引进人才

乡村振兴，乡村振兴战略。乡村振兴战略是习近平同志于2017年10月18日在党的十九大报告中提出的战略。十九大报告指出，农业农村农民问题是关系国计民生的根本性问题，必须始终把解决好“三农”问题作为全党工作的重中之重，实施乡村振兴战略。中共中央、国务院连续发布中央一号文件，对新发展阶段优先发展农业农村、全面推进乡村振兴作出总体部署，为做好当前和今后一个时期“三农”工作指明了方向。2018年3月5日，国务院总理李克强在《政府工作报告》中讲到，大力实施乡村振兴战略。2018年5月31日，中共中央政治局召开会议，审议《国家乡村振兴战略规划（2018-2022年）》。2018年9月，中共中央、国务院印发了《乡村振兴战略规划（2018－2022年）》，并发出通知，要求各地区各部门结合实际认真贯彻落实。

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引进人才具体有以下要求：1、具有全日制普通高等学校本科以上学历；2、具有中级以上专业技术职务任职资格；3、具有全日制普通高校紧缺专业大专学历；4、国内全日制硕士以上学历者可享受先落户后就业政策，其他人员在杭均要有就业单位。法律依据：《人力资源市场暂行条例》第九条 县级以上人民政府应当将人力资源市场建设纳入国民经济和社会发展规划，运用区域、产业、土地等政策，推进人力资源市场建设，发展专业性、行业性人力资源市场，鼓励并规范高端人力资源服务等业态发展，提高人力资源服务业发展水平。国家鼓励社会力量参与人力资源市场建设。申请上海的人才引进需要哪些材料1、用人单位申请报告的；2、上海引进人才申请表；3、营业执照、组织法、法人登记证等；4、劳动合同或者三年以上劳动合同；5、反映政治素质和能力表现的有关材料；6、学历证书、专业技术职务资格或者专业资格证书；

在政府层面，要加强政策引导，完善公共服务，为推进民营企业人才资源开发提供良好的宏观环境。一是加强宣传、鼓励和引导，营造有利于吸引人才的良好环境。其次，要宣传、鼓励和引导民营企业开展引智工作。二是加强对民营企业引智工作的指导和规范。三是创新政策，加强服务。具体可以这样写：一）大力优化“两个环境”，为各类人才到民营企业建功立业创造良好的条件。一是优化民营企业人才工作的舆论环境。通过电视、报纸等新闻媒体，以及充分利用经验交流会、座谈会、表彰会等形式，广泛宣传民营企业引进人才、激励人才，发挥人才作用，促进事业发展的典型事例，宣传为民营经济服务的人事人才政策措施，使“尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造”以及“人才强市”、“人才兴企”的观念深入人心，鼓励支持各类人才到民营企业建功立业。二是优化民营企业人才工作的政策环境。 （二）紧紧抓住培养人才、吸引人才、使用人才三个环节，提升民营企业人才队伍总量和整体素质。一是要充分利用现有人才资源，重用有本事、真干事、能成事的人才。二是积极引进人才和智力，为民营经济发展构筑人才高地。 （三）致力推进“四个创新”，为民营企业提供高效快捷的人才服务。一是要创新服务渠道。探索为民营经济单位设立独立人事户头的办法，开辟人事部门为民营经济单位服务的直通渠道。要建立科学的“民营企业人才调查机制”，要掌握一大批民营企业的人才基本情况，加强与民营企业的沟通和联系，及时收集民营企业对人才的需求和建议。对各种统计数据认真进行分析研究，并在此基础上进行科学的调配和引进。二是要创新服务内容。积极为民营企业提供人事代理服务，为民营企业和各类人才提供人事关系和人事档案代理服务，承办专业技术资格初次认定、评审或考试的相关手续，办理工作调动、户口迁移、转正定级以及代办养老保险等业务，解除各类人才到民营企业工作的后顾之忧。三是创新人才服务载体。要建立完善人才市场，逐步形成以市和县（市、区）政府人事部门所属人才市场为主体、社会人才市场中介服务组织为补充的多层次、多功能、覆盖全社会的人才市场体系，实现人才资源社会化、资源配置市场化。逐步消除体制障碍，提高整个人才服务体系对民营企业人才资源开发的灵活度，进一步完善更为开放灵活的人才流动机制。打破人才的身份、所有制限制，改革户籍管理制度，清除影响民营企业人才流动的政策性壁垒，提倡合理的人才柔性流动，形成有序的人才柔性流动机制。要采取切实措施，加快建立和完善民营企业人才的养老、失业、医疗和工伤保险制度；要加大监督力度，确保民营企业在确立人才聘用关系后，为其办理失业、养老、工伤、医疗等社会保险手续，为民营企业人才解除后顾之忧。

一是创建一种“尊才，爱才，惜才”的良好气氛，“尊重人才，爱护人才，珍惜人才，关心人才，扶持人才”的良好气氛。首先，优化政策环境认真梳理有关人才在政治，生活等方面的政策。给他们一个宽松的工作环境。其次，要从珍惜人才和爱护人才的角度出发在政治上关心，生活上体贴，科技上积极扶持，工作上大胆使用，利益上给予倾斜，并设身处地的为他们解决一些实际问题和困难。再次，要有用人之法和容人之量，真正同他们坦诚相待和谐相处，不断增加感情投资，为所聘人才铺平道路。二是建立健全人才引进和培养的保证机制，我们要在能把人才引进来的前提下，保证他留得住是我们要做好人才引进与培养的先决条件。首先要优化服务环境，要打破部门身份和地域界限，特别是对急需专业的高层次人才引进和培养要特事特办，减少环节。要建立“人才直达通道”，在增人计划，人事关系，户口迁移，配偶安置，子女就学，住房，工资津贴，职称评聘，等方面都要降低门坎，提供优惠，改善服务。只有这样才能使他们踏实工作，安心生活，事业才有活力，这也就解决了留得住的问题。三是建立正确的用人机制,创造激励性的工作平台，在当前的形势下,引进并留住人才,关键是建立正确的用人和激励机制。这就需要企业建立有利于人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用,公平、竞争、宽松的用人机制。建立有效的激励性工作平台:一是要建立竞争机制,在企业发展的同时,不断提高员工的收入水平,并根据个人贡献大小,适当拉开分配档次。通过合理、公平的竞争,努力建立一套完善的竞争机制和人才脱颖而出的宽松环境； 四是要建立科学的绩效评价机制,不断完善福利制度。科学地评价人才对的贡献和作用,保证各类人才的福利待遇随着企业效益的提高而不断提升,不断调动人才的积极性。

人才引进指因工作需要，当地的单位录用一个外省、市的在职的，且就业至少达到一定年限的人员，学历高于当地人才引进的最低要求的人才来当地就业。法律依据：《深圳经济特区人才工作条例》第五十七条市、区有关部门应当按照各自职责为人才入户、子女教育、配偶就业、医疗保健以及外国人才来华签证、居留等提供便利化服务，落实相关待遇。

1.年纪上不超过45周岁除非特别有贡献的才可以放宽到50周岁。另外要在引进单位连续工作两年以上才行。并且没有刑事犯罪记录。一旦引进以后，配偶和未成年子女可以随迁。而且为了加大人才引进力度，北京特许引进人才如果没有房屋，可以落户单位集体户口，单位没有房屋可以落户单位所在地的人才服务机构集体户。2.如果符合以下条件，可以加急办理人才引进：(一)“海聚工程”的中国籍入选专家;(二)“万人计划”、“高创计划”、中关村“高聚工程”的入选人;(三)国家最高科学技术奖获奖人，国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科学技术进步奖二等奖及以上奖项的主要获奖人，本市科学技术奖一等奖及以上奖项的主要获奖人。3.人才工程类：要么申请人本人是国内重大人才工程的入选人要么由本单位两名重大人才工程入选人推荐。4.投资类：要么是三年内自主投资五千万的核心创始人，合伙人要么三年人获得融资7千万的创始人、合伙人；或者由2名核心创始人、合伙人推荐的3年自主投资一个亿或者获得融资1.5个亿的公司主要成员。而且还有一些特事特办的规则：在北京设立的金融控股集团、持牌金融机构、基础设施平台、组织聘用的高级管理人员和核心业务骨干；在京设立备案的基金管理人和所管基金，实收基金3亿元以上，3年内投资5亿元以上的本市高精尖产业的创始人、合伙人或者高级管理人；在京设立备案的天使投资基金管理人和所管基金，实收基金1亿元以上，3年内投资5千万以上的本市高精尖产业的创始人、合伙人或者高级管理人，这其中任职要满足三年以上。5.知识产权：三项独立发明或者六项第二作者身份的发明完成人。6.收入：如果在本市的高新技术企业、创新型总部企业、新型研发机构等科技创新主体中承担重要工作，近3年每年收入超过上一年度全市职工平均工资6倍的符合条件。在本市的知识产权服务机构、金融机构、人力资源服务机构、律师事务所、会计师事务所、审计师事务所等科技创新服务主体中承担重要工作，近3年每年收入超过上一年度全市职工平均工资15倍。本市青年英才创新实践基地入站人员，出站后被本设站单位聘用的。7.学历：省、市社保局、职称评审委员会发放认可的硕士以上学历。8.专业技术类：老师要在省级或地市级优质中小学任教10年以并且具有高级职称；三级医院10年以上从医经验也具有高级职称的医疗卫生人员。本市急需的其他具有相应水平的教育和医疗卫生健康人才，以及其他类型事业单位所需的专业人才。国家“双一流”大学(或学科)或国家级重点实验室5年以上工作，且具有高级职称的高等教育人才和科研人才。人才引进落户北京条件1、拟引进的人才应无刑事犯罪记录，提出引进时一般应在聘用单位工作满2年。2、引进时年龄原则上不超过45周岁，“三城一区”引进的可放宽至50周岁，个人能力、业绩和贡献特别突出的可进一步放宽年龄限制。3、引进人才的配偶和未成年子女可随调随迁。法律依据：《事业单位人事管理条例》第二条事业单位人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。第三条中央事业单位人事综合管理部门负责全国事业单位人事综合管理工作。县级以上地方各级事业单位人事综合管理部门负责本辖区事业单位人事综合管理工作。事业单位主管部门具体负责所属事业单位人事管理工作。第四条事业单位应当建立健全人事管理制度。事业单位制定或者修改人事管理制度，应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。

法律分析：符合下列条件之一的人才，可申报办理人才引进手续。（一）中国科学院、工程院院士以及国内外学术、科学技术带头人。（二）拥有属于自主知识产权并达到国内外先进水平的专利、发明或者专有专有技术的人才。（三）享受国务院特殊津贴的专家、省部级有突出贡献的中青年专家。（四）具有正高级专业技术资格的年龄在50周岁以下、具有副高级专业技术资格的年龄在40周岁以下的人才。（五）具有国民教育序列研究生学历并有博士学位或出国留学并在国外取得博士学位的年龄在45周岁以下的人才。（六）具有国民教育序列研究生学历并有硕士学位和中级专业技术资格、执业资格（不包括助理级执业资格，下同）或在国外取得硕士学位的年龄在40周岁以下的人才。（七）具有全日制本科并有学士学位的应届、往届毕业生或具有全日制大专并有中级职称的专业技术人才。（八）经批准调任、转任到机关、群众团体、事业单位担任副处级以上领导职务或正处级以上非领导职务的干部。（九）省、市政府文件明确规定引进的其他高级人才（包含符合广州城市发展需要的高技能人才）。（十）在本市连续居住、就业（创业）和缴纳社会保险的年限达到3年，并且3年内个人累计缴纳个人所得税达到10万元。法律依据：《中华人民共和国宪法》 第三条 中华人民共和国的国家机构实行民主集中制的原则。全国人民代表大会和地方各级人民代表大会都由民主选举产生，对人民负责，受人民监督。国家行政机关、监察机关、审判机关、检察机关都由人民代表大会产生，对它负责，受它监督。中央和地方的国家机构职权的划分，遵循在中央的统一领导下，充分发挥地方的主动性、积极性的原则。

人才引进指因工作需要，当地的单位录用一个外省、市的在职的,且就业至少达到一定年限的人员，学历高于当地人才引进的最低要求的人才来当地就业。建立正确的用人机制，创造激励性的工作平台，在当前的形势下，引进并留住人才，关键是建立正确的用人和激励机制。

人才引进 指因工作需要，当地的单位录用一个外省、市的在职的，且就业至少达到一定年限的人员，学历高于当地人才引进的最低要求的人才来当地就业！现在的人才引进更为广泛，不仅是跨省引进人才，甚至跨国引进人才。比如：西部大开发计划，专业技术部门实行公务员聘任制。国家人才技术交流等。至于人才引进注册，可以咨询各省各县人社局相关部门。办理流程一、办理条件高新技术企业、软件和集成电路企业、金融企业、文化创意企业、跨国公司地区总部、驻京研发机构、来京投资企业中45周岁以下且身体健康者，符合北京市年度人才开发目录要求，且符合下列条件之 一，可申请办理人才引进手续：1、前学历为本科及以上学历且取得高级专业技术职称的专业技术人员和管理人员；2、获得硕士及以上学位的专业技术人员和管理人员。注：夫妻双方应同去同留。二、办理程序1、区属用人单位，持所需材料报区人事局审核；非公经济组织通过朝阳人才服务中心将所需材料报区人事局审核；2、区人事局审核后报市人事局审批；3、市人事局审批后办理调动和落户手续。三、申报材料（一）主迁人员申报材料及顺序1、《引进人才审批表》一式一份，《调动人员情况登记表》一式三份；2、申请单位出具的《关于引进×××的申请》及其电子版，主要内容：单位基本情况、引进人才基本情况、引进理由、突出业绩和作用；3、高新技术企业（或软件和集成电路企业、金融企业、文化创意企业、跨国公司地区总部、驻京研发机构、来京投资企业）等相关认定证书；4、企业法人营业执照；5、学历、学位证书（必要时提供学历、学位认证报告）；6、专业技术职称证书；7、专业技术职务任职通知；8、工作业绩及相关证明材料；9、原籍存档单位出具的同意调出函；10、北京单位接收函或聘用（劳动）合同。由集体、民营和私营企业接收的，接收函需由负责人事代理的人才服务机构及上级人事部门盖章。由中央或市属单位接收的，接收函需由正局级单位人事部门盖章。接收函上注明联系人、联系电话；11、地税部门出具的申请人在京工作期间申报单位连续代扣代缴的个人所得税完税证明；（标准样式见附件）12、劳动和社会保障部门出具的社会保险缴纳证明；（标准样式见附件）13、在京固定住所证明。①自己有住房的，提供房产证或购房合同；②租赁房屋的，提供房屋土地管理局办理的房屋租赁合同登记备案证明与业主签订的租房协议；③租赁公房由房屋产权单位出具证明；④借住亲友房子的，提供亲友的房产证或购房合同及居委会出具的相关证明；14、户口本首页及本人页、身份证（主迁和随迁人员户口登记住址必须在同一地点）；15、《引进人才政审情况调查表》；（见附件）16、近期体检表；17、完整齐全的个人档案；18、单位及个人诚信声明；（标准样式见附件）19、其他需要提供的材料。（二）随迁人员申报材料及顺序1、《引进人才审批表》一式一份，《调动人员情况登记表》一式三份；2、结婚证（再婚者需出具离婚证书或丧偶证明）；3、学历、学位证书（必要时提供学历、学位认证报告）；4、专业技术职称证书；5、专业技术职务任职通知；6、原籍存档单位出具的同意调出函；7、北京单位接收函或聘用（劳动）合同。由集体、民营和私营企业接收的，接收函需由负责人事代理的人才服务机构及上级人事部门盖章。由中央或市属单位接收的，接收函需由正局级单位人事部门盖章。接收函上注明联系人、联系电话；8、独生子女证或二胎准生证；9、子女出生医学证明；10、随迁子女超过16周岁的，需学校出具在校证明；11、户口本首页及本人页、身份证；12、《引进人才政审情况调查表》；（见附件）13、近期体检表；14、单位及个人诚信声明；（标准样式见附件）15、完整齐全的人事档案；16、其他需要提供的材料。

人才引进给予的是单列事业编制，而非事业编制。首先，对于人才引进政策而言，其面向的对象都是硕士毕业生，而地方提供的编制基本上都是事业编制。在整个人才引进过程当中，虽然不用经过笔试阶段，但是其相关政策的制定仍然是由地方省级政府出台的，而且也遵循着一定的原则，而且由于人才引进政策的实施以地方为主，因此地方能够提供的编制类型也就只有事业编制，而如果想要行政编制或者是参公编制，通过人才引进这个政策是不能得到的，所以说通过人才引进入职的都是事业编制。对于参公编制来说，虽然属于事业编制但其管理方式是参照公务员法进行管理的，因而并不适用于人才引进政策，当然，各地为了更好地吸引人才也出台了相关的政策，但是这个并不属于人才引进的范畴，更多的是属于专项招聘，而且其招聘人员的身份属于行政编制，过程也是按照公务员考试的程序进行的，考上以后都是选调生，所以说通过人才引进入职的都是事业编制，即使是参公单位其身份也是事业编制，并不属于参照公务员办法管理的事业编制。其次，通过人才引进方式入职以后，肯定是可以继续参加公务员考试的，不过不能以应届生身份参加。对于人才引进来说，由于其使用的事业编制，因此对于已经入职的毕业生来说仍然可以继续参加公务员考试，但是由于已经和引进单位签订的三方协议，这个时候肯定已经失去了应届生身份，同时，对于人才引进而言一般都会有最低服务期限的限制，虽然这项政策的执行具有弹性，但是对于想要继续报考公务员的人员而言，仍然需要提前了解好这些，避免在入职以后单位以不满最低服务年限的要求拒绝为其开具“同意报考证明”。最后，人才引进政策对于硕士毕业生来说是不可多得利好政策，特别是一般大学的毕业生，而这个政策还能在持续多久就很难说了，毕竟随着时间的不断推移，人才引进政策的实施也更加复杂，而且通过人才引进入职的还会有一定的人才津贴，这些都是人才引进的优势所在，当然，人才引进是不可能为其提供行政编制的，不过博士毕业的可以通过人才引进获得行政编制，不过程序很复杂，需要很强的个人能力才可以实现。法律依据：《人才引进管理办法》第三章管理内容及要求第五条　引进人才应从我市经济社会发展和用人单位的实际需求出发，重点引进我市优势产业、重点工程和其他急需的各类人才。主要包括：（一）新型工业、城市规划、建筑设计、生态环保、能源动力、环境工程等方面的专业人才；（二）教育、卫生等方面的专业人才；（三）特色旅游发展规划、酒店管理、现代物流、新闻策划、文化传媒等现代服务业方面的专业人才；（四）海洋经济、热带果蔬、水产业、国际贸易、外语等方面的专业人才；（五）我市紧缺的其他各类专业人才。

吸引高技术人才，可以带动一定的经济发展，也可以为当地低技术人才提供机会。

人才引进指因工作需要，当地的单位录用一个外省、市的在职的，且就业至少达到一定年限的人员，学历高于当地人才引进的最低要求的人才来当地就业！举例说明广州符合下列条件之一的人才，可申报办理人才引进手续。（一）中国科学院、工程院院士以及国内外学术、科学技术带头人。（二）拥有属于自主知识产权并达到国内外先进水平的专利、发明或者专有专有技术的人才。（三）享受国务院特殊津贴的专家、省部级有突出贡献的中青年专家。（四）具有正高级专业技术资格的年龄在50周岁以下、具有副高级专业技术资格的年龄在40周岁以下的人才。

2018年各地人才引进，北京和上海才是最大赢家，二线城市之间的“人才争夺战”打得是如火如荼，南京、武汉、成都、西安、杭州等地纷纷位列其中。终于，北京、上海再也坐不住了。最近人才争夺战再次升级，宇宙之都北京也加入混战！西安一天落户超8000人！不过今天，站在2018年，去回顾和盘点2017年各大城市的常住人口增量，可能有助于我们理解过去一年，轰轰烈烈的人才、人口争夺战，到底谁是大赢家，以及未来会怎么发展。有了更多的人，才有撬动地球的可能。没有人，任何城市经济发展的杠杆游戏，都是徒劳和无力的。北京、上海加入抢人大战，蔓延一年之久的城市争抢人才大战，来了新的竞争者！上海市人才工作大会举行，并正式对外公布人才高峰工程行动方案，提出要在“人才高地”基础上筑起“人才高峰”，实施“量身定制，一人是否v个饭我

法律分析：人才引进指因工作需要，当地的单位录用一个外省、市的在职的，且就业至少达到一定年限的人员，学历高于当地人才引进的最低要求的人才来当地就业。法律依据：《深圳经济特区人才工作条例》 第五十七条 市、区有关部门应当按照各自职责为人才入户、子女教育、配偶就业、医疗保健以及外国人才来华签证、居留等提供便利化服务，落实相关待遇。

人才引进和引进人才的区别含义不同。1、前者更强调的是整体发展的战略性需求，而后者则更强调的是具体项目或者活动的需求。2、人才引进通常是指针对某个地区或者某个机构，在全国范围内或者国际范围内，采取各种渠道和方式，吸引优秀的人才来到这个地区或者机构工作和生活。3、引进人才”则强调的是具体的人才引进行动，即在某个具体的项目或者活动中，针对某个特定领域或者职位，采取一系列措施和方法，引进优秀人才来参与或者加入这个项目或者活动。

根据工作需要和本人意愿，通过直接建立双方劳动关系方式引进人才。可采取直接调入、招聘录用等方式，鼓励与公司建立长期稳定的劳动关系。根据工作需要和本人意愿，所需人才也可采取兼职、咨询、科研和技术合作、技术入股等方式加以引进。高级人才可按照“不求所有、但求所用”、“不求所在、但求所为”的方式引进，以智力引进、智力借入、业余兼职、临时聘请、技术合作项目、承担研究项目等方式，灵活性地开展人才引进。业务合作:以不触动人事关系为前提，邀请行业专家在企业急需人才的时候，使公司获得人才突破并实现所需目标。特聘:凡符合公司引进人才条件，暂时不能办理调动手续，而本人愿意来公司工作的人员，可特聘来公司工作。提前聘用:对符合公司引进人才条件的部分专业在校生，毕业后愿意来公司工作的，可提前与其签订有关协议，鼓励其在读期间积极参与公司的建设与科研活动，并可提前享受有关的工资等待遇。兼职聘用:坚持“关系不变、来去自由、流动服务、按绩付酬”的原则，聘用兼职高级技术人才。引进对象：1.在同行业内有较大影响力或经验较丰富的高级专业技术人才。第八条具有本科及以上学历或取得中级以上职称的专业技术人才第九条—具有专业特长、满足公司发展需要的各类骨干人才。第十条_紧缺和急需关键操作岗位的技能人才。2.紧缺和急需专业的应届大专以上毕业生。第十二条紧缺和急需的各类执业持证人才。3.懂项目管理、善经营管理的复合型人才。法律依据：《人才引进管理办法》第二章人才引进的原则第三条按需引进、全面考核的原则。第四条_急需和紧缺人才优先引进的原则。第五条公开平等、竞争择优的原则。第六条人尽其才、才尽其用的原则。第三章引进人才的对象第七条_在同行业内有较大影响力或经验较丰富的高级专业技术人才。第八条具有本科及以上学历或取得中级以上职称的专业技术人才第九条—具有专业特长、满足公司发展需要的各类骨干人才。第十条_紧缺和急需关键操作岗位的技能人才。第十一条_紧缺和急需专业的应届大专以上毕业生。第十二条紧缺和急需的各类执业持证人才。第十三条懂项目管理、善经营管理的复合型人才。第四章引进人才的形式第十四条_根据工作需要和本人意愿，通过直接建立双方劳动关系方式引进人才。可采取直接调入、招聘录用等方式，鼓励与公司建立长期稳定的劳动关系。第十五条_根据工作需要和本人意愿，所需人才也可采取兼职、咨询、科研和技术合作、技术入股等方式加以引进。第十六条_高级人才可按照“不求所有、但求所用”、“不求所在、但求所为”的方式引进，以智力引进、智力借入、业余兼职、临时聘请、技术合作项目、承担研究项目等方式，灵活性地开展人才引进。第十七条_业务合作:以不触动人事关系为前提，邀请行业专家在企业急需人才的时候，使公司获得人才突破并实现所需目标。第十八条_特聘:凡符合公司引进人才条件，暂时不能办理调动手续，而本人愿意来公司工作的人员，可特聘来公司工作。第十九条提前聘用:对符合公司引进人才条件的部分专业在校生，毕业后愿意来公司工作的，可提前与其签订有关协议，鼓励其在读期间积极参与公司的建设与科研活动，并可提前享受有关的工资等待遇。第二十条_兼职聘用:坚持“关系不变、来去自由、流动服务、按绩付酬”的原则，聘用兼职高级技术人才。

人才引进中仍然存在一系列的问题。1. 招聘工作中的四无现象。笔者发现，有些小企业在招聘工作中存在无计划、无重点、无标准、无程序的现象，即不作计划招聘的数量和招聘的来源；不强调企业招聘选择应聘人员的重点；没有制订衡量应聘人员的软件和硬件标准；没有合理考核、筛选应聘人员的严格程序。这四种情况的出现，对于一般的应聘人员所造成的印象是该企业管理混乱，素质较低，从而导致一开始的抵制。 2.企业地理位置偏僻，生活不便利。由于先天的原因，相当多的中小企业处于小城市甚至是乡镇驻地，地理位置偏僻，交通不够便利，有的小企业甚至没有休息日，从而造成了员工生活、娱乐、购物、交友等各方面的障碍。这对于接受过高等教育、习惯了城市生活的人才来讲普遍难以接受。 3.企业规模较小，岗位设置不明确。中小企业的规模较小，所以很难形成严格的分工，部门内部、部门外部工作职责分配缺乏严格的规定。有些应聘人员认为这样或许就是英雄无用武之地，也有些人认为这反而会丢了自己的专业知识，无法得到能力上的锻炼。 4.没有合理的薪酬。中小企业都求才若渴，但是在薪酬设计方面却没有系统的分析和考虑。从初级人才到高级人才，薪酬是吸引其工作的一个重要因素。多数企业采用的是统一待遇，而没有根据具体情况进行差异性规划。并非是待遇过低，而是没有体现出人才的价值差别。 5.缺乏对人才的长期培养意识。由于人才的缺乏，很多中小企业对引进的人才委以重任，几乎所有的时间都不得不用在工作上，而没有时间去学习和提高。今天的人才资源的竞争其实是动态的竞争、知识的竞争、学习的竞争。企业既要重用人才，创造干事创业的机会，更要制订长期的培养计划，让人才在企业的发展中不断得到提高。 6.用人观念偏颇。人无完人，重金引进的人才也不是完人。在人才观念发面，有些中小企业要求人才能完成多项工作，要求人才必须接受当地的生活习俗，要且人次必须必须遵守某些不合理的规定其实，引进的人才能成为企业技术、营销或者管理等某一方面的专家就已经达到了目的。这些方面在人才引进工作中都成为一道道壁垒，让许多应聘者望而却步。事实上，中小企业所存在的这些问题对于需要岗位和事业的人才来讲，并非不可解决。如果一开始能借鉴市场营销的理念，在人才引进工作中，把潜在的人才都视作企业的客户，尊重人才发展的规律，就能使众多的中小企业满意完成人才引进工作。 二、基于营销观念的人才引进策略现代市场营销的基本观念告诉我们：要根据消费者的差异化需要，细分市场，然后根据调研所掌握的客户信息实施具体的营销策略，只有这样才能做到替客户着想，发展成稳定的客户，建立长期和睦的合作关系。如果中小企业能在人才引进工作中始终坚持把人才当作客户的理念，就会达到吸引大量人才，留住优秀人才的良好效果。结合上述问题，在此提供几个可以采用的策略。 1.成立人才引进的高层领导小组。不同于大型企业，对于中小企业来讲，成立这样一个小组十分必要。其主要职能就是要：在企业中灌输人才系统工程观念，制订长期的人才战略规划，对吸引人才提供普通的标准要求和相应的政策。企业的人力资源部门或者主观人力资源的行政部门必须坚持和贯彻领导小组的观念，分解战略规划，制订严格的招聘条件。 2.定期对潜在人才群进行调研，掌握企业面对的应聘人员的差异化需求。中小企业要通过和人才市场、大专院校、中介机构的联络来了解不同时期的人才群的特征。对本企业主要的人才引进渠道，要定期联系，保持沟通，仔细分析其所面对的群体在求职全过程中的不同表现，掌握潜在应聘者对企业的看法、关注的重点以及对自己的判断和期望。 3.发挥中小企业集群效应，形成人才引进联盟。中小企业的一个重要特征就是存在地域接近的集群效应，应该充分发挥这一特点，由行业协会或者主要企业倡导建立人才引进联盟。也就是说，集群企业之间相互沟通、相互合作，在对人才的引进数量、要求方面互相配合，在人才生活环境方面共同创造合适的氛围。 4.招聘过程中合理的企业展示。相对于大型企业来讲，中小企业的品牌知名度稍逊一筹。求职者更需要深刻地了解企业的历史、业绩、文化、管理等各个方面。招聘中的企业展示非但必要，而且要充分。重点要展示企业的独特的技术专长、良好的发展前景、人才的长远发展等方面。应该有别据一格的展示材料和展示方法，体现企业在市场中的创新和独特性。 5.薪酬待遇差别化。中小企业吸引人才的一个重要基础在于重视人才，尊重人才。但这并非一定是在到本企业工作以后才体现出来，也并非一定是在高级人才中才体现出来。小企业设定薪酬待遇应该根据应聘人员的具体情况具体分析，而不是泛化对待。对于同时毕业、同一学校甚至是同一班级的应聘者，可以根据其在校、求职、面谈、考核等方面的不同情况给予一定的差别。值得注意的是，差别是要存在的，但一开始并不一定很大。 6.建立人才长期培养和动态考核机制。中小企业的如果建立了长期的人才培养机制，必定会吸引更多的人才。在中小企业里，要重视对人才培养的承诺和兑现，采取走出去和请进来相结合的培养方式，制订公开的标准，依据人才的不同表现提供培养的机会。培养的目的是树立人才长期服务于企业的信念，这必须和企业所建立的严格的、动态的考核机制相结合。根据考核分析培养的效果，根据培养的效果修订考核方案。

引进人才工作总结 　　难忘的工作生活已经告一段落了，回顾这段时间的工作，在取得成绩的同时，我们也找到了工作中的不足和问题，来为这一年的工作写一份工作总结吧。大家知道工作总结的格式吗？以下是我帮大家整理的引进人才工作总结范本，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。 　　引进人才工作总结 篇1 　　一、人才队伍建设的基本情况 　　1、人才队伍建设的总体情况 　　20xx年是我企业人才队伍建设取得巨大成效的一年，公司领导班子十分注重人才的引进、保持及培养工作，公司领导的重视及全面开展人才工作的深入发展也为我公司带来巨大的收益。我们大力引进高技术人员xx人，充实公司技术力量；公司内部招聘新的大学毕业生xx人，为企业注入新鲜血液；采取合作方式聘请专家xx名做技术指导，为公司做技术服务等等措施，积极推进企业在管理、产品质量、销售上的长远发展，无形的为企业创造了经济价值。 　　2、人才队伍结构分析 　　公司的经理层都是大专以上学历，不仅在管理上处于领导地位，而且在学历上也都处于“领导”地位，公司一位总经理，四位副总经理都是本科学历，并基本上都持有专业技术职称，其中有两位是外聘管理人才。 　　公司的技术人员基本上都是外来引进人才，都是经过职业技术院校培养的专业技术人才，有着多年的从业经验，并基本上都有专业技术职称。例如xxxx的人技术团队，基本上都是木材加工或机械专业，其中xx名是工程师。xxx公司的中级及其他管理人员都是大专或大专以上学历，都是在自己本职工作上从业多年的骨干分子，部分有技术职称。在此方面公司财务部最为突出，xx名财务人员具有会计师资格证，xx名具有助理会计师证，且都从事财务工作十年以上，可谓经验丰富。 　　总之，无论是管理人员还是管辅人员，公司都有着严格的学历限制，尤其是高级管理人员及技术人员，公司十分注重人才队伍建设。 　　二、开展的主要工作及取得的成效 　　公司无论在本地还是外地（技术人员主要是外地）多次召开招聘会或登招聘信息的形式，招聘专业人才，满足企业发展需求。招聘回来的高级管理人才，如xxxx主管生产的副总经理及生产厂长，为企业规范管理及生产经营活动作出巨大贡献，公司在管理上不断步入正轨，企业经济效益大幅度上升。招聘回来的专业技术人员，尤其是人技术团队，在企业生产技术上提供了极大帮助，为企业解决了大量技术难题，促使公司产品无论在产量上还是质量是都有所提高。 　　还采用柔性引进人才及合作方式引进人才的方式，解决企业技术难题。有些技术问题不需要跟踪处理或专门聘请此方面的人才费用过高，对于企业来说过于浪费，那么就需要用上述方式，来把人才在使用合理的费用的同时最大限度的使用人才。例如我企业与xxxx质量技术监督局检验检测中心建立了委托服务关系，该中心的专家和技术人员为我们提 　　供必要的产品质量技术服务，这为我企业产品质量的提高提供了可靠保证。 　　并积极兑现引才待遇，在表彰激励人才上大下工夫，尽可能的为人才提供良好的工作环境。引进人才不是最终目的，留住人才才是企业谋求长远发展之道。企业通过上述措施的实施，在留才上大下工夫，人才在得到满足的情况下才能为企业尽心尽力，因此全力促进企业发展，为企业谋利。 　　随着经济社会的高速发展，人才也需要“高速发展”，这就需要一个媒介来促进人才发展，最有效和最直接的方式就是参加培训。公司通过开展各种培训活动，来提高人才的技术水平及能力，反过来为公司服务，来促进企业“高速发展”。公司注重人才培训，不仅在企业内部多次展开各种形式的培训班，如安全生产培训、防火演练培训、生产技能培训、新员工入厂培训等培训班，基本上每位xxxx的员工都接受过企业内部自己组织的培训班，大大提高了员工的职业技能及安全生产素质。还积极为企业职工争取外部培训的机会，如安全培训、特种设备资格证培训、司炉工上岗证培训、会计继续教育培训、质检员培训等培训班，通过参加培训能够使员工获得资格证，给予员工在技术上的认可。 　　三、工作中存在的突出问题 　　由于受地理位置及薪金待遇等方面的影响，引进高级专业技术人才比较困难，尤其是专家型人才。这在无形中就阻 　　碍了企业的长远发展。 　　四、明年工作的基本思路和初步打算 　　结合我企业工作实际，明年人才工作的基本思路是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真落实全区人事工作会议的安排和部署，坚持科学发展观，坚持实施人才强企战略，进一步加强人才队伍建设，进一步深化企业单位人事制度改革，进一步完善人才服务体系，不断实现我公司人事人才工作又好又快地发展。 　　初步打算：继续深入推进人才工作向更好方向发展，不断总结和解决人才工作中出现的新情况、新问题，深入调研，务求实效；加强督查，提高工作效能；注重舆论宣传，努力营造有利于人才成长的环境；加强对人事干部的教育、管理和监督，为企业建立健全正确的人才引导机制做好充分准备。 　　引进人才工作总结 篇2 　　20xx年，我市人才工作认真贯彻落实上级精神，深入贯彻落实科学发展观，统筹规划，加强指导，加大人才引进、盘活、培养和使用的力度，着力开发人才资源，提升各类人才的能力素质，全面促进各级人才为经济建设服务，努力创造人才智力“柔性”流动体制，实现人才资源优化配置，建设一支规模宏大、结构合理、素质优良的人才队伍，为全市经济社会发展和社会主义新农村建设提供坚强的智力支持和人才保证。 　　（一）加强领导，切实做好人才工作的统筹规划和宏观指导 　　1、抓组织领导，为实施人才强市战略提供组织保证。加大协调力度，充分发挥市委组织部门牵头抓总作用。按照党管人才以及管宏观、管政策、管协调、管服务的要求，充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众的优势，不断完善政策，创新机制，改进方法，整合资源，真正做到牵头不单干、抓总不包揽，积极调动各单位、各部门的主观 　　能动性，切实提高市委组织部牵头抓总工作水平。加强与人才工作相关部门及各类人才的联系。全面畅通人才工作网络，努力形成资源共享、齐抓共管的良好局面，为抓好全县人才工作提供组织保障。制定下发《xx市20xx年人才工作要点》，将20xx年人才工作任务进行分解，明确了主要任务，切实抓好人才工作各项任务的落实打下基础。 　　2、抓政策落实，为构建和谐人才环境营造良好氛围。认真贯彻落实党的人才工作政策。树立“人才资源是第一资源”的指导思想，全面贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，积极营造“创造机会，让想干事的人有机会；搭建平台，让能干事的人有平台；提高地位，让干成事的人有地位”的良好环境。认真落实中央、省、市关于人才工作重大政策及会议精神，将中央、省委、市委的相关规划要求落实到具体工作中。加强人才工作基础设施建设。完善党政人才和部分专业技术人才的信息档案。加大人才工作的资金投入。积极向财政部门争取60万元资金，探索建立人才工作专项基金，以用于高层次人才培养、紧缺人才引进、农村实用人才的培训、困难企业高层次人才的救助及突出贡献人才的奖励等方面，建立和完善了激励企业人才创新创业的奖励机制，对有突出贡献的人才实施重奖，促进了各类人才的竞相发展。加大人才工作宣传力度，定期编制人才工作简报、举办人才工作座谈会、企业家论坛，在xx电视台开设了“人才之声”专栏，在xxx上开辟了“创业标兵”专栏，树立了何谧、胡文华等20为行业创业先锋。积极引导全社会关心支持人才工作，为人才成才创新创业营造良好社会氛围。 　　3、抓机制完善，确保了人才工作协调发展。按照新形势下人才工作的新要求，结合实际，继续完善人才工作各项制度，为人才队伍建设提供制度保障。一是继续完善联席会议制度。定期与成员单位沟通信息，交流工作情况，协调落实人才工作领导小组确定的有关工作，研究分析解决工作中的重点、难点问题，总结经验，推进工作。二是完善人才工作报告制度。规定各单位要按要求及时向市委组织部报送人才工作情况和做好相关人才信息库的建设。人才工作的重要会议、重要活动和重要事项向市委人才工作领导小组汇报。三是完善人才工作联络员制度。各单位明确专门职能科室和人才工作联络员，根据单位分工和部门职责，确保有专人负责做好本部门本系统的人才工作。 　　（二）突出重点，切实加强人才的培养、引进、使用和激励。 　　1、以高层次人才为重点深入推进“三大人才工程”。 　　一是实施高层次人才培养工程。以理论培训、实践锻炼等方式，切实抓好党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才队伍建设。一年来，全市累计培训党政人才xxx余人次。其中，举办20xx年度全市领导干部培训班x期，共xx余人，完成上级调训xx期，xx人次；培训专业技术人才xx余人次，培训企业经营管理人才xx余人次。在市委党校举办一期回乡创业人员培训班，xx余人参加培训。实施“三个一批”锻炼机制，选派xx名干部到上级部门、信访部门、社区组织挂职，加强锻炼。 　　二是实施高层次人才、紧缺人才引进工程。按照“不求所有、但求所用”的思路，逐步建立和完善机制，为吸引和补充高层次人才和急需紧缺人才打好基础。积极构建完善企业人才市场服务网络体系上。依托市人事局现有人才市场资源，高起点、高标准、高水平地办好企业经营管理者人才市场，重新建立和完善了各类人才和企业人才需求档案，充实完善好人才市场信息网，为社会积极提供人才咨询、就业导航、信息交流等各种市场服务。开展“项目引才”、“项目聚才”活动，通过招商引资、项目带动共引进和培养各类高层次人才xx多人。 　　三是尖端人才激励工程。在初年的全市三级干部会上对4名xx市学术带头人进行了通报表彰，召开了xx市企业家协会年会，对优秀企业家进行了奖励。市政府还出台了《关于对工业企业经营者实施特殊津贴的意见》，对年度实缴税收过xx万以上的xx位企业家人才实行了特殊津贴。年底在全市开展评选活动，评选出xx名企业领军人才、xx名优秀党政人才、xx名企业创新技术人才、xx名宣教卫专业人才、xx名农村实用人才。通过探索人才机制、管好专项资金、造足舆论声势、用活政策激励，使各类人才尽情施展抱负、展示才干，全身心地创新创业。 　　2、以高技能人才为重点强化“三类人才”开发。 　　一是农村实用人才队伍建设。继续开展“一村一名大学生计划”，加强宣传力度，在xx电视台播发了招生公告，召开会议专门对该项工作进行了布置，到各镇处进行了督办，各镇处还向各村组发了宣传单。出台了《xx市“一村一名大学生计划”教学管理办法》，xx电大全年招收“一村一名大学生”89人，并在农业、畜牧、水产、经管等涉农部门。 　　引进人才工作总结 篇3 　　近年来，自治区煤田地质局坚持“人才强局、科技兴局”的发展战略，牢固树立人才是第一资源的理念，认真贯彻落实国家和自治区高层次人才引进政策，高度重视人才的引进、培养、招聘工作，在院士、国内知名专家的引进、专业技术人员招聘等方面取得了显著的成绩。全局人才队伍快速发展，高层次人才队伍不断壮大，领军人才逐渐成长，为全局各项事业发展起到了至关重要的作用，为推动宁夏地勘经济的持续快速发展奠定了良好的基础。现将自治区煤田地质局人才引进方面的一些具体做法及收获总结如下： 　　一、立足我区地勘产业现状，高度重视人才工作随着西部大开发的深入，宁夏经济社会进入到跨越式快速发展阶段。 　　尤其是“十一五”以来，宁夏按照资源优势向经济优势转化的发展思路，建立起了以煤炭开发、电力生产和新能源开发竞相发展的能源格局，能源工业已成为宁夏经济发展的支柱产业之一。多年来自治区煤田地质局承担了几十个国家级、自治区级煤炭勘查项目，共提交探明煤炭资源量381亿吨，“十二五”期间，还将加大“攻深找盲”力度，力争探明煤炭资源量50亿吨，为宁夏跨越式发展再立新功。随着地质勘探工作的不断深入，公益类、基金类、市场类项目日渐增多，加之地勘新理论、新手段、新方法的`不断应用，人才缺乏成了制约地勘行业发展的最大的瓶颈。高度重视人才工作，积极引进高层次人才，必然是自治区煤田地质局发展战略中长期坚持的中心工作。 　　二、成立人才工作领导小组。 　　打造良好的高层次人才引进环境结合地勘工作发展需要，自治区煤田地质局专门成立了人才工作领导小组，组长由局长亲自担任，成员由分管人才工作的党委书记、副局长、人事部门主管等组成。领导小组协调和解决人才引进和培养工作中的重大问题，制定人才工作发展规划，制定人才引进、聘用、薪酬、考核等激励政策和办法，积极打造良好的人才工作、生活环境，为引进高层次人才奠定坚实的基础。 　　三、积极申报、建立自治区煤田地质院士工作站 　　20xx年7月，自治区煤田地质局以自治区政府的名义柔性引进了中国科学院刘光鼎院士、中国矿业大学（北京）武强教授、中国煤科院西安分院首席专家张新民教授，申请建立了自治区煤田地质院士工作站。这一举措，对全区煤田地质勘查工作起到了巨大的推动作用，进一步提高了煤田地质勘查理论研究水平，拓宽了地质服务领域，攻坚地质技术难题，为煤矿安全生产、提高全区煤炭资源保障能力起到了重要作用。20xx年7月14日，自治区煤田地质局邀请“自治区煤田地质院士工作站”特聘专家中国矿业大学武强教授，在银川悦海宾馆举办了“煤矿顶板水害防治新方法研讨会”，与来自全区31家煤矿的矿长、总工就煤矿顶板水害防治这一世界性难题进行“问诊、把脉”。在研讨会上武强教授详细阐述他的科研成果“三图—双预测”法。通过自治区煤田地质局的多方努力这一方法在全区得到了广泛应用，有效解决了宁东能源化工基地各煤矿的顶板水害防治这一世界性难题，为推动国家级煤炭基地的开发利用发挥了重要作用。随着国家级宁东能源基地的建设，各大煤矿对安全生产、水灾害治理、煤层气开发利用等方面都有着十分迫切的需求。自治区煤田地质局依托院士工作站科研力量，成立了矿井地质灾害治理研究院，专门从事区内矿井水灾害治理、煤层气开发利用工作，将院士工作站研究成果向为社会和经济发展服务转换，并取得了显著的成绩。 　　四、大力开展专业技术人员招聘工作。 　　不断壮大地勘人才队伍20xx年以来，自治区煤田地质局高度重视青年人才的招聘工作，通过自治区“宁洽会”、事业单位公开招聘、校园招聘以及网上招聘活动，累计招聘到具有大学以上学历的专业技术人员185人，其中：具有硕士以上学历的3人，有效缓解了专业技术人员短缺的问题。 　　五、加强人才培养力度。 　　选拔聘任技术带头人自治区煤田地质局高度重视内部人才的培养，不断加强专业技术人员继续教育工作。每年安排100多万元教育培训经费，开展各类人员培训教育活动，鼓励在职职工结合岗位需求参加工程硕士、MBA的学历教育，加快宁夏地质勘查硕士、博士高层次人才的培养，对于取得毕业证书的人员，给予报销全部学费。近年我局同中国矿业大学（北京）、西安科技大学建立了良好的“产学研”合作关系，邀请知名教授来宁开展高级研修班、专题报告会、项目评审会等研究、培训活动，提高了地质勘查领域的研究水平，培养了一大批青年专业技术人员。20xx年，自治区煤田地质局根据我区地质勘查技术发展需求，选拔聘任了4名专业技术带头人，加强了煤田地质、水工环地质、地质钻探等方面技术研究，为人才队伍建设发挥了积极的作用。 　　引进人才工作总结 篇4 　　河南丰太生态农业发展有限公司位于睢县城南工业区，注册资本3000万元，占地面积95亩，资产总额22000万元，现有员工496人，其中大中专毕业生126人，专业技术人员57人。公司拥有16万吨/年玉米深加工生产线一条，自动化白酒灌装生产线四条，年产优质酒精5万吨，DDGS高蛋白饲料4.6万吨，液体二氧化碳3万吨，高中低档“睢酒”十大系列四十多个品种。公司是河南省唯一拥有五塔差压蒸馏设备的酒精生产企业，公司技术力量雄厚，产品质量稳定，深受广大客户的信赖和欢迎。产品运销到江苏、山东、安徽、湖北及省内多家知名白酒生产和化工企业。2010年公司销售收入30923万元，利润1100万元，入库税金1070万元，为睢县县域经济的发展做出了一定的贡献。今年来公司通过不断地强化管理，外拓市场，内部管理逐步完善，工作流程更加规范，员工素质大幅度提高，企业实力得到进一步加强，实现了较好的经济效益和社会效益，获得了省、市、县政府的多项荣誉。2008年3月荣获商丘市农产品加工龙头企业先进单位称号2008年10月荣获商丘市质量管理先进单位称号2010年3月荣获河南省节能减排先进单位称号2010年3月荣获商丘市安全生产先进单位称号2010年4月荣获河南省五一劳动奖状2009年5月荣获河南省高成长型民营企业称号2010年7月荣获农业产业化省级重点龙头企业称号2010年8月荣获河南省重点扶贫企业称号公司的快速发展，主要得益于全体员工的努力和奉献，几年来公司坚持以人为本的企业文化理念，积极创造和谐、开放、平等、宽容的内部环境，为员工提供了展示才能的良好平台。逐步建成以高层次管理、技术人员为核心的专业技术人才队伍和以高技能人才为骨干的技术人员队伍，员工业务素质和技术水平不断提高。在公司的生产、经营管理中发挥了积极作用，我公司的具体做法有： 　　一、实行绩效考核工资制度。 　　公司按照综合评价、个人能力评价等评价体系，采取个人自评、员工互评、部门考评、工作业绩量化考评的方式，对员工进行考核评定，使技术、业务骨干通过自己的努力，获得晋升、晋级的机会，通过“多劳”，收获“多得”。 　　二、多渠道引进人才。 　　公司高度重视人才引进工作，并相继出台了《人才引进实施办法》《公司学历补助发放办法》等规章、制度。公司积极参加省市人才招聘会20余次，引进各地优秀人才50多名，高新聘请了多名技术、业务人才担任公司的关键岗位。同时，公司充分认识到校企合作优势互补的双赢意义，先后与河南农业大学，郑州牧业工程高等专科学校建立合作关系，由公司提供平台，向学校提供人才需求，学校将公司作为实训基地，为企业提供适宜人才。 　　三、全方位培养人才。 　　公司每年有计划地对员工进行各类技术业务和岗位知识培训，培训结束举行考试和“技术比武”，将考核考试成绩作为上岗和奖惩的依据，对培训成绩突出且实际操作经验丰富的人员优先安排进入关键岗位，并给予一定的奖励。同时，公司坚持走出去和请进来相结合的培训方式先后聘请多名管理咨询专家来厂授课，同时，先后选派100余名管理、技术及业务人员分别到同行业先进企业或各种培训中心进行学习深造。四、拓宽高技能人才成长空间。公司不拘泥于干部、工人的身份界限，不拘一格选拔人才。对技术操作熟练、经验丰富、在每年的绩效考核结果中，成绩突出的技能人才，选拔到重要技术操作岗位和技术管理岗位，并赋予更多的工作责任，使其享有较高的地位，有的甚至提拔到领导岗位。今后的工作中，我公司将进一步加大对生产工人、管理人员、专业技术人员的引进和培训工作，稳定职工队伍，促进全体员工整体素质的提高，为公司的可持续发展提供必要的人才支撑和人才储备。 ;

人才引进中仍然存在一系列的问题。1. 招聘工作中的四无现象。笔者发现，有些小企业在招聘工作中存在无计划、无重点、无标准、无程序的现象，即不作计划招聘的数量和招聘的来源；不强调企业招聘选择应聘人员的重点；没有制订衡量应聘人员的软件和硬件标准；没有合理考核、筛选应聘人员的严格程序。这四种情况的出现，对于一般的应聘人员所造成的印象是该企业管理混乱，素质较低，从而导致一开始的抵制。 2.企业地理位置偏僻，生活不便利。由于先天的原因，相当多的中小企业处于小城市甚至是乡镇驻地，地理位置偏僻，交通不够便利，有的小企业甚至没有休息日，从而造成了员工生活、娱乐、购物、交友等各方面的障碍。这对于接受过高等教育、习惯了城市生活的人才来讲普遍难以接受。 3.企业规模较小，岗位设置不明确。中小企业的规模较小，所以很难形成严格的分工，部门内部、部门外部工作职责分配缺乏严格的规定。有些应聘人员认为这样或许就是英雄无用武之地，也有些人认为这反而会丢了自己的专业知识，无法得到能力上的锻炼。 4.没有合理的薪酬。中小企业都求才若渴，但是在薪酬设计方面却没有系统的分析和考虑。从初级人才到高级人才，薪酬是吸引其工作的一个重要因素。多数企业采用的是统一待遇，而没有根据具体情况进行差异性规划。并非是待遇过低，而是没有体现出人才的价值差别。 5.缺乏对人才的长期培养意识。由于人才的缺乏，很多中小企业对引进的人才委以重任，几乎所有的时间都不得不用在工作上，而没有时间去学习和提高。今天的人才资源的竞争其实是动态的竞争、知识的竞争、学习的竞争。企业既要重用人才，创造干事创业的机会，更要制订长期的培养计划，让人才在企业的发展中不断得到提高。 6.用人观念偏颇。人无完人，重金引进的人才也不是完人。在人才观念发面，有些中小企业要求人才能完成多项工作，要求人才必须接受当地的生活习俗，要且人次必须必须遵守某些不合理的规定其实，引进的人才能成为企业技术、营销或者管理等某一方面的专家就已经达到了目的。这些方面在人才引进工作中都成为一道道壁垒，让许多应聘者望而却步。事实上，中小企业所存在的这些问题对于需要岗位和事业的人才来讲，并非不可解决。如果一开始能借鉴市场营销的理念，在人才引进工作中，把潜在的人才都视作企业的客户，尊重人才发展的规律，就能使众多的中小企业满意完成人才引进工作。 二、基于营销观念的人才引进策略现代市场营销的基本观念告诉我们：要根据消费者的差异化需要，细分市场，然后根据调研所掌握的客户信息实施具体的营销策略，只有这样才能做到替客户着想，发展成稳定的客户，建立长期和睦的合作关系。如果中小企业能在人才引进工作中始终坚持把人才当作客户的理念，就会达到吸引大量人才，留住优秀人才的良好效果。结合上述问题，在此提供几个可以采用的策略。 1.成立人才引进的高层领导小组。不同于大型企业，对于中小企业来讲，成立这样一个小组十分必要。其主要职能就是要：在企业中灌输人才系统工程观念，制订长期的人才战略规划，对吸引人才提供普通的标准要求和相应的政策。企业的人力资源部门或者主观人力资源的行政部门必须坚持和贯彻领导小组的观念，分解战略规划，制订严格的招聘条件。 2.定期对潜在人才群进行调研，掌握企业面对的应聘人员的差异化需求。中小企业要通过和人才市场、大专院校、中介机构的联络来了解不同时期的人才群的特征。对本企业主要的人才引进渠道，要定期联系，保持沟通，仔细分析其所面对的群体在求职全过程中的不同表现，掌握潜在应聘者对企业的看法、关注的重点以及对自己的判断和期望。 3.发挥中小企业集群效应，形成人才引进联盟。中小企业的一个重要特征就是存在地域接近的集群效应，应该充分发挥这一特点，由行业协会或者主要企业倡导建立人才引进联盟。也就是说，集群企业之间相互沟通、相互合作，在对人才的引进数量、要求方面互相配合，在人才生活环境方面共同创造合适的氛围。 4.招聘过程中合理的企业展示。相对于大型企业来讲，中小企业的品牌知名度稍逊一筹。求职者更需要深刻地了解企业的历史、业绩、文化、管理等各个方面。招聘中的企业展示非但必要，而且要充分。重点要展示企业的独特的技术专长、良好的发展前景、人才的长远发展等方面。应该有别据一格的展示材料和展示方法，体现企业在市场中的创新和独特性。 5.薪酬待遇差别化。中小企业吸引人才的一个重要基础在于重视人才，尊重人才。但这并非一定是在到本企业工作以后才体现出来，也并非一定是在高级人才中才体现出来。小企业设定薪酬待遇应该根据应聘人员的具体情况具体分析，而不是泛化对待。对于同时毕业、同一学校甚至是同一班级的应聘者，可以根据其在校、求职、面谈、考核等方面的不同情况给予一定的差别。值得注意的是，差别是要存在的，但一开始并不一定很大。 6.建立人才长期培养和动态考核机制。中小企业的如果建立了长期的人才培养机制，必定会吸引更多的人才。在中小企业里，要重视对人才培养的承诺和兑现，采取走出去和请进来相结合的培养方式，制订公开的标准，依据人才的不同表现提供培养的机会。培养的目的是树立人才长期服务于企业的信念，这必须和企业所建立的严格的、动态的考核机制相结合。根据考核分析培养的效果，根据培养的效果修订考核方案。

Talent is the key to survival and development, campus recruitment is the important way for enterprises to introduce talents"