okr

1、okr即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司原CEO安迪·格鲁夫发明。并由约翰·道尔引入到谷歌使用，1999年OKR在谷歌发扬光大，在Facebook、Linked in等企业广泛使用。2014年OKR传入中国。 2、OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。 一本关于OKR的书将OKR定义为一个重要的思考框架与不断发展的学科，旨在确保员工共同工作，并集中精力做出可衡量的贡献。OKR可以在整个组织中共享，这样团队就可以在整个组织中明确目标，帮助协调和集中精力。

OKR（ObjectivesandKeyResults）即“目标与关键成果法”，是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，也是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。它能够将目标管理自上而下贯穿到基层。OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。OKR的适用条件分两部分，一部分是基础需求，包括信任、公开和公平，另一部分是应用需求。信任、公开和公平是OKR能否长久推行的保障。应用需求分为对业务、对人和对管理层三个层次的需求。

OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司发明。OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。一本关于OKR的书将OKR定义为“一个重要的思考框架与不断发展的学科，旨在确保员工共同工作，并集中精力做出可衡量的贡献。[1]”OKR可以在整个组织中共享，这样团队就可以在整个组织中明确目标，帮助协调和集中精力。中文名目标与关键成果法外文名OKR全称Objectives and Key Results所属学科组织管理

首先我们对OKR进行一个解读，他的标准解释为目标与关键成果法，即通过设定目标、分解关键结果，来达成一种协作的策略，进而完成预期的要求。目标是设定一个定性的时间内目标，通常是一个季度、半年度、年度；关键结果是由量化指标形式呈现的，用来衡量在这段时间结束时是否达到了目标。我公司已经执行了OKR管理有一年之久，从最开始机械的完成老板交代的分解任务，到最后养成习惯，用OKR的方法论来处理工作和生活，确实有很多收益的地方。对于公司来讲，最明显的在于（1）通过目标的层层分解，高层能了解目标的落地情况，可以更方便的进行管理，实时看到进度，来为决策提供过程和数据支撑；（2）真正的鼓励了大家做更卓越的事，而不再是为了绩效奖金变得畏首畏尾；（3）前所未有的提高了协作，打破了部门之间的信息壁垒，我可以很容易的了解兄弟部门的工作内容和工作进度（前提需要okr工具的支撑，千万别用表，搞死人）。 对于个人来讲，我更多的收获是可以有节奏的、有策略的来完成我自己的工作目标，不再是乱撞，而是变得有节点、有重点、更可观衡量。

OKR（Objectives and Key Results）是一种目标和关键成果管理法，确保将整个组织的力量都聚焦于完成对所有人都同样重要的事项。O是“你想要实现什么？”你要设定什么样的目标，有公司、团队、个人不同层面的目标，目标需要聚焦、定性、有野心的，一个周期内O不宜设置太多。KR是“如何实现目标”，也就是说需要完成哪些关键结果才能够支撑目标达成，通常是可量化、可追踪，一般不超过4个。关键结果的度量单位可以是0-100%，或任何数字单位（例如金额、%、项目数等）。

okr和kpi的联系是OKR包括KPI。okr和kpi的区别：本质不同、核心原理不同、实操过程不同、保密性不同、利益关联性不同。1、本质不同kpi的本质是绩效考核，一般是采用可量化数据直接体现的考核方式，既是目标实现的管理工具，也是对员工的考核评价工具。okr本质是目标管理，专注于目标实现的结果和改善。此外，kpi更注重个人目标如何保质保量完成，okr更注重公司或团队目标的实现。2、核心原理不同okr的核心原理在于“目标对齐”，okr提倡的是下级对齐上级的目标，通过下级目标的达成，从而促成上级目标的达成。而kpi的核心原理却在于“指标分解”，kpi是根据上级的指标，逐级分解到下级中去，也就是让下级去“背”上级的指标。3、实操过程不同在实操过程中，okr是鼓励员工自己去制定目标，能激发其主观能动性，而kpi却是领导去下达指标，员工去接受任务，中间难免会有“讨价还价”的过程。4、保密性不同okr是公开透明的，每一个人都能参与其中，如果员工愿意，甚至可以去督促老板完成工作。而kpi大多数都是保密的，基本不知道另一个岗位的绩效，这可能涉及薪酬等敏感话题。5、利益关联性不同okr强调不与薪酬或者晋升关联，鼓励创新和挑战目标，员工无后顾之忧。但kpi往往与薪酬或职位晋升有所关联，会制约员工。如果kpi无法达成，有可能会影响升迁或直接扣绩效。

OKR（Objectives and Key Results）绩效考核方法是一种目标管理和绩效考核方法，它主要通过设定目标和关键结果来衡量个人、团队和组织的工作绩效。OKR方法的目标设定是基于SMART原则（Specific、Measurable、Achievable、Relevant、Time-bound）来完成的，即目标必须具有明确的意义、可量化、可实现、与其他目标相关并设定截止时间。在设定好目标后，需要设定关键结果来具体衡量目标的实现情况，并通过持续跟踪、评估和反馈来不断优化和提升绩效。OKR方法的优点在于可以帮助团队和组织实现目标的透明度、协作性和挑战性，提高工作效率和质量，激励员工实现自我提升和成长。

绩效okr跟kpi在定义、作用范围、使用范围、衡量标准、沟通上有区别。1、定义不同OKR（Objectives and Key Results）：即目标和关键成果，是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具。OKR由英特尔于1999年首创，后来被逐步推广到Google、Oracle、LinkedIn等企业中，现在被广大IT及创意企业所关注。KPI（Key Performance Indicators）：即关键绩效指标，是一种可量化、被事先认可、用来反映组织目标实现程度的重要指标体系。它是一个很实用且有效的绩效管理工具，更是绩效实现的重要内容。KPI主要从结果考察绩效，一切用指标来说话。2、作用范围不同OKR：主要用于绩效生产。KPI：为绩效评价的工具。3、使用范围不同OKR：OKR是汽车的方向盘，它的作用是确保前进的方向，为了朝着正确方向走。KPI：好比汽车的发动机，它让你永远在前进着，为了走的更快。4、衡量标准不同OKR：OKR要求的是每个KR都必须是量化的，即有数量要求，也有时间要求。KPI：KPI的衡量标准更宽泛些，原则上能量化的一定要量化，不能量化的一定要定性，在定性上可以从时间、质量标准、数字等多个方面来衡量。5、沟通不同OKR：OKR强调的是上下沟通，即目标从上至下分解，而KR可以从下至上提出，然后团队或上下级之间再充分讨论决定，以确保员工的每个KR都是对目标的实现有影响力。在考评周期结束时，OKR一般是以团队为单位，每个人介绍自己的OKR的结果，然后大家一起打分评估。KPI：KPI虽然也强调上下沟通，但在目标分解过程中更多的是强调执行。在考评周期结束时，KPI由上级依据事先定的衡量标准，对实施结果进行评价。

1、OKR是一种沟通、目标管理的工具：优点：能够聚焦目标、促进沟通协作、有利于信息的传递、激发员工的工作激情、能够及时应对外部环境的变化。不足：对企业管理人员、企业员工能够综合素质相对较高。2、KPI：关键绩效指标法，是一种绩效管理方法，也是一种目标管理的工具：优点：便于操作，导向性较强，对员工能起到直接的激励作用。在操作规范的情况下，能有效的分解公司的战略目标并实施。不足：系统性不足，容易重视短期收益指标。3、BSC：平衡计分卡：是首先一种战略管理的工具，其次是一种将指标分为财务、客户、内部运营、学习发展四个维度的一种考核方式：优点：指标比较系统，以战略为导向，注重企业长期发展及可持续性发展；不足：由于是一种战略管理系统，操作及初期推动相对繁琐，对企业推动人员的素质要求相对较高在网上看到的一则回复，可以参考下

OKR（ObjectivesandKeyResults）和KPI（KeyPerformanceIndicators）是两种不同的目标管理方法。OKR是一种目标管理框架，强调设定目标（Objectives）和关键结果（KeyResults），通过设定具有挑战性和激励性的目标来推动团队的努力。KPI则是一种衡量绩效的指标，用于评估组织或个人在特定任务或领域中的表现。OKR与KPI的区别在于：1.定义：OKR关注目标的设定和达成，强调挑战和激励；KPI则关注结果的衡量和评估，强调指标的达成和绩效。2.弹性度：OKR具有更大的灵活性，可以在每个周期内调整目标和关键结果，以适应变化的环境和优先事项；而KPI一般在设定时较为固定，更注重衡量稳定性。3.范围：OKR通常应用于整个组织或团队，以驱动创新和改进；而KPI则更倾向于特定任务、项目或个人，用于衡量绩效和达成目标。

1、定义不同OKR（Objectives and Key Results）：即目标和关键成果，是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具。OKR由英特尔于1999年首创，后来被逐步推广到Google、Oracle、LinkedIn等企业中，现在被广大IT及创意企业所关注。Google现在不仅将其发展成为十分精密严谨、完全量化的内部目标管理制度，更视其为各部门任务协作的重要手段。KPI（Key Performance Indicators）：即关键绩效指标，是一种可量化、被事先认可、用来反映组织目标实现程度的重要指标体系。它是一个很实用且有效的绩效管理工具，更是绩效实现的重要内容。KPI主要从结果考察绩效，一切用指标来说话。2、作用范围不同OKR：主要用于绩效生产。KPI：为绩效评价的工具。3、使用范围不同OKR：OKR是汽车的方向盘，它的作用是确保前进的方向，为了朝着正确方向走。KPI：好比汽车的发动机，它让你永远在前进着，为了走的更快。4、衡量标准不同OKR：OKR要求的是每个KR都必须是量化的，即有数量要求，也有时间要求KPI：KPI的衡量标准更宽泛些，原则上能量化的一定要量化，不能量化的一定要定性，在定性上可以从时间、质量标准、数字等多个方面来衡量。5、公开性不同OKR：OKR强调的是大家的目标和KR完全透明、公开；所有成员都可以随意查询其他成员的目标和OKR，以便团队协作。KPI：KPI则更多小范围公开，比如说上下级之间、以指标相关的同事之间公开等。6、沟通不同OKR：OKR强调的是上下沟通，即目标从上至下分解，而KR可以从下至上提出，然后团队或上下级之间再充分讨论决定，以确保员工的每个KR都是对目标的实现有影响力。在考评周期结束时，OKR一般是以团队为单位，每个人介绍自己的OKR的结果，然后大家一起打分评估。KPI：KPI虽然也强调上下沟通，但在目标分解过程中更多的是强调执行。在考评周期结束时，KPI由上级依据事先定的衡量标准，对实施结果进行评价。7、工作导向不同OKR：OKR关注产出导向，关注事情的结果，而不是关注事情做了没有，即事情结束后对公司或团队目标实现的影响度。KPI：KPI则关注结果导向，强调事情做完的结果即事情做完后对自己目标的影响度。8、适用场景不同OKR：OKR则更适用于实现目标的方法不是特别清晰且不太成熟的岗位，也就是条条大路通罗马，只是选择走哪条路更适合自己的岗位，如研发性岗位就是典型，在强调目标的基础上，员工可以自己发挥怎么去实现。KPI：KPI适用于一些工作目标和措施都比较明确和成熟的岗位，如制造业的一线操作岗位，每个岗位都有具体的作业标准和流程，为保证产品质量，员工必须严格按照标准操作和执行，而禁止随意发挥。

MBO、KPI、BSC、OKR都是常见的绩效管理方法，它们之间的区别如下：MBO（Management by Objectives）：目标管理，是一种以目标为导向的管理方法，强调将企业目标转化为员工个人目标，并通过目标反馈和绩效考核来推动员工的工作表现和成长。MBO的核心思想是通过设定明确、可衡量、可达成的目标，引导员工做出更好的业绩和贡献。KPI（Key Performance Indicators）：关键绩效指标，是用于衡量企业战略目标和业务目标实现情况的关键指标。KPI通常是数字化的，可以用来衡量业务绩效、客户满意度、员工绩效等方面的表现。KPI可以作为绩效考核中的一种指标，以确定员工是否达到公司设定的KPI目标。BSC（Balanced Scorecard）：平衡计分卡，是一种绩效管理工具，用于将企业的战略目标转化为可衡量的绩效指标。BSC包括四个维度：财务、客户、内部流程和学习与成长，每个维度都有相应的关键绩效指标。BSC的核心思想是通过平衡各个维度的表现，实现企业长期发展的目标。OKR（Objectives and Key Results）：目标与关键结果，是一种目标管理方法，强调以目标为导向，通过设定明确、可衡量、可达成的目标和关键结果，推动员工的工作表现和成长。OKR的核心思想是通过设定高水平的目标和关键结果，激发员工的潜能和创造力，促进企业的创新和发展。

OKR是一种目标管理方法，英文全称是Objective and Key Results，O代表目标，是你要去哪里，KR代表关键结果，你要通过什么关键结果来实现目标。OKR能帮助我们聚焦目标，集中精力解决主要矛盾，保证前进的方向。我们不仅在工作中可以用OKR，还可以在日常生活中用到OKR。

c.however如果我们有坚强的意志，我们就能克服工作中的任何困难，无论这一困难有多么大。however是无论怎样的意思，修饰形容词和副词。whatever无论是什么，修饰名词。great是形容词，所以用C。

OKR（Objective & Key Results），目标与关键结果管理法，包括目标和关键结果两个部分。目标「Objective」，是对企业战略的细化拆解，希望阶段性实现的有挑战的价值目标。关键结果「Key Results」，是实现目标的关键路径，如何衡量目标的实现，通过可衡量的KR，我们可以判断目标的结果是否达成。OKR是用以解决目标聚焦和执行效率的工具，起到一个承上启下的作用，通过将企业的使命、愿景、战略、策略具象化，指导任务、项目的制定和执行。通过OKR，可以理解愿景，分解战略，主动寻找实现路径，相互对齐，把个体合到一起，形成清晰的目标管理网络，驱动组织。OKR是实现自我管理和合作协同的工具，也是定义优先级、为团队贡献产出的规划。OKR的起源与发展现状：起源：1954年，彼得·德鲁克（Peter Drucker）在《管理的实践》中首次提出“目标管理（MBO）”。创建：安迪·格鲁夫（Andy Grove）在MBO的基础上创建了iMBO（OKR的雏形）并在英特尔推行。成功：约翰·杜尔（John Doerr）加入英特尔， 正式提出OKR的概念，后将OKR引入谷歌并在谷歌将OKR发扬光大。1999年，OKR在谷歌发扬光大，在Facebook、LinkedIn等企业也得到了广泛使用。2014年，OKR传入中国。2015年后，众多国内互联网企业都逐渐开始使用和推广OKR。

KSF是关键成功因素（Key Success Factors）的缩写，是指影响组织或项目成功的关键因素。这些因素通常与公司的战略目标和核心业务相关联，对于实现业务目标至关重要。KPI是关键绩效指标（Key Performance Indicators）的缩写，是用来衡量组织、部门或个人绩效的指标。KPI通常是可量化的，与公司的战略目标和KSF相一致。OKR是目标与关键结果（Objectives and Key Results）的缩写，是一种目标管理系统，通过制定具体的目标和相关的关键结果来衡量绩效。OKR的目标设置通常是可测量的，与公司的战略目标和KSF相一致。BSC是平衡计分卡（Balanced Scorecard）的缩写，是一种绩效管理系统，通过制定平衡的绩效指标来评估组织的整体绩效。平衡计分卡通常包括财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度。KSF、KPI、OKR和BSC都是用于衡量绩效和实现公司战略目标的方法。它们之间的区别在于，KSF是影响组织成功的关键因素，而KPI、OKR和BSC是用于衡量绩效和实现公司战略目标的方法。KPI主要关注绩效指标的量化，OKR主要关注目标的设定和关键结果的衡量，而BSC则涵盖了更广泛的绩效指标，包括财务、客户、内部流程和学习与成长等方面。

你看起来很累。周五你干什么了？

1.先得理解okr，不要再没有充分理解的时候就盲目跟风，废旧立新。很多企业没有作用好，很大的问题出在理解上2.清楚自己的需求和对软件的期待，不要只是一句话，我要okr实施工具，okr的框架都是一致和固定的，差别主要在也许本身，所以必须清楚3.要去试软件，不要只听顾问说，或者盲目自信，不听软件顾问介绍，别忘了，你的目的是找到适合你们的软件，而不是为了躲避销售，如果不配合，最大损失的人其实是你自己，自己想想4.给你推荐一款，我们公司在用的，tita，有网页有app，ps刚才上面说的方法，我们公司就这么执行的

ROK= Republic of Korea 南朝鲜ROKR 可能是指南朝鲜人

OKR系统不仅可以提高员工自身的工作能力,还可以在一定程度上提高他们的主观能动性。

OKR（Objective and Key Result）是目标与关键成果法。最开始是彼得·德鲁克提出MBO目标管理，然后安迪·格鲁夫在此基础上发展为OKR，并在英特尔公司推广。1974年，约翰·杜尔加入英特尔，学习了OKR。1999年，谷歌开始实施OKR，一直沿用至今。2021年，企易立发布OKR管理系统，还有办公协同套件和鹰眼数据分析。

已发送哟~

你没刷机吧？PSP重启要重新破解才能用

你转化格式没？

摇杆坏了！

本来就是外国人做的，还没人汉化过。

没刷机 或者棒坏了

ADOBE acrobat,可以转换任意文档为PDF格式，会创建一个PDF打印机，打印就会生成PDF，也可直接转换。

PSP性能较差？每台PSP的性能好像都一样吧,如果说游戏的读取速度慢那就是记忆棒的问题，但是只要记忆棒没坏就能用一般的插件。

没有破解当然不能识别那些自制软件了！目前各个游戏论坛都只有升级6.20官方系统的教程，而没有基于6.20的自制系统刷机教程，所以相信还没有破解...不过最近爆出很多漏洞，继续相信破解6.20不远了！话说我已经很久没碰PSP了，没以前了解的那么多...

可能太大了~

不刷机的话 你运行什么都是8开头的错误

厄...我从不看插图的，lz看文字就行了，插图神马的都是浮云

其他游戏能玩不 要是能玩就是游戏的问题 跟你刷机后的版本不对 要是都不能玩 你只能找人修了

建议你用xreder阅读软件，我psp看小说就用它，它还可以看漫画很不错的。http://psp.tgbus.com/hb/200807/20080717184204.shtml这是电玩巴士的下载地址，解压到game里就行了。

此软件不支持中文TXT文件只支持英文，我已经试过N种字库，都无法解决看中文TXT文件 出现乱码的现象，所以想要看中文TXT的朋友，请使用CM的文本阅读或者 eReader读书软件。http://psp.duowan.com/0711/59139295896.html

你看的是中文的吧，BOOKR是没有中文字库的，需要PDF文件自己带有字库，要装字库的话很麻烦还要几百兆的空间

这个软件是用pdf格式存储图文电子书的所以整体上的图片大小要看制作这个电子书的作者做的好不好了没有单独调整的方法建议用psp看电子书还是用xreader 图片和文字分开来看纯手打 望采纳

那个文件一定是加密了，系统无法识别。楼主要么搞到key，要么只能放弃。建议楼主不要用bookr看（不稳定）下个转换器把格式转换一下试试吧。

一般要pdf几乎全是文本才好 图多了 它就费劲了

Carlos发布了PSP上专业查看PDF格式小说的阅读器Bookr v0.7.1版,同时也支持HTML格式的文档查看,新版变动如下: 支持中文,日文,韩文版的PDF文档- 加入了一个memory usage counter- 针对类比摇杆加入了文本卷轴功能- 修正了读取PDF阅读器的内存泄露问题- 修正了字体大小问题地址为：http://www.3g365.com/viewthread.php?tid=220738LZ可以下载这个版本

bookr子文件夹有没有eboot文件，不要是文件夹一层套一层

下载一个有中文字库的

BOOKR 是打不开TXT的下个 ereader1.6解压后, 你会看到有个 150的文件包. 进去有两个文件夹.把哪两个都放进你记忆棒的 GAME150这个文件夹中.GAME150在PSP文件夹注意: 你的版本必须是 1.5或者是OE版.我的是2.81软降刷3.03OEC.

您不知道 PSP 有个叫 相片 的功能