民营企业

总经理助理级别的确就在总经理和部门经理之间，属于公司高管，薪资比部门经理要高

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董事会，股东会。按照公司法设定的现代公司法人治理结构来看，股东会是最高权力机关，股东会下设董事会和监事会，董事会和监事会均向股东会负责，监事会和董事会是平行的治理机构，监事会有权监督董事会。

将会推进智能服务平台，开通网上融资超市以及建设数字金融服务平台，具有很强的示范性和可推广性。

法律分析：民营企业在经营过程中分口管理的，如经营合法性由工商局、税的事由税务局、产品由技术监督局、环保由环保局等，如果非要有一个政府部门管的话，那就是在工商局内设的一个叫“民营办”的机构。法律依据：《中华人民共和国民事诉讼法》 第六条 民事案件的审判权由人民法院行使。人民法院依照法律规定对民事案件独立进行审判，不受行政机关、社会团体和个人的干涉。 第七条 人民法院审理民事案件，必须以事实为根据，以法律为准绳。 第八条 民事诉讼当事人有平等的诉讼权利。人民法院审理民事案件，应当保障和便利当事人行使诉讼权利，对当事人在适用法律上一律平等。 第九条 人民法院审理民事案件，应当根据自愿和合法的原则进行调解；调解不成的，应当及时判决。 第十条 人民法院审理民事案件，依照法律规定实行合议、回避、公开审判和两审终。

　　企业产业结构要进行企业分析后方能做出。　　企业分析　　基本概念　　任何企业的经营活动，都是在市场中进行的，而市场又受国家的政治、经济、技术、社会文化的限定与影响。所以，企业从事生产经营活动，必须从环境的研究与分析开始。　　企业环境是指与企业生产经营有关的所有因素的总和。可以分为外部环境和内部环境两大类。企业外部环境是影响企业生存和发展各种外部因素的总和；企业内部环境又称企业内部条件，是企业内部物质和文化因素的总和。　　企业与环境之间存在着密切的联系。一方面，环境是企业赖以生存的基础。企业经营的一切要素都要从外部环境中获取，如人力、材料、能源、资金、技术、信息等，没有这些要素，企业就无法进行生产经营活动。同时，企业的产品也必须通过外部市场进行营销，没有市场，企业的产品就无法得到社会承认，企业也就无法生存和发展。同时，环境能给企业带来机遇，也会造成威胁。问题在于企业如何去认识环境、把握机遇、避开威胁。另一方面，企业是一种具有活力的社会组织，它并不是只能被动地为环境所支配，而是在适应环境的同时也对环境产生影响，推动社会进步和经济繁荣。企业与环境之间的基本关系，是在局部与整体的基本架构之下的相互依存和互动的动态平衡关系。因此，企业必须研究环境，主动适应环境，在环境中求得生存和发展。　　企业外部环境　　企业外部环境又分为宏观环境和微观环境两个层次。宏观环境因素包括：政治环境、经济环境、技术环境、社会文化环境。这些因素对企业及其微观环境的影响力较大，一般都是通过微观环境对企业间接产生影响的。微观环境因素，包括市场需求、竞争环境、资源环境等，涉及行业性质、竞争者状况、消费者、供应商、中间商及其它社会利益集团等多种因素，这些因素会直接影响企业的生产经营活动。　　1、宏观环境分析　　宏观环境一般包括四类因素，即政治、经济、技术、社会文化，简称PEST（political, economic, social, technological）。另外还有自然环境，即一个企业所在地区或市场的地理、气候、资源分布、生态环境等因素。由于自然环境各因素的变化速度较慢，企业较易应对，因而不作为重点研究对象。　　1. 政治环境：是指那些影响和制约企业的政治要素和法律系统，以及其运行状态。具体包括国家政治制度、政治军事形势、方针政策、法律法令法规及执法体系等因素。在稳定的政治环境中，企业能够通过公平竞争获取正当权益，得以生存和发展。国家的政策法规对企业生产经营活动具有控制、调节作用，相同的政策法规给不同的企业可能会带来不同的机会或制约。　　2. 经济环境：是指构成企业生存和发展的社会经济状况及国家的经济政策。具体包括社会经济制度、经济结构、宏观经济政策、经济发展水平以及未来的经济走势等。其中，重点分析的内容有宏观经济形势、行业经济环境、市场及其竞争状况。衡量经济环境的指标有：国民生产总值、国民收入、就业水平、物价水平、消费支出分配规模、国际收支状况，以及利率、通货供应量、政府支出、汇率等国家财政货币政策。　　3. 技术环境：是指与本企业有关的科学技术现有水平、发展趋势和发展速度，以及国家科技体制、科技政策等。如科技研究的领域、科技成果的门类分布及先进程度、科技研究与开发的实力等等。在知识经济兴起和科技迅速发展的情况下，技术环境对企业的影响可能是创造性的，也可能是破坏性的，企业必须预见这些新技术带来的变化，采取相应的措施予以应对。　　4. 社会文化环境：是指企业所处地区的社会结构、风俗习惯、宗教信仰、价值观念、行为规范、生活方式、文化水平、人口规模与地理分布等因素的形成与变动。社会文化环境对企业的生产经营有着潜移默化的影响，如文化水平会影响人们的需求层次；风俗习惯和宗教信仰可能抵制或禁止企业某些活动的进行；人口规模与地理分布会影响产品的社会需求与消费等。　　2、微观环境分析　　微观环境是企业生存与发展的具体环境。与宏观环境相比微观环境因素更能够直接地给一个企业提供更为有用的信息，同时也更容易被企业所识别。　　企业内部环境　　企业内部环境包括企业的物质环境和文化环境。它反映了企业所拥有的客观物质条件和工作状况以及企业的综合能力，是企业系统运转的内部基础。因此，企业内部环境分析也可称为企业内部条件分析，其目的在于掌握企业实力现状，找出影响企业生产经营的关键因素，辨别企业的优势和劣势，以便寻找外部发展机会，确定企业战略。如果说外部环境给企业提供了可以利用的机会的话，那么内部条件则是抓住和利用这种机会的关键。只有在内外环境都适宜的情况下，企业才能健康发展。　　1、企业资源分析　　企业的任何活动都需要借助一定的资源来进行，企业资源的拥有和利用情况决定其活动的效率和规模。企业资源包括人、财、物、技术、信息等，可分为有形资源和无形资源两大类。　　2、企业文化分析企业文化分析主要是分析企业文化的现状、特点以及它对企业活动的影响。企业文化是企业战略制定与成功实施的重要条件和手段，它与企业内部物质条件共同组成了企业的内部约束力量，是企业环境分析的重要内容。　　3、企业能力分析　　企业能力是指企业有效地利用资源的能力。拥有资源不一定能有效运用，因而企业有效地利用资源的能力就成为企业内部条件分析的重要因素。[

民营企业的吃拿卡要可以举报。员工、群众一旦发现有吃拿卡要的不良现象，可以通过以上联系方式立即通知专项整治领导组，及时遏制不作为、乱作为、慢作为和吃拿卡要等现象的发生。

盈余管理不同于会计造假。盈余管理是在会计准则、会计制度允许的范围内进行的，是以会计政策的选择为手段来实现的，是合规合法的。盈余管理并不增加或减少企业实际的盈余，但会影响实际盈余在不同的会计期内的反映和分布。它影响的是会计数据，尤其是会计报表中的盈余，而不是企业的实际盈余。 会计造假是一种短期行为，其目的是为了歪曲企业的财务状况，无中生有，随意改变会计政策与会计估计，断章取义，取其所需是会计造假的典型手段。盈余管理的主体是企业管理当局，最终决定权无非是企业的董事长、经理和高级管理人员。企业管理当局对盈余管理负责，会计造假的主体可能是企业管理当局。 但是很多情况下是个别高级管理人员所为，其目的是非法占有挪用公共财产。盈余管理的受益者通常是企业管理当局，有时还会使股东、公司员工受益。但受害者通常是政府，如少交税款或递延税款的缴纳。受益者的利益表现，有的是直接的经济利益，如经理人员工薪的增加；有的是间接的利益，如职位晋升、股票价格上升。 会计造假的受益者通常是造假者本身，受益者多有非法占有公共财产和其他不可告人之目的。盈余管理所瞄准的方向正是会计数据的信息含量和信号作用。盈余管理的幕后决定者多是上市公司决策机构。第一，动机性，即管理人员要有动机去进行盈余管理。动机的形成来自于两方面：一方面，实际结果要与理想目标之间存在差异；另一方面，管理盈余消除差异行为的收益要大于其相应的成本。由于各个国家经济发展水平、法律体系等方面的差异，各国公司盈余管理成本与收益方面可能存在较大的差别，最终导致盈余管理动机有一定差异。第二，干预性，指的是具有盈余管理动机的管理人员通过采用会计手段或者安排交易等做法去实际干预财务报告结果的行为事实。这种干预既包括会计准则允许范围内的适度粉饰报表，也包括违反会计准则、严重扭曲信息的恶性干预。

加分录，写过，怎么发给你，

1.民营企业从一次创业进入到二次创业的关键是要解决二次创业的内在推动力和再次激活管理机制。民营企业二次创业在于利益和权力的分配，企业要通过组织结构的调整与变革，使创业者将足够的权力移交给新的创业者。通过建立新的价值评价标准来实现价值分配，从而形成新的企业成长和发展的内在驱动力。2.民营企业的组织建设和文化建设。民营企业的组织建设主要要解决三个问题：集权与分权管理模式的选择；管理者队伍的培育和建设；企业内部管理制度的建立与创新。一般说来，若企业所从事的经营领域单一，主要产品处于成熟的市场和成本竞争时期，子公司之间关联程度与风险程度高，采取集权模式比较有效；而若各子公司之间差异大，而且各具市场利益，那么可能采取有机式的事业部制式为好。培养和造就一支能够正确贯彻执行公司战略意图的高素质管理者队伍是组织致胜的关键，实行创业者与职业管理者分离，日常管理由专业管理的精英们负责。

二次创业的含义是什么？二次创业是对较早发展起来的民营经济而言的，是已经完成了原始积累，有了一定规模的民营企业如何向更高层次过渡，再树辉煌形象的问题。具体讲，可包括如下内容： 中国民营企业发展到今天，大部分基本上还是家族化管理，这在民营企业创业的最初阶段，由于家族成员的凝聚力，战斗力，使其有着存在的天然合理性。然而家族式企业又天生有它的历史局限性，例如家族成员特别是其中能干的成员毕竟有限，科学的管理往往受亲情的羁绊。这种哥们弟兄打江山的发展到后来肯定内部摩擦不断，甚至由于内讧而分裂。据发达国家的企业发展历史给我们提供的历史经验，一般的企业开始都是家族式企业，随着经济生活中出现的新的问题，也随着法制的逐渐健全，家族色彩越来越淡化。即使是家族式的企业，实质上也有两种不同的家族制。一种是比较原始的家族制，一种是生长在比较成熟的市场经济中的现代家族制。现代的家族企业制，也注意参股，股权的多元，人才的吸纳；管理的规范等。这种现代家族制通常是与现代市场经济相适应的，是更接受规范的现代企业制度的。我们民营经济的企业制度发展的方向，首先是向现代的家族制过渡，在这一过渡过程中逐步淡化家族制色彩，并最终过渡到现代企业制度。当然，这取决于社会的契约精神，法律制度的建立。关于制度变革，这里想特别指出的是对于优秀的企业家而言，最终要达到的目的是作一个造钟的人，而不简单地是一个报时的人。当初没有钟表报时时，一个人凭着他的聪明才智，可以看天象报时，但他的子孙却没有报时的才能。另一个人是造钟者，他造了一座钟，不仅他能报时，他以后的人都能报时。从制度对于经济发展的经济作用看，后者更伟大。 那么，什么是企业家要造的钟的基本内容呢？企业家怎样才能造这样的钟呢？我以为这样的“钟”的基本内容包括，远大的目标，核心竞争力和应变能力，核心文化和科学而严格的生产管理，营销管理，人事管理，财务管理等。民营企业其开业元勋中报时者不乏其人，二次创业的核心任务是“造钟”。 当前的经济过剩，实际上是在一个较低层次的过剩，如果我们能够提升经济结构，总会在一个更高的层次上打开一片蔚蓝色的天空。这个道理适用于所有企业，对民营企业更是如此。三、二次创业必须解决的认识问题要顺利实现民营企业二次创业，或者说提升档次，民营企业必须解决如下的认识问题：首先是要进一步解放思想。解放思想是要克服自卑与自负两个方面的问题。解决自卑方面的问题又包括两个层面：一是根据党的十五大的报告和修改后的宪法，应当充分认识到民营经济是社会主义市场经济的重要组成部分，从而理直气壮的推进民营经济的壮大和提升。二是要认识民营经济的发展空间是相当大的，绝对不仅仅是像既有理论所讲的那样，即只有生产力水平低的领域才适合民营经济。一些地方民营经济高科技异军突起，完全证明了民营经济可以在更为广阔的领域里大显身手。解决自身方面的问题也包括两个层面：一是不要认为自己过去干的不错，今后就会无往而不胜；要知道在此一领域干的不错，在彼一领域不一定干的不错。二是一些早期的民营企业家文化水平普遍较低，不要以自己的文化水平低照样可以成事为骄傲的资本，从而瞧不起受教育程度高的人，这就像当年毛泽东批评的工农干部的经验主义，这样容易窒息自己的进步其次是继续发挥自己的比较优势。所谓市场经济，说到底就是每个人，每个企业，每个地区，都发挥自己的比较优势，然后双双进行交换，这样作不仅可以把自己，也可以把社会的蛋糕作的更大。民营经济最初的成功者，基本上都是发挥了自己的资源优势，找到了自己的生存空间。现在所以强调这一点，是告诉那些最初的成功者，不要盲目铺摊子，不要盲目进入自己并不熟悉的领域。历史的经验多次证明，东施效颦是注定要失败的。最后是要弄清什么样的企业才是优秀的企业。我们思考这个问题的背景是市场经济而不是计划经济。计划经济下以产值，以固定资产投资规模论英雄，当然是越大越好。此外，计划经济下那些地处偏远，没有形成“族群”配套的企业，也不得不大，所谓的肝胆俱全的大而全（小的也要全）。此外，“大”了行政级别以及与之相关的待遇也高。而在市场经济下，则主要看企业的竞争力，看企业的滚动发展能力。必须明确，企业无论在战略还是战术上，都必须把增强竞争能力，把挣钱放在首位，做大，还是做小，都必须服从这一战略目标。

民营企业应该如何二次创业 　　民营企业是我国市场经济的主体，是拉动经济增长、解决就业问题的主力军。当前，民营经济总量约占到我国GDP的65%，并创造出2/3的就业岗位，许多地区的财政收入70%依赖于民营企业的贡献。 　　民营企业往往缺乏政策优势，难以进入垄断性行业，只能在竞争性市场中摸爬滚打，从无到有从小到大逐渐发展起来。所以民营企业在客户导向、需求诱致的技术、产品和市场创新上具有极强的天赋；同时由于民营企业往往创业于劳动力密集型企业，企业股权也主要属于民营企业家而不是国有资本或外资，所以，企业分配中无论是劳动性收入还是资本性收入都能做到藏富于民。可以说，无论从创新供应的角度，还是从拉动内需的角度，民营经济继续健康快速的发展，对于今日之中国，既有微观层面的积极意义，也有宏观层面的重要作用。 　　然而也正是由于民营企业市场导向、从无到有、摸着石头过河的发展特点，使得民营的制造和流通企业往往没有战略或战略不清晰，缺乏自主品牌和核心技术，组织架构不够健全，管理不够规范，业务流程不尽合理，研发、设计、营销等增值环节缺乏高素质、经验丰富、具有创新能力的人才，某种程度上说也缺乏吸引、培养、激励这种人才的文化和环境。 　　在中国的低端制造业在全球贸易自由化的"大浪潮中还可以依赖价格优势粗放式快速增长的阶段，这些问题没有成为明显的隐患，但在金融危机下国际市场需求缩减、国内要素成本上升等多重压力的倒逼之下，这些不足马上就成为制约民营企业进一步发展的短板，甚至在激烈变化的市场环境和残酷的竞争条件下，如果不能尽快有效解决这些问题，曾经取得一定成功的民营企业不进则退，曾经的‘船小好掉头"可能马上就会连维持和生存都成为问题。 　　危机危机，任何危机中都蕴含着进一步发展的机会。只有在危机中锐意变革，进行业务模式、组织结构、企业文化、核心能力的重塑，才能在危机过后的下一波发展浪潮中占据优势地位。这就是所有成功的中国民营企业当下都面临的‘二次创业"的命题。 　　那么二次创业从何入手呢？“首先是要改变仅从事单一的生产制造的业务模式，向研发、设计、品牌、营销等价值链的上游环节延伸，提高产品的附加值；其次是对于基础业务之本的生产、销售环节进一步加强管理，实现业务流程化、管理规范化和考核精细化；再次通过做大‘企业总部"，完善组织结构和管理职能，雇用和培养受过高等教育的职业白领，引入经验丰富的职业经理人，重塑新的企业文化，打造知识型组织。”知识型组织专家骆永华归纳了民营企业二次创业的三大任务。 　　走向价值链上游 　　作为制造业大国，长期以来我国在全球贸易中扮演着制造出口、加工贸易的角色，这个角色处于产业链和价值链的最低端，导演这一角色的就是我国实体经济中的民营企业。举例来说，珠江三角洲是我国、乃至全球的一个服装生产基地，工厂以较低的薪资雇佣大量的工人在生产线上生产，而设计、品牌则来源于国外品牌，工厂生产的服装被源源不断地运往中国各地、世界各地。著名经济学家郎咸平就曾经屡次大声疾呼：我国的民营企业不能继续只专注于制造环节，而脱节于产业链的其它环节——设计、仓储、物流、批发等，长期满足于加工制造环节非常微薄的利润。以超市一只售价9.9美元的芭比娃娃为例，其制造成本是1块钱，中国制造企业从中只能盈利2毛钱，其余的8.9美元，则由芭比娃娃和零售商分享。又比如，出厂成本为1欧元的毛衣，贴上欧美的品牌在欧洲商场可以买到50欧元甚至100欧元。 　　由于价值增殖少，利润空间低，所以企业进一步发展、扩大盈利的路径选择就很容易导向扩大规模，而这又导致产能过剩、供大于求、竞争加剧，最后毁的还是整个中国制造的议价能力和市场空间。而毛利过低也导致当原材料成本上升、汇率波动等外部因素变化时，企业抗风险能力弱，很容易就扭盈为亏了。发布时间：2017-03-13 　　对于民营企业而言，从生产走向研发、设计、品牌、营销等价值链的上游，才能获得更好的成长和更强的竞争实力，避免竞争性和非竞争性的衰亡。而占领整个价值链，是市场经济下成熟民营企业必须具备的素质。纵观国外的宝洁、LG等大公司，无不占据了价值链的上游环节，控制了整个价值链，从而在竞争中具备强大的实力。而近几年来我国民营企业对价值链延伸的重视程度和投入力度逐步加大，比如李宁、吉利、美特斯.邦威、魅足、凡客诚品等一批民营企业，就是以品牌、设计、营销制胜的典范。 ;

不正常。月底资金有缺口是指企业所拥有的资金量少于维持企业正常生产所需要的资金量，正常民营企业一个月的资金量应远大于正常生产所需要的资金量才可保证企业的正常运转，所以是不正常的。民营企业是民间私人投资、民间私人经营、民间私人享受投资收益、民间私人承担经营风险的法人经济实体。

法律分析：我国中小企业法律保护主要通过以下法律及政策体现：针对性强的立法主要有《中华人民共和国中小企业促进法》和中小型工业企业划分标准》；《公司法》、《证券法》、识产权法》、《城镇集体所有制企业条例》和《乡镇企业法》中也有涉及。其中《中华人民共和国中小企业促进法》是中小企业法律中的基本法，对保障和促进中小企业的发展具有重要的意义。法律依据：《中华人民共和国中小企业促进法》第五十条 国家保护中小企业及其出资人的财产权和其他合法权益。任何单位和个人不得侵犯中小企业财产及其合法收益。第五十一条 县级以上人民政府负责中小企业促进工作综合管理的部门应当建立专门渠道，听取中小企业对政府相关管理工作的意见和建议，并及时向有关部门反馈，督促改进。 县级以上地方各级人民政府有关部门和有关行业组织应当公布联系方式，受理中小企业的投诉、举报，并在规定的时间内予以调查、处理。

30%。资本金比例的设定是为了分担风险，确保民营企业项目具备一定的自主资金，以应对市场波动和不确定性。30%的资本金比例可降低民营企业负债比例，降低经营风险，增强企业的抗风险能力。

国有企业，或称国营事业或国营企业。国际惯例中，国有企业仅指一个国家的中央政府或联邦政府投资或参与控制的企业；而在中国，国有企业还包括由地方政府投资参与控制的企业。政府的意志和利益决定了国有企业的行为。　　中国的国有企业是指企业全部资产归国家所有，并按《中华人民共和国企业法人登记管理条例》规定登记注册的非公司制的经济组织。不包括有限责任公司中的国有独资公司。资产的投入主体是国有资产管理部门的，就是国有企业。　　天津钢管集团有限公司就是大型国企。　　2、私营企业是指由自然人投资设立或由自然人控股，以雇佣劳动为基础的营利性经济组织。包括按照《公司法》、《合伙企业法》、《私营企业暂行条例》规定登记注册的私营有限责任公司、私营股份有限公司、私营合伙企业和私营独资企业。”　　著名的万科----万科企业股份有限公司就是私企。　　3、事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。（《事业单位登记管理暂行条例》国务院第252、411号令）　　公检法、文教卫等都属事业单位 。　　4、企业单位一般是自负盈亏的生产性单位。所谓“自负盈亏”意即：自己承担亏损与盈利的后果，有一定的自主权。企业单位分为国企和私企。国企就是属国家所有的企业单位。私企就是属个人所有的企业单位。

从从属角度来看，集体企业属集体（机关、政府），民营企业属个人。收益分成不同，运营目的不同。

法律分析：民营企业和私企的区别：1、所有人不一样：民营企业，也就是非国有国营的企业。私营企业指的公司的资产是属于私人所有的企业。2、机制和产权不一样：民营企业是从公司的经营机制上来说的，而私营企业是从公司的产权上来说的。3、民营是一个非国有国营的概念，即凡是非国有国营的都可以称为民营。民营不等于私营，在我国现实条件下，民营经济包括个体工商户、私营企业、民营科技企业、外资经济、乡镇企业、合作制或股份合作制企业、股份制中国家不控股的企业以及国有民营企业。4、民营企业和私营企业两者是完全不一样的概念，民营是从经营机制上说的，私营是从产权说的，后者受到相关法律保护，前者以前只是存在于学术理论上的说法，尽管实际运行中人们常说这个，但在工商部门是没有民营的统计口径的，只是在科技部门有民营科技企业的统计。民营企业是针对国营企业而言，只要是非国营企业，都可以称为民营企业。而私营企业是一个法律概念，只要雇员在八人以上的，产权属于私人的企业都属于私营企业。民营企业和私营企业的区别主要体现在概念上，前者是从经营方式上，而后者则是从产权角度看。法律依据：《中华人民共和国公司法》第六条 设立公司，应当依法向公司登记机关申请设立登记。符合本法规定的设立条件的，由公司登记机关分别登记为有限责任公司或者股份有限公司；不符合本法规定的设立条件的，不得登记为有限责任公司或者股份有限公司。法律、行政法规规定设立公司必须报经批准的，应当在公司登记前依法办理批准手续。公众可以向公司登记机关申请查询公司登记事项，公司登记机关应当提供查询服务。衍生问题：私营企业享有哪些权利？私营企业在生产经营活动中享有下列权利：（一）核准登记的名称在规定的范围内享有专用权；（二）在核准登记的范围内自主经营；（三）决定企业的机构设置，招用或者辞退职工；（四）决定企业的工资制度和利润分配形式；（五）按照国家价格管理规定，制定企业的商品价格和收费标准；（六）订立合同；（七）申请专利、注册商标。

国有企业和民营企业的区别如下：1、投资主体不同，国有企业由国家投资，私营企业由私营企业投资；2、责任对象不同，国有企业对国有资本所有者，即全民所有人负有责任；私营企业对股东大会负责，即谁是出资人，谁是受益人；3、责任心态不同，两者的主要区别在于企业领导层、监察层的所有制精神及其带来的不同影响；4、发展视野不同，在相同的条件下，国有企业在开放国际市场方面面临比私营企业更大的阻力。法律依据：《中华人民共和国公司法》第八条【公司名称】依照本法设立的有限责任公司，必须在公司名称中标明有限责任公司或者有限公司字样。依照本法设立的股份有限公司，必须在公司名称中标明股份有限公司或者股份公司字样。第九条【公司形式变更】有限责任公司变更为股份有限公司，应当符合本法规定的股份有限公司的条件。股份有限公司变更为有限责任公司，应当符合本法规定的有限责任公司的条件。有限责任公司变更为股份有限公司的，或者股份有限公司变更为有限责任公司的，公司变更前的债权、债务由变更后的公司承继。国企的性质是什么1、国企的性质，就是全民所有制企业的性质；2、全民所有制是社会主义生产关系的一种主要具体体现形式；3、实质是以劳动为谋生手段的劳动者与全民所有制生产资料实际结合的经济联合体。

私营企业是指由自然人投资设立或由自然人控股，以雇佣劳动为基础的营利性经济组织，包括按照《公司法》、《合伙企业法》、《私营企业暂行条例》规定登记注册的私营有限责任公司、私营股份有限公司、私营合伙企业和私营独资企业。民营企业定义：所有的非公有制企业均被统称为民营企业。在《公司法》中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司、合伙企业和个人独资企业等。按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。 民营企业和私营企业两者完全不一样，民营是从经营机制上说的，私营是从产权说的，后者受到相关法律保护，前者以前只是存在于学术理论上的说法，尽管实际运行中人们常说这个，但在工商部门是没有民营的统计口径的，只是在科技部门有民营科技企业的统计而已。从历史上说，民营这个概念以后会消失，不具有法律地位，除非以后约定俗成，给它更严格的法律地位。麻烦采纳，谢谢!

1、民营是一个非国有国营的概念，即凡是非国有国营的都可以称为民营。民营不等于私营，在我国现实条件下，民营经济包括个体工商户、私营企业、民营科技企业、外资经济、乡镇企业、合作制或股份合作制企业、股份制中国家不控股的企业以及国有民营企业；2、私营企业是一个有明确的法律界定的概念。《中华人民共和国私营企业暂行条例》第二条明确规定：本条例所称私营企业是指企业资产属于私人所有、雇工八人以上的营利性的经济组织。该条例在界定了私营企业的概念后，同时描述了私营企业的特征，这包括：①企业资产属于私人所有；②企业存在雇佣劳动关系，有八人以上的雇工；③是营利性的经济组织；3、民营企业和私营企业两者是完全不一样的概念，民营是从经营机制上说的，私营是从产权说的，后者受到相关法律保护，前者以前只是存在于学术理论上的说法，尽管实际运行中人们常说这个，但在工商部门是没有民营的统计口径的，只是在科技部门有民营科技企业的统计；综上所述，民营企业是针对国营企业而言，只要是非国营企业，都可以称为民营企业。而私营企业是一个法律概念，只要雇员在八人以上的，产权属于私人的企业都属于私营企业。民营企业和私营企业的区别主要体现在概念上，前者是从经营方式上，而后者则是从产权角度看。温馨提示：以上信息仅供参考，不做任何建议。应答时间：2021-03-31，最新业务变化请以平安银行官网公布为准。 [平安银行我知道]想要知道更多？快来看“平安银行我知道”吧~ https://b.pingan.com.cn/paim/iknow/index.html

1、定义不同私营有限责任公司是指按《公司法》、《私营企业暂行条例》的规定，由两个以上自然人投资或由单个自然人控股的有限责任公司。民营企业，简称民企、公司或企业类别的名称，是指所有的非公有制企业。2、类型不同民营企业，除“国有独资”、“国有控股”外，其他类型的企业只要没有国有资本，均属民营企业。这个词语在中国大陆和台湾地区甚为普遍。私营企业有三种类型：独资企业。指一人投资经营的企业。独资企业投资者对企业债务负无限责任；合伙企业。是指二人以上按照协议投资、共同经营、共负盈亏的企业。合伙人对企业债务负连带无限责任；有限责任公司。是指股东以其出资额为限对公司承担责任，公司以其全部资产对公司的债务承担责任。从以上分类可以看出，在私营企业的三种类型中，只有有限责任公司可以依法取得法人资格，而私营独资企业和私营合伙企业都不符合企业法人条件，不能取得法人资格。3、民营经济”与“民营企业”还有区别。“民营经济”应该是民营意义上的各种经济成分和要素的总和，“民营企业”是民营意义上的一种企业形态，是“民营经济”的主体部分或重要组成部分。因为，在“民营企业”之外，还有具有“民营经济”属性，而非以盈利为目的的、从事非经济活动的、非企业的单位或部门。比如：一些从事社会福利、从事社会救助、从事慈善事业的民营单位或组织。扩展资料民营或民营经济，则不是一个所有制概念。它是从经营层次上说的，指的是以民为经营主体的经济。与民营或民营经济相对应的概念只能是国营或官营。因此，只要不是国有国营或官办的经济，全都是民营或民营经济。在民营经济中，既包括全部私有制经济，也包括除了国有国营以外的其它公有制经济，例如乡镇企业，合作社经济，以及社区所有制经济，社团所有制经济，基金会所有制经济，等等。所以，两者完全不一样，民营是从经营机制上说的，私营是从产权说的，后者受到相关法律保护，前者以前只是存在于学术理论上的说法，尽管实际运行中人们常说这个，但在工商部门是没有民营的统计口径的。只是在科技部门有民营科技企业的统计而已。国家近期才出台了相关政策保护和规范文件。从历史上说，民营这个概念以后会消失，不具有法律地位，除非以后约定俗成，给它更严格的法律地位。正因为如此，我们国家现在在这个问题上才显得混乱和模糊。从狭义的角度来看，“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。“私营企业”这个概念由于历史原因不易摆脱歧视色彩，无论是私营企业的投资者、经营者、雇员或者有意推动私营企业发展的社会工作者，都倾向于使用中性的“民营企业”这个名称。这就使“民营企业”在许多情况下成为私营企业的别称，而本文也认同这种说法。本文的民营企业的界定主要是在于它的狭义的含义。“民营”是非常具有中国特色的一个词汇，它是在中国经济体制改革过程中产生的，并且曾经非常流行。而现实却很有讽刺意味，概念流行的民营企业，并没有相应的法律地位。我国先后制定了《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国个人独资企业法》、《中华人民共和国合伙企业法》等，这些法律对相应的企业在各方面都做了具体的法律规定，基本上涵盖了现阶段我国各种类型的企业，但没有“民营企业”。什么是民营企业呢？所有的非公有制企业均被统称为民营企业。在“公司法”中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企业和个人独资企业等。按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。参考资料：民营企业的百度百科私营企业的百度百科

民营不等于私营，民营化也不能等于私有化。现在国外有部分学者把民营化等同于私有化，认为是同一概念，是不对的。我们完全可以按照其内涵和外延的不同而把二者区分清楚。私营经济是专指有雇佣劳动关系的经济成分，即具有资本主义性质的私营企业。从法律上说，私营企业是指由自然人投资设立或由自然人控股，以雇佣劳动为基础的营利性经济组织。而私有经济，则是非公有制经济，现实中它包括个体经济、私营经济、外资经济三部分。民营或民营经济，则不是一个所有制概念。它是从经营层次上说的，指的是以民为经营主体的经济。与民营或民营经济相对应的概念只能是国营或官营。因此，只要不是国有国营或官办的经济，全都是民营或民营经济。在民营经济中，既包括全部私有制经济，也包括除了国有国营以外的其它公有制经济，例如乡镇企业，合作社经济，以及社区所有制经济，社团所有制经济，基金会所有制经济，等等。所以，两者完全不一样，民营是从经营机制上说的，私营是从产权说的，后者受到相关法律保护，前者以前只是存在于学术理论上的说法，尽管实际运行中人们常说这个，但在工商部门是没有民营的统计口径的。只是在科技部门有民营科技企业的统计而已。国家近期才出台了相关政策保护和规范文件。从历史上说，民营这个概念以后会消失，不具有法律地位，除非以后约定俗成，给它更严格的法律地位。正因为如此，我们国家现在在这个问题上才显得混乱和模糊。我就找到这么多

1、先说民营企业和私营企业的区别：私营企业一个所有制概念。私营企业是指由自然人投资设立或由自然人控股，以雇佣劳动为基础的营利性经济组织。通俗说，就是私人出钱开办的企业。 而民营经济，则不是一个所有制概念，它是从经营层面上说的。它强调的是“以民为经营主体”，与“国营”或“官营”相对应。因此，只要不是国有国营或官办的经济，全都是民营或民营经济。在民营经济中，既包括全部私有制经济，也包括除了国有国营以外的其它公有制（集体所有制）经济，例如乡镇企业，合作社经济，以及社区所有制经济，社团所有制经济，基金会所有制经济，等等。 2、再说民办非企业与以上二者的区别：所谓“民办非企业”，根据国务院颁布的《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，它是指企业、事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。在我国现行体制下，民办非企业单位和社会团体、基金会一样，其实质均为民间组织的一种形式。您是想注册那种类型的啊？民营企业可以是民间的团体办的企业。民办非企业就是非营利性企业，比如基金会组织、公益组织。私营企业就是个人办的盈利企业。民办学校属于民间办理的企业，是不是属于民营企业，要看企业的所有权是在团体的手里，还是在某一个个人的手里。即法人是某一个民间机构或者团体，还是个人。

法律分析：民营企业和私营企业的区别在于法律性质不同。私营经济是由个体经济发展而来的，民营企业是相对于国有企业而言，而且私营经济是专指有雇佣劳动关系的经济成分，即具有资本主义性质的私营企业，私有经济，则是非公有制经济，现实中它包括个体经济、私营经济、外资经济三部分。因此两种企业的区别主要就是上述中的规定。法律依据：《中华人民共和国合伙企业法》 第二条 本法所称合伙企业，是指自然人、法人和其他组织依照本法在中国境内设立的普通合伙企业和有限合伙企业。普通合伙企业由普通合伙人组成，合伙人对合伙企业债务承担无限连带责任。本法对普通合伙人承担责任的形式有特别规定的，从其规定。有限合伙企业由普通合伙人和有限合伙人组成，普通合伙人对合伙企业债务承担无限连带责任，有限合伙人以其认缴的出资额为限对合伙企业债务承担责任。第三条 国有独资公司、国有企业、上市公司以及公益性的事业单位、社会团体不得成为普通合伙人。

民营企业是指个体、私营企业、自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业,而民营经济广义地讲即为各类民营企业的统称,狭义地讲指个体、私营等非公有制企业 这只是一般意义上的理解不需要搞的太深奥

一、私营企业和民营企业的区别是什么1、民营企业是指：在中国境内除国有企业、国有资产控股企业和外商投资企业以外的所有企业，包括个人独资企业、合伙制企业、有限责任公司和股份有限公司。2、私营企业是指由自然人投资设立或由自然人控股，以雇佣劳动为基础的营利性经济组织。包括按照《公司法》、《合伙企业法》、《私营企业暂行条例》规定登记注册的私营有限责任公司、私营股份有限公司、私营合伙企业和私营独资企业。3、从本质上说二者没有什么区别。4、有一种说法认为私营企业泛指除国有企业、外商投资企业以外所有私营企业；民营企业是指规模比较大的私营企业。二、有限责任公司与股份有限公司的区别有限责任公司与股份有限公司的不同点：(1)两种公司在成立条件和募集资金方面有所不同。有限责任公司的成立条件比较宽松一点，股份有限公司的成立条件比较严格；有限责任公司只能由发起人集资，不能向社会公开募集资金，股份有限公司可以向社会公开募集资金；有限责任公司的股东人数，有最高和最低的要求，股份有限公司的股东人数，只有最低要求，没有最高要求。(2)两种公司的股份转让难易程度不同。在有限责任公司中，股东转让自己的出资有严格的要求，受到的限制较多，比较困难；在股份有限公司中，股东转让自己的股份比较自由，不象有限责任公司那样困难。(3)两种公司的股权证明形式不同。在有限责任公司中，股东的股权证明是出资证明书，出资证明书不能转让、流通；在股份有限公司中，股东的股权证明是股票，即股东所持有的股份是以股票的形式来体现，股票是公司签发的证明股东所持股份的凭证，股票可以转让、流通。(4)两种公司的股东会、董事会权限大小和两权分离程度不同。在有限责任公司中，由于股东人数有上限，人数相对来计比较少，召开股东会等也比较方便，因此股东会的权限较大，董事经常是由股东自己兼任的，在所有权和经营权的分离上，程度较低；在股份有限公司中，由于股东人数没有上限，人数较多且分散，召开股东会比较困难，股东会的议事程序也比较复杂，所以股东会的权限有所限制，董事会的权限较大，在所有权和经营权的分离上，程度也比较高。(5)两种公司的财务状况的公开程度不同。在有限责任公司中，由于公司的人数有限，财务会计报表可以不经过注册会计师的审计，也可以不公告，只要按照规定期限送交各股东就行了；在股份有限公司中，由于股东人数众多很难分类，所以会计报表必须要经过注册会计师的审计并出具报告，还要存档以便股东查阅，其中以募集设立方式成立的股份有限公司，还必须要公告其财务会计报告。

民营企业不是私企。民营企业，简称民企、公司或企业类别的名称；而私企是指私营企业，是由自然人投资设立或由自然人控股，以雇佣劳动为基础的营利性经济组织。民营企业，除“国有独资”、“国有控股”外，其他类型的企业只要没有国有资本，均属民营企业。这个词语在中国大陆和台湾地区甚为普遍。其实，现今中华人民共和国的民营企业多数是私营企业(私企)，由于传统共产主义反对私有制，中华人民共和国政府便将它们命名为“民营企业”。《中华人民共和国公司法》第六条 设立公司，应当依法向公司登记机关申请设立登记。符合本法规定的设立条件的，由公司登记机关分别登记为有限责任公司或者股份有限公司；不符合本法规定的设立条件的，不得登记为有限责任公司或者股份有限公司。法律、行政法规规定设立公司必须报经批准的，应当在公司登记前依法办理批准手续。公众可以向公司登记机关申请查询公司登记事项，公司登记机关应当提供查询服务。第七条 依法设立的公司，由公司登记机关发给公司营业执照。公司营业执照签发日期为公司成立日期。公司营业执照应当载明公司的名称、住所、注册资本、经营范围、法定代表人姓名等事项。公司营业执照记载的事项发生变更的，公司应当依法办理变更登记，由公司登记机关换发营业执照。

民营企业不是私企。二者的区别具体内容如下：1、所有人不一样：民营企业，也就是非国有国营的企业。私营企业指的公司的资产是属于私人所有的企业；2、机制和产权不一样：民营企业是从公司的经营机制上来说的，而私营企业是从公司的产权上来说的；3、民营是一个非国有国营的概念，即凡是非国有国营的都可以称为民营。民营不等于私营，在我国现实条件下，民营经济包括个体工商户、私营企业、民营科技企业、外资经济、乡镇企业、合作制或股份合作制企业、股份制中国家不控股的企业以及国有民营企业；4、民营企业和私营企业两者是完全不一样的概念，民营是从经营机制上说的，私营是从产权说的，后者受到相关法律保护，前者以前只是存在于学术理论上的说法，尽管实际运行中人们常说这个，但在工商部门是没有民营的统计口径的，只是在科技部门有民营科技企业的统计。法律依据：《中华人民共和国公司法》第六条设立公司，应当依法向公司登记机关申请设立登记。符合本法规定的设立条件的，由公司登记机关分别登记为有限责任公司或者股份有限公司；不符合本法规定的设立条件的，不得登记为有限责任公司或者股份有限公司。法律、行政法规规定设立公司必须报经批准的，应当在公司登记前依法办理批准手续。公众可以向公司登记机关申请查询公司登记事项，公司登记机关应当提供查询服务。第七条依法设立的公司，由公司登记机关发给公司营业执照。公司营业执照签发日期为公司成立日期。公司营业执照应当载明公司的名称、住所、注册资本、经营范围、法定代表人姓名等事项。公司营业执照记载的事项发生变更的，公司应当依法办理变更登记，由公司登记机关换发营业执照。

民营概念是一个非国有国营的概念，是相对于国有国营的概念，即凡是非国有国营的都可以称为民营。民营不等于私营，在我国现实条件下，民营包括个体工商户、私营企业、民营科技企业、外资经济、乡镇企业、合作制或股份合作制企业等。

一、三者定义及主要范畴1、非私营企业单位性质是属于国有或国家是主要控股的企业单位。u2028非私营企业包括：党政机关以及各个部办委、各民主党派和他们下属直管的单位，武装集团、公检法司、行政事业单位和国有控股的股份制企业，等。2、民营是一个非国有国营的概念，即凡是非国有国营的都可以称为民营。民营企业是指：在中国境内除国有企业、国有资产控股企业和外商投资企业以外的所有企业，包括个人独资企业、合伙制企业、有限责任公司和股份有限公司。3、私营企业是一个有明确的法律界定的概念。《中华人民共和国私营企业暂行条例》第二条明确规定：本条例所称私营企业是指企业资产属于私人所有、雇工八人以上的营利性的经济组织。私营企业是指由自然人投资设立或由自然人控股，以雇佣劳动为基础的营利性经济组织。包括按照《公司法》、《合伙企业法》、《私营企业暂行条例》规定登记注册的私营有限责任公司、私营股份有限公司、私营合伙企业和私营独资企业。二、三者关系1、非私营企业产权性质区别于私营企业，非私营企业属于国有或国家主要控股的企业，私营企业资产属于私人所有，是营利性的经济组织。2、民营企业和私营企业两者是完全不一样的概念，民营是从经营机制上说的，私营是从产权说的，后者受到相关法律保护，前者以前只是存在于学术理论上的说法，但在工商部门是没有民营的统计口径的，只是在科技部门有民营科技企业的统计。扩展资料：1、民营企业和私营企业的区别主要体现在概念上，前者是从经营方式上，而后者则是从产权角度看。民营企业是针对国营企业而言，只要是非国营企业，都可以称为民营企业。而私营企业是一个法律概念，只要雇员在八人以上的，产权属于私人的企业都属于私营企业。2、非私营企业产权性质区别于私营企业，非私营企业属于国有或国家主要控股的企业，私营企业资产属于私人所有，是营利性的经济组织。参考资料：百度百科——民营企业百度百科——私营企业

在政府层面，要加强政策引导，完善公共服务，为推进民营企业人才资源开发提供良好的宏观环境。一是加强宣传、鼓励和引导，营造有利于吸引人才的良好环境。其次，要宣传、鼓励和引导民营企业开展引智工作。二是加强对民营企业引智工作的指导和规范。三是创新政策，加强服务。具体可以这样写：一）大力优化“两个环境”，为各类人才到民营企业建功立业创造良好的条件。一是优化民营企业人才工作的舆论环境。通过电视、报纸等新闻媒体，以及充分利用经验交流会、座谈会、表彰会等形式，广泛宣传民营企业引进人才、激励人才，发挥人才作用，促进事业发展的典型事例，宣传为民营经济服务的人事人才政策措施，使“尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造”以及“人才强市”、“人才兴企”的观念深入人心，鼓励支持各类人才到民营企业建功立业。二是优化民营企业人才工作的政策环境。 （二）紧紧抓住培养人才、吸引人才、使用人才三个环节，提升民营企业人才队伍总量和整体素质。一是要充分利用现有人才资源，重用有本事、真干事、能成事的人才。二是积极引进人才和智力，为民营经济发展构筑人才高地。 （三）致力推进“四个创新”，为民营企业提供高效快捷的人才服务。一是要创新服务渠道。探索为民营经济单位设立独立人事户头的办法，开辟人事部门为民营经济单位服务的直通渠道。要建立科学的“民营企业人才调查机制”，要掌握一大批民营企业的人才基本情况，加强与民营企业的沟通和联系，及时收集民营企业对人才的需求和建议。对各种统计数据认真进行分析研究，并在此基础上进行科学的调配和引进。二是要创新服务内容。积极为民营企业提供人事代理服务，为民营企业和各类人才提供人事关系和人事档案代理服务，承办专业技术资格初次认定、评审或考试的相关手续，办理工作调动、户口迁移、转正定级以及代办养老保险等业务，解除各类人才到民营企业工作的后顾之忧。三是创新人才服务载体。要建立完善人才市场，逐步形成以市和县（市、区）政府人事部门所属人才市场为主体、社会人才市场中介服务组织为补充的多层次、多功能、覆盖全社会的人才市场体系，实现人才资源社会化、资源配置市场化。逐步消除体制障碍，提高整个人才服务体系对民营企业人才资源开发的灵活度，进一步完善更为开放灵活的人才流动机制。打破人才的身份、所有制限制，改革户籍管理制度，清除影响民营企业人才流动的政策性壁垒，提倡合理的人才柔性流动，形成有序的人才柔性流动机制。要采取切实措施，加快建立和完善民营企业人才的养老、失业、医疗和工伤保险制度；要加大监督力度，确保民营企业在确立人才聘用关系后，为其办理失业、养老、工伤、医疗等社会保险手续，为民营企业人才解除后顾之忧。

关于民营企业人才队伍建设的调研报告 　　近年来，随着市场经济体制的完善和经济环境的不断优化，我区民营企业人才队伍迅速壮大，整体素质大幅度提高，带动了民营企业的飞速发展。但是与民营经济快速发展的形势相比，也还存在许多问题值得引起重视和改进。 　　 一、目前民营企业人才队伍建设存在的主要问题 　　一是民营企业人才队伍供求矛盾十分突出。据对武陵区20家重点民营企业的调查，民营企业近年来迅速做大做强，对人才特别是优秀管理人才、技术人才与需求十分强烈。但企业内人才总量不足、层次不高，市场配置供给渠道不畅通等问题也反映十分集中。截至2004年底，20家民营企业拥有职工1991人，从职称结构看，拥有各种职称的270人，其中高级职称为37人，中级职称121人，初级职称为112人，高级人才比例明显偏少。二是民营企业吸纳、培养、使用人才的机制不够健全。用人理念上存在急功近利思想。相当多的企业家在观念上存在急功近利思想，只重产出，不求投入，表现在人才的使用上″只用不养″或″重用轻养″，人才教育培训投人不足，使人才的自我发展、提升空间受到限制。人才管理机构不健全，缺乏科学的人才管理办法。在人才选拔任用上存在不重业绩，而看与企业主的亲缘关系的现象。待遇留人、事业留人和感情留人方面还存在不足。在薪酬方面，据调查，我区民营企业管理和技术人才年均薪酬2—4万元。在保障方面，与外地相比差距较大，在企业文化建设方面，我区的民营企业人才普遍存在″打工″的思想，企业对人才的凝聚力和向心力不足，三是党委政府在推动民营企业人才建设方面还存在不足。近年来，虽然区委、区政府的人才引进、培养、使用方面，出台了一系列政策，取得了明显的成效。但是，在对民营企业人才队伍建设的重视程度、政策措施、引导服务等方面还存在不足。民营企业人才政策落实不到位。 　　 二、加快民营企业人才队伍建设的对策 　　1、提高认识，进一步加强党对民营企业人才队伍建设的领导。区委、区政府要加强对民营企业人才队伍建设的重视程度，制定目标明确的民营企业人才队伍建设规划，加强对民营企业人才队伍的宏观管理与指导。要加大宣传力度，努力形成全社会“尊才爱才”的浓厚氛围。 　　2、创新人才政策，进一步改善民营企业人才成长环境。出台更加灵活优惠的人才政策。在经济收入、技术入股、物质精神奖励等方面作出明确的规定，形成人才″洼地效应″。要健全民营企业人才保障体系。要关心民营企业人才家属就业等问题，解决人才后顾之忧。要加强民营企业人才职称评定工作。要完善民营企业人才激励机制。指导民营企业进行技术和管理等要素参与收益分配的实践，积极推进和规范股权制、期权制、年薪制、协议工资制等激励政策。积极引导民营企业建立科学、有效的`业绩考评机制，保证企业内部公平。 　　3、强化政府服务功能，进一步推进民营企业人才服务社会化。要提高政府服务水平。集中精力创新行政体制，强化服务功能，使政府职能、政府行政行为与市场经济相适应。要加快人才管理信息化建设步伐。积极应用现代化人才管理手段，建立具有我区特色的、贯通全国的统一开放的人才信息网，实现人才信息资源共享，要分门别类建立人才信息库和专家信息库，为我区的经济建设和社会发展提供人才信息服务。 　　4、加大投入力度，进一步构筑民营企业教育培训新体系。加大对教育培训的投入。要通过各部门，邀请国内外专家，定期组织相关企业的专业人员进行培训，形成政府、用人单位、个人等多方负担的教育培训多元化投入机制。鼓励有条件的民营企业建立人才资源开发管理机制，与国内外名校合作建立自己的培训学院。要面向市场，坚持走产学研结合之路，鼓励企业创办重点行业实验室，解决我区重点行业的关键共性技术，吸引培养一批符合区域经济和社会发展急需的中高级人才。 ;

开平煤矿在民国初与滦州煤矿合并为开滦煤矿。现在是国企单位，不是民企。

先审计后评估。民营企业资产回购会先审计后评估，财务报表的审计是并购中进行评估和确定交易价格的重要依据,财务报表的真实性对于整个并购交易也就显得至关重要，所以公司并购时审计和评估的先后顺序是先审计后评估。

我本身是做行政的，你的情况和我的一个同事很想，他是主做公司网站和工控机的售后，但属于行政办公室，他平时没事的时候，行政的事情又比较多，那么会让他做些表格和文档的，或是出去送个文件，有培训的时候，调试下音响和功放，反正是一些你能够完成的事情，其实也就是老板不想让人闲着，找些事情做，真正涉及到办公采购，项目报建，企业台帐，活动安排之类的，也就是做做边活，但真要做的时候得尽心做，行政无小事，一个水管爆了，你不修直接导致着就是老板找你麻烦了，因为在老板看来，企业就是他的家，他家水管坏了，你也不帮忙修，你能不说吗？但行政有个好处就是你能经常和老板走动，消息灵通点，外快的机会多点，老板都知道，但你让他满意了，那他就愿意让你挣，给谁不是挣啊，我们挣自己该挣的钱，这些都是我一点想法，也是实际的一些情况，是个案例不是教科书，希望能帮得到你！

是。根据查询行动学习的相关信息得知，行动学习最早是由民营企业引进中国的。行动学习法是专业术语，产生于欧洲，英国的雷格·瑞文斯（RegRevans）教授是其重要创始人。主流商管教育如MBA、EMBA等均对行动学习法在领导力发展上的应用有所介绍。

法律主观：债权融资是有偿使用企业外部资金的一种融资方式。民营企业可以通过私人信用；商业信用；租赁；银行或其他金融机构贷款；从资本市场融资；外资等方式来进行债权融资。 一、私人信用 民营企业老板的私人信用，相当于民间的私人借款。这是民营企业债权融资的独特方式；即是最不规范的企业融资方式，也是民营企业内最普遍的融资方式。融资金额一般较小，稳定性难以确定。 二、企业间的商业信用 这是以应付购货款和应付票据的方式从供货厂家进行资金筹集的一种方法，即通过企业间的商业信用，利用延期付款的方式购入企业所需的产品，或利用预收货款、延期交付产品的方式，从而获得一笔短期的资金来源。 现代租赁是一种商品信贷和资金信贷相结合的融资方式，对需方企业来讲，它具有利用租赁业务“借鸡生蛋，以蛋还钱”的特点，以解决企业的资金不足，减少资金占用，发展生产，提高效益。目前租赁的形式很多，有经营租赁、代理租赁和融资租赁等。 四、银行或其他金融机构贷款 这种方法能够比较容易而迅速地达到融资的目的，其具体方式有票据贴现、短期借款、中期借款和长期借款。但是要大量及时取得银行等金融机构的贷款却是一件十分困难的事情，因为贷款人特别重视资金的安全性，并为此对企业提出了系统的财务指标控制如资产负债率、增长率、利润率等，尤其在企业暂时陷入困境时，很难满足银行的一系列要求。 五、从资本市场融资 企业可以通过在金融市场发行债券的方式融资，这主要用于筹集长期资金的需要。目前，我国债券市场规模偏小，品种单一，有待于进一步完善。 其形式主要有卖方信贷、买方信贷、补偿贸易、外国政府贷款、国际金融机构贷款等。法律客观：《中华人民共和国中小企业促进法》第十八条国家健全多层次资本市场体系，多渠道推动股权融资，发展并规范债券市场，促进中小企业利用多种方式直接融资。《中华人民共和国中小企业促进法》第二十条中小企业以应收账款申请担保融资时，其应收账款的付款方，应当及时确认债权债务关系，支持中小企业融资。国家鼓励中小企业及付款方通过应收账款融资服务平台确认债权债务关系，提高融资效率，降低融资成本。

民营企业的债权融资方式有：一、私人贷款；二、委托贷款，即由政府部门、企事业单位及个人等委托人提供资金，由贷款人等代为发放、监督使用并协助收回的贷款；三、民营企业的其他债权融资方式。【法律依据】《贷款通则》第七条自营贷款、委托贷款和特定贷款：自营贷款，系指贷款人以合法方式筹集的资金自主发放的贷款，其风险由贷款人承担，并由贷款人收回本金和利息。委托贷款，系指由政府部门、企事业单位及个人等委托人提供资金，由贷款人（即受托人）根据委托人确定的贷款对象、用途、金额期限、利率等代为发放、监督使用并协助收回的贷款。贷款人（受托人）只收取手续费，不承担贷款风险。特定贷款，系指国务院批准并对贷款可能造成的损失采取相应补救措施后责成国有独资商业银行发放的贷款。

台州出台“支持民营企业渡过难关20条”《台州市人民政府关于应对新型冠状病毒感染的肺炎疫情支持民营企业渡过难关的意见》今日出台，支持帮助企业渡过难关，再创民营经济新辉煌。一起来看一下这20条举措：1、加大对企业的要素成本支持降低小微企业用电用水用气成本。除用电价格、管道天然气价格执行省规定的优惠政策外，用水价格、液化天然气价格均下浮10%，期限3个月。减免中小企业房租。对承租国有资产类经营用房的中小企业，免收3个月房租。对租用其他经营用房的，鼓励业主为租户减免租金，具体由双方协商解决。扶持各类园区内企业。对国有主体开发的小微企业园、科技企业孵化器、电商园、文创园、产业创新服务综合体等各类载体，疫情期间为承租的中小企业减免租金。2、加大对企业的金融支持保障物资生产、运输、销售及储备企业资金需求。辖内政策性银行、大型国有商业银行及相关城商行要积极向上级行争取专项再贷款额度，各银行保险机构要加大对涉及疫情防控的重要医用物资和重要生活物资企业的支持保障力度。支持贷款发放时以最近一次公布的一年期LPR减100基点设定贷款利率上限，并鼓励以低于贷款利率上限的利率发放贷款。鼓励其他金融机构运用支小再贷款、再贴现予以支持。保障开复工企业资金需求。鼓励各银行机构对受疫情影响较大且有融资需求的民营和小微企业优先安排信贷规模，确保2020年小微企业信贷余额高于去年；新增民营企业贷款500亿元以上，新增首贷户5000户以上，企业信用贷款余额1000亿元以上，制造业贷款余额2500亿元以上，中期流动资金贷款余额500亿元以上，政策性转贷款授信350亿元以上。降低小微企业融资成本。鼓励各银行机构通过压降成本费率，加大对小微企业的支持力度，确保2020年小微企业融资成本低于2019年同期融资成本，其中普惠型小微企业贷款利率下降0.5个百分点以上。充分运用无还本续贷、年审制等创新方式，确保应续尽续，还款方式创新贷款余额达到1500亿元以上，其中无还本续贷余额达到500亿元以上。对受疫情影响暂时无法归还贷款的企业，合理延长还款期限，降低企业还款压力。提升金融服务水平。持续开展金融“三服务”活动，鼓励金融机构通过网络、电话等线上服务方式，逐户了解企业受疫情影响情况及金融服务需求。鼓励各银行机构积极运用银企融资对接服务平台、“掌上办贷”平台等，提升服务便捷性和可得性，实现企业需求与金融供给的精准对接。对受疫情影响较大的企业，不得抽贷、压贷、停贷、断贷。发挥政府性融资担保机构作用。积极运作台州市信用保证基金，对涉及疫情防控的重要医用物资和重要生活物资企业实行“防疫保”阶段性专项扶持政策，开辟绿色通道审批，免收当期担保费，并加大对新增首贷户的支持力度。政府性融资担保机构对受疫情影响无法如期归还贷款的担保企业，加强与贷款银行协商，给予合理宽限期。3、加大对企业的税费支持落实中小企业税费减免政策。因疫情原因，导致企业发生重大损失，正常生产经营活动受到重大影响，缴纳房产税、城镇土地使用税确有困难的，可按规定申请房产税、城镇土地使用税困难减免。因疫情影响打破企业生产投资计划导致的损失，落实在税费前进行适当的税基冲销政策，以减轻企业财务负担。鼓励行业协会、商会主动降低会费标准，给予会员企业服务支持。积极争取返还旅行社旅游质保金。加快企业出口退税进度。支持企业延期交纳税款。2020年2月份纳税申报期限延长至2月24日；对确有特殊困难而不能按期缴纳税款的企业，由企业申请依法办理延期缴纳税款，最长不超过3个月。加大援企稳岗支持力度。对不裁员或少裁员的参保企业，可返还其上年度实际缴纳失业保险费的50%。对面临暂时性生产经营困难且恢复有望、坚持不裁员或少裁员的参保企业，返还标准可按6个月的企业及其职工实际缴纳社会保险费的50%确定，具体办法根据上级要求另行制定。支持缓缴社会保险费。对因疫情影响，面临暂时性生产经营困难，无力足额缴纳社会保险费的中小企业，按规定批准后，可缓缴养老保险、失业保险、工伤保险费和医保费用。缓缴期满后，企业足额补缴缓缴的社会保险费，不影响参保人员个人权益。加大就业招聘和培训扶持力度。推动线下招聘活动转向线上，疫情期间各级公共就业人才服务网站为广大用工企业免费提供网上招聘服务。对受疫情影响的本市各类企业，对在停工期间组织职工参加各类线上职业培训的，给予一定的培训费用补贴。平台企业以及新业态企业可参照执行。加强财政专项补助。对疫情防控期间承担粮油肉蛋蔬菜等生活必需品供应、加工和储备的骨干企业，因采购价格、物流、人工费用上涨、损耗等因素，企业经营困难的，视实际情况给予政府性补助。加快有关财政资金拨付。加快各级财政涉企资金的拨付进度，确保各类资金及时拨付到有关企业。有关财政专项资金应适当放宽申报条件，加大对受疫情影响严重企业的支持力度。扶持农业、渔业生产。对因疫情影响导致生产成本提高、产品滞销、生产经营困难的种养殖企业给予补助。对疫情期间收储加工蔬菜、家禽、水产品等本地农产品的涉农企业给予财政贴息扶持。在疫情防控期间，对因疫情防控需要而未出海的渔船，视作正常生产作业积极争取国家补助。支持开展技术科研攻关。对我市开展针对新型冠状病毒感染的肺炎防治技术科研攻关的企业和科研机构，开通项目申报绿色通道，并以“一事一议”的方式给予立项和科技经费扶持。4、加大对企业的外贸出口支持积极协助办理不可抗力证明。受疫情影响导致无法如期履行或不能履行国际贸易合同的，各地和贸促会应积极帮助企业向中国贸促会申请办理不可抗力相关的事实性证明。减免企业检验检疫费用。海关对防治疫情所需的各类进口设备及物资，要求出具相关检验检疫证明的，要及时办理；对用于防治疫情的进境援助、捐赠设备和物资，要免收检验检疫费用；对因疫情原因增加的商品检疫处理和检测项目等费用，由财政给予支持，减轻外贸企业负担。降低企业出口成本。提高出口企业投保政策性出口信用保险的保费补贴标准，提高保险覆盖面，做到应保尽保，对出口额2000万元及以上的企业给予保费90%的补助。对外贸企业因疫情影响取消境内外参展的，给予展位损失费50%的补助。本意见执行期暂定为发布之日起，到重大公共突发卫生事件一级响应解除后三个月止，其他各类困难企业可参照本意见给予支持。本意见实施后，中央、省出台相关支持政策，台州遵照执行。

用于改善办公条件和装备是可以的,但必须符合一下条件其一要与捐赠人、资助人签订赞助合同(协议),声明合法用途使用。其二应当向上级主管单位报告接受、使用捐赠、资助的有关情况，并应当将有关情况以适当方式向社会公布。其三不得脱离地方性的法规法律的约束范围像公安局的类似公检法的行政执法机关,接受社会赞助或捐赠是不合适的,会影响以后执法的公正性及依法行政,如有困难,可向上级主管部门汇报,申请财政倾斜 国务院关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见 （国发[2005]3号 2005年2月19日）（三十三）规范国家行政机关和事业单位收费行为。进一步清理现有行政机关和事业单位收费，除国家法律法规和国务院财政、价格主管部门规定的收费项目外，任何部门和单位无权向非公有制企业强制收取任何费用，无权以任何理由强行要求企业提供各种赞助费或接受有偿服务。要严格执行收费公示制度和收支两条线的管理规定，企业有权拒绝和举报无证收费和不合法收费行为。各级人民政府要加强对各类收费的监督检查，严肃查处乱收费、乱罚款及各种摊派行为。

咨询天津九三学社 申请加入九三学社需要办理如下的手续：A、申请者需要具备中级职称以上。B、由个人向当地九三学社组织提出申请，并提交申请书。C、由当地九三组织和当地统战部门考察。D、填写并提交有关的文档。E、经组织批准后，由九三组织正式下文批复

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　　民营企业论文篇1 　　浅谈民营企业发展中 财务管理 问题 　　摘要：随着改革开放的发展，民营企业已逐步发展成为民营经济的支柱。本文就民营企业发展中出现的财务管理问题进行了梳理，并进一步剖析了财务管理出现问题的原因，进而提出了相应的解决策略，以期更好地提升民营企业的财务管理水平，更好地适应新形势下民营企业的发展情况。 　　关键词：民营企业;财务管理;问题 　　近年来，随着改革开放的发展和相关国家政策的鼓励，民营经济取得了飞速发展，民营企业顺应这一潮流，也开始茁壮成长，为经济增长、创造税收、增加就业岗位等多方面做出了重要的贡献，但这只是较为乐观的一个方面，虽然民营企业开始具备一定的竞争力，但是仍然存在着许多的先天不足和缺陷，开始制约民营企业的发展，其中财务管理水平就是其中重要的制约因素之一。 　　1民营企业发展中财务管理问题分析 　　在我国民营企业中，普遍存在着对财务管理重视力度不足的现象，未能充分发挥出财务管理的作用，同时受大的经济环境的影响，民营企业的财务管理也受到了一定的阻碍，主要表现为以下几点。 　　1.1财务管理理念较为落后 　　在民营企业中，中小型民营企业作为一个集经营权和所有权高度集中的组织，企业老板不仅是投资者，同时也是经营者，集权现象极为明显，但是大多数经营者对于财务管理的科学方法了解并不多，缺乏较为深刻的认识，而且大多数的民营企业对于成本管理、风险管控、时间价值、机会成本等多种概念理解不清晰，所以企业的职责分工不够明确，财务管理和监控不严格，甚至有部分会计信息失真，也不能建立起健全的审计部门，或者保证审计部门的独立性。 　　1.2财务管理制度不够完善 　　在民营企业中财务管理的基础工作较为薄弱，相关财务制度不够健全和完善，主要表现为以下几个方面：第一，企业缺乏制度意识，对相关企业制度的建立不够完善;第二，财务管理制度存在着部分漏洞，不够细致和严密，不能适应民营企业的发展进度;第三，即使有部分企业建立了制度，但是对于制度的落实并不关注，执行力不足，制度也未能发挥出应有的效果;第四，企业内部管控制度缺失，对于资产的管理力度不足。 　　1.3资金筹措能力较差 　　民营企业财务管理中遇到的最为突出的问题是融资难、抵押难、担保难，对企业发展的资金需求带来了较大的阻碍，资金筹措能力差主要表现为以下几个原因：其一，民营企业缺乏独立的审计部门，未能制作企业财务报表和经营状况，民营企业难以审查财务信息;其二，企业负债过多，降低了企业的信用等级，融资信誉降低，融资难度加大;其三，对于中小型民营企业国家未设立针对性的扶持政策，对于中小企业的倾斜力度不大，也有部分银行受传统观念的影响，对于民营企业贷款的热情度不够，也在一方面增加了民营企业的贷款难度。 　　1.4投资管理能力不强 　　在民营企业中，企业投资的随意性较大，对投资方向的把握度不够，缺乏科学性;同时缺乏战略性的规划，更多是追求短期的利益;另外，民营企业由于规模较小，更多的投资资金来源于贷款，为了更好地降低投资风险，会尽可能快的收回成本，在规模扩张上一般考虑得较少。 　　1.5财务管理监管力度不够 　　民营企业的经营管理中，家族操作方式较为常见，因此监督管理不够健全和完善，多数的企业并未设立独立的审计部门，甚至会将审计视为内部经济检查，容易引起职工情绪，影响员工结构的稳定性，削弱了管理层的权威，也影响到了企业内部的自主经营权。当然也有部分企业已设置对应的审计部门，但是审计部门的权力并未作出特殊的规定，难以保证审计部门的权威性，导致审计部门的设计也多是流于形式。 　　2民营企业财务管理问题产生的原因分析 　　2.1决策模式较为单一 　　在民营企业中，企业的老板控制着主要的财务，独断专行色彩较为浓厚，因为民营企业在创始阶段，公司大多数的资产基本掌控在老板手中，因此经营权和所有权集中的现象较为普遍，多是由老板单独决策的，这样集权式的经营模式在财务管理极为集中，这样财务内容比较单一，更多将财务管理局限于财务控制之上，但是控制力度又不够，具体体现为决策审核程序不规范、预算体系不够健全、职责划分不清晰，缺乏有效的监控，控制不够全面，面对突发状况不能提出及时有效的改善。 　　2.2从业人员素质不高 　　民营企业在发展的起始阶段人员多是内部招聘，因此公司会有许多有血缘关系的人就职于公司，对于他们所谓的外人不够信任，尤其是财务这种重要的岗位多会安排亲戚就任，选择他们认为放心的人，但是这样人员的从业素质就难以得到保证了，很难留住有专业素质的财务人员，即使管理者想要做好财务的管理，但是也力不从心，不具备能够管理的能力。 　　2.3决策缺乏科学性 　　在民营企业中， 企业管理 者更多的是应用已有的 经验 来进行决策，这样决策的优势在于灵活性强，方便快捷，但是决策的方式较为草率和粗糙，对相关信息没有进行一个全面的收集，系统性与全面性不足，而且相关财务人员的参与度不足，难以保证决策的科学性和可靠性。 　　2.4财务管理方式不先进 　　在当前的民营企业中，财务管理更多的局限于财务核算，对于财务计划、财务预算、信息收集以及财务系统的建立还没有完善。 　　3改善民营企业财务管理问题的对策建议 　　3.1拓宽民营企业融资 渠道 　　一方面，建立健全的民营企业信用担保体系，该体系作为中介机构，不得收取任何中介费用，以承担服务职能为主，不得增加民营企业的额外操作成本，尽可能的为民营企业提供便利。另一方面，可以成立专门的民营企业基金会，通过向金融机构或者民营企业的人员收取会费，对基金实行封闭式的管理，给予民营企业发展一定的资金支持。 　　3.2增强风险管控能力 　　在市场经济环境下，企业一方面面临着挑战，另一方面也面临着机遇，企业可能会蒙受一定的损失，但是也可能会给企业带来规模化的发展。因此民营企业的财务管理人员必须具备一定的风险意识，对不确定的事物有敏锐的捕捉能力，并且有一定的预见性，采取有效的 措施 加以规避，将风险控制到最低。具体表现为以下几点：第一，对资金进行有效的管控，建立健全的资金管理制度，确定资金管理责任制。同时企业在筹资上也要做好合理的规划，确保合理的筹资结构，在适当的负债能力下来筹措资金，不可急功近利，贸然增加投资风险，并将资金投入的时间价值与风险价值都考虑其中，核算好项目的投资回报率，控制好资金的分流情况，防止资金的无端流失。第二，健全财务分配和利益分配机制，防止人员的投机主义和寻租现象产生，防止人员外流和技术断层现象的产生。第三，完善财务预警体系，将危险防患于未然，民营企业的财务部门应学会收集多方信息和情报，了解市场行情和动态，更好地对企业的经营活动进行监控，及时发现风险，将异常消灭于萌芽之中。 　　3.3加强民营企业财务管理观念的培养 　　财务管理作为企业管理的重要环节之一，极为重要，而资金管理又作为财务管理的重要组成部分，也不可忽视，因此必须将财务管理更好地内化于企业的管理制度当中，并在各个职能部门中得到落实。另外企业开展的任何一项工作都不能离开资金，因此企业的经营者应该对资金的周转有一个更好的认知，将资金管控到位、认识到位，从而落实到企业的经营与管理中。 　　3.4完善财务的监管工作 　　在民营企业的经营管理中，必须建立完善的财务控制制度，做好内部审计与监督，一方面在财务流程上不可马虎，做到规范标准，对于一些重要的经营活动或者企业决策，都应该将财务管理纳入其中，应用科学的财务处理流程来对项目或者决策进行评估，并把好资金的审核关。对于民营企业而言，一旦发展到一定规模，就必须有健全的财务体系和财务制度来做好支持，尤其是内部审计，应用审计职能对企业经营活动做好事前、事中、事后的监督和管理，及时发现各个环节存在的问题，并提出针对性的解决策略，化解危机，通过提升整个团队的财务管理水平来优化企业的经营决策。 　　3.5提高企业财务人员素质 　　在目前的民营企业中，大多存在着财务管理混乱的现象，企业内部领导腐败的现象也时有发生，制作假账、弄虚作假、伪造事实等现象时有发生，虽然这些都是由多方面因素决定的，但是其中一项重要的原因就是人员素质，由于人员素质较低才导致了上述的一系列问题。因此，加强人员素质建设刻不容缓，对财务人员进行专业的培训和 教育 ，强化财务人员的科学规划意识和内部监督意识，防止腐败现象的产生。当然加强人员素质建设，首要条件就是从领导做起，领导具备一定的示范效应，只有领导起到了带头作用，提高法律意识，具备法律观念，才能从根源上改变企业的财务混乱局面。在当前的民营企业中，财务管理理念较为落后、财务管理制度不够完善、资金筹措能力较差、投资管理能力不强、财务管理监管力度不够。主要是由于决策模式较为单一、从业人员素质不高、决策缺乏科学性等原因决定的，需要从拓宽民营企业融资渠道、增强风险管控能力、加强民营企业财务管理观念的培养、完善财务的监管工作、提高企业财务人员素质等多方面来解决企业财务问题，推动民营企业的健康发展。 　　参考文献: 　　[1]张晓磊.中小型民营 企业战略 财务管理中存在问题及对策研究[D].天津商业大学,2013. 　　[2]张晓勇.山西省民营企业财务管理问题及对策研究[D].延安大学,2014. 　　[3]赵岩.民营企业财务战略管理问题研究[D].兰州商学院,2009. 　　[4]张桂红.民营企业上市前财务管理方面存在的问题及建议[D].首都经济贸易大学,2013. 　　[5]陈忠法.浅谈我国中小民营企业财务管理存在的问题及对策[J].东方 企业 文化 ,2012(11). 　　[6]邹杰.民营企业财务管理问题及对策研究[J].现代商贸工业,2009(05). 　　[7]石锋.初探民营企业发展中的财务管理问题[J].中国乡镇企业会计,2016(07). 　　[8]裴智聪.民营企业发展中的财务管理问题研究[J].中外企业家,2014(08). 　　[9]王希燕.财务管理在民营企业发展中的作用及遇到问题浅析[J]. 财经 界(学术版),2013(03). 　　民营企业论文篇2 　　试谈民营企业内部控制 　　一、问题的提出 　　改革开放以来市场经济不断发展为民营企业提供了良好大环境，使得民营经济发展迅速。国有大型企业虽是我国经济支柱，但民营企业的破竹发展之势使其成为拉动经济发展创造市场活力的重要力量。据工商联 报告 显示，民营企业吸纳就业人口达90%，对国民经济贡献率超过60%，可见民营企业对我国经济发展的作用之大。民营企业随着发展开始不断寻求更为长远的目标。从以往的家族式管理治理模式为主到现在逐渐融入现代企业管理制度。随着民营企业的不断扩张，其发展中诸多问题开始显现，如用人制度不完善、内部控制不健全等，使得诸多民营企业因此陨落且普遍寿命较短。 　　国美控制权之争案例正是民营企业在逐渐融合现代企业制度发展过程中出现的一典型案例，其反映出民营企业在转型过程中面对的家族民营企业的原始风险以及创始人与经理人的控制权之争风险，为其他众多企业的转型改革敲醒了警钟，更加表明完善公司治理与内部控制对民营企业健康发展意义重大。实际上，民营企业的公司治理与内部控制是密切联系的，完善的治理结构作为健全的内控机制的基础，是推动内控发展的重中之重;同时，完善的内控也是健全的公司治理的重要举措和环节。因此，基于公司治理视角来研究民营企业的内部控制具有重要意义，是民营企业实现可持续健康发展的长远目标的关键。 　　二、公司治理与内部控制的耦合关系 　　内部控制是指企业的董事会以及管理层等通过执行具有控制职能的程序来合理保证企业经营的效率效果等;公司治理是指企业董事会、监事会、所有者等重要关系之间的处理权责划分的一个制度安排。内部控制与公司治理的有效耦合是民营企业能够有效应对转型期风险，提高经营效率和效果从而实现企业可持续健康发展的关键，耦合主要体现在以下几个方面。 　　1.理念的同源性—委托代理理论 　　内部控制的本质就是基于企业的经营者与所有者之间的委托代理关系，是经营者接受所有者的委托，为了达到增强企业经营的效率效果、保证相关信息的真实公允等目的，即通过经营者的行为来满足委托人所期望的利益最大化，而开展的内控工作和采取的诸多管理活动等。而公司治理更是基于企业两权分离导致的问题所采取的有关制度安排，合理安排企业的重要利益关系之间的权责利关系。所以，如何基于内部控制与公司治理的委托代理理论这一同源性理念来实现企业内控与公司治理的相互互动和耦合，事关企业的可持续长远发展。 　　2.功能交叉性和重叠性 　　首先从控制主体层面来看，公司治理链条重要节点包括总经理、董事会和股东;内部控制链条重要节点包括总经理、董事会、执行岗位和职能经理。可见，总经理和董事会是两者控制主体的共同部分。其次，激励与控制是内控与公司治理的共同基本控制方式。再者，从目标层面来看，两者虽然具体目标存在一定差异性，但根本目标是相同的，都是最终服务于企业的目标，都是为了追求企业经营绩效的提高、资产的安全完整等。 　　3.平台载体的统一性 　　健全完善的信息系统是企业内部控制与公司治理得以有效运行的重要保障。对于企业的内控来说，是否具有完善的信息沟通系统，决定了内控运行的效果。反过来，内部控制的目标之一就是合理保证企业信息的真实完整。对于公司治理来说，完善的会计信息系统与完善的公司治理机制也是互相促进互相支持的。一个完善健全的管理信息系统需要企业每一个员工的共同努力，各尽其责，充分认知内部控制机制对于不同岗位职员的不同角色要求，认真承担起其角色应担负的职责。同时，不仅仅是要做到企业信息的及时下达，同时还要注重信息的准确上传以及企业内外的畅通沟通和传达。 　　三、民营企业公司治理中内部控制存在的问题 　　1.股权配置不合理 　　我国的民营企业多是由以前的家族式企业发展过来的，民营企业在成立初期往往面对融资难等问题，所以多是通过家庭内部成员来筹集资金，应对民营企业成立初期的诸多风险。同时家族治理既能够降低企业资源成本又能够迅速建立共同利益目标，种种优势使得家族模式成为许多民营企业初期成立时的共同选择，并且一直影响到民营企业后续的长远发展。据不完全统计，企业所有者占有资本占到独资、合伙和公司这几种形式的民营企业公司资本的76%左右，股权高度集中是民营企业的突出现状。 　　2.内部人控制风险突出 　　我国民营企业内部控制人主体日益多元化，内部人控制风险越发突出。表现为对中小股东利益的吞噬、侵害所有者权益等行为。在民营企业的经营决策中，获取信息占优势的一方则能够更大程度上获取决策权，内部人控制则使得中小股东的利益被损害，更难以获得决策权。这种大股东权益最大化既不利于企业的转型改革，更不利于民营企业融合现代企业制度实现企业的可持续健康发展。 　　3.内部监督不到位，缺乏激励约束机 　　制监事会是监督企业董事会及经理的重要部门，我国民营企业许多监事会选聘机制的流于形式使得其不能充分行使其监督职能。同时，缺乏专门的内审机构和人员也导致内部监督的不到位。对于经营者的激励约束机制不到位，没有采取很好的绩效考核以及奖金制度等一系列的激励和约束措施，使得民营企业在引入代理人之后，出现了代理人虚报信息等行为出现，不利于企业经营业绩的增长。 　　4.人事管理不科学 　　民营企业的用人机制存在严重的任人唯亲现象，人事管理不科学。我国民营企业经理人市场的不完善性，而且存在代理人道德风险等问题，使得我国多由家族治理模式发展起来的民营企业的创始人不愿意聘请外部管理人员来管理企业，所以多是任人唯亲，使得企业用人机制不科学，难以吸取众多的外部优秀人才，集思广益，共同促进民营企业的长远发展。同时，对于民营企业一些重要岗位的重要职责更是家族内成员担任，重要决策也多是这些家族企业人员控制。 　　四、基于公司治理视角完善民营企业内部控制对策 　　1.优化企业股权结构，合理平衡内部人利益 　　首先要完善职业经理人市场，通过制定相关市场法规，建立具有竞争性的完善经理人市场来增强由家族治理模式发展起来的民营企业对执业经理人的信任度。同时要优化股权结构，完善人事管理机制，善于引进外来优秀人才为企业所用，而不是任人唯亲。再者，通过建立配套的人才考核评估体系来加强对经理人及相关人员的激励和约束，以企业利益为己任，增强企业经营的效率和效果。 　　2.健全监督检查制度 　　监事会作为监督企业董事和经理层的专门监督部门要充分行使其监督职责。首先，要加强对监事会成员的日常培训和学习，让每个成员充分认知自身职责所在，同时在培训和学习中提高其专业素质和休养，增强工作能力。其次，通过监事会的定期汇报工作来督促监事会职责的行使。再者，可以增设内审部门和人员以及利用外部的会计师事务所等外审部门来加强对民营企业的监督。通过设立专门的委员会来监督董事会相关决策是否科学民主，以及经营层是否将正常落实到位。健全的监督检查制度是实现民营企业公司治理和内部控制目标的重要保障。 　　3.建立有效的激励约束机制 　　有效的激励约束机制对于提高一个企业员工的积极性和工作活力，从而增强企业业绩实现长远目标具有重要意义，无论是对于公司治理还是内部控制来说，有效的激励约束机制都是及其重要的。一方面可以采取有效的业绩评价机制，通过及时的跟踪记录来对人员工作进行评分，根据评分进行相应的奖励或处罚，既让优秀员工起到模范作用，又对犯错人员进行警示。另一方面可以通过将整个企业目标进行层层划分，分成若干小目标并落实到每一个员工的身上，让每一位员工都切实感受到自身参与到企业目标制定和实现的过程中，从而激发工作的动力和积极性，增强企业经营效率和效果。 　　4.完善内部控制 　　首先，要积极营造良好的企业文化和氛围，充分发挥主观能动性调动员工的工作热情。企业文化是一种强有力的软实力，更是一种无形的企业管理制度，良好的企业文化可以促进内部控制的不断完善和落实。内部控制作为一项系统工程，不是一朝一夕或者个别高管层就能执行的，需要企业每一个员工的切实参与。企业可以通过制定具体的 规章制度 以及培训学习等，来增强员工对内控的认知和关注度，以及自我责任意识，促进企业在内部控制运行过程中及时发现问题，并采取措施解决，从而实现企业内控目标和增强经营的效率效果。其次要促进企业管理与信息技术的高效融合，利用管理信息系统等平台，以真实完整的会计信息等为载体，来保障内部控制运行的效率和效果。同时通过这种高效结合来增强企业决策的科学性，便于企业准确把握风险点，积极采取措施予以应对，实现内部控制的价值。 　　参考文献： 　　[1]王博.浅谈我国民营企业内部控制存在的问题及改进对策[J].中国总会计师,2013:66. 　　[2]刘杨.公司治理与内部控制相互关系研究[J].财会通讯,2011:72. 　　[3]李维安,戴文涛.公司治理、内部控制、风险管理的关系框架—基于战略管理视角[J].审计与经济研究,2013:30. 猜你喜欢： 1. 有关民营企业创新论文 2. 企业成长论文 3. 民营企业技术创新论文 4. 企业经营现状 5. 我国民营企业的现状

不是分析：社会团体是当代中国政治生活的重要组成部分。中国目前的社会团体都带有准官方性质。《社会团体登记管理条例》规定，成立社会团体必须提交业务主管部门的批准文件。业务主管部门是指县级以上各级人民政府有关部门及其授权的组织。社会团体实际上附属在业务主管部门之下。中国的社会团体是社会组织的一种。概述社会团体是社会群众团体的一个分支。中国有全国性社会团体近2000个。其中使用行政编制或事业编制，由国家财政拔款的社会团体约200个。在这近200个团体中，全国总工会、共青团、全国妇联的政治地位特殊，社会影响广泛。还有18个社会团体的政治地位虽然不及上述三个社会团体，但也比较特殊。它们分别是：中国文联、中国科协、全国侨联、中国作协、中国法学会、对外友协、贸促会、中国残联、宋庆龄基金会、中国记协、全国台联、黄埔军校同学会、外交学会、中国红十字总会、中国职工思想政治工作研究会、欧美同学会、中华职业教育社、全国工商联合会。以上21个社会团体的主要任务、机构编制和领导职数由中央机构编制管理部门直接确定，它们虽然是非政府性的组织，但在很大程度上行使着部分政府职能。被列入参照公务员法管理的人民团体和社会团体。[2] 在国际上，由于各国在文化传统和语言习惯方面存在着不同，社会组织在不同的国家和地区有多种不同的称谓。如非政府组织、非营利组织、公民社会、第三部门或独立部门、志愿者组织，慈善组织、免税组织。等等。这些叫法在内涵上区别不大。与政府、企业相区别，社会组织具有非营利性、非政府性、独立性、志愿性、公益性等基本特征。[1] 2007年，中国大陆地区开始正式用“社会组织”代替“民间组织”。“民间组织”的“民间”是与“政府”、“官方”相对应的，反映了传统社会政治秩序中“官”与“民”相对应的角色关系，容易让人误解民间组织是与政府相对应甚至是相对立的。因此在新的形势下，党的十六届六中全会和党的十七大把民间组织纳入了社会建设与管理、构建和谐社会的工作大局，对传统的提法进行改造，提出了社会组织这一称谓。[1] 社会组织称谓的提出和使用，有利于纠正社会上对这类组织存在的片面认识，形成各方面重视和支持这类组织的共识。我国将社会组织分为三类，即社会团体、基金会和民办非企业单位。[1] 社会团体是由公民或企事业单位自愿组成、按章程开展活动的社会组织，包括行业性社团、学术性社团、专业性社团和联合性社团。基金会是利用捐赠财产从事公益事业的社会组织，包括公募基金会和非公募基金会。民办非企业单位是由企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的、从事社会服务活动的社会组织，分为教育、卫生、科技、文化、劳动、民政、体育、中介服务和法律服务等十大类。

可以。职称评审机构可以根据申请人的工作经历和专业背景，对其申报的职称进行分类评审，其中包括社会化评审和民营企业专业技术人才职称评审。因此，在一年内申请社会化和民营企业专业技术人才职称评审是可以的。

　　改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此，初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点，而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长，其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。　　随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反，中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。本文将从三个方面分析中小型民营企业在人力资源管理方面面临的问题。　　缺乏科学的人力资源战略　　随着经济的进一步发展，以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。同时，为解决“头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理，不少中小型民营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看，中小型民营企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。　　但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。而由于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。据对广东省中小企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。同时，由于人才流动性大，中小企业对人力资源的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量也较大时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略以支持。　　用人机制有待进一步健全和规范　　中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。据中国社会科学院1999年的抽样调查，浙江省私营企业的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股东所占比例高达66%以上，处于绝对控股地位；还有其他同姓兄弟也占相当比例，大约为14%。另一项由中国社会科学院社会学所与全国工商联研究室共同组织的、对21个省市自治区的250个市县区的1947家私营企业进行的抽样调查结果也显示：中国私营企业目前普遍采用家族拥有的形式；企业的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在企业主手中；家庭成员在企业中居要位。许多企业主认为，企业要稳定发展就必须“由我本人或我的家人来经营管理”。2002年完成的《中国私营企业调查》指出，资本、风险、决策管理权三个“高度集中”是今天私营企业的普遍特征。下图表现不同规模程度私营企业主对直接掌握管权的态度：（图略）　　（文献来源：2002年中国私营企业调查报告）　　民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源、避免代理人的“通往风险”和“逆向选择”、减少代理成本等。但当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来，企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。对企业的局限性可表述为：①企业并没有足够信得过的亲人可用，如果靠熟人介绍来扩大网络，使得关系趋于复杂，信用度偏低。②人才的压力不断增大。现代企业受技术专业化和管理专业化挑战，民营企业仅仅依靠原来的家庭成员已难保证企业的持续成长。③近亲繁殖获取信息量小，思路狭窄。④由于家族成员在企业里掌控较多的资源，在企业里无意间容易形成排挤外来人才的行为，特别是一些引进的管理“空降兵”在企业的存活率往往较低，外来人员对企业缺乏认同感，很难真正溶入团队。　　人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低　　中小民营企业虽然意识到了人力资源管理的重要性，但由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。虽然中小企业不能像大型企业一样有一整套人力资源管理系统。但其职能却是类似的，必须有贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。目前不少中小企业人事管理的职能正步原国有企业中人事工作仅承担行政人事事物和劳资福利的后尘。人力资源管理职能界定不清，尤其是对核心员工激励不到位，将会影响士气进而影响企业绩效，这在高科技民营企业更是如此。其直接后果是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理，仍由人事行政部门承担或直接由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作。就人员配备而言，不仅专职人力资源管理人员配备很少，分工也不明确，即使有也大多未受过专业训练，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。因此，要改善中小型民营企业人力资源管理现状，重要的一点是，人力资源管理人员必须是受过专业训练的、了解企业现状的较高层次的人才，同时，科学设置企业人力资源管理机构也是必需的。　　漠视人力资本的投入　　由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新，职业半衰期越来越短，企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育和培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。然而，大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象。由于企业规模不大，固定的培训经费不足，培训场所和培训时间亦难保证，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，培训内容以企业的应急需求为主，仅有的培训也成为一种短期行为。对广东省614家中小型民营企业问卷调查显示，采用上岗前进行相关技能培训的有324家，占52.7%；采用边干边学方式培训的有271家，占44.13%；仅有14家企业回答将员工送学校培训，仅占被调查企业的2.28%。在问及员工培训方面存在的主要问题时，在583份有效问卷中，回答缺乏师资的147家，占25.21%；缺乏经费投入的171家，占29.3%；回答生产任务无法安排培训的114家，占19.6%；因员工流动性大而不作培训安排的最多，达到237家，占40.1%；竟然还有82家企业对员工培训未作任何安排，占14.06%。许多民营企业盲目追求短期效益的迅速增长，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本；认为人才培养的技术越高，人才流失的越快。所以他们不重视也不愿意进行人才培养，造成了人力资源的贬值。另外，有些企业虽然较重视人才培养，但只重视对新人的培养，而忽视了对旧人的培养。中小型民营企业即没有像摩托罗拉那样的财力用于培训，也没有完善的薪酬设计与良好的劳工关系作依托，因而为了规避因培训后员工流失而造成的培训投资风险，多数中小型民营企业宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养。殊不知，外招与内部培训之间，除了有培训成本之外，还存在人员任用风险问题。从企业长远发展和企业安全及培养员工忠诚度考虑，企业内部培训是符合成本核算原则的明智之举。　　缺乏长期有效的薪酬与激励机制　　在中小型民营企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股、公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利，或者改善工作环境，提供良好的休假以及员工娱乐等。　　此外，中小型民营企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上司命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段，对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能不利，也不利于员工积极参与管理。　　企业采用物质激励时，如没有科学的考核评估机制，在分配时更多是凭主管的个人判断，会导致分配不合理，缺乏依据，往往是企业花了钱却收到激励的预期效果；许诺不兑现，有些企业对职工进行物质激励承诺，甚至签订了目标责任制的奖励合同，但是最终部分甚至完全不兑现，结果不但挫伤了职工继续工作的积极性，并且破坏了职工对企业的感情和对领导的信任；采用非规范化的“救火”性激励政策。有些企业某一个部门出了问题，为了激励该部门的职工，就发放特殊的奖金。这种政策，非但不能真正起到积极作用，实际上是奖罚不明，还会引起企业内部的混乱。　　在缺乏良好的绩效评估与激励机制的情况之下，员工缺乏积极性，甚至缺乏归属感，往往不会专心工作，更不会对企业“一心一意，白头到老”了。这些问题，在目前的大多数中小型民营企业中都存在，并且也逐渐认识到了，也在积极引进一些科学的考核机制或考核软件，并大胆尝试一些新的考评方法，如360度考评、目标考评（MBO）以及关键指标考评（KPI）等等。　　中小型民营企业具有相当的人力资源管理优势，如组织层次少、对市场反应灵敏；机制灵活，有利于吸引优秀人才等，如能合理解决上述三大问题，将会极大地改善企业的人力资源管理现状，成为企业赢取竞争力的重要来源。

改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此，初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点，而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长，其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。　　随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反，中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。本文将从三个方面分析中小型民营企业在人力资源管理方面面临的问题。　　缺乏科学的人力资源战略　　随着经济的进一步发展，以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。同时，为解决“头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理，不少中小型民营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看，中小型民营企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。　　但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。而由于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。据对广东省中小企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。同时，由于人才流动性大，中小企业对人力资源的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量也较大时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略以支持。　　用人机制有待进一步健全和规范　　中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。据中国社会科学院1999年的抽样调查，浙江省私营企业的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股东所占比例高达66%以上，处于绝对控股地位；还有其他同姓兄弟也占相当比例，大约为14%。另一项由中国社会科学院社会学所与全国工商联研究室共同组织的、对21个省市自治区的250个市县区的1947家私营企业进行的抽样调查结果也显示：中国私营企业目前普遍采用家族拥有的形式；企业的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在企业主手中；家庭成员在企业中居要位。许多企业主认为，企业要稳定发展就必须“由我本人或我的家人来经营管理”。2002年完成的《中国私营企业调查》指出，资本、风险、决策管理权三个“高度集中”是今天私营企业的普遍特征。下图表现不同规模程度私营企业主对直接掌握管权的态度：（图略）　　（文献来源：2002年中国私营企业调查报告）　　民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源、避免代理人的“通往风险”和“逆向选择”、减少代理成本等。但当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来，企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。对企业的局限性可表述为：①企业并没有足够信得过的亲人可用，如果靠熟人介绍来扩大网络，使得关系趋于复杂，信用度偏低。②人才的压力不断增大。现代企业受技术专业化和管理专业化挑战，民营企业仅仅依靠原来的家庭成员已难保证企业的持续成长。③近亲繁殖获取信息量小，思路狭窄。④由于家族成员在企业里掌控较多的资源，在企业里无意间容易形成排挤外来人才的行为，特别是一些引进的管理“空降兵”在企业的存活率往往较低，外来人员对企业缺乏认同感，很难真正溶入团队。　　人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低　　中小民营企业虽然意识到了人力资源管理的重要性，但由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。虽然中小企业不能像大型企业一样有一整套人力资源管理系统。但其职能却是类似的，必须有贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。目前不少中小企业人事管理的职能正步原国有企业中人事工作仅承担行政人事事物和劳资福利的后尘。人力资源管理职能界定不清，尤其是对核心员工激励不到位，将会影响士气进而影响企业绩效，这在高科技民营企业更是如此。其直接后果是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理，仍由人事行政部门承担或直接由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作。就人员配备而言，不仅专职人力资源管理人员配备很少，分工也不明确，即使有也大多未受过专业训练，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。因此，要改善中小型民营企业人力资源管理现状，重要的一点是，人力资源管理人员必须是受过专业训练的、了解企业现状的较高层次的人才，同时，科学设置企业人力资源管理机构也是必需的。　　漠视人力资本的投入　　由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新，职业半衰期越来越短，企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育和培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。然而，大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象。由于企业规模不大，固定的培训经费不足，培训场所和培训时间亦难保证，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，培训内容以企业的应急需求为主，仅有的培训也成为一种短期行为。对广东省614家中小型民营企业问卷调查显示，采用上岗前进行相关技能培训的有324家，占52.7%；采用边干边学方式培训的有271家，占44.13%；仅有14家企业回答将员工送学校培训，仅占被调查企业的2.28%。在问及员工培训方面存在的主要问题时，在583份有效问卷中，回答缺乏师资的147家，占25.21%；缺乏经费投入的171家，占29.3%；回答生产任务无法安排培训的114家，占19.6%；因员工流动性大而不作培训安排的最多，达到237家，占40.1%；竟然还有82家企业对员工培训未作任何安排，占14.06%。许多民营企业盲目追求短期效益的迅速增长，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本；认为人才培养的技术越高，人才流失的越快。所以他们不重视也不愿意进行人才培养，造成了人力资源的贬值。另外，有些企业虽然较重视人才培养，但只重视对新人的培养，而忽视了对旧人的培养。中小型民营企业即没有像摩托罗拉那样的财力用于培训，也没有完善的薪酬设计与良好的劳工关系作依托，因而为了规避因培训后员工流失而造成的培训投资风险，多数中小型民营企业宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养。殊不知，外招与内部培训之间，除了有培训成本之外，还存在人员任用风险问题。从企业长远发展和企业安全及培养员工忠诚度考虑，企业内部培训是符合成本核算原则的明智之举。　　缺乏长期有效的薪酬与激励机制　　在中小型民营企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股、公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利，或者改善工作环境，提供良好的休假以及员工娱乐等。　　此外，中小型民营企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上司命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段，对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能不利，也不利于员工积极参与管理。　　企业采用物质激励时，如没有科学的考核评估机制，在分配时更多是凭主管的个人判断，会导致分配不合理，缺乏依据，往往是企业花了钱却收到激励的预期效果；许诺不兑现，有些企业对职工进行物质激励承诺，甚至签订了目标责任制的奖励合同，但是最终部分甚至完全不兑现，结果不但挫伤了职工继续工作的积极性，并且破坏了职工对企业的感情和对领导的信任；采用非规范化的“救火”性激励政策。有些企业某一个部门出了问题，为了激励该部门的职工，就发放特殊的奖金。这种政策，非但不能真正起到积极作用，实际上是奖罚不明，还会引起企业内部的混乱。　　在缺乏良好的绩效评估与激励机制的情况之下，员工缺乏积极性，甚至缺乏归属感，往往不会专心工作，更不会对企业“一心一意，白头到老”了。这些问题，在目前的大多数中小型民营企业中都存在，并且也逐渐认识到了，也在积极引进一些科学的考核机制或考核软件，并大胆尝试一些新的考评方法，如360度考评、目标考评（MBO）以及关键指标考评（KPI）等等。　　中小型民营企业具有相当的人力资源管理优势，如组织层次少、对市场反应灵敏；机制灵活，有利于吸引优秀人才等，如能合理解决上述三大问题，将会极大地改善企业的人力资源管理现状，成为企业赢取竞争力的重要来源。

关键词：民营企业 人力资源管理 问题及对策 1 引言 自改革开放以来,我国民营企业取得了长足的发展,但是,随着我国市场经济的日趋完善和全球化经济一体化脚步的迈进,我国民营企业的发展遇到了一些瓶颈性的问题,而其中最为关键的是人才问题,这一问题严重阻碍了企业的发展。因而,如何加强和完善民营企业人力资源管理成为我国民营企业迫切需要解决的问题。 2 我国民营企业人力资源管理存在的问题 首先,企业对人力资源管理不够重视,甚至没有人力资源管理。延续计划经济时期的管理思想,特别是在人力资源管理上和对人的认识上问题更为严重,表现为重物轻人;重生产管理,轻人力资源管理。再加上中国人口多特别是农民多、下岗人员多这一特点,招聘就显得特别轻松。结果是你进我出,人才不稳,恶性循环。 其次,机构设置不到位。没有设置专门的人力资源管理机构,其职能大都由总经理办公室兼任。民营企业多数老板认为人力资源部只增加成本,不能为企业创造价值,利润最大化的目标迫使他们极力压缩部门编制。办公室主任进行的人力资源管理的精力主要放在行政事务上,工作范围只限于人员招聘、选拔、委派、工资发放、档案保管之类较琐碎的人事管理工作。 第三,只管使用人才,不管人才的培养。老板不想更不愿在员工培训上下功夫,认为对员工培训投入大量资金不算,弄不好还会培养出“白眼狼”,翅膀硬了就会走人。所以企业便实施“不用不招、现用现招、不行再招、只用不养”的功利措施。 第四,中国人固有的“血浓于水”的传统情结制约下,民营企业的“任人唯亲”异常普遍。企业各级管理层多半都是老板的亲属,企业管理中出现的矛盾往往演化为大家族内部的“家务事”。管理者在管理的过程中必须考虑“关系”的亲疏来进行问题的处理。 3 优化民营企业人力资源管理的对策 3.1 明确企业人力资源管理战略规划 (1)人力资源管理实现部门化,打造专业化的管理团队 民营企业需要引进和培养专业人力资源管理者,设立专门的人力资源管理部门,行使人力资源管理的职责,实现人力资源管理科学化、规范化,专业化运作。同时企业在加强人力资源部门化、专业化运作的同时,也要着重打造一支专业化的管理团队;要在人力资源管理部门的总体协调部署下,提高其他各部门的管理能力,培养一支懂技术又懂管理的复合性人才团队。 (2)评估企业人力资源状况,做好人力资源规划 民营企业在初期通常依靠强大的核心团队完成资本的原始积累。当企业初具规模后,就必须要对企业的发展战略有一个清晰的认识,明确企业发展的阶段性目标和步骤。企业现有的核心团队已开始发生实质性的一些变化,通常难以跟上企业发展的步伐。企业要对现有的人力资源状况进行客观的调查和评估,结合企业总体经营战略做出相应的人力资源战略规划,以实现人力资源推动、整合和利用企业的各项资源发挥出最大的效益,实现企业的战略目标。 (3)加强核心员工的管理使用,稳定专业人员队伍 核心员工最熟悉企业实际状况的,他们的经验和技术最能适应当前企业的发展,企业应加强对他们的开发使用,使他们能够在做好本职工作的同时能够相应转变角色,形成企业的内部“培训师”、“教练员”,保证企业正常经营管理的可持续性发展。 (4)优化企业人才结构,建设企业人才梯队 企业人才配备的关键在于人力资源的合理搭配。人才在知识结构、年龄结构、性别结构等方面上的优势互补,与企业的生产经营相适应,发挥出其整体协同效应,提高人力资源的整体配置效率。企业在优化人才结构的同时要注意建设企业的人才梯队,这样来明确企业人才的成长阶梯,树立员工成长目标,提高其工作积极性的同时也更能为企业的可持续发展提供源源不断的人才资源。 3.2 做好工作分析,明确员工的责权利 (1)做好工作分析,并保持工作说明书的动态调整 工作分析是人力资源管理的基础性工作,只有做好工作分析才有可能开展人力资源管理相关的各大板块的工作,诸如招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等。世界上不变的唯有变化,工作也在动态的变化中运行,因此工作说明书的动态调整显得尤为重要。静止不动的工作说明书对人力资源管理的危害性在民营企业管理中屡见不鲜,它往往成为非正规管理的始作俑者。 (2)建立健全规章制度,实施规范化管理 随着企业的不断发展扩大,民营企业必须合理的进行组织架构设计,科学的分工作业,建立健全各项规章制度,实施规范化管理。这就要求企业要突破血缘、地缘关系的约束,建立责、权、利明确的现代契约关系,明确劳资各方的各项权利义务。要确保组织中的任何人都要严格遵守各项规章制度,使企业彻底地摆脱“人治”,实现“法治”,这样才能保障和促进员工的工作积极性,使他们能在一个平等和谐的企业环境中更好的为达成企业各方目标而努力工作。 (3)完善多渠道的激励机制,提高员工工作积极性 员工不但单单有经济方面、物质方面的追求也还有社会心理方面的需求。这就要求企业要不断创造条件,完善多渠道的激励机制,根据不同的员工类型,满足他们在物质利益和社会心理的多方面需求,创造良好的工作、生活和成长环境,提高员工工作积极性,使他们能够积极主动的充分发挥各自的才能,谋求个人价值的最大化实现,成为推动企业不断发展壮大的强劲动力。 3.3 塑造企业文化,增强企业凝聚力 (1)转变用人观念,重新认识人力资源管理根本所在 企业人力资源管理之根本,就在于充分开发运用“人”的价值。企业要将传统的偏重于对人的“管”上转移到对人的“开发使用”上来。民营企业企业管理者要彻底抛弃“任人唯亲”的用人模式,代之以“任人唯贤”。另一方面,民营企业管理者要重新定义对人性的假设,要相信企业员工都是愿意承担责任和积极进取的人,是愿意并且能够自我领导和控制的人。 (2)加强企业沟通管理,促成和谐的工作氛围 企业经营管理者要搭建出上行沟通、下行沟通,平行沟通等多方向的立体沟通渠道,形成一个开放的信息流通环境。管理者要注意经常与员工进行沟通,了解其思想动态,也要注意认真听取员工对公司和部门管理的建议,提高普通员工在企业发展过程中的参与意识。同时要注意信息的反馈,保证沟通的实际效果和结果。通过全方位、多形式的沟通渠道将存在的问题暴露出来,也将解决问题的方式探讨出来,在沟通中消除劳资双方的误会和隔阂,拉进企业与员工的距离。 (3)培养企业和员工共同的核心价值观,实现企业和员工的“双赢” 员工只有在心理上和行动上与企业同甘共苦、荣辱与共,不遗余力的为企业做贡献,才能保证其自身现在和将来的稳定的经济收入、获得的各项福利及社会保障,以达成企业和个人的“双赢”局面 4 结语 总之,民营企业必须从根本战略上重视人力资源管理,从长远发展着眼,建立健全科学规范的现代企业人力资源管理体系,形成人才引进、人才培养、人才使用的良性机制,才能保证民营企业的发展壮大,使企业之树的常青。

360度考核

上市公司在开展投资并购时，在并购主体的选择上至少有4种可能方案：（1）以上市公司作为投资主体直接展开投资并购；（2）由大股东成立子公司作为投资主体展开投资并购，配套资产注入行动；（3）由大股东出资成立产业并购基金作为投资主体展开投资并购；（4）由上市公司出资成立产业并购基金作为投资主体展开投资并购，未来配套资产注入等行动。 这四种并购主体选择各有优劣，现总结如下： 一、以上市公司作为投资主体直接展开投资并购 优势：可以直接由上市公司进行股权并购，无需使用现金作为支付对价；利润可以直接在上市公司报表中反映。 劣势：在企业市值低时，对股权稀释比例较高；上市公司作为主体直接展开并购，牵扯上市公司的决策流程、公司治理、保密性、风险承受、财务损益等因素，比较麻烦；并购后业务利润未按预期释放，影响上市公司利润。 案例：蓝色光标的并购整合成长之路 以上市公司作为投资主体直接展开投资并购是最传统的并购模式，也是最直接有效驱动业绩增长的方式，如2012-2013年资本市场表现抢眼的蓝色光标，自 2010年上市以来，其净利润从6200万元增长至13年的4.83亿元，4年时间利润增长约7倍，而在将近5亿元的盈利中，有一半以上的利润来自并购。蓝色光标能够长期通过并购模式展开扩张，形成利润增长与市值增长双轮驱动的良性循环，主要原因如下： (一)营销传播行业的行业属性适合以并购方式实现成长，并购后易产生协同，实现利润增长。 与 技术型行业不同，营销传播行业是轻资产行业，核心资源是客户，并购时的主要并购目的有两项：一是拓展不同行业领域的公司和客户，二是整合不同的营销传播产 品。通过并购不断扩大客户群体，再深入挖掘客户需求，将不同公司的不同业务和产品嫁接到同一客户上，从而可以有效扩大公司的收入规模，提升盈利能力。因 此，这样的行业属性使得蓝色光标并购后，因投后管理或并购后整合能力不足导致并购失败，被收购公司业绩无法得到释放的可能性较小。 (二)由于我国并购市场和二级市场存在较大估值差异，蓝色光标的快速并购扩张带来资本市场对其未来业绩增长的高预期，从而带动股价的上涨，市值的跃升。市值的增长使蓝色光标在并购时更具主动权，因为从某种意义上讲，高市值意味着上市公司拥有资本市场发钞权。(三)利用上市超募资金迅速且密集展开行业内并购，将募集资金“转化为”高市值，再以发行股票的方式继续展开后续并购与配套融资。 从蓝色光标上市后的并购支付方式可以看出，上市时，蓝色光标共募集资金6.2亿元，公司账面现金充裕，因此，公司上市后的并购几乎都是以募集资金直接作为对 价支付，2012年末至2013年初，超募资金基本使用完毕，而此时，公司市值已近百亿，百亿市值为蓝色光标在后续并购中带来了更多主动权，从2013年 起，蓝色光标的并购标的规模进一步扩大，而公司凭借其高估值溢价多采用定增方式进行收购。

国有企业并购案例汇总： 2014年： 1、绿地借壳金丰交易金额系A股历史最大【资产置换发行股份购买】 2014年3月18日，停牌8个月的绿地借壳金丰终有进展。金丰投资发布公告称，公司拟通过资产置换和发行股份购买资产的方式进行重组。其中，金丰投资拟置出资产预估值23亿元，拟注入的绿地集团100%股权预估值达到655亿元，这是迄今为止A股交易金额最大的一次重组并购。如果重组完成，绿地集团将通过借壳方式实现A股上市。接下来，预计绿地集团会发行一些定向募股、公司债，对公司资金面有非常正面的作用。在置出资产后，金丰投资将向绿地集团全体股东非公开发行A股股票购买其持有的绿地集团股权。 2、五矿联合体$58.5亿收购秘鲁铜矿【现金购买股权】 2014年4月14日，中国五矿集团公司所属五矿资源有限公司（MMG）宣布，由MMG、国新国际投资有限公司和中信金属有限公司组成的联合体与嘉能可”达成秘鲁“邦巴斯项目”股权收购协议，交易对价为58.5亿美元。邦巴斯是世界在建的最大铜矿之一。此次收购邦巴斯项目也成为中国金属矿业史上迄今实施的最大境外收购。邦巴斯该项目位于秘鲁南部，是目前全球最大的在建铜矿项目，预计达产后前5年每年可生产铜精矿含铜量约45万吨。 嘉能可表示，该交易预计将在今年9月底完成。在收购该矿的财团中，五矿资源占62.5%的股份，国新国际投资有限公司(Guoxin International Investment)占22.5%，中信金属(Citic Metal)占15%。 拉斯邦巴斯是世界在建的最大铜矿之一，每年可供应大约45万吨铜。截止去年11月，铜矿的建设进度已完成40%，预计2015年可正式投产并出产40万吨铜，相当于2013年中国进口铜的12.5%。中国是世界最大的铜矿进口国，铜需求占全球需求的大约40%。

国企改制为民营企业的，原国企职工改制前后从事特殊工种年限，可以合并计算，达到法定特殊工种年限的，可以按照特殊工种年龄办理退休。法律依据《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》劳社部发〔1999〕8号一、要严格执行国家关于退休年龄的规定，坚决制止违反规定提前退休的行为国家法定的企业职工退休年龄是：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作(以下称特殊工种)的，退休年龄为男年满55周岁、女年满45周岁；因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁、女年满45周岁。二、规范退休审批程序，健全审批制度(四)劳动保障部门要加强对特殊工种的管理和审批工作。设有特殊工种的企业，每年要向地市级劳动保障部门报送特殊工种名录、实际用工人数及在特殊工种岗位工作的人员名册及其从事特殊工种的时间。按特殊工种退休条件办理退休的职工，从事高空和特别繁重体力劳动的必须在该工种岗位上工作累计满10年，从事井下和高温工作的必须在该工种岗位上工作累计满9年，从事其他有害身体健康工作的必须在该工种岗位上工作累计满8年。原劳动部和有关行业主管部门批准的特殊工种，随着科技进步和劳动条件的改善，需要进行清理和调整。新的特殊工种名录由劳动保障部会同有关部门清理审定后予以公布，公布之前暂按原特殊工种名录执行。

你好，民营企业变成国有企业的例子很少。 只有在极少数情况和极其特殊的条件下才有可能。 国有企业也分为几种类型：国有参股、控股和独资。早在上世纪中叶，革命成功后，许多民营资本家或民营企业被没收，转为国有企业。现在，一般的民营或者民营企业只要规模大到对社会经济的影响就大了，国家才会考虑参股。 其次，除非你的行业成为影响国计民生的重要行业，否则国家会逐渐渗透。一般很难成为国有企业。拓展资料：一：什么是国有企业国有企业，是指国务院和地方人民政府分别代表国家履行出资人职责的国有独资企业、国有独资公司以及国有资本控股公司，包括中央和地方国有资产监督管理机构和其他部门所监管的企业本级及其逐级投资形成的企业。中国的国有企业按《中华人民共和国企业法人登记管理条例》登记注册，资产的投入主体是国有资产管理部门的，就是国有企业。二：国有企业的地位国有企业具有一定的行政性质。由于历史原因，国有企业的分类相当复杂。对于中国的国有企业来说，投资或者持股50%以上的国有资产就是国有企业。1978年改革开放前乃至20世纪末，国有企业一直是政府扶持和扶持的对象。国有企业的建立，其中政府税收的大部分投资于国有企业，一大批国有企业成立并出现。一些国有企业还是由原来的政府部门改制而来，如中国电信、中国移动，原来是邮电部，改为电信局。后于1990年代末、本世纪初重组为中国电信、中国移动等电信企业。中国国有企业按照《中华人民共和国企业法人登记管理条例》进行登记。资产投资的主体是国有资产管理部门，即国有企业。

总经理助理有以下特性：1、论行政级别，与部门经理是一样的。其行政级别相对于中层。2、但又被归入到高管层面，可以被统称为公司领导。3、主要协助总经理的工作，大多数情况下只有参谋权、协调权、落实权，拍板的权力不多。但有时也会分管某一个方面，如有的总经理助理分管新区建设，此时有拍板权。4、薪酬要高于部门经理。5、比部门经理要易于晋升至副总经理。

总经理助理一般都属于中高层以上管理人员。一般高层管理层分以下职位：1、董事长：一般由老板当任，属最大权力的。 负责决策公司的发展战略方向，公司投资决铂负责任命董事会成员，组织董事会工作，审批利润分配方案，决定任命总裁。2、总裁：一般由老板当任，或者由老板指定人担任，除董事长外，属最大权力的。 负责拟定公司的发展战略方向的方案，管理公司财务、人事行政等工作，审批财务文件、人事薪酬文件、固定资**投资文件、较大的新项目立项等重要文件。3、执行总裁（CEO）：一般由老板或总裁指定人担任，对董事长、总裁负责，权力在董事长、总裁之下。 负责公司日常运作，包括销售、拓展市场、技术开发、采购与生产制造、产品质量、成本控制等管理工作，审批以上工作的相应文件。4、总经理：如果公司有集团公司，集团公司叫总裁、集团下面的分公司最高职务叫总经理 如果没有大的集团公司，只有一个小公司就叫总经理，小公司经常老板担任董事长兼总经理。扩展资料：总经理助理岗位职责：1、要认清自己，处事有原则。找不准位置，也就找不准工作的立足点、切入点、着力点，工作起来也就找不着“感觉”。总经理助理要把握所应扮演的角色，把握好工作分寸，管理不巨细，参谋不决断，还要不揽权，不越权，不越位，不缺位，工作要到位。2、要耳聪目明，做好参谋工作。从大的方面说，当助手重要的在于搞好信息、决策、督查服务。及时地捕捉信息，准确地搞好反馈，积极地当好决策参谋。不仅要善于发现问题，还要认真分析问题，给领导解决问题提供决策参考。领导一旦采纳决策意见，还要制订决策备选方案。3、要长袖善舞，作好各部门之间的“润滑油”。首先要协调好上下的关系。对上：要尊重而不盲从，服务而不奴婢，更不能违背原则盲从领导。陈云同志说，要“不唯书，不唯上，要唯实。”在实际工作中，不看领导眼色是不可能的，但要有分寸，要坚持原则，按章办事，不能惟命是从。待下：以礼，以诚，以情。不要盛气凌人，不搞瞎指挥、乱指挥，不欺下瞒上。4、要高效快捷处理有关事务。总经理助理必须要有强烈的时效观念、意识，求真务实、雷厉风行的工作作风，运筹帷幄的领导艺术，在有限的时间里办好应办之事。参考资料：百度百科-总经理助理

民营企业是指非国有资本（民间资本）投资经营的企业。家族企业也是民营企业，只是他的投资经营主体是家族成员。

民营企业在实务中常用的员工持股方式有：　　1、“代为持股”，即少数股东通过所谓的“显名股东”与“隐名股东”签署“委托投资协议”，确立代持股关系，代众多职工持股。　　2、所有职工直接作为股东持有公司股份。但应当注意，有限责任公司对股东人数有所限制(50人以下)。　　3、壳公司持股，即由持股职工先成立公司，再由这公司作为直接持股主体对实际营运公司投资，职工间接持股。　　4、由职工持股会或工会持股。但该方式的最大问题是主体存在法律上的障碍，故该方式基本上在实践中无法操作。　　5、建立职工持股基金会或委托其他团体或个人进行资产信托管理方式。

民营企业人力资源管理存在问题及策略 　　我们的民营企业管理者对员工使用奖励制度鼓励员工努力工作，是对于肯上进、有上进心的员工群体制定的人力资源管理方法。 　　 摘要： 民营企业，是我国企业的重要组成部分。可以这样说，我国的很大一部分企业都属于民营企业的范畴。民营企业是一种新兴的企业，具有旺盛的生机与活力，发展前途是非常光明的；但是也存在着各种的不足，发展道路也是充满曲折的。由于是新事物，所以很多地方还发展的不完善，不如旧事物稳定。旧事物经过长时间的探索与实践，已经变得非常成熟，所以我们积极发现民营企业的问题，并进行相应的策略研究，是非常有必要的。本文笔者对这一问题进行具体的论述。 　　 关键词：民营企业人力资源管理 　　存在问题及对策在我国的企业当中，民营企业是非常重要的一个部分，为我国经济的发展创造了巨大的利润，在GDP不断提升的同时，重视对民营企业的研究是非常有必要的。我们国家有人才兴国、人才强国战略，人才的重要性可见一斑。古往今来，不仅是帝王还是企业，各个领域对于人才都是非常重视的。那么对于一个企业，人才也是必不可少的，而人才管理及人力资源管理就显得尤为重要。 　　 一、民营企业基本理论概述 　　民营企业不同于国有企业，这两者之间是存在着区别与联系的。国有企业由于有国家的出资与支持，所以员工工作的环境都比较好，员工可以获得丰厚的薪金也拥有着较为全面的福利制度如五险一金等福利。国有企业员工工作与民营企业员工相比没有那么紧张。而民营企业是由老百姓自己花钱建立起来的企业，企业的所有者对于企业的盈利能力比较强，更注重员工的工作效率。因此企业内部的工作节奏就会快一些，紧张一些。民营企业与国有企业共同创造GDP，呈现出一种百花齐放的态势，使我国的经济发展水平提高，经济繁荣向上。 　　 二、人力资源管理理论基本分析 　　所有的企业管理者都想让企业在自己的管理下繁荣向上，盈利能力数一数二。古语道“打江山容易守江山难”，企业的管理者不管是打拼公司还是管理公司，笔者认为，人才都是最不可或缺的一个因素。一方面要选拔人才，人才就像是注入公司的新鲜血液，当公司进入一个低平衡状态时，人才的介入可以打破这种低水平平衡，使企业有所突破，向着高水平前进，使公司的生命力更加旺盛；另一方面要对现有的公司内部人员要进行合理的人力资源管理，使大家井然有序地工作，保持公司内部现有水平的情况下所有事务都可以得到非常成熟的处理，保证民营企业的稳定运行，不出现意外。人力资源管理在民营企业发展中具有重要地位，不可撼动。 　　 三、民营企业人力资源管理中存在问题 　　1、民营企业员工工作积极性不高员工的工作热情不高可以说是民营企业中存在的一个较为常见的问题，“磨洋工”这个词语很早以前就有，意思是员工在那里不努力工作，而是消磨时间，等到下班的时间一到，今天的任务就算完成了。 　　2、民营企业员工迟到早退现象时有发生在民营企业中，有的时候会出现迟到早退的现象。可以说这种行为算作旷工的一种，迟到早退现象是对企业内部规则的轻视甚至无视，对于这种行为，我们的民营企业管理者必须采取相应的措施来应对这一问题。否则迟到早退现象成风，民营企业的将来将陷入危机，后果不堪设想。员工对于工作的热情不高，就会懈怠工作任务，认为工作任务能拖一时就拖一时，这样大大降低了工作效率，这对于企业的发展是非常不利的。 　　3、民营企业中人才流失现象较为普遍在民营企业当中，我们经常能发现另一个现象，就是跳槽，也就是公司人员的流失甚至是人才的流失，企业为什么留不住人才，笔者将在下面着重分析人员及人才流失的现象以及对应的策略。 　　4、民营企业人才选拔观念传统许多民营企业在招聘员工时只是传统的通过网站，个人自行投简历的方式，并非主动出击。更存在着学历歧视的问题，对于大学生不能一视同仁，更加看重学历而非个人能力，这是民营企业的损失，必定会流失一部分人才。 　　 四、民营企业人力资源管理相应对策 　　我们找到了民营企业人力资源管理中存在的这样那样的不足之处，就要寻找相应的对策进行改进，这样形成一个良性的发展循环，才是正确的人力资源管理之道。 　　1、建立健全民营企业员工奖罚制度 　　首先，我们可以这样分析，员工都是普普通通的人，到一个企业中工作不仅是为了实现自我价值和社会价值，为公司和社会尽一份自己的微薄之力。但是最基本的目的，也是最实际的，就是为了获得薪金，养家糊口，使自己和家人的生活得到保障。所以民营企业企业的管理者可以针对这一点，将薪金与福利作为突破口，提高员工的薪金与福利，从而刺激员工努力工作，获得更高的薪金来改善自己及家人的生活。 　　企业的管理者可以将员工个人的绩效与工资的获得绑定，员工为公司付出的越多，得到的工资就越多，那么员工为了得到更多的工资就会重视工作任务，去努力地完成工作任务，进而提高了工作效率，对于民营企业企业的良性发展是非常有好处的；而福利制度的确立也是相同的道理，民营企业管理者可以对于工作能力出众的员工给予年假的奖励。工作任务完成得好，可以获得一段时间的休假并且由民营企业报销，等到员工休假回来，员工会以更好的状态投入到工作之中。 　　其次，我们的民营企业管理者对员工使用奖励制度鼓励员工努力工作，是对于肯上进、有上进心的员工群体制定的人力资源管理方法；对于另外一类员工群体，即只想在企业中消磨时间度日，混工资不努力工作的员工群体，我们要采用另一种制度即惩戒制度来使他们改变这种情况。通报批评处分是一项惩戒制度，这项制度不会使民营企业管理人员与被通报员工进行面对面的批评教育，选择采取了通报手段，注意保护了被批评人员的自尊。不仅使大家都能够看到公司对于懈怠工位问题的整治决心，又起到了杀一儆百的效果，毕竟民营企业员工数量较多，被处以通报批评的处分不是一件光彩的事情，员工为了避免这种事情再次发生，就会认真对待工作，提高自己的工作效率。 　　2、民营企业管理层加强出勤管理 　　首先我们可以采取签到签退制度，即员工在早上上班，中午下班，下午上班，晚上下班这四个时间点出入公司都要进行签到与签退。不管员工是从公司出去，还是从外面进入公司，都会有相应的记录。而我们的签到不同于以往的用签字方式签到签退，而是通过刷脸这种方式，即员工站在签到机器前面，机器会通过识别人脸进行签到签退，用机器进行签到签退，也可以很好的避免员工之间互相帮忙签到签退，从而提高了民营企业的经营效率。机器签到签退虽然精确，但是也有出问题的时候，并不是十全十美的。那么这个时候就需要我们的民营企业管理者进行监督，管理人员可以不定期的对于人员出勤情况进行调查。例如管理人员可以早上比普通员工早来十分钟，然后在签到处进行人员考勤，不定期的人员抽查更具有突击性，能够了解员工出勤情况，并将这一检查结果记入员工的绩效当中，直接与员工所能获得的薪金挂钩，这会使员工正视迟到早退这一问题。 　　3、致力打造“近人情”的民营企业 　　民营企业公司并非不近人情，生活中各种意外真的降临也会让人措手不及。例如开车上班，车子行进到一半抛锚了，这是没有办法的事情，出现了这个问题，上班迟到就会成为意料之中的事情了。公司为了体谅类似的情况，可以制定一项策略，一个月内允许员工出现一次这样的情况并说明理由，无迟到早退现象计入到绩效当中，超过一次实施相应的惩罚。迟到早退一次可以，如果是很多次，就不能姑息了。民营企业作为新兴事物发展不应操之过急，有些民营企业的管理者认为经济发展形势严峻，民营企业必须不断地提高自己完善自己才能在激烈的民营企业竞争中获得一席之地。这确实是我们国家的经济发展现状与趋势，迫于这种生存压力，民营企业不得不将公司的进度调整的非常快，这就使员工们苦不堪言。 　　例如四大会计事务所之一的普华永道，众所周知，普华永道是一家非常好的会计师事务所，薪金高、福利好、工作环境好，但是依然有不少的注册会计师选择跳槽，跳槽到别家公司去做财务总监或者别的职务。那么这么好的公司为什么就留不住人才呢，因为该公司的工作强度太大，很多员工表示难以承受。长此以往，人的身体和精神都会感到受压迫，一些认为不能再这样下去的员工就会选择离开这里，普华永道人才流失是一个最直观的例子。所以我们的民营企业在向上发展的过程中不要过分的榨取员工的精力，将发展步伐适当的放慢一下，大家做的既有效率又能保持身体的健康。 　　4、建立良好的民营企业内部工作环境 　　也有一些员工可以接受公司发布的工作任务强度，这类员工相对工作能力较强，所以也就不关注工作强度的大小，因为不管怎样自己都能够很好地完成工作任务。这类员工更加注重所处的环境是否和谐，自己工作时是否感到愉悦。如果能够让自己感到愉悦，在这种愉快的`心情下工作将是一件非常享受的事情；如果让自己感到烦恼、焦虑，则会使员工的注意力分散，从而降低工作效率，员工之间的矛盾到了不可调和的地步，就会出现员工离开公司，人才流失的现象。笔者以为，民营企业公司内部应当定期地举办一些活动，例如大会、比赛之类的团体性活动，使部门内员工之间、部门与部门之间进行交流、学习，在这个互动的过程中会使员工之间的关系更加融洽。 　　同时民营企业管理人员要注意自己的说话方式、办事方式、管理模式，要平易近人一些，太过于强硬的管理方式会引起员工的反感。太阳和寒风想要获得人身上的一件衣服，于是寒风用力的吹人，人只会把衣服在身上越裹越紧来御寒，而太阳则温柔的照耀着人，人感到热了就把衣服脱了下来，太阳获得了那件衣服。在民营企业的人力管理中也是这样，管理人员要正确处理与下级之间的关系，形成一个和睦的氛围。员工乐意留在这样的公司从事工作，也就避免了人员甚至人才的流失。一个整洁、安静的工作环境也是提升员工工作效率必不可少的条件。民营企业中的员工所负责的岗位不同，面临的工作环境也就不同。 　　好的工作环境会使员工的心情愉悦，在愉悦的心情下进行工作和在沉重的心情下工作的工作效率是不一样的。在愉悦的心情下工作效率更高。那么我们的民营企业的管理者应该重视工作环境的改善。有一部分员工在车间工作，车间是第一生产线，可能会有噪音等情况存在，我们首先要保持车间的干净、整洁，不一定要多优雅，但是一定要整洁；其次要准备消音耳罩，保护在一线奋斗的员工们的耳朵，保护他们的听力不受损害，他们为我们的公司制造了丰厚的利润，我们有责任和义务去保护他们的身心健康。另一部分员工在办公室工作，这些员工大多从事的是脑力劳动，针对这一部分员工，我们要采取的措施应该是有利于他们脑部放松的措施。 　　例如在办公室设计一些绿色植物，生机勃勃的样子给人希望，使员工在紧张的工作之余可以获得一些放松，允许员工个性化的布置自己的办公领域，允许员工将家人的照片摆在办公桌上，这样也可以提高员工的工作积极性。在工作的过程中，有一些工作任务难以完成，这时员工的心理压力过大，难以释放，这对于员工来说是非常不利的负面影响，民营企业可以设置一个发泄屋，在这个屋子里员工可以自由的发泄内心的情绪，你可以大喊大叫，也可以击打沙袋，怎样发泄都可以，只是当你走出这间屋子的时候，你应该调整好状态，以全新的面貌投入到紧张的工作当中。优越的工作环境不是狭义的指干净舒适的工作环境，也强调对于人心理的疏导作用。在这样的环境下进行工作，人员的流失率会大大降低。 　　5、民营企业要重视大学校园招聘 　　大学校园中的大学生简单、朴实、有丰富的文化知识，非常有利于企业的长足发展。我们应该重视大学校园招聘这条道路，每年在学校定期举办招聘会，吸纳有能力有兴趣的同学加入到民营企业当中；也可以入驻学校网站的相关版块，有兴趣的同学可以与企业招聘人员进行交流。由于大学生长期投入到知识的学习中，会比一般人更加容易投入到一件事情当中，即专注。这种专注是非常有利于民营企业发展的，所以我们的民营企业管理人员在招聘时应当注重大学校园招聘这条道路，这是人才挑选的重要来源。我们要创新人才选拔观念，挑选出更有利于民营企业发展的人才，为民营企业的进步服务。校园歧视，即招聘单位过于看重学生学历，推崇985、211名校的大学生，歧视普通高校的大学生的现象。 　　招聘单位认为没有考上好的高校就是学生中综合素质较为低下的一部分，事实上学生的个人素质与学习成绩有着一定的联系，但不能够因为学历将这一群体的学生集体否定。因此，笔者以为，在招聘是HR可以出一些题目，包含口头回答和书面作答两个部分，来观察大学生的个人能力，即口语、专业知识水平、思维逻辑、临场应变能力进行综合考评。民营企业在人才招聘时不能用落后、狭隘的眼光凭一致文凭定胜负，更应该注重发掘大学生的工作潜力。这是对于人才选拔观念的创新，能够很好地促进民营企业人才的选拔，挑选出合适的人来为我们的民营企业创造巨大的经济利润。 　　6、民营企业招聘方注重应聘者个性化能力 　　在挑选员工的过程中，我们首先要考虑的就是员工是否吃苦耐劳。民营企业与国有企业之间是存在着差异的，国有企业由国家出资，进入企业的员工只要按部就班的完成工作任务就可以，不会有非常大的压力；而民营企业是企业所有者自己出资，或者几个人集资，每一分的资金投入都来之不易，所以企业的所有者及管理者会对员工的要求非常严格，让他们充分的发挥自己的长处，创造出经济利益，吃苦耐劳是必不可少的素质，但是一个企业中也需要能够创新，充满个性的人来为企业出谋划策。民营企业的管理者在选拔人才的时候要擦亮眼睛，注意发掘应聘者的闪光点，尤其是个性化能力。 　　民营企业的发展不像国有企业那样完善，一切都正在发展之中，所以在企业的运行过程中，按部就班较为死板的地方时存在着的，不仅死板而且效率较低，这就是不利于民营企业进步的地方。需要创新的地方很多，我们需要这样的人才为公司的创新出谋划策，创新型人才能够与民营企业的现状相适应，所以我们挑选具有个性化能力的应聘者。这也是为公司的工作效率提高做贡献。创新了人才选拔观念，能够优化民营企业的人力资源管理结构，更好的促进民营企业的长足发展。 　　 五、结语 　　民营企业是我国经济的重要组成部分，可以说进入到五百强的企业中很多都是民营企业，民营企业正处在发展过程中，每一步都走的很努力，所获得的经济利润也是来之不易的，它们为我国的经济发展做出了非常大的贡献。我们应该扶持民营企业的发展，而人力资源的管理是其中非常重要的一个部分。完善人力资源管理，发现民营企业当中存在的人力资源问题，研究相应的人力资源对策，是对于人才的尊重，更是对民营企业自己的负责。要促进民营企业的生长，提高民营企业的活力，完善民营企业中的人力资源管理，是重中之重。 　　参考文献： 　　[1]郝慧娟、民营企业人力资源管理存在的问题及对策[J]、商，2015(12) 　　[2]毕小军、民营企业人力资源管理存在问题及策略研究[D]、学位论文沈阳大学，2014 　　[3]段瑞、南京DY集团人力资源管理研究[D]、学位论文南京理工大学，2011 　　[4]郭菲、民营企业人力资源管理研究[D]、学位论文西北工业大学，2005 　　[5]樊慈、民营企业人力资源管理问题及对策[M]、中国科技博览，2009(6) ;

公司、企业内部的职务犯罪主要是指职务侵占罪、挪用资金罪以及非国家工作人员受贿罪三类犯罪。上述三类案件也是基层经侦部门经常办理的，特别是职务侵占和挪用资金类犯罪几乎占到受理案件的三分之一左右。当前量大面广的职务侵占、挪用资金类案件因何会发生，一方面固然是因为当事人贪欲太盛，缺乏守法意识及廉洁从业的操守，但从企业角度而言，在当前多数人金钱唯上的价值观下，如何预防企业内部的职务犯罪，也应当值得深思。当前许多企业都存在机构庞大、冗员众多、制度（尤其是监督制度）执行不力等问题，在这种环境下一些员工就容易滋生“为小我损大我”的心理，加之社会风气影响，行业“潜规则”盛行，许多人不再想如何与企业同甘共苦，而是为自己能够获得多少利益而殚精竭。对企业而言，“反腐”工作宜未雨绸缪，防患于未然。预防大于救治，企业建立良好的预防腐败机制，救的不仅仅是企业，更是那些可能失足的员工。那么，如何预防企业内部职务犯罪，我认为应当做好五个方面的工作。 一、让权力受到监督 首先，监督的渠道必须畅通，从分子公司的基层，从任何一个供应商、客户，到集团的高层，应当建立一条顺畅的投诉举报的渠道，发现不正之风，任何人均可以循此渠道举报到集团高层；其次，监督的组织和机制必须树立，企业在规范运作流程和组织架构设置时，要充分考虑到权力分配的制衡机制，尤其是采购、品控等领域，管理者应当有意识地通过各种方式防止权力过度集中；其三，监督的硬件必须到位，如在仓库、大门等地方布设摄像头等监控系统，并设专人进行管理。 二、让制度受到尊重 企业的规章制度就是企业的“法律”，法治化的国家腐败很少，同样制度化的企业，腐败也很难有生存空间。首先，企业对可能被钻空子的流程（原料进出仓、议价定价）等应当反复研究，防止不法分子有机可乘，然后用制度流程的方式规定下来，尽可能做到标准化，不留灰色地带；其次，在容易发生腐败的岗位、部门，必须坚决实施任职回避制度；其三，对制度的执行应该重视，须知多次违反制度就容易违法，严重违法就是犯罪，故制度是否得到执行非常关键。所以，审计监察工作应常态化，既要审计监察事项，更要审计监察流程。 三、让员工受到教育 一些基层员工对职务侵占、受贿等触犯刑法的行为及后果缺乏认识，在某案中甚至发现有的员工认为只要把赃物退回公司就可以免于被追究刑事责任。因此，企业要不断地警钟长鸣，告诉大家什么是对的、什么是错的，让员工对违法犯罪的后果有充分的认识。同时，也要不断地给员工予以“廉政”灌输，进行经常性的廉政教育，召开廉政会议，教育引导员工树立良好的职业操守，为企业组织的健康规范发展奠定基础。 四、让不法分子受到惩治 教育员工何为对何为错，这是疏。同时，必须让违法成本远高于违法收益，对于敢向企业伸黑手者，必须严厉打击，依法处罚，决不姑息和迁就，杜绝员工腐败的侥幸心理，让人感到越 “雷池”得不偿失，这是堵。疏堵结合，企业才能做到在制度面前人人平等，才能让反腐工作落到实处。 五、让社会给予评价 每个企业都希望自己的员工有良好的职业道德和没有污点的从业经历，因此，随着社会信用评估机制的日益成熟，员工会愈加重视在行业中的信誉。从这个角度而言，企业应当重视建立员工和经理人的职业档案，以及背景调查，通过这些工作，使有腐败等污点的人遭遇信誉危机及就业的门槛，使有良好职业操守的人更加受欢迎，间接强化员工廉洁从业的意识。企业必须从制度、组织、宣传教育等多方面入手，让权力受到监督，让廉洁得到赞扬，让贪腐受到惩治。

一是市场。由于环境好、氛围好、服务好，因此，创业的人会越来越多，创新的企业也会越来越多。在这样的情况下，市场竞争就会越来越激烈，如果企业没有足够的竞争力，就很难在市场立足，即便勉强维持，也会越来越难过，越来越无法生存。这就是竞争带来的压力，市场面临的挑战。如果不做好充分的思想准备，将很难适应新的环境。尤其是一些企业习惯于做最简单的产品加工等，将会日子越来越难过。 二是自身。未来民营企业、中小企业已经很难再像前些年那样，依靠低端制造、来料加工等赚取一些加工费、取得一些微薄的利润，而要逐步转向创新，转向提高劳动生产率，转向向技术和管理要效益，转向做出产品、服务品牌，向市场要效益，向竞争要效益，向品牌要效益。否则，很难再在竞争中、特别在国际竞争中占得先机。这也意味着，企业必须把技术、人才、产品、管理、服务等全部放在突出位置，作为企业能否生存下去的关键。

民营企业方面的主要特点有： 1、企业小，机制灵活，跟着市场应变。民营企业发展到现在，虽然有了些年头，但主体上，民营企业还是以小企业为主。民营企业规模小，转型快，能够及时跟得上市场的变化，为了企业生存及时调整企业战略方向，不象大企业那样转型困难。 2、先天不足，难以发展。民营小企业普遍的素质偏低，在刚开始时，凭借领导人对市场的敏锐的观察，以及一家人拼命努力奋斗的结果，通过最原始的创业方式，小企业一般都能够在市场上分一杯羹。但家长制的企业管理，很难在发展中形成管理蜕变，在企业逐步扩大的同时，简化了的国营化管理体系重新使用起来，在正规化管理的过程中，家族内部矛盾开始激化，管理进程冲突不断，企业在内外交困的情况下很容易走进一条死胡同，这是中国民营企业普遍只有3到5年寿命的根本原因。 3、融资困难。改革开放二十多年，到这两年融资方面政策上虽然有所松动，但根本局面依然没有好转，融资难已经是民营企业公认的瓶颈。企业在发展扩大的过程中，一方面需要警惕企业财务危机，另外一方面，因缺乏资金导致再生产投入跟不上，不能象西方民营企业一样，能够得到金融系统良好的支撑与护持，这是中国民营企业发展的一大缺憾。 4、管理混乱。民营企业的管理实质上是国营体系管理改良简化版，加上中国传统的家长管理制版本。企业在发展过程中，触及正规化管理时，每每在矛盾冲突下胎死腹中。虽然个别民营企业依靠强有力的领导能够突破这个怪圈，但民营总体上，迄今为止，始终无法逾越管理混乱，实现脱胎换骨的企业转变。 5、人才培养力度不够。小企业为了企业生存，在对外吸引人才时，往往不遗余力，以解燃眉之急。但根本上，由于小企业的急功近利，往往无法形成类似国营公司的一整套培养体系，导致民营企业在人才使用方面，始终需要借力于市场环境。当市场环境无法借力时，民营企业往往在原地打圈，无法继续前进。

这个一般被成为ppp，不光是合法合规，而且是政府现阶段极力推行的新的投资方式。债务由ppp合资公司承担，而不是政府承担。合资公司经营若干年、收回投资得到一定收益后，所有权转归政府

你应该去找经济学家帮你回答这个问题，如果我能解决这个难题，那现在我应该坐在发改委的办公室，而不是回答你的问题。。

现在民营企业融资难的问题已经很普遍，普通的融资方法已经举步维艰，只有找一些更简单有效的办法。不妨换个思维看，融资难是因为现在民众或者投资者，对民营企业的信任度不够，现在有大量的民营企业集团正在逐渐被国有资本渗透，企业内部股东发生一定比例改变后，公司性质发生了变化衍生为国有企业（国有股绝对控股）或国有企业改制。这样上述难处就迎刃而解了。私企变国企的优点很多，比如：增加企业资质背景，民众信任度，政策倾斜、资金和项目支持、结构优化、政府与企业人才交流，融资自然就容易很多。国有企业从企业角度看要比私营企业好，融资也比较方便。而私营企业他们的经验更接近市场，只要能赚钱就可以做到，他们的管理成本较低，有些老板自己甚至没有在企业经营中有存款，因为他们的融资难度较大。只有私企变国企恰恰可以解决私营企业的痛点，完善私营企业的内部结构和增加私营企业信誉度，彻底解决资金难的问题。而我们就是专业对接解决这个问题的，国企挂靠，股份国企代持，短期融资承兑商票也是不错的选择！如果想进一步了解可以私信我。

民营企业方面的主要特点有： 1、企业小，机制灵活，跟着市场应变。民营企业发展到现在，虽然有了些年头，但主体上，民营企业还是以小企业为主。民营企业规模小，转型快，能够及时跟得上市场的变化，为了企业生存及时调整企业战略方向，不象大企业那样转型困难。 2、先天不足，难以发展。民营小企业普遍的素质偏低，在刚开始时，凭借领导人对市场的敏锐的观察，以及一家人拼命努力奋斗的结果，通过最原始的创业方式，小企业一般都能够在市场上分一杯羹。但家长制的企业管理，很难在发展中形成管理蜕变，在企业逐步扩大的同时，简化了的国营化管理体系重新使用起来，在正规化管理的过程中，家族内部矛盾开始激化，管理进程冲突不断，企业在内外交困的情况下很容易走进一条死胡同，这是中国民营企业普遍只有3到5年寿命的根本原因。 3、融资困难。改革开放二十多年，到这两年融资方面政策上虽然有所松动，但根本局面依然没有好转，融资难已经是民营企业公认的瓶颈。企业在发展扩大的过程中，一方面需要警惕企业财务危机，另外一方面，因缺乏资金导致再生产投入跟不上，不能象西方民营企业一样，能够得到金融系统良好的支撑与护持，这是中国民营企业发展的一大缺憾。 4、管理混乱。民营企业的管理实质上是国营体系管理改良简化版，加上中国传统的家长管理制版本。企业在发展过程中，触及正规化管理时，每每在矛盾冲突下胎死腹中。虽然个别民营企业依靠强有力的领导能够突破这个怪圈，但民营总体上，迄今为止，始终无法逾越管理混乱，实现脱胎换骨的企业转变。 5、人才培养力度不够。小企业为了企业生存，在对外吸引人才时，往往不遗余力，以解燃眉之急。但根本上，由于小企业的急功近利，往往无法形成类似国营公司的一整套培养体系，导致民营企业在人才使用方面，始终需要借力于市场环境。当市场环境无法借力时，民营企业往往在原地打圈，无法继续前进。

淮安市统一战线创新工作思路引导民营企业应对金融危机 　　本报讯去年以来，为积极应对金融危机的影响，我市统一战线不断创新工作思路，积极采取多种举措，为全市民营企业发展提供服务,促进民营企业化危为机，赢得了良好的社会反响。　　市委统战部精心组织各民主党派、工商联采取举办专题培训班、以会代训、走出去考察学习等形式，组织非公经济人士学习党的十七届三中全会精神，提升民营企业家的政治和政策的把握能力。去年，市委统战部先后举办了民营企业管理人员培训班、非公经济代表人士法律知识培训班、经济形势报告会等教育培训活动，还组织市直、县区企业家代表共32人赴青岛进行了为期一周的培训，增强了民营企业把握机遇、控制风险、创新发展的能力。　　　　随着民营经济的快速发展，其资金短缺、融资难、发展后劲不足的矛盾日益突出，解决企业融资难已成为民营经济发展的迫切需要。为此，市总商会作为市银企合作领导小组成员单位，创新“担保商会模式”，通过担保商会为民营企业融资搭建平台。作为以经济界人士为主的淮安民建，积极动脑筋、想办法，通过组织会员兴办担保公司的办法，组建了淮安市信联咨询担保有限责任公司，积极开展为民营企业提供贷款担保、实物资产监管、项目投资、信息咨询、代理会计记账等业务，努力帮助民营企业解决“融资难”问题。　　　　为了更好地发挥统一战线优势，帮助民营企业做大做优做强，市各党派、工商联相继开展了各类服务企业活动。市民建从2008年7月起，组织实施了“服务会员企业1+3对接活动”。在民建淮阴工学院支部的搭桥牵线下，淮阴工学院计算科学系、经管学院与淮安市仁和工贸有限公司、南京吴良材眼镜淮安分店等民建会员企业签订协议，建立学生实习和就业基地，促进企业技术升级和管理水平的提高。民革、民盟、民进等民主党派市级组织，立足自身的实际，积极为民营企业开展服务。市工商联（总商会）依托商会平台，千方百计地开展经贸服务。去年以来先后组织会员企业家参加了在西安召开的第十二届中国东西部合作与投资贸易洽谈会、在南京召开的2008年中国·南京重大项目投资洽谈会和在上海金山区召开的“相约海滨·长三角区（县）市工商联联谊会金山会议”。以淮安市民营企业法律服务中心为平台，积极主动地向会员开展维权咨询、协调关系等方面的工作，去年全市各级工商联为会员企业提供维权服务，减少经济损失近120万元。

民营企业在中国经济发展中发挥着重要作用，它们不仅拉动了就业，而且还为政府提供了大量的税收。随着中国经济的发展，民营企业的发展前景也变得越来越好。本文将从政策支持、融资环境、市场空间等方面来分析民营企业的发展前景。 一、政策支持政府对民营企业的支持是民营企业发展的重要保障。近年来，中国政府出台了一系列政策，以支持民营企业的发展。例如，政府出台了《中华人民共和国民营企业发展促进法》，以促进民营企业的发展；政府还出台了《中华人民共和国民营企业发展促进条例》，以支持民营企业的发展。此外，政府还出台了一系列政策，以支持民营企业的创新和发展，如科技创新补贴、税收优惠等。 二、融资环境融资环境是民营企业发展的重要因素。近年来，中国政府出台了一系列政策，以改善民营企业的融资环境。例如，政府出台了《中华人民共和国民营企业融资政策》，以改善民营企业的融资环境；政府还出台了《中华人民共和国民营企业融资支持政策》，以支持民营企业的融资。此外，政府还出台了一系列政策，以支持民营企业的融资，如贷款利率优惠、贷款审批程序简化等。 三、市场空间市场空间是民营企业发展的重要因素。近年来，中国政府出台了一系列政策，以改善民营企业的市场空间。例如，政府出台了《中华人民共和国民营企业市场准入政策》，以改善民营企业的市场准入环境；政府还出台了《中华人民共和国民营企业市场准入支持政策》，以支持民营企业的市场准入。此外，政府还出台了一系列政策，以支持民营企业的市场准入，如市场准入审批程序简化、市场准入费用减免等。 四、技术创新技术创新是民营企业发展的重要因素。近年来，中国政府出台了一系列政策，以支持民营企业的技术创新。例如，政府出台了《中华人民共和国民营企业技术创新政策》，以支持民营企业的技术创新；政府还出台了《中华人民共和国民营企业技术创新支持政策》，以支持民营企业的技术创新。此外，政府还出台了一系列政策，以支持民营企业的技术创新，如科技创新补贴、科技创新贷款等。 五、人才培养人才培养是民营企业发展的重要因素。近年来，中国政府出台了一系列政策，以支持民营企业的人才培养。例如，政府出台了《中华人民共和国民营企业人才培养政策》，以支持民营企业的人才培养；政府还出台了《中华人民共和国民营企业人才培养支持政策》，以支持民营企业的人才培养。此外，政府还出台了一系列政策，以支持民营企业的人才培养，如人才培养补贴、人才培养贷款等。 六、综合分析从上述分析可以看出，中国政府出台了一系列政策，以支持民营企业的发展，政策支持、融资环境、市场空间、技术创新和人才培养等都是民营企业发展的重要因素。因此，民营企业的发展前景是非常乐观的，未来民营企业将会发挥更大的作用，为中国经济发展做出更大的贡献。

公司+客户这是企业在发展中遇到向国家贷款难的情况下必由之路,否则民企就会发展不起来或者倒闭,这种模式乎合科学发展观的要求

制度

现在民营企业融资难的问题已经很普遍，普通的融资方法已经举步维艰，只有找一些更简单有效的办法。不妨换个思维看，融资难是因为现在民众或者投资者，对民营企业的信任度不够，现在有大量的民营企业集团正在逐渐被国有资本渗透，企业内部股东发生一定比例改变后，公司性质发生了变化衍生为国有企业（国有股绝对控股）或国有企业改制。这样上述难处就迎刃而解了。私企变国企的优点很多，比如：增加企业资质背景，民众信任度，政策倾斜、资金和项目支持、结构优化、政府与企业人才交流，融资自然就容易很多。国有企业从企业角度看要比私营企业好，融资也比较方便。而私营企业他们的经验更接近市场，只要能赚钱就可以做到，他们的管理成本较低，有些老板自己甚至没有在企业经营中有存款，因为他们的融资难度较大。只有私企变国企恰恰可以解决私营企业的痛点，完善私营企业的内部结构和增加私营企业信誉度，彻底解决资金难的问题。而我们就是专业对接解决这个问题的，国企挂靠，股份国企代持，短期融资承兑商票也是不错的选择！如果想进一步了解可以私信我。

民营中小企业融资现状分析 近几年来,国务院出台_『一系列支持中小民营企业进行产品结构调 整和技术改造的政策,这些政策在一定程度上缓解r部分中小民营企业 目前融资难问题.但由于种种因素的影响．中小民营企业融资仍受到诸 多限制,其融资难的问题并未得到解决,主要表现在以下几个方面：l直接融资方面：资本市场为中小民营企业提供的融资渠道有限,门槛过高.中国资本市场结构尚存在一定的缺陷,证券市场门槛高,创业 投资体制不健全,加上民营企业规模小,承担不起股票发行的费用,也不 易取得公开发行上市的资格等自身弱点,不利于民营中小企业的融资.中小企业板固然为中小企业提供了一条通过资本市场进行融资的途径,但并不会成为上千万家中小企业最主要的融资渠道：至于发行债券,目 前发行的重点建设债券和地方企业债券,利率固定,期限较长,主要用于 进行资本密集型大规模项目的投资,带有政府主导垄断的推动型色彩,一般民营企业难以进入,况且并不适合作为中小民营企业的融资手段.中小企业难以通过资本市场公开筹集资金.当前,我国金融市场已形成 股票类、贷款类、债券类、项目融资类、财政支持类六大融资方式,但这些 埘中小民营企业的开放程度很低,除少量信贷资金外,民营企业很难通 过债权和股权融资的渠道获取资金.由于国内资本市场准入的门槛高,加上管理日趋规范,中小民营企业已很难像资本市场建立初期那样靠虚 虚实实的“捆绑上市”获得上市资格,中小民营企业更被政策性地排斥在 资本市场之外,无法到资本市场直接融资.二板市场的建立和发展只是 风声大、雨点小,多数高科技型中小民营企业仍难以筹措发展所需的资 金.而可为广大中小型企业提供融资服务的地方证券交易市场和风险资 本市场则尚未列一t-_议事日程,这类小型资本市场的缺失,使中小民营企 业失去了直接融资的主要渠道.绝大多数民营企业的中长期投资,主要 靠民间借贷市场、私募股本、企业互保加债转股等非正规、小范围的集资 或股权融资取得,此类融资规模小、成本高、风险大,使投资缺乏稳定性

这就相当于向傻子借钱，然后还不得不让他当老板。最后是赚是亏还很难说。

为激发民营经济的活力和创造力，缓解民营企业特别是小微企业融资难融资贵问题，并进一步发挥政府性融资担保基金作用，引导更多金融资源支持小微企业和“三农”和战略性新兴产业发展，2月14日，国务院网站全文刊发由中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于加强金融服务民营企业的若干意见》和《国务院办公厅关于有效发挥政府性融资担保基金作用切实支持小微企业和“三农”发展的指导意见》，加强金融对民企、小微和“三农”的支持力度。对于民企的支持方面：《若干意见》提出以实施差别化货币信贷支持政策、加大直接融资支持力度，提高金融机构服务实体经济能力等多措并举提升对民营企业金融服务的针对性和有效性。此外，要求强化融资服务基础设施建设，着力破解民营企业信息不对称、信用不充分等问题；完善绩效考核和激励机制，着力疏通民营企业融资堵点；积极支持民营企业融资纾困，着力化解流动性风险并切实维护企业合法权益。在实施差别化货币信贷支持政策方面，要求合理调整商业银行宏观审慎评估参数，鼓励金融机构增加民营企业、小微企业信贷投放。完善普惠金融定向降准政策。增加再贷款和再贴现额度，把支农支小再贷款和再贴现政策覆盖到包括民营银行在内的符合条件的各类金融机构。加大对民营企业票据融资支持力度，简化贴现业务流程，提高贴现融资效率，及时办理再贴现。加快出台非存款类放贷组织条例。支持民营银行和其他地方法人银行等中小银行发展，加快建设与民营中小微企业需求相匹配的金融服务体系。深化联合授信试点，鼓励银行与民营企业构建中长期银企关系。在加大直接融资支持力度方面，要求积极支持符合条件的民营企业扩大直接融资。完善股票发行和再融资制度，加快民营企业首发上市和再融资审核进度，结合民营企业合理诉求，研究扩大定向可转债适用范围和发行规模，并促进新三板成为创新型民营中小微企业融资的重要平台等。在提高金融机构服务实体经济能力方面，《若干意见》明确，支持金融机构通过资本市场补充资本，加快商业银行资本补充债券工具创新，支持通过发行无固定期限资本债券、转股型二级资本债券等创新工具补充资本。从宏观审慎角度对商业银行储备资本等进行逆周期调节。把民营企业、小微企业融资服务质量和规模作为中小商业银行发行股票的重要考量因素。研究取消保险资金开展财务性股权投资行业范围限制，规范实施战略性股权投资等。“抓紧建立‘敢贷、愿贷、能贷"长效机制。”《若干意见》要求，商业银行要推动基层分支机构下沉工作重心，提升服务民营企业的内生动力，完善内部绩效考核机制，建立健全尽职免责机制，提高不良贷款考核容忍度等。有效提高民营企业融资可获得性，国有控股大型商业银行要要在提高民营企业融资可获得性和金融服务水平等方面积极发挥“头雁”作用。还要求商业银行减轻对抵押担保的过度依赖、提高贷款需求响应速度和审批时效，增强金融服务民营企业的可持续性在支持民营企业融资纾困方面，《若干意见》要求加快实施民营企业债券融资支持工具和证券行业支持民营企业发展集合资产管理计划。研究支持民营企业股权融资，鼓励符合条件的私募基金管理人发起设立民营企业发展支持基金。支持资管产品、保险资金依法合规通过监管部门认可的私募股权基金等机构，参与化解处置民营上市公司股票质押风险等。《若干意见》提出的基本原则是“公平公正、聚焦难点、压实责任、标本兼治”要求对各类所有制经济一视同仁，消除对民营经济的各种隐性壁垒；坚持问题导向，着力疏通货币政策传导机制，重点解决金融机构对民营企业“不敢贷、不愿贷、不能贷”问题；金融管理部门要切实承担监督、指导责任，财政部门要充分发挥财税政策作用并履行好国有金融资本出资人职责，金融机构要切实履行服务民营企业第一责任人的职责；建立健全长效机制，持续提升金融服务民营企业质效。

我觉得是难在信用和实力上面. 要说还有因素的话,那就是人情

现在民营企业融资难的问题已经很普遍，普通的融资方法已经举步维艰，只有找一些更简单有效的办法。不妨换个思维看，融资难是因为现在民众或者投资者，对民营企业的信任度不够，现在有大量的民营企业集团正在逐渐被国有资本渗透，企业内部股东发生一定比例改变后，公司性质发生了变化衍生为国有企业（国有股绝对控股）或国有企业改制。这样上述难处就迎刃而解了。私企变国企的优点很多，比如：增加企业资质背景，民众信任度，政策倾斜、资金和项目支持、结构优化、政府与企业人才交流，融资自然就容易很多。国有企业从企业角度看要比私营企业好，融资也比较方便。而私营企业他们的经验更接近市场，只要能赚钱就可以做到，他们的管理成本较低，有些老板自己甚至没有在企业经营中有存款，因为他们的融资难度较大。只有私企变国企恰恰可以解决私营企业的痛点，完善私营企业的内部结构和增加私营企业信誉度，彻底解决资金难的问题。而我们就是专业对接解决这个问题的，国企挂靠，股份国企代持，短期融资承兑商票也是不错的选择！如果想进一步了解可以私信我。

作为投行的工作人员，我觉得民企在融资过程中的受骗经历对目前的融资行为还是一个不小的阻碍。一朝被蛇咬十年怕井绳，融资过程中不愿意付出让很多真正的投资公司心有余而力不足。因为自始至终投资公司都是有风险的，并不是每一个投资公司都愿意像真正的风投一样去冒险，去承担这份责任。所以我觉得如果是合理的费用，广大的企业不妨去试着操作一下。

一般地说，民营企业的融资方式大概有以下几种融资方式：申请银行贷款、发行债券、发行股票、企业拆借、内部员工集资、资产抵押、资产拍卖、技术出让、品牌有偿使用等。（一般主要针对国内企业）；私募股权融资、IPO上市（美国、欧洲、亚洲 各地资本市场）。（一般海外传统渠道）融资租赁中小企业融资租赁是指出租方根据承租方对供货商、租赁物的选择，向供货商购买租赁物，提供给承租方使用，承租方在契约或者合同规定的期限内分期支付租金的融资方式。王贝宜认为，值得注意的是，想要获得中小企业融资租赁，企业本身的项目条件非常重要，因为融资租赁侧重于考察项目未来的现金流量，因此，中小企业融资租赁的成功，主要关心租赁项目自身的效益，而不是企业的综合效益。除此之外，企业的信用也很重要，和银行放贷一样，良好的信用是下一次借贷的基础。在审核方面需要着重注意。银行承兑汇票中小企业融资双方为了达成交易，可向银行申请签发银行承兑汇票，银行经审核同意后，正式受理银行承兑契约，承兑银行要在承兑汇票上签上表明承兑字样或签章。这样，经银行承兑的汇票就称为银行承兑汇票，银行承兑汇票具体说是银行替买方担保，卖方不必担心收不到货款，因为到期买方的担保银行一定会支付货款。值得注意的是，银行承兑汇票中小企业融资的好处在于企业可以实现短、频、快中小企业融资，可以降低企业财务费用，王贝宜认为，这点对一些小型企业是比较适用的。不动产抵押从市场情况上看，不动产抵押中小企业融资是目前市场上运用最多的中小企业融资方式。在进行不动产抵押中小企业融资上，企业一定要关注中国关于不动产抵押的法律规定（王贝宜建议若采用此方法应当详细参考律师意见）避免上当受骗。股权转让股权转让中小企业融资是指中小企业通过转让公司部分股权而获得资金，从而满足企业的资金需求。据王贝宜了解，不少企业会采用股权转让的形式进行融资，也是目前中小企业比较常用的手法。中小企业进行股权出让中小企业融资，实际是想引入新的合作者。提供担保国际市场开拓资金（海外融资方式方法）这部分资金主要来源于中央外贸发展基金。中小企业如果想通过这个渠道来融资，要注意，市场开拓资金主要支持的内容是：境外展览会、质量管理体系、环境管理体系、软件出口企业和各类产品认证、国际市场宣传推介、开拓新兴市场、培训与研讨会、境外投标等，对面向拉美、非洲、中东、东欧和东南亚等新兴国际市场的拓展活动，优先支持。

　　中国的投融资体系并未发挥有效的资源配置功能，效率相对低下的国有经济占用了大量的金融资源，并导致了银行体系的巨额不良资产和资本市场的非有效性。中国经济增长和就业增长越来越依赖于民营经济的发展，而民营经济融资难的问题成为了一个全社会普遍关注而又难以解决的问题。随着改革的进一步深入，民营经济的行业准入条件将进一步放开 ，民营经济在国民经济中的地位日益重要。对于中国金融体系基本功能是否正常发挥作用而言，解决民营经济融资难问题是十分重要的。 　　据有人调查统计，在被调查的190家温州地区的民营企业中，内源融资是主要资金来源，企业的平均资产负债率约为40％，而银行贷款在企业总负债的比重平均为61％，过半的外部融资来源于银行信贷资金。银行对企业的贷款主要集中在集群产业，集群产业贷款占全部贷款的比例为80％左右。虽然民间贷款的比例由80年代的30％以上下降到15％，但总规模上升到了2倍多。有过民间借款和内部员工集资活动的企业占92％以上。目前，民间借贷和内部集资仍然在民营企业融资活动中发挥积极作用。 　　向不特定对象发行债券或股票 ，需要支付一大笔信息披露费和中介机构费用，而且需要公开企业的财务情况和经营情况，对于现有股东而言，直接成本和间接成本都比较高，单位外部资金所需支付的成本与融资规模呈负相关关系。对于中小企业而言，这些成本是难以承受的，所以现实的选择是，采取向特定对象进行股权融资或债务融资。 　　民营企业许多是家族企业，家族企业是所有权与管理权的结合，家族企业所有者经理的目标以及家族的目标往往成为企业的目标。对于家族企业来说，由于家族因素的存在，所有者经理在决策时要考虑家族的利益，特别是希望将家族企业传给后代，注重企业长期的延续。丧失控制权的后果不仅仅影响到经理本人，还会影响家族其他人的利益和后代的传承。股权融资将直接导致企业控制权的转移，所以，家族企业一般不采取这种融资方式，除非股权融资有很高的溢价且不影响家族的控制权。在风险与收益之间进行权衡时，家族企业更注重企业的安全性，力图规避风险。负债能给企业带来税盾好处，同时也带来了财务风险、契约的限制。债权融资约束越硬，负债越多，企业经营灵活性越低，发生财务危机之后企业控制权越可能发生转移。 　　在目前国内金融压抑的环境下，负债对于民营企业来说并不能带来较大的利益，却带来了更高的融资成本和更大的风险，因此，民营企业尽量避免负债。但是，对于大型民营企业来说，情况发生了变化，这些企业可以获得利率较低的银行贷款，企业负债不仅可以得到利息补贴，还可以得到当地政府的关照，企业控制权也不容易发生转移。 　　美国资本市场在解决这一问题时，对于企业初创时期，风险投资的股权投资促成了中小企业的业务增长机会。并且随着中小企业规模的发展，股权融资和债务融资根据各自的风险偏好选择了不同的组合方式，改善了风险和收益匹配关系，降低了风险，促进了增长。 　　在发展中国家，由于正规金融对中小企业的关照不足，导致非正规金融广泛存在。在印度，非正规金融是企业主创办企业所需资金的主要来源，不论从哪个角度考察，都远远大于正规金融机构向其提供的金融支持。非正规金融是建立在特定的社会关系之间的融资行为，一般也不需要提供抵押和担保，特定社会关系在一定程度上解决了信息不对称的问题，也解决了银行贷款的约束问题。 　　我国现有的民营企业的融资模式实际上是基于治理结构和融资成本的次优选择。初创时的内源融资或特定关系下的股权融资，更符合各种融资方式的风险收益偏好。当然，内部股东应该采取一种更开放的精神，扩大面向特定对象的股权融资比例。因为股权的相对分散，有利于公司制度的建设和职业经理人才能的发挥；同时，增加了公司的规模，提供了更多的抵押品，也提高了公司的借款能力。许多企业初创时的融资困难，是不可能依赖于银行贷款来解决的，只能依赖于股权融资和非正规市场。但是，值得我们关注的是，企业达到一定规模之后的贷款难问题，既有损于经济效率，也加重了现有银行体系的脆弱性。 　　现有的中小企业的融资结构有一个好处，企业外部融资的约束较强，企业的投资相对谨慎，避免了软预算约束下的过度融资和过度投资行为，在资本价格较高的情况下，雇用了更多的劳动力，发挥了国内劳动力的资源禀赋优势，解决了就业，也提高了居民的收入，利于减少二元结构矛盾，促进消费。如果以现有的官方利率进行放贷，加上银行软预算约束，民营企业的融投资行为可能发生严重扭曲。 　　虽然，对于中小企业而言，中小金融机构提供贷款更为合适，但是，由于金融压抑的结果，企业对低利率贷款的需求旺盛，资本稀缺，规模较大的企业也会向中小金融机构申请贷款，中小金融机构也乐意将价格较低的信贷资金贷给规模较大的企业。现实的情况是，国内现有的中小金融机构也不愿意过多地向中小企业倾斜。在台湾，官营银行垄断体制下，台湾金融机构的融资业务是极其保守的，缺少抵押品的中小企业要取得融资非常困难，中小银行对中小企业融资的贡献也有限。中小金融机构也存在多种委托代理关系，内部组织体系的效率不高，人员素质也较差，缺乏对中小企业的价值判断和风险定价的能力。 　　所以，要理顺民营企业融资和银行资金的配置关系，必须进行全面的金融改革。大银行现有信贷业务实行证券化，大企业更多地依赖于外部股权融资和债券融资。大银行主要提供短期银行贷款，将更多的精力放在发展中间业务上。通过改革，降低信贷资产的集中度，减少大银行过度依赖于信贷业务的局面，也就增加了中小金融机构的信贷业务空间，促使中小金融机构确立为中小企业服务的市场定位。继续进行利率市场化改革，改变银行的盈利状况；改变正规市场与非正规市场之间利差较大的状况，改变中小企业更多地依赖于内源融资的偏好。建立多层次的资本市场，为投资于初创期和发展期中小企业的风险投资创造退出渠道。允许非正规金融市场的存在。适当发展民营中小银行，避免产融结合的金融集团形式，重点面向处于发展时期的中型企业。加强外部监管和内部控制。笔者认为，在缺乏金融体系提供的硬约束的外部治理的情况下，单纯的民营化改变不了中国经济和金融面临的难题。