一岗多能

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怎样培养一个“一岗多能”的员工?

不少企业推出了“一岗多能”人才培养机制,要求一线全覆盖培训“一岗多能”员工,此举从短期看可以解决部分岗位人员不足的现状,从长期看可以为企业培养一线骨干和技术精英。岗位界定更加精准。从现场工作的实际需求出发,不是所有的岗位都适合“一岗多能”,如果对全员都要求“精一岗懂两岗会三岗”,就要考虑到现场的需求和部分岗位的特殊性,比如催化、裂解、安全管理等专业就是需要“干得精、学得专、懂得透”。要让“一岗多能”的培养方式得到推广,还得广泛听取基层员工的建议和想法,力求精准高效。职业发展规划长远。要培养“一岗多能”的员工,应当明确主线,能处理的工作越多、能力增长越快,核心工作就完成得越好。特别是现场安全、工艺技术、油气藏研究这样需要经验积累,也需要其他岗位协作的工作,将更多的知识融会贯通,可以实现业务能力倍增的效果。不能“东一犁,西一耙”,看起来丰富了工作经验,提高了综合素养,但如果缺少长远的规划和长效的执行,可能会造成人才的流失,出现“多能工而少巧匠”的被动局面。薪酬绩效匹配到位。在推广“一岗多能”过程中,要注重薪酬绩效的匹配和兑现。将工作质量、工作强度、工作难度和责任分工挂钩,实现“多劳多得、优秀有奖”,不能在收入不变的情况下,一味地强调一岗多能、一岗多职、一专多能、兼职兼岗。对于“95后”“00后”青年职工,“内卷不动就躺平”“要求过分就走人”的情况也时有发生,只有科学合理的绩效分配,才能在培养人才的同时留下人才。

“一岗多能”的人才培养机制如何建立?

我们常常误以为金钱是留住人的主要办法,诚然,高薪对任何人来讲都具有极大的诱惑力,因为利益是人们生存的基本条件和工作的根本动力,也是吸引人才、留住人才的最常用的办法手段薪酬绩效匹配到位。在推广“一岗多能”过程中,要注重薪酬绩效的匹配和兑现。将工作质量、工作强度、工作难度和责任分工挂钩,实现“多劳多得、优秀有奖”,不能在收入不变的情况下,一味地强调一岗多能、一岗多职、一专多能、兼职兼岗。对于“95后”“00后”青年职工,“内卷不动就躺平”“要求过分就走人”的情况也时有发生,只有科学合理的绩效分配,才能在培养人才的同时留下人才。不少企业推出了“一岗多能”人才培养机制,要求一线全覆盖培训“一岗多能”员工,此举从短期看可以解决部分岗位人员不足的现状,从长期看可以为企业培养一线骨干和技术精英。岗位界定更加精准。从现场工作的实际需求出发,不是所有的岗位都适合“一岗多能”,如果对全员都要求“精一岗懂两岗会三岗”,就要考虑到现场的需求和部分岗位的特殊性,比如催化、裂解、安全管理等专业就是需要“干得精、学得专、懂得透”。要让“一岗多能”的培养方式得到推广,还得广泛听取基层员工的建议和想法,力求精准高效。引进人才是抓手,培养人才是关键、留住人才是根本。在“人才争夺战”中当有眼界、有魄力、有气度、有远见,方能运筹帷幄之中,决胜千里之外。根据人才的优势和长处、缺点和不足,科学合理地安排到适宜的岗位,才能实现人尽其才。要注重专业人才的培养,按照“因材施教”“因需施教”的培养思路,有针对性地制定课程、安排实践,通过培养一批精通某项技艺或具备某个专业领域知识的高素质人才,运用好其所掌握的技术推动项目、促进产业的蓬勃发展。