员工工作计划考核办法解析

员工考核管理制度如下：一、准时上下班，不得迟到；不得早退；不得旷工。二、工作期间保持微笑，不可因私人情绪影响工作。三、上班第一时间打扫档口卫生，整理着装，必须做到整洁干净；员工需画淡妆，精力充沛！四、上班时不得嬉笑打闹、赌博喝酒、睡觉而影响本公司形象。五、员工本着互尊互爱、齐心协力、吃苦耐劳、诚实本分的精神尊重上级、有何正确的建议或想法用书写文字报告交于上级部门，公司将做出合理的回复！六、服从分配服从管理、不得损毁公司形象、透露公司机密。七、工作时不得接听私人电话， 手机应调为静音或震动。八、认真听取每位客户的建议和投诉、损坏公司财物者照价赔偿，偷盗公司财物者交于公安部门处理。九、热情接待每位客户，做好积极、主动、热诚、微笑的服务。十、尽快主动了解服装；以便更好的介绍给客户。

** 考核方式**1、工作任务考核(按月)。　　2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。　　3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。　　**考核人与考核指标**　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。　　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。　　五、考核结果的反馈　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

员工考核维度主要包括两部分：业绩考核和行为考核。一、业绩考核包括两大部分：目标业绩考核和职能考核。 目标业绩考核是对结果的考核，如对业务员的目标业绩考核是销售额。往往与企业目标管理相结合，对企业目标进行分解落实而得； 职能考核是对岗位职责的考核，如业务员的业绩考核是销售额，而销售额来自于客户量，开发新客户就是一个只能考核。二、 行为考核也包括两大部分：纪律考核和品行考核。 纪律考核指对员工遵守公共规则（包括社会规则和企业规则），遵守公共纪律（包括社会纪律和企业规章制度）能力的考核。纪律往往与扣罚结合在一起。 品行考核是只对人的品行，表现出来的行为情况的考核。扩展资料员工考核员工考核是指公司或上级领导按照一定的标准，采用科学的方法，衡量与评定员工完成岗位职责任务的能力与效果的管理方法，其主要目的是为了让员工更好的工作，为公司服务。定义所谓员工考核是指按照一定的标准，采用科学的方法，衡量与评定员工完成岗位职责任务的能力与效果的管理方法。目的对员工进行考核，从管理者的角度看，主要有两大基本目的：（1）发掘与有效利用员工的能力；（2）通过考核，对员工给与公正的评价与待遇，包括奖惩与升迁等。作用员工考核的作用包括4点：（1）考核有利于评价、监督和促进员工的工作,有明显的激励作用；（2）为确定员工的劳动报酬与其他待遇提供科学依据；（3）为个人认识自我、组织进行考核，促进员工的全面发展创造条件；（4）有利于管理者了解下属，以便进行合理的岗位调整及职务晋升。内容结构1、德：即考核员工的思想政治表现与职业道德。2、能：是指员工的工作能力。主要包括员工的基本业务能力、技术能力、管理能力与创新能力等。3、勤：是指员工的工作积极性和工作态度。4、绩：主要指工作业绩。包括可以量化的刚性成果和不易量化的可评估成果。5、个性：主要了解员工的性格、偏好、思维特点等。6、创新：鼓励员工有创新精神，时代在进步，处事方式也要变革。7、责任感：对要事的担当，敢于承认错误，愿意对事件发生后果负责。8、质量：衡量行业标准做事，对产品或服务严谨认真，追求卓越，尽善尽美，逐步完善工序流程。9、纪律性：凡事以大局为重，原则性很强，但是从工作角度出发点比较善良，不会勾心斗角。10、协调：对于矛盾和突发事件积极引导，能按要求客观处理应急事件，化解矛盾缓解压力，在原则下和平共处。要求1、考核最基本的要求是必须坚持客观公正的原则。2、要建立由正确的考核标准、科学的考核方法和公正的考核主体组成的考核体系。3、要实行多层次、多渠道、全方位、制度化的考核。4、要注意考核结果的正确运用。程序1、制定针对性的考核计划。2、制定考核标准、设计考核方法、培训考核员工3、衡量岗位工作、岗位信息收集。4、分析考核信息、作出综合评价。5、考核结果以及考核结果的次培训。方法1、实测法是指通过各种项目实际测量进行考评的方法。例如，对员工进行生产技术技能的考评，通常采用现场作业，通过对其实际测量，进行技术测定、能力考核。2、成绩记录法是指将取得的各项成绩记录下来，以最后累积的结果进行评价的方法。这种方法主要适用于能实行日常连续纪录的生产经营活动，如生产数量、进度、质量投诉等。3、书面考试法是指通过各种书面考试的形式进行考评的方法。这种方法适用于员工所掌握的理论知识进行测定。4、直观评估法是指依据对被考评者平日的接触与观察，由考评者凭主观判断进行评价的方法。这种方法简便易行，但易受考评者的主观好恶影响，科学性差。5、情景模拟法是指设计特定情境，考察被考评者现场随机处置能力的一种方法。6、民主测评法，即由组织的员工集体打分评估的考核方法。7、因素评分法，即分别评估各项考核因素，为各因素评分，然后汇总，确定考核结果的一种考核方法参考资料来源：百度百科-员工考核

先定个岗位的要求标准，没有标准怎么考核

制定绩效考核方案：全面、准确、严密、闭合，可操作性强；实施：坚持严格的检查；考核：公开、公正、公平。

公司员工考核制度第一章 总论 第一条 目的 为了使公司员工考核的实施与运行有章可循，特制定本制度。 第二条 考核的作用 员工考核的作用，是为了把握并评定员工的能力。具体来说，就是运用考核表，按照规定的考核项目，对员工担任职务所必须具备的能力以及职务工作完成情况做出评定。 1.把握每个员工与其担任的职务级别相应的能力，并在此基础上，有计划地开发和利用员工的能力。 2.把握每个员工所担任的职务工作完成情况，据此公正合理地做出薪酬安排。第二章 员工考核的标准 第三条 员工考核必须把握的能力 员工考核把握并测评的能力是与职务相当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指员工在工作中发挥出来的，并表现在业绩上的能力。 潜在能力，可根据知识、技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可通过工作业绩 （质和量），以及对工作的态度来把握。 第四条 员工考核的分类员工考核可以分为以下两种： 1.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间内职务工作完成的情况进行评定。 2.能力考核，就是参照职能标准，对员工在一定时间内所承担职务的能力进行评定。 第五条 员工考核的标准员工考核是按照一定的标准以及相应的要求和水平进行的，并且，能力考核的标准是职能标准，业绩考核的标准是职务标准， 第六条 员工考核的项目设置 1.考核的项目依据员工在职职务、级别进行设置。 2.考核表的格式以及计分标准：由人力资源部总监在听取有关人员意见之后决定。第三章 员工考核的实施 第七条 考核对象员工考核的对象，限于评定期之日登记在册的员工，下列人员排除在外： 1.连续工作年限不满一年者 （截止到评定进行时）。连续工作年限包括临时、试用期。 2.因长期缺勤 （包括公伤）、停职等原因，评定期间出勤不满两个月者。 第八条 评定者与评定阶段 1.被考核者与考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级管理关系。 2.考核者是被考核者的直属上级领导。 3.在评定期间，因工作转换、人事调动，原有的考核关系变更，致使不能对被评者进行充分的考核，或者造成考核困难，可以寻找能够替代原直属上司的考评者，完成考核工作。 4.在其他难以确定考核者的情况下，原单位主管、总公司的经理以及业务部负责人可以在征得人力资源部主管同意的情况下，指挥考核人员。 第九条 考核者的职责 1.第一次考核者必须站在直接监督的立场上，并且对于想要特别强调的评分和评语以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。 2.第二次考核者必须在职务、级别上高于第一次考核者。有关需要特别强调的评分和评语、对评定有显著影响的事项，或者有关与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，应该与第一次考核者交换意见，有必要的话，相互商讨，对评定做出调整。在不能做出调整的情况下，至少应该把第二次评定的结果，通知给第一次考核者。 3.裁定者应参考考核评定报告，做出最终评语。 第十条 评语等级 1.评语等级原则上分为五等。评语等级的更改，需经人力资源部总监决定。 2.与评语等级相对应的评分，为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于员工待遇管理方面的工作中去，要采用如下具体做法： 第十一条 教育培训 管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训员工时，应把人事考核的结果作为参考资料，借此掌握教育培训的内容，进一步开发、利用员工的能力。 第十二条 调动调配 管理者在进行人员的工作调配或岗位调动时应该参考人事考核的结果，把握员工对工作及工作环境的适应能力。 第十三条 晋升职位 在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力和业绩考核的评语作为参考资料加以运用。考核评语要按职能资格制度规范要求评定。 第十四条 提薪 企业对于员工的提薪，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。 第十五条 奖励 参考业绩考核的评语对员工所做的贡献给与相应的奖励。第四章 考核表的保管与查阅 第十六条 考核表的保管 1.保管者考核表由规定的保管者加以保管。 2.保管期限考核表自制成之日起，保存 10 年。但是，与退休、退职有关的考核表，自退休、退职之日起，保存 1年。 第十七条 考核表内容的查阅 管理者在工作中涉及到某位员工人事问题，需要查阅有关考核表时，可以向考核表的保管者提出要求进行查阅。第五章 考核者培训 第十八条 在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训 第十九条 为了达到下列目的，也必须进行考核者培训 1.理解员工考核制度的结构； 2.理解考核内容与项目； 3.确认考核规定； 4.统一考核的基准。

1、由于将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，因此，这种方法会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。2、严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，该方法让公司不断的改进员工工作能力、工作方法，提高员工的绩效。3、因为这种方法使绩效好的员工得到了奖励，所以这种方法同时也能获取或保留绩效好的员工。4、当不景气的时候，虽然没有奖金，但是由于工资成本较低，公司也可以少裁人，这样一方面，让员工又安全感，增加员工的忠诚度；另一方面，当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。

员工绩效考评方案 一、目的 、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表和附表） 根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。 、一线员工绩效考评 （） 一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工； （） 一线员工半考评一次，每底综合考评一次。 （） 考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等 （） 品行考评(占绩效考评总成绩的%) ①行为品格（%）：百分考核记录情况 考评员工遵章守纪 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总 考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 满意加分，不满意减分 （注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性） ②工作态度（%）：迟到、早退、事假、加班等 考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加分。 合作精神 非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加分，无故推卸减分（典型事件加减分，或定期进行民主评议） ③精神面貌和心理素质（%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策 考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。 （关键事件加减分） 员工的日常工作状态，对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到） 注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。 （） 业绩考评（占绩效考评总成绩的%） ① 销售业绩（%）：平均销售任务完成率；换算成分制。 ② 工作职责履行情况（%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半汇总一次并进行完全评定一次。（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率） ③ 临时工作任务执行情况（%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。（依据下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录） ④ 业务技能测试（%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。（由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案） 注：非营业员岗位：“工作职责履行情况”占%，“临时工作任务执行情况”占%，“业务技能测试”成绩占%。 、机关职员考评 （） 机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员（不含主办） （） 机关职员半考评一次，一综合考评一次。 （） 考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等 （） 品行考评（占绩效考评成绩的%） ① 行为品格（%）：从百分考评记录 考评员工遵章守纪 从言语行为等典型事件 考评员工职业素质 ②工作态度（%）：迟到、早退、事假等 考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加分。 合作精神 各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加分，无故推卸扣分（典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况） ③精神面貌和心理素质（%）：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策 考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣至分） 员工的日常工作状态，对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素质。 考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议 （） 业绩考评（占绩效考评总成绩的%） ① 业务测试和专业知识测试(%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。 ② 日常工作的自我管理情况(%)——如对员工每月（每周）的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何？由上级主管进行评定，员工自己评定） ③ 临时性工作任务执行情况(%)——针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。（每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定） ④ 工作职责履行情况(%)——直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。（注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励） ⑤ 工作计划完成和目标达成情况(%)——每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。 、管理人员绩效考评 （） 管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上（含主办）管理人员。 （） 考评周期：一考评一次，每个月汇总各项评定成绩。 （） 考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每一次的民主评议或两票制考核等。 （） 品行考评（占绩效考评总成绩的%） ①言行品格(%)：从百分考评记录 考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。 从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件 考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。 ②职业素质(%)：（度评议一次，上级评、下级评、同级评等） u 行政部办公室——平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容； u 人事部——公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等； u 销售经营部——主动、热情、灵活、敏锐等； u 市场企划部——机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等； u 财务部——认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等； u 企管部——灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等 ③工作态度(%)：迟到、早退、事假等 考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣分。 部门间、同事间工作协调配合情况 考评管理人员的工作协作性和责任感。（典型事件加减分，或定期进行民主评议） ④精神面貌(%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策 是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。 日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等 考评管理人员的精神状态和心理素质。 考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议 （） 业绩考评（占绩效考评总成绩的%） ① 部门工作安排与分配（%）——考评管理人员的工作统筹安排能力，（由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性） ② 部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（%）——考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。（上级领导评、其他部门评、管理人员自评） ③ 部门各项工作计划完成和目标达成情况（%）——考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。（企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定） ④ 部门临时工作任务的完成情况（%）——考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。（每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录） ⑤ 下属员工工作表现和考评成绩（%）——考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。（从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评） ⑥ 各项财务指标考核（%）——经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。 ⑦ 各项综合能力评定——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。（此项评议在底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。） ⑧ 二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达%支持率和赞成率即通过一票，通过一票后进行二票上级领导投票%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。 注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。 四、绩效考评具体执行步骤 、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录； 、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制； 、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。 、每半人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每七月初组织半度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。 、每七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。 、每七月底，人力资源部把员工半度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半考评的依据）， 注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。 、每八月初，人力资源部针对半度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。 、每底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。 、每底员工考评如半度考评，再加上上半绩效考评成绩，综合后为员工全的员工绩效考评成绩。 、下一的一个月中旬完成度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。 五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分 （一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责： l 提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划； l 宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策； l 为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导； l 收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。 l 组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每一次的二票制考核和度的民主评议； l 监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行； l 针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行； l 收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平； l 整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。 （二） 绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。 在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责： l 设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求； l 对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督； l 按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部； l 为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。 l 协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。 （三） 企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。 六、绩效考核审诉制度 员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作同对申诉事件进行处理。 对申诉的处理程序如下： 、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。 、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。 、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。 、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。 七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 l 辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出； l 了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？ l 帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效； l 了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。 l 公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据； l 加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。 八、绩效考评结果处理 . 考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前%优秀，%良好，%尚可，%差，最后%较差。 . 前%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的%作为降级的对象。 . 前%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。 . 后%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。 . 对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。 . 其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。 九、附则（待定） 十、各种附表（待定） 品行考评所用各种量表： 、《百分考评汇总统计表》——遵章守纪分数（人力部用，见附表） 、《员工病事假等情况统计表》——出勤分数（人力资源部用） 、《顾客意见统计表》——考评员工星级服务规范掌握和运用情况（满意加分，不满意加分，顾客表扬加分，顾客投诉扣分） 、《典型事件记录表》——考评员工在关键工作（如大型活动或任务）中的言行品格、工作态度、精神面貌；（部门主管用） 、《民主评议表》——考评期未用，对员工综合工作表现、能力素质、人际关系等进行考评；（上级用、同事用、员工自评用） 、《职业素质评议表》——考评管理人员职业素质； 业绩考评所用量表： 、《业务测试和专业知识测试成绩统计表》——考评员工的专业知识掌握情况； 、《销售完成率统计表》——考评期内的平均完成率折合成百分制。（见附表） 、《个人工作计划和总结评定表》——评定工作计划和总结是否适宜、客观；（部门主管评下属员工用，如附表） 、《临时性工作任务执行评定表》——评定所有参与员工的任务完成情况； 、《日常工作职责履行记录表》——考评员工岗位职责履行情况，优质保量完成本职工作，因个人原因失职扣分。 、《部门工作计划和总结、目标评定表》——考评管理人员工作计划和组织执行能力； 、《民主评议表》——考评管理人员综合管理、组织、协调能力；（上级评议、下级评议、同级评议） 其他量表： 、《绩效考评反馈信息表》——绩效考评结束，人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工提供详细的考评结果反馈表。 、《绩效改进面谈记录表》——绩效考评结束，人力资源部结合员工总体考评成绩，为了进一步改进员工绩效，要求各部主管或经理与要下属进行绩效改进面谈，并作好记录，面谈后管理人员与员工达成同的计划和目标。 、《绩效考评论断评估表》——绩效考评信息反馈后，人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议，对绩效考评工作作出诊断和评估，以更好的改进后期的绩效管理工作。 说明： 、以上所列各种表格均是此“绩效考评方案”暂定所用表格，因时间紧迫，附表中只做了简单适用的几个表格。其他表格会在以后抓紧时间做出，敬请谅解。 、本人将按照时代光华管理学院——魏志勇教授所传导的要求列出各种考核内容标准，考核量表中列出的考核项目和标准将尽量突出以下特点： （） 考核项目（内容）尽

公司激励和考核制度通常是指薪酬激励和考核激励两个方面的制度，但是从系统性的角度考虑，还应该包括员工晋升激励。1、 薪酬激励：薪酬激励强调的是薪酬结构、水平和发放规则一定要有激励性，薪酬结构可以参照行业内的常见做法，有固定发放部分，也要有和工作业绩关联的浮动部分，而且做好要有奖励，做不好一定要有处罚。薪酬水平要平衡人才市场的水平，如果人才主要来源于周边就参照周边薪酬水平，如果人才来源于全国，就要参照一二线城市的薪酬水平。2、 考核激励：考核激励强调的是目标导向、考核公平性。无论采取KPI还是OKR或其他的考核模式，都应该要在考核周期初期建立目标，要让员工的当期工作有方向。考核评分要有依据，要注意公平公正。考核结果要有应用，可以是和当期的浮动部分关联，也可以是和未来的晋升关联。3、 晋升激励：晋升激励包括职位、等级的晋升，也包括薪酬的晋升。当然通常职位、等级的晋升就必然带来薪酬的晋升。职位晋升指职务等级的上调，企业内的职务通常是少数，无法满足所有员工晋升的需求，因此建议企业要执行双通道职业发展，建立专业的技术等级发展通道，如技术类岗位设置技术员、工程师、中级工程师、高级工程师等。

主要有业绩考核和行为考核，根据员工工作年限，职位高低，侧重点不一样。新员工一般侧重行为考核，老员工、领导侧重业绩考核。

一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、绩效考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。四、绩效考核原则：1、基本原则：客观、公正、公开、公平。2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性；4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。五、绩效考核对象1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部2、另有下列情况人员不在考核范围内：2.1 试用期内,尚未转正员工2.2 连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工六、绩效考核周期：月度考核具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日；月度考核需在月度5日前完成七、考核责任1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门（负责人）的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。八、绩效考核流程设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈1、设定绩效考核指标1.1 根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必须完成的工作1.2 由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。1.3 工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。2、绩效考核与评估：（1）考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。（2）1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的；为公司挣得了荣誉或降低了成本的；主动承担额外的工作任务和责任的；能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显着提高的。（3）2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。（4）3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的；无正当理由不服从上级工作安排的；与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的；不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。（5）4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的；泄露公司商业秘密或财务秘密的；未能及时解除事故隐患，发生安全事故，造成公司财产损失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投诉的。（6）对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。3、绩效考核操作程序：（1）、考核对象先自评，目的是让所有被考核人积极参与到绩效考核中来，被考核人按照《月度绩效考核任务书》，自我评定自己当月工作得失，然后发给直接上级复评（2）、上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最后评定，然后汇总部门考核发送行政人事。（3）、行政人事：行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月所有被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。4、绩效面谈：（1）绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。（2）被评为“1、3、4”员工，必须由其上司（总经理）进行面谈。（3）绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。九、绩效工资基数等级：（1）部门正付经理：800元（2）部门主管：700元（3）普通员工：600元绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放；绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放；绩效定义为3级员工，绩效工资按基数的80%发放；绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放。十、绩效工资发放管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。十一、绩效考核申（投）诉考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。（1）、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩罚。（2）、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据.

（一）员工实行考核晋档制度，每年调整一次，考核方式与考核标准见《公司员工年度考核制度》。（二）根据岗位靠竞争、收入靠贡献的原则，实行考核晋级、降级制度和末尾淘汰制度。（三）本年度年终考核成绩为“优”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。（四）连续两年考核成绩为“良”的员工，可在本岗位上晋升 一档工资。（五）连续两年考核成绩为“中”或本年底年终考核成绩为“差“的员工，在本岗位降低一档工资。（六）对于已达到岗位最高档次工资的员工，年度考核时不再晋档。（七）本年度年终考核成绩为“差”并进入末尾淘汰的员工，按公司的有关规定执行。

传统有观念认为:人力资源管理是人力资源部的事，与其它部门关系不大。而实际上，做为部门管理者，既要抓好部门的业务工作，更要做好本部门的人力资源管理。因此，根据部门、员工的具体情况，提出有助于下属实现自我价值和组织目标的管理措施显得尤为重要。所谓员工的工作绩效，是指那些经过考评的工作行为、表现及其结果。对组织而言，绩效是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况;对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。由于工作绩效考核与员工切身利益密切相关，在制定工作绩效考核标准时必须要符合部门实际情况，并且做到公平、公正、公开。否则，不但达不到预期效果，还会引起员工反感与不满，结果适得其反。在考核中，应注意贯彻以下原则:一、明确化、公开化原则将考评标准明晰化，并在考核中严格执行。同时，将考核的情况公之于众，接受部门员工的监督和检查。二、客观考评原则在考评中，要公平、公正地对待每一名员工，避免渗入主观性和感情色彩。客观看待每一件事，切实做到“对事不对人”，使员工明确意识到:批评的是这件事，而不是个人。考评的目的在于提高工作绩效，而不在于处理员工。减轻员工的心理负担，使员工能够正确对待考评。三、单头考评原则对各级员工的考评，尽量由考评者的直接上级施行，因为直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(德、能、勤、绩、廉)。但是作为部门经理，也应随时检查，一旦发现员工在工作中出现问题，尽可能及时通知其主管，请主管出面调查、处理。这样做的目的在于:给“蒙冤”的员工一个解释的机会，同时，也可以检验一名主管的管理水平与能力。因为一名负责任的主管是不会偏袒员工的，也不会允许同样一个问题在自己所管理的班组内或同一名员工身上发生两次。四、反馈原则将考评结果公布出来，最好每月在部门会上向全体员工反馈一次。在反馈结果时，应着重肯定成绩，把做得好的方面给予反复表扬。这么做的目的在于:第一，肯定员工成绩，使其心理得到满足，工作更加积极;第二，介绍成功经验，带动其它员工向其学习。同时，也要说明不足之处，为今后努力的方向提供参考意见等。五、差别原则考核的等级之间必须有鲜明的差别界限，针对不同的考评成绩在工资、评优、评先、晋升等方面都应体现明显，使考评带有竞争性，才能鼓励员工的上进心。总而言之，制定工作绩效考核，是为了正确评价员工的工作表现，更好地激励员工的工作表现，更好地激励员工发挥自己的聪明才智，在工作中体验到成就感、自豪感，增强其工作满意度;而通过工作绩效考核，在不断提高员工素质的过程中，最终促使员工自身价值、浴所目标得以实现。阅读更多相关知识，返回【绩效考核】栏目列表

【 #策划# 导语】为了确保事情或工作科学有序进行，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。以下是 整理的员工个人绩效考核方案，欢迎阅读！ 1.员工个人绩效考核方案 　　对待新员工既要调动新员工情绪，又要让新员工更快地适应企业环境，定然要制定新员工培训方案，而新员工的培训对于公司的管理更是重要，有了新员工培训方案，可以在事前就考虑清楚并准备好对于新员工培训要点，针对新员工的特点，进行有效的按步就班，对于人力资源更好的利用，起到一个指引规范的作用。因此，新员工培训方案无疑被寄予了更多的厚望。 　　新员工培训方案主要包括了咨询公司、信息公司、五酒店、策划公司、房地产公司、塑业公司等不同行业不同公司的新员工培训方案，为企业制定新员工的培训方案。 　　一、培训目的 　　1、让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。 　　2、让新员工熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全，卫生知识以及服务行业应具备的基本素质。 　　二、培训程序 　　1、大学生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时，由集团职校与用人单位共同培训，共同考核。（不定期） 　　2、人数较少，分散时，由具体用人单位从中心→具体班组负责培训，培训结果以单位和员工书面表确认为证，职校负责抽查。 　　三、培训内容 　　1、中心（公司）岗前培训——中心准备培训材料。 　　主要是要对新来员工表示欢迎；按照各中心（公司）行业特点组织结构，工作性质，中心（公司）有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。 　　2、部门岗位培训——新员工实际工作部门负责。 　　介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容，部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定1名老职工带教新员工；1周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工1周的表现进行评估，给新员工下1步工作提出1些具体要求。 　　3、集团整体培训：集团职校负责——不定期。 　　分发《员工培训手册》——（简述东南大学的历史与现状，描述东南大学在南京市地理位置，交通情况；集团历史与发展前景，集团的企业文化与经营理念；集团组织结构及主要领导，集团各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等；集团有关政策与福利，集团有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。） 　　四、培训反馈与考核 　　1、各中心（公司）制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核，并交集团培训学校存档，所进行的中心（公司）→部门培训应在集团职工培训学校指导下进行。各中心（公司）每培训1批新员工都必须完成1套"新员工培训"表，部门→中心（公司）→集团职校的培训链，应环环相扣，层层确认 　　2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改，完善。 　　3、培训结果经职校抽查后，统1发放培训结业证书；职校对各中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈1次。 　　五、新员工培训实施 　　1、召集各中心（公司）负责培训人员，就有关集团新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。 　　2、各中心（公司）尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。 　　3、集团内部宣传"新员工培训方案"，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训方案，宣传开展新员工培训工作的重要意义。 　　4、所有新员工在正式上岗前，都必须在中心（公司）集中培训1次，（培训内容见中心岗前培训）；然后再到具体工作部门进行培训（培训内容见部门岗位培训）；各中心（公司）可根据新员工基本情况实施相应的培训教材和时间，1般情况下，培训时间为1—3天；根据新员工人数集团职校不定期实施整体的新员工培训，总体培训时间1周为宜，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。 2.员工个人绩效考核方案 　　一、考核目的 　　1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。 　　2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。 　　3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。 　　二、考核原则 　　本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。 　　三、考核形式 　　以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。 　　四、适用对象 　　本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。 　　五、考核周期 　　基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。 　　六、客服人员绩效考核指标 　　绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面： 　　1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。 　　2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。 　　3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。 　　4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。 　　5、旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%。 　　6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。 　　7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。 　　8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。 　　上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。 　　七、考核实施流程 　　1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者（客服人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。 　　2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。 　　整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%（30分），询单转化率占30%（30分）、下单成功率占10%（10分）、客单价占5%（5分）、旺旺回复率占5%（5分）、旺旺响应时间占5%（5分）、协助跟进服务占5%（5分）、执行力占10%（10分）。 　　以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。 　　3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服；两次考核分值都在80分~90分之间的，客服等级定为中级客服；两次都在70~80分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。 　　4、补充建议（待商议）。每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评选出季度或年度“客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。 　　八、考核申诉 　　为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。 3.员工个人绩效考核方案 　　一、考核目的 　　1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。 　　2、作为年终评优的主要依据。 　　3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。 　　二、适用范围 　　总公司各部门、属下各分公司全体员工。 　　三、指导原则 　　1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。 　　2、公正、公平、公开的原则。 　　3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。 　　4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。 　　四、指导思想与考核方法 　　1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。 　　2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。 　　五、实施部门与职责 　　1、总裁室（总经理室）：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。 　　2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。 　　3、各部门：考核协助与执行机构。 　　六、考核对象 　　1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。 　　2、截止xx年xx月xx日（含）试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。 　　七、考核周期幅度 　　xx年全年（1月~12月），司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。 　　八、考核方式 　　注：九大核心才干评分：本人自评（组经理及以上人员需写明事实依据）后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0。3分。 　　九、考核结果应用 　　1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。按照以下层级分别排行（总监及以上级别不作AAA排行）： 　　1）门店基层员工（营业员店助） 　　2）分店防损员 　　3）总部防损员、司机 　　4）收银员 　　5）理货员 　　6）店经理 　　7）总部主管及以下管理人员（部门内排行） 　　8）组经理（不含代理组经理） 　　注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选；对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。 　　2、考核结果与年终奖的关系 　　根据排行结果，组经理及以下级别按照以下系数确定年终奖的计发标准（基数N由总裁室根据当年运营情景和员工层级确定），总监及以上级别计发标准由总裁室另行研究确定。 　　注：T为考核周期，入职满1年按一年算，不满从入职之日起算，以日为单位。 　　十、考核工作安排 　　1、培训：xx月xx日10：00~12：00，人力资源部将组织考核前的相关培训。 　　2、评分表提交时间安排： 　　门店：xx月xx日前提交到各区域经理（督导）处。 　　总部：xx月xx日前提交到各部门负责人处。 　　整体时间安排：xx月xx日前全部提交到人力资源部__xx处。 　　3、评分表填写要求，详见人力资源部下发有关注意事项。 　　十一、考核说明 　　1、xx年xx月xx日还没转正的员工无需参加年度考核。 　　2、所有考评结果均须上报公司人力资源部审核备案。 4.员工个人绩效考核方案 　　一、目的 　　1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效的促进工作绩效改进，合理配置人力资源。 　　2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善考评体系，更好的指引各部门开展考评工作。 　　二、原则 　　严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 　　三、适用范围 　　本办法适用于本单位所属各部门员工。 　　四、考核细则 　　（一）商店店长考核评分细则 　　1、未按国家有关法令法规及公司各项规章制度管理卖场，扣5-10分/次； 　　2、未按要求做好商店内设备、设施的日常维护和保养，扣2分/次； 　　3、未按照公司相关规章制度做好店内工作人员的日常管理，扣2分/次； 　　4、未做好商店内租赁柜台及联营厂商的日常管理工作，扣2-5分/次； 　　5、未做好店内整体环境的管理和控制，扣3分/次； 　　6、为做好店内固定资产管理，造成损失的，扣5分/次； 　　7、未做好店内每月奖金分配，引起纠纷的，视情节严重程度扣2-5分/次。 　　（二）商店值班经理考核评分细则 　　1、未按考勤管理办法做好超市人员的出勤情况记录工作，扣2分/次； 　　2、未能根据商店经营需要做好人员配置工作，扣5分/次； 　　3、店内员工未按规定穿好工作服、仪容仪表不符合相关规定，扣2分/次； 　　4、未做好商品陈列、补货、促销工作，扣2-5分/次； 　　5、未做好超市的卫生工作，未能保持卖场的干净整洁，扣2分/次； 　　6、未按规定解决因商品质量、服务态度等问题而发生的顾客投诉和纠纷，视情况扣2-5分。 　　（三）理货员考核评分细则 　　1、未做好开业前的准备工作，扣1分/次； 　　2、开业中未能保持商店环境的整洁，扣2分/次； 　　3、未做好商品的上货、陈列、整理、补货、打价签等工作，扣2-5分/次； 　　4、未做好一货一签、价签对位，扣3分/次； 　　5、未能定期检查商品的有效期，导致商店内出现过期商品，引起消费者投诉的，扣5-10分/次； 　　6、未使用文明用语迎接顾客，未协助顾客购物，扣3分/次； 　　7、营业时间内聊天开小差，未能注意商店内的安全保卫工作，导致货品丢失，扣2-5分/次； 　　8、收付货款时未能做到唱收唱付，不当面点清货款，造成损失的，扣2-5分/次。 　　（四）收银员考核评分细则 　　1、不遵守商店各项规章制度、维护消费者利益，扣2-5分/次； 　　2、未正确使用收银设备，未做好收银设备的基本保养，造成设备损坏的，扣3分/次； 　　3、收银时未使用文明用语，扣2分/次； 　　4、未遵守相关规定，与顾客发生纠纷的，扣2-5分/次； 　　5、未做好商品信息反馈工作，扣2分/次； 　　6、货款未当面点清，造成损失或纠纷，扣3分/次； 　　7、收付货款未做到唱收唱付，扣2-5分/次。 5.员工个人绩效考核方案 　　一、考核对象 　　餐饮部前台主管、客户关系主管、餐饮部后台厨师长 　　二、考核内容与标准 　　1、问题发生率（月） 　　（1）范围：凡不符合酒店《员工手册》相关规定、不符合酒店标准（如：卫生检查不达标、服务质量下滑、菜品质量不稳定等）视为问题，经餐饮部管理人员早会上指出的、酒店质检单通知的、部门及班组填报黑单的情况，视为问题发生。 　　（2）计算方法：计算问题发生率时以月为单位，每月进行统计。 　　计算公式：班组问题发生人（次）X100%班组当月总人数 　　注：班组月人均人数，取当月人数和最低人数的平均值。 　　（3）应达标准：10人以上的班组不超过20%（不足1次按1次计算），10人以内的班组不超过2人（次）。 　　2、工作落实情况（月） 　　餐饮部总监和经理交办的、或办公室督办的、以文字形式明确期限完成的、人力资源部以质检通知单的方式督办的一切工作未按规定时间完成的，每次扣2分，每月进行一次统计，每月扣分超过8分的，当月对班组主管或厨师长作出处理。 　　3、全员销售（月） 　　（1）餐饮部为加大销售力度，明确到各班组以及个人下达的各项销售任务指标。 　　（2）计算方法：每月进行一次统计，每少完成任务20%扣1分，每超额任务20%加1分。 　　4、经营指标达标率（月） 　　（1）为明确责任，加强经营及内部管理，按部门年初明确给各班组的各项经营指标（营业收入、食品综合毛利率、酒水香烟综合毛利率）。 　　（2）计算方法：每月进行一次统计，未完成以上经营指标扣3分，每超额完成经营指标任务加3分。 　　5、员工满意率（季） 　　（1）员工满意率：由部门用问卷方式征求员工意见，员工对所在班组所有管理人员在德、能、绩、勤等方面的满意程度。 　　（2）计算方法：每季度进行一次。 　　计算公式：员工满意项目总数%项目总数。 　　项目总数=参与问卷人数X项目数。 　　注：员工参与问卷调查按班组人数的30%比例进行。 　　（3）应达指标：员工满意率不低于85%。 　　（4）奖罚规则：员工满意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此类推。 　　6、员工流失率（年） 　　员工在酒店工作一个月以上，然后离店视为员工流失。（病退、酒店开除除外） 　　（1）计算方法：以年为单位，每年进行一次统计。 　　计算公式：班组员工流失人数%部门年平均人数 　　注：每月取一个人数和一个最低人数，然后12月相加，再除以24，算出的人数即为年平均人数，计算结果四舍五入取整数。 　　（2）应达指标：10人以上的班组流失人数不超过15%（不足1人按1人计算），10人以内的班组不超过2人。 　　（3）奖罚规则：每超标流失1人扣1分；每少流失1人加1分。另：所管辖班组的员工或本人受到客人的书面表扬、优秀事迹登报或在各种比武、竞赛中获得前3名的，加0。5分/人（次），其他奖励红单加0。5分/人（次）。 　　三、考核结果（年） 　　每名管理人员基分为100分，餐饮部办公室依据考核内容和标准逐日为管理人员打分，每月进行一次统计并通报，年底进行一次总的统计。并将考核结果月平均分值作为核发年终奖以及评优评先的主要依据，月平均分值低于80分，工资下浮一档，月平均分值低于70分，职务下降一级（即由主管降为领班，厨师长降为领班，由部门竞聘产生新的班组负责人）。

绩效考核是根据公司的整体经营目标进行分配的。绩效指标是逐级进行分配的-----部门---职能组---岗位。仅供参考，如有具体问题再进行探讨：　　绩效考核方法　　1、图尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。 2、交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。 3、配对比较法（Paired Comparison Method，PCM）：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。 4、强制分布法（Forced Distribution Method，FDM）：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。 5、关键事件法（Critical Incident Method，CIM）：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。 6、行为锚定等级考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。 7、目标管理法（Management by Objectives，MBO）：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。 8、叙述法：在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。 9、360°考核法：在考核时，通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。　　-------绩效考核方案　　一、总则　　为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。　　二、考核目的　　1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制.　　2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。　　3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。　　4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。　　三、考核原则　　1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；　　2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；　　3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。　　四、适用对象　　本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：　　1、 试用期内,尚未转正员工　　2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上　　3、 兼职、特约人员　　五、各类考核时间排定表　　考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间　　年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日　　年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日　　转正考核 按公司招聘调配制度执行　　晋升考核 按公司内部晋升制度执行　　注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间　　2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁　　3、 考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。　　4、 年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。　　六、考核体制　　考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：　　考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核　　分公司副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁　　分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁　　分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁　　职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁　　考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核　　职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁　　分公司副总经理以下人员的考核　　部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职能总经理　　部门职员 直接主管评 分公司人事 间接主管核定　　技术人员 技术主管评 分公司人事 间接主管核定　　注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。　　七、考核标准　　人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。　　公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：　　各类员工考核权重比例图：　　考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类　　业绩考核 约占70％ 50％ 40％　　能力考核 约占15％ 30％ 30％　　态度考核 约占15％ 20％ 30％　　员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分　　八、考核表　　1、 考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。　　2、 年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。　　九、考核评价　　1、 考核结果的等级评定：　　全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：　　等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高　　考核总分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下　　2、 考核等级比例控制：　　为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：　　特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％　　优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％　　中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％　　有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％　　急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％　　注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据　　十、考核程序　　考核的一般操作程序：　　1、 员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估　　2、 直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。　　3、 间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。　　补充建议：　　当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时：　　1、 直接主管应让员工本着客观的原则再次自评　　2、 如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况　　3、 当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”　　当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时　　1、 建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”　　2、 如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。　　十一、考核申诉　　1、 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。　　2、 部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。　　3、 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。　　十二、考核与奖惩　　1、 公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：　　①特优员工：原则上岗位津贴上调一级　　②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理　　③中等员工：岗位津贴不作调整.　　④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。　　⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。　　2、年度考核为“有待提高类”员工的处理　　① 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理　　② 若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。　　③ 若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。　　3、年度考核为“急需提高类”员工的处理　　① 该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。　　② 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级　　③ 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。　　十三、附则　　1、本制度的解释权归人力资源部。　　2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。

您好，智慧365小编为您解答：在制定绩效考核制度的准备工作中，适当的调查工作能够让我们获得员工最关心的问题、核心利益有哪些，这样，我们在制定相关制度的时候就能充分考虑进这些问题，从而制定的相关制度更容易被员工所接受，使其推行过程更加的快捷、高效。因为绩效考核制度的最终目的就是为了提高企业总体业绩，提高员工的工作工作积极性：1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。其基本程序如下：①员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；②员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；③直接上级一般为该员工的考评负责人；④考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；⑤具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

车间员工绩效考核细则 　　导语：绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。下面和我一起来看看车间员工绩效考核细则。希望对大家有所帮助。 　　 第一条目的 　　(一)根据《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法，车间员工绩效考核制度。 　　(二)提高生产效率，实现增产增效。 　　 第二条适用范围 　　(一)本办法适用于直接参与生产作业人员(含固定月薪制人员)，不包括车间管理人员。 　　(二)新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。 　　 第三条职责 　　(一)各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划;对考核结果依照车间有关规定进行处理;接受员工申诉。 　　(二)班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的`绩效进行评估。 　　(三)车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。 　　 第四条考核程序 每月初(10号前)由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评，并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发，管理制度《车间员工绩效考核制度》。 　　 第五条考核内容及办法 　　(一)考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。 　　(二)考核办法 　　1、劳动纪律(总分10分，该项最后得分可出现负分)： 　　(1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分; 　　(2)迟到、早退：扣1分/次;月内2次及以上者扣2分/次; 　　(3)串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚(20元/次); 　　(4)旷工：扣5分/次。 　　(5)出现打架斗殴事件，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理; 　　(6)员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分2分/次，并根据情况进行罚款20-50元; 　　(7)其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当月该项绩效分5分/次，并进行罚款50-100元; 　　2、劳动态度(总分15分，该项最后得分可出现负分)： 　　(1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分; 　　(2)主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1-3分;(须有准确的依据) 　　(3)为车间生产献计献策，并最终被车间采纳，在权重栏中加2分。 ;

你这个问题太泛，员工在不同的部门，不同的行业，考核方式完全不一样。也不是这里几句话说的清的。建议你上百度文库搜搜，那里有许多不错的教材和案例，对你肯定有帮助。

绩效考评标准由三个要素组成：标准强度和频率、标号、标度。1、标准强度和频率所谓的标准强度和频率，是指评价标准的内容，也就是各种规范行为或对象的程度或相对次数。标准强度和频率属于评价的主要组成部分。2、标号所谓标号，是指不同强度的频率的标记符号，通常用字母（如A、B、C、D等）、汉字（如甲、乙、丙、丁等）或数字来表示。标号没有独立的意义，只有我们赋予它某种意义时，它才具有意义。3、标度所谓标度，就是测量的单位标准它可以是经典的测量尺度（即类别、顺序、等距和比例尺度），也可以是现代数学的模糊集合、尺度；可以是数量化的单位，也可以是非数量化的标号。绩效考核的原则：1、公平原则公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。2、严格原则考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。3、单头考评的原则对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现（成绩、能力、适应性），也最有可能反映真实情况。间接上级（即上级的上级）对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。4、结果公开原则考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进。也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。

　　这句话的原句是“史家之绝唱，无韵之《离骚》”，释义：史家独一无二的文章，是没有韵的《离骚》。这是鲁迅对司马迁《史记》的评价，是一个相当高的评价。 　　《离骚》是屈原的代表作，在我国古代文学史上有着划时代的意义，书写了高洁的志向和人格。屈原是我国第一位浪漫主义诗人，开创了中国的浪漫主义文学。而司马迁的《史记》是以记录史实为根本，加之他写的栩栩如生，故也有相当高的文学价值，不仅是史学家研究历史的有力依据，同时也在文学界有着很高的地位。

业务素质自我评价 　　业务素质自我评价，每当工作要接近尾声的时候，人们经常会写一个自我评价，来回顾自己的工作，对于自己 业务能力和业务素质的认可，但是有很多人不会写，下面我和大家分享业务素质自我评价。 　　业务素质自我评价1 　　本人参加工作来，我热衷于本职工作，严格要求自己，摆正工作位置，时刻保持“谦虚”、“谨慎”、“律己”的态度，在领导的关心栽培和同事们的帮助支持下，始终勤奋学习、积极进取，努力提高自我，始终勤奋工作，认真完成任务，履行好岗位职责，各方面表现优异，得到领导和群众的肯定。现在就这段时间来的工作做个自我鉴定： 　　工作方面努力工作，认真完成工作任务。一年来，我始终坚持严格要求自己，勤奋努力，时刻牢记全心全意为人民服务的宗旨，努力作好本职工作。坚持原则，正确维权，在窗口工作，既要热情服务，又要坚持原则，才能维护窗口的正常秩序。作为户籍民警，我始终坚持以“微笑是我的美丽，服务是我的宗旨”为座右铭，认真做好本职工作。在做好本职工作的同时，又积极主动配合派出所其他民警工作。 　　在思想上严于律己，自觉加强党性锻炼，政治思想觉悟得到提高。一年来，始终坚持运用马克思列宁主义的立场、观点和方法论，坚持正确的世界观、人生观、价值观，并用以指导自己的学习、工作和生活裎。热爱祖国、热爱党、热爱社会主义，坚定共产主义信念，与党组织保持高度一致。认真贯彻执行党的路线、方针、政策，工作积极主动，勤奋学习，不畏艰难，尽职尽责，任劳任怨，在平凡的工作岗位上作出力所能及的贡献。 　　学习方面强化理论和业务学习，不断提高自身综合素质。作为一名刚踏入社会没多久的大学毕业生，我清醒地看到人生舞台已发生转变，自己又缺乏工作经验。也深知刚参加工作就如一张“白纸”。这张“白纸”最后“绘”成的“画”是绚丽多彩，还是黯淡无光，关键是靠自己。所以只有不断加强学习，积累充实自我，才能锻炼好为人民服务的本领。这一年来，始终坚持一边工作一边学习，不断提高自身综合素质水平。平时主动、认真、虚心、诚恳地向老民警学习，发扬艰苦奋斗的精神，只有这样才能在艰苦的环境中创造“奇迹”。 　　回顾一年来的工作，我在思想上、学习上、工作上都取得很大的进步，成长不少，但也清醒地认识到自己的不足之处，在以后的工作中，我一定会扬长避短、克服不足、认真学习、发奋工作、积极进取，把工作做的更好，为人民群众做的更多，贡献做的更大。 　　业务素质自我评价2 　　回顾这半年来的工作，我在公司领导及各位同事的支持与帮助下，严格要求自己，按照公司的要求，较好地完成了自己的本职工作。通过半年来的学习与工作，工作模式上有了新的突破，工作方式有了较大的改变，现将半年来的工作情况总结如下： 　　 一、办公室的日常管理工作。 　　办公室对我来说是一个全新的工作领域。作为办公室的负责人，自己清醒地认识到，办公室是总经理室直接领导下的综合管理机构，是承上启下、沟通内外、协调左右、联系四面八方的枢纽，推动各项工作朝着既定目标前进的中心。办公室的工作千头万绪，在文件起草、提供调研资料、数量都要为决策提供一些有益的资料，数据。有文书处理、档案管理、文件批转、会议安排、迎来送往及用车管理等。面对繁杂琐碎的大量事务性工作，自我强化工作意识，注意加快工作节奏，提高工作效率，冷静办理各项事务，力求周全、准确、适度，避免疏漏和差错，至今基本做到了事事有着落。 　　1、理顺关系，办理公司有关证件。公司成立伊始，各项工作几乎都是从头开始，需要办理相关的手续及证件。我利用自己在xx部门工作多年，部门熟、人际关系较融洽的优势，积极为公司办理各类证件。通过多方努力，我只用了月余时间，办好了xxx证书、项目立项手续xxxx产权证产等。充分发挥综合部门的协调作用。 　　2、及时了解xxxxx情况，为领导决策提供依据。作为xxxxx企业，土地交付是重中之重。由于xxx的拆迁和我公司开发进度有密切关联，为了早日取得土地，公司成立土地交付工作小组。我作小组成员之一，利用一切有利资源，采取有效措施，到xx、xx拆迁办等单位，积极和有关人员交流、沟通，及时将所了解的拆迁信息、工作进度、问题反馈到总经理室，公司领导在最短时间内掌握了xxxxxx及拆迁工作的进展，并在此基础上进一步安排交付工作。 　　3、积极响应公司号召，深入开展市场调研工作。根据公司(0x号办公会议精神要求，我针对目前xx房地产的发展情况及房屋租售价格、市场需求、发展趋势等做了详细的市场调查。先后到土地、建设、房管部门详细了解近年房地产开发各项数据指标，走访了一些商业部门如xx，xx又到xx花园、xx花园、xx小区调查这些物业的租售情况。就x号地块区位优势提出 “商业为主、住宅为辅、凸现区位、统筹兼顾” 开发个人设想。 　　4、认真做好公司的文字工作。草拟综合性文件和报告等文字工作，负责办公会议的`记录、整理和会议纪要提炼，并负责对会议有关决议的实施。认真做好公司有关文件的收发、登记、分递、文印和督办工作;公司所有的文件、审批表、协议书整理归档入册，做好资料归档工作。配合领导在制订的各项规章制度基础上进一步补充、完善各项规章制度。及时传达贯彻公司有关会议、文件、批示精神。 　　5、落实公司人事、劳资管理工作。组织落实公司的劳动、人事、工资管理和员工的考勤控制监督工作，根据人事管理制度与聘用员工签订了劳动合同，按照有关规定，到劳动管理部门办好缴纳社保(养老保险、失业保险、医疗保险)的各项手续。体现公司的规范性，解决员工的后顾之忧; 　　6、切实抓好公司的福利、企业管理的日常工作。按照预算审批制度，组织落实公司办公设施、宿舍用品、劳保福利等商品的采购、调配和实物管理工作。办公室装修完毕后，在x月份按照审批权限完成了购置办公用品、通讯、复印机、电脑等设备的配置工作。切实做好公司通讯费、招待费、水电费、车辆使用及馈赠品登记手续，严格按照程序核定使用标准; 　　7、做好公司董事会及其他各种会议的后勤服务工作。董事会在xxxx召开期间，认真做好会场布置、食宿安排工作。落实好各种会议的会前准备、会议资料等工作。 　　 二、加强自身学习，提高业务水平 　　由于感到自己身上的担子很重，而自己的学识、能力和阅历与其任职都有一定的距离，所以总不敢掉以轻心，总在学习，向书本学习、向周围的领导学习，向同事学习，这样下来感觉自己半年来还是有了一定的进步。经过不断学习、不断积累，已具备了办公室工作经验，能够比较从容地处理日常工作中出现的各类问题，在组织管理能力、综合分析能力、协调办事能力和文字言语表达能力等方面，经过半年的锻炼都有了很大的提高，保证了本岗位各项工作的正常运行，能够以正确的态度对待各项工作任务，热爱本职工作，认真努力贯彻到实际工作中去。积极提高自身各项业务素质，争取工作的主动性，具备较强的专业心，责任心，努力提高工作效率和工作质量。 　　 三、存在的问题和今后努力方向 　　半年来，本人能敬业爱岗、创造性地开展工作，取得了一些成绩，但也存在一些问题和不足，主要表现在：第一，办公室主任对我而言是一个新的岗位，许多工作我都是边干边摸索，以致工作起来不能游刃有余，工作效率有待进一步提高;第二，有些工作还不够过细，一些工作协调的不是十分到位;第三，自己的理论水平还不太适应公司工作的要求。 　　在下半年里，自己决心认真提高业务、工作水平，为公司经济跨越式发展，贡献自己应该贡献的力量。我想我应努力做到：第一，加强学习，拓宽知识面。努力学习房产专业知识和相关法律常识。加强对房地产发展脉络、走向的了解，加强周围环境、同行业发展的了解、学习，要对公司的统筹规划、当前情况做到心中有数;第二，本着实事求是的原则，做到上情下达、下情上报;真正做好领导的助手;第三，注重本部门的工作作风建设，加强管理，团结一致，勤奋工作，形成良好的部门工作氛围。不断改进办公室对其他部门的支持能力、服务水平。遵守公司内部规章制度，维护公司利益，积极为公司创造更高价值，力争取得更大的工作成绩。

若是招行个人理财产品：预期收益型：到期收益=本金*理财天数*年化收益率/365天；净值型：到期收益=赎回日净值*赎回份额*（1-赎回费）；具体收益计算需查看各产品说明书。【温馨提示】① 理财产品购买至成立期间，即未成立前购买，按活期计息；② 其中销售费、托管费和管理费会在产品运作中扣除，不影响实际收益。

珠宝设计与制作专业就业前景如下：本专业的学生适合在专业设计公司、全国各大珠宝公司、首饰加工制作厂、珠宝首饰专卖店、相关专业的学校以及服装服饰公司、广告公司艺术设计等地方任职，还能在珠宝首饰及艺术设计领域的教育、研究、生产和管理单位从事艺术设计、研究、教学、管理等方面工作。拓展资料：首饰设计与工艺主要研究现代首饰造型设计相关的理论知识，掌握贵金属和珠宝专用工具设备的运用，了解首饰设计和宝玉石加工工艺的发展方向和趋势，具有绘制方案草图、设计效果图、制作设计模型的技能，掌握一般珠宝首饰制作的操作规范。例如：对首饰进行设计、对贵金属首饰进行制作。珠宝类企业：珠宝首饰鉴定、珠宝价值评估、珠宝首饰营销、宝石款式设计、珠宝橱窗设计、珠宝汇展设计策划、珠宝首饰企业形象设计、珠宝首饰加工制作； 设计类企业：首饰设计、装饰品设计、服饰品设计、陈列设计、服饰搭配设计。首饰，原指戴于男士头上的帽子，现在广泛指以贵重金属、宝石等加工而成的雀钗、耳环、项链、戒指、手镯等。首饰一般用以装饰人体，也具有表现社会地位、显示财富及身份的意义。指用各种金属材料，宝玉石材料，有机材料以及仿制品制成的装饰人体及其相关环境的装饰品。可以看出，广义首饰已包含了首饰、配饰、摆饰的部分范围，或者说三者走向了一体，这是当今首饰业的发展方向。随着社会节奏的加快，新材料、新观念不断的进入，使首饰的界线越来越模糊。又称狭义首饰，是指用各种金属材料或宝玉石材料成的，与服装相配套起装饰作用饰品。由于首饰大多使用稀贵金属和珠宝，所以价值较高。而现代所指的服饰多以织为主，另外也使用多种低价值的材料。这就与首饰有了明确的区别。

经济犯罪属于刑事，经济犯罪主要包括两大类，一类是我国刑法分则第三章规定的破坏社会主义经济秩序罪；另一类是我国刑法分则第五章规定的侵犯财产罪，除此之外，我国刑法分则其他章规定的某些侵害社会主义经济关系的犯罪，也属于经济犯罪的范畴。一、经济犯罪的行为方式分类(1)经济犯罪的作为经济犯罪的作为是经济犯罪行为最主要和最基本的方式，绝大多数经济犯罪行为由作为构成。经济犯罪的作为表现为行为人采取积极而不是消极的举动去实施经济犯罪行为，或者表现为行为人对于禁止性法律的违反。经济犯罪的作为存在着不同的表现形式。由于经济犯罪本身的复杂性，经济犯罪的作为也会表现出复杂性。由于经济犯罪的作为可以是行为人本人的积极举动，也可以是行为人利用他人(或物)的积极举动，例如，走私罪，行为人不仅积极实施走私犯罪行为，而且利用他人的积极参与走私的行为，利用交通工具运输走私物品，利用武器掩护走私物品，这些都是作为的不同表现，也就是说，在走私犯罪行为中，既有行为人个人的积极举动，又有行为人利用他人、利用物的积极举动行为。研究经济犯罪作为存在的不同表现形式，可以进一步认识经济犯罪复杂性和严重的社会危害性。(2)经济犯罪的不作为经济犯罪的不作为是经济犯罪行为方式的另一种表现。经济犯罪的不作为表现为行为人消极地不履行应当履行的法律义务而构成的经济犯罪行为。不作为的经济犯罪是一种消极、静态的不行为，是违反义务性法律规范的行为。不作为经济犯罪是经济犯罪的一种特殊方式。构成不作为经济犯罪的行为人是负有特殊义务的人。特殊义务主要包括法律直接规定的义务和职务上的义务，此外，还包括行为人先行行为所生产的义务和基于法律行为而生产的作为义务。在经济犯罪中，由不作为构成的犯罪较少，比较典型的有危害税收方面的犯罪，行为人都是负有纳税义务的自然人和法人，当他们违反法律的规定，对应当依法纳税采取消极的行为，甚至采取暴力抗拒的行为，便是一种不作为的犯罪行为。二、哪些属于刑事犯罪1、危害国家安全罪危害国家安全罪，是指故意危害中华人民共和国国家安全的行为。刑法分则规定的危害国家安全罪，具体包括：背叛国家罪，分裂国家罪，煽动分裂国家罪，武装叛乱、暴乱罪，颠覆国家政权罪，煽动颠覆国家政权罪，资助危害国家安全犯罪活动罪，投敌叛变罪，叛逃罪，间谍罪，为境外窃取、刺探、收买、非法提供国家秘密、情报罪，资敌罪等12个罪名。2、危害公共安全罪刑法分则规定的危害公共安全罪，具体包括：放火罪，决水罪，爆炸罪，投毒罪，交通肇事罪，破坏交通工具罪，失火罪，过失决水罪，过失爆炸罪，过失投毒罪，破坏交通设施罪。3、破坏社会主义市场经济秩序罪刑法分则规定的破坏社会主义市场经济秩序罪，具体又分为八类：(一)生产、销售伪劣商品罪(二)走私罪(三)妨害对公司、企业的管理秩序罪(四)破坏金融管理秩序罪(五)金融诈骗罪(六)危害税收征管罪(七)侵犯知识产权罪(八)扰乱市场秩序罪4、侵犯公民人身权利、民主权利罪侵犯公民人身权利、民主权利罪，是指故意或者过失地侵犯公民人身权利、民主权利的行为。刑法分则规定的侵犯公民人身权利、民主权利罪，具体包括：故意杀人罪，故意伤害罪，强奸罪，奸淫幼女罪，强制职工劳动罪，过失致人死亡罪，过失致人重伤罪，拐卖妇女儿童罪，非法侵入住宅罪。法律依据《中华人民共和国刑法》第二百六十六条 诈骗公私财物，数额较大的，处三年以下有期徒刑、拘役或者管制，并处或者单处罚金；数额巨大或者有其他严重情节的，处三年以上十年以下有期徒刑，并处罚金；数额特别巨大或者有其他特别严重情节的，处十年以上有期徒刑或者无期徒刑，并处罚金或者没收财产。本法另有规定的，依照规定。

1949年10月13日，中国少年先锋队的前身“中国少年儿童队”诞生。1950年4月，由郭沫若作词，马思聪作曲的《中国少年儿童队队歌》被定为少儿队队歌。1953年8月21日，由于“中国少年儿童队”改名为“中国少年先锋队”，少儿队队歌也同步更名为《中国少年先锋队队歌》。我们是共产主义接班人继承革命先辈的光荣传统爱祖国爱人民鲜艳的红领巾飘扬在前胸不怕困难不怕敌人顽强学习坚决斗争向着胜利勇敢前进向着胜利勇敢前进前进为着理想勇敢前进我们是共产主义接班人我们是共产主义接班人沿着革命先辈的光荣路程爱祖国爱人民少先队员是我们骄傲的名称时刻准备建立功勋要把敌人，消灭干净为着理想勇敢前进为着理想勇敢前进前进为着理想勇敢前进我们是共产主义接班人

诗经、秦文、汉赋、南北朝乐府、唐诗、六朝骈体文、宋词、话本、元曲、

家长学校是什么 　　家长学校是什么，我们都知道，现在养一个孩子和教育孩子是要很多心思和心血的，不但要对孩子的身体健康上心，也要对孩子的教育问题方面上心。以下分享家长学校是什么？ 　　家长学校是什么1 　　 家长学校是什么意思 　　家长学校是指以婴幼儿、中小学生家长为主要对象，以传授家庭教育的科学知识和方法为主要内容的一种业余教育形式。宗旨是怎样引导家长改变家庭教育的误区，提高家庭教育的质量，进一步配合学校教育，让家长和学校形成有效合力，引导学生健康成长，便于家长及时了解学生在校情况以及学校的一些重要通知。 　　对于家长学校，教育专家和教育实际工作者都一致认为应该把握以下几点内涵。 　　其一，家长学校使家长能在养育子女方面能够得到更多来自学校的指导，家长学校通过一定的家庭教育指导的形式来提高广大家长自身素质和家庭教育水平。 　　其二，家长学校是终身教育体系的一部分，是社会主义精神文明文明建设和实施素质教育的重要组成部分。 　　其三，家长学校是一种新型的成人教育机构，是新形势下出现的一种指导家庭教育的新形。 　　但各方仍然对家长学校工作的重要性认识不足，所以要加强学校家长的意识，使他们充分认识到家长学校的开设可以使家长更加深入到教学工作，更加有利于培养家长对孩子的关心和爱护，减少不理性家长的出现，使学校工作负担减轻。 　　家长学校是什么2 　　 家长学校的价值意义 　　城乡社区家长学校是面向社区家长和监护人宣传科学家庭教育理念和知识方法的重要阵地，是联系学校、家庭、社会，构建三教结合育人体系的重要平台，是提高家庭成员素质、优化未成年人健康成长环境、推进基层社会治理的载体。 　　一、加强家庭教育指导，树立科学的家教理念。家长是孩子的第一任老师，也是影响学生最大的“老师”，家长的素质以及其奉行的家教理念对孩子的成长与发展将产生决定性的影响。因为大部分家长都没有一定的`教育专业知识背景，其教育学、心理学专业知识相对短缺，所以很难保证他们的家教方式是正确的，是符合教育教学规律，符合孩子身心发展特点的。 　　他们在家庭教育过程中需要教育工作者答疑解惑，用正确科学的教育理念予以引导。学校作为知识传播的中心，教师相较而言，接受过正规的师范教育，熟知科学的教育教学规律，他们在教育学知识领域具有一定的发言权，理应肩负起指导家长的责任。 　　可见，通过家长学校建设，传播先进的教育教学理念，对于加强家庭教育的科学指导，帮助家长树立正确的教育理念具有重要的意义。 　　二、普及学校教育理念，赢得家长的积极配合。著名教育家苏霍姆林斯基认为：“两个教育者---学校和家庭不仅要一致行动，要向儿童提出同样的要求，而且要志同道合，抱定一致的信念，始终从同样的原则出发，无论在教育的目的上、过程上还是手段上，都不要发生分歧。” 　　为了避免“5+2=0”现象的出现，学校教育应当积极争取家长的配合与支持，而家长学校就不失为有效的渠道。学校通过家长学校，向学生家长阐明学校的教育理念、教育方式 　　让学生家长从科学理性的角度对待学校教育，而非被浮躁功利的浅见迷失自我，蒙蔽双眼。站在科学角度审视的家长，自然会对学校科学的教育理念充分认同，也会在家庭教育中予以贯彻落实，这无疑会强化家校教育的整体合力。 　　三、提供交流对话平台，满足家校沟通的需要。家长学校同时也是学校与家长、家长与家长交流互动的平台。在家长学校里家长可以向老师以及其他家长探讨家教的经验，可以交流自己家教心得，可以畅谈自己的教育设想。更可以借助家长学校这个平台与学校主动对话，反映自己对学校教育的看法、意见与建议，也可以为学校的发展建言献策。 　　家长学校是什么3 　　 现代制度下的家长学校 　　首先这个现代学校制度的家长学校是基于学校发展，大致意思就是学校也给家长们一同教育孩子们的课堂。其次就是讲究学校与家长们一同推进孩子们的素质教育，双方都是重要途径及不同方式，二者共同承担孩子们教育的职责。 　　这所学校还设计特色的三大办学机制。第一是构建决策机构家长学校校务委员会，让校长及德育处、教育处、班主任、心理老师和家长们代表等参与进来，这个就类似于人大的全民了解制度，发现问题，掌握问题、提出问题、从而对学生的全面了解以及教导，推动学生的全面素质教育的发展，这点就突出了这所学校对孩子们的深入了解，学习、生活，老师、家长共同促进。 　　第二是当校委会提出对学生的重大决策及时，会首先征求家长代表们的意见，对决策进行分析归纳最终实施。我认为这样有利于家长平时对孩子们的理解及观察，也让家长们放心学校对孩子们的教育都是有利于教育发展的方向，让孩子们对老师们交心，让家长们对老师交心。 　　学校对于家长们的成人教育和未成年人教育，实现资源、理念、人力资源共享。学校还建立针对问题的培训机制，解决了家校制度的矛盾之处，一：家长就曾午休问题示威学校，要求提供早午餐和中午提供床位休息。二：单亲家庭，单亲孩子缺少亲情情感，经济窘迫。三：特殊孩子相互融合问题，家校制度对其家长提供相关课程来辅导。 　　这个家校制度下的开放与变革的家长课堂，理念是不能指望家长们有充足的时间去花费精力学习，也不能通过传统的填鸭式给家长们灌输“家庭教育”的理念。它们的做法是孩子们开学，父母先上课。是不是让家长们也体验孩子们的学习环境呢？实则它们每年八月最后一天，都由校长亲自为家校的新生家长们隆重开课。 　　学校为家长们所传达的有十条建议，大致是相信孩子的独特性，让家长们理解自己身上教育的重担，为孩子做榜样，尽力提供完美学习环境，主要让家长与老师亲力合作让孩子们在校内外都有一个良好的教育环境。 　　不同于传统的填鸭式教育，它们实施班主任们机体商讨授课内容，提出关键论点和学习方式让家长们来投票选择合适，不得不说他们学校做到老师与家长们的完美契合，家校制度的独特性 　　而且让孩子们与家长们共同参与课下活动，家庭活动、如“感恩的信”、“我爱我家”等，这所学校的家校制度，根据不同年龄段开展不同课程，让家长穿插进来，让孩子们在家长老师的双重教育下走教育成功的最佳途径。 　　侦查结语：这个家校制度对于学生的全面发展确实有特色改革效果，而且让家长们的参与度大大提高，对学生们的因材施教和家长们与老师商讨下的课程，对孩子们的发展确实有极大优势，但是缺点也同样明显，如此高的参与度，恐怕没有多少家长们的精力是如此之多，现今为了生活家长们的事业繁忙还不得不请保姆照料，送孩子们进各种托管所，这个制度可以实施推广吗?

展示环境中对功能空间的处理任何性质的空间环境都是由各种功能空间组成的，而展示环境由于其特殊的性质，是通过空间的表现手段向观众传递信息，达到宣传、深化企业和产品形象的目的，所以它对所包含的功能空间的组织规划具有更高的要求。只有处理好各个功能空间如大众空间、信息空间、辅助功能空间、储藏空间、工作人员空间、接待空间等之间的的关系，使它们和谐统一的存在与一个公共空间之内，才能做到真的意义上的好的展示设计。展示艺术是实用性很强的艺术，任何一个展示设计都是为了某种目的去组织元素从而使之成为一个整体。在做一个展示设计时对空间进行功能分区是首要任务，也是能顺利圆满的完成整个展示过程的基本保障。功能分区是对展示活动的各种功能及其它们之间相互联系进行空间分析，使空间分区满足功能的需要。比如对展览会中的独立摊位的设计，就需要对空间进行功能分析，恰当配置诸如洽谈区、陈列区、商品或企业形象展示区等等功能区域，同时还要考虑与整个展览会风格的协调统一。再如展示环境中的公共空间，是供大众使用和活动的区域，在规划时应当注意四个方面的问题：必须方便进出，有足够的而积，还应该有足够的空间让人们谈话而不影响其他参观者，还应当有提供休息、饮水的空间。当代的展示艺术已经发展成为现代科技成果的综合体现，所涉及的构成因素也愈来愈复杂，并且融入了数码手段、声光电一体的方法等等，与之相呼应的便是功能空间的更新和增加。这为设计师对空间进行分析规划提出了更高的要求。

如今的物业服务被划分为了五个等级，不同的等级提供的服务质量不一样。那么问题来了，你知道四星级物业服务标准是什么吗？接下来，就让我来为大家简单介绍下。四星级物业服务标准是什么一、综合管理服务1、前期物业企业应向业主提供服务手册。2、承接项目时，应对物业共用部位和设施设备进行检查，看下验收手续是否齐全。3、客户服务工作时间不低于8h，其它时间安排值班人员。设置并公示二十四小时服务电话。4、二十四小时受理业主报修。急修二十分钟内到场，修理1天内完成。5、对业主的投诉必须在2天内答复并处理。6、项目经理应具备管理师资格，有四年以上的相关工作经验， 并有2年以上经理任职经历。7、提供5种以上的便民服务，比如：电瓶车接送、配置手推车、存放物品、邮件收发以及信息咨询等。8、每年开展3次以上的社区活动，节假日有专题布置。二、房屋管理与维修养护服务1、房屋管理(1)拟订完善的房屋管理规定、小区巡检制度、户外设立物管理规定等制度。(2)小区主出入口设有平面示意图、路标、户门等标志。(3)屋外整沽，外墙装饰材料无明显的脱落、污迹。(4)楼梯、门窗以及休闲设施等无裂缝、无明显污渍，且使用安全。(5)室外广告牌、霓虹灯按要求布置，保持整体的美观，无安全隐患。2、维修养护(1)巡查包括：每年一次检测房屋结构，如发现特殊情况应立即上报，必要时需请专业机构进行检测评定;每年检查2次楼梯、扶手;每年检查2次天台扶栏、公共防盗网;每年检查2次通风口;每月巡查1次小区各标识;每2周巡查一次休闲椅、景观小品。(2)维修服务在巡查中要是发现房屋损坏，应立马安排修理。根据合同约定：隶属物业服务费用中支出的维修项目需在2日内修复;需要动用维修资金的，应及时编制维修计划。3、装饰装修管理(1)装饰装修期间，应每日巡查一次现场，若发现业主违规装修，影响房屋外观等损害公共利益现象的，应立马制止。(2)委托清运装修垃圾的，应在指定地点临时堆放，并在2—3日内清运。三、共用设备设施运行、维修、保养服务1、供配电(1)总配电室专人值守，每四小时检查一次设备状况，对主参数进行查抄;其它低压配电室每两周巡查一次。(2)配电室安全标识和防护用品齐全，通风良好，能有效避免小动物进入;无杂物存放，环境整洁。编辑总结：看完以上介绍，相信大家对四星级物业服务标准也有了进一步的了解。如需了解更多相关资讯，请继续关注我们网站，后续将为大家呈现更多的精彩内容。

　　 总结 是对自身 社会实践 进行回顾的产物，它以自身工作实践为材料。是回顾过去，对前一段时间里的工作进行 反思 ，但目的还是为了做好下一阶段的工作。下面就是我给大家带来的妇女病普查 工作总结 优秀 范文 ，希望能帮助到大家! 　　妇女病普查工作总结优秀范文一 　　一、普查基本情况 　　全市10.2万人，其中女性5万人，已婚农村妇女1.8万人。20xx—20xx年，我市实施国家032项目，普查农村妇女13240人，检出各类疾病患者9758人，总患病率73.7%。其中炎症疾病宫颈炎、附件炎、滴虫性阴道炎、外阴阴道假丝酵母菌病共计8831例，发病率66.7%，占患病总人数的90.5%。患宫颈糜烂率47.6%，居妇女病第一位，其中轻度4857人，占55%，中度3391人，占38.4%，重度539人，占6.1%。外阴阴道假丝酵母菌病患病率9.7%。查出CIN发病48例，发病率3.6u2030。CINⅢ有3例，发病率0.23u2030。癌症15例，发病率1.1u2030,其中宫颈癌9例，卵巢癌3例，乳腺癌3例。这些癌症病患者均在上级医院做了手术，医药费由032项目基金每人补助了1000元，农村合作医疗报销了一部分。对于其中家庭特别困难的，社会各界积极提供了捐助。 　　20xx年，湘潭市政府将农村妇女病普查工作列入政府实事工程，我市普查农村妇女6012人，妇科病患病人数2713人，患病率45.12%;其中阴道炎患者1270人，患病率46.8%;滴虫性阴道炎患者161人，患病率5.9%;霉菌性阴道炎患者 　　742人,患病率27.3%;慢性宫颈炎中宫颈糜烂患者1063人,患病率39.2%;子宫肌瘤患者34人,患病率1.25%;CIN患者20人,患病率0.74%;宫颈息肉患者41人,患病率1.5%;早期浸润癌患者1例,患病率0.037%。我们对各类患者均进行了治疗，对20例癌前病变和1例宫颈癌患者进行了追踪随访。 20xx年，全市农村妇女病普查已全面启动，现已完成2600多人。 　　二、主要工作 措施 　　1、加强组织领导。韶山市委、市政府高度重视农村妇女病普查普治工作,组织成立了由分管副市长担任组长，市妇联主席、市卫生局局长担任副组长的妇女病普查普治领导小组，出台了《韶山市农村妇女病普查普治工作 实施方案 》，建立健全了以市妇联、市卫生局为责任主体的工作责任制，明确了各成员单位和乡镇的职责，每年将普查妇女任务数分解到乡镇，确定了普查时间、地点、对象，做到了目标明确，职责分明。 　　2、注重协调配合。在农村妇女病普查普治过程中，各相关部门各司其职，各负其责，通力配合，确保了工作的顺利开展。市卫生局积极组织开展生殖保健知识的宣传 教育 ，制定技术规范，加强技术人员培训，组织专家进行技术指导，并以妇幼保健所为定点单位开展农村妇女病普查工作。市妇联充分发挥组织协调作用，利用基层组织网络开展农村妇女病 　　普查的宣传动员，组织发动已婚妇女积极参加妇女病普查普治工作。市财政局积极落实项目经费，加强对项目经费使用情况的管理和监督。市人事劳动和社会保障局对农村妇女病普查的实施情况进行了有效督查。 　　3、营造良好氛围。为提高妇女保健意识，动员妇女积极参加妇科疾病检查，我们多措并举，营造了良好的社会舆论氛围。一是召开全市农村妇女病普查工作会议，分乡镇专题召开村妇女主任会议，组织人员深入村、组开展妇女病普查前期动员工作。发放《妇女保健手册》1万多册，张贴悬挂 标语 、横幅100多条，使农村妇女病普查工作深入人心、家喻户晓。二是在市电视台开辟了《人口与生育》专栏节目，开展妇女病普查的专题知识讲座，滚动播出妇女病普查宣传标语，增强认知效果和宣传力度。 　　4、认真组织实施。市妇幼保健所坚持以人为本，采取定点检查和带设备下乡村检查相结合，灵活多样开展普查工作。各乡镇、村支两委大力支持妇女病普查工作，通过定点接送或是给予交通补助等多种方式，组织妇女参加检查。同时，为确保普查质量，市妇幼保健所成立了妇女病普查工作技术指导小组，全力做好妇女病普查的技术指导和业务培训工作。 　　三、主要工作成效 　　1、农村妇女卫生保健意识显著增强。过去我市农村妇女由 　　于思想比较保守，对参加妇女病普查思想上存在障碍。通过我们工作的开展，唤醒了已婚育龄妇女的保健意识，增强了健康文明的生活观念，参加妇女病普查的自觉性和主动性有了明显提高。 　　2、农村妇女健康状况明显改善。通过普查普治工作，全市农村妇女生殖健康水平有了很大提高，健康状况明显改善。重度宫颈糜烂等妇女病的发病率下降，癌症病例及 其它 妇科疾病得到及时发现和有效治疗。 　　四、主要问题分析 　　从普查结果来看，我市农村妇女病症排在前三位的依次为慢性阴道炎、宫颈炎、盆腔炎。这说明女性生殖道感染是妇科最常见的疾病。这与农村妇女平时个人卫生及性生活卫生都有着密切的关系，并且大部分的受检者都不同程度地面对过分娩、人流、多胎、多产等因素的影响。因此，大力加强妇女卫生保健知识宣传，切实提高妇女健康水平仍然是我们各级妇联义不容辞的责任。 　　妇女病普查工作总结优秀范文二 　　安化是集老区、库区、山区于一体的国家级贫困县之一，经济、 文化 落后，妇科疾病严重威胁着广大妇女的身体健康。国家根据《妇女发展纲要》把妇科病普查普治纳入了经济和社会发展的总体规划。2007年，安化被纳入了中国健康扶贫妇科病免费普查(简称“妇查”)项目县，国家一次性投入价值32万元的妇查设备，县政府每年投入5万元一次性耗材的专项经费，各乡镇提供场地和食宿开支，县妇幼保健院组成10人的妇查工作队，深入全县23个乡镇免费开展妇查，历时3年，已完成第一周期的普查任务。 　　应查488236例，实查57439例，妇查率11.76%;患病36341例，患病率63.26%。这轮妇查得到了社会各界的好评和广大妇女的热烈欢迎。 　　一、政府重视，组织得力 　　该妇查项目的组织实施， 　　一是争取了政府的重视与支持。县政府主要领导听取汇报后，专题召开县长办公会议，成立领导小组，负责全县妇科病普查普治的领导、组织、协调工作，县政府印发文件，张贴 广告 。2007年3月县政府主持召开全县23个乡镇长、民政、妇联、计生、卫生等相关部门主要领导参加的项目启动会议，并将任务指标下达到乡镇长，要求妇查率达总人口的8%，各乡镇把任务下达到各村。 　　二是争取各级政府对项目实施经费的投入。县政府每年下拨5万元专项资金，妇查专家组每到一地的所有开支由当地乡镇政府承担。 　　三是妇查技术专家组必须由中级以上职称人员参加，专业、专人、专用设备。 　　四是不搭车收费，检查费全免，治疗自愿，要体现政府为民办实事，体现国家健康扶贫的真正含意。 　　县妇查技术专家工作组对全县妇查时间安排按年度确定到各乡镇，各乡镇提前15天召开村支书、妇女主任、计生专干、乡村医生、村保健员会议，县工作组派员参加。乡镇广播、有线电视媒体进行宣传，各村干部上门宣传，动员已婚妇女接受免费妇查(有条件的村提供交通方便)。各乡镇卫生院为妇查地点，医院、公卫办全力配合。妇查每结束一地，对妇查结果进行统计分析，建立个人健康档案资料，由所在地卫生院负责保管。对患病对象由乡镇卫生院公卫办负责动员治疗和随访跟踪。 　　二、措施得力，效果明显 　　(一)年龄分组 　　本周期妇查57429例，分3个年龄组进行统计，20-39岁妇查26584例，占受检查总数的46.28%;40-59岁检查20940例，占受查人数的36.45%;60岁以上妇查12598例，占受查人数的21.93%。 　　(二)生育情况 　　一胎860例，占1.50%;二胎28960例，占50.42%;三胎以及上27619例，占48.08%。 　　(三)避孕措施选择 　　上环29186例，占50.81%;结扎(包括男扎)25867例，占45.03%;采 　　用安全套1895例，占3.09%;其他措施4281例，占7.45%。 　　(四)妇科疾病情况 　　患有妇科疾病36341例，患病率63.26%。从疾病顺位看各组患病首位均为宫颈炎，20-39岁组患病率高达71.12%，40-59岁组次之为62.16%，均高于全国其他相关 报告 。 　　(五)宫颈活组织检查 　　20-39岁活检188例，占0.70%(26584/188)。确诊癌症14例，占7.44%(188/14)，其中原位癌8例，占57.14%(14/8);癌前病变47例，占25.00%。40-59岁活检203例，占9.69%(20940/203);确诊癌症19例，占9.35%(203/19);其中原位癌8例，占42.10%(19/8);癌前病变58例，占28.57%(203/58)。60岁以上活检110例，占1.11%(9915/110);患宫颈癌16例，占14.54%(110/16);其中原位癌4例，占25.00%(16/4);癌前病变17例，占15.45%(110/17)。 　　三、存在的问题及建议 　　(一)我们必须对不同层次和不同年龄阶段的妇女，加强生殖道感染防治 方法 的宣传，增强健康意识，使患有生殖道感染的妇女能够及时就医，得到有效治疗。 　　(二)乳腺疾病是妇女的常见病，本轮妇查未发现乳癌患者，乳腺增生患者较多，早期正确的诊断是治疗的基础，学会乳房自查是早期发现乳房疾病的重要手段。 　　(三)进入青春期后不同年龄阶段的妇女，至少每年要到保健机构进行妇查一次，对农村妇女进行广泛的妇科病免费普查至少每三年一个轮回，才能做到早发现早治疗，减少妇科癌症的发生率。 　　(四)本组资料表明，宫颈癌的患病率以60岁以上年龄组最高，达14.54u2030,年龄越大患宫颈癌的风险越高。因此，加强绝经期和老年期妇女的妇查显得尤为重要。 　　(五)对农村妇女这一弱势群休进行定期妇查和生殖健康教育，提供方便、形式多样的健康咨询服务，帮助她们掌握疾病防治知识，真正做到有病早治、无病早防，杜绝农村家庭因病致贫、因病返贫的现象发生。我们认为，健康扶贫免费妇查项目要坚持每3年一周期长期开展下去，并认真落实妇查措施，对患者进行有效治疗，帮助经济困难患者恢复健康。 　　为进一步保障妇女健康权益，提高妇女的健康水平，根据省、市县提出?关于实施妇女健康促进工程项目的通知?为已婚育龄妇女每两年进行一次常见妇科疾病检查要求，我乡对妇女病普查做了一些工作，现总结如下： 　　一、成立了健康促进工程项目领导小组。6月6日县里召开妇女健康促进工程项目动员大会协调部署该项工作。结合我乡实际情况，及时向乡主要领导汇报，乡政府成立了健康促进工程项目领导小组，由分管教育卫生副乡长为组长，乡社区卫生服务中心、乡妇联、工会、社会事务办等成员组成，为妇女病普查工作的顺利开展提供组织保障。liuxue86.com 　　二、制定实施方案和实施计划。全乡20个行政村，26家规模企业，育龄妇女6442人。分两年进行实施，争取80%以上(40%/年)已婚育龄妇女每两年接受一次免费常见妇科疾病检查。 　　今年7月1日—4日，县妇保健院技术支持，对本乡的南堡村、沙岗村、旦门等部分村庄顺利地开展了妇女病普查。在这次普查工作中，应查人数 4387例，实查人数1045例，普查率23.82%，对每个来查妇女进行了详细的妇科常规检查、阴道分泌物检查和宫颈癌筛查、子宫附件B超。 　　共检查出妇科病人数675例，其中乳腺小叶增生306例，乳腺肿块3例，阴道炎215例，其中滴虫性阴道炎53例、霉菌性阴道炎67例、细菌性阴道炎95例，治疗205例，宫颈中、重度糜烂58例，治疗40例，宫颈息肉34例，即行息肉摘除术8例，宫颈纳囊61例，子宫肌瘤154例，子宫腺肌病13例，卵巢囊肿44例，发现阴道膨出2例，未发现淋病、尖锐湿疣、宫颈癌、乳腺癌及2度以上子宫脱垂，对患病妇女予以治疗和生殖健康指导。 　　三、存在问题。在这次妇女病普查中，由于前期村公共卫生联络员宣传发动工作到位，以及社区育龄妇女的健康意识不断提高，相比去年，检查率明显提高;同时工作中也发现许多问题： 　　(1)“妇女健康促进工程”项目未能与农民健康体检实行有机结合; 　　(2)妇女病普查时，工作人员相对不足，不能对疾病治疗进行祥细记录，对治疗后随访工作造成了困难; 　　(3)来查人员多，普查医生超负荷工作，容易出错。 　　(4)由于条件限制，无法开展妇女病 健康知识 讲座，不能有效地普及妇女生殖健康知识。 　　我乡计划在十月份再次安排对未开展妇女病普查的村庄进行检查，弥补这次的不足之处，继续努力，争取把工作做得更好。 　　妇女病普查工作总结优秀范文三 　　20xx年以来，在县政府、卫生局的正确领导下，根据《湖南省农村妇女病普查普治工作方案》的要求，我院自5月份以来，广泛开展妇女病普查普治宣传发动，组织专业技术人员进行妇女病诊疗知识培训，现将今年的普查情况总结如下： 　　一、基本情况 　　20xx年全镇22村，共有已婚农村妇女3457人，今年完成普查人数790人， 共查出妇女病患者687人，患病率为26.9%，以慢性宫颈炎、宫颈糜烂、阴道炎多见;查出慢性宫颈炎332人，患病率为48.3%、滴虫性阴道炎155人，患病率为22.5%，念珠菌性阴道炎200人，患病率29.1%，。本次普查中查出的患者大部分已接受相应的治疗或康复指导，未治疗的患者仍在进行追踪随访中。 　　二、主要成绩 　　1、加强领导，明确职责。根据《湖南省农村妇女病普查普治工作方案》,成立了以院长任组长的领导小组，并将其列入绩效考核内容。要求负责农村妇女病普查普治工作的宣传、发动，组织工作;负责组织开展生殖保健知识的宣传教育，制定技术规范，加强卫技人员培训，组织专家进行技术指导，辖区内村卫生室做好农村妇女病普查普治的技术服务。 　　2、多种形式，广泛宣传。采取层层召开动员会，发放宣传单、悬挂横幅等形式进行了广泛的宣传发动。 　　3、认真检查，确保质量。为认真完成好农村妇女病普查，普查单位严格按照《农村妇女病普查普治工作实施细则》要求进行认真检查。检查医师严格遵守技术操作规程，确保了检查质量。对查出有疾病的妇女进行追踪随访，督促其及时进行治疗。 　　4、收集资料，统计分析。卫生院负责妇女病免费普查工作的信息资料管理，督促检查单位按时完善检查相关资料，及时上报检查进度，进行疾病统计分析，为制定干预措施提供可靠依据。 　　5、严密监管，定期督查。妇女病普查普治工作领导小组分别对全镇的妇女病普查普治工作进行了两次全面督查，下发了督查通报。对各村普查点进行了多次技术指导，发现问题，及时纠正。卫生院开展了为期4天的农村妇女病普查实事工程督查，涉及12村3个居委会，有力地推动了全镇农村妇女病半年度普查任务于3月底顺利完成。 　　三、存在的问题 　　1、老百姓保健意识淡薄，对妇女“两癌”早发现、早治疗缺乏足够的认识，给组织发动工作造成了很大的难度。 　　2、少数乡镇检查的人数较多，原始资料的收集不完整，对疾病的统计分析造成了影响。 　　四、建议 　　1、要加强妇女生殖保健知识的宣传力度，增强广大妇女的自我保健意识，降低妇女生殖系统的发病率，提高生殖健康水平。 　　2、加强医务人员业务技能培训，严格遵守操作规范与流程，以提高妇检工作的质量。 　　3、设法阻止非政府举办医疗机构在我镇范围内组织开展妇女病的普查，维护我镇老百姓的利益，以确保我镇农村妇女病普查普治工作顺利实施。 　　妇女病普查工作总结优秀范文四 　　20xx年,镇妇联在市委政府的坚强领导下，在市妇联的具体指导下，在乡党委政府的正确领导下，按照市妇联工作的总体要求，结合本乡实际，全面贯彻了党的xx大和xx届三中、四中全会精神，以科学发展观为指导，紧紧围绕党委政府的发展思路，以抓好城乡环境综合治理为契机，以联系妇女、服务妇女、教育妇女、维护妇女合法权益为重点，开拓创新，扎实工作，努力带领全乡广大妇女为镇的经济发展做出了新的贡献。现就镇二0XX度的妇联工作总结于后： 　　一、强化领导，建立健全机构 　　镇党委政府高度重视我乡的妇女 儿童 发展工作，为了切实加强此项工作的领导。年初，党委政府召开专题会议，立即组建了以党委副书记，政府乡长任主任的妇女儿童工作委员会;同时要求各村成立相应的领导班子。落实责任，分工明确，扎扎实实地抓好了我乡的妇女儿童发展工作并取得了一定的成效。 　　二、形式多样，开展丰富多彩的纪念活动 　　(一)、开展了“三八”妇女节日座谈会 　　为了树立典型，表彰先进，推动农村工作的快速发展。我乡在农村工作会议上，对全乡“星级文明户”、“双学双比”的活动中表现突出的妇女典型进行了表彰奖励。全乡评选出养猪大户2户，养鸡大户 2户，种烟大户 4户。同时 开展了“三八”妇女节日活动，积极组织召开了全乡妇代会主任的座谈会，会上，大家勇要发言，各抒己见。 　　(二)开展了纪念“母亲”节活动 　　1、在xxxx小学开展“献给妈妈一幅画活动“，三个低年级的孩子参加了这次活动; 　　2、举办妇女卫生保健知识讲座1场次，45名妇女受到了教育，充分认识了卫生保健知识的重要性，提高了自我保健意识。 　　3、乡妇联积极配合乡计生站、计生服务站开展了“妇科病普查”、免费查环查孕活动，1252名妇女接受了普查，共有43人被查出患病，早发现，早治疗。 　　4、在各村校开展了向“母亲献爱心”活动，积极要求学生在家里帮妈妈做好事，清扫卫生，拆洗被褥、床单，净化了生活环境。 　　(三)开展庆“六一“纪念活动 　　1、开展了宣传工作，大力宣传儿童权利公约《预防未成年人犯罪法》、《未成年人保护法》等，贴标语20条。 　　2、召开“六一”庆祝活动。在小学举办了幼儿才艺表演和拨河、跳绳等文艺表演，并给获胜的小队员颁发了奖品。 　　(四)开展“治理环境、洁美家园”示范创建活动 　　镇妇联按照市委政府的《开展城乡环境综合整治“七进”活动要求》的安排，结合我乡实际，在全乡广泛开展了“治理环境、洁美家园”活动。在活动中，还向市妇联推荐了一户示范户并得到了表彰。 　　三、加大宣传工作力度，大力推进女性素质工程 　　(一)、我们每月组织召开有机关单位的妇女干部、职工以及妇代会主任参加的一次学习会，会上组织大家学习党的xx大、科学发展观，以及公划文次易党的方针政策，学习《男女平等基本国策》等法律、法规，并认真做好学习笔记。同时要求妇代会主任组织妇代会小组长要积极收看现代远程党员电教节目《时代女性》和《电影》。到目前，全乡共播放电影30场次，观众上万人次。不断提高了广大妇女的自身素质。 　　妇女病普查工作总结优秀范文五 　　在镇党委、人大、政府和镇妇联的正确领导下，我以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实十七精神，紧紧围绕全面建设小康社会的主题，团结带领全村广大妇女积极探索致富 渠道 ，不断适应新时代对妇女的新要求，广泛参与社会主义三大文明建设，取得了突出的成绩。现将主要工作总结如下： 　　一、在政治思想上坚持经常学习，提高代表履职意识。作为一名女性，我觉得只有不断学习充实自己，才能适应时代的发展。我想只有学好理论知识才能更好地去实践，为群众服务，为选民代言。为此，我注重学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论及“三个代表”的重要思想。我的理论水平和思想觉悟又得到了较大的提高，更加坚定了理想信念以及自身的责任感和使命感。 　　二、做好联系选民、接待选民工作 　　我固定联系选民4人，我与选区选民保持了紧密的挂钩关系，经常登门入户，及时了解和掌握他们的意见和反映，获取第一手资料。我紧密结合工作实际，将联系选民工作融于其中，每进一户，都得着重询问生产、生活情况，了解群众关注的 热点 、难点问题，关心群众的困难、疾苦，及时向镇党委、政府提出建议。 　　三、在工作上作为乡妇联的下一级基层单位，能够积极有效地完成镇妇联交给的各项工作任务。带领妇女扎实有效地开展“双学双比”工作及致富奔小康工程。我意识到激发妇女群众的热情和潜能将会较大地推动当地社会生产的发展，为此我多次组织妇女开展培训。几年来，共举办养殖、 种植 、普法培训11次，大幅提高了妇女群众的综合素质。以每年“三八”为契机，大力宣传妇女先进典型，召开座谈会。同时我注重以典型带全面，激发广大妇女创造新岗位、创造新业绩、创造新生活的热情。我总结出服务群众的女经济人;带领群众共同致富的女能手;还有好媳妇、好婆婆、十佳文明户,这些典型极大地促进了当地的文明新风.维权和儿少工作都得到有效开展。 　　四、积极完成党委中心工作。作为一名妇女主任，在完成本职业务同时及时有效地完成党委政府交给的各项工作。在农村合作医疗等各项工作中我都与村干部一起走街串户去做群众的工作，得到了党委政府的好评。在工作中我感到只要我们有责任心再加上十分的干劲没有做不好的工作。

所谓“史家之绝唱”，是从史学方面给予的高度肯定。首先，《史记》是集先秦、汉初之大成的文史著作，分量之大，卷帙之多，内容之丰富，前无古人，后无来者。无论是从史料的真实性、丰富性，还是写人叙事的科学性、深刻性，都是空前的，无与伦比的。在它之前的《左传》，以鲁国为中心兼及各国，仅记载255年的历史；《国语》和《战国策》，分国编排，记述各国片断的历史。而《史记》则扩大为全中国史，改变了分国割据的历史观念，建立了历史的统一观念，写成上古至汉初的通史。其次，《史记》结构之严密，体制之完整，也可以说是空前的。司马迁开创的纪传体体例，给后世史家树立了法则。第三，《史记》开创了秉笔直书的“实录”传统。所谓“无韵之《离骚》”，则是从文学角度对《史记》巨大成就的高度肯定和赞扬。首先，司马迁在开创我国纪传体史学的同时，也开创了传记文学这一体式。《史记》和《离骚》一样都是划时代的巨著。屈原是中国文学史上的第一个伟大诗人，屈原的作品在中国文学史上具有划时代的意义，《离骚》的问世开辟了中国诗歌的新纪元。《史记》创立了以描摹人物为中心的传记，开创了我国的传记文学，成为后来正史之祖。第二，塑造人物形象的高超艺术。第三，《史记》具有强烈的抒情性。

新能源的走红让整个电力板块也开始迎来红利。电源行业是电力板块的细分领域中即重要却又容易被忽视的行业。因此，学姐今天就带大家领略一下照明电源行业佼佼者--伊戈尔。在给大家解析伊戈尔之前，我精心准备出一份电源行业龙头股名单，现在分享给大家，领取的话点击这里：宝藏资料：电源行业龙头股名单一、从公司角度来看公司介绍：伊戈尔主要经营的业务为电源及电源组件产品的研发、生产及销售等。公司致力于向全球市场提供有竞争力的电源、组件产品和解决方案,主要产品为LED照明电源、工业控制用变压器、新能源用变压器、灯具、配电变压器。非常值得一提的是，该公司还是华为高频变压器的供应商。在了解完伊戈尔的公司情况之后，再来看一下公司的优势有哪些？优势一、技术研发领先，具备先进的研发中心公司的研发中心是国内一流且是集技术研发和设计为一体的，是公司新技术、新产品的储备基地不说，还是创新基地、检测基地，是公司的持续发展的核心驱动力。公司借助其领先的技术研发能力实现为客户提供高性价比产品的目标，把产品线扩大，让现有客户业务量提升的同时发展新客户，增强企业产品的综合竞争力。鉴于公司优秀的技术研发能力，公司被广东省科学技术厅、财政厅等单位认定为"高新技术企业"，被广东省经济和信息化委、财政厅认定为"省级企业技术中心"。优势二、优质的国际客户资源在全世界内外都有有价值的客户群存在着，在良好合作关系的建立之上，共同发展，互惠互利。公司以市场为导向,以客户为中心,在北京、上海、日本、美国、德国分别设有驻外机构，辐照全球主要国家和地区的销售网络已经初步形成，可以更好地服务本地客户，并发掘新的市场机会。在全球范围内公司形成了高端的、长期稳定的客户群体，包括宜家、日立、明电舍、欧司朗、家得宝、Kichler等。公司招聘过来的都是本土销售及服务人员，以专业知识和技术能力为基础来组建了业务团队，为当地客户提供服务具有本土化和专有特色，并且根据市场营销环境设立仓储基地，在减少交货周期的同时，还增强了客户粘性。因为文章篇幅有限制，关于伊戈尔的深度报告和风险提示其他更多的资料，我整理在这篇研报当中，点击即可查看：【深度研报】伊戈尔点评，建议收藏！二、从行业角度来看中国照明电源行业近年来开始进入高速发展期。越来越多的照明产品品种开始出现，照明行业专业化程度逐渐增加，照明电源技术参数、性能指标差异很大，研发、生产难度加大。特别是近年来 LED 照明电源迅速的发展。依托于广东省照明电器协会，中国照明电源行业正在以迅猛的速度发展，预计未来市场规模仍将保持较快的增长。三、总结总体而言，我认为在照明电源行业中的优秀企业伊戈尔公司，凭借行业发展红利，迎来高速发展的希望也很大。但是文章具有一定的滞后性，如果想知道关于伊戈尔更加确凿的消息，点击下文，有专门的顾问为你诊股，看下伊戈尔现在行情是否到买入或卖出的好时机：【免费】测一测伊戈尔还有机会吗？应答时间：2021-12-09，最新业务变化以文中链接内展示的数据为准，请点击查看

幼儿园家长学校的主要任务是宣传科学的家庭教育理念。1、面向广大家长宣传党的教育方针、相关法律法规和政策，宣传科学的家庭教育理念、知识和方法，引导家长树立正确的儿童观和育人观。2、组织开展形式多样的家庭教育实践活动，增进亲子之间的沟通和交流，使家长和儿童在活动中共同成长进步。3、通过多种形式为家长儿童提供指导和服务，帮助解决家庭教育中的难点问题，提升家长教育培养子女的能力和水平；增进家庭与学校的有效沟通，努力构筑学校、家庭、社区“三结合”的未成年人教育网络，为儿童健康成长营造良好环境。家长学校：1、家长学校是指以婴幼儿、中小学生家长为主要对象，以传授家庭教育的科学知识和方法为主要内容的一种业余教育形式。2、家庭教育是现代国民教育的重要组成部分，是学校教育和社会教育的基础，在未成年人思想道德建设中具有特殊重要的作用。3、家长学校是宣传普及家庭教育知识，提升家长素质的重要场所，是指导推进家庭教育的主阵地和主渠道。4、中国家庭教育进一步推进，学校系统普遍建立家长学校并常态化开展活动，已建设有幼儿园、小学、普通中学和中等职业学校家长学校33.8万余所。

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我们是共产主义接班人，继承革命先辈的光荣传统，爱祖国，爱人民，鲜艳的红领巾飘扬在前胸。不怕困难，不怕敌人，顽强学习，坚决斗争，向着胜利勇敢前进，向着胜利勇敢前进前进，向着胜利勇敢前进，我们是共产主义接班人。我们是共产主义接班人，沿着革命先辈的光荣路程，爱祖国，爱人民，少先队员是我们骄傲的名称。时刻准备，建立功勋，要把敌人，消灭干净，为着理想勇敢前进，为着理想勇敢前进前进，为着理想勇敢前进，我们是共产主义接班人。

在灿烂阳光下（合唱） 从小爷爷对我说 吃水不忘挖井人 曾经苦难才明白 没有共产党 哪有新中国 从小老师教我唱 唱支山歌给党听 几经风雨更懂得 跟着共产党 才有新中国 从小老师教我唱 唱支山歌给党听 几经风雨更懂得 跟着共产党 才有新中国 难忘开国大典的礼炮 激荡了亿万人的热血 难忘那场春风化雨 滋润了大江南北 难忘那回归盛典的升旗 升旗 升旗 升旗 激起了亿万人的热泪 热泪 热泪 热泪 难忘那世纪大检阅 扬起了民族气魄 闪耀着金光的铁锤镰刀 代表着民族的希望 闪耀着金光的铁锤镰刀 代表着民族的希望 希望 希望 啊~~~~ 从小爷爷对我说 吃水不忘挖井人 曾经苦难才明白 没有共产党 哪有新中国 我们在时代春风里 春风催我永开拓 我们在灿烂阳光下 跟着共产党 建设大中国！ 建设大中国！

商业空间的室内景观小品设计 　　为吸引更多消费者，商家多营造独具特色的室内环境，室内商业空间的景观设计要求日趋提升。因而如何做好室内景观小品设计，也就成为一个值得研究探索的课题。本文主要从室内景观小品的类型、特点、具体运用等方面来讨论，以满足人们对商业环境品质提升的需求。 　　景观小品是景观中的点睛之笔，一般体量较小、色彩单纯，对空间起点缀作用，既有实用性，又具精神功能。景观小品与设施在景观环境中的表现种类较多，具体包括雕塑、壁画、艺术装置、座椅、电话亭、指示牌、灯具、垃圾箱、健身与游戏设施、建筑门窗装饰灯等，而将这些设计元素用在室内空间时，即为室内景观小品。建筑形态的多样化与人们观念的改变，使室内景观的内容日益丰富，涵盖范围扩大。景观要素与建筑风格以各种方式融合，成为一个有机体。无论是以建筑为主体，还是景观为主体;也无论景观存在于建筑内，还是建筑被景观围绕，只有两者完美协调，才能形成舒适的人居场所。将园林组景艺术和组景方式用于室内装饰工程，已在国内室内装饰业中逐渐发展起来了。 　　 室内景观小品的类型特点 　　室内景观小品多是衬托整个商业空间的设计氛围来营造独特个性的。室内景观小品的设计元素可以是多样的，而且能够与所选的任何一个室内空间融为一体。以水景为主的室内景观的运用是最普遍的，其中室内水景景观又可分为多种形式，如水景为主辅以绿色植物、山石、小径、踏步、小桥、建筑构件等，营造一种中国古典园林的清新雅致的自然氛围。还有以石为主的景观小品，辅以白沙、鹅卵石、枯木组合营造日本枯山水抽象园林风格的室内景观。当然，最便利的是运用盆景调节室内环境。这些景观小品都需考虑室内面积、功能以及商业空间的整体设计。 　　 室内景观小品在商业空间中的具体运用 　　现代办公空间、餐饮娱乐空间以及大型商业购物中心越来越多地注重室内环境设计，尤其是室内景观小品的设计。室内景观小品可以曲折蜿蜒地限定空间、填充空间，划分空间，和建筑物建立空间错落美感，能够增加商业空间的体验性。 　　现代办公空间通过自身的环境塑造，来展示创意，想方设法地打造属于自己独特个性的装修风格。在激发员工灵感的同时，也能很好地给客户传达公司经营的理念。室内景观小品的运用多能很直接地增添室内环境特色，在现代高速发展的经济社会中，能让人们感觉到一种艺术的沉淀，营造一种安静、淡雅的休闲办公空间。 图一是办公室楼梯下面设置的一组水景，运用的都是外部空间设计的景观构成要素，模仿自然的山水。抽象的石头代表山，水池里铺满白色鹅卵石，透过玻璃窗能与外面的自然环境形成一个整体的开放空间，起到了很好的链接内外的作用。 　　景观小品在餐饮空间中的应用越来越被重视，成为装饰空间、营造气氛、表达个性而存在的室内艺术品。一般认为，餐厅空间中餐具、功能性家具以及地面、墙面、顶面等基础构件之外的内容都是景观小品，如水景、雕塑、珍玩、植物装饰等。美观性、文化性是景观品的主要特征和价值，而多元的设计元素、丰富的内涵、数量和位置上灵巧的变化以及多样的表现手法，更是餐饮空间装饰中广泛应用景观小品的"原因。把握景观小品的特征，发挥其使用价值、美学价值和精神价值，以营造休闲、舒适、情调的就餐环境，这也是将园林景观元素融入商业空间的一种途径，让景观设计成为美化环境、愉悦生活的重要手段。 　　尚水元自助料理位于山东淄博，整个空间以黑色、棕色为主色调，配以射灯的装点，景观小品的设置使空间多了几许优雅、稳重的气质。步入室内第一眼就能看到入口处的水景景观，采用L型水池，正对一侧放置两条石鱼做喷水状，中间是一石瓮，斜侧是两个陶罐，上放置油漆过的竹木做装饰，和后面的异性墙体结合，抽象的景观要素形成具有现代感的独特空间氛围，且占地小，又能加深人们对此消费空间的印象，收到良好的空间效果。在自助料理店的过道和廊尽头处，也因地制宜地设置了景观小品，过厅是建筑室内两个功能空间的过渡空间，在这个空间内，常用一些石景或景栽组合的小景来点缀和补白。廓是建筑室内的交通空间，通常在走廓的转角处、交汇处和廓的尽头，采用盆栽组景的方式营造一些幽静的气氛，来减少嘈杂感。 　　总之，随着人们对室内环境要求的不断提高和居住条件的日趋改善，传统的普通室内空间装修元素已不能满足需求，逐渐引入山、水、绿化小品等室外造景元素，营造另一种风格的室内景观。这些元素不仅可以给人们带来历久弥新的视听享受，还可以消除人们的紧张情绪。所以，室内景观小品将是未来人们所关注并重视的，也将越来越融入普遍的室内装修中。 ;

风险投资评估涵盖市场、团队、产品、竞争等多个方面，要通过分析潜在风险和回报来决定投资决策。知识拓展：一、风险投资评估的关键要素1、市场评估：评估目标市场的规模、增长趋势、竞争格局等，判断项目在市场中的地位和潜力。2、团队评估：评估创始团队的背景、能力、经验和合作情况，判断其是否能够成功执行业务计划。3、产品评估：评估产品的创新性、市场需求、技术可行性等，判断产品的市场适应性和竞争优势。4、财务评估：评估公司的财务状况、收入模型、成本结构等，分析其盈利能力和财务风险。5、竞争环境评估：评估项目所处的竞争环境，分析竞争对手的优势和劣势。6、市场风险评估：评估市场变化、法规政策等因素对项目的影响，分析项目可能面临的市场风险。7、技术风险评估：对项目所涉及的技术进行评估，分析技术开发的难度和风险。8、退出策略评估：评估投资退出的方式，如上市、并购等，确保投资回报最大化。二、风险投资评估方法与工具在风险投资领域，有多种方法和工具可用于评估潜在投资项目的风险和回报。以下是一些常用的方法和工具：1、尽职调查（Due Diligence）：通过调查收集项目相关信息，包括市场数据、财务报表、团队背景等，从而全面了解项目的优势和风险。2、商业模式分析：分析公司的商业模式，评估其盈利能力、收入来源和成本结构。3、SWOT分析：分析项目的优势、劣势、机会和威胁，帮助确定项目的内外部情况。4、市场研究：通过市场调研，了解目标市场的需求、竞争格局等，为投资决策提供数据支持。5、财务模型：构建财务模型，预测项目的收入、支出、现金流等，评估项目的盈利潜力。6、竞争分析：对竞争对手进行分析，评估项目在竞争环境中的地位和竞争优势。7、投资回报率计算：计算投资回报率（IRR）、资本回收期等指标，评估投资项目的收益水平。8、风险评估矩阵：利用风险评估矩阵对不同风险因素进行权重分配和评分，综合评估项目的风险水平。

法律主观：你好，关于 经济犯罪 的量刑标准如下： 　经济犯罪种类多，情况比较复杂； 　　1、涉嫌违反《 刑法 》 侵占罪 的规定，即将代为保管的他人财物非法占为己有，数额较大，拒不退还的行为。法定刑期，一般情节的判处2年以下 有期徒刑 、 拘役 或者 罚金 ；数额巨大或者有其他严重情节的，处2年以上5年以下有期徒刑，并处罚金。 　　2、《刑法》和相关司法解释没有规定“数额巨大或者有其他严重情节”的具体标准，可能各省自己有标准，建议咨询当地。 　　 高利转贷罪 和 挪用公款罪 是经济犯罪中两个比较典型的 罪名 ，它们的量刑标准与经济犯罪的量刑标准有相似之处，它们大多数以犯罪的数额去认定。但是高利转贷罪是采用 单位犯罪 的双罚制，而挪用公款罪不仅考察数额还因类型不同考察时间。 　　一、破坏市场经济秩序罪 　　高利转贷罪 　　我国刑法第一百七十五条规定：以转贷牟利为目的，套取金融机构信贷资金高利转贷他人， 违法所得 数额较大的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处违法所得一倍以上五倍以下罚金；数额巨大的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处违法所得一倍以上五倍以下罚金。 　　单位犯前款罪的，对单位判处罚金，并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员，处三年以下有期徒刑或者拘役。 　　1、自然人犯本条所定之罪，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处违法所得一倍以上五倍以下罚金；数额巨大的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处违法所得一倍以上五倍以下罚金。 　　2、单位犯本条所定之罪，对单位判处罚金，并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员，处三年以下有期徒刑或者拘役。 　　二、侵犯财产类犯罪 　　挪用公款罪 　　处五年以下有期徒刑或者拘役；情节严重的，处五年以上有期徒刑。挪用公款数额巨大不退还的，处十年以上有期徒刑或者无期徒刑。挪用用于救灾、抢险、防汛、优抚、扶贫、移民、救济款物归个人使用的，从重处罚。 　　根据最高人民法院发布的《关于审理挪用公款案件具体应用法律若干问题的解释》（l998年5月9日施行）的规定，对挪用公款案量刑时应注意以下问题： 　　1、挪用公款归个人使用，数额较大、进行营利活动的，或者数额较大、超过三个月末还的，以挪用公款一万元至三万元为数额较大的起点，以挪用公款十五万元至二十万元为数额巨大的起点。挪用公款情节严重，是指挪用公款数额巨大，或者数额虽未达到巨大，但挪用公款手段恶劣；多次挪用公款；因挪用公款严重影响生产、经营，造成严重损失等情形。

好。1、教学环境方面，昌乐宝石中等专业学校的首饰设计与工艺专业有信息教室，实地模拟教室等教学场所，教学环境好。2、师资力量方面，昌乐宝石中等专业学校的首饰设计与工艺专业聘请国内知名珠宝专业教授作为讲师，师资力量强大。所以昌乐宝石中等专业学校的首饰设计与工艺专业好。

购物、饮食、娱乐三种。消费者在商业空间的活动行为有购物、饮食、娱乐三种，购物表现接近商品和选择比较两个方面。消费者购买商品，不仅希望清楚看到商品的形状、颜色、大小，而且希望能够了解更多信息。

提高业务能力没有什么特别快速的方式，不过，你可以不断的给自己订好目标，然后努力的去奋斗，多打电话，多拜访客户，多洽谈几次，你就慢慢的熟悉了，熟能生巧就是这个道理。夜晚也得多总结你的得与失，多想想下不该怎么走，多想多做就OK！百说不练的人，没用，要行动力。

项目评估就是在投资决策（执行）前对项目的可行性研究报告进行评价。目的是确定投资项目是否可以立项，并站在项目的起点，应用技术经济分析的方法来分析预测和评价投资项目未来的效益，以确定项目的投资是否值得与可行。 它的地位是：在投资决策（执行）前对项目的可行性研究报告进行评价，在整个项目管理中服务于项目决策。它作用是：为决策者选择项目及实施方案提供多方面的告诫，并力求客观、准确地将与项目执行有关的资源、技术、市场、财务、经济、社会等方面的数据资料和实况真实、完整地汇集、呈现于决策者面前，使其能够处于比较有利的地位，实事求是地作出正确、合适的决策，同时也为投资项目的执行和全面检查奠定良好的基础。

当代珠宝首饰设计早已成为设计行业的“个中翘楚”，各种材料的广泛应用使得原本因贵金属与珍贵宝石而闻名的珠宝首饰设计焕发出新生命。不同于传统的珠宝首饰设计，当代珠宝首饰设计在继承传统的同时，又做出了新的尝试，打破原有的固定模式，加入更多人为思考的成分，使得作品不再冰冷，而是如生命般有血有肉。编织工艺在当代珠宝首饰设计发展中，同样具有了新的面貌与尝试，传统与现代的碰撞擦出了新的火花。古老的技法与新材料的搭配，新方法与旧材料的组合，带来的也许是奇妙的感觉。本文是对编织工艺在珠宝首饰设计中的应用与发展所做出的总结。 编织工艺作为一种最为古老的工艺，在人类起源伊始就与首饰佩戴有着深厚联系，并且从很早开始就已经被人们运用于首饰加工与设计。编织工艺发展到今天，不仅在人们的日常生活中随处可见，也在艺术发展中有了新的形态。如“纤维艺术”的概念就植根于古老的编织艺术，其指以各种纤维作为材料，运用传统或现代工艺创造出平面或立体的艺术，是实用性与观赏性的统一体现。这既包括传统的各类染织品，如地毯、壁毯等，也包括具有现代构成意义的壁挂、软雕塑、纤维装置等。无论在我国还是西方国家，从“高级定制”珠宝首饰（High jewelry）到 时尚 饰品（Fashion jewelry）以及艺术首饰（Art jewelry）都能看到编织元素在工艺上的影响与应用，这足以说明传统编织工艺在当代珠宝首饰设计中仍然占有举足轻重的地位。 一、编织工艺在珠宝首饰设计中所运用的材料 （一）绳线 绳线的运用在绳结造型的首饰设计中较为常见，例如，中国结大量运用不同材质、粗细不一的绳线进行编织，结合不同的绳线颜色，编制出寓意不同的美好结饰。绳线编织的优点是成本低廉、编织方法简单、耗时短，且绳线柔软好控制。缺点则是不能长时间保存，绳线上浸染的颜色会随着时间环境变化而掉色。 （二）毛发 毛发编织是维多利亚时期女性中非常流行的行为，在当时的女性看来，没有什么能比编织自己心爱之人的头发更让人满足。在那个时期，毛发编织就像传统的钩针编织一样流行，有的被直接用在当时的珠宝首饰中，比如表链、手链、耳环，有的则需要经过工匠的再加工，经过装裱制作成各种饰品。毛发编织饰品的纪念意义远大于装饰意义，属于“纪念首饰”。 （三）金属 首饰用金属材料大致可分为两大类，即贵金属材料与非贵金属材料。贵金属材料为金、银、铂等，非贵金属材料为铜、锌、铁、铝及其合金材料。其中金、银、铂是珠宝首饰设计中不可或缺的材料，因其含量稀少、耐热性好、稳定度高、易于保存，千百年来一直是理想的珠宝首饰材料，如首饰编织工艺当中的黄金、银、各类“K金”（22K、18K、14K、10K）等。例如，图1这枚戒指中就运用到了编织工艺,由于黄金和银的硬度不高，利于手工编织制作成型。但其他“K金”因为硬度高的特点，在首饰手工编织制作中的难度就要大得多。 图1 编织工艺戒指 （四）其他材料 在现代，多元化的 社会 文化生活使得首饰的发展早已不拘泥于某一种固定形式，首饰材料的运用加入了很多看似跟首饰完全没有关系的元素，例如水泥、纸、陶瓷、塑料，甚至还有废弃的生活用品，这些新型材料扩展了现代首饰设计的材料选择范围，赋予了首饰更多的可能，带给我们更为独特的视觉与触觉体验。 二、编织工艺在珠宝首饰设计中所运用的元素 （一）绳结元素 1.中国结 中国结是具有中国特色的编织工艺，因其寓意吉祥、工艺简单、用材廉价深受人们喜爱。由旧石器时代的“结绳记事”，到如今的装饰手艺，体现了中华古老文明的智慧与情致。现如今，中国结在我国珠宝首饰设计中依然有着广泛的应用，随着设计思路的开阔，现代首饰设计还出现了中国结与与玉石和贵金属的结合，带有浓浓的东方韵味。 2.赫拉克勒斯之结 除了中国结之外，以赫拉克勒斯之结为设计元素的珠宝首饰也一直流传到了今天。这种公元前2000多年的简单绳结据说是古埃及人的护身符，在古希腊时期的首饰装饰上就有运用。也许是古代欧洲贵金属产量比较高的缘故，与中国结不同的是，赫拉克勒斯之结从盛行之日起，一直运用在贵金属首饰上。欧洲各个地区所出土的带有赫拉克勒斯之结元素的首饰，基本都由贵金属所制。素金打造的简洁大方的手镯，镶宝石累金珠的豪华头饰及项链无不反射出赫拉克勒斯之结的迷人魅力。 3.蝴蝶结 蝴蝶结是由领结发展而来，数千年前的欧洲就已经有了领结的雏形，十七世纪西欧的绅士们开始流行在领间佩戴手工的花边带。据说，由于当时欧洲战事不断，克罗地亚士兵在普鲁士的一场战争中，以丝巾缠绕颈部来固定衬衫的领口，法国波旁王朝国王路易十四见状便灵机一动，设计并率先使用了蝴蝶领结。十九世纪末，隆重的宴会场合上，蝴蝶结被认为是唯一正统的领口衣饰而被男士所佩戴。随着工艺的改良以及审美趋势的变化，蝴蝶结的末端变得越来越长，逐渐演变成领带。精致迷人的蝴蝶结也是各大珠宝品牌的宠儿。 （二）编织元素 1.织物编织 机织是以经线和纬线交错按织物的结构生产的工艺过程，有纵向和横向两个方向的纱线运作生产。根据原料种类分为棉织、毛织、丝织、麻织。针织则是运用织针，把各种材质和品种的原料构成线圈，再套串构成针织物的过程。针织有手工针织和机器针织两种，手工针织用棒针， 历史 悠久，难度低，好掌握，很受大众欢迎。针织在珠宝首饰中与金银丝线巧妙结合，黄金与白银作为单独体现首饰质感的材料并不多见，织物的柔软质感与金银的光泽恰恰产生了独特的美感。来自以色列特拉维夫的首饰设计师Sara Shahak，喜欢使用编织工艺来体现首饰的结构与质感。虽然金银丝线在颜色上过于单一，不过编织工艺的多样化，却意外地产生了独特的效果。疏密对比、经纬交叉、穿插掩压、粗细对比等手法的应用，使编织平面上形成凹凸起伏、隐现虚实的浮雕般的艺术效果。Sara Shahak还在编织中加入宝石点缀，这使得她的首饰作品带有一丝神秘的异域气息。 梭织是在两组或两组以上的相互垂直的纱线中，用梭子带动纬纱在上下开合的经纱开口中穿过，构成交叉的结构，以90度角作经纬交织而成的织物。 2.金属编织 “织纹雕金”是在文艺复兴时期盛行的一种古老的技艺，在贵重金属上通过独有的镌刻技艺，令金属表面呈现出细密柔软的织物视觉质感。极致细腻的雕纹给予珠宝轻如薄纱的质地和丝绸般的触感，现在由意大利珠宝品牌布契拉提（Buccellati）重新将其带入大众视野。这个创立于1919年的意大利珠宝品牌，用精细的加工工艺、独特的编织造型以及饱含 历史 厚重感的艺术气息征服了世人。 这种独特的技法因为耗时巨大以及对工匠的要求近乎苛刻使得布契拉提的“织纹雕金”珠宝变得“独一无二”。布契拉提并没有就此止步，他们把宝石与金属工艺相结合，把彩色宝石运用到设计中去。 花丝镶嵌是我国传统金银器的制作技艺，又称细金工艺。始于春秋，在明清达到巅峰。其以花丝与镶嵌两种主要工艺为代表，花丝为骨，镶嵌作饰。说到花丝，不得不提定陵出土的孝端皇后凤冠，这一珍贵文物曾被花丝工艺非物质文化遗产传承人白静宜大师复制。 我国古代就有关于金缕玉衣及花丝工艺作品的记载，那是对于编织与首饰结合的最初构想。到了技术发达的现代，当金银丝可以被层叠交织时，编织首饰以一种崭新的形态诞生了。 三、编织工艺在珠宝首饰设计中的运用技法 （一）锁子甲链 因其用在古代的盔甲上，故称“锁子甲”链。大面积制作时漂亮且有质感，需要计算好所需的吊环数量（图2）。 图2 锁子甲链 （二）针织 用金属丝编织要比用绒线编织更困难，必须使用纯金或纯银，因为它们的柔韧性比较好。编织制品能够被拉伸成相应的形状，这也会使它具有更好的整体效果。 （三）梭织 梭织可以自由随形。因为整个编织品中只有一个点可以拆解它，这就给图案设计提供了很大的自由度。 （四）结饰 这是一种比较简单的在框架上钩织金属丝管的方法，应选用纯金或纯银的金属丝（图3）。 图3 结饰效果 （五）绞线 在首饰制作中简单的绞线常被用作一个起始点，使用的方法多种多样。金属丝绞结得越紧，整个绞线的长度就越短。 （六）编辫 编辫工艺可用于制作扁平的、线形金属丝结构，一般由三股丝线构成，它有多种变化可供使用，能编织出相当精巧的图案，可以尝试用不同颜色的金属丝来编织图形。 （七）织结 虽然用金属丝进行织结既费时又不容易保持平整，但它能制作出一些很漂亮的效果。织结制品一般由纯银制作而成，金属丝越细，织结的制品纹理越细腻也更有韧性。 四、编织艺术在首饰上的表现 （一）民族特色的表现 不一样的民族拥有不一样的文化，每一个民族在喜好方面也会有所不同。例如彝族人更青睐于色泽鲜艳的物类，往往在头饰上装饰以流苏。 编织首饰的图案和独具民族特点的服饰以及配件有着紧密的联系。浓重的民族色彩和生活习惯之间有着密切的关联。藏族配饰无论是材质还是图案，大部分情况下都有吉祥的寓意。部分少数民族喜欢利用结艺来体现本身独有的民族气息。新西兰碧玉通过编制和雕刻，不仅能够展现出玉本身独有的特点，还可彰显出毛利文化。 （二） 时尚 气质的体现 时尚 的饰品首饰在设计当中重视的是体现独有的个性。通过编织艺术把珠玉宝石进行镶嵌，再搭配编织绳和相关配饰，进一步突出色彩和层次（图4）。 图4 编织项链 （三）个性特征的表达 首饰的个性化设计是由设计人员依照本身的所思所想，有意地进行发挥，体现出自我特点的一种首饰设计。编织艺术拥有的最明显的特征就是随心所欲的选取材料，进行色彩搭配。可以在编制过程中，任意发挥、随意调整，从而更好地彰显出自身特点。比如珠串中任意选取不一样颜色的珠子、不一样造型的珠子来进行搭配。 五、结语 编织经过千年的工艺发展及材质进化，能够在今天的珠宝首饰制作中广泛运用，堪称手工艺发展 历史 中的“活化石”。本文通过分析编织工艺在珠宝首饰设计中的运用与发展，总结编织工艺在当代珠宝首饰设计中的作用，得出以下几点结论： 1.编织工艺具有 历史 延伸性。发展的实质是新事物的产生与旧事物的灭亡，而编织工艺经过时间的淬炼，并没有消亡殆尽，而是随着 社会 的发展展现出不同的灿烂之势。 2.编织工艺具有多种可能性。无论是资源匮乏的原始 社会 ，还是 社会 生产资料富足的现代 社会 ，编织工艺一直处于发展态势，并不局限于某一种形态。 3.编织工艺与珠宝首饰设计发展相辅相成。编织工艺经过千百年的传承与发扬，在这个过程中蜕变，最终在首饰制作中广泛运用，这与珠宝首饰发展的本身有着密不可分的联系。人们在自身的装饰中有意识地选择装饰对象，而装饰对象本身又对于装饰的主体起到进一步美化，此过程就是装饰主体与装饰对象之间的相互作用。编织工艺与珠宝首饰设计也是这样，二者相互影响、相互发展，在进程中相辅相成。 王 伟 正德东奇产品总监、月印国际艺术联盟副主席、意大利“金工世家MARCHISIO1859”品牌特聘工艺顾问、德国“LANG”品牌特聘产品工艺顾问、中国珠宝玉石首饰行业协会首饰设计委员会青年委员、中国上海宝玉石行业高级首饰设计师 参考文献 [1] 张铎. 编织艺术在珠宝首饰中的应用[J]. 中国宝玉石, 2019, 155(6):73-79. [2] 车锐. 编制工艺在珠宝首饰设计中的应用分析[J]. 数码世界, 2020, 175(5):110-110. [3] 原丽雅, 毛莉莉. 手工钩针编织在服饰品设计中的应用研究[J]. 纺织 科技 进展, 2019, 219(4):37-40. [4] 章藻藻, 牟思蓓. 解析玉雕工艺在雕刻珠宝首饰中的应用和创新[J]. 艺术品鉴, 2020(29). 原创不易，版权所有，如需转载，请联系《中国宝石》杂志并注明出处。

以国(诸候国)为主体记载，即按国家分类记载历史。代表作主要有《国语》、《战国策》以及《三国志》。其中，《国语》是中国第一部国别体史记，是一部分国记事的历史散文，起自西周穆王，讫于战国初年的鲁悼公，分载周、鲁、齐、晋、郑、楚、吴、越等国约427年的史实。在春秋战国之际由晋国的史官编纂成书。《国语》的记事比《春秋》详细生动得多，也保存了许多珍贵的史料。《战国策》是一部战国时期的史料汇编。西汉后期的刘向校理群书，加以整理，去其重复，得33

款式要非常的新颖，而且要非常的修身，裁剪也要非常的特殊，再有一些好看的图案，再搭配上高腰紧身牛仔裤，就会非常的好看，非常的时髦。

零售商业是指向个人消费者或最终消费者销售商品或服务的商业，在整个流通体系中，它是生产者与消费者或批发企业与消费者之间的中间环节。

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经侦大队是经济案件侦查大队的简称，其侦查工作管辖下列案件：（1）生产、销售伪劣商品案，《刑法》第140条—148条。（2）走私案，《刑法》第151条—155条。（3）妨害对公司、企业的管理秩序案，刑法第158条—169条（其中第163条第3款规定的案件由检察院管辖）。（4）破坏金融管理秩序案，《刑法》第170条—191条（其中第183条第2款、第184条第2款、第185条第2款规定的案件由检察院管辖）。（5）金融诈骗案，《刑法》第192条—198条。（6）危害税收征管案，《刑法》第201条—209条。（7）侵犯知识产权案，《刑法》第213条—219条。（8）扰乱市场秩序案，《刑法》第221条—230条。（9）侵犯财产案，《刑法》第271条第1款职务侵占案和第272条第1款挪用资金案。

我们都知道设计注重的内容很多。对于一些首饰盒饰品行业，有着特殊的构造和需求，今天我们就谈谈首饰设计。首饰设计主要是一个立体造型的创造过程，这里简单介绍立体造型的构成要素（体，色彩和肌理）及构成形式在首饰设计中的应用。平面构成是专门研究平面造型问题。它从研究平面图形及画面构成的要素入手，并通过平面造型要素的分析，经过反复的构成试验，研究图形和画面构成的一般规律，提高平面造型能力。 立体构成是从千姿百态的立体造型中，抽出其构成的要素来进行分析。从形体的肌理处理到立体形态的构造，从单体的塑造到形态的空间组合，并对材料，工具以及技法等问题都做了相应的分析和研究。以平面材料逐渐构建出立体形态，提高对三维空间的感受能力，认识能力和创造思维能力。 首饰设计的体是点，线，面在三维空间的延伸。首饰设计加工按照体的构成方式不同化分： 由线延伸构成的称为线材体，由面延伸构成的体称为面材体,由体自我变化得到的新体称为块材体。线材体：线材以长度为特征，表现为轻快，紧张，具有延伸感和运动感；线材构成体的过程中，线与线不同的现对位置的排列可以得到不同的现群结构，从而形成不同的感觉如交错感，韵律感，层次感及伸展感。 线材包括硬质线材硬质线材构成体的方式有框架构造，网架构造，单体造型等。单体造型指将单个硬质线材逐个固定，进行转体变形。形式有发射，渐变，旋转等，然后再进行交错，重叠和穿插来形成各种造型。造型要点是通过线材的上下堆积和前后左右的连续发展来创造一种秩序感，韵律感等；和软质线材两大类。软质线材构成体的方式有拉伸和结索等方式。结索是利用不同的编结打结方式来进行造型设计，可广泛应用于一些以非金属（丝线，塑料等）为材料的首饰设计中。我国传统的编结艺术及一些少数民族的首饰实际上就是运用这种构成形式来进行艺术造型的。现代首饰工艺中金属材料有时也运用软线材的方式来进行造型：如金丝编织的项链,结索的造型等. 首饰设计加工构成是一个近代造型概念，他研究的是形的塑造问题。这里的“形”的概念包括二维平面的“图面”和三维立体的“形态－体”。所以构成学对形的研究，就有平面的图形和立体的形态两个方面。同时为了把形表现的更为引人瞩目，还要同时研究对视觉效果起着重要作用的色彩。所以图形，形态和色彩组成了构成学研究的三个主要方面。构成学实际上包含了“平面”，“立体”和“色彩”三个构成的内容。 首饰设计加工色彩构成就是研究色彩规律。它以研究色彩的现象及其本质，色彩的表现，色彩的知觉，色彩的搭配，色彩的构成法则等为主要内容。