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劳动法的专项培训是怎么定义的?内详。

2023-09-07 00:28:06
TAG: 劳动
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可可

劳动法的专项培训就是指对于某一个技能给予的培训,一般都是企业为了留住人才而开出的条件,但是,这种情况下,企业都会要求员工签一份比较长的合同,同时还有不小的违约金的。对于专项培训的构成有以下两方面:

一、要针对劳动者本人;

二、有明确的费用支出凭证。

LuckySXyd

1、《 劳动合同法》第二十二条:

第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。

劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

2、《劳动合同法实施条例》有规定:

第十六条 劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用,包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

3、因此,你本人来承担服务期的违约责任就是差旅费部分,而且是“不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。

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劳动法关于培训的规定如下:《劳动合同法》第三条规定,劳动者享有接受职业技能培训的权利。职前培训是劳动者的权利,也是用人单位的义务。培训是用工的一种形式,是企业用工的组成部分。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。故自参加培训的第一天起即与公司建立了劳动关系。用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。拓展资料劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。各国劳动法的表现形式不同,但大都包括以下基本内容:劳动就业法,劳动合同法,工作时间和休息时间制度,劳动报酬,劳动安全与卫生的程,女工与未成年工的特殊保护制度。劳动纪律与奖惩制度,社会保险与劳动保险制度,职工培训制度,工会和职工参加民主管理制度,劳动争议处理程序以及对执行劳动法的监督和检查制度等。
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没有这样的事 不收任何费用!
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哪天签合同 哪天算
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《劳动合同法实施条例》第十六条规定:劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用,包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。所以,您说的路费、住宿费若是用人单位支付的,属于培训费用。顺祝好运!
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新劳动法中的“专项培训”指什么样的培训阿?

作者| 常法中心单位| 广东摩金律师事务所全文共846字,阅读大约需要2分钟。Q : 企业所有的培训,是否都可以设定服务期?法律顾问回复:实务中,我们企业培训分为两种,一是岗位培训,二是专项培训;依据现行法律规定,企业只可针对专项培训进行约定服务期和违约金;那么在实践中,如何划分该两种培训,一般基于以几点:其一,就是从培训的内容和目的而言,岗位培训的内容一般以员工从事日常工作上岗所需要的知识、技能为主,有时也涉及一些辅助性知识的学习;主要目的是为了提高劳动者的日常劳动效率和劳动质量。专项技术培训的内容则较为专项,一般都有很强的针对性技术性内容。其二,就是从培训的对象而言,岗位培训是普及型的培训;专项技术培训的对象,则通常都是企业经过严格挑选后确定的人员,是专项型和个体型的培训。其三,就是从培训的性质来看,岗位培训是为了使员工更好地做好本职工作而进行的培训,一般具有强制性;而专项技术培训并不是员工为了完成本职工作而必须进行的培训,是否参加培训,需要企业与员工均同意才能进行。其实,从规范管理角度而言,我们企业可以事先对相关的培训按前述内容进行先前的定位与划分,之后再与员工在相关培训文件上予以共同确认和说明,以避免不必要的争议。相关依据及参考:《劳动合同法》第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
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2023-08-30 23:59:504

求劳动法合同法中所有关于员工培训的司法解释

〈劳动合同法〉 第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。 劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。 第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。
2023-08-31 00:00:484

劳动法是怎么规定工人在培训期间的待遇的?

史某是本市一家大型水泥生产加工厂的一名技术安全人员,去年中旬,公司从德国引进新型的生产设备,并委托德国顾问对史某等30名技术安全员集中进行封闭式安全培训,为期6个月。今年1月份,安全培训结束,新的机械设备正式投入生产,但是史某等发现在培训期间,工厂未向史某等人支付在此期间的工资,史某等人联名向工厂反馈该问题,请求发放工资并且补偿培训期间的相关费用。那么,史某等从业人员在培训期间,工厂应该发给他们工资吗?生产企业为了能够更安全、更高效地进行生产,对于从业人员会进行生产安全培训。在这段期间内,工人是有权利并且应当领取自己的工资的,因为培训的目的是出于生产企业长期的经济效益考虑,同时这期间从业人员也是隶属于企业,并且完成企业规定的任务,只是任务的形式有别于正常的车间生产而已,归结起来,就是工人在以另一种脑力形式支付自己的劳动,所以应当取得工厂支付的工资。我国《生产经营单位安全培训规定》第二十三条规定:“生产经营单位安排从业人员进行安全培训期间,应当支付工资和必要的费用。”在本案中,史某等安全技术员,由工厂进行集中培训,是为新型设备能够投入生产,为企业创造效益。参加工厂的统一培训,也是为工厂劳动的一种形式,同时根据我国法律的明文规定,所以史某等人有权获得自己在培训期间的工资,并且工厂应当负担在此期间产生的相关费用。《生产经营单位安全培训规定》第二十三条 生产经营单位安排从业人员进行安全培训期间,应当支付工资和必要的费用。从业人员在安全培训期间,应当获得工资表明我国充分尊重、认可从业人员的劳动形式,同时在参考了因此可以给企业带来安全生产利益的情况下,保护劳动者可以获得应得的劳动报酬。
2023-08-31 00:00:582

《劳动合同法》二十三条中的专业技术培训包括哪些?

《劳动合同法》第22条规定:用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。
2023-08-31 00:01:094

哪里可以培训劳动法律知识

新劳动法相关培训课程背景: 2008年至今,随着《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《劳动合同法实施条例》《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》《社会保险法》《职业病防治法》《工伤保险条例》《女职工劳动保护特别规定》《企业民主管理规定》《劳动争议司法解释(三)》《劳动争议司法解释(四)》《工伤保险司法解释》《劳务派遣暂行规定》《劳动人事争议仲裁办案规则》等法律法规的相继出台或修订,全国各地的劳动争议案件出现了井喷、爆发等现象!近几年来,沿海发达地区及一二线城市的劳动争议案件依旧“稳中有涨”“持续递增”,而内地欠发达地区及三五线城市的劳动者维权意识亦逐步增强,维权技能逐步提升! 2008年至今,大部分的劳动争议案件均以用人单位败诉告终!这些案件充分说明,“传统式、粗放式、随便式”的人力资源管理模式已经被完全否定,已经彻底落后,已经无法适应新的形势!用人单位的人力资源法律风险无处不在,广大用人单位很有必要尽快学习相关政策法律法规,掌握防范用工风险和化解劳动争议的技能技巧,掌握证明劳动者“不合格、不胜任、严重失职、严重违纪”的实操策略,以迅速构建行之有效的劳动争议风险防范机制,以迅速杜绝或减少劳动争议的发生及败诉的概率,以重新树立与持续维护用人单位的管理权威! 综上,我们特邀请我国着名的劳动法、劳动关系与劳动争议实战专家钟永棣老师主讲此课程。欢迎企事业单位积极组织相关人员参加!课程特色:稀缺性:此课程将劳动法体系和薪酬绩效管理体系紧密相结合,国内极少出现此类课程。针对性:课程内容精选了近几年主讲老师(及其专职团队)亲自处理过的且在不少用人单位内部也曾发生过的代表性案例,这些案例完全符合中国现阶段的大环境、大气候、大趋势,极具参考性和启发性。新颖性:除前述提及的内容外,老师将随时结合最新的劳资热点,分析最新的司法判例,分享最新的实操策略。实战性:实战沙盘演练,学员深入思考与充分互动,老师毫不保留倾囊相授;学员把错误留在课堂,把正确的观点、方法、工具、技能带回去。课程收益:1、全面了解人力资源管理过程中的法律风险;2、透彻理解与人力资源管理有关的政策法律法规;3、深度培养预测、分析人力资源管理法律风险的思维;4、系统掌握预防和应对法律风险的实战技能及方法工具……课程内容:专题一:违纪违规问题员工处理1.劳动者往往拒绝签收处分、解雇通知书,如何应对?2.问题员工往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规事实,用人单位该如何收集证据?3.对于违纪员工,应该在什么时间内处理?4.续签劳动合同后,能否追究员工上一期合同内的违纪责任?5.怎样理解“严重违反用人单位的规章制度”?6.如何在《惩罚条例》中描述“一般违纪”、“较重违纪”及“严重违纪”?7.怎样理解“严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害”?8.如何界定“重大损害”,“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失?9.如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任?10.能否直接规定“禁止兼职,否则视为严重违纪违规”?11.直线部门经理擅自口头辞退员工,仲裁机构往往认定用人单位非法解雇,用人单位该如何做,才避免案件败诉?12.劳动者不辞而别、无故旷工,却主张被用人单位口头解雇,往往得到仲裁机构的支持,用人单位该如何做,才避免案件败诉?13.员工被行政拘留、刑事拘留,或者被判了刑,劳动关系怎样处理?14.“录音录像”证据,仲裁与法院是否采信;用人单位内部OA系统上的资料能否作为证据使用;电子邮件、手机短信能否作为证据使用?专题二:劳动关系解除与终止1.解除与终止有什么区别?2.双方协商解除劳动合同并约定支付适当的经济补偿,事后劳动者追讨经济补偿的差额部分,仲裁、法院有可能支持劳动者的诉求,用人单位如何避免案件败诉?3.能否与“三期女工、医疗期员工等处于特殊保护期间的员工”协商解除?4.员工未提前30日通知用人单位即自行离职,用人单位能否扣减其工资?5.员工提交辞职信后的30天内,用人单位批准其离职,可能有风险,如何化解?6.员工提交辞职信后的30天后,用人单位批准其离职,也可能有风险,如何化解?7.解除劳动合同是否均需提前30日告知劳动者?8.对于患病员工,能否解除,如何操作才能降低法律风险?9.以“组织架构调整,无合适岗位安排”为由解雇员工,感觉非常符合常理,但往往被认定非法解雇,用人单位该如何做才避免风险?10.以“经济性裁员”名义解雇员工,感觉非常符合常理,但往往被认定非法解雇,用人单位该如何操作?裁员的操作流程有哪些步骤、手续?通过哪些方式途径向全体职工说明情况?11.《解除劳动合同通知书》如果表述不当,往往成为劳动者打赢官司的有力证据,用人单位该如何书写,才避免案件败诉而承担法律责任?12.解除劳动合同前未通知及征求工会的意见,是否构成非法解除?13.终止劳动合同是否需要提前30日告知劳动者?14.劳动合同到期后,经常出现该终止的忘记办理终止手续,该续签的忘记办理续签手续,其引发的风险非常大;其原因有哪些,用人单位该如何规避风险?15.用人单位不出具《离职证明》的,有什么法律责任?专题三:经济补偿与赔偿金1.用人单位需向劳动者支付经济补偿的情形有哪些?2.什么情况下用人单位需支付两倍的经济补偿?3.劳动者可否同时向用人单位主张经济补偿和赔偿金?4.经济补偿计算的基数及标准如何确定?5.解除前12个月内员工休过医疗期,其平均工资如何认定?6.经济补偿年限最高不超过十二年的适用范围?7.如何计算《劳动合同法》生效前后的经济补偿年限?8.如何理解“六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿”?9.未提前30天通知解除的代通知金标准是多少?10.以劳动合同法第四十条即时解雇且不支付代通知金,是否属于违法解除?11.违法解除下是否存在代通知金?专题四:规章制度与员工手册1.人力资源、劳动用工管理制度应该包括哪些必备内容?2.规章制度撰写、起草时需注意的风险细节;3.规章制度生效的必然条件有哪些?4.规章制度的制定程序有哪些,如何操作?5.非国有用人单位如何组建“职工代表大会”?6.无纸化、网络化办公下的公示,存在哪些风险?7.如何公示或告知,才更符合仲裁或诉讼的举证要求?8.规章制度能否规定对员工进行经济处罚?9.规章制度违法,劳动者可以被迫解除并索取经济补偿,如何防范?10.规章制度与员工手册到底有什么区别?11.规章制度与员工手册应该多长时间修改一次?12.什么情况下需要制定某份规章制度?13.二级单位的员工是否有义务遵守集团公司的规章制度?
2023-08-31 00:02:141

劳动法关于培训费离职赔偿规定

法律主观:劳动法关于离职补偿的规定:劳动者离职属于《劳动合同法》第四十六条情形之一,用人单位按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿;属于用人单位违法终止劳动合同,用人单位按经济补偿标准的两倍支付赔偿金;属于其他情形,用人单位不需要赔偿。法律客观:《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿: (一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的; (二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的; (三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的; (四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的; (五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的; (六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的; (七)法律、行政法规规定的其他情形。
2023-08-31 00:04:151

劳动法规定培训期间有工资吗?

培训实习期是否有工资需要根据双方签订的协议进行确定,如果双方约定有工资就需要支付。
2023-08-31 00:04:304

休息培训违反劳动法吗

法律分析:公司这种占用员工休息时间并带有强制性的培训不合理,违反劳动法相关规定。其次,占用员工休息时间并带有强制性的培训按照《劳动法》及相关法规规定应属于加班,公司应支付职工加班工资。法律规定法定工作时间目的是保障劳动者可以得到足够的休息,实现劳动者的休息权。法律依据:《中华人民共和国劳动法》 第四十四条 有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
2023-08-31 00:04:401

劳动法是怎么规定工人在培训期间的待遇的?

劳动法规定工人在培训期间的待遇:1、工人在培训期间的待遇,可以按劳动合同约定的工资支付。2、《企业职工培训规定》第12条规定,企业对经批准参加脱产培训半年以内的职工,应当发放基本工资、奖金及相关福利待遇(双方另有约定的可除外)。参加本企业内部脱产培训的职工,培训期间的工资、福利照发。3、劳动法规定,工资是用人单位依法支付给劳动者的劳动报酬,是基于法律规定和劳动合同的约定而产生的,而不是基于培训产生的,因此,培训期间的工资是否算作培训费,缺少法律依据。4、培训是用人单位根据公司实际情况给予员工的一项福利,既然是一种福利就不能要想着从员工身上把成本捞回,员工学到先进技术,本身就是对公司的一种回报。
2023-08-31 00:04:491

《劳动法》在培训期间工资应为正常的多少?

  对于培训期工资,劳动法是没有硬性规定的,工资应该是在合同上明确的,如果不是双方协商一致是不能单方面擅自更改的。如果公司要在培训期间减额支付工资,那就需要在培训前,与员工签订一份培训协议,明确培训期工资支付的办法,不过再怎么减少,也是不能低于当地最低工资标准的。
2023-08-31 00:05:003

企业停产,让培训分流,员工有权拒绝吗?劳动法第几条规定?

企业停产,让培训分流,员工有权拒绝吗?劳动法第几条规定?可以拒绝的,《劳动合同法》第三十五条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。《劳动法》第三十二条规定,有下列情形之一的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同:(一)在试用期内的;(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的
2023-08-31 00:05:201

工人在培训期间的待遇,劳动法中是怎么规定的

1.,加班的基本要素:1、为了用人单位的利益;2、占用劳动者的休息时间;3、是用人单位的安排而非劳动者的自主行为。2,公司给员工组织培训,是为了让员工能有更好的学习的机会和提高的能力,公司给员工提供了学习的机会和资金,员工就应该和企业一起发展,从这点上来说,公司不算入加班费也是情有可原的3,但一定要从法律规定上来说,那么单位的内部培训和沟通会议都是属于加班的项目,应该按照有关规定要求单位给予加班工资。如果企业想避免这种情况发生,最好在工作时间进行这些培训与会议。
2023-08-31 00:05:313

公司培训占用员工休息时间合法吗?有没有相关的劳动法?

首先,应该肯定的是,公司占用员工休息时间进行带有强制性的培训不合理,是违法行为!其次,占用员工休息时间并带有强制性的培训,依照《劳动法》及相关法规规定,应属于加班行为,公司应支付职工加班工资。
2023-08-31 00:05:412

培训协议 劳动法

无效了,看劳动合同法。
2023-08-31 00:05:506

入职培训算是劳动法规定的培训吗

普通的培训。不属于专项培训。《劳动合同法》第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
2023-08-31 00:06:051

劳动法规定公司培训资料必须归还吗?

首先,劳动法没有对公司培训资料是否归还有规定但是劳动法以及劳动合同法有它的立法本意和立法原则比如他谈到违约金的问题只有在公司给予培训的时候才能谈到违约金的事那么它大约是可以类推的也就是说,如果劳动者支付相应费用的话那么公司的培训资料是可以不归还的当然,它的前提是这个培训资料不是保密的,以及不用有专利以及等灯等等等等
2023-08-31 00:06:321

劳动法,对工作表现差的员工培训期间 可以不支付工资吗?

  专项培训,也叫专业技能培训,是用人单位为了担升劳动者的劳动技能或劳动纪律的约束机制而进行的升级行为,应当支付相应的工资,工资标准由双方约定,还可以约定相应的违约金或违约承担责任的方式。  《劳动合同法》:  第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。  劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。  用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。  《劳动合同法实施条例》:  第十六条 劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用,包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
2023-08-31 00:06:439

利用职工休息时间培训违法吗

法律分析:首先,应当明确公司这种占用员工休息时间并带有强制性的培训不合理,是违法行为。其次,占用员工休息时间并带有强制性的培训按照《劳动法》及相关法规规定应属于加班,公司应支付职工加班工资。法律依据:《中华人民共和国劳动法》第四十一条 有关延长工作时间的限制包括正常工作日的加点、休息日和法定休假日的加班。即每月工作日的加点、休息日和法定休假日的加班的总时数不得超过36小时。《中华人民共和国劳动法》第四十四条 休息日安排劳动者加班工作的,应首先安排补休,不能补休时,则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。法定休假日安排劳动者加班工作的,应另外支付不低于工资的百分之三百的工资报酬,一般不安排补休。
2023-08-31 00:07:001

什么不是劳动法关于职业培训要求中的规定内容

轮训。劳动法关于职业培训要求中的规定内容不包括轮训计划,该计划是劳动者在具备劳动技术后必须俩年一轮训,劳动合同法第三条规定,劳动者享有接受职业技能培训的权利,职前培训是劳动者的权利,也是用人单位的义务,培训是用工的一种形式,是企业用工的组成部分,用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
2023-08-31 00:07:091

劳动法中规定培训违约赔偿的范围是什么?什么是专业技术培训?我的情况比较特殊希望得到答复

根据你的描述,建议如下:1、乙方培训所有费用为人民币50000元,这个约定是否合适,你要论证,请老师花了多少钱,总共多少人参加培训,出资的费用是否有这么多的。2、根据你们的培训情况,虽然签订了培训协议,但是你的离职,并不会造成公司多大的损失,虽然也明确约定了:培训期间若因故离职或违纪被辞退,则根据尚未服务月份支付违约金。3、可以辞职,发生争议时,可以申请劳动仲裁的。估计你辞职的话,肯定要分摊一部分培训费用的,但绝对不会这么多的,具体要承担多少,仲裁庭会根据看对方提供的举证资料和结合你的陈述和举证来确定的。
2023-08-31 00:07:311

劳动法规定企业新员工入职具体培训哪些内容,各自需要培训多少课时?需要具体的培训流程,谢谢

你好!1:人事制度不违反劳动合同法就可以,服从调遣要看你劳动合同所签订的岗位是什么,岗位改变等于要改变劳动合同。2:你的试用期签一年劳动合同只能一个月,试用期间双方都可提出辞职,一进单位就是正式员工,只是有一个月的试用期。3:试用期单位要证实员工是不适合工种才能要求离职。4:培训费用是指公司派遣员工接收外面的培训费用,有培训费用的可约定员工的服务期,如员工在合同期内辞职的可赔偿单位不高于培训的费用。以上解答,仅供参考,祝你好运!
2023-08-31 00:07:401