薪酬与福利的区别是什么？

薪酬包括福利。薪酬包括职工工资、奖金、津贴和补贴、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利，例如长期残疾福利、长期利润分享计划和长期奖金计划等。【法律依据】《关于工资总额组成的规定》第四条工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。《中华人民共和国劳动法》第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。第七十六条国家发展社会福利事业，兴建公共福利设施，为劳动者休息、休养和疗养提供条件。用人单位应当创造条件，改善集体福利，提高劳动者的福利待遇。

法律分析：员工薪酬福利待遇包括：基本月薪；综合补贴；年终奖金；销售奖金；奖励计划；医疗保险；退休金计划；人寿保险；人身意外保险；出差意外保险；休假制度等。法律依据：《职工带薪年休假条例》 第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

企业薪酬福利：基本月薪；现金补贴；年终奖金；保险；带薪假；旅游、拓展培训；其他。有以下法律规定：劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假；工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人；用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费；其他。【法律依据】《中华人民共和国劳动法》第四十五条国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。第六十八条用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。

法律分析：薪酬包括福利，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务。法律依据：《中华人民共和国劳动法》 第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。 工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。

一、基本月薪和提成。就是劳动者的基本固定工资和浮动工资。1、一般企业的月薪是税前工资，如果劳动者在之前的企业是税后工资，简历要求的也是指的税后的工资额一定要在面试的时候讲清楚，省的日后发生不必要的纠纷。2、很多企业有规定绩效工资。二、福利待遇1、社会保障 ：包括养老保险、失业保险、生育保险、工伤保险、医疗保险。2、住房津贴：传统的中国国营企业，住房分配或廉价租住房是企业提供给员工的最大一项福利。3、交通费：主要指企业为员工上下班提供交通福利，主要包括以下几种：企业提供交通工具接送员工上下班;企业按内部规定为员工报销上下班交通费;企业每月发放一定数额的交通补助费。4、工作午餐：是指企业为员工提供的免费或低价午餐。有的企业虽然不直接提供工作午餐，但提供一定数额的工作午餐补助费。5、有偿假期：有偿假期是指员工不来上班工作仍可取得收入的福利项目。主要包括以下几种：（1)产假、病(工伤)假、事假、探亲假、婚假、丧假等等国家法定员工依法取得缺勤收入的福利待遇。（2)公休：是指员工根据企业的规章制度，经上级领导同意，一年中可以享有若干天的有薪假期。企业一般根据种种条件，规定员工每年有五天至十四天的公休假期。（3)法定节假日：国务院规定中国公民依法享有的包含春节、国庆等的十天节日假。有些企业还根据自己的实际情况设定了一些节假日，如：中秋节、端午节、厂(司)庆日等等。法律依据:《中华人民共和国劳动法》第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。 工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

薪酬福利是企业为满足员工的生活需求和提升员工的福利待遇而提供的各种形式的福利和报酬。薪酬福利包括两个方面，薪酬和福利。薪酬是指员工在企业工作所获得的报酬和奖励，通常包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金、股票期权等形式的经济报酬。福利是指企业为员工提供的除经济报酬之外的各种福利待遇，包括社会保险、住房补贴、交通补贴、餐补、带薪休假、健康体检、员工培训、职业发展、员工关怀等多种形式的福利待遇。薪酬福利是企业对员工的回报和关怀，对企业的人才吸引、激励和留住具有重要意义。一个良好的薪酬福利体系能够提高员工的工作积极性和满意度，增强员工的归属感和忠诚度，为企业创造更高的生产力和效益。

员工薪酬福利待遇种类繁多，通常包括以下几个方面：1. 基本薪酬：员工在规定工作时间内的固定工资，是员工薪酬体系中最基础的组成部分。2. 绩效薪酬：根据员工在工作中所表现出来的绩效和成绩进行奖励的薪酬，通常以年底绩效奖金、项目奖金、销售提成等形式支付。3. 福利保障：包括医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。4. 住房公积金：为员工提供购房和租房的资金支持。5. 带薪休假：公司为员工提供的带薪休假，包括年假、病假、事假、产假、陪产假等。6. 培训和发展机会：为员工提供的各种培训和发展机会，包括内部培训、外部培训、职业发展规划等。7. 股权激励：公司为员工提供的股票期权、股票奖励等激励措施，以鼓励员工为公司创造更大的价值。8. 免费工作餐、交通补贴、通讯补贴等日常福利。9. 其他福利：如节日福利、生日福利、员工旅游、员工生日卡片等。

从薪酬与福利的概念可知，两者的区别主要有以下三方面：1、与职工付出劳动的联系不同薪酬是与职工的工作岗位，付出劳动的质量、数量、强度、等紧密挂钩的，是职工付出劳动必须得到的报酬。而职工个人福利则与职工的工作岗位，付出劳动的质量等联系不那么紧密，有些项目用人单位可以支付，也可以不支付。2、向职工支付的周期与方式不同薪酬，用人单位一般须按月直接向职工支付。而职工个人福利则未必按月支付，且可采用报销等方式支付。3、向职工支付的形式不同薪酬只能采用货币形式支付，不得以实物形式支付。而职工个人福利则可采用实物等形式支付。由于薪酬与福利有着本质的区别，所以国家统计局明确规定，用人单位支付给职工的福利费用不属于薪酬范围。因此，在为员工计发解除合同经济补偿金时，不应将福利性费用计入工资之中。综上所述我们可以看出薪酬和福利有根本上的不同，薪酬是你付出劳动后应得的报酬而福利是用人单位在自己的能力范围内为员工提供的额外的金钱和物品的奖励。其与劳动联系不紧密。

一、什么是薪酬福利? 员工福利是一种以非现金形式支付给员工的报酬。员工福利从构成上来说可分成二类：法定福利和公司福利。 法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如 社会保险 ;而公司福利是建立在企业自愿基础之上的。 员工福利内容包括：补充养老、医疗，住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。 企业绩效随着市场环境变化会有起落，企业的福利一定要及时反映企业绩效的变化。企业绩效转好，应当适时地增加一些新的福利项目;企业绩效下降了，也要相应地暂时性裁减部分福利项目。通过员工福利变化，要让员工感知企业生存的变化，取得员工对企业的认同感，培养员工和企业生命息息相关的潜意识。企业必须搞自己的特色福利，有特色才有吸引力。企业有能力增加福利投入时，可以本着“人无我有、人有我精”的原则，设定福利项目。如果在福利投入既定不变的情况下，则要秉着“集中使用投资”的原则，创新一些不苟同于别的企业的福利项目，保持福利的新颖特征。 二、薪酬福利包括哪些? 薪酬结构之基本 工资 ：基本工资是企业雇员劳动收入的主体部分，也是确定其劳动报酬和福利待遇的基础。其具有常规性、固定性、基准性、综合性等特点。基本工资又分为基础工资、 工龄工资 、职位工资、薪酬结构技能工资等。在我国按 劳动法 规定，基本工资在每个地区都会有它的最低标准。 薪酬结构之 加班费 ：是指员工超出正常工作时间之外所付出劳动的报酬。劳动法有明文规定，用人单位安排劳动者 加班 或者延长工作时间，应当按照下列标准支付劳动者加班或者延长工作时间的工资报酬：薪酬结构之福利：员工福利是一种以非现金形式支付给员工的报酬。员工福利从构成上来说可分成二类：法定福利和公司福利。法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如社会保险;而公司福利是建立在企业自愿基础之上的。员工福利内容包括：补充养老、医疗，住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。 薪酬结构之办公环境：是指为员工创造良好的工作氛围，这是企业重视人的情绪、人的需求、人员激励的体现。薪酬结构之学习成长机会：是指企业结合自身的企业目标，有计划有目的地对员工进行专业知识、业务技能或管理技能的培训，创造环境让员工学习提高专业知识技能或管理技能。 三、薪酬福利的目的 1、建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才; 2、激发员工的工作热情，创造高绩效; 3、努力实现组织目标和员工个人发展目标协调。

　　薪酬福利专员负责制作公司每月的工资报表，按时发放工资，薪酬数据分析及统计等工作，他们需要按时完成人工成本、人工费用的分析报告并及时更新维护员工资料库，办理员工养老、医疗等公司规定的各类社会保险，管理福利体系的日常事务，制作保险交纳报表，为各部门提供薪资福利方面的咨询服务。　　岗位职责：　　1）制作公司每月的工资报表，按时发放工资；　　2）薪酬数据分析及统计等工作，按时完成人工成本、人工费用的分析报告； 3）员工各类人事手续办理，包括员工录用、离职手续办理、人事关系转移； 4）办理员工养老、医疗等公司规定的各类社会保险；　　5）管理公司员工人事档案资料并及时更新；每月编制公司人员分类表，离职率分析表；　　6）负责公司员工劳动合同、劳务协议的签订；　　7）制作保险交纳报表；　　8）管理福利体系的日常事务；　　9）按时完成人力资源部经理交办的其他工作任务。　　职业要求：　　教育培训：人力资源管理、企业管理等相关专业本科以上学历。 工作经验：熟悉国家人事政策、法律和法规；熟悉薪酬福利管理和人力资源管理基础知识。　　薪资行情：　　一般月薪范围在2000-8000元左右。　　职业发展路径：　　薪酬福利专员是在经理或主管的领导下，具体实施既定的薪酬福利体系、办理相关程序。入职门槛较低，以后可以从事管理类工作，如人事经理或是晋升至薪酬福利经理等管理职位。　　希望上述回答对您有所帮助！

薪酬福利激励政策是企业用来吸引、留住和激励员工的一种管理工具，具有以下几个方面的用处：1. 吸引和留住优秀人才。薪酬福利激励政策可以提供有竞争力的薪酬和福利待遇，吸引和留住优秀人才，提高企业的人才储备和竞争力。2. 激励员工的工作热情和积极性。薪酬福利激励政策可以激发员工的工作热情和积极性，促进员工的工作效率和工作质量的提高，为企业创造更多的价值和利润。3. 提高员工的工作满意度和忠诚度。薪酬福利激励政策可以提高员工的工作满意度和忠诚度，降低员工的离职率，提高员工的工作稳定性和工作质量。4. 增强企业的凝聚力和团队合作精神。薪酬福利激励政策可以增强企业的凝聚力和团队合作精神，促进员工之间的交流和合作，增强企业的内部协作和创新能力。5. 提高企业的形象和声誉。薪酬福利激励政策可以提高企业的形象和声誉，增强企业的吸引力和竞争力，为企业赢得更多的市场份额和口碑。

薪酬福利专员工作职责一般包括如下内容：1、制作公司每月的工资报表，按时发放工资；2、薪酬数据分析及统计等工作，按时完成人工成本、人工费用的分析报告；3、 根据公司批准的报酬分配方案负责审定各类员工的薪资标准和奖金发动标准。执行薪资福利政策与薪资管理，确保所有的薪资福利项目符合劳动法 。4、管理公司员工人事档案资料并及时更新；每月编制公司人员分类表，离职率分析表；5、 负责员工考勤、调休、请假、加班管理与统计，按考核规定具体审定各部门职工月工资、季度、年度奖金和津贴的发放。6、 根据国家有关法规和政策，审定劳保、医疗、养老、失业和福利等项目和支出水平，为各有关人员办理相应的手续。7、 负责定期或不定期的全公司工资调整工作，以及因试用、转正、转岗、升降职、退休和奖励带来的个别员工工资变动。8、 为各部门提供薪资福利方面的咨询服务9、负责员工关怀、访谈等工作。扩展资料：薪酬福利专员在企业成本控制中有着积极的作用，比如：1、保持企业在就业市场上对人才的吸引力。2、通过优化保险选择，拓展福利覆盖范围。鼓励重新评估员工的保健和保险需求，通过改善与员工在福利方面的沟通，明显降低员工高成本医疗选择的数量，减少企业医疗花费。薪酬福利专员晋升通道：以后可以从事管理类工作，如人事经理或是晋升至薪酬福利经理等管理职位。参考资料来源：百度百科—薪酬福利专员

员工福利一般包括在休假方面，还有是逢年过节发的慰问品，有的是购物卡，有的是米油盐。还有的就是生日福利，生育福利，好的单位还有住房福利等。

薪酬福利专员负责制作公司每月的工资报表，按时发放工资，薪酬数据分析及统计等工作，他们需要按时完成人工成本、人工费用的分析报告并及时更新维护员工资料库，办理员工养老、医疗等公司规定的各类社会保险，管理福利体系的日常事务，制作保险交纳报表，为各部门提供薪资福利方面的咨询服务。北*京*嘉*华*培*训*刘*宇

提高员工薪酬福利水平，增强员工归属感，可以从以下几个方面入手：1. 合理制定薪酬福利政策：制定符合市场水平、符合员工需求的薪酬福利政策，以激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和归属感。2. 加强员工福利待遇：提供具有竞争力的薪酬水平和福利待遇，如社会保险、公积金、带薪年假、节日福利、培训计划等，满足员工的生活和工作需求，增强员工的忠诚度和归属感。3. 引入灵活的薪酬制度：根据员工的表现和贡献，引入灵活的薪酬制度，如绩效薪酬、股权激励、期权等，提高员工的激励和归属感。4. 注重员工职业发展：为员工提供良好的职业发展机会和晋升渠道，鼓励员工在公司内部发展，提高员工的归属感和忠诚度。5. 加强企业文化建设：根据企业定位和发展需要，建立符合企业文化的价值观、信仰、行为规范等，营造良好的企业文化氛围，增强员工的归属感和凝聚力。6. 建立员工反馈机制：建立员工反馈机制，充分听取员工的意见和建议，及时解决员工的问题和疑虑，增强员工的参与感和信任感。通过上述措施可以提高员工薪酬福利水平，增强员工归属感，促进企业的发展和成长。

提高员工薪酬福利水平可以增强员工的归属感，以下是几种提高员工薪酬福利水平的方法：1. 制定合理的薪酬和福利待遇：根据员工的职位和绩效来确定相应的薪酬和福利水平，制定合理的薪酬和福利待遇可以让员工感受到公司的关心和支持。2. 提供培训和晋升机会：提供员工培训和晋升机会，让员工感受到公司的关心和支持，并且在晋升的同时也能够得到相应的薪酬提升。3. 提供弹性工作制度提供弹性的工作制度，例如弹性工作时间、远程办公等，以满足员工的个性化需求。4. 提供健康保障：提供良好的健康保障，例如健康体检、医疗保险等，让员工感受到公司的关心和照顾。5. 提供丰富的文化和娱乐活动：提供丰富的文化和娱乐活动，例如团队建设、员工旅游、文娱比赛等，增强员工的归属感和凝聚力。6. 加强员工参与和沟通：加强与员工的沟通和互动，让员工感受到公司的关注和尊重，提高员工的参与度和忠诚度。7. 实行公开透明的薪酬制度：建立公开透明的薪酬制度，让员工了解自己的薪酬结构和标准，增强员工对薪酬的认同感和信任度。总之，提高员工薪酬福利水平可以增强员工的归属感，激励员工的工作积极性和创造力，为公司吸引和留住人才，提高整个组织的绩效水平。

一、确定企业薪酬的原则与策略 这是企业文化的一部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。在此基础上，确定企业的有关分配政策与策略，如分配的原则、拉开差距的标准、薪酬各组成部分的比例等。 二、职位分析 职位分析是确定薪酬制度的基础。结合企业的经营目标，企业管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，规范职位体系，编制企业的组织结构系统图。人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。 三、职位评价 职位评价重在解决薪酬的内部公平性问题。它有两个目的： 1、比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列; 2、为进行薪酬调查，建立统一的职位评估标准，消除不同企业间由于职位名称不同， 或即使职位名称相同，但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。职位评价的方法有许多种，比较复杂和科学的是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的重和分数。在国际上，比较流行的如HAY模式和CRG模式，都是采用对职位价值进行量化评估的办法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。 大型企业的职位等级有的多达17级以上，中小企业多采用11—15级。国际上有一种趋势是“减级增距”，即企业内的职位等级正逐渐减少，而薪酬级差变得更大，呈现出宽幅化的特点。 四、市场薪酬调查 市场薪酬调查重在解决薪酬的外部公平性问题。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪酬增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。 五、确定薪酬水平 通过薪酬结构设计为不同的职位确定的薪酬标准，虽然在理沦上是可行的，但在实际操作中，若企业中每一职位都有一种独特的薪酬，就会给薪酬的支付和管理造成困难和混乱，也不利于对员工的管理与激励。所以，实际上总是把众多类型的薪酬归并组合成若干等级，如200分以下的职位薪酬水平为第一级，200至400分的为第二级，以此类推。 薪酬等级数目应视企业的规模和行业的性质而定，其多寡并没有的对的标准。但若级数过少，员工会感到难以晋升，缺少激励效果。相反，若数目过多，会增加管理的困难与费用。 另外还要给每一等级都规定一个薪酬变化的范围，或称为薪幅，其下限为等级起薪点，上限为顶薪点。各等级的薪幅可以一致，但比较常见的是随等级上升而呈累积式的扩大。相邻等级的薪幅之间会出现重叠，这不仅是不可避免的，也是必要的和有益的，可以使员工在某一等级内获得较高的薪酬，从而激发他们的工作热情。但重叠的部分不宜过多，否则可能会造成员工在晋升后薪酬反而降低的现象。 六、薪酬的实施与修正 薪酬制度一经建立，就应严格执行。在保持相对稳定的前提下，还应随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化作相应的调整。由马斯洛需求层次理论我们知道，生理需要是一个人生存的基础。所以在激励员工的过程中，管理者要给员工们提供一套令他们满意的薪酬体系。这对全面使用各种激励方法具有奠基作用。 如何做好薪酬福利管理 ，应当从多方面进行综合分析。首先，应当确定企业薪酬的基本原则和策略，其次要对职位进行分析和评价，同时还可以进行市场薪酬调查，以上述内容为基础，确定薪酬水平，建立薪酬福利制度，并严格执行。根据执行情况和企业的状况，做相应的调整。

企业薪酬福利：基本月薪；现金补贴；年终奖金；保险；带薪假；旅游、拓展培训；其他。有以下法律规定：劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假；工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人；用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费；其他。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十五条 国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。第六十八条 用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。

法律主观：员工福利是薪酬体系的重要组成部分，是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬。福利是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。以下是对薪酬福利管理的介绍:薪酬的定义：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。其中：薪酬福利制度制订的步骤：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬调查4、薪酬结构设计5、薪酬分级和定薪6、薪酬制度的控制和管理薪酬结构的定义：是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。影响薪酬设定的因素：一、内部因素1、企业的经营性质与内容2、企业的组织文化3、企业的支付能力4、员工岗位。二、外部因素1、社会意识2、当地生活水平3、国家政策法规4、人力资源市场状况。岗位评价：岗位评价是一种系统地评议每一岗位在单位内部工资结构中所占地位的方法手段。岗位评价的原则：1、系统原则2、实用性原则3、标准化原则4、能级对应原则5、优化原则；岗位评价五要素：1、劳动责任2、劳动技能3、劳动心理4、劳动强度5、劳动环境；岗位评价的指标及其分类：岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为：1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理工14个指标2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。岗位评价的方法主要有：1、排列法2、分类法3、评分法4、因素比较法。岗位评价标准的定义：是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。

法律分析：一、基本月薪和提成。就是劳动者的基本固定工资和浮动工资。1、一般企业的月薪是税前工资，如果劳动者在之前的企业是税后工资，简历要求的也是指的税后的工资额一定要在面试的时候讲清楚，省的日后发生不必要的纠纷。2、很多企业有规定绩效工资。二、福利待遇1、社会保障：包括养老保险、失业保险、生育保险、工伤保险、医疗保险。2、住房津贴：传统的中国国营企业，住房分配或廉价租住房是企业提供给员工的最大一项福利。3、交通费：主要指企业为员工上下班提供交通福利，主要包括以下几种：企业提供交通工具接送员工上下班;企业按内部规定为员工报销上下班交通费;企业每月发放一定数额的交通补助费。4、工作午餐：是指企业为员工提供的免费或低价午餐。有的企业虽然不直接提供工作午餐，但提供一定数额的工作午餐补助费。5、有偿假期：有偿假期是指员工不来上班工作仍可取得收入的福利项目。主要包括以下几种：（1)产假、病(工伤)假、事假、探亲假、婚假、丧假等等国家法定员工依法取得缺勤收入的福利待遇。（2)公休：是指员工根据企业的规章制度，经上级领导同意，一年中可以享有若干天的有薪假期。企业一般根据种种条件，规定员工每年有五天至十四天的公休假期。（3)法定节假日：国务院规定中国公民依法享有的包含春节、国庆等的十天节日假。有些企业还根据自己的实际情况设定了一些节假日，如：中秋节、端午节、厂(司)庆日等等。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

薪酬包括福利。薪酬包括职工工资、奖金、津贴和补贴、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利，例如长期残疾福利、长期利润分享计划和长期奖金计划等。

法律主观：薪酬包括福利。薪酬包括职工工资、奖金、津贴和补贴、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利，例如长期残疾福利、长期利润分享计划和长期奖金计划等。法律客观：《关于工资总额组成的规定》第四条 工资总额由下列六个部分组成： （一）计时工资； （二）计件工资； （三）奖金； （四）津贴和补贴； （五）加班加点工资； （六）特殊情况下支付的工资。 《中华人民共和国劳动法》第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。 《中华人民共和国劳动法》第七十六条 国家发展社会福利事业，兴建公共福利设施，为劳动者休息、休养和疗养提供条件。 用人单位应当创造条件，改善集体福利，提高劳动者的福利待遇。

C&B指的是人力资源部门中的薪资和福利模块，C&B officer就是薪酬福利专员（主管），负责制作公司每月的工资报表，按时发放工资，薪酬数据分析及统计等工作。薪资福利主管主要负责员工薪酬福利，主要职责包括:1、人工成本预算及把控、人力资源分析2、考勤管理3、负责社会保险,医疗金,并协助处理工伤事故等;4、薪酬福利各制度的执行落地5、年度调薪相关事宜6、起草和修改的薪酬结构和福利政策;7、周期编制工资表和每月发薪;8、维护人力资源系统扩展资料：1、在积极管理福利成本的同时保持企业在就业市场上对人才的吸引力。2、为自己购买保险的员工制定专门的薪酬计划以从长远上为企业节省更多的结余。3、重新招标牙齿保健、视力保健、弹性消费账户、寿险、伤残险以及员工帮助计划的供应商，通过全部选择新的供应商来尽量减少供应商的数量，拓展福利覆盖范围，合理化企业行政程序。4、每年强制员工主动进行福利申请，鼓励重新评估员工的保健和保险需求，通过改善与员工在福利方面的沟通，明显降低员工高成本医疗选择的数量，减少企业医疗花费。5、建立下列事项的员工自助式线上服务：查看薪酬数据，更改家庭或工作单位的住址和电话号码，更改银行，更改养老金储蓄选择。这样将减少人力资源部门的工作量，也为缩减人力资源部门的员工数量提供可能性。

员工福利一般由以下几个部分构成： （1）法定社会保险。法定社会保险类型：养老保险、失业保险、医疗保 险、工伤保险以及生育保险。 （2）企业补充保险计划。包括健康医疗保险、企业补充养老金计划、集体人寿保险计划。 （3）法定休假：公休假、法定假日、带薪年休假 （4）员工服务福利：包括员工援助计划、咨询服务、教育援助计划、儿童看护、帮助老人护理 服务、饮食服务、健康服务等。

薪酬福利专员是企业人力资源部门中非常重要的一员，主要负责薪酬和福利方面的工作，需要具备以下能力和任职要求：1. 具备薪酬福利方面的专业知识。薪酬福利专员需要具备相关的专业知识，例如：薪酬政策和方案、社会保险和福利待遇、绩效评估和奖金制度等。同时，薪酬福利专员还需要了解相关法律法规和政策，以确保企业的薪酬和福利政策符合法律法规要求。2. 具备数据分析和处理能力。薪酬福利专员需要具备数据分析和处理能力，能够对员工的薪酬和福利数据进行统计、分析和处理。同时，薪酬福利专员还需要掌握相关的数据分析工具和技能，例如：Excel、SPSS等。3. 具备沟通和协调能力。薪酬福利专员需要具备优秀的沟通和协调能力，能够与员工和管理层有效沟通和协调。同时，薪酬福利专员还需要能够解答员工的疑问和问题，处理员工的投诉和意见。4. 具备团队协作能力。薪酬福利专员需要具备团队协作能力，能够与人力资源团队和其他部门有效协作和配合。同时，薪酬福利专员还需要能够与外部机构和供应商进行有效协调和合作。5. 具备良好的职业素养和道德标准。薪酬福利专员需要具备良好的职业素养和道德标准，能够保守员工的薪酬和福利信息，不泄露员工的隐私和机密信息。同时，薪酬福利专员还需要遵守企业的行为规范和道德准则，维护企业的形象和声誉。

企业薪酬由哪些要素构成1、本薪。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班;某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。3、津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。4、福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没效果。5、保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。企业薪酬的合理设计：①企业付酬原则与策略的拟定;②职务设计与分析;③职务评价;④薪酬结构设计;⑤薪酬状况调查和数据收集;⑥薪酬制度的管理和控制.企业薪酬的良好架构：一个良好的薪酬制度架构，必须能达到下列几项功能目的，才能算是健全的制度：1.确保员工的服务质量。2.保证企业的生存与发展。3.发挥维持良好的劳资关系之功能。4.能公平酬偿员工辛劳付出之贡献。5.具有维系员工地位功能。6.满足员工需求。7.遵守相关法令规定。要达到上述的功能目的，薪资制度的规划设计要尽可能做到三大公平：个人公平、内部公平及外部公平。个人公平是指让员工感受到他的付出与报偿回馈是合理的;内部公平是指“同工同酬”的概念，也就是组织内部员工间的贡献大小反应出薪资高低差异，贡献一致时薪资应是一致的;外部公平是指组织的薪资水平与外界同产业属性的组织其薪资水平一致。法律依据：《中华人民共和国劳动法》 第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。 工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。

人力资源薪酬福利管理是企业中重要的人力资源管理工作之一，其主要职责是制定和执行企业的薪酬福利政策，以激励员工的工作积极性和提高员工的绩效水平，从而促进企业的发展。具体来说，人力资源薪酬福利管理的主要职责包括以下几个方面：1. 薪酬管理：负责制定和执行企业的薪酬政策，包括薪资结构、薪资标准、薪资调整和福利待遇等，以满足员工的需求和企业的要求。2. 绩效管理：负责制定和执行企业的绩效管理政策，包括考核标准、绩效评估和激励机制等，以激励员工的工作积极性和提高员工的绩效水平。3. 福利管理：负责制定和执行企业的福利政策，包括社会保险、住房公积金、医疗保险、带薪休假、节日福利等，以提高员工的获得感和满意度。4. 职业发展管理：负责制定和执行企业的职业发展政策，包括晋升机制、培训计划和职业规划等，以提高员工的工作意愿和职业发展空间。5. 薪酬福利数据分析：负责收集、分析和报告企业的薪酬福利数据，以为企业的决策提供支持和指导。

C&B指的是人力资源部门中的薪资和福利模块，C&B officer就是薪酬福利专员（主管），负责制作公司每月的工资报表，按时发放工资，薪酬数据分析及统计等工作。需要按时完成人工成本、人工费用的分析报告并及时更新维护员工资料库，办理员工养老、医疗等公司规定的各类社会保险，管理福利体系的日常事务，制作保险缴纳报表，为各部门提供薪资福利方面的咨询服务。扩展资料一、岗位职责：1、人工成本预算及把控、人力资源分析。2、考勤管理。3、负责社会保险,医疗金,并协助处理工伤事故等。4、薪酬福利各制度的执行落地。5、年度调薪相关事宜。6、起草和修改的薪酬结构和福利政策。7、周期编制工资表和每月发薪。8、 维护人力资源系统。二、职业发展路径：在经理或主管的领导下，具体实施既定的薪酬福利体系、办理相关程序。入职门槛较低，以后可以从事管理类工作，如人事经理或是晋升至薪酬福利经理等管理职位。参考资料来源：百度百科-C&B参考资料来源：百度百科-薪酬福利专员

可以从以下几方面来写：1、薪资构成：如基本工资，绩效奖金，年终奖金，过节费，通讯补贴，交通补贴，餐补，取暖费等等。2、特殊津贴：如博士等高学历或特殊人才津贴，岗位津贴等等。以上算是薪酬部分，至于福利部分可以考虑从以下方面写：1、如是否有免费的进修培训等，免费参加国内外培训、进修、学术交流、研讨会等。2、户口及子女上学能否协助解决的问题。3、是否有免费班车。4、是否有父母赡养津贴或生日津贴等。薪酬福利一定要如实慎重来写，如果仅仅是为了吸引人才，一旦对外公布，就要承诺做到，否则容易留下法律风险。

薪酬与福利的工作总结1 为进一步贯彻实施《**省科学技术普及条例》以及上级文件精神，结合我乡实际，围绕“科技服务农村发展”主题，广泛组织和动员全乡开展了一系列贴近实际、贴近生活、贴近群众、内容丰富、形式多样的科普宣传活动，提高了公众参与科普活动的积极性，进一步营造了讲科学、爱科学、学科学、用科学的良好社会氛围，推动了科普工作向深度和广度发展，促进了全民族科学素质的提高，在全乡形成了一个科普宣传的高潮。现将活动情况总结如下： 先后组织畜牧站、卫生院、农技、农机和各农业合作社等部门开展科技下乡活动。 一是开展科技培训活动1次，参加活动村民230余人次，发放科普宣传资料150余份，发放反宣传资料200余份，发放科普挂阅资料7幅。 二是开展春季动物疫病防控工作，邀请3名技术人员开展春防技术培训3次，培训春防工作人员60人，发放动物防疫法规、策等资料300余份。 三是针对今年春少雨问题，党委府于3月2日，召开全乡抗旱救灾动员会，采取“节流、开源、上引、下灌”等一系列措施，尽量减少干旱带来的损失，力争大春生产不受大的影响。 四是召开有农村技术员职称人员和专重户座谈会1次，了解他们的思想和工作动态，以及在发展农村经济和调整产业结构中存在的问题，相互交流、各抒己见。乡农业工作分管领导张志伟同志发言并对他们提出的问题作出了解释、提出了解决问题的思路。 本次科普宣传充分体现出全民参与、上下一心、齐抓共管的新格局，以公众易于理解、接受和参与的方式，广泛宣传了“科技支撑农业发展”的重大意义和深刻内涵，营造了爱科学、讲科学、学科学、用科学和有利于公民道德建设的社会氛围，使广大群众进一步认识到科技进步造福人类，更加坚定崇尚科学、破除迷信的信心和决心，在全社会形成弘扬科学精神、传播科学思想、倡导科学文明生活方式的良好风尚。但同时，我们也必须充分认识到科普秘书网工作是一项需要长期坚持、经常性开展的全社会的工作，一年一度的科普宣传活动只是集中宣传的一个手段，我们要把宣传活动进行延伸，不仅要把宣传活动办出新水平、办出新特色，还要使科普工作常抓不懈、不断创新，以扎实有效的活动，实实在在的工作来促进全民科学文化素质的提高。 薪酬与福利的工作总结2 两个月的实习瞬息即过，为大家带来这篇实习，了自己表现，有欣慰也有不足，期望这篇大学生实习总结能够供大家作为参考俘。 认识并融入这个团队，一向是这两个月对自己的要求。学习是拉近距离、融入团队的最好办法，两个月的时间里，在领导和同事的指导下，向行业学习知识，向前辈请教经验，向同事传授工作技巧，正是在这个过程中，认识到自己的弱处和不足，也深刻体会到了团队的力量和魅力。 来XX见习期间，心境有时还显浮躁，做事偶尔还有粗心；这两点是在日后须牢记心中，并不断努力改善的地方。相信，透过踏踏实实做事，谦虚低调做人，并在领导和同事的帮忙下，自己会在中粮得到很好的成长，也会为大中粮的发展贡献自己的力量！和不足，也深刻体会到了团队的力量和魅力。 在学习中做事。任何细节都有它的专业规律，任何人都有其特比较优势；养成个性谦虚才能不断进步，踏实肯干才能表现专业。在中粮见习的期间内，努力做好任何一件事情，用心记录每一个积累。在人力资源部期间，与同事一齐完成集团转干招聘、特贴申报、京外调干、档案数据完善等工作；在小麦加工事业部期间，负责文件取放，并与同事一齐编写单元20xx年度战略规划。透过踏踏实实的做事，让自己有了进步的机会，也让自己感受到自己的价值所在。 薪酬与福利的工作总结3 实习对大学生而言虽然是一场全面的挑战和锻炼。但在实习期间，工作仍是占据主要目标的位置。 作为一名应届毕业实习生，在这段社会实习期间的工作中，我也积极的锻炼了自己、适应了社会的工作环境，更适应了公司的工作的岗位。对一名实习生而言，这真的是极为宝贵的一课。 但如今，总结自己的在工作中的发展情况，作为一名实习生，尽管我在这次的实习工作中取得了很多的成长和进步。但对比其他正式工作的员工仍有许多的不足和问题。为此，我对自己这三个月来的工作情况做总结如下： 一、实习情况 在来到了实习的岗位之后，我才真正认识到了社会工作的情况，以及自身的能力！过去，我们一直都生活在学校的象牙塔中，对未来的工作和生活充满了美好的想法和期待。 但如今真正的体会，我才清楚的感受到，工作是一件严谨的事情，是需要热情、自律、配合才能做好的事情！过去我们仅仅将工作看成任务，以为凭借大学学来的本事就能轻松搞定。但真正的体会过后，我才清楚的明白，如今的自己还远远不够，甚至难以完成工作中所有的要求！为此，我必须继续努力！在工作中继续加强自己！ 二、工作情况 在实习的工作开始后，我们最开始接触的是岗位的培训。虽然时间较短，但在培训中我却学到了许多岗位的经验和基础，更好的掌握了工作的技能。 此外，在工作中我也受到了其他同事的许多照顾，提高了自我的业务能力及对团队的默契配合。同时，通过自我在工作上的锻炼，我也进一步的提高了自身的能力，保证了工作的顺利进行。 三、自我的不足 反思自己近期的工作情况，我在很多地方都可以说胜作的不足和问题。但期中，尤其是在自我的管理上出现的问题，较为突出。 作为一名实习生，我却经常在纪律和自我管理上出现问题，这不仅影响了我自己的工作表现，更是给同事和领导都带来了不少的影响。虽然伴随着工作的进展，我的问题也渐渐淡化，自身的责任心也有了不少提高。但总体来说，工作的纪律和自我管理仍需要提高和巩固，保证工作的中能严谨的做好自己的责任。 如今，实习已经结束，但我的工作还未结束，我会认真的处理好自身的问题，改进自我的能力，争取取得更出色的成绩，在未来的道路上积极前进！ 薪酬与福利的工作总结4 三年的时间匆匆逝去，锐奇电子有限公司的运作也已步入正轨。人力资源部在公司领导的正确领导下、在公司各部门的共同努力下，紧紧围绕集团公司的发展目标，较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。人力资源部的工作是以每一年度人力资源管理 工作计划 为基础，并配合公司的工作重心逐步开展的。现将三年来我部门完成的工作总结如下： 一、公司人力资源管理体系的建立和完善 1、公司组织架构的完善及人员编制的确定 人力资源部在公司成立的第一年就划分、明确了各部门的组织架构，分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制，从而初步确定了公司的定员定编，并且不断依据实际情况和工作重点，有针对性地对各部门的定员定编进行适当的调整，以期使公司的人员与岗位设置情况达到最佳的配置，最大可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。 2、公司管理制度体系的建立 我们深知严谨规范的管理对一个公司的生存和发展具有极其重要的意义，所以人力资源部一直致力于建立完善的公司内部管理体系。具体而言，规划组织编制了三套内部基础管理的规范性文件《公司岗位职责》、《公司人力资源管理制度》、《公司绩效考核制度》。 3、人事管理体系的确立 人力资源部在致力于建立完善公司基础管理体系的同时，也不忘人力资源部自身规范管理体系的建立工作。制定了新的薪酬制度体系，并且为了系统配合公司新的薪酬制度，制定了公司绩效考评制度草案，并不断进行调整和完善。 二、职工人数的确定 三年的经营中，我深深感到确定职工人数是人力资源部重中之重的工作。人力资源部，是一个“管人”的部门，只有确切知道公司公司的职工数量信息，接下来计算工资、个人所得税、福利费等其他工作才能顺利进行。假如职工人数有误，那接下来所作的都将会是无用功，而且还会为公司带来灾难性得损失。而公司在每年都会跟随市场变化而不断调整生产计划，生产线、直接工人、管理人员等都在变动，因此职工人数的确定的工作显得相当繁重。 三、公司人员招聘工作 第一年诗司高速发展的一年，诗司人员流动较为频繁的一年，也诗司人员招聘工作任务繁重的一年。在这一年里，公司的空缺岗位多，人员需求多，要求员工到岗时间紧迫，故人力资源部在招聘工作中花费了较多的时间和精力。 四、培训工作 职工培训主要体现在培训费的提龋因为产品的合格率、ISO都与培训有直接关系，所以职工培训与生产休戚相关。为了能申请到ISO9000，公司生产产品合格率必须达到90%以上，因此每年都得投入培训费来保持90%的合格率。然而，培训会提升职工级别，经过一年培训，原本公司要求级别的工人级别提升，就会出现职工级别过高的情况，给公司带来没必要的工资支出。这时，裁减高级别的职工，再聘请低级别的工人会是最好的选择。因此，在进行培训费用提取时，还应做好来年裁减多余高级工人的赔偿金。 五、日常人事管理工作 我部门在完成上述工作的同时，充分发挥了本部门的基础职能作用，在规范管理、工资核算、办理员工保险、组织各项活动等方面起到了应有的作用。 总之，在公司市场运作的三年中，人力资源部在人力不足的情况下坚持一切以公司利益为重的原则，在各部门中起到了较好的引导模范作用。 当然，在三年的工作中，我部门也存在一些不足。主要体现在： 1、在管理制度体系的建立方面，光有好的想法，而没有加大推进力度，导致有些工作没能按时完成; 2、在各部门的工作协调力度方面，还有待加强; 3、各部门的分工还不够明确，有待跟进; 4、在员工的培训上未能投入更大的精力，导致培训工作没能系统地组织展开。 综上所述，三年来人力资源部的工作是较有成效的，作为公司运作的重要组成成员发挥了应有的作用，我们决心不断发扬自身的优点和经验，改进自身的不足，为公司的进一步发展发挥更大的作用和效能。 薪酬与福利的工作总结5 第一部分：年度工作综述 员工关系管理岗位，一方面通过考勤管理、劳动合同管理、入职/离职管理、各类社会保障的有效管理，确保各项人事管理工作的合法性、规范性、高效性，另一方面通过建立员工沟通渠道，制定员工保障计划、员工关怀计划、员工奖励方案，进行员工满意度/敬业度调查，加强企业文化的贯彻和渗透， 提升员工的凝聚力和归属感，提升员工的敬业度。20xx年公司提出了“员工利益是企业的根本利益，员工利益是企业发展内在驱动力”的理念，对员工关系管理工作提出了更高的要求。 根据部门工作的安排，20xx年的工作涉及范围较广，从薪酬福利到员工招聘等，做了很多的基础工作，同时，在员工劳动关系管理、员工沟通、员工关怀、员工满意度调查等方面有了取得了一定的阶段性进展，使员工关系管理工作进一步走向成熟，但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在20xx年即将结束之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。 第二部分：具体工作总结 本年度主要完成以下几个方面的工作： 一、劳动关系管理 (一)建立灵活多样的用工形式 本年度根据公司战略的发展情况，结合公司各地区业务发展情况，采取劳动合同制用工与劳务派遣人员、实习学生等灵活多样的用工形式，增强了管理的灵活性。同时，劳务派遣、人事代理模式解决了员工当地医疗的问题。各类人员情况如下： (二)实现劳动合同规范管理 随着公司的快速发展，不断有新员工入职，因此人力资源部在日常的员工关系管理上的工作量也有较大幅度的增加。在人事档案管理、入职员工劳动合同签订等一系列工作上，正式用工劳动合同签订率100%，均较好地完成了任务。 二、工时假期管理 规范了工时管理。依据公司的实际情况，对业务类人员和物流员采取不定时工时制和综合工时制，并按照规定进行审批备案。同时，为保证物流作业人员的身体健康，制定了《物流作业人员工时管理规定》，规定物流作业人员连续作业时间不得超过12小时，保证安全作业。 按照国家职工年休假管理规定，重新修订了假期管理规定，同时制定并发布了《员工年休假管理规定》，规范了年休假的管理，保障了员工的休假的权益。 三、社会保险、公积金福利 (一)社会保险及公积金的缴纳 自员工入职后公司为员工建立养老、医疗、失业、生育、工伤保险，老有所养、病有所医，在生育、工伤等特殊时期有所保障，免除了后顾之忧。 20xx年全年缴纳保险公积金总计258万元，其中养老保险108万元、医疗保险48万元，失业保险11万元、工伤保险3.5万元、生育保险2.8万元、采暖费5.6万元，公积金79万元。 (二)各种保险事件处理 1、生育保险方面 我公司生育年龄员工较多，及时办理公司20xx年度计划生育责任状，并为8名员工顺利办理准生证明提供帮助。 本年度为生育员工办理生育津贴及生育费用的报销3人，及时领取生育津贴。 2、工伤保险事故处理 上半年完成了20xx年12月份的王恩刚工伤事故的后续工作，进行鉴定及工伤待遇申领，共领取医疗费及一次性补助金2.8万元。 下半年处理了公司有史以来的重大工伤事故，从工伤快报、工伤认定、工伤待遇申领等系列工作，并在处理过程中协调各环节，保证此项工作的顺利完成。 3、养老保险、医疗保险账户处理 本年办理个人账户销户、并户、账户转移等10余人次，及时为员工处理个人账户方面的问题。 四、劳动年检 按照劳动部门的要求，每年进行劳动年检和保险稽查，对于公司劳动工资、劳动合同、劳动保险、相关管理制度、工时管理等在合法性方面进行综合检查。此项工作分别在3月份、5月份进行，圆满地完成了任务。 五、员工关怀 1、雇主责任险 为保障公司员工的人身安全，最大限度保障员工利益，公司为员工购买了雇主责任险，并根据岗位的风险性不同，建立不同的保障体系。 由于意外事故，自本年8月份开始进行雇主责任险的理赔工作，积极与各方联系，取得关键材料，妥善处理意外情况，并与调查人员积极配合，争取在本年度内完成案件理赔工作。 2、生日福利 利用电子贺卡的形式，让员工体会到来自公司、体系员工的生日关怀，激发员工的归属感。 3、员工健康管理 为了保证员工的身体能够适应岗位工作要求，在集体生活中不会对他人健康造成不良影响，因此应严把入职关，起草了入职体检的管理规定，规定体检不合格人员不能录用。 公司重视员工健康体检，为了追求更高体检质量，体检前进行市场调查，为员工选择最佳的合作单位，以获得最好的体检效果。 五、沟通 为充分发挥全体员工的集体智慧，鼓励员工积极参与公司管理，提升员工主人翁责任意识，增强企业核心竞争力，自11月1日期开通了员工沟通邮箱，初步建立了正式的员工沟通渠道。员工邮箱的设立，从另一个层面听取员工针对公司发展、体系建设、部门建设以及跨部门工作流程等方面的意见或建议，营造了员工参与管理的气氛。 六、离职管理 建立离职面谈机制，在员工离职时进行深入的离职面谈，了解员工离职的真正原因，同时发现公司管理中存在的问题和不足。为此，设计了员工离职面谈表，并将在今后的工作推广使用。 七、员工满意度调查 为了营造和谐的工作氛围，保障员工快乐工作，促进公司高速稳健持续发展，营造更大的竞争优势，自20xx年开始，每年进行员工满意度调查。共分为调查、发现和分析问题、出台改进措施和改进措施落实四个阶段。 20xx年的员工满意度调查从10月31日开始，11月30日完成了满意度调查分析报告，从公司整体情况到各体系，共形成了__员工满意度报告及各体系满意度分析报告共九个，从不同岗位、不同年龄、不同层面进行了全面的分析，并组织各体系召开员工满意度分析研讨会，从理念引导、组织支撑、激励发展、领导行为、员工行为、工作环境六个维度，认真分析各种问题的原因，并制定改进计划。 目前共有五个体系已召开满意度反思会：董事会体系、财务体系、标准与信息管理体系、人力资源体系、营销体系。体系与会成员积极发言，就报告中反映出的问题做了深刻的反思，对下一步的工作改进做了深入的探讨，四个职能体系已制定了具体的满意度改进措施。 公司整体员工满意度改进计划正在制定中，将在年底通过审核并进一步落实。

薪酬与福利-员工激励的最有效手段之一薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。

C&B指的是人力资源部门中的薪资和福利模块，C&B officer就是薪酬福利专员（主管），负责制作公司每月的工资报表，按时发放工资，薪酬数据分析及统计等工作。薪资福利主管主要负责员工薪酬福利，主要职责包括:1、人工成本预算及把控、人力资源分析2、考勤管理3、负责社会保险,医疗金,并协助处理工伤事故等;4、薪酬福利各制度的执行落地5、年度调薪相关事宜6、起草和修改的薪酬结构和福利政策;7、周期编制工资表和每月发薪;8、维护人力资源系统扩展资料：1、在积极管理福利成本的同时保持企业在就业市场上对人才的吸引力。2、为自己购买保险的员工制定专门的薪酬计划以从长远上为企业节省更多的结余。3、重新招标牙齿保健、视力保健、弹性消费账户、寿险、伤残险以及员工帮助计划的供应商，通过全部选择新的供应商来尽量减少供应商的数量，拓展福利覆盖范围，合理化企业行政程序。4、每年强制员工主动进行福利申请，鼓励重新评估员工的保健和保险需求，通过改善与员工在福利方面的沟通，明显降低员工高成本医疗选择的数量，减少企业医疗花费。5、建立下列事项的员工自助式线上服务：查看薪酬数据，更改家庭或工作单位的住址和电话号码，更改银行，更改养老金储蓄选择。这样将减少人力资源部门的工作量，也为缩减人力资源部门的员工数量提供可能性。

法律分析：薪酬福利包括法定福利和公司福利。法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如社会保险；公司福利是建立在企业自愿基础之上。事业单位工资福利待遇如下： 1、事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴； 事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素； 2、事业单位工作人员享受国家规定的福利待遇； 3、事业单位执行国家规定的工时制度和休假制； 4、事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇； 5、事业单位工作人员符合国家规定退休条件的，应当退休。法律依据：《中华人民共和国劳动法》 第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

以下是薪酬福利案例的内容以及有关的回答 YT公司是一家大型的电子企业。2006年.该公司实行了企业 工资 与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度：一是以实现劳动价值为依据.确定岗位等级和分配标准.岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实行职务工资，工人实行岗位技术工资.科研岗位的平均工资是 下载文档到电脑，查找使用更方便 管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍;二是以岗位性质和任务完成情况为依据.确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖.最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。 YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘.这样既稳定了科研人员队伍.又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持. 请根据案例分析以下问题; (1)YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面? (2)您对完善YT公司的薪酬体系有何建议? (1)YT公司薪酬体系的优势： ①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。 ②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三类人.岗位分类较合理。 ③YT公司将每类岗位细分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。 ④YT公司的薪酬体系重点突出，偏重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。 ⑤YT公司通过加入奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。 ⑥YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。 建议： YT公司的薪酬制度虽然有很大优势，但要保证其有效运行，还需做到以下几点： ①掌握市场薪酬水平变化.及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。 ②不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。 ③在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，发现问题，提出对策，完善薪酬制度。 ④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。

制定薪酬福利管理制度需要综合考虑公司的财务状况、市场竞争力、员工的工作表现和贡献等因素，以下是一些制定薪酬福利管理制度的步骤和注意事项：1. 确定管理制度的目标和原则：在制定薪酬福利管理制度之前，需要明确管理制度的目标和原则，如公正、绩效导向、市场竞争力等。2. 收集市场数据和行业信息：了解行业内的薪酬水平和趋势，以便制定合理的薪酬标准。3. 确定薪酬结构和组成：根据公司业务和组织结构，确定薪酬结构和组成，如基本工资、绩效奖金、福利等。4. 制定绩效评估标准：确定绩效评估标准和方法，以便评估员工的工作表现和贡献。5. 确定薪酬调整周期和幅度：确定薪酬调整的周期和幅度，以保持薪酬的公平和市场竞争力。6. 制定福利制度：除了工资之外，公司可以通过提供各种福利来吸引和留住员工，如医疗保险、养老保险、带薪假期等。7. 确定福利调整周期和幅度：确定福利调整的周期和幅度，以保持福利的公平和市场竞争力。8. 编写薪酬福利管理制度文本：将以上信息整合起来，编写薪酬福利管理制度的文本，包括薪酬结构、福利制度、薪酬调整规定、福利调整规定等内容。9. 确认和实施薪酬福利管理制度：确认薪酬福利管理制度，并在组织内进行宣传和实施，以确保员工了解薪酬福利管理制度并能够按照规定获得相应的薪酬和福利。需要注意的是，薪酬福利管理制度需要根据公司的具体情况和需要而定，同时还需要考虑法律法规和劳动合同的规定，以确保制度的合法性和可行性。此外，制定薪酬福利管理制度需要与员工进行沟通和反馈，以便不断改进和完善。

薪酬福利只是人力资源管理中的二个模块。 薪酬福利主管管理的范围没有人力资源主管管理范围大。人力资源主管下属管理很多模块，包括招聘录用、培训开发、

“管理上市”系列丛书之《上市·策》认为，薪酬必须对内具有公平性，对外具有竞争性。薪酬福利是每个员工都关注的问题，也是提升员工满意度的关键因素之一。公平性和竞争性是维护员工对薪酬满意度的两大原则，公平性可以通过公司的组织、职位系统和评价系统完成。薪酬策略将本企业的薪酬与市场实际水平进行比较，以确定支付的薪酬的相应范围。这就必须从外部获取相关的情况，包括熟人问讯、收集候选人薪资信息、个别职位非正规调研等，但是这些信息不具备完整性和系统性。福利是固定薪酬保健作用的强化，它能起到减少甚至消除员工的不满意感，提高员工对企业的认同度。这是因为福利反映了企业对员工的长期承诺，在员工的观念中己经把福利视为固定收入的一部分。本设计正是顺应这种观念，采取总额控制、分级享受、套餐式福利的方式来设计该企业员工的福利方案，员工可以根据自己的实际情况选择养老保险、免费午餐、节日贺金、带薪年假、婚丧带薪假期、探父母配偶假、节日加班费、健康检查、旅游等或其组合，人力资源专员再根据其所选福利套餐计算其数额是否超过员工所在岗位（以企业规定的一定比例，计件工资员工用该比例乘基础工资，职位与绩效工资员工用该比例乘职位工资）可享受总额，并在签订劳动合同之日起予以确定。并为员工提供免费午餐、婚丧带薪假期、带薪探亲假、一年一次健康检查、两年一次旅游等。企业的薪酬福利体系对企业的发展有着举足轻重的作用，其参考依据必须是客观准确的，所以，薪资调查应当在严密而科学的体系中进行，它必须由权威的调查咨询机构来组织并实施。理论上讲，任何调查结果都不可能是实际市场值的完整反映。企业的薪酬支付思维方式正在发生转变，越来越多的企业开始实行“全面薪酬战略”体系来达到激励员工目的。“全面薪酬战略”是指公司为达到组织战略目标，奖励做出贡献的个人或团队的系统，绝不仅包括传统的薪酬项目，更包括一些非物质的奖励方案等等。　　“全面薪酬战略”体系可划分为四部分：1、以现金方式支付的薪酬，包括基本工资、补贴和变动性收入。2、以物品发放形式或其他形式体现的，如休假、退休、医疗等福利，这是全面薪酬的重要组成部分，但常常被企业忽视。3、学习机会和发展机会。4、工作环境。5、惠及广大员工的利益分享机制。吸纳员工入股，形成开放、共享的利益结构。企业是一个利益共同体（事业共同体、命运共同体是在此基础上形成的）。就绩效考核本身来说，应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的，而不是奖惩。企业通过绩效考核发放的绩效奖金属于变动薪酬中的短期激励部分，带有激励导向，用于激发员工积极性，促使企业实现当期业绩。而就休假来说，休假福利是福利体系最重要的组成部分之一，随着对福利价值的深度挖掘，其良好的保留和激励、低成本的特性，正逐步被企业和员工所认识和重视，成为最主要的薪酬支付手段之一。太和顾问通过多年对企业的休假福利调研发现，大部分所调研企业可以按照国家的规定制定企业的休假制度，一部分外资企业甚至在个别项目已经高于国家标准5倍或更多。尤其是带薪年假和带薪病假这两项福利是企业以及员工最为关心和重视的两项福利。在这两项企业自主性最大、差异性最大的福利项目上，企业充分利用两项福利激励作用，针对员工的不同绩效给与差异性的奖励。如果企业只把员工看做是成本，那么企业更多关注的是他的薪酬成本啊，由员工带来的各种成本投入，企业肯定会设法缩减，但如果企业把员工看成是资本或者资源，企业就会希望通过“经营”使资本能够增值，实际就会有更多的关注放在企业的投入带来的资本的升值，从而让这些资源更有效的为企业发挥价值，更看重员工和企业的共同发展。特别在激烈的竞争环境下，企业人性化管理对于人才的保留、吸引和激励的重要性不言而喻。从员工的角度看，员工对于企业薪酬福利、职责、管理、职业发展、环境的满意感受通过适应企业的这些管理手段实现其生活保障、自我价值的实现等基本需求后，会由满意而转向敬业、投入的工作，而企业所想要得到的利益必须是建立在员工高效工作的基础上，最终达到企业与员工双赢的一种健康、循环的平衡模式。所以，如果员工对企业的满意度低，自身感觉不好，会导致投入度降低，工作效率降低，企业业绩便难以达成。这种平衡是企业健康与否的标志，是企业可持续发展的保障，同时也是企业核心竞争力的综合体现。太和顾问以往的敬业度研究成果显示，敬业员工比例下降10%，意味着企业业绩会有15%-20%的下降。制定相应薪酬福利制度，从而更好地吸引、保留人才，更好的激励人才为企业服务。只有这样，才能达到助力企业员工满意度的提高。

C&B指的是人力资源部门中的薪资和福利模块，C&B officer就是薪酬福利专员（主管），负责制作公司每月的工资报表，按时发放工资，薪酬数据分析及统计等工作。需要按时完成人工成本、人工费用的分析报告并及时更新维护员工资料库，办理员工养老、医疗等公司规定的各类社会保险，管理福利体系的日常事务，制作保险缴纳报表，为各部门提供薪资福利方面的咨询服务。扩展资料一、岗位职责：1、人工成本预算及把控、人力资源分析。2、考勤管理。3、负责社会保险,医疗金,并协助处理工伤事故等。4、薪酬福利各制度的执行落地。5、年度调薪相关事宜。6、起草和修改的薪酬结构和福利政策。7、周期编制工资表和每月发薪。8、 维护人力资源系统。二、职业发展路径：在经理或主管的领导下，具体实施既定的薪酬福利体系、办理相关程序。入职门槛较低，以后可以从事管理类工作，如人事经理或是晋升至薪酬福利经理等管理职位。参考资料来源：百度百科-C&B参考资料来源：百度百科-薪酬福利专员

薪酬管理的基本流程框架如下图：

是的，间接薪酬通常指的是员工的福利待遇，也称为非货币性福利。它是企业向员工提供的非直接金钱形式的回报和福利，旨在增加员工的满意度、工作动力和员工福利。间接薪酬包括各种形式的福利和福利计划，例如：1. 健康保险：提供医疗、牙科和视力保险，以帮助员工支付医疗费用。2. 退休计划：包括养老金计划、401(k)计划等，为员工的退休生活提供经济支持。3. 假期和休假：提供带薪假期、病假和个人时间，让员工能够平衡工作与生活需求。4. 员工福利：如提供员工折扣购物、健身设施、员工服务等，增加员工的福利感和满意度。5. 奖励计划：例如员工奖励和认可计划，包括员工表彰、年度奖金、绩效奖励等，用于激励和认可员工的优秀表现。6. 职业发展：提供培训和发展机会，支持员工的职业成长和技能提升。通过提供间接薪酬，企业可以增强员工对组织的忠诚度、工作满意度和投入度。这些福利和福利计划可以帮助吸引和留住优秀人才，并提供良好的工作环境和员工福利体验。

工资核算、社保、公积金等工作

薪酬待遇管理规定是指企业为规范和约束薪酬分配行为而制定的一套管理规定，包括以下几个方面：1. 薪酬管理目标：明确企业的薪酬管理目标和原则，如公正、公平、透明、竞争力等，并制定相应的管理措施和监督机制。2. 薪酬体系设计：根据企业的战略目标和员工的实际需求，设计合理的薪酬体系，包括薪酬等级、薪酬结构、薪酬福利待遇等，以激励员工的工作积极性和创新能力。3. 薪酬测算方法：规定薪酬测算方法和标准，如基本工资、绩效奖金、津贴补贴等的计算方法和标准，确保薪酬分配的公正和准确。4. 薪酬调整规定：规定薪酬调整的频率和方式，如年度调整、绩效调整、市场调整等，以保持员工的薪酬水平与市场相符。5. 薪酬福利管理：规定各种薪酬福利待遇的管理方式和标准，如带薪假期、健康保险、股票期权等，以提高员工的工作满意度和生活质量。6. 薪酬公开透明：规定薪酬分配的公开透明原则和方式，如公布薪酬等级和结构、薪酬调整信息等，使员工和企业能够公平、公正地评价薪酬水平和分配情况。7. 薪酬审计监督：建立薪酬审计和监督机制，对薪酬分配情况进行监督和审计，及时发现和处理薪酬管理中的问题和风险。薪酬待遇管理规定对于企业的薪酬管理具有重要意义，可以保证薪酬分配的公正和透明，提高员工的工作积极性和创造力，增强企业的竞争力和可持续发展能力。

　　退耕还林的土地应该属于林地。实施退耕还林后，必须确保退耕农户享有在退耕土地和宜林荒山荒地上种植的林木所有权，并依法履行土地用途变更手续，由当地县级人民政府发放林权证。 　　农户家庭承包经营的土地中，按照林权制度改革有关规定，已退耕还林并确权登记颁发了林权证的，应从农户承包土地地块和面积中减除，依法办理土地承包经营权注销登记手续，不再确权登记颁证。已退耕还林但未颁发林权证的，应予以确权登记颁证。对既没有取得林权证，也没有取得补贴的，应当进行确权登记颁证。

专家提醒患者不要不要随意、盲目、错误的推拿按摩。一般颈椎病临床主要分为神经根型、脊髓型、椎动脉型、交感神经型四种类型。正确的推拿、按摩可以缓解局部肌肉痉挛、改善局部血液淋巴循环并增加颈椎稳定性，是常用的治疗方法之一。 但是，重力按摩，特别是带有损伤性质的揉法如果在同一个部位反复使用，即使操作力度不大，亦将造成相应肌肉组织的损伤或加重炎症反应，反而导致症状加重，病人常于次日晨起出现颈痛加重、活动受限加重。扳法也应谨慎使用，特别是专业水平不高的人员，对禁忌症的掌握不清，勉力施术，可能造成患者高位截瘫甚至死亡，椎动脉型病人错误使用扳法可能导致病人当场晕厥。推拿按摩前，还必须注意鉴别病人是否有其它合并症，骨质疏松症者应禁止使用扳法，如果合并颈椎骨折、骨结核、骨肿瘤等疾病时是绝对禁止推拿按摩操作的，如合并高血压、严重心脑血管疾病者也应注意手法操作力度不得过重。 ?这些注意事项是患者在自己使用一些方法在进行治疗的时候要注意的，当然在专业的医师的治疗过程中还是要听从医生的安排的，毕竟他们是很有经验的。 ?深圳景田医院中医康复科继承了中国人民数千年的宝贵临床经验，渗透现代化的高科技医疗技术，铸造成了一个集预防、诊断、治疗、康复、保健为一体的综合性科室。采用中医的针灸疗法，拔罐疗法，中医内养法，推拿疗法，红外线治疗，穴位贴敷疗法。康复中心主任赵大贵凭借神奇的针灸推拿救治的颈椎病、腰椎病、肩周炎、腱鞘炎、关节炎、中风、偏瘫患者数不胜数，在患者中享有“赵神针”美称。 以上就是?简单地介绍，希望可以对患者有所帮助在治疗过程中选择好治疗的医院，减少不必要的治疗误区。为了身体的健康，大家在生活中也应该要做好颈椎病的预防工作。如果您对颈椎病的治疗有哪些注意事项啊?这个问题有疑问，请咨询在线专家进行详细了解。 相关阅读：颈椎病的哪十大危害都有哪些 中医治疗颈椎病的方法有哪些

法律+道德+公民素质+政府作为

放开了。两高两部疫情放开司法解释了。根据刑法第三百三十二条的规定，妨害国境卫生检疫罪的入罪要件为“引起检疫传染病传播或者有传播严重危险”。对此，《“五部门”意见》专门强调，并非所有妨害国境卫生检疫行为都构成犯罪，需要进一步判断是否造成检疫传染病传播或者有传播严重危险。只有实施妨害国境卫生检疫行为，引起新冠肺炎传播或者有传播严重危险的，才构成妨害国境卫生检疫罪。

品牌忠诚是指消费者面对质量更好、价格更低、方便程度更高的竞争品牌时，一般仍会购买某一品牌的现象。品牌忠诚是品牌资产的核心，能有效降低营销成本，吸引大量新的消费群和遏制竞争品牌。提升品牌忠诚度是企业家和策划人所梦寐以求的。品牌忠诚的极致是消费者对品牌产生情感乃至引以为自豪，这时品牌已成了消费者的朋友和情感的依托。 　　要追求品牌忠诚的极致，除提供给消费者高品质产品、购买便利和优秀服务使消费者产生消费满意外，还应十分注意在广告和品牌形象宣传过程中进行情感渗透。 　　2000年4月中下旬，黎明演绎的“纯净、你我、乐百氏”篇在中央电视台一套黄金时段隆重登台。随着“爱像水一样的纯净，情象水一样的透明”不断在受众耳畔响起，乐百氏水的情感诉求攻势丝丝入扣地渗入消费者心田，开始俘获消费者的爱。 　　乐百氏选择此时由“27层净化”的理性诉求转向情感诉求，充分显示了其对品牌攻心与广告诉求策略的独到理解。广告就其实质而言，是以说服为目的的信息传播形式，即通过有针对性地传播信息对消费者进行诉求，促成消费者接受广告主所倡导的观念并采取广告主所期待的行为——购买广告主所生产的产品或提供的服务。广告诉求可以诉诸于消费者的理性与情感，并由此而分为理性诉求与情感诉求这两大类模式。理性诉求主要是通过宣传产品的特质，特别是产品区别于并优于竞争产品的个性优势，向消费者承诺产品能给消费者带来比同类产品更多更好的利益来达到说服消费者的目的。简而言之，理性诉求大肆张扬产品个性、宣传竞争优势，着力于以逻辑力量打动消费者的理性。乐百氏的另一个产品乳酸奶的理性广告便是抓住了产品的个性特点“双歧因子”——其它产品所无法拥有的优势来展开诉求的。围绕这一中心，乐百氏奶以著名专家教授研制鉴定认可，权威机构检测，实事求是的例证等翔实可信的信息，雄辩地证实乐百氏奶调节肠胃、促进消化吸收的功效。大规模散发的说明书与深入说理的报纸广告，再配合电视广告壮大声势，立体化的信息冲击，丝丝入扣地打动了消费者，使其无法抗拒理性的力量而口服心服地信任乐百氏奶。长虹对自身高技术水平的宣传、小天鹅洗衣机7500次无故障运行等都是理性诉求。 　　乐百氏纯净水上市之初，就深刻认识到以理性诉求打头阵来建立深厚品牌认同的重要性，于是就有了“27层净化”这一理性诉求经典广告的诞生。“27层净化”获1997年第五届全国优秀广告作品评选“红棉杯”广告大奖赛影视广告金奖。通过“足足27层净化”这一独具个性的理性诉求，乐百氏水技术卓践、品质绝对保证的形象深入人心，给消费者很强的安全感，从而迅速成长为全国水市场的一流品牌。 　　然而，一个产品要在市场上谋求长久牢固的地位，单纯地依靠理性诉求是远远不够的。要维持并强化理性诉求的功效，尚需借助于情感诉求。情感诉求极力渲染美好的情感色彩，把产品塑造成人际或心理角色，传达商品给人们带来的种种精神享受，给商品溶进优美动人的生命力和丰富的情感内涵，加强形象的审美性，促成受众对产品的审美观赏与接受。 　　如果说理性诉求获得的是消费者的信任的话，那么情感诉求获得的是消费者真诚的爱。理性诉求犹如磅礴而泻之瀑布，势如千军万马，力如雷霆万钧，显示着阳刚的冲击力。然而，理性诉求所筑起的防线会因消费者喜新厌旧的心理或竞争者提示的产品个性优势而趋于崩溃。情感诉求绵绵而来，虽不如理性诉求迅猛而来的立竿见影，但后续有力悠远长久 。 　　事实上，在市场上拥有领导性地位的产品莫不是通过情感诉求渗透来实现的。例如，我们前文说过的，可口可乐公司欧洲太平洋集团公司总裁约翰曾说过一句耐人寻味的话：“可口可乐并不是饮料，它是一位朋友。”正因为可口可乐公司拥有远见卓识的经营哲学，奉行了成功的情感渗透策略，才使可口可乐成为一代霸主。在许多美国人的心目中，喝可口可乐就同中国人中秋节要吃月饼一样天经地义。可口可乐的诞生是美国建国以来一百件大事之一，是美利坚民族的文化。谁赶走这位“老朋友”，山姆大叔会为之发狂的。可口可乐推出新配方居然会导致游行示威大军，这决非是理性剖析可以阐明的，也绝非理性诉求所能达到的，唯有情感诉求才有如此无尽的魅力。情感诉求获得的是消费者天长地久的爱，这种感情联结剪之不断、挥之不去、赶之不走。可口可乐在中国援建希望小学，给灾区孩子送可乐，不正在让中国人喝可乐也象中秋节吃月饼一样自然吗？同样地，三九胃泰在宣扬疗效不凡的同时绝没忘记塑造“悠悠寸草心，报得三春晖”的感人形象；果珍不仅是“富含维生素的太空时代饮品”，还蕴涵着“冬天喝果珍一家人暖在心头”，祝福人间天伦之乐的立意；养生堂龟鳖丸是“100%纯正、功效卓著的保健品”，还是“献给父母的爱”；南方黑芝麻糊“一股浓香，一缕温暖”、“金龙鱼的家庭”、“丽珠得乐——其实男人更需要关怀”等都以情暖人心、温馨备致的情感诉求来感染消费者，从而在消费者心中占位，成为同类产品中的“大哥大”。 　　乐百氏水请黎明演绎的情感诉求广告显示了对目标消费者群的精确定位、高超不凡的创意和匠心独具的艺术魅力。瓶装纯净水的主要消费场所是户外，而年轻人是户外活动最多的。黎明的歌迷很大一部分是年轻人，再加上黎明在香港歌坛四大天王中相对比较年轻，有一个较好的国际形象，经常参加一些慈善活动，是国际教科文组织的亲善大使，故乐百氏在考虑了周润发、张学友、周华健、郭富诚等多位明星后，选择了黎明。而黎明当年主打歌曲《自动的爱情》中的“爱象水一样的纯净、情像水一样的透明”能引起渴望纯真情感的青少年的强烈共鸣，且与水有着天造之合，似乎就是为水广告而作词谱曲的。镜头中黎明潇洒转水的典型动作给广告平添了强烈的记忆点，黎明在街头教一群小朋友转水的场面，显得那么友好、亲切、其乐融融，看着、看着，一股温馨感和暖意在“你我”内心涌动。此时，乐百氏水已不仅仅是一瓶单纯的水，而是沟通“你我”的情感载体，“你我”能不对乐百氏产生由衷的偏爱吗？ 情感是维系一切人与人之间关系的纽带，在商品社会中，情感甚至已经成为了维系人与商品之间关系的纽带。　　如果品牌不仅与目标消费者建立了理性的关系，而且让他们感受到了强烈的情感关联，那么品牌本身就拥有了吸引消费者的基础。

概述 建设陆海联动产城是当前中国经济发展的大趋势，同时实施港口的建设也是不可或缺的一环。本文将探讨如何将这两个方面结合起来，实现更高效、更便捷的物流运输。产城结合 产城结合是建设陆海联动产城的核心，它将城市规划、产业布局和基础设施建设有机地结合起来，形成一个优质的发展环境。港口作为物流运输的重要节点之一，也需要和市区产业紧密结合。例如，在港口周边规划建设物流基地，吸引物流企业入驻，提供现代化物流服务，可以更好地满足市场需求，为城市经济发展提供支撑。同时，在产业发展的过程中，可以考虑利用港口优势，加强对进出口贸易、跨境电商等产业的扶持。陆海联动 陆海联动是指通过多种运输方式相互衔接，实现快速、便捷、低成本的物流服务。港口作为陆海交通的过渡节点，可以起到重要作用。例如，在物流运输中，可以采用“海运+铁运”、“海运+公路运输”等多种组合方式，从而实现门到门的货物运输服务。同时，也可以加强海铁联运的建设，将不同运输方式相互衔接，提高物流运输效率。港口建设 港口建设是实施港口的重要一环，它直接关系到港口的运作效率和服务质量。在产城结合和陆海联动的背景下，港口建设也需要紧密结合这些要求。例如，建设智能化港口，采用自动化码头设备、智能化堆场管理、遥控操作系统等现代化技术，可以提高港口的运输效率、降低对员工的依赖性、降低运输成本。同时，在建设港口时，也需要注重生态环保和资源节约，避免对周围生态环境造成影响。总结 建设陆海联动产城结合实施港口是实现更高效、更便捷的物流运输的必然要求，它需要在产城结合、陆海联动和港口建设三个方面统筹规划、协同发展，打造一个数字化、智能化、绿色可持续的物流运输新生态。

1、安全技术与管理专业培养掌握安全技术管理必需的基础知识和基本技能，能从事安全设计、评价、监督与技术管理工作的高级技术应用性专门人才。2、毕业的学生可以就职于矿业、建筑、石油、化工、电力、城建、民航、交通、保险、政府等部门从事安全设计、安全评价和安全技术管理工作。

一 什么而什么之的成语 所有的“什么而什么之”的成语： 【大而化之】化：改变，转变。原指大行其道，使天下化之。后形容做事情不小心谨慎。 【笃而论之】笃：切实。确切地论述。 【等而上之】按某一等级，由此再往上。 【等而下之】由这一等逐级往下。指跟某一事物比较起来更差。 【分而治之】①分别治理。②利用手段使国家、民族或宗教等产生分裂，然后对其进行控制和统治。 【广而言之】一般说来。 【恭而敬之】恭：恭敬；敬：敬重。恭敬的加重说法或诙谐说法。 【聚而歼之】聚：会集，包围；歼：消灭。把敌人包围起来消灭。 【久而久之】经过了相当长的时间。 【兼而有之】指同时占有或具有几种事物。 【极而言之】从最极端的情况来说。指把话说到头。 【敬而远之】表面上表示尊敬，实际上不愿接近。也用作不愿接近某人的讽刺话。 【简而言之】简括地说，长话短说。 【究而言之】犹总而言之。 【扩而充之】扩：扩展。扩大范围，充实内容。 【困而学之】困：困惑。遇到困惑的时候就学习。 【默而识之】默：不语，不说话。识：记。把所见所闻默默记在心里。 【笼而统之】混合不分。 【品而第之】品：品评，区分；第：等第，等级。品评优劣而后确定他的等级。 【取而代之】指夺取别人的地位而由自己代替。现也指以某一事物代替另一事物。 【神而明之】指表面玄妙的事理。 【生而知之】生下来就懂得知识和道理。这是唯心主义者的观点。 【推而广之】广：宽，大。推展开来而且把它扩大。也指从一件事情推及其它。 【堂而皇之】堂皇：官署的大堂，引申为气势盛大的样子。形容端正庄严或雄伟有气派。也指表面上庄严正大，堂堂正正，实际却不然。 【统而言之】总的说起来。 【畏而爱之】畏：惧怕。指又怕又爱。 【卧而治之】卧：躺着。躺着就把政事处理好了。用以称颂政清事简。 【弦而鼓之】弦：琴弦，装上弦；鼓：弹。装上弦开始弹奏音乐。 【虚而虚之】虚：空虚。力量虚弱而故意表现虚弱，使敌人反误以为强大 【要而论之】犹言要而言之。概括地说，简单地说。 【引而伸之】由某件事或某种思想推衍到其他有关的意义，并进一步加以发挥。 【引而申之】由某件事或某种思想推衍到其他有关的意义，并进一步加以发挥。 【尤而效之】指明知其为错误而有意仿效之。 【要而言之】要：简要。概括地说，简单地说。 【总而言之】总的说起来。 【折而族之】推翻他，而且杀他的家族。 【不得已而为之】没有办法，只能这样做。 【不得已而用之】用：使用。没有办法，只好采用这个办法。 【寸而度之，至丈必差】度：量；至：到；差：误差。一寸一寸地量到丈，必然会有误差。 【反其道而行之】其：他的；道：方法，办法。采取同对方相反的办法行事。 【反其意而用之】其：他的；意：意义；用：使用。指按照与原来相反的意思去引用或使用词语、典故等。也用来指文艺创作等有创新或突破前人的束缚。 【敬鬼神而远之】敬之而不亲近之意。指对某些人所持的一种态度，即不愿理睬他，又怕得罪他，对他客客气气，绝不接近。 【鸣鼓而攻之】比喻宣布罪状，遣责或声讨。 【明鼓而攻之】宣布罪状，遣责或声讨。 【群起而攻之】大家都起来攻击它，反对它。 【人人得而诛之】得：可以，能够；诛：杀死。所有的人都可以杀死他。极言某人罪大恶极。 【是而非之，非而是之】对的以为不对，不对的以为对。指是非不分。 【神而明之，存乎其人】要真正明白某一事物的奥妙，在于各人的领会。 【望然而去之】望：看；去：离去。形容看一眼就走开的情状。 【勿以恶小而为之，勿以善小而不为】勿：不要；为：做。不要以为是微小的坏事就可以做，不要以为是不大的好事就不去做。 【知其不可而为之】明知做不到却偏要去做。表示意志坚决。有时也表示倔强固执。 【知其不可为而为之】为：做。明知做不到却偏要去做，指意志坚决或倔强固执 【择其善者而从之】择：选择；从：追随，引申为学习。指选择好的学，按照好的做。 二 哎总而言之成语 总而言之 zǒngéryánzhī [释义] 总括起来说（总：总括；归纳）。 [语出] 晋·仲长敖《X性赋》：“裸虫三百；人最为劣；爪牙皮毛；不足自卫；唯赖诈伪；迭相嚼啮。总而言之；少尧多桀。” [近义] 综上所述 一言以蔽之 [用法] 多用来总括上文或表示概括性的结论。有时；还含有“反正”的意思。作独立成分时；常放在句首。一般作独立语。 [结构] 偏正式。 [例句] 鲁迅《论“费厄泼赖"应该缓行》：“～；不过说是‘落水狗"未始不可打；或者简直应该打而已。" 三 成语 什么而言之 什么而言之 ： 总而言之、 极而言之、 统而言之、 简而言之、 广而言之 四 什么而什么之成语 久而久之、困而学之、敬而远之、分而治之、总而言之等。 1、久而久之 【解释】：经过了相当长的时间。 【出自】：清·李汝珍《镜花缘》第十三回：“因置大缸一口，内中贮水，日日伏其中，习其水性，久而久之，竟能在水一日之久。” 【译文】：通过设置一口大缸，其中贮水，天天在里面，熟悉其水性，久而久之，最终能在水一天之久。 2、困而学之 【解释】：困：困惑。遇到困惑的时候就学习。 【出自】：《论语·季氏》：“生而知之者，上也；学而知之者，次也；困而学之，又其次也；困而不学，民斯为下矣。” 【译文】：生而知之者，上也；学而知之者，次也；困而学之，又其次也；困而不学，民斯为下矣。 3、敬而远之 【解释】：表面上表示尊敬，实际上不愿接近。也用作不愿接近某人的讽刺话。 【出自】：《论语·雍也》：“务民之义，敬鬼神而远之。” 【译文】：一心为民的原则，敬鬼神而远之。 4、分而治之 【解释】：①分别治理。②利用手段使国家、民族或宗教等产生分裂，然后对其进行控制和统治。 【出自】：清·俞樾《群经平议·周官二》“巫马下士二人医四人”：“凡邦之有疾病者，疕疡者造焉，则使医分而治之，是亦不自医也。” 【译文】：巫马下士二人医人”：“所有国家的有病的人，痈肿疮烂的拜访，就让医生分而治的，这也不是从医生的。 5、总而言之 【解释】：总的说起来。 【出自】：《容斋随笔·卷六·洗儿金钱》：“若总而言之，殆不可胜算。” 【译文】：如果总而言之，几乎不可计算。 五 成语什么而之 堂而皇之 敬而远之 总而言之 久而久之 放之四海而皆准 取而代之 人人得而诛之 反其道而内行之 不得已而为之容 群起而攻之 百足之虫，死而不僵 兼而有之 而立之年 学而时习之 置之死地而后生 有过之而无不及 大而化之 默而识之 知其不可而为之 分而治之 生而知之 等而下之 推而广之 困而学之 置之死地而后快 极而言之 笼而统之 鸣鼓而攻之 神而明之 折而族之 品而第之 尤而效之 扩而充之 卧而治之 聚而歼之 推之四海而皆准 统而言之 六合之外，存而不论 置之死地而后已 云雾之盛，顷刻而讫 畏而爱之 虚而虚之 反其意而用之 寸而度之，至丈必差 不得已而用之 等而上之 笃而论之 要而论之 明鼓而攻之 敬鬼神而远之 弦而鼓之 百足之虫，断而不蹶 明察秋毫之末，而不见舆薪 神而明之，存乎其人 抶而仆之 六 成语 要而言之 意思 要而言之 【拼音】： yào ér yán zhī 【解释】： 要：简要版。概括地说，简单地说。权 【出处】： 晋·陆机《五等论》：“且要而言之，五等之君为己思治，郡县之长为利图物。” 【举例造句】：要而言之，《全上古文》实在是大而无当的书，可供陈列而不适于实用的。（鲁迅《书信集·致章廷谦》） 【拼音代码】： yeyz 【近义词】：总而言之、要而论之 【用法】： 作分句；同“总而言之” 七 什么而言的成语 你好，符合你描述的成语有： 侃侃而言、一概而言、同日而言、扪虱而言 八 （）而（）之 成语 比如：总而言之、锲而不舍、周而复始、和而不同、学而不厌、显而易见、死而后已、铤而走险、望而却步、哀而不伤、大而化之、轻而易举、敏而好学、默而识之、述而不作、视而不见、坐而论道、兼而有之、望而生畏、言而有信、死而复生、穷而后工、言而无信、秘而不宣、悬而未决、取而代之、顾而言他、周而不比、公而忘私、挺而走险、惠而不费、听而不闻、生而知之、久而久之、信而有征、执而不化、困而学之、苗而不秀、合而为一、疏而不漏、信而好古、存而不论、谑而不虐、博而不精、贫而无谄、等而下之、劳而无功、廉而不刿、过而能改、乐而忘返、得而复失、恭而有礼、推而广之、淡而无味、满而不溢、言而不信、贫而乐道、避而不谈、笑而不答、终而复始、秀而不实、极而言之、泥而不滓、信而有证、脆而不坚、淡而不厌、博而寡要、质而不俚、谲而不正、乐而不厌、遵而不失、渴而掘井、乐而不荒、浮而不实、道而不径、等而上之、迷而不返、勇而无谋、强而后可、贪而无信、坐而待旦、和而不唱、倡而不和、秘而不露、斗而铸兵、施而不费、笃而论之、死而无悔、遵而勿失、犯而勿校、没而不朽、质而不野、秘而不言、改而更张、死而无怨、乐而忘死、货而不售、折而族之、伏而咶天、要而言之、迷而知返、要而论之、毙而后已、犯而不校、困而不学、涅而不缁、食而不化、大而无当、品而第之、贵而贱目、涅而不淄、死而不朽、堂而皇之、敬而远之、柔而不犯、迷而知反、老而不死、国而忘家、渴而穿井、坐而待弊、高而不危、分而治之、神而明之、引而不发、尤而效之、斗而铸锥、备而不用、迷而不反、乐而不淫、坐而待毙 九 什么而什么之的成语 谁知道说下谢了