国家对事业单位绩效工资

有。事业单位的财政情况分很多种，对于政府拨款的这一种，一般是没有绩效奖金的，比如公立的学校。而不以政府财政拨款的，则可以有绩效奖金，比如公证处。一、事业单位绩效工资是什么意思绩效工资的意思是绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以经济效益和劳动力价位确定工资总量。二、事业单位绩效工资怎么算岗位工资：体现工作人员所聘岗位的职责和要求。分为：专业技术岗位(设13个等级)、管理岗位(设10个等级)和工勤技能岗位(设5个等级)，每个岗位等级对应一个工资标准。薪级工资：主要体现工作人员的工作表现和资历。专业技术人员和管理人员设置65个薪级，工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准。绩效工资=基础绩效奖励绩效基础绩效占绩效工资的70%，奖励绩效占30%。以上就是关于事业单位有绩效奖金吗的全部内容了。

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，基础性绩效工资占绩效工资总量的70%左右，奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%左右。基础性绩效工资按月随基本工资发放，奖励性绩效工资由人力资源社会保障和财政部门核定总量，在核定的奖励性绩效工资总量内由单位确定分配方式和办法，年度根据绩效考核结果发放。事业单位实施绩效工资所需经费，由同级财政负担。

国家对事业单位绩效工资的分配方案是这样的：基础性绩效工资占绩效工资总额的70%，随工资按月发放；奖励性绩效工资占绩效工资总额的30%，在职工年度考核后，且结果为合格以上，才可一次性发放。事业单位的工资分配制度很多都是参照行政机关的工资分配制度来执行的。对于考核绩效奖，机关公务员的分配方式已经进行了很大的改革，发生了很大的变化。比如，原来的考核绩效奖都是在年底或者第2年初，对单位进行考核。考核结果会影响整个单位公务员的考核绩效奖分配比例。事业单位工作人员的绩效工资可以理解为两种，即基础性绩效工资和奖励性绩效工资以及考核绩效奖。其中考核绩效奖，大概率将会随着公务员考核绩效奖的改革而改革，分配方案发生很大的变化。分配方式则由事业单位自行制定，报上级主管部门审批。事业单位绩效工资的来源一般情况下国家会对这些事业单位予以财政补助，分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位，还有一种是自主事业单位，是国家不拨款的事业单位。全额拨款事业单位也称为全供事业单位，也就是全额预算管理的事业单位，是其所需的事业经费全部由国家预算拨款的一种管理形式。差额拨款单位的人员费用由国家财政拨款，其他费用自筹。这些单位的人员工资构成中固定部分为60%，非固定部分为40%。按照国家有关规定，差额拨款单位要根据经费自主程度，实行工资总额包干或其他符合自身特点的管理办法，促使其逐步减少国家财政拨款，向经费自收自支过渡。

法律主观：事业单位一般是指为了社会公共利益而从事教育、科技等活动的社会服务组织。基于事业单位的本质，可以确定事业单位绩效与其它组织有所区别。事业单位绩效的特点是什么1、工作绩效具有多维性。不同于一般员工，事业单位员工在完成本职工作的同时，还向社会提供公共服务。因而，对事业单位员工进行工作绩效评价时，不应只注重工作产出，而应从多个维度去进行分析、评价。2、绩效导向以公益效益为先。事业单位的绩效考核不同于企业单位考核，绩效考核不能以利润和经济成本为考核目标，而是要衡量所提供的公共服务的社会转移价值，其绩效导向多以社会公益效益为先，而不是以经济效益为先。3、工作绩效具有模糊性。事业单位的工作是非结构化的，过程往往是没有确定的步骤和流程，不存在固定的工作规则。4、劳动价值的体现呈多元化。有的具有无形的社会公益价值，有的具有较为明显的经济价值，有的社会或经济价值体现具有一定的延迟性。而劳动价值也不能简单地用时间加以限定，尤其是一些基础性、公共性、普及型的工作，短时间内很难见到效果。5、绩效受主观能动性影响较强。作为事业单位，工作环境、工作机会都相对稳定，员工的工作更倾向于向社会提供公共服务，工作产出也多为无形产品，因而在工作过程中员工的主观能动性对工作绩效的影响相比于企业员工更强。所以想要提高事业单位员工绩效，要最大限度地发挥其主观能动性，靠外在因素（如强迫威胁等）是不可能长期奏效的。法律规定：《中华人民共和国劳动法》第四十八条第二款规定：“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十五条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

事业单位没有绩效奖金。事业单位是靠政府财政拨款，在政府预算内，是费用单位，自身一般没有盈利。事业单位人员的每月工资是由“基础性绩效+奖励性绩效”两部分构成，平时发放工资只有基础性绩效工资，奖励性绩效工资每月不发放，扣留到年终时，根据单位制定的奖励性绩效工资分配方案，进行考核后进行发放，因为是年终一次性发放，所以也叫年终一次性绩效工资。它是自己工资的组成部分，并不是奖金。事业编制和公务员区别：1、身份不同公务员是行政编，是各级党政机关的在编工作人员，从上往下分为五个等级，分别是国家、省、市、县、镇，以及这些单位对应的行政机关。而事业编则一般是服务于这些单位，或者为社会提供公益事业的单位。2、考试组织方式不同公务员一般分为国考和省考（深圳、广州有市考），国考是国家机关或者派出机构的招考，而省考则是省级及以下单位的招考，涵盖省、 市、县、镇各级机关。事业单位的招考一般是以地市为单位的，有的地方甚至是以县区为单位招考，部分地区也实行省级统考的方式，总之全国各地并不统一。3、考试内容不同大部分地区公务员考试的笔试只考两门：行测和申论。而事业单位考试的笔试一般只考一门：公共基础知识，有的地方可能会加考专业知识或者申论。4、工作性质不同公务员是行政机关的在编工作人员，而事业单位主要是一些具有公益性质的单位，有的单位是纯公益，有的是半公益，所以按照资金来源不同事业单位又分为三类：自收自支、差额拨款、全额拨款。法律依据：《中华人民共和国公务员法》第七十九条公务员实行国家统一规定的工资制度。公务员工资制度贯彻按劳分配的原则，体现工作职责、工作能力、工作实绩、资历等因素，保持不同领导职务、职级、级别之间的合理工资差距。国家建立公务员工资的正常增长机制。第八十条 公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金。公务员按照国家规定享受地区附加津贴、艰苦边远地区津贴、岗位津贴等津贴。公务员按照国家规定享受住房、医疗等补贴、补助。公务员在定期考核中被确定为优秀、称职的，按照国家规定享受年终奖金。公务员工资应当按时足额发放。

法律主观：绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Meritpay)或与评估挂钩的工资(Appraisalrelatedpay)，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部分组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。绩效工资制度有其优越性的一面，但也有不足之处。关于绩效工资如何发放，用工双方应该有明确的规则，包括什么样的绩效获得什么样的绩效工资，绩效如何计算，离职该如何计算绩效等。如果公司的做法符合双方的约定或制度规定，公司就是合法的，如果不符合，公司就不合法。劳动报酬形式多样，用人单位在生产过程中支付给劳动者的全部报酬包括三部分：一是货币工资，用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等;二是实物报酬，即用人单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等;三是社会保险，指用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的失业、养老、人身、医疗、家庭财产等保险金。因此，国家并不规定劳动报酬的具体细节，双方可以自由约定。当然，自由约定也有底线，那就是最低工资标准。最低工资标准是当地政府确定的一条工资线，任何提供了正常劳动的劳动者，工资不得低于这条底线。如果违反了这条底线，用人单位将承担相应的法律责任。关于社会保险，缴纳基数按照各地规定大致为员工的平均月收入。员工入职的第一年，一般以首个全月收入为依据缴纳。此时你还没有绩效工资，因此不将其计算入内是合法的。但是次年调整基数起，应该以上年度的平均收入来计算，此时绩效应当据实计算入内。如果公司这时还没有将绩效工资计算入内，就违法了。当然这里阿克提醒，各省社保缴纳原则差异大，部分省份按月调整基数，就不能按上述原则来判断。法律客观：《劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

法律主观：事业单位是指由政府利用国有资产设立的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织；事业单位接受政府领导，是表现形式为组织或机构的法人实体。一、事业单位绩效工资怎么算绩效工资=基础绩效+奖励绩效；基础绩效占绩效工资的70%奖励绩效占30%；职工个人基础绩效月标准额是根据标准来的，比如管理岗科员是1740，办事员1620等，管理岗、技术职称岗位、工勤技能岗位，不同级别有各自的标准。职工个人奖励绩效月标准额是个人基础绩效标准额除以7乘以3得到的，比如1740除以7乘以3=746。单位每年在财政局核定的绩效工资总量=全体职工全年的基础绩效和奖励绩效=（全体职工基础绩效标准数额之和+全体职工奖励绩效标准数额之和）*12个月【分配】1、基础绩效直接进入工资，同时取消了其他津补贴；2、奖励绩效：单位要根据自己实际情况制定一个分配方案（怎么分，多长时间发一次），还有相应的职工考核办法。【误区】奖励绩效，比如都是科员，标准都是746/月，但是不等于实际就给大家每人每月发746，因为要有考核，出勤神马的、工作有好有坏等等原因，有可能拿到的不是标准额度，这就是奖励绩效。二、绩效工资制的主要特点1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力；4、绩效工资占总体工资的比例较高，增强了企业付薪的有效性。三、绩效工资的基本原则绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的；使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观；能促进高绩效员工获得高期望薪酬；保证薪酬因员工绩效而不同。事业单位工作人员的工资由四个方面构成：一是基本工资，二是津贴，三是补贴，四是奖金。基本工资，即职务工资和级别工资，是工资结构的主体，也是确定公务员退休金、抚恤金等项目的主要依据。法律客观：《关于工资总额组成的规定》第三条工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。《关于工资总额组成的规定》第四条工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。

法律主观：一、事业单位绩效工资多少主要体现工作人员的实绩和贡献。对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内按照规范的程序和要求，自主分配。1、艰苦边远地区津贴。主要根据自然地理环境、社会发展等方面的差异，对在艰苦边远地区工作生活的工作人员给予适当的补助。补贴按照岗位以及地区的情况，从每日零点几元起至十几元不等。例如：艰苦气象台站津贴，没人每天按照级别的不同，从1元到5元不等。2、特殊岗位津贴补贴等。事业单位在特殊的岗位上也会与一定的补贴给与。例如：城市环境卫生工人岗位津贴每人每天3到5元不等。二、工资待遇如何1、岗位工资：体现工作人员所聘岗位的职责和要求。分为：专业技术岗位（设13个等级）、管理岗位（设10个等级）、工勤技能岗位（设5个等级），每个岗位等级对应一个工资标准。2、薪级工资：主要体现工作人员的工作表现和资历。专业技术人员和管理人员设置65个薪级，工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准。工资基本构成下，事业单位专业技术岗的岗位工资从1000余－6000余不等，薪级工资从200余到7000余不等。管理岗的岗位工资从1000余－6000余不等，薪级工资从200余到7000余不等。工勤技能岗的岗位工资从1000余－2000余不等，薪级工资从200余到2000余不等。三、绩效工资付酬的原则是什么企业会为员工设计一定的要完成的绩效标准和对应的工资。再根据员工时间节点内完成任务的实际情况来计算绩效工资。比如，针对销售岗位，月绩效标准是卖出100件产品，月绩效工资2000元，员工绩效工资所得＝2000×（月卖出产品数量÷100）。说明，这个计算公式进行了简化，以说明问题。实际中，销售人员绩效工资计算比这个要复杂的多。从这个公式可以看出，员工的绩效工资可多可少，可扣可奖，付酬的原则就是相对于完成任务指标的情况。

01绩效奖金如何发?多数地方是参照公务员标准进行发放,主要是按照职务和职称等级发放1、职务和职称锚定公务员的标准。根据目前已经发放绩效奖金的事业编同学透露,多地的发放标准都是参照公务员标准来执行,比如:管理九级参照科员标准,每月发放基础绩效1500元 ,专技10级参照三级主任科员,但略低于三级主任科员标准,每月发放1740元。2.发放标准和当地人均绩效表彰锚定。此次事业单位工作人员绩效奖金发放标准的前提就是当地公务员的人均绩效标准,根据目前了解的情况, 经济发达县区与落后县区标准相差巨大,县区与省、市标准相差巨大,如一些地区,A县人均绩效标准为2W7,B区人绩效高达5W5,那么同等职级、工龄的两地事业单位同学,其每月基础绩效奖金发放标准将相差巨大,按照每月随发70%的标准来测算,A县事业编每月基础绩效发放标准将只有1575元,而B区事业编每月基础绩效发放标准将达到3208元。3.每月发放基础绩效奖金为总额的百分之70除以12个月或者总额的三分之二除以12个月。目前各地事业编每月发放的绩效奖金其实都是基础绩效奖金,标准为其绩效总额的百分之70再除以12个月,当然也有一些地区的标准为为其绩效总额的三分之二再除以12个月。举个例子,如果你的年度绩效总额为3W一年,按照总额的百分之70除以12个月的标准,你每月随发的基础绩效则为:30000*0.7÷12=1750元。02相比之前的考核项目发放奖金,绩效奖金改革,每月随发,是好事还是坏事?1.总额下降。一句话,到手奖金标准更低了,但发放更加稳定。怎么理解这句话,根据目前了解情况,各地事业编同学普遍反映,相对之前的考核项目发放奖金,现在的绩效奖金总额明显有一定的下降,很多地区降幅在20%以上。2.发放标准更加稳定。虽然奖金总额下降,相比之前的考核项目发放,现在的每月随发,奖金金额更加稳定了,不易受单位影响,举一个很简单的例子,比如之前的考核,按照往年,你可以发放8个月的考核奖金,但突然一年你们单位某个人因各种原因被刑事处罚了,导致你们单位综治被一票否决,文明被黄牌,这样你这一年奖金最少有4个月或者5个月奖金无法发放,波动是非常大的,而现在每月随月,即使单位再出现上述情况,最差也只是影响30%的奖金,不会出现奖金腰斩的情况。03为什么有的地方事业编都发基础绩效,而我却没有发?目前,每月基础绩效能否如期发放,两个原因影响,一是政策原因,二是当地财政原因。1.政策原因,一些省份或者地区目前对于绩效奖金改革的实施细则没有下发,实施细则没有下发,那么发放基础绩效则无从谈起,一般这些地区公务员、事业编都是没有发放的。2.当地财政原因。但凡是涉及工资待遇,一定离不开当地财政的保障,没有当地财政的保障,一切待遇都是空谈,目前很多县区受各种原因影响,地方财政比较困难,对每月随发基础绩效奖金无法充分保障,这样就会出现,同一个县区,有些驻县区单位事业编发了基础绩效,而当地事业编则没有发放。

事业单位绩效工资计算方法如下：1、绩效工资等于基础绩效加奖励绩效；2、职工个人奖励绩效月标准额为个人基础绩效标准额 除以7乘以3；3、单位每年在财政局核定的绩效工资总量等于全体职工全年的基础绩效和奖励绩效即：（全体职工基础绩效标准数额之和加全体职工奖励绩效标准数额之和）乘以12个月。《中华人民共和国劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。第四十五条　国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。

绩效工资计算公式：绩效工资=基础绩效+奖励绩效基础绩效占绩效工资的70%，奖励绩效占30%职工个人基础绩效月标准额是根据标准来的，比如管理岗科员是1740，办事员1620等，管理岗、技术职称岗位、工勤技能岗位，不同级别有各自的标准。职工个人奖励绩效月标准额是个人基础绩效标准额除以7乘以3得到的，比如1740除以7乘以3=746.单位每年在财政局核定的绩效工资总量=全体职工全年的基础绩效和奖励绩效=(全体职工基础绩效标准数额之和+全体职工奖励绩效标准数额之和)*12个月绩效工资扣税政策《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》(国税发[2005]9号)文件规定，纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，由扣缴义务人发放时代扣代缴。【温馨提示】以上回答，仅为当前信息结合本人对法律的理解做出，请您谨慎进行参考！如果您对该问题仍有疑问，建议您整理相关信息，同专业人士进行详细沟通。

法律主观：事业单位年底会发放绩效奖金。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求自主分配。事业单位实行绩效工资后，取消现行年终一次性奖金，将一个月基本工资的额度以及地区附加津贴纳入绩效工资。法律客观：《事业单位人事管理条例》第三十二条 国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。

法律分析：事业单位没有绩效奖金。事业单位是靠政府财政拨款，在政府预算内，是费用单位，自身一般没有盈利。法律依据：《中华人民共和国劳动法》 第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

绩效工资纳入基本工资;没有实施绩效工资的，从应纳入绩效工资的项目中纳入。调整后的岗位工资标准，专业技术人员由现行的550元至2800元分别提高到1150元至3810元，管理人员由现行的540元至830元分别提高到1130元至2600元分别提高到170元至5795。公务员、事业单位工作人员的工资由四个方面构成：一是基本工资，二是津贴，三是补贴，四是奖金。基本工资，即职务工资和级别工资，是工资结构的主体，也是确定公务员退休金、抚恤金等项目的主要依据。津贴由地区津贴和岗位津贴构成，其中地区津贴又包括地区附加津贴和艰苦边远地区津贴。公务员的补贴制度还在改革之中，有待将来的配套法规作出具体规定。奖金实际上是指公务员的年终一次性奖金，凡在定期考核中被确定为优秀、称职的公务员均可享受。津贴、补贴和奖金是公务员工资的重要组成部分和补充。以上就是小编整理的关于事业单位基础性绩效工资标准表的相关内容，更多资讯欢迎大家关注公务员考试网官网！

法律主观：公共机构可以发放绩效奖金，公共机构的财务状况分为多种类型。对于这种政府拨款，一般没有绩效奖金，如公立学校。而不是政府财政拨款的，可以有绩效奖金，如公证处。法律客观：《事业单位人事管理条例》第三十二条 国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。

1500元。根据江西省事业单位官网显示，江西省事业单位专项绩效工资1500元。事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者别的组织利用国有资产举办的。

法律主观：事业单位能发绩效奖金，事业单位的财政情况分很多种，对于政府拨款的这一种，一般是没有绩效奖金的，比如公立的学校。而不以政府财政拨款的，则可以有绩效奖金，比如公证处。法律客观：《劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

效能奖是效率和能力的奖励，绩效奖是出勤，业绩和平时工作表现的奖励。区别是，作用不一样，意义不一样。绩效奖金，也称一次性奖金，绩效工资的实质是"岗位价值押金"。是根据员工的绩效考核结果给予的一次性奖励，即企业在人岗不完全匹配的情况下，将员工对应的岗位薪资水平分拆成两部分，一部分固定发放，一部分则根据绩效调整发放。绩效奖金对于绩效不良者不会进行罚款。

2022年事业单位有绩效奖。在2022年，绩效奖金发放标准和原则将会有所变化。首先，绩效奖金不再是一次性发放，而是分成两部分。一部分平均到每个月当中，与工资一起按月发放；另一部分则还是按照原来的方式在年终或者下年初，单位考核结果出来之后一次性发放，此项改革也可以归类为工资结构的调整。绩效奖的含义绩效奖金，也称一次性奖金，是根据员工的绩效考核结果给予的一次性奖励，奖励的方式与绩效调薪有些类似，只是对于绩效不良者不会进行罚款。现代企业的工资体系发生了很大的变革，企业的薪酬结构主要有三大部分构成：工资、绩效、年终奖金或特殊专项奖金，法定福利与企业补充福利。

法律主观：绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Meritpay)或与评估挂钩的工资(Appraisalrelatedpay)，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部分组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。绩效工资制度有其优越性的一面，但也有不足之处。关于绩效 工资如何发放 ，用工双方应该有明确的规则，包括什么样的绩效获得什么样的绩效工资，绩效如何计算，离职该如何计算绩效等。如果公司的做法符合双方的约定或制度规定，公司就是合法的，如果不符合，公司就不合法。劳动报酬形式多样，用人单位在生产过程中支付给劳动者的全部报酬包括三部分：一是货币工资，用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等;二是实物报酬，即用人单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等;三是社会保险，指用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的失业、养老、人身、医疗、家庭财产等保险金。因此，国家并不规定劳动报酬的具体细节，双方可以自由约定。当然，自由约定也有底线，那就是 最低工资标准 。最低工资标准是当地政府确定的一条工资线，任何提供了正常劳动的劳动者，工资不得低于这条底线。如果违反了这条底线，用人单位将承担相应的法律责任。关于社会保险，缴纳基数按照各地规定大致为员工的平均月收入。员工入职的第一年，一般以首个全月收入为依据缴纳。此时你还没有绩效工资，因此不将其计算入内是合法的。但是次年调整基数起，应该以上年度的平均收入来计算，此时绩效应当据实计算入内。如果公司这时还没有将绩效工资计算入内，就违法了。当然这里阿克提醒，各省社保缴纳原则差异大，部分省份按月调整基数，就不能按上述原则来判断。

法律分析：事业单位绩效工资算法是：绩效工资=基础绩效+奖励绩效。基础绩效占绩效工资的70%，奖励绩效占30%。职工个人基础绩效月标准额是根据标准来的，管理岗、技术职称岗位、工勤技能岗位，不同级别有各自的标准。单位每年在财政局核定的绩效工资总量=全体职工全年的基础绩效和奖励绩效=(全体职工基础绩效标准数额之和+全体职工奖励绩效标准数额之和)x12个月法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十六条　工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。《中华人民共和国劳动法》第四十七条　用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。《中华人民共和国劳动法》第四十八条　国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

绩效工资=基础绩效+奖励绩效基础绩效占绩效工资的70%奖励绩效占30%职工个人基础绩效月标准额是根据标准来的，比如管理岗科员是1740，办事员1620等，管理岗、技术职称岗位、工勤技能岗位，不同级别有各自的标准。职工个人奖励绩效月标准额是个人基础绩效标准额 除以7乘以3得到的，比如1740除以7乘以3=746.单位每年在财政局核定的绩效工资总量=全体职工全年的基础绩效和奖励绩效=(全体职工基础绩效标准数额之和+全体职工奖励绩效标准数额之和)乘12个月二、分配：1、基础绩效直接进入工资，同时取消了其他津补贴；2、奖励绩效：单位要根据自己实际情况制定一个分配方案(怎么分，多长时间发一次)，还有相应的职工考核办法。三、误区：奖励绩效，比如都是科员，标准都是746/月，但是不等于实际就给大家每人每月发746，因为要有考核，出勤神马的、工作有好有坏等等原因，有可能拿到的不是标准额度，这就是奖励绩效。

法律分析：事业单位人员的每月工资是由基础性绩效+奖励性绩效两部分构成，平时发放工资只有基础性绩效工资，奖励性绩效工资每月不发放，扣留到年终时，根据单位制定的奖励性绩效工资分配方案，进行考核后进行发放，因为是年终一次性发放，所以也叫年终一次性绩效工资。它是自己工资的组成部分，并不是奖金。法律依据：《工资支付暂行条例》 第十八条 各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：(一)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;(二)拒不支付劳动者延长工作时间工资的;(三)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。

丹东事业单位有绩效丹东事业单位绩效工资是每年3万元左右

事业单位是有绩效奖金的，一般在年底发放，绩效工资主要体现工作人员的实际和贡献，事业单位绩效工资的发放是在核定的总量内，按照规范的程序和要求自主分配，下面是事业单位绩效奖金相关内容的详细介绍，来了解下吧。一、有绩效奖金事业单位是有绩效奖金的，一般在年底发放，绩效工资主要体现工作人员的实际和贡献，事业单位绩效工资的发放是在核定的总量内，按照规范的程序和要求自主分配。二、具体介绍事业单位实行绩效工资之后，取消了年终的一次性奖金，将一个月的基本工资的额度和地区附加的津贴纳入到绩效工资中去。全额拨款型事业单位，绩效工资是按照基础性绩效工资占70%，奖励性绩效工资占30%来确定。财政部门按照绩效工资总量进行拨款，单位按照7:3的比例来分配制度，最后按照年终考核结果来发放奖励性绩效工资；差额拨款事业单位，本身有一定的收入，一般是按照基础性绩效工资占60%，奖励性绩效工资占40%的原则确定；自收自支事业单位的基础性绩效工资和奖励性绩效工资根据实际情况来确定，会由地方主管部门审核，但是奖励性绩效工资占的比例不能超过50%。上面就是【在事业单位工作有绩效奖金拿吗】的相关介绍了，希望各位考生积极备考认真复习，并能在考试中取得令自己满意的成绩。

这个各个地区各个单位都不同吧，有的有有的没有。

月底。根据查询相关公开信息显示，法律分析事业单位的绩效工资一般都是在月底的时候和基本工资一起发。事业单位建立岗位绩效工资制度，岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分构成，岗位工资和薪级工资之和称为基本工资。

法律分析：绩效工资=基础绩效+奖励绩效基础绩效占绩效工资的70%奖励绩效占30%职工个人基础绩效月标准额是根据标准来的，比如管理岗科员是1740，办事员1620等，管理岗、技术职称岗位、工勤技能岗位，不同级别有各自的标准。职工个人奖励绩效月标准额是个人基础绩效标准额 除以7乘以3得到的，比如1740除以7乘以3=746.单位每年在财政局核定的绩效工资总量=全体职工全年的基础绩效和奖励绩效=(全体职工基础绩效标准数额之和+全体职工奖励绩效标准数额之和)乘以12个月法律依据：《工资支付暂行规定》 第七条 工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。

事业单位工资通常按照职位的不同月收入基本在3000元起步，五险一金和社保大概有2000元，还有绩效奖金和各种福利补贴等。工资构成：基本工资+绩效工资+津贴补贴1、岗位工资：体现工作人员所聘岗位的职责和要求。分为：专业技术岗位(设13个等级)、管理岗位(设10个等级)、工勤技能岗位(设5个等级)，每个岗位等级对应一个工资标准。2、薪级工资：主要体现工作人员的工作表现和资历。专业技术人员和管理人员设置65个薪级，工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准。工资基本构成下，事业单位专业技术岗的岗位工资从1000余-6000余不等，薪级工资从200余到7000余不等。管理岗的岗位工资从1000余-6000余不等，薪级工资从200余到7000余不等。工勤技能岗的岗位工资从1000余-2000余不等，薪级工资从200余到2000余不等。绩效工资主要体现在哪？主要体现工作人员的实绩和贡献。对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内按照规范的程序和要求，自主分配。绩效工资。绩效工资一般是有12个月的基本工资水平确定。是事业单位的另一个工资构成部分，主要包括基础性绩效和奖励性绩效两部分构成。根据不同的岗位，两部分组成比例不同。普通岗位5:5，医院卫生岗位6:4，教师岗位7:3。综上所述，事业编待遇标准国家相应的法律条款已经明确，如果出现待遇不符的情况可以先和该单位进行协商情节严重的可直接通过法律诉讼来维护自身的合法权益。 法律依据：《事业单位人事管理条例》第三十二条，事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。第三十三条，国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。第三十四条，事业单位工作人员享受国家规定的福利待遇。事业单位执行国家规定的工时制度和休假制度。第三十五条事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇。第三十六条事业单位工作人员符合国家规定退休条件的，应当退休。

法律分析：病假扣绩效是属于合法的，首先员工的绩效是根据员工工作情况而给予员工的奖励性待遇，在达标的情况下可以全额领取，员工请假没有工作，那么就没有绩效工资。第二员工在病假期间的工资有法律规定，是不得低于当地最低工资水平的80%。所以没有扣员工的基本工资就可以了。法律依据：《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》 第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。第四条 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算;六个月的按十二个月内累计病休时间计算;九个月的按十五个月内累计病休时间计算;十二个月的按十八个月内累计病休时间计算;十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算;二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

事业单位绩效改革并未取消。事业单位绩效改革任重道远，推动事业单位绩效工资改革的原则是：事业单位属于谁，就由谁管理、谁负责。具体涉及到事业单位人员的绩效工资，是根据事业单位属于谁，绩效工资就由同级财政来负担。按照规定，事业单位工作人员工资主要由基础性岗位工资和绩效工资构成。岗位工资按月发放，绩效工资每月从岗位工资中按比例扣除，按照个人业绩和表现实绩进行考核，计发入个人帐户。在实际工作中，很多事业单位并未落实绩效工资，形成实发工资未包含绩效工资部分。

　　事业单位绩效工资表　　一、在职人员与离退休人员的现行生活补贴发放渠道不变，即由单位自筹；离退休人员新增生活补贴由财政全额发放；在职人员新增绩效工资的50％由财政补助，其余部分自筹解决。　　二、标准：全额拨款事业单位在职人员新增绩效工资标准单位：元/月　　三、 职级标准　　管理岗位　　副局585 正处550 副处430 正科355 副科265 科员255 办事员235 试用期150　　专业技术岗位　　教授600副教授430讲师265助教255技术员235　　工人　　工勤技能岗位 高级技师355 技师265 高级工255 中级工235 初级工195 普工195　　学徒期150 .　　事业单位各职务层次对应绩效工资标准表　　专业技术岗位　　 管理岗位　　 工勤岗位　　 绩效工资月标准　　正高 -- -- 　 910　　副高　　 七级职员　　 技术工一级、技术工二级　　 830　　中级　　 八级职员　　 技术工三级　　 770　　助理　　 九级职员　　 技术工四级　　 710　　员级　　 十级职员　　 技术工五级、普工　　 685　　注：经组织人事部门任命并执行相应管理岗位工资的人员，执行对应岗位的领导职务津贴补贴标准。　　离退休人员提高生活补贴比例标准表　　人员类别　　原生活补贴（元/月）　　提高后生活补贴（元/月）　　月增资额（元）　　退休　　 450　 　905　　 455　　离休　　 450　　 1035　　 585　　实行新的岗位聘任等级发放标准：　　管理岗位　　五级（正处）30000元／年　　六级 26000元／年　　七级 23800元／年　　八级 19600元／年　　九级 15800元／年　　十级 11400元／年　　专业技术岗位　　五级 34000元／年 副高（中高、副教授）　　六级 32000元／年　　七级 30000元／年　　八级 26000元／年 中 级（讲师、中一、小高）　　九级 24800元／年　　十级 23800元／年　　十一级 19600元／年　　初级　　十二级 15800元／年　　十三级 11400元／年　　事业单位绩效工资表勤技能岗位　　技术工一级 26000元／年　　二级 24800元／年　　三级 23800元／年　　四级 19600元／年　　五级 15800元／年　　普通工 11400元／年　　医生护士药师真实工资　　新医改中，医生护士药师的工资再次成为关注的焦点，很多网上医务人员大吐苦水，说工资低，不少网友却持怀疑态度，看病那么贵，钱都到哪里去了，下面我们通过几家知名人才招聘网站统计出来的数据来晒晒医生护士药师的工资吧!　　全国医生护士药师平均工资：　　从表中的统计数据可知，医生和护士的工资基本持平，而药师的工资是最低的。　　医生工资　　全国几大城市医生平均工资：长沙医生工资最高，月薪达18500元。　　护士工资：深圳护士最高，月薪将近6000大洋。　　药师工资：药师在广州的工资最高，2600多，深圳的药师没呆头，比工厂妹还可怜！

事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，一般基础性占70%，奖励性占30%。基础性绩效工资作为工资组成部分随岗位工资和薪级工资一同发放，奖励性绩效工资由事业单位考核后自行发放。所以，事业单位有权根据出勤等情况二次分配奖励性绩效工资,发放周期可根据行业性质有所区别，如教育可按学期作为发放周期。

　　事业单位绩效工资怎么比基本工资高，只要基本工资不低于当地最低工资就不违法，绩效工资高是鼓励劳动者达成绩效目标。　　《劳动合同法》　　第十八条　劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。　　 第二十条　劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。　　第七十七条　劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。　　第七十八条　工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。　　《工资支付暂行条例》　　第十八条 各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：　　（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；　　（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资的；　　（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。　　经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。　　第十九条 劳动者与用人单位因工资支付发生劳动争议的，当事人可依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

法律分析：无明文规定不违法，事业单位绩效工资是负数应属合法。法律依据：《事业单位人事管理条例》 第三十二条 国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。

不是，绩效工资就是工资的一种，比如到手的钱里就有基础工资和其他各种补贴。现在国家机关、事业单位任何发放奖金都是违规行为。

是的。根据查询河北省事业单位官网显示，绩效工资等于基础绩效加奖励绩效，基础绩效占绩效工资的百分之70，奖励绩效占百分之30，总额是45000左右。事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。

法律主观：事业单位能发绩效奖金，事业单位的财政情况分很多种，对于政府拨款的这一种，一般是没有绩效奖金的，比如公立的学校。而不以政府财政拨款的，则可以有绩效奖金，比如公证处。法律客观：《劳动合同法》第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。

效能奖是效率和能力的奖励，绩效奖是出勤，业绩和平时工作表现的奖励。区别是，作用不一样，意义不一样。绩效奖金，也称一次性奖金，绩效工资的实质是"岗位价值押金"。是根据员工的绩效考核结果给予的一次性奖励，即企业在人岗不完全匹配的情况下，将员工对应的岗位薪资水平分拆成两部分，一部分固定发放，一部分则根据绩效调整发放。绩效奖金对于绩效不良者不会进行罚款。

医院是自收自支事业单位，具有高度工资分配自主权，人与人、一般员工与领导有差距，甚至差距大些这都是必然的。看看大型国企差距更是惊人的大，别听忽悠告到哪儿也无用，反而搞得自己偷鸡不成蚀把米。

法律主观：1、绩效工资(又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。 2、岗位工资：体现工作人员所聘岗位的职责和要求。分为：专业技术岗位(设13个等级)、管理岗位(设10个等级)和工勤技能岗位(设5个等级)，每个岗位等级对应一个工资标准。 3、薪级工资：主要体现工作人员的工作表现和资历。专业技术人员和管理人员设置65个薪级，工人设置40个薪级，每

事业单位绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内按照规范的程序和要求，自主分配。事业单位绩效工资总额组成1、年终一次性奖金。2、节假日补贴。3、现行的生活补贴。4、2007年1月规范后的津贴补贴。5、在职人员：新增绩效工资；离退休人员：新增生活补贴。（一）岗位工资①管理岗岗位工资管理岗分为一级职员正部级到十级职员办事员。如果从九级晋升八级实职副科的话，需要党组任命，组织部考核。其岗位工资是一级职员（部级正职）：6670元二级职员（部级副职）：5540元三级职员（局级正职）：4555元四级职员（局级副职）：3840元五级职员（处级正职）：3120元六级职员（处级副职）：2600元七级职员（科级正职）：2240元八级职员（科级副职）：1960元九级职员（科员）：1720元十级职员（办事员）：1585元②专业技术岗专业技术岗分为正高级、副高级、中级、初级（初级又分为助级和员级）专业技术岗的晋升需要专业技术考试通过，并且通过党组任命，空余指标。其岗位工资为是正高级（一级）：6770元正高级（二级）：5370元正高级（三级）：4660元正高级（四级）：4080元副高级（五级）：3420元副高级（六级）：2950元副高级（七级）：2740元中级（八级）：2370元中级（九级）：2130元中级（十级）：1940元初级(十一级)：1740元（助级）初级（十二级）：1720元（助级）初级（十三级）：1585元（员级）③工勤技能岗工勤技能岗已经不对外招聘，属于历史遗留的产物。现在大多数是留给部队安置的士官准备的，其岗位工资是技术工（一级）：2530元技术工（二级）：2040元技术工（三级）：1780元技术工（四级）：1680元技术工（五级）：1580元普通工：1500元二薪级工资①管理岗和专业技术岗薪级是一样的，一共设置60级，分别从1级335元到60级7814元。备注：大多数人干不到60级，退休前也就是40级，所以备注一下40级的薪级工资为3218元②工勤技能岗的薪级一共设置40级，分别从1级275元到40级2447元从基本工资我们可以看出来，专业技术岗＞管理岗＞工勤技能岗，所以能走专业技术走专业技术，实在因各种原因不能走专业技术的选择管理岗，工勤技能岗如果当地有转岗政策的话也应当尽快实现转岗。法律依据：《事业单位人事管理条例》第三十二条?国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。

事业单位是有绩效奖金的，一般在年底发放，绩效工资主要体现工作人员的实际和贡献，事业单位绩效工资的发放是在核定的总量内，按照规范的程序和要求自主分配。事业单位实行绩效工资之后，取消了年终的一次性奖金，将一个月的基本工资的额度和地区附加的津贴纳入到绩效工资中去。全额拨款型事业单位，绩效工资是按照基础性绩效工资占70%，奖励性绩效工资占30%来确定。财政部门按照绩效工资总量进行拨款，单位按照7:3的比例来分配制度，最后按照年终考核结果来发放奖励性绩效工资；差额拨款事业单位，本身有一定的收入，一般是按照基础性绩效工资占60%，奖励性绩效工资占40%的原则确定；自收自支事业单位的基础性绩效工资和奖励性绩效工资根据实际情况来确定，会由地方主管部门审核，但是奖励性绩效工资占的比例不能超过50%。

法律主观：2010年1月1日起事业单位将全面实施绩效工资，然而具体的实施标准及方法目前仍未有一个确切的消息。根据相关部署，从2009年1月1日开始，首先在义务教育学校对教师实施绩效工资。为了配合国家医药卫生体制改革，从2009年10月1日开始，在公共卫生机构和基层医疗卫生事业单位实施绩效工资。大家可以通过以下以往的这份2010事业绩效工资表：一、执行时间在职人员新增绩效工资额度和离退休人员新增生活补贴，从2007年1月1日起执行，每年执行12个月。二、执行范围在编人员、享受在编人员同等待遇的人员及离(退)休职工。三、绩效工资总额的组成1、年终一次性奖金。2、节假日补贴。3、现行的生活补贴。4、2007年1月规范后的津贴补贴。5、在职人员:新增绩效工资;离退休人员:新增生活补贴。在职人员与离退休人员的现行生活补贴发放渠道不变，即由单位自筹;离退休人员新增生活补贴由财政全额发放;在职人员新增绩效工资的50%由财政补助，其余部分自筹解决。二、标准：全额拨款事业单位在职人员新增绩效工资标准单位：元/月三、职级标准管理岗位副局585正处550副处430正科355副科265科员255办事员235试用期150专业技术岗位教授600副教授430讲师265助教255技术员235工人高级技师355技师265高级工255中级工235初级工195普工195学徒期150中央已发文(国发[2008]6号)：事业单位从2008年5月起兑现绩效工资，人均：中学高级教师(副高，处级)2.8万元/年，中级(高级工，科级)2.3万元/年，初级(中级工，办事员)1.8万元/年，员级1.1万元/年。从2006年7月1日补发，但要扣出已发的各种奖金和津贴。待实行新的岗位聘任后，再按等级发放：管理岗位：五级(正处)30000元/年、六级26000元/年、七级23800元/年、八级19600元/年、九级15800元/年、十级11400元/年。专业技术岗位：五级34000元/年副高(中高、副教授)、六级32000元/年、七级30000元/年、八级26000元/年中级(讲师、中一、小高)、九级24800元/年、十级23800元/年、十一级19600元/年。初级：十二级15800元/年、十三级11400元/年。事业单位绩效工资表勤技能岗位：技术工一级26000元/年二级24800元/年三级23800元/年四级19600元/年五级15800元/年普通工11400元/年事业单位绩效工资改革牵扯方面太广，2009年9月份曾有消息称人保部正在赶制事业单位绩效工资细则，迄今已过去3个多月，目前仍未有细则出台的任何消息。而北京大学周志忍教授曾经说过，国务院的决定历来比较原则、笼统，在细则没有出台之前，一般事业单位都不会轻易行动的。因此，在细则出台之前，相信事业单位绩效工作暂时不会有行动。

　　1、单位是否有绩效奖金在单位的薪资制度中有相关规定。　　2、事业单位也有好几种分类，不同的类别，薪资制度是不一样的。　　3、事业单位有多种分类方法。一般是按照其收入来源分类，大体可以分为"全额拨款"、"参公(即参照公务员)"、"财政补贴"、"自收自支"四类。　　4、全额拨款事业单位也称为全供事业单位，也就是全额预算管理的事业单位，是其所需的事业经费全部由国家预算拨款的一种管理形式。这种管理形式，一般适用于没有收入或收入不稳定的事业单位;如学校、科研单位、卫生防疫、工商管理等事业单位，即人员费用、公用费用都要由国家财政提供。采用这种管理形式，有利于国家对事业单位的收入进行全面的管理和监督，同时使事业单位的经费得到充分的保证。　　5、财政补贴又称差额拨款事业单位，按差额比例，财政承担部分，由财政列入预算;单位承担部分，由单位在税前列支，如医院等。差额拨款单位的人员费用由国家财政拨款，其他费用自筹。这些单位的人员工资构成中固定部分为60%，非固定部分为40%。按照国家有关规定，差额拨款单位要根据经费自主程度，实行工资总额包干或其他符合自身特点的管理办法，促使其逐步减少国家财政拨款，向经费自收自支过渡。乡镇医院的差额拨款一般落不到实处，医院自身没有多少收入，不利于人民的身体检查和疾病治疗以及基层医院内部人员的稳定。

电解水时往里面加入一些盐，盐溶解后产生离子，可以显著提高溶液的导电性，因此电解效果肯定要好很多。但加入食盐就不是电解水了，而是电解食盐水，其效果大相径庭，已背离电解水的初衷。这是因为溶液中此时的离子变为H(+)、OH（-）、Cl（-）、Na(+)，阳离子的放电顺序为：H(+)>Na(+)，因此在阴极仍放出氢气；而阴离子的放电顺序为：Cl(-)>OH(-)，因此在阳极产生氯气。现在你要保证永远是H(+)和OH(-)先放电，才是电解水的实验。你可以放入的强电解质只能是最高化合价的含氧酸盐类，如硫酸钠、碳酸钠、磷酸钠等，也可以是强碱，如氢氧化钠、氢氧化钾等。有环保意识非常好，应该崇尚绿色化学，就是最好从源头阻止有毒试剂的使用。别用氯化物这个问题就解决了。前一答案中建议提高食盐浓度的方法值得商榷，因为食盐的浓度越高，氯气的溶解度不是越大，而是越小，更重要的是用食盐本身就是个严重错误。该实验的注意事项：1、使用强电解质来增加溶液的导电性，当然离子浓度越高效果越好，但成本也提高了；2、在敞开、通风环境中进行，且禁止明火，防止大量氢气引起安全事故。3、如果直接使用直流电源，没问题，若使用交流直流转换电源则还需要注意用电安全。

普通钢板： 热板、热卷、冷板、冷卷、酸洗板、酸洗卷、热连轧钢板、碳素结构钢和低合金结构钢热轧厚钢板、碳素结构钢和低合金结构热轧薄钢板、碳素结构钢和低合金结构冷轧薄钢板、优质碳素结构钢热轧薄钢板、优质碳素结构钢热轧薄弱钢板、优质碳素结构钢冷轧薄弱钢板、合金结构钢热轧厚钢板、合金结构钢薄钢板、高强度结构钢热处理和控轧钢板. 专用钢板： 弹簧钢热轧薄钢板、碳素工具钢热轧钢板、高速工具钢钢板、耐热钢板、铜钢复合钢板、厚度方向性能钢板、花纹钢板、深冲压用冷轧薄钢板、汽车制造用优质碳素结构热轧钢板、汽车大梁用热轧钢板、犁壁用热轧三层钢板、锅炉用钢板、锅炉用碳素钢和低合金钢板、压力容器用碳素钢和低合金钢厚钢板、低温压力容器用低合金钢钢板、低温压力容器用低合金厚钢板、焊接气瓶用钢板、压缩机阀片用热轧薄钢板、塑料模具用热轧厚钢板、日用搪瓷用冷轧薄钢板、200L油桶用热轧碳素结构钢薄钢板、200L油桶用冷轧薄钢板和热镀锌薄钢板、多层压力容器用低合金钢板、焊接结构用耐候钢板、高耐候结构钢板、船体用结构钢板、电磁纯铁热轧厚板、冷弯波形钢板、压焊钢格栅板、建筑用压型钢板、电工用热轧硅钢薄钢板、冷轧电工钢带、电磁纯铁冷轧薄板、钛—钢复合板、镍-钢复合钢板. 钢带（带钢）： 热轧钢带、冷轧钢带、热连轧钢带、碳素结构钢和低合金结构钢热轧钢带、碳素结构钢和低合金结构热轧和冷轧钢带、优质碳素结构钢热轧宽钢带、优质碳素结构钢热轧钢带、优质碳素结构钢冷轧钢带、高强度结构钢热处理和控轧钢带、深冲压用冷轧钢带、汽车制造用优质碳素结构热轧钢带、犁壁用热轧宽钢带、日用搪瓷用冷轧钢带、晶粒取向硅钢（片）薄钢带、碳素结构钢冷轧钢带；碳素结构钢和低合金结构钢热轧钢带；优质碳素结构钢热轧钢带；优质碳素结构钢冷轧钢带；低碳钢冷轧钢带；热处理弹簧钢带；弹簧钢、工具钢冷轧钢带；压力容器用热轧钢带；自行车链条用冷轧钢带；自行车用热轧碳素钢和低合金钢宽带及钢板；自行车用冷轧碳素宽钢带和钢板；自行车用热轧钢带；自行车用冷轧钢带；手表用碳素工具钢冷轧钢带；刮脸刀片用冷轧钢带；工业链条用冷轧钢带；锯条用冷轧钢带；机器锯条用高速工具钢热轧钢带；铠装电缆用冷轧钢带；铠装电缆用钢带；灯头用冷轧钢带；金属软管用碳素钢冷轧钢带；包装用钢带、焊接钢管用钢带. 普通型钢： 工字钢、槽钢、角钢（角铁）、圆钢和方钢、扁钢、六角钢和八角钢、L型钢、H型钢和T型钢、异型钢. 专用型钢： 结构钢、工具钢、轴承钢、重轨及重轨配件、轻轨、起重机钢轨、电梯导轨、球扁钢、矿用工字钢、农用复合钢、银亮钢、钢桩钢、支撑钢、中空钢、模具钢、气瓶料、工业纯铁、成品钎钢、标准件用钢、履带板用型钢、拖拉机大梁用槽钢、船用锚链圆钢、齿轮钢、电工钢、合金圆钢、轮网钢、复合扁钢、冷弯型钢、冷拉型钢、U形C形Z形型钢、耐热耐候耐腐蚀钢.线材： 螺纹钢、镀锌线、普线、高线、铁线、弹簧钢丝、盘圆（条）、焊线、优线、硬线、普碳圆钢、冷拉带肋钢筋、冷拉扭钢筋、直条、铁丝、冷拔丝. 不锈钢： 不锈型材、不锈线材、不锈钢板、不锈卷板、不锈钢管、不锈无缝管、不锈焊管、不锈带钢、不锈钢丝、不锈钢丝绳、不锈钢坯、不锈钢金属制品、不锈直条、不锈弯头、不锈薄壁钢管、不锈钢复合钢板、不锈钢棒、不锈钢热轧钢带、不锈钢和耐热钢冷轧钢带、弹簧用不锈钢冷轧钢带、磁头用不锈钢冷轧钢带、彩色显像管弹簧用不锈钢冷轧钢带、手表用不锈钢冷轧钢带； 无缝钢管： 普通无缝钢管、方形管、矩形管、结构用无缝钢管、输送流体用无缝管、冷拔或冷轧精密无缝管、冷拔无缝异型钢管、汽车半轴套管用无缝管、船舶用碳钢和碳锰钢无缝钢管、柴油机用高压无缝管、低中压锅炉用无缝管、液压和气动缸筒用精密内径无缝管、高压锅炉用无缝管、化肥设备用高压无缝管、石油裂化用无缝管、金刚石岩芯钻探用无缝管、液压支柱用热轧无缝管；--------------------------------------------------------------------1.普通质量碳素结构钢C% 0.06一0.38%C(Me)3% C% 0.1%一0.2%,以Mn0.8一1.8%为主加元素2.低合金结构钢 加入V,N后,得V的N化物,细化晶粒,又有弥散析出强化作用F+P组织〈=500MPa,而低C贝氏体>=500MPa方法加入Cr,Mo,Mn,B.阻碍A转变,使珠光体区的C曲线右移的同时而贝氏体区不变,有利于空冷得到贝氏体.在热轧与空冷状态下使用,不需要热处理,改善焊接性,可正火.机械结构钢3.调质钢0.3一0.5%大的轴件>0.4%,连杆<0.4% C(Me)3%一7%主加Si,Mn,Cr,Ni,B目的为捉高淬透性只有淬透了的钢在回火后得回火S加W,Mo,V,Ti等碳化物形成元素细化A,进而细化回火S常用调质钢的分类与钢号1.低淬透性调质钢,油淬30一40mm调质40一45,40Cr,40MnVB2.中淬透性调质 油淬40一60mm 30CrMnSi,35CrMoSi3.高淬透性 D>60mm 40CrNi,40CrMnMo工具钢:高硬度与高耐磨性1.性能的要求 对高速切削的刃具还要有红硬性冷模具:冷变形时变形抗力大,还有一定的韧性热模具:表面反复加热与冷却要有高的韧性与耐热疲劳性能2.工具钢的化学成分C% 0.6%一1.35%常以碳化物形成元素Cr,Mo,W,V为主加元素,有时也加—些Mn和Si,其目的主要是减少工具钢在热处理时的变形,并增加淬透性与回火稳定性(与结构钢相区别,结构钢的C%较低,如调质钢C%小于0.5%,并以Cr,Ni,Mn,Si,B为主加元素,起提高淬透性的作用,而碳化物形成元素只起细化晶粒的作用)3.工具钢的热处理工具钢C%较高,为了使碳化物颗粒细小且均匀分布,起到耐磨作用,因而用球化退火为预备热处理,也有利于切削加工,并对最终热处理十分有利最终热处理:淬火加冷处理加回火,冷处理为了减小残余A的量,淬火温下组织为A十残余碳化物,有利于提高钢的耐磨性刃具钢碳素工具钢,低合金刃具钢,高速钢1.碳素工具钢C% 0.65%一1.35% T7,T8等优点:硬度相当高,在切削热不大时有较好的耐磨性,缺点:淬透性低10一12mm刃具仅表面淬硬2.低合金刃具钢加入Cr,Mn,Si,W,V在碳素钢的基础上C%0.75%一1.5%,C(Me)%<5%,合金元素作用为提高淬透性,回火稳定性及细化晶粒,此钢的红硬性差,但优于碳素工具钢,工作温度250一300度主要有9SiCr,Cr2,Cr06,9Mn2V,CrWMn3.高速钢,含大量W.Mo,Cr,Co,V,有很高的红硬性,工作温度500一600度,HRC在60以上,高速钢有很高的淬透性,中小型刃具空冷也能淬透1.化学成分 C% 0.70%一1.5%,目的时是为了与碳化物形成Cr,W,Mo,V形成碳化物,并保证得到强硬的马氏体基体.W,Mo,V主要提高红硬性,因为含大量这些元素的马氏体在500一600时弥散析出W2C,Mo2C,VC等特殊碳化物,硬度很高,产生二次硬化,Cr提高淬透性,非碳化物形成元素Co也可延缓回火碳化物的析出与聚集,对提高红硬性有利.2.铸态组织与锻造高速钢的含碳量虽然小于2.11%,但由于大量的合金元素,相图形状改变,使铸态组织中出现大量莱氏体钢,由于共晶碳化物粗大,呈鱼骨状,用热处理方法难以消失,可用反复锻造将粗大碳化物打碎后再进行球化退火,为淬火作准备,退火后组织为S基体十粒状的碳化物3.淬火与回火以W18Cr4V热处理工艺为800一840预热,从1270一1280度分级淬火,分级温度为580一620,然后再560度进行三次回火,回火时保温1小时.高速钢含大量的合金元素:塑性差,导热性差,在快速加热时的热应力使之变形开裂,所以要在加热到淬火温度1270一1280度在800一840预热,对形状复杂者,还应在500一650增加一次预热.V,W等起主要起提高红硬性的元素要很高的温度下才溶解,但过高的温度又会使晶粒粗大,且W等合金元素都缩小A区,使得共析与共晶温度提高,因而选择1270一1280度.采用直接空冷,会析析出二次碳化物,从而降低钢的红硬性.淬火后的组织为M十碳化物十残余A(多达30%)在550一570度回火析出WC等引起二次硬化,A分解,析C,降低合金元素含量,使Ms上升,从而造成二次淬火,一次回火,还有15%的残余A,二次回火残余A3%一5%,三次回火,只有1%一2%,最终得回火组织M十碳化物十极少量残余A.3.模具钢冷模具碳含量较高,C%>1%,有时高达2%,以碳化物形成元素,Cr,W,Mo,V主加元素.Cr12,C(Me)较高而使铸态为菜氏体Cr12,Cr12MoV高碳高铬钢.Cr12热处理方法1.低温淬火980一1030度十低温回火,晶粒细心,强度与韧性好,变形小,此法为一次碳化法2.1100一1150度十高温回火2一3次,此方法为二次碳化法,有较好的红硬性与耐磨性.热模具钢C% 0.3一0.6%,加入Cr,Mn,Si,Mo,W,V,以提高钢的淬透性,回火稳定性,耐磨性,并抑制第二类回火脆性,Cr,W,Si提高抗疲劳强度,Mo可细化晶粒,减小回火脆性耐热倾向.5CrMnMo或5CrNiMo 淬火(830一860)十高温回火(500一600)取上限得回火S,取下限得回火T.4.量具C% 0.9%一1.5%,Cr,W,Mn提高淬透性得高硬度 可用淬火十低温回火组织稳定性1.降低淬火加热温度,以减小应力及残余A2.保证硬度的条件下,又可用上限回火温度并有足够的回火时间3.采用时效处理,如淬火后,在120一150度等温时效几小时或几十个小时4.在淬火后在一70度经过2一3小时冷处理,使残余A彻底转变,得稳定的组织与尺寸.特殊性能钢不锈钢、耐热钢、耐磨钢、超高强度钢、磁钢等五种钢特殊性能钢不诱钢:总称不诱耐酸钢能抗大气腐蚀与弱介质腐蚀的钢为不锈钢能抗强腐蚀介质的钢为耐酸钢化学腐蚀是在大气中或非电解质中发生氧化的过程特点是金属与周围的介质直接进行化学作用而不产生电流,腐蚀的产物沉淀在金属表面.电化学腐蚀是金属与酸碱盐等电解质溶液间接发生作用而引起的腐蚀,有电流产生.电化学腐蚀可能产生的条件1.不同种金属构成微原电池的两极,其中低电位为阳极.2.在同中金属中,如钢中的F与Fe3C两相,F的电位低,两者之间存在电解质时,F成为阳极而被腐蚀.3.金属中存在化学成分与组织不均,以及物理状态不均,如基体与第二相,基体与夹杂物,晶界与晶内,不同取向的晶粒,化学成分与组织的偏析,内应力大小不同的区域,均可引起电位差防止金属腐蚀的方法:1.形成钝化膜,如Cr2O3就是一种稳定致密的氧化膜2.获得单相组织,如F,A单相组织,如合金元素Ni,Mn,N可得单相铁素体组织.3.提高固溶体的电位Cr含量在12.5%时达n/8的第一值,因而一般钢中的Cr含量在13%以上.A不锈钢中加入适当的Ni与Nb,防止晶间的腐蚀.不锈钢的热处理1.M不锈钢,Cr%12%一一18% C% 0.1%一一1%含C量低的韧性与耐蚀性好,淬透性差,不可用于焊接为改善切削加工性,应在轧制深拉的过程中进行退火退火应为880一900度保温1一3小时2.F不锈钢,Cr% 13%一一30% C%<0.15%加入Mo,Ti,Nb提高抗蚀性能,耐酸性好,抗氧化介质的能力强,可用高温抗氧化材料.加入1.6%一2.0%的Mn后,可提高抗非氧化介质如醋酸的腐蚀.F不锈钢的脆性大,韧性低,主要有以下三种原因引起1.晶粒粗大2.475度脆性,析出高Cr(80%Cr,20%Fe)化合物,同时产生共格应力3.σ相脆性,在550一820度加热时从F中析出沿晶界分布的σ相,同时伴随体积的变化,使钢变脆,可通过880一980度加热,使σ相溶入F中后再快冷消除3.A不锈钢钢在450一850时出现晶界腐蚀,因为沿晶界处析出Cr23C6,使Cr%下降到12.5%以下.1.降低含碳量如0Cr18Ni9 2.加入强碳化物形成元素,使之优先与C形成碳化物,而防止Cr与C反应得碳化物耐热钢抗氧化性与热强性的总称金属材料1.高温下塑性形变时伴着加工硬化2.在发生再结晶的过程中伴随软化,形变是通过位错的攀移造成的.耐热钢按其组织可分为F型,P型,M型,A型P型的耐热钢为抗氧化性,加入Cr,Si,Al等合金,形成致密的氧化保护膜,便钢不再继续氧化,但Si,Al加入使钢变脆,因此耐热钢以Cr为主加元素,Si,Al为辅助元素.堤高钢的热稳选定性:1.加入Cr,Mo或W等,以提高再结晶温度,以提高热强性.2.采用面心立方钢,原子密度大,活动空间小,再结晶温度高,如加入Ni,Mn,N扩大A区3.晶粒粗大,晶界少,可防止一般的高温时沿晶界破坏4钢中加入合金元素形成弥散强化,如Ni3Al耐磨钢典型为高锰钢ZGMn13 C% 1一1.4%,Mn使Ms降到0%以下,高锰钢为奥氏体钢耐磨钢在工作中受强冲击,压缩等时会发生形变而产生加工硬化 ,并由于形变而诱发马氏体相变,表面有高的耐磨性,又由于其心部是奥氏体组织,因而抗冲击力很强,当表面磨损后,又有新的马氏体表层因加工硬化而代替.高锰钢在铸态,锻造,热机状态,均有碳化物沿A晶界析出,使钢的耐磨性下降,应当进行水韧处理.方法:把钢加热到临界温度以上1000一1100,使碳化物全部溶入A中,然后在水中激冷,以得到均匀的A组织,其HRG180一120韧性高,水韧处理的温度不应过高,否则会使A晶粒长大,降低力学性能.铸铁的分类解析1.由碳的存在形式和断口状态灰口铸铁:大部分或全部以游离态的石墨存在于铸铁中,断口为暗灰色.白口铸铁:少量碳溶于F中,其余全部以Fe3C的形式存在于铸铁中,断口为银白色,此白口铸铁组织中有共晶莱氏体,质硬而脆,白口铸铁很少用于机械零件.麻口铸铁:一部分C以石墨的形式存在,另一部分以Fe3C形式存在,断口夹杂白亮与喑灰色夹杂按石墨的形态灰口铸铁:石墨为片状可锻铸铁:石墨为团絮状球墨铸铁:石墨为球状蠕墨铸铁:石墨为蠕虫状石墨同层原子间距0.142nm,层与层之间0.34nm合金元素对石墨化的影响Si 1%的Si使相应的共晶点的含C量下降0.3%碳当量:若铸铁中实际含C量为3.2%,含Si量为1.8%,则碳当量=3.2%+0.3x1.8%=3.8%磷在铸铁中主要形成磷共晶,石墨强烈阻碍石墨化的元素,含0.01%的硫就抵消0.15%Si的石墨化作用,Mn本身阻碍石墨化,它使Fe3C更稳定.在铸铁中含S时,Mn优先与硫形成MnS,减弱硫对石墨化的阻碍作用促进石墨化Al C Si Ti Ni Cu P Co Zr减弱 Nb阻碍W Mn Mo S Cr V Te Mg Ce B增强距Nb越远,元素作用越强烈Si与Fe原子结合力较强,溶于铁水与F,不仅使共晶成分共析成分的C%降低,共晶与共析的温度提高,有利于石墨的析出.冷却温度对石墨化的影响厚壁处为灰口铸铁,薄壁处为白口铁,缓慢冷却有利于石墨化充分进行,易得灰口铸铁,冷速过快,不利于石墨化.石墨化的二阶段1.一次石墨,共晶石墨,二次石墨.2.共析转变为第二阶段石墨化是一个原子扩散的过程,石墨化温度越高,C原子越易扩散,故容易完全第二阶段温度低冷速稍大,第二阶段只能部分进行,再大些,第二阶段的石墨化使完全不能进行.二阶段的石墨化充分进行,得到的组织为F基体+石墨,部分进行得(F+P)基体+分布的石墨,二阶段的石墨化不进行,则得P+石墨.若冷速过快,第一阶段石墨化部分进行,可得麻口铸铁.常用铸铁HT250 表灰铸铁的最低抗拉强度为250MPa 灰铸铁的化学成分范围2.5一4.0% 1.0一1.3% Si 0.905一1.3w%Mn<=0.3%P,<=0.15%S低温共析得F,F+P,P铸铁的抗拉强度与塑性低于钢:1.石墨本身的强度与塑性几乎为0石墨可看成金属基体中的孔与裂缝,可将铸铁看成是有大量裂纹的钢,石墨的存在相当于减小了有效承载面积.2.石墨割断了金属基体的连续性,石墨本身可看成裂纹,外力作用下造成应力集中.灰铸铁的硬度和抗压强度与钢差不多,是抗拉力的3一5倍,在压力载荷下,石墨产生的裂纹是闭合的.石墨软,对振动有削减作用,铸铁的消振性能远大于钢,灰铸铁的减振效果最好,在干磨擦的情况下,石墨本身是润滑剂,起减摩作用.在有润滑的情况下,石墨脱落,小空隙可吸附和储存润滑油,使工件表面保持良好的润滑条件.P基体的HT,强度与硬度耐磨性优于F基体的HT,孕育铸铁HT300,HT350是力学性能中的佼佼者,在孕育铸铁浇注前,在铁水中加入硅铁,硅钙粉等孕育剂,得细片状石墨灰铸铁.灰铸铁的热处理用来消除内应力,稳定尺寸,消除白口组织以改善切削加工性.铸铁表面及底面较薄部位由冷却速度大,易出现白口组织,使硬度变高,难以切削,必须进行消除白口组织的石墨化退火.通常加热至850一950度,保温1一4h,使Fe3C分解,然后随炉冷或保温至400一500度出炉空冷,得到的组织为F或F十P的灰铸铁.850一950度保温,Fe3C分解的石墨和以后冷却时自A中析出的石墨依附在原有的石墨片上成长.可锻铸铁KT,可锻铸铁并不是真正可锻复杂件如减速器外壳,用钢太贵,且铸造性差,用灰铸铁,韧性不足可用铸铁先铸成白口铸铁铸件,再进行石墨化退火,将Fe3C分解成团絮状的石墨,即可获得可锻铸铁,团絮状石墨对金属基体的割裂作用大为减弱化学成分:如铸态组织得片状石墨,则白口铁退火时Fe3C分解为石墨依附在片状成长,得不到团絮状的石墨,为此C,Si等促进石墨化的元素含量应适当降低,不过不能太低,否则在退火时石墨化困难C,Si含量为2.0%一2.6%与1.1一1.6%KTH300一06黑心可锻铸铁KTZ 700一02珠光体可锻铸铁KTH300一06表示最低抗拉强度300MPa,最低延伸率6%石墨化退火 第一阶段:从共晶渗碳体的分解以及随后A中析出二次石薹石墨化退火前为亚共晶白口铁,不存在一次Fe3C,共析得F+C第二次低温低火,如果两阶段进行完全,得F+团絮状的可锻铸铁.如果在完成第一阶段,以较大的速度冷却,使第二阶段不能进行,将得P可锻铸铁.铁素体可锻铸铁具有较高的塑性和韧性,且比钢的铸造性好,珠光体可锻铸铁的强度和耐磨性比F可锻铸铁高,可用来制造强度和耐磨性要求较高的零件.

音乐可以分为声乐和器乐两大类型，又可以粗略的分为古典音乐、民间音乐、原生态音乐、现代音乐(包括流行音乐)等。在艺术类型中，音乐是比较抽象的艺术，音乐从历史发展上可分为东方音乐和西方音乐。下面是我为大家整理的小班音乐活动 反思 ,望大家喜欢。 小班音乐活动反思篇 一 这是一首活泼富有童趣的歌曲，通过游戏的方式让幼儿在音乐中感知手的动作变化和与身体接触，进一步了解身体的不同部位，从而产生愉快的情绪，歌曲的旋律主要在 儿童 最感舒适的音域内进行，速度为中速，，节奏平稳，节奏是音乐要素之一，这首歌曲正是运用了这样的节奏来表现游戏时的欢快的情绪，适合小班幼儿演唱。 对立学习音乐小朋友们都喜欢，不过游戏他们就更喜欢了，学习起来也很容易掌握，那我们大家一起先来做一个幼儿听有节奏的口令，用手指做合拢、放开的动作。反复做几次，交换顺序。让幼儿知道合拢就是两手合在一起，放开就是把手分开放在两边，孩子们的注意力都非常集中，都表现得很积极兴奋，想知道老师到底会发出什么样的口令。在老师发出口令后，宝宝们马上做了起来。有的宝宝还会跟着老师说合拢放开。游戏是小班幼儿的最爱，它在幼儿学习中起着重要的动力作用。让幼儿在学中玩、玩中学，则不会使幼儿感到枯燥无味，同时让幼儿体验在集体活动中的乐趣。这一环节中，运用游戏的方式直接进入教学内容。接着老师引导幼儿结合自己的已有 经验 ，在 说说 、做做中理解歌曲的内容，着个环节的分段教学法加深了幼儿对歌曲的印象，让幼儿熟悉了歌词，为后面的学唱整首歌曲做好了铺垫。带领幼儿边 唱歌 曲边做相应的动作。在表演歌曲中，老师引导幼儿通过自己的理解来表现歌曲的欢快情绪，同时也提供给幼儿自我表现的机会。通过表演演唱使听众感受音乐的艺术形象，产生联想和想象，进而达到审美的目的。由于幼儿的年龄较小，常常以自我为中心。通过运用表情、动作来表现歌曲，并在表演中能有意识的与同伴进行交流与合作，对幼儿来说有一定的难度，需要经过教师的引导和帮助经过自己的努力才能做到。 音乐是幼儿的天性，幼儿园的音乐 教育 是促进幼儿全面发展的重要教育手段。如今，倡导“让幼儿主动学习，让孩子成为学习的主人。”已成为教育工作者的共识。然而，如何在你教我学的歌唱活动中发挥孩子的主体性，使枯燥平淡的歌唱教学变得生动活泼和富有儿童情趣，是人们常常遇到的一个问题。在这个活动中，我遵循了幼儿学习的规律和幼儿的年龄特点，在新理念的指导下，整个学习活动，始终以幼儿为主体，变过去的“要我学”为现在的“我要学”。遵循由浅入深的教学原则，幼儿在唱唱、听听、看看、想想、动动的轻松气氛中掌握活动的重点、难点。 本活动意在打破传统单一教学模式，通过师幼互动，运用形象生动的游戏，以鼓励、赏识的 方法 来调动幼儿积极性、主动性和创造性，使幼儿愉快地投入到整个活动中。 小班音乐活动反思篇二 选择这个活动一是来源于孩子，从上学期开始我们在点心和午餐后让孩子玩挑花绳，时间长了有些孩子不在挑而是将绳子抛接和甩动。我发现绳子在下落中自然而然形成图案。可能孩子只是觉得好玩，我却得到启发何不用其来开展活动呢?既然选择这个开展活动，我就自己来玩线，发现挑花绳的线条比较硬，甩动时不容易形成图案，还有不安全的因素。于是我用毛线来尝试，比线绳更容易形成多变的图案。于是我借助于小小的毛线，设计了本次活动《有趣的线条》。 我观察和分析了孩子的具体情况，他们的语言发展教好，但是能运用描述性词语的不多，单一的思维和从他的模式频率教高。所以在开始部分就引导孩子通过转动线条图，从不同的角度来思考和想象。目标也定位在“对线条图展开想像，发展幼儿的创造性想像能力”上。 第一次活动后的调整： 第一次的活动中开始的图片我是提供了两张，一张是高低差异很大的线条图，另一张是比较平直的曲线图。在请孩子观察时，小朋友将两张图混在一起讲述，特别是转动后将的老师也不明白是哪一张。对于还的思考和想象有障碍，这两张的作用是一样的，只是形式上有点区别。为让孩子思考的点更明显，讲述的内容更集中，我就把另一张取消了，只提供一张线条图。在第二次活动中我觉得这样的改动是明智的，小朋友讲述和思考的点集中了，更容易 发散思维 ，从多角度思考。 本次活动后的反思： 为孩子提供的材料“毛线”是孩子熟悉的，而且操作性强，所以幼儿在的活动中的兴趣始终是很高的，他们能积极投入甩绳、观察、讲述和从不同的方位来观思考和想象。这是对我对孩子的能力和兴趣的充分了解，同时在每次活动中都给予了孩子明确的操作要求，让他们明白要做些什么。在活动中提供的氛围是宽松的，孩子可以随意地找地方，或是坐、或是站、或是爬着，我没有制止，也没有用理想的标准来要求孩子，这让孩子就有了一个相对宽松的环境，这样孩子无拘无束那么就更能激发孩子讲的的意愿。在每次孩子操作中我给与孩子的时间也是足够，尤其是在最后一个环节创编小 故事 中，满足了幼儿讲述的需要。整个活动都是幼儿的自主活动，既动手又动脑，孩子们玩得高兴，说得积极，全体幼儿都能在主动的活动中获得发展。 另一个原因是运了的现代技术的手段，将不能保留的线条图用照片的形式拍下来进行保存，并让孩子有了更多观察和相互交流的机会。在电脑上这些图还可以转动，也是发展孩子从不同的角度来思考和想象。这激发了孩子观察和想象的兴趣，促使他们积极投入到活动之中。 小班音乐活动反思篇三 “手帕就像一块大大的 魔术 布，能在老师的巧手 编织 下变成一个个神奇的小动物，小玩具。”，这是一节社会领域的学科《好玩的手帕》，开展这个活动，我本来是要达到这样的目标：1.尝试各种方式玩手帕;2.欣赏手帕上不同的图案与色彩。 这节教学活动的重点在于：让幼儿观察手帕上的图案，培养幼儿善于观察的能力，自己动手来玩一玩小手帕。于是我依据纲要中的内容设计了一系列的教学活动，第一环节谈话引入，以故事的形式引入主题，了解小手帕有很多玩法，激发幼儿的兴趣。第二环节观察手帕上好看的图案。第三环节请幼儿自己玩一玩小手帕，并对其作品进行评价。 当我在走进活动室，进行实际的教学过程中，我从孩子身上看到了这样的现象：教室在讲解手帕图案时，有部分幼儿分心。我还从孩子们的操作中，观察到了学习上的这种现象：不能较好地自行玩手帕，并对自己的作品进行简单的讲解，由于教师的示范玩手帕，局限了部分幼儿的创造力。 这些现象让我知道了原来的教学设计的不足之处，幼儿的学习过程是循序渐进的，是被引导的。因此，我觉得原来的教学设计可以这样调整：1.讲解手帕图案时，时间可以缩短;2.多鼓励幼儿自己动手完玩手帕。 经过我的反思，相信再次进行类似操作活动时能让幼儿发挥自己的 想象力 与创作力，让幼儿养成自己动手的好习惯并学会用语言对自己的作品进行简单的介绍。 小班音乐活动反思相关 文章 ： ★ 小班音乐活动反思 ★ 幼儿园小班音乐课教学反思 ★ 幼儿园小班音乐课反思 ★ 幼儿园儿歌教案及反思 ★ 幼儿园小班音乐教案及反思 ★ 幼儿小班音乐课后反思 ★ 幼儿小班音乐歌曲教案及反思 ★ 幼儿园小班音乐游戏教案 ★ 幼儿园音乐教学反思 ★ 幼儿园小班音乐歌唱教案

可以用条条大道通罗马来表达

法律分析：1、对小型微型企业吸纳就业困难人员就业的，按照规定给予社会保险补贴。2、鼓励各级政府设立的创业投资引导基金积极支持小型微型企业。3、进一步完善小型微型企业融资担保政策。4、加大中小企业专项资金对小企业创业基地（微型企业孵化园、科技孵化器、商贸企业集聚区等）建设的支持力度。5、认真落实已经出台的支持小型微型企业税收优惠政策，根据形势发展的需要研究出台继续支持的政策。6、充分发挥现有中小企业专项资金的引导作用，鼓励地方中小企业扶持资金将小型微型企业纳入支持范围。7、鼓励大型银行充分利用机构和网点优势，加大小型微型企业金融服务专营机构建设力度。8、建立支持小型微型企业发展的信息互联互通机制。9、大力推进小型微型企业公共服务平台建设，加大政府购买服务力度，为小型微型企业免费提供管理指导、技能培训、市场开拓、标准咨询、检验检测认证等服务。法律依据：《国务院关于扶持小型微型企业健康发展的意见》 第一条 充分发挥现有中小企业专项资金的引导作用，鼓励地方中小企业扶持资金将小型微型企业纳入支持范围。