贝贝-
为什么您的员工都失去动机
2006年4月10日
商业文学是挤满了意见，对工人的积极性，但有时经理们的问题，而不是灵感。这里有7做法火了部队。从哈佛管理更新。
由大卫希洛塔，路易斯A. Mischkind，迈克尔欧文梅尔策
大多数公司拥有一切错误的。他们没有激励他们的员工。他们必须停止他们士气低落。
对员工有相当大部份的热情时，他们开始新工作。但在约百分之85的公司，我们的研究发现，员工士气大幅度的头6个月后，也继续恶化多年后的跌幅。这一发现是基于对约1.2万名雇员的调查从2001年52财富1000强企业为主到2004年，由希洛塔调查情报（采购，纽约）进行。
症结在于管理自己的劳动力和管理人员建立个人关系，与他们的直接报告正视聘用的管理，同时公司的政策和程序的脚。
我们的研究表明如何管理人员个人的行为和风格是造成这个问题（参见附文“如何管理Demotivates”）和他们能做什么来扭转这个局面。
三个关键目标的人在工作
为了保持员工的热情带给他们最初的工作，管理人员必须了解目标的三组认为，绝大多数工人寻求他们的工作，然后满足这些目标是：
公平性：要尊重和公平对待的地方，如工资，福利和工作保障。
成就：成为一个人的工作，取得的成就感到自豪，和雇主。
友爱：要具有良好的，与同员工的工作效率的关系。
要保持一个积极的劳动力，管理人员必须满足所有三个目标。事实上，员工对公司里谁只是其中的因素之一是缺少工作的3倍不到工人在公司的热情，所有的元素都存在。
一个目标可以是不可替代的另一个。改进承认不能代替更佳的薪酬，金钱不能代替参加出色地完成了工作感到自豪和骄傲本身不会支付抵押贷款。
个别管理人员可以做什么
满足这三个目标，这取决于双方对组织的政策和个别管理人员的日常行为。若公司以人才管理，坏的经理坚实的做法会破坏它在他的单位。在另一面，聪明，善解人意的经理可以克服企业管理不善而造成大量在其单位的积极性和承诺。虽然个别管理人员无法控制所有的领导决策时，他们仍然可以有一个对员工动机产生深远的影响。
最重要的是提供了一种安全感，雇员，他们在做一不担心他们的工作将受到威胁是if它们的表现并不完美，并在其中一个被认为裁员1 extreme last resort，而不是其他选项为共度时艰处理。
但安全只是一个开始。当妥善处理，在以下八个做法，每个员工在支持"目标的实现，公平和友爱的重要作用，并将使他们能够保留他们的热情带到摆在首位的作用。
相关成果
1。灌输一个鼓舞人心的目的。员工积极性的一个关键条件是明确的，可信的，鼓舞人心的组织的目的：实际上，一个是“，对工人被转换成一个有”的资金已经远远超出“理性”的理由。
每一个经理应该能够清楚说明了他的单位强烈的目的。以下是声明一个目的，我们特别欣赏。它是由一个三人小组在一个中型福利企业。
优点是对人。这不是你是否有表格填写，也无论是书面检查。它是否为人民当他们生病照顾，帮助他们的时候就麻烦了。
这项声明是特别令人印象深刻，因为它是在一家小公司组成，缺乏高功率行政关注和专业wordsmiths。它是建立在部门通常对官僚的规则和程序固定已知类型。这是一个真正发自内心的声明与集中在正确的地方：在结束全民，而不是手段，填写表格。
要保持一个积极的劳动力，管理人员必须满足所有三个目标。
说明一个任务是一个功能强大的工具。但同样重要的是管理者的能力，向下属解释和沟通使命背后的原因。能否在仓库工人经理做得比她的工作人员告诉他们的任务是要保持房间放养？她能传达的工作，谁的人都在依靠正在仓库妥善保养，无论在公司内外的重要性？对于可能被认为是平凡的，他们需要时，他们需要在那里甚至商品的重要性？这位经理将走向提供了使命感很长的路要走。
2。提供认可。经理应该肯定，全体员工捐款，无论大小，都是公认的。在许多管理者的座右铭似乎是：“为什么我要感谢他做事情的支付做有人吗？”工人一再告诉我们，以极大的感情，他们很高兴称赞。他们还报告说，他们是多么痛心当经理不花时间来感谢做得好但很快会批评犯错误他们就业。
接收的成就的认可是最根本的人的需要之一。而非员工自满，承认加强他们的成绩，帮助确保他们将有更多。
在后一拍，只是说“好去”，一为二，关于做好各项工作，高级管理人员注意晚餐，有些工作灵活性，有薪休息一天，甚至一花就同一个感谢信办公桌是一个经理人的方式可以显示其良好的工作表示赞赏数以十万计。它的工作原理不知是否是真诚的，敏感做，由公平和竞争力的薪酬和不被认为是其替代品undergirded。
3。为你的员工一个促进者。纳入指挥和控制的风格是神火路径失去动力。相反，像你的员工重新定义"原料供给服务您的主要作用：这是你的工作，以便让他们的工作要做。你的报告，在这个意义上说，你的“顾客”。你作为一个促进者的角色包括了一系列活动，包括作为对其他业务部门和管理水平的关键服务，代表他们的利益，并确保你的人，得到他们需要的成功。
你怎么知道以后什么明显的，什么是最重要的工作让他们做你的员工吗？问问他们！ “午餐和谈天说地”与员工会议是有益的，特别是这样做的。如果出于某种原因，你不能立即解决一个特定的需要或要求，应公开地，然后让你的员工知道你在如何解决他们的问题取得进展。这是一个伟大的方式来建立信任。
4。教练为改善您的员工。这么多的一个主要原因经理无助于改善其下属的表现是，简单地说，他们不知道或没有刺激性劝阻他们如何做到这一点。有几个基本原则，这大大提高。
首先，雇员的整体表现是令人满意的应该意识到这一点。这是比较容易让员工接受和欢迎，为改进管理的意见，如果他们知道他们基本上是做什么高兴，并帮助他们做到这一点甚至更好。
空间的限制，防止给予有意义的反馈，其中核心部分是一个认识主体充分治疗，但这些关键点应该是任何反馈计划的基础：
绩效反馈是不一样的年度考核相同。为及时给尽可能接近实际发生的绩效反馈。使用正式的年度考核总结这一年里，与过去的错误不会感到奇怪的工人。
认识到工人想知道当他们做得不好。不要屈从于恐惧给予适当的批评，你的员工需要知道他们何时能效果不理想。同时，不要忘记给予积极的反馈。这毕竟是，你的目标是建立一个团队，值得赞扬。
评论关于理想的改善应该是具体的，真实，冷静，并在性能，而不是针对员工个人。避免总体评价，如言论（“这项工作是粗制滥造的”），或对员工的个性和动机（如评论说：“你已经不小心”）。相反，提供具体的，你觉得需要什么具体的细节，以及如何改善。
保持反馈有关雇员的作用。不要让您的意见徘徊不直接依赖于手头的任务任何东西。
听取员工的问题发表意见。员工的经验和意见往往有助于确定如何最好的性能问题都可以处理，包括如何可以更有帮助。
记住你给的理由反馈你想提高性能，并不能证明你的优势。因此，保持真实的，并着重对什么是没有实际可行的要求不可能的。
跟进和加强。赞美在课程进行改善或更正，同时赞扬的努力，尽快。
不要提供你对某事一无所知的反馈。找人谁知道的情况看它。
股票相关
5。充分沟通。在企业中最适得其反规则之一是分配上的“需要知道的基础资料。”它通常是一个严重，不必要的和破坏性的限制信息组织中的流动方式。一个指挥和控制的风格是肯定火路径失去动力。
工人与缺乏足够的沟通挫折是最消极的，我们看到对员工态度的调查发表的一项结论。员工需要做什么工作，什么使他们感到被尊重，包括命令的限制，很少有管理人员放置在信息流。不遮遮掩掩感兴趣的员工，除了极少数项目，这些都是绝对保密的。
良好的沟通，需要管理者必须密切配合，以了解员工想要和需要知道，最好的办法做到这一点是要求他们！大多数经理必须自律，定期沟通。通常它不是一个自然的本能。定期安排员工会议，有比没有任何意义的双向沟通等。其中管理会议结束时，应为传达会议的结果对员工的具体计划。并告诉它喜欢它。许多员工都十分关心管理的动机表示怀疑，可以很快地看到通过“炒作”。以及你们如何获取和公司的不断沟通反馈。沟通的最大问题之一是，一条消息被理解的假设。后续常常认为，信息不明确或误解。
公司和管理者，在我们沟通的方式描述收割员工士气大的收益。全面和公开的沟通，不仅可以帮助员工做好本职工作，而且是一种尊重强大的标志。
6。面对表现不佳。确定并果断地处理您的员工谁不想要工作百分之五。大多数人希望工作和自豪，他们做什么（成果）的必要性。但也有员工实际上是谁，“过敏”的工作它们就会做任何事情，以避免它。他们无心向学，和一个学科的方法，包括解雇，是他们的唯一方式可以管理。这将提高士气和其他团队成员的表现，看看他们的表现的障碍消除。
友情相关
7。促进团队精神。大部分工作需要一个团队的努力，才能有效地进行。研究表明多次指出，一个地区小组的努力，如解决问题的质量通常优于自己个人的工作。此外，大多数工人在团队中得到一个从工作动机的推动。
只要有可能，管理者应该组织起来，自我管理团队的员工，与拥有超过事项，如质量控制，调度的权威团队，很多工作方法。这种团队通常需要较少的管理和结果在一个健康的管理层次和成本降低。
创建团队具有很大的不作为核心竞争力同志情谊。一位经理需要仔细评估谁的作品最好谁。同时，重要的是创造了相互学习和思想，方法的多样性，和方法的机会。与有关其作用的新团队明确，将如何运作，以及它的输出您的期望。
所有这三个因素有关
8。听取和涉及。员工是关于如何做工作，怎么做，信息来源更丰富。这一原则已被证实与各种形式的一次又一次的员工，做日常任务的最高级专业人才小时工。经理谁与参与式运作获得巨大回报的效率和工作质量。
参与式管理不断宣布他们在员工的思想兴趣。他们不会等待这些建议通过正式实现向上沟通或建议方案。他们发现机会与个人和什么可以做，以提高效率群体直接对话。他们开发出了一种氛围，“过去是不够好”，并承认他们的创新精神的员工。
参与式管理，一旦他们确定的任务界限，让员工自由运作，并就改变自己用自己的知识和经验相称。事实上，可能没有比单一的激励手段解放主管人做他们的工作的强大，因为他们认为合适的。
转载自“停止允许您的员工士气低落！”哈佛管理更新，卷。 11，第1期，2006年1月。
见哈佛管理更新的最新问题。
大卫希洛塔是名誉董事长，路易斯A. Mischkind是高级副总裁，迈克尔欧文梅尔策是首席运营官希洛塔调查情报人员。他们是热情的员工作者：如何由公司给予工人利润他们想要什么（沃顿商学院出版社，2005）。它们可以达到MUOpinion@hbsp.harvard.edu。
如何管理Demotivates
由大卫希洛塔，路易斯A. Mischkind，迈克尔欧文梅尔策
有迹象表明管理层不自觉地demotivates员工和削弱，如果不是彻底摧毁，他们的积极性的几种方法。
许多公司当作一次性的员工。在经营困难，最初迹象的员工，谁通常经常被称为“我们最大的资产”，成为消耗。
雇员一般得不到充分的承认和奖励：约一半的工人在接受我们的调查报告中很少或根本没有信用，而且几乎三分之二说，管理是更可能批评比表扬他们出色的工作表现欠佳，他们。
管理无意中使人们难以对员工做好本职工作。过量的需要批准，无休止的文书工作，训练不足，沟通上的失败，权力罕见的代表团，和一个可靠的缺乏远见有助于员工的挫折感。
转载自“停止允许您的员工士气低落！”哈佛管理更新，卷。 11，第1期，2006年1月
累。。。。。
可乐-
为什么你的员工失去动力
2006年4月10日
商业文学是挤满了意见，对工人的积极性，但有时经理们的问题，而不是灵感。这里有7做法火了部队。从哈佛管理更新。
由大卫希洛塔，路易斯A. Mischkind，迈克尔欧文梅尔策
大多数公司拥有一切错误的。他们没有激励他们的员工。他们必须停止他们士气低落。
对员工有相当大部份的热情时，他们开始新的工作。但在约百分之85的公司，我们的研究发现，员工士气大幅度的头6个月后，也继续恶化多年后的跌幅。这一发现是基于对约1.2万名雇员的调查从2001年52财富1000家公司主要通过2004年，希洛塔调查情报（采购，纽约）进行。
症结在于管理自己的劳动力和管理人员建立个人关系，与他们的直接报告正视聘用的管理，同时公司的政策和程序的脚。
我们的研究表明如何管理人员个人的行为和风格是造成这个问题（参见附文“如何管理Demotivates”）和他们能做什么来扭转这个局面。
三个关键目标的人在工作
为了保持员工的热情带给他们最初的工作，管理人员必须了解目标的三组认为，绝大多数工人寻求他们的工作，然后满足这些目标：
u2022股票：要得到尊重和公平对待的领域，如工资，福利和工作保障。
u2022成就：成为一个人的工作，取得的成就感到自豪，和雇主。
u2022同志友爱：要具有良好的，与同员工的工作效率的关系。
要保持一个积极的劳动力，管理人员必须满足所有三个目标。事实上，员工对公司里谁只是其中的因素之一是缺少工作的3倍不到工人在公司的热情，所有的元素都存在。
一个目标不能代替另一个。改进承认不能代替更佳的薪酬，金钱不能代替参加出色地完成了工作感到自豪和骄傲本身不会支付抵押贷款。
个别管理人员可以做什么
满足这三个目标，这取决于双方对组织的政策和个别管理人员的日常行为。如果公司有一个人才管理，坏的经理坚实的做法会破坏它在他的单位。在另一面，聪明，善解人意的经理能够克服一个管理不善的企业，同时创造大量的在其单位的积极性和承诺。虽然个别管理人员无法控制所有的领导决策时，他们仍然可以有一个对员工动机产生深远的影响。
最重要的是要提供一个安全意识的员工，在这个他们不担心他们的工作将受到威胁，如果他们的表现并不完美，在其中裁员被认为是一个极端的最后手段，而不是另一种选择为应对艰难时期。
但安全只是一个开始。当妥善处理，在以下八个做法，每个员工在支持"目标的实现，公平和友爱的重要作用，并将使他们能够保留他们的热情带到摆在首位的作用。
相关成果
1。灌输一个鼓舞人心的目的。员工积极性的一个关键条件是明确的，可信的，鼓劲的组织的目的：实际上，一个是“，对工人被转换成一个有”的资金已经远远超出“理性”的理由。
每一个经理应该能够清楚说明了他的单位强烈的目的。以下是声明一个目的，我们特别欣赏。它是由一个三人小组在一个中型的好处坚定。
优点是对人。这不是你是否有表格填写，也无论是书面检查。它是否为人民当他们生病照顾，帮助他们的时候就麻烦了。
这项声明是特别令人印象深刻，因为它是在一家小公司组成，缺乏高功率行政关注和专业wordsmiths。它是建立在部门通常对官僚的规则和程序固定已知类型。这是一个真正发自内心的声明与集中在正确的地方：在结束全民，而不是手段，填写表格。
要保持一个积极的劳动力，管理人员必须满足所有三个目标。
说明一个任务是一个功能强大的工具。但同样重要的是管理者的能力，向下属解释和沟通使命背后的原因。能否在仓库工人经理做得比她的工作人员告诉他们的任务是要保持房间放养？她能传达的工作，谁的人都在依靠正在仓库妥善保养，无论在公司内外的重要性？对于可能被认为是平凡的，他们需要时，他们需要在那里甚至商品的重要性？这位经理将走向提供了使命感很长的路要走。
2。提供认可。经理应该肯定，全体员工捐款，无论大小，都是公认的。在许多管理者的座右铭似乎是：“为什么我要感谢他做事情的支付做有人吗？”工人一再告诉我们，以极大的感情，他们很高兴称赞。他们还报告说，他们是多么痛心当经理不花时间来感谢做得好但很快会批评犯错误他们就业。
接收的成就的认可是最根本的人的需要之一。而非员工自满，承认加强他们的成绩，帮助确保他们将有更多。
阿背部拍了一下，只是说“好去”，一为二，关于做好各项工作，高级管理人员注意晚餐，有些工作灵活性，有薪休息一天，甚至一花就同一个感谢信办公桌是一个经理人的方式可以显示其良好的工作表示赞赏数以十万计。它的工作原理不知是否是真诚的，敏感做，由公平和竞争力的薪酬和不被认为是其替代品undergirded。
3。为你的员工一个促进者。纳入指挥和控制的风格是肯定火路径失去动力。相反，像你的员工重新定义"促进者服务您的主要角色：它是你的工作，以便让他们的工作要做。您的报告，在这个意义上说，您的“客户”。你作为一个促进者的角色包括了一系列活动，包括作为对其他业务部门和管理水平的关键服务，代表他们的利益，并确保你的人，得到他们需要的成功。
你怎么知道以后什么明显的，什么是最重要的工作让他们做你的员工吗？问问他们！ “午餐和谈天说地”与员工的会议是有益的，特别是这样做的。如果出于某种原因，你不能立即解决一个特定的需要或要求，应公开地，然后让你的员工知道你是如何解决他们的问题上取得进展。这是一个伟大的方式来建立信任。
4。教练为改善您的员工。这么多的一个主要原因经理无助于改善其下属的表现是，简单地说，他们不知道或没有刺激性劝阻他们如何做到这一点。有几个基本原则，这大大提高。
首先，雇员的整体表现是令人满意的应该意识到这一点。这是比较容易让员工接受和欢迎，为改进管理的意见，如果他们知道他们基本上是做什么高兴，并帮助他们做到这一点甚至更好。
空间的限制，防止给予有意义的反馈，其中核心部分是一个认识主体充分治疗，但这些关键点应该是任何反馈计划的基础：
u2022绩效反馈是不一样的年度考核相同。为及时给尽可能接近实际发生的绩效反馈。使用正式的年度考核总结这一年里，与过去的错误不会感到奇怪的工人。
u2022认识到，工人想知道当他们做得不好。不要屈从于恐惧给予适当的批评，你的员工需要知道他们何时能效果不理想。同时，不要忘记给予积极的反馈。这毕竟是，你的目标是建立一个团队，值得赞扬。
u2022评论关于理想的改善应该是具体的，真实，冷静，并在性能，而不是针对员工个人。避免总体评价，如言论（“这项工作是粗制滥造的”），或对员工的个性和动机（如评论说：“你已经不小心”）。相反，提供具体的，你觉得需要什么具体的细节，以及如何改善。
u2022保持反馈有关雇员的作用。不要让您的意见徘徊不直接依赖于手头的任务任何东西。
u2022倾听员工的问题发表意见。员工的经验和意见往往有助于确定如何最好的性能问题都可以处理，包括如何可以更有帮助。
u2022请记住你给的理由反馈，你想提高性能，并不能证明你的优势。因此，保持真实的，并着重对什么是不可能的，其实没有要求是可行的。
u2022跟进和加强。赞美在课程进行改善或更正，同时赞扬的努力，尽快。
u2022不要提供你对某事一无所知的反馈。找人谁知道的情况看它。
股票相关
5。充分沟通。在企业中最适得其反规则之一是分配上的“需要知道的基础资料。”它通常是一个严重，不必要的和破坏性的限制信息组织中的流动方式。
一个指挥和控制的风格是肯定火路径失去动力。
工人与缺乏足够的沟通挫折是最消极的，我们看到对员工态度的调查发表的一项结论。员工需要做什么工作，什么使他们感到被尊重，包括命令的限制，很少有管理人员放置在信息流。不遮遮掩掩感兴趣的员工，除了极少数项目，这些都是绝对保密的。
良好的沟通，需要管理者必须密切配合，以了解员工想要和需要知道，最好的办法做到这一点是要求他们！大多数经理必须自律，定期沟通。通常它不是一个自然的本能。定期安排员工会议，有比没有任何意义的双向沟通等。其中管理会议结束时，应为传达会议的结果对员工的具体计划。并告诉它喜欢它。许多员工都十分关心管理的动机表示怀疑，可以很快地看到通过“炒作”。以及你们如何获取和公司的不断沟通反馈。沟通的最大问题之一是，一条消息被理解的假设。后续常常认为，信息不明确或误解。
公司和管理者，在我们沟通的方式描述收割员工士气大的收益。全面和公开的沟通，不仅可以帮助员工做好本职工作，而且是一种尊重强大的标志。
6。面对表现不佳。确定并果断地处理您的员工谁不想要工作百分之五。大多数人希望工作和自豪，他们做什么（成果）的必要性。但也有员工实际上是谁，“过敏”的工作，它们就会做任何事情来避免它。他们无心向学，和一个学科的方法，包括解雇，是他们的唯一方式可以管理。这将提高士气和其他团队成员的表现，看看他们的表现的障碍消除。
友情相关
7。促进团队合作。大部分工作需要一个团队的努力，才能有效地进行。研究表明多次指出，一个地区小组的努力，如解决问题的质量通常优于自己个人的工作。此外，大多数工人在团队中得到一个从工作动机的推动。
只要有可能，管理者应该组织起来，自我管理团队的员工，与拥有超过事项，如质量控制，调度的权威团队，以及许多工作方法。这种团队通常需要较少的管理和结果在一个健康的管理层次和成本降低。
创建团队已经成为许多工作要做作为核心竞争力同志情谊。一位经理需要仔细评估谁的作品最好的是谁。同时，重要的是创造了相互学习和思想，方法的多样性，和方法的机会。与有关其作用的新团队明确，将如何运作，以及它的输出您的期望。
所有这三个因素有关
8。听取和涉及。员工是关于如何做工作，怎么做，信息来源更丰富。这一原则已被证实与各种形式的一次又一次的员工，做日常任务的最高级专业人才小时工。经理谁与参与式运作获得巨大回报的效率和工作质量。
参与式管理不断宣布他们在员工的想法表示了兴趣。他们不会等待这些建议通过正式实现向上沟通或建议方案。他们发现机会与个人和什么可以做，以提高效率群体直接对话。他们开发出了一种氛围，“过去是不够好”，并承认他们的创新精神的员工。
参与式管理，一旦他们确定的任务界限，让员工自由运作，并就改变自己用自己的知识和经验相称。事实上，可能没有比单一的激励手段解放主管人做他们的工作的强大，因为他们认为合适的。
转载自“停止允许您的员工士气低落！”哈佛管理更新，卷。 11，第1期，2006年1月。
见哈佛管理更新的最新问题。
大卫希洛塔是名誉董事长，路易斯A. Mischkind是高级副总裁，迈克尔欧文梅尔策是首席运营官希洛塔调查情报人员。他们是热情的员工作者：如何给予工人利润由公司自己想要什么（沃顿商学院出版社，2005）。它们可以达到MUOpinion@hbsp.harvard.edu。
再也不做稀饭了-
您的雇员为什么丢失刺激
4/10/2006
Business文学没有包装与关于工作者的忠告motivation—but有时经理是问题，没有启发。 这七实践射击队伍。 从哈佛管理更新。
by大卫Sirota，路易斯A. Mischkind和迈克尔Irwin Meltzer
Most公司所有错误有它。 他们不必须刺激他们的雇员。 他们必须停止使他们失去动力。
当他们开始新的工作时， The大多数雇员是相当热心的。 在他们的前六months—and继续今后几年之后，恶化，但是在大约公司的85%，我们的研究发现，职工道德尖锐下降。 发现根据大约1.2主要52家时运1000公司的百万名雇员勘测从2001至2004年，进行由Sirota Survey智力(购买，纽约)。
The方形缺点谎言在management—both的脚政策和做法公司使用在处理他们的劳工和在各自的经理建立与他们的直接报告的关系。
Our研究显示各自的经理的行为和样式怎么造成问题(参见侧杆“管理怎么使失去动力”) —and在什么附近他们可以做转动此。
人的Three关键目标在工作
To赡养热情雇员给他们的工作最初带来，管理必须了解大多数从他们的work—and的工作者寻求然后满足那些目标的三套目标：
u2022Equity ： 相当将被尊敬和将被对待在区域例如薪水、好处和工作保障。
u2022Achievement ： 感到骄傲为你的工作、成就和雇主。
u2022Camaraderie ： 有与雇员的好，有生产力的关系。
要赡养热心劳工，管理必须实现全部三个目标。 的确，工作为公司一个这些因素是缺掉的雇员比工作者三次较不热心的在所有元素存在的公司。
One目标不可能用别的被替代。 被改进的公认不可能替换更好的薪水，金钱不可能替代品对于以做得好的工作为傲，并且单独自豪感不会支付抵押。
What各自的经理能做
Satisfying三个目标取决于组织政策和各自的经理每天实践。 如果公司有一种坚实方法对天分管理，一位坏经理能破坏它在他的单位。 在反面，聪明和移情作用的经理能克服很多公司管理不善，当创造在他们的单位之内时的热情和承诺。 当各自的经理不可能控制所有领导决定时，他们可以仍然有对雇员刺激的深刻影响。
The多数重要的事是提供雇员以安全感，他们不担心的一他们的工作将是在危害，如果他们的表现不是完善和一个临时解雇被认为极端最后一招，应付的不仅另一个选择困难时期。
But安全是起点。 当处理适当地，以下八实践中的每一在支持您的雇员的目标将扮演一个关键角色的成就、产权和同志爱和使他们给他们的角色带来首先的他们保留热情。
Achievement关连
1.逐渐灌输一个富启示性的目的。 雇员热情的危险状态是一个清楚，可信和富启示性的组织目的： 实际上，是的一个“原因”为工作者翻译成在的一个“原因那里”去超出了金钱。
Every经理应该能明确地陈述他的单位的一个强的目的。 什么跟随是我们特别是敬佩的一个目的声明。 它由一个三人收益群在中等大小企业中开发。
Benefits是关于人。 不是您是否安排形式填写或支票是否写道。 是人民是否关心对，当他们病时，帮助，当他们遇到麻烦时。因为它在一家小公司中组成了无大功率的行政关注和专业语言艺术家， This声明是特别印象深刻的。 它在为它的在官僚规则和做法的定象通常已知的部门的种类被创造了。 它真实地是声明从心脏，与焦点在正确的地方： 在ends—people—而不是means—completing形式。
要赡养热心劳工，管理必须实现全部三个目标。
Stating使命是一个强有力的工具。 但是同样重要的是经理的能力解释和传达对下级在使命之后的原因。 比告诉能储藏室工作者的经理改善她是否雇用职员他们的使命是保持屋子被库存？ 她可以在公司内外传达工作，依靠适当地被维护的储藏室的人民的重要性， ？ 也许被认为散文甚而的物品的重要性他们需要是的地方他们需要在那里？ 那位经理将有帮助提供目的性。
2.提供公认。 经理应该肯定所有雇员贡献，大和小，被认可。 许多经理座右铭似乎是， “为什么会我需要感谢某人做他支付做的事？” 工作者一再告诉我们，和充满巨大感觉，多少他们赞赏恭维。 他们也报告困厄他们怎么是经理不需要时间感谢他们做得好的工作，是快批评他们犯的错误。
成就的Receiving公认是其中一最根本的人的需要。 而不是使雇员得意洋洋，公认加强他们的成就，帮助保证将有更多他们。
在后面的A轻拍，说“好去”，二的一顿晚餐，关于他们的好工作的笔记高级主管，一些日程表灵活性、一个有偿的休息日，甚至在一张书桌上的一朵花与一封感谢信是一些经理能显示他们的对好工作的欣赏的数百方式。 它非常成功，如果这是恳切的，敏感地做和支持由没被认为它的一个替补的公平和竞争pay—and。
3.是您的雇员的一expediter。 合并命令和控制样式是一个神火的道路对动机。 反而，重新解释您的主要角色作为担当您的雇员的expediter ： 是您的工作促进完成他们的工作。 您的报告是，这样，您的“顾客”。 您的角色作为expediter介入活动的范围，包括担当制轮楔对其它事项单位，并且代表他们的最大兴趣和保证您的人民的管理水平得到什么他们需要成功。
How您是否知道什么之外什么，在是显然的，是最重要对您的完成的他们的工作雇员？ 要求他们! “与雇员的午餐和schmooze”会议为做此是特别有用的。 并且，如果，无论什么原因，您不可能立刻演讲一个特殊需要或请求，对此是开放的然后告诉您的工作者您怎么进步在解决他们的问题。 这是一个巨大方式建立信任。
4.教练您的改善的雇员。 一个主要理由许多经理不协助改进的他们的表现下级是，完全，他们不会做此不恼人或劝阻他们。 一些项基本原则将极大地改进此。
的雇员应该使成为首要，整体表现是令人满意的明白那。 雇员接受和欢迎，改善的反馈是容易，如果他们知道基本上喜欢管理与什么他们做和帮助他们做它更好。
Space局限防止给意味深长的反馈主题的充分的治疗，公认是一个中央部分，但是这些关键应该是所有反馈计划的依据：
u2022Performance反馈不是相同的象一个每年评估。 给实际经济指标反馈一样紧密及时发生尽可能。 使用正式每年评估总结年，不使有过去错误的工作者惊奇。
工作者要知道的u2022Recognize他们什么时候不足做了。 不要屈服对对给适当的批评的恐惧; 您的工作者需要知道他们什么时候不很好执行。 同时，不要忘记给正面反馈。 它是，终究您的创建保证称赞的队的目标。
关于期望改善的u2022Comments应该是具体，事实，不易动情的和指挥在表现而不是在个人雇员。 避免做整体评价评论(例如， “那工作劣等”)或评论关于雇员的个性或动机(例如， “您是粗心大意的”)。 反而，提供具体，关于什么您感到需要被改进，并且怎样的具体细节。
u2022Keep反馈与雇员的角色有关。 不要让您的评论漫步到任何东西不直接地被栓对手头的任务。
对雇员的u2022Listen问题他们的意图的。 雇员的经验和观察经常是有用的在确定性能问题怎样可以最好涉及，包括您怎么可以是最有用的。
原因您给feedback—you的u2022Remember想要改进表现，不证明您的优势。 因此保持它真正，并且集中于什么实际上是可行的，无需要求不可能。
u2022继续采取的行动和加强。 称赞改善或参与尽快称赞的路线correction—while effort—。
u2022Do关于某事的不是提议反馈您什么都不知道。 得到知道情况看它的人。 相关的Equity
5.充分地沟通。 其中一个在事务的最妨碍达到预期目的规则是分布信息根据“需要知道”。 它通常是方式严厉地，徒然地和破坏性地制约信息流在组织的。
A命令和控制样式是一个神火的道路对动机。
Workers失望以缺乏充分通信是我们在雇员态度调查看表达的其中一个最消极的研究结果。 什么雇员需要做他们的工作，并且什么做他们非常经理安置在信息流少量制约的感受受尊敬的和包括的命令。 不要阻挡利益给除了那些的雇员非常是绝对机要的少量项目。
Good通信要求经理被调和对什么雇员想要并且需要知道; 最佳的方式做此将要求他们! 多数经理必须磨练自己通常沟通。 通常它不是一种自然天性。 安排除双向联系之外，没有目的规则雇员会议。 在管理之中的会议应该以传达会议的结果的一个具体计划结束对雇员。 并且坦白说。 许多雇员是相当怀疑的关于管理的动机，并且能通过迅速看到“旋转”。 得到在您和公司多么恰当的连续反馈沟通。 其中一个最大的通信问题是假定消息被了解。 后续经常发现消息是不明或误会。
传达用方式我们的Companies和经理描述收割在职工道德上的大获取。 充分和不仅开放通信帮助雇员做他们的工作，而且是尊敬的一个强有力的标志。
6. 勇敢地面对恶劣的表现。 辨认并且应付果断地不想要工作您的雇员的5%。 多数人民想要工作和感到骄傲为什么他们(成就需要)。 但是有是，实际上， “过敏”对work—they将做关于任何东西避免它的雇员。 他们是无合理动机和关于唯一的方式的纪律approach—including dismissal—is他们可以被处理。 它将提高其他队员士气和表现看障碍到他们的被去除的表现。
相关的Camaraderie
7.促进配合。 多数工作要求队努力为了有效地完成。 研究一再表示，集体力量的质量在区域例如解决问题在独自地工作那通常是优越的个体。 另外，多数工作者从工作得到刺激助力在队。
若情况许可，经理应该组织雇员入自已被处理的队，当队有在事态的当局例如质量管理，预定和许多工作方法。 这样队在管理层数和费用需要较少管理和通常导致健康减少。
Creating队有一样做与同志爱象领导能力。 经理需要小心地估计与谁一起使用最好谁。 同时，创造十字架学会的想法、方法和方法机会和变化是重要的。 是确切与关于它的角色，它怎么将经营和您的期望的新的队的它的产品。
对所有三个因素的Related
8.听并且介入。 雇员是富有的信息源关于怎样做工作和怎样的更好做它。 这项原则反复展示了与做定期任务的各种各样的employees—from每小时工作者给高级专家。 经营与参赛样式的经理收割极大的奖励进入效率和工作质量。
Participative经理在雇员的想法上不断地宣布他们的兴趣。 他们不等待这些建议通过正式向上通信或建议节目实现。 他们发现机会有与个体的直接关于什么的交谈和小组可以做改进有效率。 他们制造“过去不是足够好”的气氛并且认可他们的创新的雇员。
Participative经理，一旦他们定义了任务界限，给雇员自由独自地操作和做变动相当于他们的知识和经验。 的确，当他们觉得合适，比解救能干人民可能不有诱导战术强有力做他们的工作。
经“使您的雇员失去动力的中止同意的Reprinted!” 哈佛管理更新，第11卷，第1， 2006年1月。
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David Sirota是退休的主席，路易斯A. Mischkind是资深副总裁，并且迈克尔Irwin Meltzer是Sirota调查智力的业务执行责任者。 他们是热心雇员的作者： 公司怎么通过给工作者赢利什么他们想要(Wharton学校出版2005)。 他们可以被到达在MUOpinion@hbsp.harvard.edu。
How管理使失去动力
by大卫Sirota，路易斯A. Mischkind和迈克尔Irwin Meltzer
有几个方式管理无意地使雇员失去动力并且减少，如果不彻底毁坏，他们的热情。
Many公司款待雇员如一次性。 在企业困难的第一个标志， employees—who通常定期地指“我们最伟大的财产" —become小号品。
Employees通常接受不充分的公认并且奖励： 工作者的大约半我们的勘测的报告接受很少或没有信用，并且差不多三分之二说管理是可能批评他们恶劣的表现的比称赞他们好工作的。
Management疏忽地使很难对雇员做他们的工作。 必需的认同、不尽的文书工作、不足的训练、疏忽沟通，少有的代表团当局和缺乏的过份水平可信视觉造成雇员的失望。
经“使您的雇员失去动力的中止同意的Reprinted!” 哈佛管理更新，第11卷，第1， 2006年1月。
皮皮-
整整一页的翻译？ 能把人累死的 大哥 你找些重点给你翻译好吗
大鱼炖火锅-
有没有重点啊