在职培训

2012年护理人员在职培训计划 2012年护理部计划在全院营造“大学习、大练兵、大比武“的继续教育氛围，目的：提高知识、提高技能、提升服务、创优质护理团队。方法：讲课，观看视频，高年资护士示范，护士练习。要求：人人掌握，分层次考核，考核贯穿于全年。 1月份： 1月12日 下午 2:30—3:30 无菌技术操作 2月份：2月22日 下午2:30—3:30 密闭式静脉输液操作及语言沟通3月份：3月28日 下午2:30—3:30 氧气吸入法操作4月份：4月25日 下午 2:30—3:30 口腔护理操作4月30日 8:30—17:00 静脉输液技术操作比赛5月份：5月11日 18:00—19:00 庆祝“5.12”国际护士节—演讲竞赛5月30日 18:00—19:00 素质培训—护理优质服务6月份： 6月27日 下午 2:30—3:30 妇科常用护理技术操作7月份：7月25日 下午 2:30—3:30 专科培训—硬式内镜的清洗保养灭菌7月30日 下午 2:30—3:30 护士长培训—护理安全管理8月份： 8月8日 下午 2:30—3:30 肌肉注射操作及语言沟通8月30日 下午 1:30—3:30 氧气吸入法操作比赛9月份：9月19日 下午 2:00—3:30 心电图的识别（护理版） 9月26日 下午 2:00—2:30 急救培训—除颤仪、简易呼吸器操作10月份：10月31日 下午 2:00—3:00 心肺复苏操作及语言沟通11月份：11月28日 下午 2:00—3:00 护理核心制度及岗位职责、法律法规12月份：12月12日 下午 2:00—3:30 患者跌倒的预防、静脉留置针操作12月24日 下午 2:00—4:00 心肺复苏操作比赛

在岗培训，是不离开工作职位进行的一种培训方式。在职培训，包含在岗培训，但也可以将职位占着，离开工作岗位去学习，你的工作内容可能要停，或者找人暂代。

1、明确培养新员工的重要性——做事与做人培养新员工是每一位管理者都要共同面对的话题。没有社会经验,完全一张白纸,新员工开始自己的职业生涯。他们会受到最初在公司遇到的上司及前辈的影响。问题是,遇到的上司及前辈会是什么样的人呢?对他们的成长是否有正面影响呢?或者,他们会完全被那些不称职的上司毁掉?所以,培养新员工,有两点很关键。一是要交给新员工做事的方法。虽然给新员工安排的工作难度不大,但是必须要让他掌握合理的操作方法。“做事的方法”会让新员工在尽可能短的时间里,克服潜意识里的自卑,获得自信和成就感,从而享受工作的乐趣。二是要新员工具备公司员工应有的素质。这里所说的素质主要是指在日常工作中必要的行为准则,比如汇报、沟通、说话方式、态度等。要反复教,直到新员工形成潜意识的条件反射,几乎不用思考就能做到。新员工必须要尽早掌握这些准则,否则,随着年龄增大,改正不良习惯的时间就越长。所以,对于管理者来讲,素质培养是当仁不让的责任,这有助于新员工快速进入角色,掌握工作要领。2、工作才是培训的真正开始——集体培训只不过是助跑培养新员工需要纠正一个错误认识。新员工岗前培训不是终点,而是起点。岗前集体培训的目的在于教会新员工一些通用知识,基本体验,以便更好融入公司。但集体培训是非常有限的,由于培训是在不工作的状态下进行的,所以不能直接教会如何工作。所以集体培训的意义在于简化了各岗位的培训工作,是一种辅助手段。新员工培训实际上是从分配到工作岗位那一天起,所有的责任都在工作上。每一个人都有自己的特点,不能统一化,要因材施教,有教无类,而这只有在工作岗位上的上司与资深同事才能做到。所以,工作才是培训的真正开始。3、做给他看的培养方法——不要把部下当帮手管理者需要明白,什么都交给对方,就主观认为对方能做并让对方做,这是完全不靠谱的认知。作为管理者,在新人入司之初,首先应该做好示范,耐心说明方法,同时让本人尝试练习,做的好的地方不吝激励,应该改正的地方要提醒他。一句话,手把手,扶上马,送一程。没有手把手地教,任新员工自由发挥,他们就会“怎么想怎么做”,如果按照自己的想法,没有取得成功,就容易失去自信,讨厌工作,从而不知不觉养成不良工作习惯。要记住,下属不是跑腿的,毫无目的的工作安排,只是局限帮手,只做些零碎小事是毫无道理的。总而言之,要做给他看,让他做,适度评价。这种方式很重要,尤其在职场第一步。所以从一开始就要把你尝试过的最好方法教给新人,让他照着做,让他获得成功,增加自信。4、明确指导责任人——可以同时培训两个人新员工满怀希望进入公司,所以管理者要让其得到成长,不能培养一个不合格的人。所以要建立一个机制,明确一位指导新员工的责任人,让他对培养新员工负起责来。一般而言,新员工培训责任人要尽可能选择那些有过1-3年工作经验的人。新员工责任人需要完成三项任务。一是给新员工演示工作,让其试着做,并对其表现进行评价,反复过程,手把手教会。二是要仔细观察新员工的行为并发现问题,通过反复提醒帮助他改正错误。新员工的领悟力程度不一,所以不要一口吃个胖子,坚持“一次改正一个问题”的原则,逐次改善提升。三是要打开新员工的心扉,倾听他所有的烦恼,并相应给出建设性意见。不能选择那些在为人及工作能力方面有严重问题的人作为新员工指导责任人,否则很有可能把不良习惯传递给新人。年龄相近的人容易沟通,所以要尽可能选择年龄相差不多的人。同时必须要明白,培训新员工同时也意味着对指导责任人进行培训,这是挑战,也是学习成长,所以不能错过这个好机会。5、确定新员工的培训流程——从整体性工作开始要抛弃把新员工当做临时应付人手不足的应急人员的观念,反过来,要事前明确培训新员工的流程,流程清晰,步骤明确更容易助力新员工的职场过渡期。每个部门情况不一,但培养新员工是有一定程序的,一般会让他们大致做一遍部门的所有工作,了解相互的关系以及全体同事。无论如何,要先做一些与整个工作相关的事情,不要一开始就单一局部。要掌握培训流程的原则:从比较容易的工作开始到较难的工作;从按照固定标准程序和方法操作的例行工作逐渐过渡到应用性很强的工作。一句话,要根据部门的工作内容,明确规定工作顺序。作为管理者,要明确一个先后顺序,是大家对部门各个组的情况都有所了解,此时要逐一交叉替换指导责任人,不要单一限定。负责人增加了,也相当于扩大了培训的范围。6、不要弄错指导的顺序——首先要准确,其次要迅速培训新员工时,如果已经过了“做个他看,让他做,表扬他”的初期入门阶段,之后更重要的就是要让他准确且正确的做事。最初的阶段,要把重点放在做事的准确性上,不过于要求处理速度以及工作量,避免出现新人负担过重。如果已能够准确处理工作,接下来就是对速度的要求,指导如何处理问题才能达到更多的量。当新人速度达到一个相当高的水平之后,就应该循序渐进地给他一些前辈的工作,使其成为一个独立而合格的员工。以上三个阶段应该说是指导新员工的基本:首先要准确,其次要迅猛,才能做得更好。需要注意的是,在新员工培训时,一定要按照顺序进行指导。有的新员工性子比较急,想一下子做得和前辈一样,于是就想跳过一些步骤。如若任其发展,会削弱基本功,短视行为,长此以往后果将会不堪设想。7、要为顾客工作——工资是顾客支付的在员工素质培养方面,新员工理解的第一个问题就是,工资不是由公司付的,而是顾客付的。这也是德鲁克大师的观点:企业存在的唯一价值就是创造以及满足客户需求。新员工必须经过特别教导,才能消除这种错觉。培养新员工的第一步就是要牢记对顾客的感恩之心,从行为及态度上都要有所体现,养成良好习惯。这一点,前辈们也要用正确态度和行为向新员工示范。

任职培训是按照新任职务的要求，对晋升领导职务的公务员进行的培训。在职培训是对全体公务员进行的以更新知识、提高工作能力为目的的培训。根据查询相关资料显示，专门业务培训是根据公务员从事专项工作的需要进行的专业知识和技能培训，重点提高公务员的业务工作能力。

在职培训是人力资本投资的重要形式，对已具有一定教育背景并已在工作岗位上从事有酬劳动的各类人员进行的再教育活动。也称职工教育，是对企业内部具有劳动关系的劳动者所进行的提高教育。 我国在职培训的形式：基本上采用在岗业余培训和离岗专门培训两种方式进行。在岗业余培训一般采用岗位培训、各种短期培训班、系列讲座、各类培训中心以及电大、业大、夜大、函大和高等教育自学考试等形式。离岗专门培训的具体形式，通常有各类职业中学和职工大学，或委托大专院校、科研机构进行代培等形式。

特别浪费时间，而且薪资比较低，学习的东西比较少，大部分都是片面的东西，但是可以了解企业中的项目，让自己先接触一些表面的东西。

在职培训优点：1、不耽误工作时间 2、节约培训费用　　3、建立经理与员工之间的沟通渠道　4、更有针对性常用的在职培训方法　　在职培训是指为了使员工具备有效完成工作任务所必需的知识、技能和态度，在不离开工作岗位的情况下，对员工进行培训，又称为“在岗培训”、“不脱产培训”等。常用的在职培训方法主要有师带徒、工作轮换、教练、行动学习和初级董事会等。1. 师带徒----一名经验丰富的员工带几名新员工，以手工艺为主。优点：老员工离开后，新员工能顶上，不影响工作;双方形成良好关系，有利于工作的开展缺点：仅针对某一技能培训，培训面;一些消极观念会影响技能传授2. 工作轮换----安排新员工在不同岗位上工作一段时间。优点：丰富经历，有利于发现长处和短处;增加各部门的合作缺点：时间短，缺乏责任感和岗位意识，影响部门效率，注意事项：选择合适的岗位;轮换时间取决与能力和学习效果;部门经理应具有较强的沟通、指导、督促能力　3. 教练培训对象的教练需要做到的三点：指导其做出计划、策略以及引导工作指出其所不能或没有设想到的情况持续的引导和客观意见的反馈教练必须掌握的主要技能有四个方面：一是聆听的能力;二是发问的能力;三是区分的能力;四是回应的能力。4. 行动学习------ “团队学习”5. 初级董事会将培训对象组成一个初级董事会，让他们对公司经营策略、政策、措施惊醒讨论提出意见，为培训对象提供分析现状和发展问题的一种培训方法。接受初级董事会培训的对象，一般都是公司现任的中级管理人员，也是公司未来高层管理人员的候选人。常用的脱产培训方法　　脱产培训是指离开工作和工作现场，由企业内外的专家和培训师对企业内各类人员进行集中教育培训。　　脱产培训可分为全脱产和半脱产两种。　　常用的脱产培训方法主要有演讲法、案例研究法、情景模拟法和行为示范法等。　　1. 演讲法-----培训者用语言和演讲方式传授培训内容　优点：多人培训、成本低、效率高;易操作，过程易控制　缺点：培训的普遍性受限制，缺乏沟通与互动用于思想理论、科学文化、经济社会管理等一般知识培训2. 案例研究法----分析、评价企业案例优点：真实性和实用性，贴近受训人员工作和生活实际，有助于受训人员解决类似问题;个人独立分析解决问题，开发创造思维;强调集体讨论，有利于培养团队合作能力。缺点：案例的收集和提炼困难，准确合理使用也有难度。3. 情景模拟法-----处于模拟的情景中，分析解决问题。优点：复制复杂情景，生动直观，富有感染力，有可操作性，置身其中，进行有效训练和调分析解决问题的能力缺点：需要精心设计和充分准备4. 行为示范法-----观摩行为标准样例等形式进行培训行为示范培训由四个流程组成：注意、回应、机械重复与激励。优点：提供生动的模拟样板，收到直观、具体的指导缺点：培训应用范围和深度有很大局限性希望可以帮到你

在职培训包括哪些，回答如下：工作现场培训。在职培训又称“工作现场培训”。人力资本投资的重要形式，对已具有一定教育背景并已在工作岗位上从事有酬劳动的各类人员进行的再教育活动。也称职工教育，是对企业内部具有劳动关系的劳动者所进行的提高教育。我国在职培训的形式：基本上采用在岗业余培训和离岗专门培训两种方式进行。在岗业余培训一般采用岗位培训、各种短期培训班、系列讲座、各类培训中心以及电大、业大、夜大、函大和高等教育自学考试等形式。离岗专门培训的具体形式，通常有各类职业中学和职工大学，或委托大专院校、科研机构进行代培等形式。该培训分四个步骤: 第一，准备。由指导人解释该项工作的意义以及与其他工作的关系，使接受培训者作好充分的思想准备。第二，示范。指导人亲自示范，边讲授边操作，指出关键的程序、窍门和必须注意的事项。第三，练习。在指导人的督导下，按照设计好的练习程序，从易到难作实践练习，其中有难度的地方由指导者多次穿插示范，使受训人逐步掌握操作全过程。第四，操作。让受培训人完全独立操作，指导者作定期检查，并耐心答疑，发现异常时及时予以指导。它比较适合于基层管理及工作人员的培训。培训既是提高员工能力的必需，更是解决问题的必需。在工作当中，经理和员工更容易发现问题并做出思考，在在职培训的观念指导下，经理指导员工思考问题，提出改进建议，加深员工的印象，使改进更有针对性和时效性。

在职培训优点：（1）不耽误工作时间，在职培训将培训和工作紧密结合起来，融培训于工作之中，使培训和工作之间产生互动，使员工从工作中获得培训，从培训中获得更多的工作机会，从而获得更有价值和实际意义的提升。（2）节约培训费用，尽管培训不被看作成本而是投资，但毕竟它毕竟还是要产生费用。与脱产培训相比，在职培训可以节约大量的培训费用，同样两千元的费用，参加短训班的话也许只够一个人用，如果两千元钱买套光盘，则可以培训更多的人，让更多的人从中受益。（3）建立经理与员工之间的沟通渠道，通过在职培训增加经理和员工接触的机会，方便彼此的沟通，互相学习，建立彼此的信任基础和沟通渠道，让培训成为经理和员工沟通的方式。（4）更有针对性，培训既是提高员工能力的必需，更是解决问题的必需。在工作当中，经理和员工更容易发现问题并做出思考，在在职培训的观念指导下，经理指导员工思考问题，提出改进建议，加深员工的印象，使改进更有针对性和时效性。在职培训缺点：（1）缺乏良好的组织，较不规范，不易较快取得效果。（2）在岗培训有时会打乱正常工作流程。在职培训的方法：第一，准备。由指导人解释该项工作的意义以及与其他工作的关系，使接受培训者作好充分的思想准备。第二，示范。指导人亲自示范，边讲授边操作，指出关键的程序、窍门和必须注意的事项。第三，练习。在指导人的督导下，按照设计好的练习程序，从易到难作实践练习，其中有难度的地方由指导者多次穿插示范，使受训人逐步掌握操作全过程。第四，操作。让受培训人完全独立操作，指导者作定期检查，并耐心答疑，发现异常时及时予以指导。它比较适合于基层管理及工作人员的培训。脱产培训优点：（1）用来培训企业紧缺的人才，或者为企业培训未来高层次技术人才、管理人才。u2002（2）脱产培训可以让员工更系统学习，有利于全面素质的提高。脱产培训缺点：（1）费用一般比较高，对工作影响大，并不适用全员培训。u2002u2002u2002u2002u2002u2002u2002u2002u2002u2002u2002u2002u2002（2）脱产培训要让员工放下手中的工作，在某些企业中有困难。（3）组织培训要花大量时间，这些因素都导致无法大量采用这种方法。脱产培训的方法：一、需求评估，这一阶段的主要任务是，运用调查与预测的方法，对企业教育培训的需求实行分析与评估，在此基础上拟定脱产培训的教育培训目标和计划内容。二、控制阶段，这是脱产培训工作的主要阶段，是实施教育培训的目标与计划，并根据目标与计划，对脱产培训教育培训过程中出现的问题及时作出调整，控制整个过程的顺利进展。在脱产培训的实施和调控阶段上，并存着两方面工作，一是教学工作，二是教务工作。如何做好教学和教务工作，按既定的脱产培训计划与目标展开教育培训，是成败的关键。三、反馈阶段，这是脱产培训工作的最后阶段；这一阶段的重点是建立教育培训效果评估指标及指标体系；对教育培训的成效进行检查与评价；把评估结果反馈给有关部门，作为下一轮脱产培训目标与计划制定的依据之一，以完善脱产培训的教育培训体系和内容。此阶段的工作实际上有两个重点：一是回答各种培训计划是否具有成效；二是回答各种培训是否达到预期的目标。

在职培训优点：1、不耽误工作时间 2、节约培训费用　　3、建立经理与员工之间的沟通渠道　4、更有针对性常用的在职培训方法　　在职培训是指为了使员工具备有效完成工作任务所必需的知识、技能和态度，在不离开工作岗位的情况下，对员工进行培训，又称为“在岗培训”、“不脱产培训”等。常用的在职培训方法主要有师带徒、工作轮换、教练、行动学习和初级董事会等。1. 师带徒----一名经验丰富的员工带几名新员工，以手工艺为主。优点：老员工离开后，新员工能顶上，不影响工作;双方形成良好关系，有利于工作的开展缺点：仅针对某一技能培训，培训面;一些消极观念会影响技能传授2. 工作轮换----安排新员工在不同岗位上工作一段时间。优点：丰富经历，有利于发现长处和短处;增加各部门的合作缺点：时间短，缺乏责任感和岗位意识，影响部门效率，注意事项：选择合适的岗位;轮换时间取决与能力和学习效果;部门经理应具有较强的沟通、指导、督促能力　3. 教练培训对象的教练需要做到的三点：指导其做出计划、策略以及引导工作指出其所不能或没有设想到的情况持续的引导和客观意见的反馈教练必须掌握的主要技能有四个方面：一是聆听的能力;二是发问的能力;三是区分的能力;四是回应的能力。4. 行动学习------ “团队学习”5. 初级董事会将培训对象组成一个初级董事会，让他们对公司经营策略、政策、措施惊醒讨论提出意见，为培训对象提供分析现状和发展问题的一种培训方法。接受初级董事会培训的对象，一般都是公司现任的中级管理人员，也是公司未来高层管理人员的候选人。常用的脱产培训方法　　脱产培训是指离开工作和工作现场，由企业内外的专家和培训师对企业内各类人员进行集中教育培训。　　脱产培训可分为全脱产和半脱产两种。　　常用的脱产培训方法主要有演讲法、案例研究法、情景模拟法和行为示范法等。　　1. 演讲法-----培训者用语言和演讲方式传授培训内容　优点：多人培训、成本低、效率高;易操作，过程易控制　缺点：培训的普遍性受限制，缺乏沟通与互动用于思想理论、科学文化、经济社会管理等一般知识培训2. 案例研究法----分析、评价企业案例优点：真实性和实用性，贴近受训人员工作和生活实际，有助于受训人员解决类似问题;个人独立分析解决问题，开发创造思维;强调集体讨论，有利于培养团队合作能力。缺点：案例的收集和提炼困难，准确合理使用也有难度。3. 情景模拟法-----处于模拟的情景中，分析解决问题。优点：复制复杂情景，生动直观，富有感染力，有可操作性，置身其中，进行有效训练和调分析解决问题的能力缺点：需要精心设计和充分准备4. 行为示范法-----观摩行为标准样例等形式进行培训行为示范培训由四个流程组成：注意、回应、机械重复与激励。优点：提供生动的模拟样板，收到直观、具体的指导缺点：培训应用范围和深度有很大局限性希望可以帮到你

在职培训优点：（1）不耽误工作时间，在职培训将培训和工作紧密结合起来，融培训于工作之中，使培训和工作之间产生互动，使员工从工作中获得培训，从培训中获得更多的工作机会，从而获得更有价值和实际意义的提升。（2）节约培训费用，尽管培训不被看作成本而是投资，但毕竟它毕竟还是要产生费用。与脱产培训相比，在职培训可以节约大量的培训费用，同样两千元的费用，参加短训班的话也许只够一个人用，如果两千元钱买套光盘，则可以培训更多的人，让更多的人从中受益。（3）建立经理与员工之间的沟通渠道，通过在职培训增加经理和员工接触的机会，方便彼此的沟通，互相学习，建立彼此的信任基础和沟通渠道，让培训成为经理和员工沟通的方式。（4）更有针对性，培训既是提高员工能力的必需，更是解决问题的必需。在工作当中，经理和员工更容易发现问题并做出思考，在在职培训的观念指导下，经理指导员工思考问题，提出改进建议，加深员工的印象，使改进更有针对性和时效性。在职培训缺点：（1）缺乏良好的组织，较不规范，不易较快取得效果。（2）在岗培训有时会打乱正常工作流程。在职培训的方法：第一，准备。由指导人解释该项工作的意义以及与其他工作的关系，使接受培训者作好充分的思想准备。第二，示范。指导人亲自示范，边讲授边操作，指出关键的程序、窍门和必须注意的事项。第三，练习。在指导人的督导下，按照设计好的练习程序，从易到难作实践练习，其中有难度的地方由指导者多次穿插示范，使受训人逐步掌握操作全过程。第四，操作。让受培训人完全独立操作，指导者作定期检查，并耐心答疑，发现异常时及时予以指导。它比较适合于基层管理及工作人员的培训。脱产培训优点：（1）用来培训企业紧缺的人才，或者为企业培训未来高层次技术人才、管理人才。u2002（2）脱产培训可以让员工更系统学习，有利于全面素质的提高。脱产培训缺点：（1）费用一般比较高，对工作影响大，并不适用全员培训。u2002u2002u2002u2002u2002u2002u2002u2002u2002u2002u2002u2002u2002（2）脱产培训要让员工放下手中的工作，在某些企业中有困难。（3）组织培训要花大量时间，这些因素都导致无法大量采用这种方法。脱产培训的方法：一、需求评估，这一阶段的主要任务是，运用调查与预测的方法，对企业教育培训的需求实行分析与评估，在此基础上拟定脱产培训的教育培训目标和计划内容。二、控制阶段，这是脱产培训工作的主要阶段，是实施教育培训的目标与计划，并根据目标与计划，对脱产培训教育培训过程中出现的问题及时作出调整，控制整个过程的顺利进展。在脱产培训的实施和调控阶段上，并存着两方面工作，一是教学工作，二是教务工作。如何做好教学和教务工作，按既定的脱产培训计划与目标展开教育培训，是成败的关键。三、反馈阶段，这是脱产培训工作的最后阶段；这一阶段的重点是建立教育培训效果评估指标及指标体系；对教育培训的成效进行检查与评价；把评估结果反馈给有关部门，作为下一轮脱产培训目标与计划制定的依据之一，以完善脱产培训的教育培训体系和内容。此阶段的工作实际上有两个重点：一是回答各种培训计划是否具有成效；二是回答各种培训是否达到预期的目标。扩展资料在职培训又称“工作现场培训”。人力资本投资的重要形式，对已具有一定教育背景并已在工作岗位上从事有酬劳动的各类人员进行的再教育活动。也称职工教育，是对企业内部具有劳动关系的劳动者所进行的提高教育。我国在职培训的形式：基本上采用在岗业余培训和离岗专门培训两种方式进行。在岗业余培训一般采用岗位培训、各种短期培训班、系列讲座、各类培训中心以及电大、业大、夜大、函大和高等教育自学考试等形式。离岗专门培训的具体形式，通常有各类职业中学和职工大学，或委托大专院校、科研机构进行代培等形式。参考资料来源：百度百科-在职培训参考资料来源：百度百科-脱产培训

随着时代的发展，生产技术的提高，老职工或低学历的员工知识体系已经不能够适应工厂的要求，故进行适当的培训，使之符合要求；另外像对岗位技能有特殊要求的单位也有在职培训的情况；下岗职工可能也有由政府组织的培训从而进行再就业。一般来说，在职培训是好事，是领导被重视的表现。

在职培训包括三个方面：应知应会的知识，技能技巧，态度培训。员工要了解企业的发展战略、企业愿景、规章制度、企业文化、市场前景及竞争；员工的岗位职责及本职工作基础知识和技能；如何节约成本，控制支出，提高效益：如何处理工作中发生的一切问题，特别是安全问题和品质事故等。技能是指为满足工作需要必备的能力，而技巧是要通过不断的练习才能得到的，熟能生巧，像打字，越练越有技巧。态度决定一切！没有良好的态度，即使能力好也没有用。员工的态度决定其敬业精神、团队合作、人际关系和个人职业生涯发展，能不能建立正确的人生观和价值观，塑造职业化精神。在职培训的目的：企业要参与市场竞争，就必须拥有高素质的员工队伍。人才要参与人才市场竞争，就必须时时"充电"，吸收新知识和新技能，以增强自身竞争力。培训，不仅有利于企业，更有利于员工个人；参与培训，是对企业的支持，更是享受一种"福利"。员工的素质决定着企业的素质，拥有高素质的人才，才可能谈得上持续发展。通过培训，可以使新员工融入到企业的文化之中，可以使老员工补充新知识新技能，以跟上企业发展的步伐。培训使企业人力资本整体增值的同时，也增加了企业自身的价值。

在职培训优点：（1）不耽误工作时间，在职培训将培训和工作紧密结合起来，融培训于工作之中，使培训和工作之间产生互动，使员工从工作中获得培训，从培训中获得更多的工作机会，从而获得更有价值和实际意义的提升。（2）节约培训费用，尽管培训不被看作成本而是投资，但毕竟它毕竟还是要产生费用。与脱产培训相比，在职培训可以节约大量的培训费用，同样两千元的费用，参加短训班的话也许只够一个人用，如果两千元钱买套光盘，则可以培训更多的人，让更多的人从中受益。（3）建立经理与员工之间的沟通渠道，通过在职培训增加经理和员工接触的机会，方便彼此的沟通，互相学习，建立彼此的信任基础和沟通渠道，让培训成为经理和员工沟通的方式。（4）更有针对性，培训既是提高员工能力的必需，更是解决问题的必需。在工作当中，经理和员工更容易发现问题并做出思考，在在职培训的观念指导下，经理指导员工思考问题，提出改进建议，加深员工的印象，使改进更有针对性和时效性。在职培训缺点：（1）缺乏良好的组织，较不规范，不易较快取得效果。（2）在岗培训有时会打乱正常工作流程。在职培训的方法：第一，准备。由指导人解释该项工作的意义以及与其他工作的关系，使接受培训者作好充分的思想准备。第二，示范。指导人亲自示范，边讲授边操作，指出关键的程序、窍门和必须注意的事项。第三，练习。在指导人的督导下，按照设计好的练习程序，从易到难作实践练习，其中有难度的地方由指导者多次穿插示范，使受训人逐步掌握操作全过程。第四，操作。让受培训人完全独立操作，指导者作定期检查，并耐心答疑，发现异常时及时予以指导。它比较适合于基层管理及工作人员的培训。脱产培训优点：（1）用来培训企业紧缺的人才，或者为企业培训未来高层次技术人才、管理人才。 （2）脱产培训可以让员工更系统学习，有利于全面素质的提高。脱产培训缺点：（1）费用一般比较高，对工作影响大，并不适用全员培训。             （2）脱产培训要让员工放下手中的工作，在某些企业中有困难。（3）组织培训要花大量时间，这些因素都导致无法大量采用这种方法。脱产培训的方法：一、需求评估，这一阶段的主要任务是，运用调查与预测的方法，对企业教育培训的需求实行分析与评估，在此基础上拟定脱产培训的教育培训目标和计划内容。二、控制阶段，这是脱产培训工作的主要阶段，是实施教育培训的目标与计划，并根据目标与计划，对脱产培训教育培训过程中出现的问题及时作出调整，控制整个过程的顺利进展。在脱产培训的实施和调控阶段上，并存着两方面工作，一是教学工作，二是教务工作。如何做好教学和教务工作，按既定的脱产培训计划与目标展开教育培训，是成败的关键。三、反馈阶段，这是脱产培训工作的最后阶段；这一阶段的重点是建立教育培训效果评估指标及指标体系；对教育培训的成效进行检查与评价；把评估结果反馈给有关部门，作为下一轮脱产培训目标与计划制定的依据之一，以完善脱产培训的教育培训体系和内容。此阶段的工作实际上有两个重点：一是回答各种培训计划是否具有成效；二是回答各种培训是否达到预期的目标。扩展资料在职培训又称“工作现场培训”。人力资本投资的重要形式，对已具有一定教育背景并已在工作岗位上从事有酬劳动的各类人员进行的再教育活动。也称职工教育，是对企业内部具有劳动关系的劳动者所进行的提高教育。我国在职培训的形式：基本上采用在岗业余培训和离岗专门培训两种方式进行。在岗业余培训一般采用岗位培训、各种短期培训班、系列讲座、各类培训中心以及电大、业大、夜大、函大和高等教育自学考试等形式。离岗专门培训的具体形式，通常有各类职业中学和职工大学，或委托大专院校、科研机构进行代培等形式。参考资料来源：百度百科-在职培训参考资料来源：百度百科-脱产培训

在职培训包括三个方面：应知应会的知识，技能技巧，态度培训。员工要了解企业的发展战略、企业愿景、规章制度、企业文化、市场前景及竞争；员工的岗位职责及本职工作基础知识和技能；如何节约成本，控制支出，提高效益：如何处理工作中发生的一切问题，特别是安全问题和品质事故等。技能是指为满足工作需要必备的能力，而技巧是要通过不断的练习才能得到的，熟能生巧，像打字，越练越有技巧。态度决定一切！没有良好的态度，即使能力好也没有用。员工的态度决定其敬业精神、团队合作、人际关系和个人职业生涯发展，能不能建立正确的人生观和价值观，塑造职业化精神。在职培训的目的：企业要参与市场竞争，就必须拥有高素质的员工队伍。人才要参与人才市场竞争，就必须时时"充电"，吸收新知识和新技能，以增强自身竞争力。培训，不仅有利于企业，更有利于员工个人；参与培训，是对企业的支持，更是享受一种"福利"。员工的素质决定着企业的素质，拥有高素质的人才，才可能谈得上持续发展。通过培训，可以使新员工融入到企业的文化之中，可以使老员工补充新知识新技能，以跟上企业发展的步伐。培训使企业人力资本整体增值的同时，也增加了企业自身的价值。

【答案】：A、B、D、E在实际中，许多在职培训都是既包括一培训因素，也包括特殊培训因素，因而有时很难将两种训练内容严格区分开来。在职培训作为一种人力资本投资活动，也需要付出一定的成本，包括直接成本和机会成本两部分。通常情况下，一培训的成本要由员工来承担，而企业负担特殊培的成本。在职培训对企业及员工行为都有可能产生影响。

在职培训_释义：[劳经] on-the-job trainingin-service training网络：在职培训 in-job training在职培训方法 job training methods教师在职培训 in-service teacher education

在职培训是指为提高在职劳动者的技术技能水平，由用人单位直接或委托其他培训机构对劳动者实施的培训。也称职工教育，是对企业内部具有劳动关系的劳动者所进行的提高教育。

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在职培训不仅是一种有效的培训手段，更是一种培训观念，将在职培训理念导入日常管理活动中，是提高经理管理水平和员工工作效率的有效途径。它的优势在于： 首先，不耽误工作时间。与脱产培训不同，在职培训将培训和工作紧密结合起来，融培训于工作之中，使培训和工作之间产生互动，使员工从工作中获得培训，从培训中获得更多的工作机会，从而获得更有价值和实际意义的提升。 其次，节约培训费用。尽管培训不被看作成本而是投资，但毕竟它还是要产生费用。与脱产培训相比，在职培训可以节约大量的培训费用，同样两千元的费用，参加短训班的话也许只够一个人用，如果两千元钱买套光盘，则可以培训更多的人，让更多的人从中受益。 第三，建立经理与员工之间的沟通渠道。通过在职培训增加经理和员工接触的机会，方便彼此的沟通，互相学习，建立彼此的信任基础和沟通渠道，让培训成为经理和员工沟通的方式。 第四，更有针对性。培训既是提高员工能力的必需，更是解决问题的必需。在工作当中，经理和员工更容易发现问题并做出思考，在在职培训的观念指导下，经理指导员工思考问题，提出改进建议，加深员工的印象，使改进更有针对性和时效性。 做好在职培训的具体步骤是： 1.帮助员工制定明确的绩效目标。 管理员工，首先得让员工知道自己该做什么，该做到什么程度，要告诉员工把工作做好的标准是什么？这就要求经理帮助员工订立明确的绩效目标，帮助员工提高订立目标的能力，让员工学会用目标指导自己的工作，在目标的指引下不断努力，获得更多自我管理的知识和经验，不断提高绩效管理能力，成为目标管理的专家。 如果简单随意地要求一个人为自己订立目标，恐怕每个人都能写出几条，每个人都做出一个看起来还不错的目标计划。但是，这些目标是不是符合公司的发展战略，是不是符合经理的意图，是不是符合员工的职位要求，是不是有严格的考核标准，是不是有明确的截止期限，是不是符合员工发展的要求……这些问题都需要经理和员工在制定目标的过程中加以明确，并不断发展和完善。 2.帮助员工有效执行目标。 制定目标很重要，因为它为管理的高效率和工作的高绩效都开了好头。但是相对目标的制定来说，目标的执行显得更为重要，因为没有有效的执行，任何美好的设想和规划都不能实现。另外，由于工作当中流程的问题、人际关系的问题、员工的能力问题、一些突发事件、其他未可预料的问题的客观存在，可能会导致员工在执行目标的过程中出工不出力，费力不讨好，导致员工执行目标的变形。 为防止这些问题的出现，保证绩效目标得到有效执行，经理必须在日常的工作当中继续导入在职培训的观念，在执行目标的过程持续与员工保持绩效沟通，不断强化对员工的在职培训，不断对员工进行业绩方面的辅导，使员工在执行目标的过程中不断提高执行力，不断驾驭更多的工作，拓宽人际关系的范围，获得更多的信心，使绩效目标得到有效的落实。 3.领导员工创新工作。 创新是对原有的工作改善和提高，是对未来的深入思考和前瞻性的预测。惟有不断创新，员工才能不断地被激励，潜能才能不断地挖掘出来，培训才更有效果。 创新工作就是鼓励员工在工作当中不断对工作做出前瞻性的思考，不断提出创新的建议，改善工作流程，提高工作效率，让员工在工作当中不断被创新所激励，不断激发出创新的潜能，使员工的潜能得到最大程度的开发和利用。 创新最好的办法就是做项目，经理应该培训员工项目管理的意识和为工作立项的能力，鼓励员工在自己的职责范围内订立项目计划，用项目管理的方式进行工作，使员工都成为项目管理者。 4.帮助员工总结工作。 经理应鼓励员工向自己汇报工作进展情况，鼓励员工提出工作中遇到的障碍，提出有关资源、协调、推动的请求，帮助员工更加高效地工作。在员工所定目标的截止日期来临时，经理须花时间和员工对过去一段时间的工作，对员工工作中的不足之处提出建设性的建议，对员工正面的表现进行鼓励，通过总结，让员工看到自己的工作成果和工作中存在的不足，以便于不断地调整自己，使工作更加符合要求，更加高效。

1、明确培养新员工的重要性——做事与做人　　培养新员工是每一位管理者都要共同面对的话题。没有社会经验,完全一张白纸,新员工开始自己的职业生涯。他们会受到最初在公司遇到的上司及前辈的影响。　　问题是,遇到的上司及前辈会是什么样的人呢?对他们的成长是否有正面影响呢?或者,他们会完全被那些不称职的上司毁掉?　　所以,培养新员工,有两点很关键。一是要交给新员工做事的方法。虽然给新员工安排的工作难度不大,但是必须要让他掌握合理的操作方法。“做事的方法”会让新员工在尽可能短的时间里,克服潜意识里的自卑,获得自信和成就感,从而享受工作的乐趣。二是要新员工具备公司员工应有的素质。这里所说的素质主要是指在日常工作中必要的行为准则,比如汇报、沟通、说话方式、态度等。要反复教,直到新员工形成潜意识的条件反射,几乎不用思考就能做到。　　新员工必须要尽早掌握这些准则,否则,随着年龄增大,改正不良习惯的时间就越长。所以,对于管理者来讲,素质培养是当仁不让的责任,这有助于新员工快速进入角色,掌握工作要领。　　2、工作才是培训的真正开始——集体培训只不过是助跑　　培养新员工需要纠正一个错误认识。新员工岗前培训不是终点,而是起点。岗前集体培训的目的在于教会新员工一些通用知识,基本体验,以便更好融入公司。但集体培训是非常有限的,由于培训是在不工作的状态下进行的,所以不能直接教会如何工作。所以集体培训的意义在于简化了各岗位的培训工作,是一种辅助手段。　　新员工培训实际上是从分配到工作岗位那一天起,所有的责任都在工作上。每一个人都有自己的特点,不能统一化,要因材施教,有教无类,而这只有在工作岗位上的上司与资深同事才能做到。　　所以,工作才是培训的真正开始。　　3、做给他看的培养方法——不要把部下当帮手　　管理者需要明白,什么都交给对方,就主观认为对方能做并让对方做,这是完全不靠谱的认知。作为管理者,在新人入司之初,首先应该做好示范,耐心说明方法,同时让本人尝试练习,做的好的地方不吝激励,应该改正的地方要提醒他。一句话,手把手,扶上马,送一程。　　没有手把手地教,任新员工自由发挥,他们就会“怎么想怎么做”,如果按照自己的想法,没有取得成功,就容易失去自信,讨厌工作,从而不知不觉养成不良工作习惯。　　要记住,下属不是跑腿的,毫无目的的工作安排,只是局限帮手,只做些零碎小事是毫无道理的。总而言之,要做给他看,让他做,适度评价。　　这种方式很重要,尤其在职场第一步。所以从一开始就要把你尝试过的最好方法教给新人,让他照着做,让他获得成功,增加自信。　　4、明确指导责任人——可以同时培训两个人　　新员工满怀希望进入公司,所以管理者要让其得到成长,不能培养一个不合格的人。所以要建立一个机制,明确一位指导新员工的责任人,让他对培养新员工负起责来。一般而言,新员工培训责任人要尽可能选择那些有过1-3年工作经验的人。　　新员工责任人需要完成三项任务。一是给新员工演示工作,让其试着做,并对其表现进行评价,反复过程,手把手教会。二是要仔细观察新员工的行为并发现问题,通过反复提醒帮助他改正错误。新员工的领悟力程度不一,所以不要一口吃个胖子,坚持“一次改正一个问题”的原则,逐次改善提升。三是要打开新员工的心扉,倾听他所有的烦恼,并相应给出建设性意见。　　不能选择那些在为人及工作能力方面有严重问题的人作为新员工指导责任人,否则很有可能把不良习惯传递给新人。年龄相近的人容易沟通,所以要尽可能选择年龄相差不多的人。　　同时必须要明白,培训新员工同时也意味着对指导责任人进行培训,这是挑战,也是学习成长,所以不能错过这个好机会。　　5、确定新员工的培训流程——从整体性工作开始　　要抛弃把新员工当做临时应付人手不足的应急人员的观念,反过来,要事前明确培训新员工的流程,流程清晰,步骤明确更容易助力新员工的职场过渡期。每个部门情况不一,但培养新员工是有一定程序的,一般会让他们大致做一遍部门的所有工作,了解相互的关系以及全体同事。　　无论如何,要先做一些与整个工作相关的事情,不要一开始就单一局部。　　要掌握培训流程的原则:从比较容易的工作开始到较难的工作;从按照固定标准程序和方法操作的例行工作逐渐过渡到应用性很强的工作。一句话,要根据部门的工作内容,明确规定工作顺序。　　作为管理者,要明确一个先后顺序,是大家对部门各个组的情况都有所了解,此时要逐一交叉替换指导责任人,不要单一限定。负责人增加了,也相当于扩大了培训的范围。　　6、不要弄错指导的顺序——首先要准确,其次要迅速　　培训新员工时,如果已经过了“做个他看,让他做,表扬他”的初期入门阶段,之后更重要的就是要让他准确且正确的做事。　　最初的阶段,要把重点放在做事的准确性上,不过于要求处理速度以及工作量,避免出现新人负担过重。如果已能够准确处理工作,接下来就是对速度的要求,指导如何处理问题才能达到更多的量。当新人速度达到一个相当高的水平之后,就应该循序渐进地给他一些前辈的工作,使其成为一个独立而合格的员工。　　以上三个阶段应该说是指导新员工的基本:首先要准确,其次要迅猛,才能做得更好。　　需要注意的是,在新员工培训时,一定要按照顺序进行指导。有的新员工性子比较急,想一下子做得和前辈一样,于是就想跳过一些步骤。如若任其发展,会削弱基本功,短视行为,长此以往后果将会不堪设想。　　7、要为顾客工作——工资是顾客支付的　　在员工素质培养方面,新员工理解的第一个问题就是,工资不是由公司付的,而是顾客付的。这也是德鲁克大师的观点:企业存在的唯一价值就是创造以及满足客户需求。　　新员工必须经过特别教导,才能消除这种错觉。培养新员工的第一步就是要牢记对顾客的感恩之心,从行为及态度上都要有所体现,养成良好习惯。这一点,前辈们也要用正确态度和行为向新员工示范。是否贯彻这种思想,决定公司未来的发展。　　8、让新员工确认上司的指示——一次就做好吩咐的工作　　对于新员工来讲,原则上是一次完成上司指示的工作,遇到不明白的地方要大胆的提问并确认。特别是复杂内容,要养成反复确认其内容,等待上司肯定了才动手的习惯。不要不好意思,甚至把反复澄清当做“失礼”行为,事实上,拿了工资就要对工作负责。接受上司交派任务,如果不能一次做好,会直接影响自己的信心,同时引发公司同事对自己的失望印象,直至疏远。　　对于管理者来讲,给新员工指示时要注意这一点,从容易到复杂,循序渐进,并且当员工向你提问时,要认真听取问题,清楚回答问题,不要不耐烦,要鼓励新员工要养成大胆提问的习惯。如果你不耐烦,他们就不会提问,将会促使其按照自己的想法去做。　　这是培养新员工素质的第一步,一次性工作习惯的养成,管理者责无旁贷。　　9、要习惯报告执行的结果——“理所当然”容易出现问题　　报告做完被人交付的事情的结果成为执行报告。新员工要在最开始的时候养成这个习惯:被人追问之前,先报告执行的结果。　　接到了指示并执行,工作还不算做完。无论什么事情,都要向对方确认,这才是真正的结束。做完了而没有汇报只能算“做了一半”。　　等上司说:“对了,那件事情怎么样了?”时,就容易出错。先报告,工作才能顺利进行,才能形成愉快的工作氛围。　　10、养成“守时”的习惯——不要给别人添麻烦　　培养新员工时,有一点非常重要,就是培养守时的习惯。要遵守出勤时间,遵守开会时间,特别要严格遵守与客户约定时间等。　　培训新员工时是给他们灌输公司新的时间观念的转型期。事实上,这几乎是大多新人的软肋,时间方面马虎惯了,不经意间就会丧失与同事、客户建立信任感的机会,所以,勿以善小而不为。　　11、养成良好的书写习惯——字如其人　　培养新员工素质时要注意一点,就是要养成良好的书写习惯,写的字要易懂,而且内容简单明了。字如其人,很难想象,一个人动辄出现错别字,漏写字,字迹潦草的现象,只能说明对工作的公司不重视;同时文如其人,管理者要指导新员工写好文本报告,把冗长文章修改得更加简单明了。　　这些都是管理基本功,功夫在诗外,一点也含糊不得。　　12、要做出迅速的反应——速战速决　　新员工必须养成的另外一个习惯就是,能迅速对指示或者提问、请求做出反应,并且能立即处理好每一项工作。整个团队反应速度很快,但有人步调不一致,会迫使大家放慢速度,从而影响团队业绩。新员工做事速度和反应速度,取决于所属部门以及前辈上司的工作速度。所以,管理者必须以身作则,帮助新员工养成速战速决、迅速处理大量的工作的习惯。　　13、养成助人为乐的习惯——把工作当做快乐的事　　现在的年轻人很多不会为他人着想,“各人自扫门前雪,不管他人瓦上霜”,但这种想法在职业之初是非常可怕的。要记住,你不是一个人战斗,要融入团队,新员工稍有空闲,如果身旁有需要帮助的同事,一定要乐于协作。这也是融入团队的重要标志。　　培养新员工基本素质的目的就是学会和自己工作的同事更好的工作,快乐的工作。毕竟,1+1要大于二,大家好才是真的好。　　务实的讲,新员工培育是重要而不紧急的事情,十年树木百年树人,一定要从长计议。令人稍感欣慰的是,在零售业我们看到了同行们的未雨绸缪,如苏宁电器自2003年开启的“1200工程”,十年磨一剑,通过全面、系统、专业的培养,使得新进大学生历练成为零售连锁业的精英。企业以人为本,无人则止,智慧都是相通。

1）讲授法：属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。 （2）视听技术法：通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。但学员的反馈与实践较差，且制作和购买的成本高，内容易过时。它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。 (3)讨论法：按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，学员的参与性高，费用较低。多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但运用时对培训教师的要求较高。 (4)案例研讨法：通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。这一方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力。另外，近年的培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。 (5)角色扮演法：授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。

1.学习的内容要适合员工本人。对不同岗位和不同类型的员工，制定不同的培训方案，提出学习要求。对一些重点岗位，对员工要重点培训和教育，鼓励其学习和研究。这样才有意义，如果每个员工都是学习一样的内容，那么会消磨员工学习的兴趣。他们自然也很难把培训当回事。2.公司对于在职培训要舍得花钱。公司应该定期对员工进行培训，因为社会不断发展和更新的，老板和领导不是要每件事情都告诉员工，他怎么做怎么做，应该是通过定期培训，让员工工作具有主动性。

多学多练，要放下自己的面子，多问一问他人，不能不好意思，胆子要大，心要细。

【答案】：A、B、D常用的在职培训方法主要有师带徒、工作轮换、教练、行动学习。

① 企业都有哪几种培训方式 1、 讲授法： 属于传统模式的培训方式，是指培训师通过语言表达，系统的向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。 2、 工作轮换法： 这是一种在职培训的方法，指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。现在很多企业采用工作轮换则是为培养新入职企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。 3、 工作指导法或教练/实习法： 这种方法是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训，如果是单个的一对一的现场个别培训则称为企业常用的师带徒培训。负责指导的教练的任务是交给受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行鼓励。 这种方法并一定要有详细、完整的教学计划，但应注意培训的要点：第一，关键工作环节的要求；第二，做好工作的原则和技巧；第三，须避免、防止的问题和错误。这种方法应用广泛，可用于基层生产工人。 4、 研讨法： 研讨法培训的目的是为了提高能力，培养意识，交流信息，产生新知。比较适宜于管理人员的训练或用于解决某些有一定难度的管理问题。 5、 视听技术法： 就是利用现代视听技术（如投影仪、录像、电视、电影、电脑等工具）对员工进行培训。 6、案例研究法： 指为参加培训的学员提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让学员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的培训方法。 7、 较色扮演法： 在一个模拟的工作环境中，制定参加者扮演某一种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性的处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。 8、 企业内部电脑网络培训法： 指企业通过内部网，将文字、图片及影音文件等培训资料放在网络上，形成一个网上资料馆，网上课堂供员工记性课程的学习。 (1)在职培训的方法扩展阅读： 企业培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择，当前，企业培训的方法有很多种，不同的培训方法具有不同的特点，其自身也是各有优劣。要选择到合适有效的培训方法，需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及企业具备的培训资源等因素。 在人力资源开发中，究竟选用何种培训方式与方法，经常需要考虑的因素主要有： 1、学习的目标。学习目标对培训方法的选择有着直接的影响。一般说来，学习目标若为认识或了解一般的知识，那么，程序化的教学、多媒体教学、演讲、讨论、个案研读等多种方法均能采用；若学习目标为掌握某种应用技能或特殊技能，则示范、实习、模拟等方法应列为首选。 2、所需的时间。由于各种培训方法所需要的时间的长短不一样，所以，培训方式的选择还受着时间因素的影响。有的训练方式需要较长的准备时间，如多媒体教学、影录带教学；有的培训实施起来则时间较长，如自我学习，这就需要根据企业组织、学习者以及培训教员个人所能投入的时间来选择适当的培训方式。 3、所需的经费。有的培训方式需要的经费较少，而有的则花费较大。如演讲、脑力激荡、小组讨论等方法，所需的经费一般不会太高，差旅费和食宿费是主要的花费；而影音互动学习和多媒体教学则花费惊人，如各种配套设备购买等需要投入相当的资金。因此需考虑到企业组织与学员的消费能力和承受能力。 4、学员的数量。学员人数的多少还影响着培训方式的选择。当学员人数不多时，小组讨论或角色扮演将是不错的培训方法；但当学员人数众多时，演讲、多媒体教学、举行大型的研讨会可能比较适当。因为学员人数的多少不仅仅影响着培训方式，而且影响着培训的效果。 5、学员的特点。学习者所具备的基本知识和技能的多少，也影响着培训方式的选择。 6、相关科技的支持。有的培训方式是需要相关的科技知识或技术工具予以支持。如，电脑化训练自然需要电脑的配合；影音互动学习至少需要会用电脑和影碟机；多媒体教学则需要更多的声光器材的支持。所以，培训单位或组织能否提供相关的技术和器材，将直接影响着高科技训练方式的采用。 按照培训职责 第一类：应岗培训，目的是为了让员工达到上岗的要求。 第二类：提高培训，提升岗位业绩。 第三类：发展培训，对员工进行职业生涯规划方面的培训,中国有一千万家企业，进行此类培训的公司不足千分之一。 第四类：人文培训，讲人文，讲音乐，亲子教育，讲服装搭配，不足万分之一。 第五类：拓展培训，这是一种户外体验式培训。体验式培训强调员工去"感受"学习，而不是单在课堂上听讲。在体验式培训中，员工是过程的主宰。如果员工感到课程的进程由他们掌控，他们将更加注意活动的过程--没有人比自己更能走近自己的内心。拓展培训也是企业更加喜欢和务实的一种类型。 拓展培训揉合了高挑战及低挑战的元素，学员从中在个人和团队的层面，都可透过危机感、领导、沟通、面对逆境和辅导的培训而得到提升。 拓展培训强调学员去「感受」学习，而不仅仅在课堂上听讲。研究资料表明，传统课堂式学习的吸收程度大约为25%，而要求学员参与实际操作的体验式学习吸收程度高达75%，能更加有效地将资讯传授给学员。拓展培训正是一种典型的户外体验式培训。 以体验，经验分享为教学形式的拓展训练的出现，打破了传统的培训模式，它并不灌输你某种知识或训练某种技巧，而是设定一个特殊的环境，让你直接参与整个教学过程，在参与的同时，去完成一种体验，进行自我反思，获得某些感悟。 它吸收了国外先进的经验，同时注意适应中国人的心理特征与接受风格，将大部分课程放在户外，精心设置了系列新颖、 *** 的情景，让学员主动地去体会，去解决问题，在参与、体验的过程中，心理受到挑战，思想得到启发。 然后通过学员共同讨论总结，进行经验分享，感悟出种种具有丰富现代人文精神和管理内涵的道理。在特定的环境中去思考、去发现、去醒悟，对自己、对同事、对团队重新认识、重新定位。 拓展培训这种形式既安全又有一定的趣味性，易于被学员接受。但拓展培训的最终目的，是让学员将培训活动中的所得应用到工作中去。如果缺乏专业培训师的指导及意见，则很难达到理想的效果。 ② 在职培训的介绍 在职培训又称“工来作现场培训源”。人力资本投资的重要形式，对已具有一定教育背景并已在工作岗位上从事有酬劳动的各类人员进行的再教育活动。也称职工教育，是对企业内部具有劳动关系的劳动者所进行的提高教育。我国在职培训的形式：基本上采用在岗业余培训和离岗专门培训两种方式进行。在岗业余培训一般采用岗位培训、各种短期培训班、系列讲座、各类培训中心以及电大、业大、夜大、函大和高等教育自学考试等形式。离岗专门培训的具体形式，通常有各类职业中学和职工大学，或委托大专院校、科研机构进行代培等形式。 ③ 如何做好在职培训（培训实务） 在职培训不仅是一种有效的培训手段，更是一种培训观念，将在职培训理念导入日常管理活动中，是提高经理管理水平和员工工作效率的有效途径。它的优势在于： 首先，不耽误工作时间。与脱产培训不同，在职培训将培训和工作紧密结合起来，融培训于工作之中，使培训和工作之间产生互动，使员工从工作中获得培训，从培训中获得更多的工作机会，从而获得更有价值和实际意义的提升。 其次，节约培训费用。尽管培训不被看作成本而是投资，但毕竟它还是要产生费用。与脱产培训相比，在职培训可以节约大量的培训费用，同样两千元的费用，参加短训班的话也许只够一个人用，如果两千元钱买套光盘，则可以培训更多的人，让更多的人从中受益。 第三，建立经理与员工之间的沟通渠道。通过在职培训增加经理和员工接触的机会，方便彼此的沟通，互相学习，建立彼此的信任基础和沟通渠道，让培训成为经理和员工沟通的方式。 第四，更有针对性。培训既是提高员工能力的必需，更是解决问题的必需。在工作当中，经理和员工更容易发现问题并做出思考，在在职培训的观念指导下，经理指导员工思考问题，提出改进建议，加深员工的印象，使改进更有针对性和时效性。 做好在职培训的具体步骤是： 1.帮助员工制定明确的绩效目标。 管理员工，首先得让员工知道自己该做什么，该做到什么程度，要告诉员工把工作做好的标准是什么？这就要求经理帮助员工订立明确的绩效目标，帮助员工提高订立目标的能力，让员工学会用目标指导自己的工作，在目标的指引下不断努力，获得更多自我管理的知识和经验，不断提高绩效管理能力，成为目标管理的专家。 如果简单随意地要求一个人为自己订立目标，恐怕每个人都能写出几条，每个人都做出一个看起来还不错的目标计划。但是，这些目标是不是符合公司的发展战略，是不是符合经理的意图，是不是符合员工的职位要求，是不是有严格的考核标准，是不是有明确的截止期限，是不是符合员工发展的要求……这些问题都需要经理和员工在制定目标的过程中加以明确，并不断发展和完善。 2.帮助员工有效执行目标。 制定目标很重要，因为它为管理的高效率和工作的高绩效都开了好头。但是相对目标的制定来说，目标的执行显得更为重要，因为没有有效的执行，任何美好的设想和规划都不能实现。另外，由于工作当中流程的问题、人际关系的问题、员工的能力问题、一些突发事件、其他未可预料的问题的客观存在，可能会导致员工在执行目标的过程中出工不出力，费力不讨好，导致员工执行目标的变形。 为防止这些问题的出现，保证绩效目标得到有效执行，经理必须在日常的工作当中继续导入在职培训的观念，在执行目标的过程持续与员工保持绩效沟通，不断强化对员工的在职培训，不断对员工进行业绩方面的辅导，使员工在执行目标的过程中不断提高执行力，不断驾驭更多的工作，拓宽人际关系的范围，获得更多的信心，使绩效目标得到有效的落实。 3.领导员工创新工作。 创新是对原有的工作改善和提高，是对未来的深入思考和前瞻性的预测。惟有不断创新，员工才能不断地被激励，潜能才能不断地挖掘出来，培训才更有效果。 创新工作就是鼓励员工在工作当中不断对工作做出前瞻性的思考，不断提出创新的建议，改善工作流程，提高工作效率，让员工在工作当中不断被创新所激励，不断激发出创新的潜能，使员工的潜能得到最大程度的开发和利用。 创新最好的办法就是做项目，经理应该培训员工项目管理的意识和为工作立项的能力，鼓励员工在自己的职责范围内订立项目计划，用项目管理的方式进行工作，使员工都成为项目管理者。 4.帮助员工总结工作。 经理应鼓励员工向自己汇报工作进展情况，鼓励员工提出工作中遇到的障碍，提出有关资源、协调、推动的请求，帮助员工更加高效地工作。在员工所定目标的截止日期来临时，经理须花时间和员工对过去一段时间的工作，对员工工作中的不足之处提出建设性的建议，对员工正面的表现进行鼓励，通过总结，让员工看到自己的工作成果和工作中存在的不足，以便于不断地调整自己，使工作更加符合要求，更加高效。 ④ 如何对员工进行在职培训 对在职员工进行在职培训 在岗培训的关键 1.善于利用关键事件 作为一个懂得培训的直线经理人，要善于利用关键事件。也就是前面讲的关键的成功和关键的失败。关键的成功就是有员工做得很好的方式方法。关键的失败是一个经理人培训员工的最好的实践或案例。员工工作做得很漂亮，立即当面表扬他，而且利用这个机会请其他员工到场，讲述为什么这名员工做这个事做得那么漂亮，他做得漂亮的道理何在，下次希望其他的员工也能够按他的这个方法去完成同样的事情。 2.举一反三与触类旁通 对于同一个场景，让下属说出不同的解决方法，并比较不同的方法间的优劣。同时也可以对场景进行局部的改变，让下属能够触类旁通。 3.取法上上之道 在现实管理中，可能因为部门管辖的范围比较宽，不可能每一个下属都是直线经理人亲自来培训的，就可能要指派一些人，指派一些你认为不错的、有经验的员工，来培训那些新人。 那到底指派谁来培训这些新人呢？这就是取法上上之道所要讲的。 【案例】 很多人都喜欢中国的书法，大家都知道有一个人叫王羲之，是有名的大书法家，被尊称为书圣。他学书法有一个观点，一定要取乎上上之道。什么意思呢？王羲之说学书法存在一个规律：“取乎上上，得乎其上，取乎其上，得乎其中，取乎其中，得乎其下，取乎其下，那就得乎下下。”什么意思呢？也就是说如果学书法，就要去找一个超一流的高手来学，即便他倾囊相授你也拼命地学，在相当长的时间内你最多成个一流高手；如果学习的是一个一流高手，他无论怎么教你，你无论怎么学，你的书法也大不了就是一个中等水平；如果跟一个书法中等水平的人学习，你的书法也就是下等的水平；如果教书法的人是下等水平，那最后你所学的书法也就是下下等的水平。 所以说直线经理人在指派老员工的时候，首先，这个老员工要有心态，愿意教。其次，一定是找一个非常有经验的老员工，不要随便指派一个人，尤其是培训新员工的时候。 4.身教重于言教 培训的时候，更多的要现身说法，以身示范，员工才能学得快，培训效果才能好。而不是站在一边看着，时不时的说上一句。 ⑤ 什么方法是小企业在职培训中最直接最有效 时下，培训的重要性已经成为共识，很多企业都在加强员工的培训与提升，对于新员工更是要进行岗前培训，培训的内容也是五花八门。人力资源总监认为新员工的培训应该包括意志培训、认知培训、职业培训、技能培训四个方面的课程。 意志培训 意志培训的形式主要是军训，其目的是为了培养新人的吃苦耐劳的精神、朴素勤俭的作风和团队协作的意识。 军训的时间长短需要根据企业的实际情况给与确定，但最少一周，最多一个月为宜。时间太少，新员工还没进入状态就结束了，时间太长会造成员工的厌烦心理，再说企业的成本也会大幅增加。 军训期间，建议晚上不要用来搞军事训练，而应利用这个时间开展多样化的各类活动，以丰富生活，淡化军训的枯燥感。比如可以结合企业的实际情况开展演讲竞赛、辩论赛、小型联欢会等，这样既能加强新员工之间的熟悉交流，也能为企业发现一些优秀的人才。 认知培训 认知培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，并由公司的管理者和人力资源部门主讲。认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快找准自己的企业中的定位。 认知培训时间2天为好，建议增加1天带领新员工参观公司的工厂或代表性的地方，并安排座谈交流。认知培训结束后一定要进行认知性的测验，以强化企业的各项基本知识在员工脑中的记忆和理解。 职业培训 职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括：社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等，培训的方式是集中培训，讲师根据企业实际情况，内外部均可。 需要注意的是职业培训的形式一定要多样化，不宜用宣讲式，尽可能采用互动式，让新员工在互动的过程中领悟所学的知识，这样才能在以后的工作中运用自如。当然，职业培训结束时还是可以进行考核的，建议采用开放式的考核方式，比如论文或者情景模拟等。 技能培训 技能培训主要是结合新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训，现在很多的企业的“师徒制”就是技能培训的表现形式之一。 个人认为技能培训有两种培训模式：一是集中培训，即将岗位技能要求相同或相似的新员工集中起来进行培训，这样可以扩大技能的传播范围，节约培训成本，但沟通难以深入，并且要达到一定的人数才适合集中培训;一是分散式培训，即由技能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导，并确定指导责任制，一名老员工可以指导一名或多名新员工。不过实际工作中，我们常常是将这两种培训模式结合起来运用，使技能培训作的更好。 最后，补充说明一点：新员工培训并不是其上岗后就结束了，而应该在一定时间段里面给以保持，最好能保持到1-2年，因为这个时间是新员工的快速适应期和成长期，需要企业从不同的角度给与支持与引导，从而使员工能够更快的进步、更好的发展，也能为企业做出更大的效益贡献。 ⑥ 在职培训和脱产培训的优缺点及方法 在职培训优点： （1）不耽误工作时间，在职培训将培训和工作紧密结合起来，融培训于工作之中，使培训和工作之间产生互动，使员工从工作中获得培训，从培训中获得更多的工作机会，从而获得更有价值和实际意义的提升。 （2）节约培训费用，尽管培训不被看作成本而是投资，但毕竟它毕竟还是要产生费用。与脱产培训相比，在职培训可以节约大量的培训费用，同样两千元的费用，参加短训班的话也许只够一个人用，如果两千元钱买套光盘，则可以培训更多的人，让更多的人从中受益。 （3）建立经理与员工之间的沟通渠道，通过在职培训增加经理和员工接触的机会，方便彼此的沟通，互相学习，建立彼此的信任基础和沟通渠道，让培训成为经理和员工沟通的方式。 （4）更有针对性，培训既是提高员工能力的必需，更是解决问题的必需。在工作当中，经理和员工更容易发现问题并做出思考，在在职培训的观念指导下，经理指导员工思考问题，提出改进建议，加深员工的印象，使改进更有针对性和时效性。 在职培训缺点： （1）缺乏良好的组织，较不规范，不易较快取得效果。 （2）在岗培训有时会打乱正常工作流程。 在职培训的方法： 第一，准备。由指导人解释该项工作的意义以及与其他工作的关系，使接受培训者作好充分的思想准备。 第二，示范。指导人亲自示范，边讲授边操作，指出关键的程序、窍门和必须注意的事项。 第三，练习。在指导人的督导下，按照设计好的练习程序，从易到难作实践练习，其中有难度的地方由指导者多次穿插示范，使受训人逐步掌握操作全过程。 第四，操作。让受培训人完全独立操作，指导者作定期检查，并耐心答疑，发现异常时及时予以指导。它比较适合于基层管理及工作人员的培训。 脱产培训优点： （1）用来培训企业紧缺的人才，或者为企业培训未来高层次技术人才、管理人才。u2002 （2）脱产培训可以让员工更系统学习，有利于全面素质的提高。 脱产培训缺点： （1）费用一般比较高，对工作影响大，并不适用全员培训。u2002u2002u2002u2002u2002u2002u2002u2002u2002u2002u2002u2002u2002 （2）脱产培训要让员工放下手中的工作，在某些企业中有困难。 （3）组织培训要花大量时间，这些因素都导致无法大量采用这种方法。 脱产培训的方法： 一、需求评估，这一阶段的主要任务是，运用调查与预测的方法，对企业教育培训的需求实行分析与评估，在此基础上拟定脱产培训的教育培训目标和计划内容。 二、控制阶段，这是脱产培训工作的主要阶段，是实施教育培训的目标与计划，并根据目标与计划，对脱产培训教育培训过程中出现的问题及时作出调整，控制整个过程的顺利进展。 在脱产培训的实施和调控阶段上，并存着两方面工作，一是教学工作，二是教务工作。如何做好教学和教务工作，按既定的脱产培训计划与目标展开教育培训，是成败的关键。 三、反馈阶段，这是脱产培训工作的最后阶段；这一阶段的重点是建立教育培训效果评估指标及指标体系；对教育培训的成效进行检查与评价；把评估结果反馈给有关部门，作为下一轮脱产培训目标与计划制定的依据之一，以完善脱产培训的教育培训体系和内容。 此阶段的工作实际上有两个重点：一是回答各种培训计划是否具有成效；二是回答各种培训是否达到预期的目标。 (6)在职培训的方法扩展阅读 在职培训又称“工作现场培训”。人力资本投资的重要形式，对已具有一定教育背景并已在工作岗位上从事有酬劳动的各类人员进行的再教育活动。也称职工教育，是对企业内部具有劳动关系的劳动者所进行的提高教育。 我国在职培训的形式：基本上采用在岗业余培训和离岗专门培训两种方式进行。在岗业余培训一般采用岗位培训、各种短期培训班、系列讲座、各类培训中心以及电大、业大、夜大、函大和高等教育自学考试等形式。离岗专门培训的具体形式，通常有各类职业中学和职工大学，或委托大专院校、科研机构进行代培等形式。 ⑦ 脱产培训与在职培训怎样结合使培训更有效 不论什么培训，最终要通过考试或实操才能验证培训的结果，在职肯定比脱产培训有效果。二者如何结合，首先要看培训的内容，如果是知识技能应用型，那更多的是在职培训好一些；如果是知识普及型，只需要了解，那脱产培训也不影响效果；所以要从培训的内容、对知识的掌握程度以及培训对象等方面评估，脱产和在职两种培训如何搭配结合。 ⑧ 请问在岗培训和在职培训有什么区别谢谢！ 在岗培训，是不离开工作职位进行的一种培训方式。 在职培训，包含在岗培训，但也可以将职位占着，离开工作岗位去学习，你的工作内容可能要停，或者找人暂代。 ⑨ 体育教师在职培训和提高的方式有几种 1）讲授法：属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。 （2）视听技术法：通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。但学员的反馈与实践较差，且制作和购买的成本高，内容易过时。它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。 (3)讨论法：按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，学员的参与性高，费用较低。多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但运用时对培训教师的要求较高。 (4)案例研讨法：通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。这一方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力。另外，近年的培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。 (5)角色扮演法：授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。

【答案】：B、C、D、E本题考查在职培训。在职培训是除正规教育以外的另一种重要的人力资本投资形式。有些在职培训比较正规一些，如让劳动者接受一些正式的培训课程项目，再如正规的学徒计划，该计划使没受过训练的工人在技术工人指导下工作。但大多数在职培训都是非正式的。以致难以衡量甚至难以觉察。比如新工人通过工间的聊天与有经验的技术工人进行信息和技能的不断传递以提高技术，也是一种在职培训。

【答案】：A、B、D、E本题考核在职培训。在实际中，许多在职培训都是既包括一般培训因素，也包括特殊培训因素，因而有时很难将两种训练内容严格区分开来。在职培训作为一种人力资本投资活动，也需要付出一定的成本，包括直接成本和机会成本两部分。通常情况下，一般培训的成本要由员工来承担，而企业负担特殊培训的成本。在职培训对企业及员工行为都有可能产生影响，ABDE均与概念表述一致，C项错误。

【答案】：A、B、C在职培训是指为了使员工具备有效完成工作任务所必需的知识、技能和态度，在不离开工作岗位的情况下对员工进行培训，也称为"在岗培训""不脱产培训"等，常用的在职培训方法主要有师带徒、工作轮换、教练、行动学习等。所以选ABC

在职培养和脱产培养的区别：在职培养就是一边工作，一边培养学习，而脱产培养是全部时间在学校进行学习。1、在职培养是工作的人员，为了进一步提高自己的能力，学历，技能等需求，在工作期间，利用工作之余的时间，去学习，去不断深造。工资一般是有的，不影响工作的开展，在业余挤出时间来进行进步的。对时间的要求比较紧迫，对人的自律性要求比较高，强度很大。2、全日制培养，是全身心在学校学习，没有工作，没有其他杂事，琐事，这样的学员，导师是比较喜欢的，是比较热衷的，全日制培养的，一般有奖学金的，学业奖学金，国家奖学金，国家励志奖学金，助学金，学校设置的其他奖励措施。这些资金，可以全心保障学生们的经济状况。3、毕业证上，对于在职培养的学生，会有非全日制脱产的字样，对于全日制培养的学生，会有全日制字样。全日制的相比较非全日制的，含金量还是比较高的，在一些招聘的岗位中，有时候会显示要求全日制的字样，而有时候，是没有要求的。

在职培训优点：（1）不耽误工作时间，在职培训将培训和工作紧密结合起来，融培训于工作之中，使培训和工作之间产生互动，使员工从工作中获得培训，从培训中获得更多的工作机会，从而获得更有价值和实际意义的提升。（2）节约培训费用，尽管培训不被看作成本而是投资，但毕竟它毕竟还是要产生费用。与脱产培训相比，在职培训可以节约大量的培训费用，同样两千元的费用，参加短训班的话也许只够一个人用，如果两千元钱买套光盘，则可以培训更多的人，让更多的人从中受益。（3）建立经理与员工之间的沟通渠道，通过在职培训增加经理和员工接触的机会，方便彼此的沟通，互相学习，建立彼此的信任基础和沟通渠道，让培训成为经理和员工沟通的方式。（4）更有针对性，培训既是提高员工能力的必需，更是解决问题的必需。在工作当中，经理和员工更容易发现问题并做出思考，在在职培训的观念指导下，经理指导员工思考问题，提出改进建议，加深员工的印象，使改进更有针对性和时效性。在职培训缺点：（1）缺乏良好的组织，较不规范，不易较快取得效果。（2）在岗培训有时会打乱正常工作流程。在职培训的方法：第一，准备。由指导人解释该项工作的意义以及与其他工作的关系，使接受培训者作好充分的思想准备。第二，示范。指导人亲自示范，边讲授边操作，指出关键的程序、窍门和必须注意的事项。第三，练习。在指导人的督导下，按照设计好的练习程序，从易到难作实践练习，其中有难度的地方由指导者多次穿插示范，使受训人逐步掌握操作全过程。第四，操作。让受培训人完全独立操作，指导者作定期检查，并耐心答疑，发现异常时及时予以指导。它比较适合于基层管理及工作人员的培训。脱产培训优点：（1）用来培训企业紧缺的人才，或者为企业培训未来高层次技术人才、管理人才。 （2）脱产培训可以让员工更系统学习，有利于全面素质的提高。脱产培训缺点：（1）费用一般比较高，对工作影响大，并不适用全员培训。             （2）脱产培训要让员工放下手中的工作，在某些企业中有困难。（3）组织培训要花大量时间，这些因素都导致无法大量采用这种方法。脱产培训的方法：一、需求评估，这一阶段的主要任务是，运用调查与预测的方法，对企业教育培训的需求实行分析与评估，在此基础上拟定脱产培训的教育培训目标和计划内容。二、控制阶段，这是脱产培训工作的主要阶段，是实施教育培训的目标与计划，并根据目标与计划，对脱产培训教育培训过程中出现的问题及时作出调整，控制整个过程的顺利进展。在脱产培训的实施和调控阶段上，并存着两方面工作，一是教学工作，二是教务工作。如何做好教学和教务工作，按既定的脱产培训计划与目标展开教育培训，是成败的关键。三、反馈阶段，这是脱产培训工作的最后阶段；这一阶段的重点是建立教育培训效果评估指标及指标体系；对教育培训的成效进行检查与评价；把评估结果反馈给有关部门，作为下一轮脱产培训目标与计划制定的依据之一，以完善脱产培训的教育培训体系和内容。此阶段的工作实际上有两个重点：一是回答各种培训计划是否具有成效；二是回答各种培训是否达到预期的目标。扩展资料在职培训又称“工作现场培训”。人力资本投资的重要形式，对已具有一定教育背景并已在工作岗位上从事有酬劳动的各类人员进行的再教育活动。也称职工教育，是对企业内部具有劳动关系的劳动者所进行的提高教育。我国在职培训的形式：基本上采用在岗业余培训和离岗专门培训两种方式进行。在岗业余培训一般采用岗位培训、各种短期培训班、系列讲座、各类培训中心以及电大、业大、夜大、函大和高等教育自学考试等形式。离岗专门培训的具体形式，通常有各类职业中学和职工大学，或委托大专院校、科研机构进行代培等形式。参考资料来源：百度百科-在职培训参考资料来源：百度百科-脱产培训

在职培训包括三个方面：应知应会的知识，技能技巧，态度培训。员工要了解企业的发展战略、企业愿景、规章制度、企业文化、市场前景及竞争；员工的岗位职责及本职工作基础知识和技能；如何节约成本，控制支出，提高效益：如何处理工作中发生的一切问题，特别是安全问题和品质事故等。技能是指为满足工作需要必备的能力，而技巧是要通过不断的练习才能得到的，熟能生巧，像打字，越练越有技巧。态度决定一切！没有良好的态度，即使能力好也没有用。员工的态度决定其敬业精神、团队合作、人际关系和个人职业生涯发展，能不能建立正确的人生观和价值观，塑造职业化精神。在职培训的目的：企业要参与市场竞争，就必须拥有高素质的员工队伍。人才要参与人才市场竞争，就必须时时"充电"，吸收新知识和新技能，以增强自身竞争力。培训，不仅有利于企业，更有利于员工个人；参与培训，是对企业的支持，更是享受一种"福利"。员工的素质决定着企业的素质，拥有高素质的人才，才可能谈得上持续发展。通过培训，可以使新员工融入到企业的文化之中，可以使老员工补充新知识新技能，以跟上企业发展的步伐。培训使企业人力资本整体增值的同时，也增加了企业自身的价值。

院校培训、岗前培训、校本培训。新课程下体育教师在职培训的模式是院校培训、岗前培训、校本培训。院校培训指通过大专院校进行综合性、系统性专业培训的教育体制。它着重于全面提高人员的知识水平和整体素质及专业技能。

体育教师在职培训的模式是，院校培训和岗前培训和校本培训。体育教师在职培训模式包括岗前培训和院校培训和校本培训。教师，以教育为生的职业，是人类社会最古老的职业之一。

在职员工培训是培训经理每时每刻都要面对的培训，也是企业最为常见的培训方式。在职培训不光适合企业基层员工的基本技能培训，从上至下的进行知识或理念的培训是当前企业员工培训最为普遍的一种方式。培训与招聘等其他HR版块，共同构成了企业HR管理的整个体系。在职员工培训与企业的选、育、用、留人才密不可分，而不是只与育人有关。良性的在职员工培训体系，可以帮助企业择优组建人才库，提升员工的基本技能和工作素养，更好的在企业工作活动当中展现自己的水平，并且可以提升员工的忠诚度。员工培训对企业发展有着重要作用：1. 提高员工的职业能力。员工培训的过程当中，一起培训的员工可以相互交流，促进人际关系的发展，对工作知识及技能的补充可以让员工更好的完成工作任务。对工作和公司风貌的进一步了解，则可以使员工产生更多的安全感、和责任感。员工培训的直接目的就是要发展员工的职业能力，使其更好的胜任在企业中的日常工作及未来的工作任务。当然，对员工来讲，培训也能提高员工的工作能力和工作业绩，较好的工作表现带来的是更多晋升和加薪的机会。这也有助于加强员工对企业的粘性，毕竟这是员工自我价值提升的好事。2. 提高企业的竞争能力。企业的HR主要需要为企业做好两件事。一件是为企业的不同岗位配置合适的人员，保证企业的人力资源供给。另外一件，就是实现企业员工在企业中的人力资源升值，从而带动企业的价值提升实现竞争力的提升。企业的员工培训，主要起到的作用就是加强配置的合理性和提高员工的表现力。能够发挥企业员工成长性的培训机制，能够带给企业的是不断提升的业绩表现。如上个月对某企业销售部进行的体验式培训，能够直接反应在培训之后销售部的业绩爆发式增长上。3. 提高企业的沟通效率。企业在不断发展壮大的过程中，耗费在企业沟通上面的成本是不断加大的。这也是企业越大，需要开的会议越多的原因。传统的解决办法就是通过大会小会，一步步的分解企业的各种目标到各种员工身上。当然，在这个深度的信息传递过程当中，会产生折射和损耗。企业培训的一个很大的目标就是建立一个学习型组织。人员在学习过程中是痛苦并快乐的。毕竟和学校时期的学习不同，成人在对于学习的态度上更加有惰性，但这种打破惰性和知识或技能的提升带来的愉悦也是更加成熟的。员工培训有利于构建高效的工作绩效体系。今天的员工已不是简单的接受工作任务，而是直接参与到企业的各种活动之中，扮演许多管理性质的工作角色。典型的就是OA办公系统对企业运营的加成。而良性的员工培训体系，是从人出发，而不是系统出发的流程优化体系。在职培训的主要内容有3个方面：文化知识、专门技术和思想理念。类型分为直线式培训和体验式培训两大类型。员工培训对企业来讲是一项高回报的投资，是满足企业和员工两方面需求的共赢行为，是企业可持续发展的硬核动力。企业的培训HR需要引导企业的员工培训体系不断健康的跟随着企业的发展而升级迭代，满足企业发展的人力资源进阶需求。鼎牛人力资源，希望与各位朋友对员工培训对企业发展的意义和作用共同探讨、互相学习、一起成长！

第一章 一般原则第二章 职前培训第三章 在职培训第四章 教学实习第五章 延续培训第六章 专门培训第七章 最后规定 九月二十二日八月二十九日第11/91/M号法律规定教学人员之培训应采取多种、灵活及多样之方式，并规定培训课程之计划或大纲应按照教育制度组织及发展之基本原则及目标而设计。在此前提下，本法规订定培训非高等教育机构之教学人员之法律制度，并订定在专业领域之学术能力、教学能力，以及适当之个人及公民教育之培训等方面之专业要求。基于此；经听取教育委员会意见后；经听取咨询会意见后；总督为充实八月二十九日第11/91/M号法律所定之法律制度及根据《澳门组织章程》第十三条第一款之规定，命令制定在澳门地区具有法律效力之条文如下： 第一章 一般原则第一条 （标的）一、本法规制定幼儿园及中小学教师培训之法律制度，以及订定该培训之协调、行政及辅助制度。二、本法规所范之培训形式，根据八月二十九第11/91/M号法律第二十六条之规定为职前培训、在职培训及延续培训。三、本法规亦规范作为特殊形式加插于职前培训或延续培训中之专门培训。第二条 （概念）为本法规之适用，下列各词之定义为：a)职前培训：对倘未担任教学职务者给予教学专业资格之培训；b)在职培训：对在职之幼儿园教师及其它教师给予教学专业资格之培训；c)延续培训：旨在补充、更新及深化已具有教学专业资格者之与其教学职务有关之知识、能力及才能之培训；d)专门培训：从学术及教学观点出发，使教师能于教育制度范畴内担任特定职务之培训。第三条 （指导原则）幼儿园及中小学教师之培训应以下列者为指导原则：a)职前培训及在职培训之内容应包括个人及公民教育之培训、文化培训、专业领域学术知识之培训以及教学培训；b)专门培训得在职前培训进行期间获得，或以学位后课程之形式获得；c)延续培训应以终生自我培训为出发点，促进教师在个人及职业上之发展；d)培训应保持结合学术知识、教学知识、理论及实践等元素，并应促进学习在教育制度范畴内担任各种职务所需之能力；e)培训应灵活，使教师能在工作上有所转变；f)培训之教学方法应与教师担任教学职务时将使用之教学方法相似；g)培训应有助于批判分析、研究及教学革新之工作，亦应有助于积极适应周围环境。 第二章 职前培训第四条 （目标）职前培训旨在培训教师，其基本目标如下：a)提高个人及其在社会之发展，以便有助于思考、批判分析、革新、自主、合作等态度及职业操守之形成；b)在学术、科技、技术或艺术方面之有关专业领域上获得知识并发展能力；c)发展上教学及教学实习方面之能力。第五条 （入读培训课程）入读职前培训课程者，最低限度须具备高中学历。第六条 （培训机构）一、由设有专门培训单位之高等教育机构负责幼儿园及小学教师之职前培训，并一般授予专科学位。二、由设有专门培训单位之高等教育机构负责中学教师之职前培训，并一般授予学士学位；学位证书上应注明所教授之科目、科目范围或科目组别。第七条 （课程结构）一、教师职前培训之课程内容尤应包括下列项目：a)个人及公民教育之培训；b)配合未来教学需要之学术、技术、科技或艺术培训；c)教育学；d)由培训机构指导之教学实习，该实习应得到进行实习之教育机构之合作。二、在发展教师教学能力及才能之过程中，教学实习应为基本项目，并透过不同活动在课程期间及／或在课程之最后阶段，予以实行。三、在筹办职前培训课程及决定课程包括之各项目所占之比重时，应导守下列原则：a)有关专业领域之学术培训项目之比重，按将来任教职务所属之教育水平而定，因此任教之级别越高，该项目之比重越大；b)在幼儿园及小学教师之培训中，教学培训项目应占较大之比重；c)在幼儿园及小学教师之课程中，教学培训及教学实习之总课时不应超过全部课时百分之六十；d)在中学教师之培训中，学术培训之比重不应超过全部课时百分之七十。四、幼儿园及中小学教师培训课程计划所包括之科目、研讨会、活动以及其相应之课时须载于设立有关课程之法规中，并须按第三条所订定之指导原则开展之。第八条 （专业成绩）完成职前培训之教师之专业成绩为有关课程之最终成绩。 第三章 在职培训第九条 （目标）在职培训之对象为正在担任教学职务但未具备教学专业资格之人士，其基本目标如下：a)个人及公民教育之培训，以便有助于培养思考、批判分析、革新、自主、合作等态度及形成职业操守；b)在学术、科技、技术或艺术方面之有关专业领域之培训；c)在教学方面之培训。第十条 （入读培训课程）一、正在担任教学职务或等同职务但未具备从事该等职务之专业资格之幼儿园及其它教师，如同时符合下列要件者，可入读在职培训课程；a)最低限度须具备高中学历；b)最低限度从事教学工作一整年，但该时间可在不等年累计而得。二、上款所指之等同职务为载于现行法例内之职务。第十一条 （培训机构）一、由设有专门培训单位之高等教育机构负责幼儿园及小学教师之在职培，并一般授予专科学位。二、由设有专门培训单位之高等教育机构负责中学教师之在职培训，并一般授予学士学位；学位证书上应注明所教授之科目、科目范围或科目组别。三、在职培训系在与教师任教之非高等教育机构紧密合作下开展。第十二条 （课程结构）教师在职培训之课程内容尤应包括下列项目：a)个人及公民教育之培训；b)配合教学需要之学术、技术、科技或艺术培训；c)教育学；d)由培训机构指导之教学实习，该实习应得到进行实习之机构之合作。第十三条 （豁免修读培训课程项目）不具备专业资格之教师在接受在职培训时，得按其特定情况豁免修读一个或多个培训项目；每一情况均按个别方式处理，而有关之培训机构有权作出决定。第十四条 （专业成绩）完成在职培之教师之专业成绩为有关课程之最终成绩。 第四章 教学实习第十五条 （组织）一、教学实习在对应于培训学员之专业领域程度之非高等教育机构进行，并由培训机构负责。二、教学实习在课程最后阶段进行时，实习时间一般为学年，并应发给受培训学员实际授课时间表。三、教育暨青年司（葡萄牙缩为DSEJ）在培训机构之协调下，指定进行教学实习之非高等教育机构。四、培训机构应委任一名协调教师，负责使培训机构受培训学员进行之培训计划与在非高等教育机构进行之教学实习两者得以互相配合。五、教育暨青年司在与进行教学实习之非高等教育机构合作下，委任一名教学实习之导师，该导师应在与有关协调教师配合下跟进并指导受培训学员，并对其评核提供所需之资料。第十六条 （性质及内容）一、教学实习之内容包括受培训学员在其专业领域上之教与学程序之发展，以及对进行教学实习之非高等教育机构教学活动之参与。二、上款所指之教与学程序之发展尤其包括：认定教学目标、按订下之目标分析学生之特征及需要、选择适合于教学目标及学生之策略吸方法、教学规划及实行、选择辅助教材以及评核该教与学程序。三、受培训学员教学实习之最后评核由培训机构在听取教学实习之导师意见后作出。第十七条 （教学实习之导师）一、教学实习之导师应曾接受相当于受培训学员之教育水平及专门科目之培训，且为执行其职务每周授课四课时。二、教学实习之导师一般不应指导超过六名受培训学员。第十八条 （受培训学员之权利及义务）一、受培训学员于执行教学职务时尤其有下列权利：a)在教育系统之各范畴上，特别是在学樀、课堂及学校与周围环境之关系上，参与教育程序；b)取得担任教学职务必需之培训及信息；c)获得技术、物质及资料上之辅助。二、受培训学员于担任教学职务时尤其有下列义务：a)勤谨及准时到为受培训学员安排班级及安排与教学实习有关之其它活动之非高等教育机构；b)对进行教学实习之机构负服从、热心及保密义务。第十九条 （年假、缺勤及放弃）一、受培训学员在担任教学职务时，不得于上课期间享受年假。二、受培训学员在非高等教育机构进行教学实习缺勤超过三十次或放弃该实习，均视为不合格。三、受培训学员得透过向高等教育机构亲自提交书面声明放弃教学实习，而该机构须将声明通知教育青年司。 第五章 延续培训第二十条 （目标）延续培训之对象为具备教学专业资格之教师，其基本目标如下：a)透过不断更新及深化理论及实践方面之知识，改善教学质素；b)提高教师在不同活动领域上之专业能力；c)鼓励自我培训、研究工作及教育革新；d)在工作上转变之可行性，以便在各教育水平、级别及教师小组内有较大之流动性。第二十一条 （指导原则）延续培训以下列原则为基础：a)培训实体有开办延续培训课程之自由；b)在制定及执行培训模式上之竹十月弓木术及教学自主；c)配合教育制度之需要；d)机构间之合作；e)提高教育界之地位；f)组织在教学、学术及专业方面之教师团体。第二十二条 （培训范围）延续培训活动尤其涉及以下各方面：a)构成本法规所指各教育水平之教学内容之教育学及各专门学科；b)在不同教学领域内之教学实习及研究；c)教育科技；d)个人、职业操守、公民教育及文化培训。第二十三条 （培训形式）延续培训活动尤其有以下各种形式；a)培训课程；b)培训单元；c)修读高等教育机构之单项科目；d)研讨会e)培训工作坊；f)实习。第二十四条 （倡导实体）由教育暨青年司及下列机构负责开办延续培训活动：a)高等教育机构；b)官立及私立非高等教育机构；c)教学专业及学术专业机构；d)本地区之实体、组织及团体。第二十五条 （对培训机构资格之确认）一、拟根据本法规之规定及为其效力举办延续培训活动之机构，应接受一切确认资格及登记程序。二、培训机构应向教育暨青年司申请确认资格，为此应提供以下资料：a)培训计划；b)培训员之身分资料及学历；c)所举办之培训活动之对象及就读要件；d)举行培训活动之地点；e)勤谨制度及／或评核要件。三、确认资格自作出之日起计三年内有效；资格之要新须重新进行确认资格程序。四、教育暨青年司应不断更新已确认资格之培训机构之登记资料。第二十六条 （培训员）一、具有之学历不低于对作为培训对象之教师所要求之最高学历之专业教师，得担任延续培训活动之培训员。二、教育暨青年司亦得对在技术及实用性之课程上被公认为有经验之专业人士，给予专业培训员之资格。三、为进行延续培训栝动，培训员应预先向其职业上所属之实体申请许可。四、如培训员执行教师职务，而兼职执行培训职务，由该等职务而产生之时间表不得超过法定限度。第二十七条 （受培训学员之权利及义务）一、教师作为受培训学员具有下列权利：a)选择更适合其专业及个人发展计划之延续培训活动；b)与其它受培训学员合作组织推行教育活动方面之计划之小组；c)在不妨碍其担任职务之教育机构之正常运作下，得被豁免授课以参加延续培训活动。二、教师作为受培训学员，有义务参加属须优先进行之计划之一部分及／或为引进教育改革所必需之延续培训活动。第二十八条 （对培训活动之评核）一、评核延续培训活动系由受培训学员及培训机构按培训员所提出之建议为之，以分析该培训课程是否符合预先订定之目标及在教师之延续培训上所起之作用。二、培训机构应定出评核之方法、处理所收集之资料及促进有关结果之公布。第二十九条 （对受培训学员之评核）一、凡延续培训活动之时间等于或超过三十小时，应确保对受培训学员作出个人成绩之评核。二、评核以评语为之。第三十条 （培训活动之发出证明）一、如受培训学员符合预先订定及公布之就读条件及成绩要求，培训机机应就其举办之延续培训活动发出证书。二、对受培训学员之出席率未达到课时三分之二之活动，不得发出证明。三、延续培训活动之证书应载明培训活动之举行日期、名称、地点、主题内容、课时及形式、以及受培训学员、培训员之身分资料及有关培训机构之认别资料。第三十一条 （培训机构之义务）延续培训活动完结后，培训机构有义务将有关之评核报告及其它认为必需之资料送交教育暨青年司。第三十二条 （延续培训之监督及跟进）一、教育暨青年司负责在教学及技术方面监督并跟进本法规所指之延续培训活动。二、在进行培训过程中发现不当情事时，教育暨青年司须促进听取须负责之实体三、培训机构或其培训员不履行本身之义务时，按严重程序，可引致暂时中止或确定取消对有关资格之确认，且不影响在此情况下须负之纪律、民事或刑事责任。第三十三条 （行政当局之辅助）一、为辅助培训活动使之得以实行，教育暨青年司得与培训机构或专业培训员签订合作议定书。二、教育暨青年司亦得根据向其提交之申请书，辅助以对教育革新起着决定性作用之教学经验为内容而由任何培训机构开展之培训计划。 第六章 专门培训第三十四条 （目标）专门培训旨在培养具资格人员以进行教育制度所霥之专门活动。第三十五条 （培训范围）尤得设立下列专门课程：a)教学指导；b)学校之监督及督导；c)学校行政；d)持续教育；e)特殊教育；f)个人及公民教育之培训；g)技术职业教育；h)教学科技。第三十六条 （培训形式）专门培训得在职前培训进行期间获得，或以培训补充课程或学位后课程之形式获得。第三十七条 （培训机构）由设有专门培训单位之高等教育机构负责专门培训。第三十八条 （课程结构）一、专门培训课程内容应包括下列项目：a)有关专业领域之特定培训；b)有关学专业领域之方法及技术之实践方面之培训。二、基于报读者之特征及开办课程时之实际情况，课程亦得包括在教育学方面之一般培训。第三十九条 （指导原则）在组织特别培训课程时，应注意：a)培训对象之特征；b)学术及教学培训优于属技术或行政之培训；c)特定培训项目相对于其它培训项目而言具主导地位。第四十条 （评核及发出证明）修读专门培训课程完毕后，负责有关课程之高等教育机构有权限作出最后评核及发出证明。 第七章 最后规定第四十一条 （培训之规划、协调及评核）一、教育暨青年司有权限按教育制度之发展，对教师职前、在职、延续及专门培训订定在质及量方面之需求，并使有关培训活动得以落实。二、教育暨青年司负责每年登记培训活动，尤其是每一培训机构所提供之延续培训活动；在登记中应指出所涉及之实体，进行培训活动之日期及地点，培训活动之水平、形式及时间、主题以及评核之内容及形式。三、非高等教育机构负责调查对其属下教师培训之需求，并制定有关培训计划，而该计划将送交教育暨青年司核准。四、在教育暨青年司设立一技术暨教学辅助部门，该部门有权限对非高等教育教学人员之培训作出规划、协调及评核。