企研究中心民营企业管理专家曾水良认为，企业要树立一种“得人才，得天下”的人才观。坚持以人为本的管理思想，形成求才、选才、用才、育才、激才、留才的机制。加大人员的技能开发与能力培养，建立学习型组织；建立三个层面员工关系管理及员工职业生涯规划；建立企业的核心能力体系；建立规则文化。 　　企业管理的人才机制的建立必须高度重视目的性和系统性，建立可持续的人才提升和企业战略实现的人力资源机制，人的思想观念尤为重要。企业管理必须象军队一样，形成体系与建制必建立信仰文化，从而达成其终极目的，就是为了实现企业的战略意图和战略目标。 ;

　　引进海外高层次人才对于国企的重要性 篇1 　　一、可以为企业带来可观的直接效益 　　海外高层次人才为企业带来直接效益，可以用四种角色来形象地比喻。 　　一是“运动员”。首先，海外高层次人才自身拥有的科研、技术管理等能力，使他们能够通过制定技术发展规划、产业规划、项目规划、技术路线图等直接参与到企业的一线生产研发中去，在战略层面来把握和指导企业的技术发展方向。其次，他们此前在国外已经取得的专利、成果等很多都处于国际领先水平，引进后也可以进行衔接式研究，并能够结合国内企业实际在短期内产业化，从而带来可观的经济效益和社会效益。 　　二是“谋士”。对小企业来说，老板通常能够对企业的运营进行准确决策，但对于国际化的大型国有企业而言，其所面对的局面会更庞大、更复杂，也就需要更专业、更高层次的人才来支撑。海外高层次人才在国外的工作与生活使他们得到了丰富的磨练，从书本到实践，进而对市场经济与法制社会的实际运作，由于融汇了西方思想的社会阅历和专业能力，使他们能够站在国际高端来分析企业所面临的问题，给出的建议即使不能帮助企业完全解决问题，但至少可以帮助企业向最终解决问题的方向推进。 　　三是“导师”。培养人才是引进海外高层次人才产生的另外一个高附加值产品。海外高层次人才要实现团队目标和个人价值，不仅会将其掌握的国际前沿知识、经验和工作方式等传授给团队成员，而且还会在工作理念、体制机制和职业素养提升方面带来国际化视野。例如某企业研究中心从美国引进了一名知名专家，并将原来的一个普通的研究团队交由其管理，这名专家到岗仅仅1年时间就指导该团队取得历史性突破业绩：完成鉴定2项，均填补国内空白，达国际先进水平;申报专利、技术诀窍30项，发表学术论文20余篇，其中EI收录8篇，整个团队的工作面貌也焕然一新。 　　四是“桥梁”。无论是旅居国外的学者还是非华裔的外国专家，多年的文化浸润使他们与发达国家的文化深度融合，同时也从中积累了丰富的文化、技术和人脉资源。引进这些人才无异于为企业架起了一座与世界沟通的桥梁。通过这座桥梁可以延伸和开阔企业与国际知名企业、大学以及科研机构的联系，并做到无文化差异的对接。这样不但扩大了沟通的范围，而且提高了效率、降低了成本;同时，通过这座桥梁还可以带动和利用海外的资源促进企业的发展，如推荐企业的科研人才参加高级别的国际会议、到知名实验室或研究机构研修，以及促成企业与国外政府、企业的投资合作等。 　　二、对企业发展有着潜在的积极影响 　　1.有利于创新文化的形成。人才多元化通常有利于企业的发展，海外高层次人才的引进对企业内部观念的更新、防止企业内部由于旧的成功模式形成的思想僵硬特别有利。多样文化的冲突与汇聚往往成为创造力的催化剂，从而唤起整个人才队伍的创造意识，所以引进海外高层次人才的目的不仅仅在于引进者本人的创造力，也在于其对整个队伍的创造力提升。 　　2.有利于低成本地集聚更多优秀人才。美国Cato研究所和国家移民论坛的研究发现，每增加一名外来的高技术人才相当于给美国带来大约11万美元的人力资本。相对于人才培养而言，直接引进一批适用的"人才对今天的大型国有企业更具有现实意义，引进人才不仅能够更快、更好的支撑企业，运用其掌握的知识和经验有的放矢地应用到具体问题中，而且引进他们意味着更多科技、管理资源的引进，意味着聚合效应的形成——吸引更多的人才加盟。 　　比尔盖茨认为，美国具有的从全球招募创新思维人才的能力是美国在全球高技术市场中的最大优势。在美国，政策引来了人才，人才为美国创造了财富。实施人才强企和技术领先战略，吸引发达国家的技术和人才，是我国大型国有企业走向世界的必然选择和历史责任。大型国有企业要深刻体会中央引进海外高层次人才的战略决策，以更宽的思路、求贤若渴的精神抓紧引进海外高层次人才，同时通过制度创新来充分发挥和挖掘每一位海外高层次人才的智慧。企业以诚恳吸引来人才，人才用智慧推进企业进步。 　　引进海外高层次人才对于国企的重要性 篇2 　　经济要发展，人才是关键，人才资源是第一资源。国以才立，政以才治，业以才兴。无论是对一个行业，还是对一个政党、一个国家乃至一个民族，人才都是最宝贵的资源。 　　加强人才队伍建设是贯彻落实中央人才战略的必然要求。在新的历史时期，建设社会主义和谐社会，完善社会主义市场经济体制，提高我们国家的核心竞争力，需要一大批能够满足社会发展需要、适应现代科技发展水平、具有创新能力和开拓精神的人才队伍。 　　做好人才培养工作是应对国际竞争的必然选择。随着改革开放的深化，我国经济的开放性进一步加强，并日益融入世界经济之中，成为世界经济体系的重要组成部分。在更大范围、更广领域和更高层次上参与国际合作和竞争，已成当今经济的一个重要特征。一方面，中国充满活力的广阔市场正在不断吸引国外资本的投入，外资规模越来越大，外资利用效率不断提高;另一方面，越来越多的中国企业走出国门，迈向国际市场，实现海外投融资甚至生产。这些现状都急需加快人才培养步伐，自我强身健体，通过实力，在市场竞争中占据一席之地。 　　人才培养是一项长期的工作，贯穿于各行各业发展的始终。我们要充分认识人才培养的重要性和紧迫性，认真分析人才建设的历史和现状，以科学发展观为指导，明确目标，落实责任，抓住重点，讲求实效，全面提升人才的培养水平。 　　人才工作的重要性 　　当前和今后一个时期，人才工作总体要求是：全面贯彻十八大精神，以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，以落实人才发展规划为主线，坚持服务发展、人才优先，以用为本、创新机制，高端引领、整体开发，加快建设规模宏大、素质优良的人才队伍，为全面建成小康社会提供有力人才支撑。 　　当今世界,人才问题已经成为关系到党和国家事业发展的关键问题，人才资源是党和国家最宝贵的财富，是社会主义现代化建设的第一资源。新一代中央领导集体已经明确提出了以人为本的理念，这是重视人才的具体而又深刻的表现。在竞争中，人才的重要性越来越得到人们的普遍认同。怎样选拔人才?如何培养及使用人才、有效发挥人才的作用等等，都是值得我们深入思考的问题。 　　当今，关于人才的标准，有多种观点和看法。有的观点认为，人才就是能够挣钱的人;有的认为，人才就是在社会中有较高地位的人或当官的人;有的认为，人才就是指既在政治上有很高的地位，同时又具有雄厚资产的人;也有人认为，人才就是指学识渊博，品德优秀的人;还有的观点认为：“人才是指在各种社会实践中，具有一定专门知识、较高的技术和能力，能进行创造性的劳动，对认识、改造自然和社会，对人类进步作较大贡献的人”等等。 　　这些观点都只是从某方面一定程度上揭示了人才的特点，都是从狭义上对人才进行了定义，没有能够全面地揭示现代社会真正意义上的人才。人才就是从事社会主义建设、有一定贡献的劳动者。 　　选拔好人才是使用好人才的前提和基础，做好选拔人才工作非常重要。 　　要做好人才选拔工作，就要做到以下几点： 　　一要创新人才发展规划。做好人才工作，必须用科学发展观来引领。要紧密经济社会发展的实际，分近期、中期、远期制定具体可行的人才发展规划，积极做好援助干部的引进和本地干部外出培训等工作。 　　二要创新人才培养机制。人才的培养是人才工作的重要组成部分，是盘活现有人才的主要措施，具有明显的计划性、前瞻性、实效性。 　　三要创新人才工作政策机制。建立充满生机和活力的人才工作政策机制，是激发各类人才创造活力、实现人才资源优化配置的关键。我们要不断建立完善以能力和业绩为主导的人才评价机制;以竞争择优为主导的人才选拔任用机制;以市场配置为主导的人才流动机制和以一流业绩、一流回报为主导的人才激励机制。 　　四要创新人才服务方式。做好人才工作，首要的是树立服务意识，这是做好人才工作的根本基础。同时，我们还要清醒地认识到，随着经济社会的发展，人才服务的内容要不断丰富，服务的形式要不断更新，服务的质量要不断提高。 　　总而言之，就是要根据人才类型、层次、需求多样性的特点，不断改进我们的服务工作，提高人才服务的针对性和有效性。

只要产生商品交易的地方都必有物流作为支撑（实体商品，软件方面的商品除外）不论是生产企业还是销售企业都必须有物流活动的支持才能正常的运营这就是物流的重要性而物流人才就是保障这些活动的基础这也就是对企业的意义

一个好的人才需要放在合适的岗位，给公司带来的效益将是无法预计的，同样可以吸引更多的人才，让公司逐渐发展。

钢铁大王安德鲁?卡耐基曾经说过：“如果你将我所有的工厂、设 备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织人员，四年之后，我仍 将是一个钢铁大王。” 随着电影《天下无贼》中的扒手头目“黎叔”的一声感叹——“21世 纪最贵的是什么，人才！”不由得使我们大吃一惊：看来，人才掌控世界 的时代真的来临了。 的确如此，人才资源已经成为当今社会的第一资源。当今时代，竞争 的广度和深度日益加深，谁掌握了人才这个第一资源，谁就能永续发展、 长盛不衰。这一原理尤其适用于当今的企业领域。正是由于认识到了人才的可贵性，老板电器才取得了如此辉煌的成 就。 人才作为第一资源，其宝贵之处在于他们用知识、技术、智慧的特长为企业带来了发展的生机，这是其他任何一种资源都无法直接实现的。 然而，在现实的企业中，并非所有的人都能称得上人才，只有那些最 有价值的员工才能叫人才，也有人称之为MVP（Most Valuable Player）。 MVP源于棒球比赛。早在1910年的棒球比赛中，人们就已经习惯于把棒球 队中最优秀、最被认可的球员称为MVP了，意思是“最有价值的球员”。 把这一概念作为一个营销荣誉称号运用到商业中的，则是一位汽车生产商 的首创。而对这个概念认识最深刻的，当数英国著名管理学家理查德·科 克了，他在《80∕20定律：个人如何以最小的支出获取最大的收益》一书 中写道：如果你管理着一家公司，抑或是负责人事工作，抑或是管理着一 大批员工，你就会了解80∕20这个法则：80%的工作是由20%的员工完成 的。这20%的员工中的绝大多数是被称为高级人才或高级人才储备。 从这个理论中我们可以看到这样一个事实，所谓MVP，就是一个企业 中为数不到5%的“最有价值的员工”，他们是企业发展的顶梁柱。对于一 个公司而言，他们所创造的绩效是那些普通员工所无法企及的。对于这一 点，比尔?盖茨是有深刻认识的，他说：“如果有人从我们公司抽走20名最 重要的员工，那么我们的公司将一文不名。”这句话足以说明MVP在微软公 司的地位了。其实20名员工对于庞大的微软公司来说，其所占的比例连1% 都不到。由此可见，MVP真的是价值连城啊！ 企业的“企”字，是由“人”和“止”组成的，而且“人”字在上， 无“人”则“止”。一个企业要发展，关键在人，拥有人才就是拥有了发 展，拥有了钱财；没有人，企业必然停滞不前。所以，作为企业领导者必 须重视人的工作，重视引进和培育各类优秀人才，尊重他们，善待他们， 给他们提供大显身手的舞台，并将之视为企业最宝贵的财富！

　　 人力资源管理 是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和 方法 的总和。人力资源管理有何重要？人力资源管理的必要性又是指什么？一起来看看吧！ 　　人力资源管理具有的重要性 　　人力资源，是一个企业成长的根本。一个企业能否做大做强，关键在于人力资源的质量和数量。人力资源管理职能可以帮助企业实现其主要的战略目标:降低创造价值所需的成本并通过更好地满足顾客的需要来增加价值。从战略的角度上讲,人力资源是企业的一种长期财富,其价值在于创造企业与众不同的竞争优势。所以，我们要学习成功管理的 经验 ，明确人才管理对于企业的重要性，严抓人才的管理，最终促进企业的可持续发展和科学发展。 　　一、人力资源管理概述 　　人力资源管理是 企业管理 中最重要的工作，也是企业管理中最复杂的工作，因为人才管理的对象是人，所以涉及的学科和知识的范围非常广，包括的内容也十分的多，这就要求企业人才的管理负责人要有相关的专业知识。 　　1)人力资源管理的涵义 　　人力资源管理是为了保障企业的生产活动的顺利进行，保障企业的各个部门的工作的良好运转，保障员工在工作中的良好的工作态度和工作效率的一种管理行为，它的最终目的是服务于企业的生产和发展。 　　2)人力资源管理的基本任务 　　人力资源管理工作目标和任务是将员工的工作进行有序的规划和调整，调动员工的积极性，使各个员工以及各个部门的工作能够有效的配合起来，达到一个高效的工作状态和一个严谨和谐的工作氛围。 　　3)人力资源管理的特征 　　人力资源管理因为管理对象和管理的目的与企业的其他管理不同，所以在特点上也具有自己的独特性，首先，人力资源更注重对于员工的情感关怀，这是其他的管理所不具备的，也是人力资源管理的最显著的特点之一，其次，人力资源的管理更加注重动态性，即不似其他管理的硬性的 规章制度 的遵守，更注重的是人才在活动中的各种各样的问题和行为上的管理。 　　二、加强企业人力资源管理的重要性 　　随着现代企业对于人才的需求的标准的不断提高，企业应该配有相应的先进的管理机制来管理这些高素质专业化的人才，否则传统的管理形式和管理观念将制约企业对于人才的利用，从而最终制约企业的发展。 　　1)人力资源管理对企业管理人员的要求 　　人力资源既然是一种针对于人的管理行为，所以管理过程中就存在着对于人的各种制定的一系列要求，一般有这样几种表现形式： 　　一要根据人才的专业和特长来决定人才的配置，要使人才能够发挥自己的专长和特点，更好的为企业服务。 　　二是营造一个轻松愉快，和谐的工作氛围，使员工的相处融洽，共同为企业的发展努力。 　　三是充分调动员工的工作热情，将自己复杂的工作完成的更好，将自己的潜力最大限度的发挥。 　　四是加强对于员工各方面素质的培训，既包括专业知识的学习和提升，还包括思想道德素质的提升。 　　2)人力资源管理能够提高员工的工作绩效 　　人力资源的管理的灵活性决定了人力资源管理活动对于企业的效益的调节作用，人力资源对于人的工作的管理是多方面的，它可以影响人才的工作情绪，进而通过对这种情绪的影响，来影响员工的工作效率，达到影响企业生产的目的。 　　所以，在人力资源的管理中，我们要时刻注意培养员工的团队意识和为企业服务的工作理念，让员工对企业有归属感，这样才能激发出员工的工作积极性和热情，努力提高自己的工作效益。 　　3)人力资源管理是企业发展的需要 　　人是企业生存和发展的最根本要素。因为人是企业得以形成的主体，所以人力资源管理是企业在发展和经营过程中的必不可少要面对和解决的问题。企业的发展归根结底是人的发展，所以我们要选择合适企业发展的员工，对这些员工加强适合企业发展需求的管理，只有这样，才能促进企业的良好的发展。只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。不久前，人力资源管理逐已经被学界归纳为企业发展战略中的非常重要的组成部分之一，这不仅说明了现代企业的人才管理的重要性，也说明了有关人员和单位已经对此问题达成了共识，我们作为企业的具体管理人员更应该进行落实。 　　三、加强企业人力资源管理的途径 　　企业的可持续发展，重点在于人的全面发展。企业员工素质的提高是一个由量的积累到质的飞跃的发展过程，也是一个自我更新、自我完善、自我改造的过程。我认为加强企业人力资源管理，提高员工素质，应做好以下几个方面工作： 　　1)坚持以人为本，加强 企业 文化 建设 企业文化是企业的一种精神动力和文化资源，而企业文化就是企业的员工在漫长的企业发展过程中形成的，归根结底是企业的员工文化。是企业的员工其在长期的发展过程中形成的共同价值观念、 思维方式 和行为规范，是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式。一个企业有什么样的精神、价值观和经营理念，就决定这个企业有什么样的组织结构、经营方式、管理制度、员工队伍和服务质量。良好的企业文化，首先必须从人性的管理角度出发，来实现企业价值观为目的，规范员工的思维方式和行为方式，不断的纠正企业员工的不良习惯。它所蕴含的深层内容既体现了企业的发展思路和目标，也对全体员工的素质提出了更高的要求。随着物质生活水平的提高，企业员工迫切需要职业质量和生活质量进一步结合，他们不仅需要工作上的经济利益，同时也有心理上的各种需要。在企业文化建设中应将 传统文化 和现代文化相结合，借助人力资源管理的观念和技术激励员工，如学习、考察，外出旅游等具体的除了生产和工作以外的共同活动的举行，可以潜移默化的对员工的心理进行影响，在这个过程中加强员工的团队精神和协作的交流，使得员工的关系更加的密切，达到企业与员工交心，使员工有归属感，企业有凝聚力，充分发挥员工的积极性和创造性，保持企业的发展后劲和可持续发展的动力。 　　2)加强培训提高管理者的素质，做好人力资源管理工作人力管理者是企业人力资源管理的直接操作者和领导者，管理者的素质是非常重要的，因为他在一定程度上可以说是直接影响企业人力资源管理的成败。人力资源管理的工作任务是每个企业管理者必须履行的职责，企业管理者应该具备良好的政治思想素质，具有强烈的事业心和高度的工作责任感，具有创新意识，善于学习，具有敬业精神，具有调动员工积极性的能力。对这些知识的了解，更加明确了企业管理者通过自我完善，自我提高素质，在人力资源管理的工作中有助于管理者落实责任，确保企业各种政策、制度、组织绩效间的密切联系，维护企业人事政策和制度的连贯性，促进企业更好的成长和壮大。 　　人才是企业的首要资源,是现代企业管理制度中最贵重的物质财富。企业必须加强人力资源管理,创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境,建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制,吸引人才,留住人才,满足企业经济发展和竞争对人才的需要,从而实现企业经济快速发展。=人力资源管理对于企业的重要性体现在企业发展的各个方面，无论是生产活动还是其他运营活动都离不开对人才的管理和人力资源的合理配置，作为企业的管理者，我们只有将企业的人才管理机制不断的完善和提高，才能最终达到企业的整体发展水平的提升。 　　人力资源管理的必要性 　　在企业人力资源管理中，人力资源规划不仅具有先导性，而且具有战略性，所以对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。 　　人是生产力诸要素中最活跃的因素。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。美国钢铁大王卡耐基就曾说：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。这就说明作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。 　　现在越来越多的中小企业家、企业管理者都逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性，但在人力资源规划中仍然存在许多问题和困惑。 　　究竟中小企业有没有必要进行人力资源规划?怎样才能制定出科学的人力资源规划?首先让我们分析一下中小企业人力资源规划中存在的普遍问题： 　　1.对人力资源规划的重要性认识不足 　　人力资源规划是 企业战略 管理的重要组成部分。企业的整体发展战略决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、 教育 培训计划、薪酬与激励计划、劳动关系计划等提供了方向。中小企业往往难以从战略的高度来思考人力资源管理工作。甚至有的老板简单地认为，人力资源管理无非是缺人时招人、上岗前培训、发工资前考核三部曲，怎么也与企业发展战略挂不上勾。不能从企业战略规划——人力资源规划——人力资源管理的流程上实施人力资源规划与管理。 　　而中小企业的管理者和HR们恰恰也没有充分意识到这一点，在具体制定和实施人力资源规划时易走入就事论事、出了什么问题就解决什么问题的怪圈中，没有从支持企业发展战略的角度来规划人力资源工作。各部门主管和直线经理也常常认为人力资源管理是人力资源部门的事，跟自己关系不大。未能从人力资源的系统管理上加以有效配合。 　　2.企业战略不清晰、目标不明确 　　人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项管理工作的基础和依据。但许多中小企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标。使人力资源规划没有方向感，不知道企业未来究竟需要什么样的核心能力和核心人才。企业尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、生产、营销、管理、服务等各个环节也没有成熟的经验可以借鉴，如一些新开拓的项目，定岗定编工作也不象传统业务那么成熟，在人力资源管理方面大多是走一步，看一步。由于企业战略不清晰、目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向性和目的性。 　　3.人力资源规划不能随着外部环境的变化而及时调整 　　信息社会唯一不变的就是变。市场发展变化快，企业对市场变化的反映比较快，企业战略在调整，但人力资源规划往往不能得到及时调整。造成企业所需的人才不能得到及时的供应。 　　4.缺乏人力资源管理的专门人才 　　现实中，许多中小企业没有设立人力资源部，大多由办公室履行人力资源管理的职能。即使设了人力资源部的企业，在行使人力资源管理职能的时候，也普遍存在一些问题。主要表现在：第一、人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够;第二、缺乏系统的人力资源职业培训，取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。他们虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源 管理知识 ，凭所谓的经验或感觉办事。多数中小企业领导对人力资源管理知识的学习培训认识不足，没有有效安排人力资源管理者进行系统的人力资源管理知识的培训学习。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下，很难作出像样的、专业的人力资源战略规划来。 　　人力资源工作是一项非常专业的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。一位优秀的人力资源工作者，需要的是其对工作的深刻体验、对社会与人才的敏锐洞察和强烈的责任感。

转载以下资料供参考企业如何发挥人才的作用一. 充分发挥人才作用要做好人力资源配置工作，将合适的人才安排到最适合的岗位上工作。企业的人力资源管理的重点无外乎“选人、育人、用人、留人”四个方面，选人即人力资源配置是最初环节。只有做好人力资源配置，不发生“大马拉小车”或能力与工作要求不相符的情况才能调动各方面人才的兴趣，使之产生好的绩效。人力资源配备之所以说能发挥人才作用、提高组织绩效，因其存在以下特点：(一)人力资源配备是组织有效活动的保证。对于一个组织来说，组织目标的确定为组织活动明确了方向；组织结构的建立，为组织提供了实现目标的条件。但是，由于人力资源配备不适当而导致组织结构不仅不能成为实现组织目标的保证，而且还会干扰组织的有效活动，阻碍和破坏目标的实现。因此，人力资源配备工作的好坏，直接影响到组织活动的成效。 在人力资源配备中，主管人员的配备无疑是关键问题。主管人员是组织中对他人及其工作负责的管理人员，他们的基本任务是设计和维持一种环境，使身处其间的其他成员能在组织内一起工作，以完成预期的任务和目标。由此可见，主管人员在组织活动中居于主导地位，是实现组织目标的关键人物。(二)人力资源配备是做好领导与控制工作的关键。从管理系统论来看，人力资源配备以计划和组织工作为前提，是计划工作和组织工作的落实，又为领导和控制工作奠定基础。一个组织，如果人力资源配备不当或不完善，如主管人员的德才与职务要求不相符，其主管人员无法发挥出色的才能，就不可能创造出良好的环境，使其全体成员的积极性、主动性和创造性得到发挥；同时，下属工作人员配备不合理，势必会给控制工作带来更大困难，使控制范围扩大，难度加深，从而加重上层主管的监督和纠偏工作。因此，就管理系统而言，人力资源配备是其它管理职能能否顺利实现的关键。(三)人力资源配备是组织发展的准备。组织发展的能动因素是人，其中主管人员又起决定作用，而人力资源配备专门从事组织结构中各种职位的充实工作，因此同组织的发展息息相关。这是一项动态的职能，不仅配备目前所需的各种人员，也为将来在复杂多变的环境中从事组织活动所需的各类人员作好准备。所以说，人力资源配备是组织发展的准备。国外许多学者认为，19世纪是经济学人才的盛世，20世纪是管理人才的天下。这种看法不是没有道理。当今社会的科学技术飞速发展，组织之间的竞争实质是人才的竞争，而科技和管理人才又是竞争的焦点。日本在50年代，曾把选拔管理人才和培养企业经营者作为振兴日本经济战略的大事来做，为当时日本“十年倍增计划的实现”和持续高速的发展奠定了雄厚的人才基础。这一经验值得我们借鉴。 公司的人力资源配备主要从工作分析、选聘、职业生涯规划等几个方面加以关注。通过细致的、定期的工作分析，确定组织结构，理清岗位特点，明确选人方向。选聘内、外结合，以内部招聘为主，采取竞争上岗的方式，发现最适合的人才；外聘面向社会，采用结构化面试的方式，全面分析应聘者能力，使企业能够找到合适的人才。为控制人才流动产生的短期管理缺失风险，为每一位人才设置职业生涯规划，明确人才的发展方向并加以培训。二. 要充分发挥人才作用应到尊重人才，只有尊重人才才能使其从内心里产生为企业奉献的理念。《第五代管理》的作者查尔斯·M·萨维奇说过一句妙语：怀疑和不信任是公司真正的成本之源。　　人们在强调管理的时候常常喜欢引用一句话：没有规矩不成方圆。但是我们却忽视了这样一个事实，如果人的积极性未能充分调动起来，管理成本就高，所以我们认为，企业管理最起码的一条规矩就是对人的尊重。公司中层以上管理人员在工作中始终牢记这样一条准则：他的职责是帮助员工成功，如果利用权力欺压员工，就不是一个称职的管理者，至少不是一个具有现代意识的管理者。管理者最重要的事情是要用他的权力、他的专长、他的影响力来帮助员工成功。管理者不能让自己手下的员工不断失败、不断炒员工的鱿鱼。　　让管理亲和于人，让管理者与员工心理距离拉近，让管理者与员工彼此间在无拘无束的交流中互相激发灵感、热情与信任，这样的理念在中层以上管理者中达成了共识。有位专栏作家参观英特尔公司时，看到当时英特尔的首席执行官葛鲁夫的格子间与员工的格子间一样大小后，很尖刻地指责葛鲁夫这种做法比较虚伪，葛鲁夫却回答说，他这样做的理由是不想让权力放大，给员工造成心理压力，以便能更好地与员工进行交流。　　公司管理者不仅表面上与员工拉近距离，还真正关心员工，不单是关心员工的家长里短，更重要的是关心员工的前途和未来，包括员工的各种奖励，也包括员工学习机会、得到认可的机会和得到发展的机会。　　公司管理人员从不将自己的想法强加于人，尊重员工不同的思维方式。100％的求同思维，常常让创新之苗过早夭折。作为一个经理或高级主管，你如果不能容人，你只喜欢提拔那些想法、做法和你一致的人，就会在你的周围聚集一批与你思维相似的人，那时你就很危险了，当你遇到困难时，你周围的人并不能帮你，因为你们的想法和做法都如出一辙。　　世界上的扭亏高手Unisys掌门温白克说：“一家企业要成功，关键是一定要爱护你的员工，并帮助他们，否则他们也不会帮助你的企业。对待员工一定要诚实，要有一致性，不能朝令夕改，一定要把你的心拿出来给他们看，要心心相印，只有在这种情况下，他们才会跟你走。”三. 要充分发挥人才的作用应做好对人才的培训工作，使之能跟上知识更新的速度，以便更好的为企业服务。人才不是万能的，知识并不是一成不变的，只有持续不断的对其进行培训才能保持其意识常新，在工作中才能产生创新的想法。公司建立了以人力资源部为主管部门、其他部门设立兼职培训员的培训网络体系，通过学分制来促进员工技能的提升。学分制采用设立目标学分（不同层级的人设立不同学分目标，如一般员工180学分，带有一定职称的人员200学分，部长240学分……）的形式，通过自学或工厂培训相结合的方式来完成目标。公司对员工的培训大体上可分为职前培训、在职培训及非在职培训等三种。(一)职前培训：职前培训指组织对新招聘员工分配工作前进行的培训，又分为一般性的职前培训和专业性的职前培训。新进厂的一般岗位员工，只做诸如安全、纪律、工厂结构、企业文化等一般的培训，岗位所学知识由部门培训网络完成；对于有特殊知识要求的——人才的培训，除一般性培训外，再为每一位员工制定专门的岗前培训计划，使之全面系统地了解公司。(二)在职培训：在职培训是另一种公司常采用的培训方式，员工在培训期间多带职带薪。这种培训方式按其性质和目的的不同，又分为补充能力培训、人际关系培训、运用智慧思考培训。其中运用智慧思考培训指各公司为解决有关问题指定部分员工聚合在一起，激励参加的员工高度运用智慧与思考，群策群力，提出处理问题的策略、程序与方法，以协助领导解决问题，例如TPM管理、QC、ERP项目小组等等。(三)非在职培训：这种方式不经常用，一般仅限于中高层领导。它是指公司的员工暂时离开现职、脱产到有关学术机构或学校以及别的组织参加为期较长的培训。此外，公司根据培训需要达到的目的不同，规划如下几类培训方法：1.理论培训：这是提高主管人员管理水平和理论水平的一种主要方法。尽管主管人员当中有些已经具备了一定的理论知识，但还需要在深度和广度上接受进一步的培训。这种培训的具体形式大多采用短训班、专题讨论会等等，时间都不很长，主要是学习一些管理的基本原理以及在某一方面的一些新进展、新研究成果，或针对一些问题在理论上进一步探讨等。2.职务轮换：职务轮换是使受训者在不同部门的不同主管位置或非主管位置上轮流工作，以使其全面了解整个组织的不同的工作内容，得到各种不同的经验，为今后在较高层次上任职打好基础。3.提升：(1)按照员工的职业生涯规划进行有计划的提升。这种方法有助于培养那些有发展前途的、将来被提拔到更高一级职位上的主管人员。它是按照计划好的途径，使主管人员经过层层锻炼，从低层逐步提拔到高层。(2)临时提升。临时提升是指当某个主管人员因某些原因，假如度假、生病或因长期出差而出现职务空缺时，公司指定某个有培养前途的下级主管人员代理其职务。这样，临时提升就既是一种培养方法，同时对公司来说也是一种方便。4.设立副职：副职的设立，是要让受训者同有经验的主管人员一道密切工作，后者对于受训人员的发展给予特别的注意。这种副职常常以助理等头衔出现，如人力资源部部长助理等。5.研讨会：研讨会是指各有关人员在一起对某些问题进行讨论或决策。通过举行研讨会，公司中的一些上层主管人员与受训者一道讨论各种重大问题，可以为他们提供一个机会，观察和学习上级主管人员在处理各类事务时所遵循的原则和具体如何解决各类问题，取得领导工作的经验。6.最佳交流实践：通过与管理水平超过自己的公司进行交流实践，提高人才的各项技能和工作热情，为公司进一步的提升储备资源。公司借助与百威公司的交流机会，组成以各类人才为主的交流小组，在SOP、CPCPR、工厂单一效率、口味一致性和EHS等方面全面进行实践，改善了工作中的不足，取得了很好的效果。总之，无论采取哪一种培训方式、何种方法，都会提升员工自我需要的满足感，从而激发员工的工作热情，提高绩效。四. 要充分发挥人才的作用应设计一套合理的激励机制。(一)选择合理的薪酬激励方式。公司对员工进行行为塑造时，采用四种方法，即正面强化、反面强化、惩罚、消退。强化的手段有连续强化和间歇强化两种不同的时间组合模式。连续强化对于初期的、不稳定的、不常出现的行为有很好的强化效果，但这种强化会很快导致满足感，对奖励麻木，失去奖励效果。而且撤消强化，行为会迅速消退。相比之下，间歇激励适用于稳定的、经常出现的行为。间歇激励比连续激励的效果好，能够有效克服激励的惰性，长久地发挥作用。所以，企业在设计薪酬系统时，要根据不同时期的不同情况选择不同的激励方式。对于企业倡导的行为，采用正面强化扩大效果；对于企业员工规范，运用反面强化加以实现；对于企业禁止的行为，通过惩罚给予约束；对于同企业没有利益关系的行为使其消退，要把连续强化和间歇强化两种手段结合起来使用。这样，才能充分发挥薪酬激励的效果。　 (二)建立灵活、多样的激励机制，切实避免激励项目“固化”。关键是要建立一种动态的激励机制，使所设计的薪酬项目“活”起来，尽量避免项目的“固化”。如，为调动某类人员的工作积极性，企业可以采取适当提高奖金系数，结合企业效益浮动的办法。同时，还应该设置更为灵活的奖励项目，前者侧重调节不同类别人员的分配档次，后者侧重间歇激励。当员工某项工作或任务完成得非常出色时，企业给予一次性奖励；当员工提供正常劳动时，不予奖励也不予处罚；当员工完不成工作、出现重大失误或绩效差时，则给予一定的经济处罚。这样，就能够保持薪酬激励的公平性，激励效力才能更加持久。　　(三)必须针对行为和事件进行激励。企业在进行薪酬激励时，应当非常明确地针对行为和事件，而不应该看“人”，只要组织需要鼓励的行为与事件出现时，就应该马上进行奖励，不管行为对象是谁，都应该一视同仁。如果人为地划分等级，有意偏袒和照顾一部分人，使之区别于其他员工，游离于规章制度之外，就会形成一个特殊群体，破坏整个薪酬系统的公平性，从而严重挫伤员工的积极性和工作热情，最终导致整个薪酬系统的低效。　　(四)薪酬分配应依据考核结果，严格兑现。如果使员工感受到薪酬与贡献之间的正比关系，就会有效地激励员工，所以，公司应当建立一套科学、完善的员工业绩考评体系。首先，对各岗位进行深入细致的工作分析，明确工作职责、工作关系、工作条件、所需要的知识和技能，并以此为依据制定科学的考评标准；其次，进一步规范考评程序，对考评员进行培训，确保考评过程的公开、公平、公正；第三，引进新的测评工具，采用多种行之有效的考评方式，对员工进行全面考评，规定各种考评的权重，采用量化指标定量评分，得出考评成绩；第四，将员工业绩考评结果与薪酬紧密挂钩、严格兑现，确保激励机制的良性循环。本公司建立的绩效考核体系：（1）月度考核 将公司年度目标进行层层分解，直至分解到个人，根据月度完成目标的好坏进行激励。（2）年度考评 一年两次在德、能、勤、绩几个方面对人才进行考评，运用360度打分法全面评价每个人才的绩效，对得到认可最高的员工授予劳动模范或现金称号，并给予一定数量的物质奖励，安排旅游度假；对排名靠后的员工采取降级、领导谈话的方式进行诫勉。 (五)针对员工不同层次需求进行激励。根据马斯洛的需求层次理论，每个人都有五种层次的需求，即生理需求、安全需求、归属和爱的需求、尊严的需求、自我实现的需求。企业管理人员应该根据员工不同层次的需求来设计相应的激励措施，这样才能有效地提高激励的效力。如，针对生理需求，企业可以提供合理的基本工资；针对安全需求，可以建立、健全各种社会保险；针对归属和爱的需求，可以提供带薪休假，可以改善工作环境和条件，也可以培育一种相互关心、相互帮助的企业文化氛围等；针对自我实现的需求，可提供具有挑战性的工作。　　(六)薪酬激励必须遵守效益原则。市场经济的竞争法则就是适者生存、优胜劣汰。一个创造不了效益的企业就没有生存下去的必要。相反，如果一个企业能够积极开拓新市场、新领域，使产品和服务得到消费者的认可与满意，就能够不断发展壮大，创造可观的经济效益，支付给员工更多的薪酬，提供更丰厚的福利待遇。所以，企业薪酬激励的方向一定要向效益高、利润大的部门和单位倾斜，向创造和带来效益的人才倾斜。只有遵循效益原则，才会使薪酬激励发挥更大的效力，走上良性发展的轨道。第五，用企业文化来引导人才充分发挥自身作用。　企业文化是一种新的现代企业管理理论。广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化；狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合。其实，企业文化是一种以人为本的管理理论，与科学管理理论相比有很大的区别。科学管理依靠单纯的责任感和工作原则，客观合理地处理各项事务，能提高工作效率，在精确性、稳定性、纪律性和可靠性等方面优于其他组织管理体系。但同时也由于这种管理体制排斥感情因素，容易扼杀个人的积极性和创造性，很难接连不断地产生新的发明创造。 一个企业除了最初的物质条件外，人才则是构成企业的根本。因此，对人的管理才是管理的根本，无论是什么企业，都离不开对人的管理。如何使企业的每一个员工都各得其所、各尽其才，就显得尤为重要。　要想充分调动员工的积极性，必须从制度上确立人才激励机制，使人才的管理工作有章可循。优秀企业的人才管理制度是科学、完善、实用的管理方式的体现。具体而言，可以从树立典型宣传中对员工进行正面教育。先进人物是指企业文化的核心人物或企业文化的人格化，其作用在于作为一种活的样板，为企业中其他员工提供可供仿效的榜样，对企业文化的形成和强化起着极为重要的作用。企业努力营造一种良好的文化氛围，采用各种文化活动把企业中发生的某些事情戏剧化和形象化，不但对员工是潜移默化的教育，而且也能生动地宣传和体现企业的价值观，使员工通过这些生动活泼的活动深刻领会企业文化的内涵，真正达到“寓教于乐”的目的。这其实也是一种文化，它不需要用许多的道理来阐释，就能使员工的素质在不知不觉中得到提高，一切思维和行动围绕公司转，为公司发展而努力。发挥人才作用的方法综述 综上所述，在现今企业竞争由产品竞争转变为人才竞争的时代，只有做好人力资源的配备、培训并将合适激励机制融入企业人力资源管理的各个模块，才能充分调动人才的积极性，提高人才的工作绩效，从而提高企业的竞争力。

表现在专业技能、对企业资源、工作能力1、是企业的中流砥柱人才，是企业的发展命脉，是企业各种因素中最重要的因素，比如专业技能；2、是企业发展最重要的资源，企业是否能顺利快速的发展起到重要作用；3、是决定企业成功的高度，高技能人才对企业的成功的概率起到很大的占比，企业在这方面的成功率会高。

是的，金融人才是对企业或是市场起着桥梁枢纽的作用，他调节着企业以及地区的快速发展，金融人才能够给企业带来更多的流动资金，帮助企业更快更好的发展，对与区域来说起着架桥的作用，可以帮助区域提供很多见解性建议，可以使区域或是企业能够在竞争中保持很强的竞争能力，可以对区域的各个方面提供有效的意见。

转载人才对企业的重要性 前不久我看到一则故事，讲的是福特爱“才”，取之有道的故事，我觉得生产者简直是太精彩了，故事是这样的。 有一次福特公司的一台马达坏了，公司出动所有的工程技术人员，但是没有一个人能修复，福特公司只得另请高明。几经寻找，找到了坦因曼思，他原是德国工程技术人员，流落到美国后，被一家小工厂的老板看中并雇佣了他。 他到了现场后，在马达旁听了听，要了把梯子，一会儿爬上一会爬下，最后在马达的一个部位用粉笔画一道线，写上几个字“这儿的线圈多了16圈”。果然把多余的线圈去掉，马达立即恢复正常。 亨利．福特非常赏识坦因曼思的才华，就邀请他来福特公司工作，但坦因曼思却说：“我现在的公司对我很好，我不能忘恩负义”。 福特马上说：“我把你供职的公司买下来，你就可以来工作了”。 福特为了得到一个人才不惜买下一个公司。 人才的重要性是不言而喻的。 企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。 “在这个10倍速的年代，企业和经理人正以前所未有的速度品尝失败的滋味。”合理掠夺资源、成功规避风险是应运而生的“猎头”行业的规则。所谓“猎头”，不是简单的职业介绍所，而是“管理人员搜寻（Executive search）”，其搜寻的对象是高级管理及技术人员——这是稀缺的人力资源。资本、土地、技术、市场、人力等是不可或缺的生产要素，决定企业的发展和财富的增值，最重要的就是人才的竞争，所以人力资源已成为“第一资源”。但人力资源永远是稀缺的，千军易得、一将难求，如何解决人力资源的稀缺、为已所用？ 猎头的作用就是为了帮助他的客户“掠夺”稀缺资源，特别是稀缺的人力资源。而不会出现如福特先生一样，为了一个人才而买下整个工厂。 那么，为什么猎头会如此受欢迎，而且是在企业和中高级人才中都受到如此的欢迎呢？ 据笔者分析，原因不在乎两点： 1、快速 也就是说，猎头公司能在较短的时间内快速找到人才。时间就是效益，尤其是对于某些关键人才来说，这个人早一天上班，就早一天创造收益。笔者与世界500强企业一个项目团队接触过，因为这个团队的一个关键人才迟迟没有找到，导致了一个上千万的项目就不敢接，直接带来的损失就是数百万。 2、精准 对于企业来说，找到合适的人才并不是很容易的事情，用错一个人不仅仅是一个工资损失的问题，更是一个机会错失的问题。时间是买不回来的。而猎头公司的价值就在于能帮助企业精准的找到合适人选。我们需要引进能者居之，而不是论资排辈式的人才培养方式。做的时间长就首先考虑升职，没有功劳也有苦劳，这样考虑问题对于整体的成长是有害的。 人才是关系企业生死存亡的事情。比尔盖茨曾经说过，如果可以让我带走微软的研究团队，我可以重新创造另外一个微软。

进入21世纪，人的作用被提到了前所未有的高度，人力资源管理专业也越来越炙手，成为人们争相进修的课程，企业中的人力资源管理实践也进行得如火如荼。然而，随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用日益增强，出现了许多新的问题，如，人力资源与企业效益之间的关系、人力资源管理与企业发展战略相匹配的问题等，这些都需要人力资源经理去着手解决。因此，人力资源经理要想在工作中游刃有余地解决好这些问题，就必须不断充实自己，勇于开拓创新，提高自己的管理水平，才能成为一个优秀和卓越的管理人才。通过本课程的学习，您将加深对企业人力资源经理岗位的认知，掌握任职资格与企业人才培养战略、企业人力资源规划、员工招聘配置、员工培训管理、员工绩效考核、员工薪酬管理、劳动福利管理等方面的人力管理知识和人力管理技能。

一， 技能人才的社会价值当今世界，谁掌握了先进的科学技术并拥有大量技术娴熟的技能人才，谁就能生产出高质量的产品；否则，再好的设计也无怯实现。对企业而言，企业经营者、专业技术人员和技术工人是支撑企业发展的三大支柱，缺少了其中任何一个，企业要发展都是不可能的。 二，科学技术是生产力，操作技能也是生产力，而且是推动社会进步和经济发展的重要因素。技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。 只要拥有过硬的技能，当一名工人，也能成才。很多职业技术学校毕业生就是因为能够动手操作，具有较强的岗位针对性而深受企业欢迎，成为企业急需的人才，当上了企业生产、经营、管理的骨干，支撑着企业的进步和发展，为我国经济腾飞做出了自己应有的贡献。 技能成才与职业教育伴随着社会的发展，人类生活的领域在深度和广度上也越来越拓展，社会分工越来越细，现代职业呈现出了专业化、智能化和复合型、创新型的发展趋势。一名现代从业人员，没有经过正规的职业培训，是很难胜任现代职业的。同学们进入职业技术学校，就是接受就业前的职业技能和职业素质的养成训练，使自己成为深受企业欢迎的劳动者，成为一名技术能手、技术标兵。 职业教育简单地说就是以培养学生的职业技能，增强岗位适应性为目标的教育。自20世纪50年代以来，职业教育越来越引起世界各国的关注。无论是发达国家还是发展中国家，不管国情、信仰、价值观念有何不同，在重视发展职业教育方面都是相同的。一些发达国家甚至视职业教育为“民族生存的基础”“经济发展的柱石”。同样，我国职业教育的发展也造就了一大批高技能人才和高素质劳动者，为我国的现代化建设和社会发展进步做出了重要贡献。

任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展 人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。在这种背景下， 如果人力资源部门的工作仍仅仅停留在“以人为本”，“人尽其才”这样传统的口号下显然管理只能是一句空话。 如果把大部分时间都用于日常性事务的协调和处理，而根本没有时间来研究和预测、分析、制定计划来解决企业的根本问题，这样的人力资源部门自然无法适应企业未来的发展． 　　人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持主要体现在人力资源规划方面。企业人力资源规划也称为人才资源规 划，自70年代起，已成为人力资源管理的重要职能，并且与企业的人事政策融为一体。人力资源规划实质上就是 在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程。从字面上理 解，人力资源规划主要功能和目的在于预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获 得所需的合格人员。实际上企业人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力 资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训 开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，企业人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。

小企业起步较困难，资金也不充足，吸引不到优秀的人才，开拓市场很困难。这是以前的情况，现在不一样了，随着科技的发展，人工智能技术越来越成熟，能代替人工打电话的机器人也被应用在各种行业，便宜效果好。也就2年的时间，从只有几家公司愿意机器人到现在成千上万的公司都已经用上了，这就足以说明问题。但最重要的是，做电销机器人的公司也很多，质量真的是参差不齐。之前接触过很多老板，他们也使用过电销机器人，但是使用感很差，机器人比较智障而不是智能，主要在于没有选择好公司。就拿一个较好公司来说，偌大的团队，销售有几个？—— 2个。为什么？因为技术人员占了一大半，运营人员占了剩下的一半，只需要两个销售人员还是为了后期跟客户，做好客户服务工作。电销机器人的智能化已经让大家听不出来是机器人了，有的人会吐槽机器生硬，不够聪明，还是那句话：那是因为没有选好机器人公司，起码我们从来没有任何一通电话是怀疑是否真人的情况。我们公司用的是skyline智能云客服，不的不说，机器人全程真的非常自然，面对心情不好的客户也不会急躁，超级有礼貌，随意胡侃聊天都行。电销机器人能干嘛？这是大家最关心的。不讲那些术语，举个例子好了。有一家大型的教育机构，举办了一场免费的亲子活动，想回馈老客户，但同时最想吸引新客户，这个时候怎么做效率最高呢？电视上，地铁上打广告是最好的，但是价格太高了对吗？那这个时候电销机器人就是最好的选择，便宜效率高，十几秒的时间告诉客户：我这边会举办个亲子教育活动，有空您就带孩子来参加一下。机器人会根据客户的回答判断对方的意向，对于意向较高的，就发短信把具体位置电话发送过去，对于没有意向的就坚决不打扰了。那一个机器人一天能打多少电话呢？1000通，这还是最最保守的估计，价格呢，一个月就一千块左右，实在是想不到比这还划算的事情了。就算在大马路上发传单，10天内人员的雇佣费用也要1000了。早使用早占优势，毕竟市场还很大。

　　引导语：坐看花开花落，闲观云卷云舒。历史的车轮碾过留下时光的香，世事难料变化无常。但是无论在哪个时代，对人才的支配所起的作用举足轻重。掌握人才就掌握时事的发展从来都是一个亘古不变的真理。 　　经过几个世纪的繁衍熏陶，现代社会文明逐渐走向一个更为广阔的天地。越来越多的企业像雨后春笋一样涌出，而对人才支配正确与否很大程度上就决定了企业的命运。辉煌与衰败很多时候只隔一念之差。于是，作为这样的需要，人力资源管理作为管理支配人才这一部门应运而生。人力资源管理人力资源是把人当作一种资源一样处理，从而达到资源的最优配置 人才是一个企业的灵魂,人才的流失会让企业的发展停滞不前,因此人力资源管理关系到一个企业的前途。 　　人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 　　在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。那么怎么才算做好人力资源这一部门呢?一个优秀的人力资源领导者应该要做到以下几点：第一：通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。第二：通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。根据相关数据调查显示：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。第三：培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的`、文化的发展，最终目的都要落实到人--一切为了人本身的发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。 　　我们不从宏观层面和微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中观层面，即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此，我们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面： 　　1.对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。 　　2.对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。 　　3.对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。 　　4.对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。

食品安全包括两个方面的内容：一是食品原料的成分和质量安全问题，二是食品在生产、加工、运输、储存、销售过程中人为的改变其性质而产生的安全问题．因此，要尽量做到：（1）不吃有毒的食品，如发芽的马铃薯、有毒的蘑菇、过保质期的、发霉变质的食物都不能食用．蔬菜和水果在生长过程中难免喷洒过农药，通过清水浸泡、冲洗，或削去外皮，就可以减少农药残留物．（2）不到街边小摊买食品，要到正规食品店，买正规食品．（3）购买带包装的食品时，应当关注食品包装上标注的有关营养成分，是否有“QS”质量安全图标以及添加剂、生产日期、保质期、生产厂家和厂家地址等内容．（4）购买蔬菜时要看蔬菜的颜色是否新鲜，用手摸一摸是否硬挺，就可以知道它的新鲜程度．购买鱼肉时，要看它们的颜色是否有光泽，闻闻气味，就可以知道它们的新鲜程度．买肉时一定要看是否是检疫合格的．（5）防止食品被细菌等污染，食用前要加热煮熟；切生肉的砧木及刀具与切熟肉的砧木及刀具分开使用；未吃完的饭菜要及时放到冰箱里保存；保持厨房和炊具的干净．

《潘神的迷宫》导演：吉尔莫·德尔·托罗（墨西哥）2007年一部西班牙语电影《潘神的迷宫》在世界影坛引起震动，墨西哥大导演吉尔莫·德尔·托罗通过魔幻现实主义手法表现西班牙内战中一位小姑娘的内心世界，整部电影情节感人至深，看到最后不禁让人潸然泪下。发源于拉美的魔幻现实主义经过几十年的发展再次在世界影坛散发出迷人的魅力。这种类型与好莱坞魔幻电影完全不同的是，在追求视觉效果的同时更加关注的是现实。《潘神的迷宫》通过少量的资金做出来丝毫不逊色于好莱坞烧钱的影像效果，在电影的思想表达和精神内涵上，更是远超一般的魔幻题材电影，这再次证明了魔幻现实主义在世界影坛占有很重要的一席之地。　　《地下》导演：埃米尔·库斯图里卡（前南斯拉夫）从前有一个国家叫南斯拉夫，这个国家有一个天才导演叫库斯图里卡，这位天才导演最擅长的就是魔幻现实主义题材。只要是他拍出的电影必然在国际电影节上引起轰动，有人曾说他一个人拿过的国际电影节奖项比全中国的导演都多。而《地下》就是这位大导演的巅峰之作，或许我们看过电影之后会笑、会哭、会感动、会震撼、会惊叹、会惋惜，但这就是导演心目中的南斯拉夫，他用自己独特的导演风格展现了“南斯拉夫”这个已经不存在的国家曾经的悲欢离合。用魔幻表达现实，用电影展现力量。这部黑色喜剧跨度很大，从1941年一直到1992年，经历了二战到南斯拉夫的解体。影片讽刺了政治至上及英雄崇拜，把人性的黑暗狠狠挖苦了一番。影片用库斯图里卡特有的魔幻现实主义风格，影射了南斯拉夫整个当代史，尤其是国家崩溃背后的道德危机。片中人物千奇百怪，颇有费里尼作品人物的超现实性。这是一部伟大的电影，他以一种含泪的幽默、忧伤的狂野，向人们呈现了一部南斯拉夫国家的政治史诗。这部堪称无 双的政治史诗，浓缩了库斯图里卡卓而不群的创作理念和艺术表现力，并将其推向极至。为表现超现实色彩所运用的大量特技，无论从构思或技术上都无可比拟。故事情节荒诞曲折而发人深省，使人们不得不审视与怀疑人们所置身的意识形态世界的虚无。 而那些被疯狂的历史风暴席卷的疯狂的人们，则展示了这个国家的民族性格：在隐忍和期待中坚强，在戏谑和歌唱中乐观， 在乱世中身不由己和忘却道德。　　《灵异第六感》导演：M· 奈特·沙马兰（印度）美国异惊悚影片，荣获奥斯卡、金球奖共8项提名。全美观众票选1999年最喜爱的影片。表面上是一部鬼片，里面有数个鬼现身的血淋淋镜头，还有一两处令人惊叫的恐怖场景，但骨子里是一部探讨家庭伦理道德的作品。本片构思巧妙，三位主演均有一流的表演威利斯的低调和科莱特的焦躁都拿捏得很准，而海利。奥斯蒙则是天才童星，把一个跨越阴阳两界洞察力的特殊儿童表现得惟妙惟肖。 《小英雄托托》导演：雅克·范·多梅尔（比利时）《小英雄托托》成功地将史诗片、童话剧、侦探片、黑色幽默等各种元素巧妙地编织起来，人道主义最后战胜了偏狭，梦想着他人生活的小托托一辈子也没有成为英雄，也没有成为他人，可是他却始终活在一个人性化的世界里，并且从那里汲取生命的营养和滋润。《小英雄托托》不仅获戛纳国际电影节金摄影机最佳导演处女作奖，还赢得欧洲电影节最佳影片，最佳编剧，最佳男主角，最佳摄影奖。一个老人被谋杀在他的豪华公寓里，他背部中弹，俯卧在水池边，白纱帘裹住了面部。警察取走了所有的证物，开始着手调查。老人院里，托托望着镜中自己白发苍苍的面容，嘴角泛起一丝冷笑，他喃喃自语："可怜的警察，他们怎知是我杀了他……我的一生被人偷去，我只是取回本该属于我的东西。”《月亮情人》导演：巴克迪亚·库唐纳扎洛夫（塔吉克斯坦）这部中亚出品的喜剧小品具有浓烈的俄罗斯特色。《月亮情人》讲述一个美丽的少女生活在中亚的一个强盗横行的小城，她非常喜欢去看话剧，一次懵懂的她被一个自称是汤姆·克鲁斯朋友的家伙诱骗并失身于他，结果还怀了身孕，她被民风保守的小城居民痛骂为淫荡的妓女。于是少女与父亲和兄长三人共同展开了寻找孩子生父的曲折旅程。《大鱼》导演：蒂姆·波顿（美国）导演蒂姆·波顿用《大鱼》这个充满了温馨魔幻寓言，带我们进入了一对父子的内心世界，而它的意义解释则让人想起罗洛梅的《哭喊神话》，以一种神话般的方式来阐述一个普通生命可能经历的多彩和亲子沟通中的主题。作品保持了波顿一贯的绚丽神秘风格，仿佛成年版的《爱丽斯漫游仙境》，在似乎已经现实化和平庸化的实际生活中，这一影片展示了另一种可能的生活。《国王和电影》导演：卡洛斯.索林（阿根廷）《国王与电影》是阿根廷魔幻现实主义的一部杰作，也是全世界最著名的魔幻现实主义题材电影之一，电影通过一个导演拍电影的故事道出来了阿根廷的历史、政治、人文，电影中的电影似真似幻，看似是戏中电影的台词和人物可能就是导演对观众想说现实政治和社会观点和现实影射，这种亦真亦假亦幻在时间和空间中跳转的手法极为独特，导演在拍电影，导演也在演电影，或许这就是卡洛斯·索林的魔幻现实主义吧。《太阳照常升起》导演：姜文（中国）《太阳照常升起》既不是传说中的爱情故事，也不是人们猜测的“文革题材”。本片剧本的创作源泉来自女作家叶弥的短篇小说《天鹅绒》，但电影已经完全摆脱了小说的时空局限，事实上，姜文讲了一个“碰巧发生在中国的可能属于全世界的故事”。他用四个既独立成篇又互为悬念的故事，定格人的欲望和命运，制造了一个超越地域和时间的谜题。台湾著名电影评论家焦雄屏说：“这部电影有非常多解密的快感，几乎像《达芬奇密码》般繁复，一旦找到关键，就觉得此片非常清晰和令人震惊。”《铁皮鼓》导演：施隆多夫（德国）《铁皮鼓》是德国新电影名导施隆多夫的扛鼎力作，也是影史最著名的反纳粹电影之一。影片气势恢弘，影片改编自诺贝尔文学奖获得者君特·格拉斯1959年出版的同名长篇小说《铁皮鼓》，以一个畸形侏儒一生的颠簸遭遇和奇特视角，来揭示整个德国民族的历史和纳粹的丑恶。这是一部寓意电影，用儿童的视角抨击成人世界的虚伪和丑陋，尤其是纳粹的罪恶和荒唐行径。有一场戏中，他躲在台子下，而鼓点声声入耳，搅乱了一场纳粹会议。影片充满黑色幽默，对纳粹的兴起作了独到而尖锐的抨击。获奥斯卡最佳外语片和戛纳金奖。《南方》导演：费尔南多·索拉纳斯（阿根廷）这又是索拉纳斯一部反映社会现实的地道的阿根廷影片，片中不时响起戈耶内切演唱的探戈《南方》，一首讲叙希望和宽容的老歌。对于独裁统治刚刚结束，却仍处在伤痛和疑虑中的阿根廷人来说，这也许正是他们需要的。

问下，是不是你的作业啊！！

分三级。考康复治疗师，分为医师职称或技师职称考试，如果是康复治疗技术，就报考职称考试的技师考试[107康复医学治疗技术初级（士）209康复医学治疗技术初级（师）381康复医学治疗技术（中级）348康复医学（中级）]。康复治疗师分为本科和专科，本科出来的康复治疗师为士级，专科的没有称号。专科没有称号需要考士级证，毕业可以直接考。扩展资料：注意事项：康复医学治疗主管技师资格考试并成绩合格者，由人事局颁发人事部统一印制，人事部、卫生部用印的专业技术资格证书。该证书在全国范围内有效。有下列情形之一的，由卫生局吊销其相应专业技术资格，由人事局收回其专业技术资格证书，2年内不得参加康复医学治疗主管技师资格考试：1、伪造学历或专业技术工作资历证明。2、考试期间有违纪行为。3、国务院卫生、人事行政主管部门规定的其他情形。参考资料来源：百度百科-康复治疗技术专业

问题一：2017年非法本专业的不能参加司法考试是真的么，还有我年底拿到法学学士学位，但是是自考本科的，非全 这是个谣传。可以考。 问题二：司法考试为什么要限制专业 1、你可以报考。司法考试不限专业，只要是国家承认的本科学历就可以报考，包括函授。 2、司考包含的科目很多，你可以先从宪法、民法、刑法等和日常生活比较贴近的学科开始，以增加学习兴趣，再逐步向程序法和国际法等学科过渡。 3、复习用书中，法律出版社的“三大本”，适合非法律专业的考生。 此外，“众合”等其他考试用书也不错，自己比较。要是复习吃力，可以听讲座课件或报班。 4、看书、做真题，再看书、做题……温故知新，对通过考试非常有帮助。 考试在9月、报名在6月底7月初。现在就可以着手复习了。 司考每年都有很多非法律专业的人参加，据说非法律专业的通过率比法律专业的还高。 问题三：司法考试必须法学专业吗 本人体育专业的，08年在校考过的司法考试。 感觉非法律专业通过司法考试受限颇多，如你所言，在公务员报考时，法院、检察院等一些部门不仅要求通过司法考试，而且要求是法律专业，在招手硕士研究生时，有些不仅要求硕士是法律专业，本科阶段也必须是法律专业。如果阁下是非法律专业，又想进公检法系统，只能考一些地方的系统了，不过干律师是可以的，前途较好，不过做好吃苦几年的准备（本人受苦中），如果不想干律师，一心想进公检法，又是本科毕业，大概多数情况被用于边角料工程了，阁下不在意也无妨，人各有志。如果不情愿，又不愿意干律师，建议别考，太累！ 报名时间： 每年5月底到六月底网上报名，七月份现场确认，8月24日以后到司法局领取准考证，网上打印准考证副本，九月份第三个周末现场考试。 建议长上中国普法网，信息很全。 问题四：公务员考试司法类报考要求都有什么？学历要求是什么？专业有限制没？ 1、公务员的学历要求不同的级别和地区都不太一样，有的专科就够了，有的要本科。这个问题你可以查下各个穿市公务员招考简章，说的很清楚。 2、至于司法考试，这个要求好像是一样的，你也可以看一下报名要求。本人考过，不需要非得法律专业的。 问题五：全国司法考试要求必须是全日制法律专业本科生吗？ 第一：司法考试学历要求是本科，有的学校可以开证明让学生在学校期间报考，现在的政策是前一年可以考 试，也就是大三下报名，大四上考试。具体你应该咨询你的学校，如果你的学校不支持那你明年报考不了， 只能等待一年了！大三下学期就可以报考司法考试了，大四上学期考试~！ 楼主如果是明年或者后年毕业的话都可以报考2011年的司法考试，、，6月份网上预报名的时候，上面有选 项，就填在读就OK了，只要你在申领证书的时候拿到毕业证就可以了。 参加高等教育自学考试，单科成绩已全部合格的人员，可以持高等教育自学考试全部单科合格证书和教育行 政部门出具的毕业证明或主考院校出具的格式证明报名。 放宽地区,专科毕业可以报名 自考生必须本科毕业才能报名 天下-考资 真诚的对楼主说：你完全不需要担心。完全有资格报考司法考试！ 问题六：考司法考试，是不是一定要法律专业？ 我是法学毕业的，据我了解从去年的司法部的公告看，已经规定的比较清楚了，就是只要是本科生就可以报考司法考试，这是第一次如此明确的规定非法律专业的学生报考司法考试，以前没有这样的规定，因此对非法律专业的学生报考还是有限制的，当然各省会有差别。所以你完全可以报考司法饥试没有任何限制 去年的司法部司法考试的公告是6月5号出的，今年应该也差不多的，你要注意关注，司法部公告出后，各省的公告也会在几天之内公布，你要关注本身的报考规定，这些规定在司法厅会有公布，各大媒体也会有的 问题七：司法考试学历要求 具有高等院校法律专业本科以上学历，或者高等院校其他专业本科以上学历具有法律专业知识； ============== 这就是句套话，可以不必理会。只要你有本科学历即可。 你具有法律知识跟你定专业没有关系，你看过教材你就具有法律知识了（如果你连教材都没看，一点法律知识都没有，你去考什么？）。报名的时候只审核你的学历，谁管你具有不具有法律知识。 报名去吧。我也不是法律专业的，没报名之前屁法律知识都没有，最后报上了，也考过了 问题八：2017年司法考试非法律专业的还能报考么 015年12月20日： *** 中央办公厅、国务院办公厅印发《关于完善国家统一法律职业资格制度的意见》，根据该文件，对关键问题说明如下： 一、关于改革实施时间 该文件上说，所有改革完成时间是2017年底。也就是说，这个改革最早是在2017年实施，最晚是在2018年实施。对于许多人而言，2016年是最后一次考试机会了。 二、非法本、非全日制、双学位学生如何获得“法律职业资格考试”报名资格 文件原文： 2、具备全日制普通高等学校法学类本科学历并获得学士及以上学位，或者全日制普通高等学校非法学类本科及以上学历并获得法律硕士、法学硕士及以上学位或获得其他相应学位从事法律工作三年以上; 以上是文件原文，根据文件原文，以下事项明确： 第一，如果用法学类学历，必须是全日制法学本科学历。如果一个人，本科非全日制，又考取了法学类硕士学历(全日制)，是不符合“学历条件”要求的。 第二，如果一个人本科是非全日制，那么必须考取非法学类研究生学历(全日制)，才符合学历方面的条件。 (“学历”法学类只认全日制本科。非法学类“学历“认全日制本科、全日制硕士。) 第三，双学位同学福音。如果一位同学，本科是全日制非法学类专业，则已经满足了学历要求，同时辅修了第二学位是“法学学位”，符合条件。 温馨提示： 如果是非全日制本科生(不管专业是否为法学类)，只能有两条途径满足学历要求： 第一，考取全日制非法学类研究生学历(考全日制法律类研究生不符合条件)。 第二，或者重新参加高考，考全日制本科学历。 具体报名条件解读如下：(仅属于解读，具体规定还需等正式文件颁布) 1.全日制法学类(含马克思主义理论、政治学、民族学、社会学、公安等)本科学历+(学士、硕士、博士学位) 2.全日制非法学类本科学历或研究生学历+(法学类硕士学位、博士学位;即使是在职法律硕士、法学硕士也没问题，只要有法学类学位就可以了。) 3.全日制非法学类本科学历或研究生学历+(三年法律工作经验) 4.本科非全日制，只能考取全日制非法学类研究生学历(或重新高考)，然后重复第2、3条。 5.双学位。全日制本科非法本，辅修第二学位法学，可以直接报名。 6.依照惯例，大四上学期9月可以考试。在读研究生可以考试。 问题九：全国司法考试要求必须是全日制法律专业本科生吗 只要是国家承认学历的本科生就可以报考。法学专科生可以报考，但要看户籍所在地是否在放宽的地区。 问题十：2017年司法考试 非法专业的学生不能考吗 非法本能否参加2017年司考以及司法考试改革等讨论和传闻现在铺天盖地，事实上司法考试改革的相关公告根本没有出现过，只是大家对于未来的各种预测。目前能看到的权威文件也就只有2015年底，中办和国办发布过一个《意见》，里面提到“2017年底落实到位”，也就意味着2018年司法考试改革的趋势很大，非法本或非全日制本科考生在2017年极有可能是最后一次机会，所以抓住最后的时机，莫让自己留遗憾就显得尤为重要，独角兽司考在2017等着你的加入，迅速提分、基础差、时间少、复习不高效、想让老师督学指导、培养系统记忆和学习能力，这些都能满足你哦，2017加油！当然我们也将随时更新司法考试的最新动态，随时公布司法考试的相关新闻资讯

你说的多媒体是指哪个方面？说实话我没学过多媒体，我只会视频编辑，图片处理

使用于活性污泥相关的工艺。

如果您使用的是华为手机，连接WLAN提示网络拒绝接入，可以通过以下方法操作：1.使用家庭网络的情况下，请按照以下方法尝试：（1）确认路由器是否开启了 MAC 地址过滤功能（黑白名单）功能；路由器Mac地址过滤路径通常为：路由器管理界面>无线设置>MAC地址过滤。（不同路由器设置路径可能存在差异，请参考路由器说明书或者咨询设备提供商客服。 ）（2）若黑白名单已开启，请在手机端确认WLAN MAC地址（设备），并将地址添加到允许MAC地址访问列表或从禁止MAC地址访问列表中移除；获取设备MAC地址路径：在WIFI打开的情况下，进入设置 > 关于手机 > 状态信息；（3）修改手机端设置为使用设备MAC。（4）请重新设置后重启路由器尝试。2.使用公共热点的情况下，详情请咨询WLAN热点提供商，若无法连接请切换其他热点尝试。

1、交接班制度是护理工作连续性的重要保证。2、各班护士应严格遵照护理管理制度，服从护士长安排，坚守岗位， 履行职责，保证各项治疗护理工作准确及时地进行。3、交班前，组长和当班责任护士应检查医嘱执行情况和危重患者护理记录，重点巡视危重患者和新入患者，在交班时安排好护理工作。4、每班必须按时交接班，接班者提前15min到科室，交接患者、护理记录、医嘱执行和物品（急救车、麻醉药品等）。对患者情况和病情观察、护理要交接清楚。5、上一班责任护士必须在交接班前尽量完成本班各项护理工作，处理好用过的器械物品和床边各种引流物品，为接班者做好工作提供便利条件及用物准备，遇有特殊情况，必须做详细交代，与接班者共同做好工作方可离去。6、早交班的方式可以是在护士之间进行，也可以是全病区医护联合交班。为减少夜班护士持续工作时间，医护早交班内容可以由日班组长接班后传达。医护联合交班时，日班组长或夜班护士报告病情，全体人员应严肃认真听取。7、其余班次除详细交接班外，均应共同巡视病房，进行床边交接班。

赞美母亲的10首古诗如下：1、《游子吟》唐·孟郊慈母手中线，游子身上衣。临行密密缝，意恐迟迟归。谁言寸草心，报得三春晖。2、《游子》唐·孟郊萱草生堂阶，游子行天涯；慈母倚堂门，不见萱草花。3、《送母回乡》唐·李商隐停车茫茫顾，困我成楚囚。感伤从中起，悲泪哽在喉。慈母方病重，欲将名医投。车接今在急，天竟情不留！母爱无所报，人生更何求！4、《岁暮到家》清·蒋士铨爱子心无尽，归家喜及辰。寒衣针线密，家信墨痕新。见面怜清瘦，呼儿问苦辛。低徊愧人子，不敢叹风尘。5、《别老母》清·黄景仁搴帷拜母河梁去，白发愁看泪眼枯。惨惨柴门风雪夜，此时有子不如无。6、《慈乌夜啼》唐·白居易慈乌失其母，哑哑吐哀音。昼夜不飞去，经年守故林。夜夜夜半啼，闻者为沾襟。声中如告诉，未尽反哺心。百鸟岂无母，尔独哀怨深。应是母慈重，使尔悲不任。昔有吴起者，母殁丧不临。嗟哉斯徒辈，其心不如禽。慈乌复慈乌，鸟中之曾参。7、《思母》宋·与恭霜陨芦花泪湿衣，白头无复倚柴扉。去年五月黄梅雨，曾典袈裟籴米归。8、《墨萱图》（其一）元·王冕灿灿萱草花，罗生北堂下。南风吹其心，摇摇为谁吐？慈母倚门情，游子行路苦。甘旨日以疏，音问日以阻。举头望云林，愧听慧鸟语。9、《墨萱图》（其二）元·王冕萱草生北堂，颜色鲜且好。对之有余饮，背之那可道？人子孝顺心，岂在荣与槁？昨宵天雨霜，江空岁华老。游子未能归，感慨心如捣。10、《十五》宋·王安石将母邗沟上，留家白邗阴。月明闻杜宇，南北总关心。

多媒体的英文单词是Multimedia，它由media和multi两部分组成。一般理解为多种媒体的综合。 多媒体技术不是各种信息媒体的简单复合，它是一种把文本(Text)、图形(Graphics)、图像(Images)、动画(Animation)和声音(Sound)等形式的信息结合在一起，并通过计算机进行综合处理和控制，能支持完成一系列交互式操作的信息技术。多媒体技术的发展改变了计算机的使用领域，使计算机由办公室、实验室中的专用品变成了信息社会的普通工具，广泛应用于工业生产管理、学校教育、公共信息咨询、商业广告、军事指挥与训练，甚至家庭生活与娱乐等领域。 多媒体技术有以下几个主要特点： （1）集成性 能够对信息进行多通道统一获取、存储、组织与合成。 （2）控制性 多媒体技术是以计算机为中心，综合处理和控制多媒体信息，并按人的要求以多种媒体形式表现出来，同时作用于人的多种感官。 （3）交互性 交互性是多媒体应用有别于传统信息交流媒体的主要特点之一。传统信息交流媒体只能单向地、被动地传播信息，而多媒体技术则可以实现人对信息的主动选择和控制。 （4）非线性 多媒体技术的非线性特点将改变人们传统循序性的读写模式。以往人们读写方式大都采用章、节、页的框架，循序渐进地获取知识，而多媒体技术将借助超文本链接（Hyper Text Link）的方法，把内容以一种更灵活、更具变化的方式呈现给读者。 （5）实时性 当用户给出操作命令时，相应的多媒体信息都能够得到实时控制。 （6）信息使用的方便性 用户可以按照自己的需要、兴趣、任务要求、偏爱和认知特点来使用信息，任取图、文、声等信息表现形式。 （7）信息结构的动态性 “多媒体是一部永远读不完的书”，用户可以按照自己的目的和认知特征重新组织信息，增加、删除或修改节点，重新建立链 1．2 文件 表示媒体的各种编码数据在计算机中都是以文件的形式存储的，是二进制数据的集合。文件的命名遵循特定的规则，一般由主名和扩展名两部分组成，主名与扩展名之间用"．"隔开，扩展名用于表示文件的格式类型。 1．3 多媒体信息的类型及特点 （1）文本 文本是以文字和各种专用符号表达的信息形式，它是现实生活中使用得最多的一种信息存储和传递方式。用文本表达信息给人充分的想象空间，它主要用于对知识的描述性表示，如阐述概念、定义、原理和问题以及显示标题、菜单等内容。 （2）图像 图像是多媒体软件中最重要的信息表现形式之一，它是决定一个多媒体软件视觉效果的关键因素。 （3）动画 动画是利用人的视觉暂留特性，快速播放一系列连续运动变化的图形图像，也包括画面的缩放、旋转、变换、淡入淡出等特殊效果。通过动画可以把抽象的内容形象化，使许多难以理解的教学内容变迁生动有趣。合理使用动画可以达到事半功倍的效果。 （4）声音 声音是人们用来传递信息、交流感情最方便、最熟悉的方式之一。在多媒体课件中，按其表达形式，可将声音分为讲解、音乐、效果三类。 （5）视频影像 视频影像具有时序性与丰富的信息内涵，常用于交待事物的发展过程。视频非常类似于我们熟知的电影和电视，有声有色，在多媒体中充当起重要的角色。 1．4 多媒体计算机系统 多媒体计算机系统不是单一的技术，而是多种信息技术的集成，是把多种技术综合应用到一个计算机系统中，实现信息输入、信息处理、信息输出等多种功能。 一个完整的多媒体计算机系统由多媒体计算机硬件和多媒体计算机软件两部分组成。 一、 多媒体计算机的硬件 多媒体计算机的主要硬件除了常规的硬件如主机、软盘驱动器、硬盘驱动器、显示器、网卡之外，还要有音频信息处理硬件、视频信息处理硬件及光盘驱动器等部分。 （1）音频卡（Sound Card） 用于处理音频信息，它可以把话筒、录音机、电子乐器等输入的声音信息进行模数转换（A/D）、压缩等处理，也可以把经过计算机处理的数字化的声音信号通过还原（解压缩）、数模转换（D/A）后用音箱播放出来，或者用录音设备记录下来。 （2）视频卡（Video Card） 用来支持视频信号（如电视）的输入与输出。 （3）采集卡 能将电视信号转换成计算机的数字信号，便于使用软件对转换后的数字信号进行剪辑处理、加工和色彩控制。还可将处理后的数字信号输出到录像带中。 （4）扫描仪 将摄影作品、绘画作品或其它印刷材料上的文字和图像，甚至实物，扫描到计算机中，以便进行加工处理。 （5）光驱 分为只读光驱（CD-ROM）和可读写光驱（CD-R，CD-RW），可读写光驱又称刻录机。用于读取或存储大容量的多媒体信息。 二、 多媒体计算机的软件 多媒体计算机的操作系统必须在原基础上扩充多媒体资源管理与信息处理的功能。 多媒体编辑工具包括字处理软件、绘图软件、图像处理软件、动画制作软件、声音编辑软件以及视频编辑软件。 多媒体应用软件的创作工具(Authoring Tools)用来帮助应用开发人员提高开发工作效率，它们大体上都是一些应用程序生成器，它将各种媒体素材按照超文本节点和链结构的形式进行组织，形成多媒体应用系统。Authorware、Director、Multimedia Tool Book等都是比较有名的多媒体创作工具。 1．5 多媒体教学的基本模式 教学模式是指完成教学任务的教与学的一种范式，它包括教的模式和学的模式及有关的教学策略。 （1）课堂演播教学模式（课堂讲解教学模式） 这种教学模式在课堂教学中主要有两种方式：教学呈现和模拟演示。 （2）个别化教学模式 个别化教学模式的多媒体课件一般包括：介绍部分、教学控制、激发动机、教学信息的呈现、问题的应答、应答的诊断、应答反馈及补救、结束。 与个别化教学模式相对应的多媒体课件有两类：多媒体教材和教辅类电子读物。 （3）计算机模拟 模拟教学模式所涉及的问题有：基本模型、模拟的呈现与表现问题、系统的反应及反馈。 （4）探索式教学模式 探索式教学模式一般由以下几个环节组成：确定问题、创设教学情境、探索学习、反馈、学习效果评价。 制约因素主要有：漫游（Wandering）和迷向（Disorientation）。 （5）协作化教学模式 （6）基于因特网的远程教学模式 1．6 多媒体计算机教学系统 一、 多媒体计算机教学硬件环境 （1）课堂演示教室 （2）网络教室 （3）现代教学资源中心与电子阅览室 （4）校园网 二、 多媒体计算机教学软件系统 （1）多媒体素材制作软件 文字处理：记事本、写字板、Word、WPS 图形图像处理：PhotoShop、CorelDraw、Freehand 动画制作：AutoDesk Animator Pro、3DS MAX、Maya、Flash 声音处理：Ulead Media Studio、Sound Forge、Cool Edit、Wave Edit 视频处理：Ulead Media Studio、Adobe Premiere （2）创作工具 编程语言：Visual Basic、Visual C++、Delphi 多媒体写作系统：Authorware、Director、Tool Book、Flash （3）多媒体计算机教学软件 各种可用于课堂教学、辅导、演示的教学课件。 第二章 多媒体课件的结构设计 2．1 多媒体课件的开发过程 一、 多媒体课件开发组人员构成 （1）项目负责人 （2）学科教学专家 （3）教学设计专家 （4）软件工程师（系统结构设计）专家 （5）多媒体素材制作专家 （6）多媒体课件制作专家 二、 多媒体课件开发基本过程 （1）项目定义 教学内容的选择、课件设计可行性分析、课件需求分析（必要性） （2）教学设计 围绕教学目标要求，合理选择和设计媒体，采用适当的教学模式和教学策略。 （3）结构设计 安排目录主题的显示方式，建立信息间的层次结构和浏览顺序，确定信息间的交叉跳转关系。 （4）多媒体素材的准备与制作 （5）课件的编辑合成 （6）课件的试用与测试 （7）评价 （8）课件产品的成型 2．2 超文本超媒体的结构 超文本是一种由节点和链组成的网状结构。节点、链、网络是定义超文本结构的三个基本要素。 一、 节点（Nodes） 它是存贮信息的基本单元，又称信息块，每个节点表达一个特定的主题，它的大小根据实际需要而写，没有严格的限制。 （1）文本节点 可用来表达思想，解释概念，描述现象等。 （2）图文类节点 适合于表现事物的形态和结构。 （3）听觉类节点 （4）视听类节点 （5）程序类节点 通常用"按钮"来表现，进入这种节点后，将启动相应的程序，完成特定的操作。 二、 链（Link） 链表示不同节点间信息的联系。它是由一个节点指向其它节点，或从其它节点指向该节点。因为信息间的联系是千变万化、丰富多彩的，所以链也是复杂多样的，有单向链（→），双向链（←→）等。链的功能的强弱，直接影响节点的表现力，也影响到信息网络的结构和导航的能力。超文本中有了链才有了非线性；有了链，用户才能"沿着"链找到相关信息。在多媒体课件中，链是隐藏在信息背后、记录在系统中，我们看不到表示单向或双向的线，只是在从一个节点转向另一个节点时，会感觉到链的存在。 链的基本组合方式有以下几种： （1）一条线性浏览路径 （2）树状结构 （3）无环的网 （4）分块连接 （5）任意连接 三、 网络（Network） 超文本的信息网络是一个有向图结构，类似于人脑的联想记忆结构，它采用一种非线性的网状结构来组织块状信息。超文本网络中信息的联系体现了课件创作者的教学意图与策略，超文本网络结构不仅提供了知识、信息，同时也包含了作者对信息的分析、推理和整合。 如果网络中节点内不仅有文本，而且还包含有图形、动画、声音及它们的组合等多种信息，即用超文本技术来管理多媒体信息，这种系统则称为超媒体。 2．3 多媒体课件的基本结构 传统教学中，教学信息如课本、录音、录像等的组织结构都是线性的，这在客观上限制了人类自由联想能力的发挥，而超文本技术就克服了这一缺点，多媒体课件中的信息结构就是采用这种非线性的超文本方式。 根据多媒体课件中节点和链的连接关系，我们可以归纳出多媒体课件中的教学内容结构组织方式有以下几种：线性结构、树状结构、网状结构、混合结构。 2．4 结构设计 多媒体课件的结构设计主要包括以下方面：节点设计、链的设计以及由此产生的网络和学习路径的设计。 一、 节点设计 根节点是学习者进入系统学习遇到的第一个节点，同时也是其它任何节点都能返回的中心节点，因此根节点的设计十分重要。根节点的常用设计方法有： （1）总述 根节点是整个内容的概述，它与知识库中的所有主要概念都建立有联系。 （2）自顶向下 使用层次分析法，根节点是顶端的主要本质概念。 （3）菜单 根节点是知识库中的主要概念的列表或内容表。 （4）辅导 根节点是进入其它节点通道的示范。 二、 链的设计 链的设计主要涉及节点之间如何联结及其怎样表示。 链分为三种： 线性链，反映节点之间的次序、位置等关系。 树形链，体现节点间的层次、归属、类推等关系，反映节点内容的语义逻辑联系。 网状链，即任何节点之间都可以建立联系，如背景、索引、例证、重点、参考资料等，体现创作人员的联想。一个超媒体系统中各种类型的链所占的比例取决于领域知识、系统目的和学习特征。 三、 网络和学习路径设计 节点和链的组织方式不同，从而产生不同的超媒体系统网络结构：阶层型、细化型、对话型。 常见的学习路径模式有：顺序式、循环式、分支式、索引式、网状式。 2．5 多媒体课件交互界面的设计 一、 人机交互界面的基本概念 人机交互界面的设计主要解决与人机交互相关的用户分析、任务分析、交互方式以及相应的课件开发过程等问题。 二、 友好的人机交互界面的设计原则 （1） 确定使用对象 （2） 用户控制性 （3） 直接性 （4） 敏捷性 （5） 一致性 （6） 反馈性 （7） 清晰性 （8） 美观性 （9） 宽容性 （10） 易用性 （11） 象征性 三、 界面设计 （1） 窗口 一般由以下几个部分组成：标题栏、菜单栏、流动条（水平、垂直）、状态栏和控制栏。Microsoft公司的Windows操作系统可以称为窗口技术的典范。 （2） 菜单 常见的菜单有：条形菜单、弹出式菜单、下拉菜单、图标式菜单等。用户对菜单的操作主要是通过鼠标点击，并辅以键盘或触摸屏来实现的。 （3） 图标 图标是常用的一种图形界面对象，它是一种小型的，带有简洁图形符号。它的设计是基于隐喻和模拟的思想。图标能帮助用户简便地通过界面调用功能。 （4） 按钮 常见的按钮类型有：Windows风格按钮、闪烁式按钮、动画式图形按钮、热区（Hotspot）式按钮、文本按钮、图形按钮等。 （5） 对话框 是一个弹出式窗口，当课件运行时，除了各种选项和按键操作外，系统还可以在需要的时候提供一个对话框来让用户输入更加详细的信息，并通过对话框与用户进行交互。它也是充分体现多媒体人机交互特点的界面技术之一。 四、 屏幕设计 （1） 封面（片头）屏幕 课件的首页即封面，应使学生明确这是一个课程的开始。封面屏幕一般包括：课程名称、课件作者、制作时间、版权等。 （2） 主界面屏幕 课件都是通过主界面为学习者提供教学内容选择的，类似于我们书的目录。 （3） 教学屏幕 教学屏幕就是多媒体课件开展教学活动的屏幕画面，也是课件设计的重点。 五、 友好人机交互界面的设计方法 （1）显示色彩的设计 要正确选择色彩基调，并注意到对比、统一与和谐 （2）画面间的变换与动画 画面之间的变换适当使用淡入、淡出、叠加、分裂、百页窗、马赛克等转场效果。 （3）声音处理与解说词 声音处理常采用44.1kHz或22.05kHz的采样频率，这样可获得满意的效果。解说词要求每句话、每个词都应紧密结合画面，准确地表达内容。言词应当生动、朴实，力求简练，语音吐字清晰。解说词每秒不应超过三个字。 2．6 多媒体课件的导航设计 一、 迷路 学习者在使用多媒体课件时，找不到相应的节点，称之为迷路。常见的迷路有：全局性迷路、局部性迷路、历史性迷路。 二、 导航设计 为避免学习者在多媒体课件中漫游时出现迷路现象，在设计多媒体课件时必须进行有关导航的设计。多媒体课件中常见的导航方式有以下几种：分层导航、跳转、地图、后退、历史清单、书签、查找、在线帮助。 三、 导航界面 常见的导航界面技术有以下几种：菜单、按钮、字体与颜色、图像、动态表达。 2．7 多媒体课件结构设计的描述——脚本的编写 在完成多媒体课件的结构分析后，必须采取有效的方法对结构设计阶段的结果进行描述，以便使多媒体课件的制作人员能够了解结构设计者的意图，从而设计出符合要求的多媒体课件。对多媒体课件设计阶段的结果进行描述的工具就是脚本，制作脚本是多媒体开发人员制作多媒体课件的直接依据。 一、 片头片尾设计 片头主要说明多媒体课件的名称、作者、版权等。片尾主要说明多媒体课件制作和资料提供的单位或人员、鸣谢等。一般采用图形、动画、声音等多种手段，以增强课件的艺术气氛和感染力。 二、 主界面设计 主界面一般是进行教学的第一个画面，通常采用菜单、图标、热区等方式，提供关于学习内容的选择，它是多媒体课件的总导航。 三、 教学屏幕设计 教学屏幕是多媒体课件完成教学任务的主要场所，在多媒体课件中，除封面、片尾、主界面外，其余画面均为教学屏幕。教学屏幕反映了一定的教育思想、教学过程和教学策略，体现了各知识点的逻辑关系。 多媒体是计算机和视频技术的结合，实际上它是两个媒体；声音和图像，或者用现在的术语：音响和电视。多媒体本身有两个方面，和所有现代技术一样它是由硬件和软件，或机器和思想混合组成。可以将多媒体技术和功能在概念上区分为控制系统和信息。 多媒体之所以能够实现是依靠数字技术。多媒体代表数字控制和数字媒体的汇合，电脑是数字控制系统，而数字媒体是当今音频和视频最先进的存储和传播形式。事实上有人就简单地认为多媒体是电脑和电视的结合。电脑的能力达到实时处理电视和声音数据流的水平，这时多媒体就诞生了。多媒体电脑需要具有比主流电脑更强的能力，多媒体电脑决定了主流电脑的发展。区别普通电脑和多媒体电脑的主要东西是声卡和只读光盘驱动器。光盘是多媒体的主要存储和交换媒体。没有这种方便的光盘，电脑工业就无法销售构成多媒体节目的几百兆字节的音频、可视的和文字的数据，你也无法买到多媒体。 现在可以回答什么是多媒体。它不只是一件东西，而是包括许多东西的复杂的组合：硬件、软件和这两者相遇时的界面。不，我们还忘了一件最重要的事情．多媒体还包括你。咳，就是！对于多媒体，你不再是一个被动的观众，你可以控制，可以交互作用，可以让它按你的需要去做。在一个报告中，你可以不管那些无用的东西而直接进入重要的数据，可以将感兴趣的全世界的报告和图片收集汇编到一起。这就是多媒体的力量和它与传统媒体（如书本和电视）的区别所在。 多媒体能做什么？它展示信息、交流思想和抒发情感。它让你看到、听到和理解其他人的思想。也就是说，它是一种通讯的方式。声音、图像、图形、文字等被理解为承载信息的媒体而称为多媒体其实并不准确，因为这容易跟那些承载信息进行传输、存储的物质媒体（也有人称为介质），如电磁波、光、空气波、电流、磁介质等相混淆。但是，现在多媒体这个名词或术语几乎已经成为文字、图形、图像和声音的同义词，也就是说，一般人都认为，多媒体就是声音、图像与图形等的组合，所以在一般的文章中也就一直沿用这个不太准确的词。目前流行的多媒体的概念，主要仍是指文字、图形、图像、声音等人的器官能直接感受和理解的多种信息类型，这已经成为一种较狭义的多媒体的理解。 在计算机和通信领域，我们所指的信息的正文、图形、声音、图像、动画，都可以称为媒体。从计算机和通信设备处理信息的角度来看，我们可以将自然界和人类社会原始信息存在的式---数据、文字、有声的语言、音响、绘画、动画、图像（静态的照片和动态的电影、电视和录像）等，归结为三种最基本的媒体：声、图、文。传统的计算机只能够处理单媒体---“文”，电视能够传播声、图、文集成信息，但它不是多媒体系统。通过电视，我们只能单向被动地接受信息，不能双向地、主动地处理信息，没有所谓的交互性。可视电话虽然有交互性，但我们仅仅能够听到声音，见到谈话人的形象，也不是多媒体。所谓多媒体，是指能够同时采集、处理、编辑、存储和展示两个或以上不同类型信息媒体的技术，这些信息媒体包括文字、声音、图形、图像、动画和活动影像等。 在日常生活中，被称为媒体的东西有许多，如蜜蜂是传播花粉的媒体、苍蝇是传播病菌的媒体。但准确地说，这些所谓的“媒体”是传播媒体，并非我们所说的多媒体中的“媒体”，因为这些传播媒体传播的都是某种物质实体，而文字、声音、图像、图形这些都不是物质实体，它们只是客观事物某种属性的表面特征，是一种信息表示方式。我们在计算机和通信领域所说的“媒体”，是信息存储、传播和表现的载体，并不是一般的媒介和媒质。 从概念上准确地说，多媒体中的“媒体”应该是指一种表达某种信息内容的形式，同理可以知道，我们所指的多媒体，应该是多种信息的表达方式或者是多种信息的类型，自然地，我们就可以用多媒体信息这个概念来表示包含文字信息、图形信息、图像信息和声音信息等不同信息类型的一种综合信息类型。 总之，由于信息最本质的概念是客观事物属性的表面特征，其表现方式是多种多样的，因此，较为准确而全面的多媒体定义，就应该是指多种信息类型的综合。 这些媒体可以是图形、图像、声音、文字、视频、动画等信息表示形式，也可以是显示器、扬声器、电视机等信息的展示设备，传递信息的光纤、电缆、电磁波等中介媒质，还可以是存储信息的磁盘、光盘、磁带等存储实体。

会计毕业论文范文三篇 　　如今对学生而言，按照规定不得不写毕业论文。接下来我搜集了会计毕业论文范文三篇，仅供大家参考，希望帮助到大家。 　　篇一：管理会计理论下职业院校财务管理 　　 摘要 ： 　　职业院校进行成本核算包括很多方面，比如人力成本和试算、固定资产折旧以及大修费用核算、费用成本核算等，面对如此复杂的成本核算问题，高等院校可以以管理会计理论作为指导，对职业院校的成本核算方案进行合理制定，促进职业院校成本核算的顺利进行。本文对管理会计理论在职业院校财务管理中的应用探讨。 　　 关键词 ： 　　职业院校；财务管理；管理会计理论 　　 1引言 　　随着我国高等教育改革的深化，我国的教育业慢慢朝着产业化的方向发展，很多职业院校开始把管理会计引入职业院校的经济活动之中，通过管理会计理论对职业院校的财务管理进行统筹规划，提高职业院校各项资金的使用效率，降低职业院校的财务风险，促进职业院校的健康发展。 　　 2管理会计理论在职业院校财务管理中的应用价值 　　2.1应用管理会计理论是加强我国职业院校财务管理工作效率的需要 　　管理会计理论能够为学校财务管理提供科学的管理方法，分析和细化学校的教育成本，编制出科学的职业院校发展预算，同时可以在管理会计理论的指导下引进先进的科研技术，在职业院校更新或者购置各种教学设备时进行相应的监督与控制，这样能够指导职业院校的管理层进行更加合理的发展决策。 　　2.2应用管理会计理论对学校进行财务管理是增强我国职业院校核心竞争力的需要 　　在职业院校的财务管理中，管理会计和财务管理两者是相辅相成、不可分割的，把职业院校的管理会计以及财务管理充分结合起来能够帮助学校提升自身的经营管理水平，促进职业院校的健康发展。职业院校的财务管理主要指的是对外报告会计，针对的对象是外部的利益相关者，而管理会计指的是对内报告会计，主要针对的是职业院校内部的管理层，为职业院校的领导者提供各种决策依据。职业院校在完成会计核算之后，可以充分运用管理会计理论衡量职业院校财务管理的经济效益与社会效益的实现程度，为学校的管理者提供有效的财务信息，帮助职业院校更加顺利的实现财务管理与财务控制规划。职业院校运用管理会计理论还可以促进各种教学设备的更新，充分调动学校老师和学生的积极性，提高学校的科研水平，增强学校的核心竞争力。 　　 3管理会计理论下的职业院校财务管理策略 　　3.1建立以管理为理念的财务管理框架 　　从现实中来看，管理会计理论实际上更有利于企业的管理与发展，如果职业院校想在财务管理中融入管理会计理论，那么就需要对管理会计理论进行适当的改进与完善，使管理会计理论更加符合职业院校的发展需求，使职业院校的财务管理与会计管理理论充分结合，建立起建立以管理为理念的财务管理框架。由于我国高等院校数量众多，所以很多职业院校之间的发展情况也存在着很大的不同之处，职业院校对于资金的需求量也会存在很大的差别，在实际的财务管理中，需要根据各个高等院校不同的实际情况来构建完善的职业院校财务管理体系，这样才能够更加符合我国职业院校的发展需求。我国职业院校要推进财务管理改革，使职业院校的财务管理从“报账型”向“决策型”转变，在进行财务管理之前加强预算和决策，在财务管理过程中加强对财务预算的管理，在财务管理事后运用科学的方式进行财务管理的绩效评估，促进职业院校财务管理体制的完善和发展。 　　3.2建立数字化的报销平台 　　随着互联网技术的发展，信息技术在各行各业开始得到广泛的应用，职业院校在进行财务管理时，可以充分借助职业院校“数字校园”平台的建设对学校的财务信息资源进行充分的整合，利用管理会计理论加强职业院校的财务管理，在学校建立一个数字化的报销平台，改善学校财务管理部门的管理职能，使职业院校财务管理的效率获得较大程度的提高。职业院校加快财务管理信息化建设能够使学校的财务管理水平获得较大幅度的提升，使学校各个部门的财务信息能够实现共享和交换，提高财务部门与其他各个部门之间业务之间的协同。为了使学校的财务人员更好地适应财务管理信息化建设和应用，学校要积极引进复合型的专业人才到学校的财务部门，加快学校财务信息网络平台的建设，为学校的财务信息查询提供方便，比如学校的领导、老师与学生都可以提供财务信息平台查询开通课题的经费、教职工公积金查询、网上业务预约、学生缴费查询等，提高学校信息的共享程度。学校还可以为师生构建一个可以进行相互交流的平台，让学校师生的各种问题都能够在网络平台得到快速、满意的解决。此外，学校还要推进“无现金结算”“校园一卡通”等财务管理体系的建设，使学校的报销人员能够足不出户便能够实现资金的收支功能，提高学校的办学效率，提升学校的综合实力。 　　3.3在职业院校开展成本核算 　　我国的高等院校作为培养人才的主要场所，在多年的发展过程中一直依靠国家的财政拨款来进行办学，随着我国经济社会的发展，我国人民都希望能够接受高等教育，获得更大的发展空间，但是由于我国人口众多，高等教育资源满足不了所有人的教育需求，我国职业院校出现在校人数急剧膨胀、教育资源紧张的局面，仅靠国家拨款的方式已经满足不了现代职业院校的发展需求。很多高等院校开始通过各种渠道筹措资金，资金筹措完成之后，学校需要了解资金的利用效率，相关的投资人也希望能够了解自己的投资效益，传统的财务管理体系已经满足不了职业院校的发展需求，职业院校迫切需要提高自身的产品和成本意识，开展成本核算势在必行。高等院校在进行成本核算时，首先要明确成本核算的对象，可以把学校的各个系、部作为成本核算的基本单位，然后再把每一个系部进行专业和年级的划分，把核算对象进行细化，方便进行成本归集和分配。随着成本核算的成熟，可以慢慢过渡到以每个班级作为成本核算的基本对象，对学校每个月的费用进行归集和分配，每一个会计期间完成一次会计核算，促进学校财务管理的完善。 　　 参考文献 　　[1]宋慧晶,吴高波,赵东辉.管理会计在高校财务管理中的应用初探[J].教育财会研究,2017（2）. 　　[2]徐丽萍,金海燕.管理会计在高校财务管理中的应用研究[J].现代经济信息,2015（12）. 　　篇二：高校成本会计教学存在的问题对策 　　 摘要 :成本会计主要是对企业生产经营过程中产生的费用进行核算，对成本进行管理，提高企业的资源利用率。本文针对高校成本会计教学中存在的问题与对策进行研究，论述了成本会计教学课程的介绍，高校成本会计教学中存在的问题，以及高校成本会计教学的优化策略。 　　 关键词 :高校;成本会计;教学;问题;对策 　　 1前言 　　信息化时代的到来，社会对于会计人才的需求增加，对会计人才的要求标准也越来越高。高校需要结合社会的需求，培养高素质全面型会计人才。高校成本会计教学具有一定的难度，课程的逻辑性与专业性较强，需要通过实际应用对知识进行强化，从而去提高教学效率。因此，高校的会计教学，需要在提高专业知识的基础上，同时加强学生的实践能力培养，从而去促进会计教学改革，提高教学质量。 　　 2成本会计教学课程的介绍 　　高校成本会计教学，属于高校会计专业的基础必修课程。其主要是对各行各业经营过程所产生的费用进行计算，对财务进行统计与管理。高校成本会计教学的目的，主要是培养专业性的会计人才。会计基础课堂、中级财务会计课程，是学生学习成本会计的基础内容。成本会计课程的内容逻辑性较强，需要学习成本计划、成本核算等，内容的连接性较大，需要加强对学生的实践训练，从而去提高学习成绩。成本会计的内容，包括管理会计与财务会计，但是由于大学课时的局限性，使得高校成本会计教学内容主要是基础知识，没有对成本会计的内容进行深化。成本会计与实际的联系较大，高校需要提高教学效率，培养专业技能较强的会计人才，从而才能满足社会的需求。

《国家司法考试实施办法》第十五条 符合以下条件的人员，可以报名参加国家司法考试：（一）具有中华人民共和国国籍；（二）拥护《中华人民共和国宪法》，享有选举权和被选举权；（三）具有完全民事行为能力；（四）高等院校法律专业本科毕业或者高等院校非法律专业本科毕业并具有法律专业知识；（五）品行良好。

农业机械化及其自动化专业毕业后可以到哪些地方就业？ 如果在打算在黑龙江工作的话可以选择黑龙江农垦，这是一个比较不错的大型国企。 我学的是农业机械化及其自动化专业 ，毕业后可以到那些公司去上班 我没有去过天津，以我的工作建议。可以去重工业企业或者自动化装置企业工作。这样对你的进步挺大的 农业机械化及其自动化专业是什么？女生学可以吗？ 1、就是工科，机械原理、机械设计、理论力学、材料力学为四大金刚，大学物理，高等数学，电子技术，控制工程等都是基础课程 专业课就是汽车拖拉机学(专业基础课)、农业机械学(专业课) 毕业答辩，毕业设计，课程设计，机械原理课程设计，机械设计课程设计 整体来讲就是工科，以培养农业装备工程设计人才为目标，偏机械化和设计，有些实习都属于短期的认识实习，和自动化关系不大。 2、女生可以学，男女比例严重失调，女生寥寥无几。有追求的都考研去了，中国农大、吉林大学等工科院校都可以的，最后一句，河科大？ 农业机械化及其自动化专业最好的院校是哪些? 甘肃就去甘肃农业大学 陕西就去西北农业大学 要说大牌,就去中国农业大学 主要要看你的成绩了,还有考研的动机了 农业机械化及其自动化毕业后可以到哪些企事业单位工作 毕业生适合在农机、工程机械生产企业和教育、管理部门及科研院所从事设计制造、检测、维护及技术经营管理工作。能在农业机械及机械领域的企事业单位从事设计制造、科技开发、技术推广、应用研究、执行管理、经营销售与服务等方面工作。 我是2012年本科毕业 农业机械化及其自动化专业 可以国考报哪些单位？ 农业机械管理局和对专业没有限制的单位 东北农业大学农业机械化及其自动化专业就业怎么样 在农大里算是不错的专业了，因为工程院有个院士蒋亦元，所以机械方面的师资还算有保证 农业机械化及其自动化专业在什么地方好找工作 找找做专业农业机械的公司吧，谷神、福田之类的。地方无所谓，头两年经验第一。 新疆农业大学农业机械化及其自动化专业毕业以后干什么工作呢？ 如果，你没有系统学习计算机的演算法语言，那么转换做IT开发也就比较困难了，因此，转不转行，也是事在人为的。 华中农业大学的农业机械化及其自动化专业 好不好 毕业后好不好就业 这个专业还行吧，机械化专业还是很好就业的

一说到桩基础，相关建筑人士还是比较陌生的，什么是桩基础，桩基础的基本概况是什么？以下是中达咨询为建筑人士整理相关桩基础基本资料，具体内容如下：为了便于建筑企业施工人员的了解桩基础的相关内容，中达咨询收集梳理相关知识点，具体内容如下：首先我们先了解桩基础的基本定义：桩基础是由桩和承台两部分组成，共同承受静动荷载的一种深基础。桩基础由基桩和连接于桩顶的承台共同组成。若桩身全部埋于土中，承台底面与土体接触，则称为低承台桩基；若桩身上部露出地面而承台底位于地面以上，则称为高承台桩基。建筑桩基通常为低承台桩基础。高层建筑中，桩基础应用广泛。桩基础基本起源概况：早在7000～8000年前的新石器时代，人们为了防止猛兽侵犯，曾在湖泊和沼泽地里栽木桩筑平台来修建居住点。这种居住点称为湖上住所。在中国，最早的桩基是浙江省河姆渡的原始社会居住的遗址中发现的。到宋代，桩基技术已经比较成熟。在《营造法式》中载有临水筑基第一节。到了明、清两代，桩基技术更趋完善。如清代《工部工程做法》一书对桩基的选料、布置和施工方法等方面都有了规定。从北宋一直保存到在上海市龙华镇龙华塔(建于北宋太平兴国二年，977年)和山西太原市晋祠圣母殿(建于北宋天圣年间，1023～1031年)，都是中国现存的采用桩基的古建筑。桩基是一种古老的基础型式。桩工技术经历了几千年的发展过程。无论是桩基材料和桩类型，或者是桩工机械和施工方法都有了巨大的发展，已经形成了现代化基础工程体系。在某些情况下，采用桩基可以大量减少施工现场工作量和材料的消耗。70年代，中国曾发生了几次大地震。以其中的唐山大地震为例，凡采用桩基的建筑物一般受害轻微。这说明桩基在地震力作用下的变形小，稳定性好，是解决地震区软弱地基和地震液化地基抗震问题的一种有效措施。更多关于标书代写制作，提升中标率，点击底部客服免费咨询。