科层制

科层制是一种以正式规则为主体的管理方式,这种组织具有细密的分工和复杂的规章制度体系。科层制是现代社会组织管理的典型方式,其特征包括以下几点。 第一,明确的分工。科层制把从事的活动以正式规定的职责形式固定落实到人,即明确每一个管理者的权力和责任,并把这些权力和责任与正式职位捆绑起来而使之合法化。 第二,明确的职权等级。组织中的职位权力遵循层序的原则,即下一级职务接受上一级职务的管理和监督。实际上,明确的职权等级是组织实行大规模责任制和协作必需的原则。 第三,明确的规章制度体系。在任何情况下,组织成员都要遵循一整套抽象的规章制度,包括在具体情况下执行这些规章制度,其目的在于求得组织各部门之间活动的协调一致,也有利于公平合理、平等对待一切人和事。在这里,组织的规章制度是最高权威,它规定成员的权力、责任和活动程序等。 第四,私人关系和公务关系的分离。在处理公务时,成员应按规则办事,即本着严肃的非人格化精神,不掺杂个人的好恶爱憎,因而不带有情感和热情,保证工作按正式确定的方式进行。 第五,量才用人。科层制招聘人员按技术资格录用,并需要经过专门的训练,承担某一职务的人员应保证其工作的长期性和稳定性。同时,科层组织内还有一套按年资、按工作表现或两者兼顾的提薪晋职

是一回事韦伯的科层制（又称官僚制）是建立在马克斯·韦伯的组织社会学的基础上的，它体现了德国式的社会科学与美国式的工业主义的结合。按照通行的解释，官僚制指的是一种权力依职能和职位进行分工和分层，以规则为管理主体的组织体系和管理方式，也就是说，它既是一种组织结构，又是一种管理方式。 作为一种管理方式，官僚制为现代社会的组织管理提供了有效的工具。马克斯·韦伯在对西方文明和东方文明进行广泛的历史研究和比较研究的基础上指出，任何有组织的团体，唯其实行"强制性的协调"方能成为一个整体。基于此，他将官僚集权的行政组织体系看成是最为理想的组织形态，并预言人类在以后的发展中将普遍采用这种组织结构。韦伯设计的这种理性科层制组织具有以下的五大基本特征： 1． 专门化。在科层制组织中，作业是根据工作类型和目的进行划分的，具有很清楚的职责范围，它科学地划分每一工作单元和强调删除那些无用的重复工作，以及考虑到职 能交叉的必要。各个成员将接受组织分配的活动任务，并按分工原则专精于自己岗位职责的工作。 2． 等级制。在科层制组织中，拥有一大批官员，其中每个人的权威与责任都有明确的规定。这些官员的职位按等级制的原则依次排列。部属必须接受主管的命令与监督，上 下级之间的职权关系严格按等级划定。 3．规则化。在科层制组织中，组织运行，包括成员间的活动与关系都受规则限制。也就是说，每位成员都了解自己所必须履行的岗位职责及组织运作的规范。所以说，科层制组织所采取的手段能最有效地实既定的目标，领导人一时产生的错误想法或已经不再适用的程序，都不大可能危害组织的发展。 4．非人格化。在科层制组织中，官员不得滥用其职权，个人的情绪不得影响组织的理性决策；公事与私事之间具有明确的界限；组织成员都按严格的法令和规章对待工作和业务交往，确保组织目标的实施。 5．技术化。在科层制组织中，组织成员凭自己的专业所长、技术能力获得工作机会，享受工资报酬。组织按成员的技术资格授予其某个职位，并根据成员的工作成绩与资历条件决定其晋升与加薪与否，从而促进个人为工作尽心尽职，保证组织效率的提高。 韦伯认为，从纯技术的观点来看，官僚制能为组织带来高效率。从这一意义上可以说实行强制性官僚制是最合理的已知手段。它在严密性、合理性、稳定性和适用性等方面都优于其他任何形式。 1．严密性。权力的层级结构制度可以确保决策制度的可靠性。位于层级结构中的每个成员都有明确职权限制，他们清楚地知道，如果发生了自己无法解决的问题，应当把问题转交给哪个部门、哪个职位；如果需要做出某项决定，那么决定应由谁来做出。这种严格按等级、法规运作权力的结果，可避免组织之间、个人之间职责不清，互相推诿的现象。 2．合理性。科层制组织按照层级节制的原则，保证对组织成员的控制，使组织活动具有非人格化的特征。组织内部存在大批专家，他们拥有专门知识，再充分利用档案，这样，组织就有可能通过精确的计算对未来的事件进行可靠预测，从而使组织的行为建立在理性的基础之上。 3．稳定性。在科层制组织中，专业技术知识的运用是它的一个主要优势。任何行政法令、决定、条例都有书面形式的规定和记录，详细而具体，具有很强的可操作性，从而保证了组织行为的稳定性。 4．普遍性。在韦伯创立科层制理论以来的半个世纪中，科层制组织的崛起已被证明是一个不可逆转的趋势，工业组织、政府机构、工会、宗教机构等一切大型的组织都经历了官僚制化的历程。在当代工业社会，科层制组织已经发展成为一种最为普遍的组织形式。

　　科层制又称理性官僚制或官僚制.他是由德国社会学家马克斯·韦伯提出.科层制的主要特征是： 　　① 内部分工,且每一成员的权力和责任都有明确规定. 　　② 职位分等,下级接受上级指挥. 　　③ 组织成员都具备各专业技术资格而被选中. 　　④ 管理人员是专职的公职人员,而不是该企业的所有者． 　　⑤ 组织内部有严格的规定、纪律、并毫无例外地普遍适用. 　　⑥组织内部排除私人感情,成员间关系只 是工作关系． 　　一、以合理性作为科层论的学理预设“合理性”（rationality）或“合法性”（legitimacy ）是韦伯政治社会学的中心概念.可以说,他的政治理论实际上是围绕着这两个概念展开的,是对它们的进一步引申与发挥.合理性是韦伯科层理论的重要学理预设. 　　韦伯认为任何一种合乎需要的统治都有着合理性基础.既然科层制能够稳定地运作,并且呈现出等级制的权力矩阵关系,它必然也是以某种合理性作为其实现前提的.他认为,科层制是特定权力的施用和服从关系的体现.具有特殊内容的命令或全部命令得到特定人群服从的可能性可称为“统治”,此处的统治不包括纯粹暴力的控制,因而统治看来更多地限于自愿的服从.自愿的服从又是以形成个人价值氛围的“信仰体系”为基础的,作为个人,他必得深刻认同信仰体系,才能取得行动的一致性、连续性而不致导致内心的紧张,并最终获得自愿的服从.韦伯把个人自愿服从的体系视为合理性或合法性体系,从而他对一个体系的认识排除了价值判断.也就是说,合理性并不表现在事实的好坏之分,而是存在于看它是否被人们在信仰上认可,或者说,个人对一种秩序保持了它是一种合法秩序的信念,这就是这个秩序的“正当性”（validity）或它之所以存在的合理性.在正当性信念的支持之下,任何来自权威的命令都会得到个人的遵从,而不论这些命令是否来自统治者个人,或通过契约、协议产生的抽象法律条文、规章等命令形式. 　　这样一个合法性来源或正当性信念可以分为两大类别.一类是主观的正当性,包括情感的正当性（多表现为情绪的接近、亲和）、价值合理性的正当性（相信一个秩序体现了个人的美学、伦理或其他价值）、宗教的正当性（来自于对救赎需要秩序这一看法的认可）；第二类是所谓客观的正当性,包括习惯的正当性（对已经成为过程或重复出现的事实的默认,以及心理学意义上可表述为主要来自于外部压力的从众心理）、法律的正当性（对法律体系无论是出于内心的抑或外在的服从）.在这五种正当性信念的统领、号召或驱使之下,由内心向行动的发展方向又可判明为四种不同的行动类型：（1）情感类型行动（情感的正当性）；（2）价值合理性类型行动（包括价值合理性和宗教合理性正当性）；（3）传统类型行动（习惯的正当性）；（4）目的合理性类型行动（法律的正当性）. 　　对行动者行动类型的分析,成为韦伯社会秩序的基础,他对社会体系的看法,包括对科层制的理解,大抵由此生发开来.通过下文的分析我们将可以看到,韦伯根据不同的行动类型,把科层制作了进一步的甄别,他尽管常常在对政治问题的评价中表现出实证主义的倾向,但还是对不同的科层制作了价值判断,似乎这是有违他价值中立的分析态度的初衷的.在韦伯看来,科层制或许仅仅是指现代社会的科层制,对于其它社会而言,典型的科层制是不存在的,或者至少是残缺不全的. 　　二、以命令—服从类型作为科层论的解析机理在韦伯那里,命令—服从类型往往意味着就是统治类型,它又是与行动类型紧紧相扣的.他认为,不同的行动类型构成了不同统治类型的基础,并发展出三种相互独立的统治形式,它们是基于传统背景之上的合法化统治、依靠个人魅力而建立的合法化统治和借助法律的正当性建立的合法化统治,它们分别被韦伯概括为传统型统治、“卡里斯马”型统治和法理型统治.这三种统治形式又可被指称为三种命令—服从类型. 　　在第一种命令—服从类型中,个人出于由来已久的忠诚而服从一个领袖.人们认为领袖拥有权力,是因为领袖本人及其祖辈从来就处于统治者的地位,统治者因据有传统所承认的统治地位而具有他人服从的权威.在这一类型中,家长制和世袭制是其突出的代表.依靠超凡魅力的命令—服从类型是三种形式中最不稳定和最易发生变化的.它的服从者对统治者怀有敬畏和完全忠诚的情感,相信领袖具有超凡的禀性、非常的气质或者是魔幻般的才能,认为他因为拥有启迪和喻示的天赋而能够给服从者指明行动的方向,甚至能够创造奇迹.在法理型命令—服从类型中,由成文法律规定了统治者的地位,在这种情况下,个人对统治者的服从不是基于血统论、世袭制或情感依恋,而是根据人们所认可的法律对现实等级制表示承认.服从不是对个人的个性化服从,而是主要体现于对由法律规定的某个职位的服从.从而,在此处命令—服从类型业已被物化,在所有的政治关系中,拒绝传统抑或“祛除巫魅”成为既定的社会法则,政治结构体系已被完全地非人格化了. 　　韦伯显然比较倾心于后一种命令—服从类型.他认为,在三种不同类型的命令—服从类型中可能都曾产生过行政生活中的官僚主义化或者说是科层化的行为,在传统型和个人魅力型这些前现代的统治形式中,科层化曾经在一些个案中明显地表现出来.例如,中世纪哥特式建筑当然是有着结构应力的考虑的（它需要成立科层化的机构具体处理这些问题）；古代地中海和近东地区以及中国和印度的簿记的合理化形式也是类似的事实.即使从国家政治看,许多前现代的社会形态已经通过发达而庞大的官僚主义机构组织自身,如新帝国时期的埃及、秦代以来的中国等等.但是,所有前现代的官僚主义都可以看成是非理性的统治形式,因而它们不是真正程序化的典型的科层制行政管理.比如古代的中国,通过科举取士的办法实现了知识分子向官僚体制的流动,官员升降擢免也反映出官僚体制的内部流动,然而对官员的评价却主要基于伦理相对主义的标准,以及对皇帝的忠诚程度.在这里,谙熟儒家典籍并具有人文教养是最为重要的,官员几乎完全避免了对自身职位与职权的技术化与科学支持,并极端缺乏行政管理专业知识.由于用伦理主义的相对标准衡量官员的行为,依据一般是模糊的,官员在体制中的地位取决于上司个人的态度,从而大大发展了人身依附关系.“这是中国这种行政机构特有的反官僚制和倾向世袭制的原因,反之又说明了这一行政机构的粗泛和技术上的落后.” 　　〔1〕 　　比较而言,韦伯赞赏的是各种现代官僚主义制度,这种官僚主义制度由于其明确的技术化、理性化和非人格化而表现出它的合理性.所以,他认为,现代官僚主义体制是当代世界的特征.他还进一步分析了现代科层制度所共有的而且是相互关联的几个要素.第一,现代科层制表现为一整套持续一致的程序化的命令—服从关系.各级官员由于受到非政治化的管理（对他们最主要的肯定评价是技术性要求）,下级必须依靠其上级的首创精神和解决问题的能力.科层体制是法律化的等级制度,任何官员的行动方向是由处在更高一级的官员决定的. 　　第二,上述从属关系一般是由严格的职务或任务等级序列先在地安排的.在这里,权力矩阵并不反映在权力的个性特点方面,而是基于职务本身的组织构造.在科层体制内部,每一个个体单元被分割成各自独立的部分,并且要求完全排除个人的情感纠葛. 　　对权力义务体系的规定细致而明晰,使得每个个人都能够照章办事而不致越出权力义务体系范围.在此种情况下,不允许科层个人随意扩大其行动的阈值并表现出所谓的“能动性”.这就是说,个人在科层体制中已经被物化与原子化了,官僚制度就象一部运转良好的行政机器,它要求其成员只是做好自己份内的事,即使在一些情况下过分的程序化可能导致效率的低下也在所不惜. 　　第三,现代科层的非为人格化政治表征的民族国家的心理体认.对技术主义挑战的回应首先是提高国家在世界上的实力地位,通过经济发展、军事强化、政治建设等等历史的和现实的人类化的活动抒发人们深层意识和感情上的共同体情结.经过国家政治领导人用行政手段塑造共同体新的话语体系、风俗习惯以及政治记忆,借助于民族荣誉以恢复已经失落的价值合理性传统,或许可以重新建立对伦理相对主义和道德理想主义的信心,用国家价值目标整合社会公众.在国际关系上,民族国家的固化必然带来政治共同体的独立性和个性化. 　　第二,走出现代科层制困境的第二个出口是铸造政治与社会领导人的独立的政治人格.韦伯认为,官僚主义使得几乎每一个行政领袖都淹没在技术绝对主义的情景之中,这种工具主义的正当性甚至已经成为集体无意识而得到人们的遵崇,它是一种社会不自觉的潜在魔力.在当代,培育具有个性的、意志坚定目标明确、对自身行动充满信心并且具有高度责任感的领导人已成为十分迫切的任务.这样的领导人将是打破普遍主义的重要因素.这种领导人至少应具备下述条件：1.他必须对从事的事业保持充沛的热情,因为只有热情才是坚定信仰的主要心理前提.唯有如此,信仰及由信仰感召的行动才可获取它执着的始终如一的力量源泉.2.他还应该对从事的事业怀有持续的信仰.没有信仰的热情自然是十分浅薄的、缺乏独创性的.在信仰的召唤下,他的行动必然目标明确、意志坚决和负有深重的责任感及献身精神.3.他的行动必须体现出在信仰与客观现实之间的某种均衡感.他不会因为现实限制而修正信仰,也不会由于信仰而无视现实；他不是鄙薄客观的超人,也不是随波逐流的庸人.当然,在个人意图的实现历程中,信仰应该始终处于统领与涵带的地位.

科层制（又称官僚制）是建立在马克斯·韦伯的组织社会学的基础上的,它体现了德国式的社会科学与美国式的工业主义的结合.按照通行的解释,官僚制指的是一种权力依职能和职位进行分工和分层,以规则为管理主体的组织体系和管理方式,也就是说,它既是一种组织结构,又是一种管理方式。 扩展资料 　　作为一种管理方式,官僚制为现代社会的组织管理提供了有效的工具.马克斯·韦伯在对西方文明和东方文明进行广泛的历史研究和比较研究的基础上指出,任何有组织的团体,唯其实行"强制性的协调"方能成为一个整体.基于此,他将官僚集权的行政组织体系看成是最为理想的组织形态,并预言人类在以后的发展中将普遍采用这种组织结构.韦伯设计的这种理性科层制组织具有以下的五大基本特征： 　　1． 专门化.在科层制组织中,作业是根据工作类型和目的进行划分的,具有很清楚的职责范围,它科学地划分每一工作单元和强调删除那些无用的.重复工作,以及考虑到职 　　能交叉的必要.各个成员将接受组织分配的活动任务,并按分工原则专精于自己岗位职责的工作. 　　2． 等级制.在科层制组织中,拥有一大批官员,其中每个人的权威与责任都有明确的规定.这些官员的职位按等级制的原则依次排列.部属必须接受主管的命令与监督,上 　　下级之间的职权关系严格按等级划定. 　　3．规则化.在科层制组织中,组织运行,包括成员间的活动与关系都受规则限制.也就是说,每位成员都了解自己所必须履行的岗位职责及组织运作的规范.所以说,科层制组织所采取的手段能最有效地实既定的目标,领导人一时产生的错误想法或已经不再适用的程序,都不大可能危害组织的发展. 　　4．非人格化.在科层制组织中,官员不得滥用其职权,个人的情绪不得影响组织的理性决策；公事与私事之间具有明确的界限；组织成员都按严格的法令和规章对待工作和业务交往,确保组织目标的实施. 　　5．技术化.在科层制组织中,组织成员凭自己的专业所长、技术能力获得工作机会,享受工资报酬.组织按成员的技术资格授予其某个职位,并根据成员的工作成绩与资历条件决定其晋升与加薪与否,从而促进个人为工作尽心尽职,保证组织效率的提高. 　　韦伯认为,从纯技术的观点来看,官僚制能为组织带来高效率.从这一意义上可以说实行强制性官僚制是最合理的已知手段.它在严密性、合理性、稳定性和适用性等方面都优于其他任何形式. 　　1．严密性.权力的层级结构制度可以确保决策制度的可靠性.位于层级结构中的每个成员都有明确职权限制,他们清楚地知道,如果发生了自己无法解决的问题,应当把问题转交给哪个部门、哪个职位；如果需要做出某项决定,那么决定应由谁来做出.这种严格按等级、法规运作权力的结果,可避免组织之间、个人之间职责不清,互相推诿的现象. 　　2．合理性.科层制组织按照层级节制的原则,保证对组织成员的控制,使组织活动具有非人格化的特征.组织内部存在大批专家,他们拥有专门知识,再充分利用档案,这样,组织就有可能通过精确的计算对未来的事件进行可靠预测,从而使组织的行为建立在理性的基础之上. 　　3．稳定性.在科层制组织中,专业技术知识的运用是它的一个主要优势.任何行政法令、决定、条例都有书面形式的规定和记录,详细而具体,具有很强的可操作性,从而保证了组织行为的稳定性. 　　4．普遍性.在韦伯创立科层制理论以来的半个世纪中,科层制组织的崛起已被证明是一个不可逆转的趋势,工业组织、政府机构、工会、宗教机构等一切大型的组织都经历了官僚制化的历程.在当代工业社会,科层制组织已经发展成为一种最为普遍的组织形式.

是一回事韦伯的科层制（又称官僚制）是建立在马克斯·韦伯的组织社会学的基础上的，它体现了德国式的社会科学与美国式的工业主义的结合。按照通行的解释，官僚制指的是一种权力依职能和职位进行分工和分层，以规则为管理主体的组织体系和管理方式，也就是说，它既是一种组织结构，又是一种管理方式。 作为一种管理方式，官僚制为现代社会的组织管理提供了有效的工具。马克斯·韦伯在对西方文明和东方文明进行广泛的历史研究和比较研究的基础上指出，任何有组织的团体，唯其实行"强制性的协调"方能成为一个整体。基于此，他将官僚集权的行政组织体系看成是最为理想的组织形态，并预言人类在以后的发展中将普遍采用这种组织结构。韦伯设计的这种理性科层制组织具有以下的五大基本特征： 1． 专门化。在科层制组织中，作业是根据工作类型和目的进行划分的，具有很清楚的职责范围，它科学地划分每一工作单元和强调删除那些无用的重复工作，以及考虑到职 能交叉的必要。各个成员将接受组织分配的活动任务，并按分工原则专精于自己岗位职责的工作。 2． 等级制。在科层制组织中，拥有一大批官员，其中每个人的权威与责任都有明确的规定。这些官员的职位按等级制的原则依次排列。部属必须接受主管的命令与监督，上 下级之间的职权关系严格按等级划定。 3．规则化。在科层制组织中，组织运行，包括成员间的活动与关系都受规则限制。也就是说，每位成员都了解自己所必须履行的岗位职责及组织运作的规范。所以说，科层制组织所采取的手段能最有效地实既定的目标，领导人一时产生的错误想法或已经不再适用的程序，都不大可能危害组织的发展。 4．非人格化。在科层制组织中，官员不得滥用其职权，个人的情绪不得影响组织的理性决策；公事与私事之间具有明确的界限；组织成员都按严格的法令和规章对待工作和业务交往，确保组织目标的实施。 5．技术化。在科层制组织中，组织成员凭自己的专业所长、技术能力获得工作机会，享受工资报酬。组织按成员的技术资格授予其某个职位，并根据成员的工作成绩与资历条件决定其晋升与加薪与否，从而促进个人为工作尽心尽职，保证组织效率的提高。 韦伯认为，从纯技术的观点来看，官僚制能为组织带来高效率。从这一意义上可以说实行强制性官僚制是最合理的已知手段。它在严密性、合理性、稳定性和适用性等方面都优于其他任何形式。 1．严密性。权力的层级结构制度可以确保决策制度的可靠性。位于层级结构中的每个成员都有明确职权限制，他们清楚地知道，如果发生了自己无法解决的问题，应当把问题转交给哪个部门、哪个职位；如果需要做出某项决定，那么决定应由谁来做出。这种严格按等级、法规运作权力的结果，可避免组织之间、个人之间职责不清，互相推诿的现象。 2．合理性。科层制组织按照层级节制的原则，保证对组织成员的控制，使组织活动具有非人格化的特征。组织内部存在大批专家，他们拥有专门知识，再充分利用档案，这样，组织就有可能通过精确的计算对未来的事件进行可靠预测，从而使组织的行为建立在理性的基础之上。 3．稳定性。在科层制组织中，专业技术知识的运用是它的一个主要优势。任何行政法令、决定、条例都有书面形式的规定和记录，详细而具体，具有很强的可操作性，从而保证了组织行为的稳定性。 4．普遍性。在韦伯创立科层制理论以来的半个世纪中，科层制组织的崛起已被证明是一个不可逆转的趋势，工业组织、政府机构、工会、宗教机构等一切大型的组织都经历了官僚制化的历程。在当代工业社会，科层制组织已经发展成为一种最为普遍的组织形式。

科层制指的是一种权力依职能和职位进行分工和分层、以规则为管理主要手段的组织体系和管理方式。也就是说，它既是一种组织结构，又是一种管理方式。它具有一下特征：等级制（合理的分工）。实行机关等级制和职务等级制原则，各个层级的官员和机构都接受严格的监督；官员职务的升迁根据年资或政绩。规则化。管理机构要有其固定的权限范围，由法律或行政法规来加以规定；有明确划分责权的规章制度和工作程序；采取档案制度化进行管理。公私分开。主张严格的公事公办；行政管理班子同行政管理物资和生产物资完全分开；任职人员对职位不能占为己有。专业化。主张技术专长；注重专业培训；实行分工的原则，根据可以预计的规则，排除一切纯粹个人的、非理性的、不可预计的感觉因素。职业化。要求行政官员全身心地投入公务活动，职务就是“职业”；采用固定的货币薪金支付报酬。非人格化：官员不得滥用其职权，个人的情绪不得影响组织的理性决策;组织成员都按严格的法令和规章对待工作和业务交往，以确保组织目标的实施

是一回事韦伯的科层制（又称官僚制）是建立在马克斯·韦伯的组织社会学的基础上的，它体现了德国式的社会科学与美国式的工业主义的结合。按照通行的解释，官僚制指的是一种权力依职能和职位进行分工和分层，以规则为管理主体的组织体系和管理方式，也就是说，它既是一种组织结构，又是一种管理方式。 作为一种管理方式，官僚制为现代社会的组织管理提供了有效的工具。马克斯·韦伯在对西方文明和东方文明进行广泛的历史研究和比较研究的基础上指出，任何有组织的团体，唯其实行"强制性的协调"方能成为一个整体。基于此，他将官僚集权的行政组织体系看成是最为理想的组织形态，并预言人类在以后的发展中将普遍采用这种组织结构。韦伯设计的这种理性科层制组织具有以下的五大基本特征： 1． 专门化。在科层制组织中，作业是根据工作类型和目的进行划分的，具有很清楚的职责范围，它科学地划分每一工作单元和强调删除那些无用的重复工作，以及考虑到职 能交叉的必要。各个成员将接受组织分配的活动任务，并按分工原则专精于自己岗位职责的工作。 2． 等级制。在科层制组织中，拥有一大批官员，其中每个人的权威与责任都有明确的规定。这些官员的职位按等级制的原则依次排列。部属必须接受主管的命令与监督，上 下级之间的职权关系严格按等级划定。 3．规则化。在科层制组织中，组织运行，包括成员间的活动与关系都受规则限制。也就是说，每位成员都了解自己所必须履行的岗位职责及组织运作的规范。所以说，科层制组织所采取的手段能最有效地实既定的目标，领导人一时产生的错误想法或已经不再适用的程序，都不大可能危害组织的发展。 4．非人格化。在科层制组织中，官员不得滥用其职权，个人的情绪不得影响组织的理性决策；公事与私事之间具有明确的界限；组织成员都按严格的法令和规章对待工作和业务交往，确保组织目标的实施。 5．技术化。在科层制组织中，组织成员凭自己的专业所长、技术能力获得工作机会，享受工资报酬。组织按成员的技术资格授予其某个职位，并根据成员的工作成绩与资历条件决定其晋升与加薪与否，从而促进个人为工作尽心尽职，保证组织效率的提高。 韦伯认为，从纯技术的观点来看，官僚制能为组织带来高效率。从这一意义上可以说实行强制性官僚制是最合理的已知手段。它在严密性、合理性、稳定性和适用性等方面都优于其他任何形式。 1．严密性。权力的层级结构制度可以确保决策制度的可靠性。位于层级结构中的每个成员都有明确职权限制，他们清楚地知道，如果发生了自己无法解决的问题，应当把问题转交给哪个部门、哪个职位；如果需要做出某项决定，那么决定应由谁来做出。这种严格按等级、法规运作权力的结果，可避免组织之间、个人之间职责不清，互相推诿的现象。 2．合理性。科层制组织按照层级节制的原则，保证对组织成员的控制，使组织活动具有非人格化的特征。组织内部存在大批专家，他们拥有专门知识，再充分利用档案，这样，组织就有可能通过精确的计算对未来的事件进行可靠预测，从而使组织的行为建立在理性的基础之上。 3．稳定性。在科层制组织中，专业技术知识的运用是它的一个主要优势。任何行政法令、决定、条例都有书面形式的规定和记录，详细而具体，具有很强的可操作性，从而保证了组织行为的稳定性。 4．普遍性。在韦伯创立科层制理论以来的半个世纪中，科层制组织的崛起已被证明是一个不可逆转的趋势，工业组织、政府机构、工会、宗教机构等一切大型的组织都经历了官僚制化的历程。在当代工业社会，科层制组织已经发展成为一种最为普遍的组织形式。

科层制组织，是人们为了达到组织的共同目标，将成员的职位按等级制原则依次排列，并明文规定每个人的岗位权限与职责；将权力依职能和职位进行分工和分等；运用技术知识，以法令、条例、民主参与等规则为管理主体的组织体系。这样的现代科层制组织就像地球绕着太阳运转那样，既要围绕外部环境运转（外适应），又要自身不停地自转（内适应，或内协调）。宇宙，社会，同样都是一个系统科学。现代科层制组织就是这个社会系统中的一个小动态单位其他看下面的资料吧

是一回事韦伯的科层制（又称官僚制）是建立在马克斯·韦伯的组织社会学的基础上的，它体现了德国式的社会科学与美国式的工业主义的结合。按照通行的解释，官僚制指的是一种权力依职能和职位进行分工和分层，以规则为管理主体的组织体系和管理方式，也就是说，它既是一种组织结构，又是一种管理方式。 　　作为一种管理方式，官僚制为现代社会的组织管理提供了有效的工具。马克斯·韦伯在对西方文明和东方文明进行广泛的历史研究和比较研究的基础上指出，任何有组织的团体，唯其实行"强制性的协调"方能成为一个整体。基于此，他将官僚集权的行政组织体系看成是最为理想的组织形态，并预言人类在以后的发展中将普遍采用这种组织结构。韦伯设计的这种理性科层制组织具有以下的五大基本特征： 　　1． 专门化。在科层制组织中，作业是根据工作类型和目的进行划分的，具有很清楚的职责范围，它科学地划分每一工作单元和强调删除那些无用的重复工作，以及考虑到职 能交叉的必要。各个成员将接受组织分配的活动任务，并按分工原则专精于自己岗位职责的工作。 　　2． 等级制。在科层制组织中，拥有一大批官员，其中每个人的权威与责任都有明确的规定。这些官员的职位按等级制的原则依次排列。部属必须接受主管的命令与监督，上 下级之间的职权关系严格按等级划定。 　　3．规则化。在科层制组织中，组织运行，包括成员间的活动与关系都受规则限制。也就是说，每位成员都了解自己所必须履行的岗位职责及组织运作的规范。所以说，科层制组织所采取的手段能最有效地实既定的目标，领导人一时产生的错误想法或已经不再适用的程序，都不大可能危害组织的发展。 　　4．非人格化。在科层制组织中，官员不得滥用其职权，个人的情绪不得影响组织的理性决策；公事与私事之间具有明确的界限；组织成员都按严格的法令和规章对待工作和业务交往，确保组织目标的实施。 　　5．技术化。在科层制组织中，组织成员凭自己的专业所长、技术能力获得工作机会，享受工资报酬。组织按成员的技术资格授予其某个职位，并根据成员的工作成绩与资历条件决定其晋升与加薪与否，从而促进个人为工作尽心尽职，保证组织效率的提高。 　　韦伯认为，从纯技术的观点来看，官僚制能为组织带来高效率。从这一意义上可以说实行强制性官僚制是最合理的已知手段。它在严密性、合理性、稳定性和适用性等方面都优于其他任何形式。 　　1．严密性。权力的层级结构制度可以确保决策制度的可靠性。位于层级结构中的每个成员都有明确职权限制，他们清楚地知道，如果发生了自己无法解决的问题，应当把问题转交给哪个部门、哪个职位；如果需要做出某项决定，那么决定应由谁来做出。这种严格按等级、法规运作权力的结果，可避免组织之间、个人之间职责不清，互相推诿的现象。 　　2．合理性。科层制组织按照层级节制的原则，保证对组织成员的控制，使组织活动具有非人格化的特征。组织内部存在大批专家，他们拥有专门知识，再充分利用档案，这样，组织就有可能通过精确的计算对未来的事件进行可靠预测，从而使组织的行为建立在理性的基础之上。 　　3．稳定性。在科层制组织中，专业技术知识的运用是它的一个主要优势。任何行政法令、决定、条例都有书面形式的规定和记录，详细而具体，具有很强的可操作性，从而保证了组织行为的稳定性。 　　4．普遍性。在韦伯创立科层制理论以来的半个世纪中，科层制组织的崛起已被证明是一个不可逆转的趋势，工业组织、政府机构、工会、宗教机构等一切大型的组织都经历了官僚制化的历程。在当代工业社会，科层制组织已经发展成为一种最为普遍的组织形式。

词汇 1。布坎南布坎南的“俱乐部”理论俱乐部均衡模型桑德拉和颉铪忑访问俱乐部理论文章，使俱乐部下定义：“一组自愿共享或共享一个或多个因素，以实现共同的利益：生产成本，一个构件的特性或具有独占利益。“詹姆斯·布坎南第一次使用模型来研究效率的自愿俱乐部的性质，他的模型假设：排除非会员并不需要花费俱乐部，俱乐部的成员，其他成员不受歧视;成员共享相同的成本和收益。通过审查代表的俱乐部会员（记为I）的行为进行分析。假设效用函数的人：maxUi（毅，X，S）。 Y ^ i为第i个个人的私人物品的消费，X是一个公共产品，S是人口规模。这将产生以下分析：（1）确定应提供的公共物品的生产;（2）确定的最优规模的俱乐部成员。首先是确定最佳的公共产品供给。 。最佳供应公共物品x条件，被称为“萨缪尔森条件”，它是最有优势的，Y计算的最后一个单元消耗的X生产的边际成本（MRT）是完全等于所有用户在同一时间消费者Y当边际效益。第二个是最佳俱乐部成员的数量来确定。有一定规模和成本的俱乐部，为的P成员，成员的数量的增加，给他带来的边际成本是否定的，因为增加的成员数目，以降低成本，共享。另一方面，成员的数量与增量，带来的初始正或零的成员的边际效用，然后逐渐为负。因此，每个成员为了获得最大的利益，必须确保成员总数的给自己带来的边际收益等于边际成本。由于每个成员都同质化，所有成员的最大效用是指所有成员最有效的，他们是能够满足上述条件的数量是俱乐部最好建立在输出数量。 2。奥茨的分权定理美国经济学家奥茨（欧茨），在20世纪60年代提出的：“公共服务职责应该是可以作为分散的最小的地理区域内内在化的成本和收益。”定理提供了坚实的理论基础强调政府的财政联邦制的权力之间的分离。内部化的成本和收益（或利益），是指一系列的成本和效益共享有限的司法管辖区域内的公共服务（税），其他司法管辖区不能从中获益，也没有人费用分摊。 定理成立的知识基地 1，低级别的政府，更容易理解和处理与当地居民的公共服务的偏好信息。 2，分散化的公共服务职责，增强忧患意识较低级别的政府的责任，而且要促进本地消费的当地居民和地方官员的监督。 3，权力下放的服务责任，以确保许多公共项目的有效管理是非常重要的。 4，有利于发挥地方政府的创新精神服务的责任下放。 参考定理的背景下，联邦财政系统，但这种统一的国家金融体系的改革，同时也将提供经验。 目前，在一些地方，级别越高的政府认为自己更高明，更要承担很大的责任，做更多的事情，更累的下属谄媚的踌躇满志，一些所谓的明智的决定其实，你这个混蛋逻辑。 斯蒂格勒权力下放乔治·斯蒂格勒一个最优分权夏普的理论。要回答这个需要当地政府的权力下放，美国经济学家乔治·斯蒂格勒（乔治·斯蒂格勒（George Stigler）），夏普（Sharp）首次公开需要和更好的管理功能角度证明。斯蒂格勒更好地理解其管辖范围内的公民的实用性和需求是不言自明的解释为什么当地政府在1957年当地政府职能合理的基本问题提出了两个基本原则：第一，中央政府比地方政府更接近选民的比中央政府，地方政府，其次，一个国家的人民有投票权的不同类型和不同数量的公共服务。换句话说，不同地区居民的权利选择他们所需要的公共产品和服务的种类和数量。显然，斯蒂格勒，合乎逻辑的结论是，决策相关的居民，以满足市民的需要，应在政府部门的行政级别最低的，有利于实现资源配置的有效性和公平性的分布。夏普认为，资源分配的目的是为了获得最大的效果，因此，消费者的满意度水平应选择资源分配的方向参考标准。目的的公共产品，一般消费者的意愿有显着的地区，当地政府只是敏感，以符合其地区利益，以获得资源，培养最好的结果。因此，它应该是一个明确的分工，在各级政府的职能，从而确定财政分权的原则。