工资制度

职称晋升又添新规：将取消教师职称评审，淡化职称工资制度的原因是彻底摆脱这种不透明的竞争。近日，吉林省推出了的“3010”职称认定政策，引起了重大关注。所谓“3010”，指的是一线教师教学满30年，且仍从事一线教学工作，同时受聘一级教师职称岗位满10年，且满足高级教师基本条件的，可以直接认定高级教师。并且通过比例为100%，不占单位岗位核定职数。也就是说，从此彻底取消了职称评定，直接按工龄认定。吉林省的这次职称工作改革，真正开了职称评定界的先河。虽然这一政策仅仅只是吉林一地之隅，但也是教师这一行业的破冰。在没推出“3010”职称认定政策之前，教师职称是直接与于教师工资挂钩的。无数一线教师为了评职称吃尽了苦头、削尖了脑袋，甚至有点教师从教二三十年，可能都难评副高评定教师职称。因为，教师的职称评定是一个很复杂的过程，对于教师的教龄、学历、资历以及教学水平等多方面的因素都有一定的要求。而且光是满足这些条件还不够，最主要的是教师职称有空位，因为每所学校的职称数量都是固定的。例如某所学校有20个职称的名额，但是全都占满了，那么无论其他老师有多优秀，也依然没有办法评上职称。只能等到这些有职称的老师退休之后，空出职称的名额，其他老师才有评定的机会，也就是说，想要评上职称，你光有实力还不行，也需要有一定的运气。因此，尤其是对于一些乡镇教师来说，从教多年都没有名额，那就更没有提升的机会了。所以为了彻底摆脱这种不透明的竞争，在今年也做出了很多的改革措施，目的就是为了让教师职称评定变得更容易一些，也能让老师们不用再为职称评定花费过多的精力，好将更多的心思放在教学上。

（一）社区工作者的基本待遇，包括基本工资、职务补贴、年限补贴、奖金、加班工资和值班补助、住房补贴和其他待遇七部分。1.基本工资。社区工作者基本工资分三档，正职每人每月720元，副职每人每月640元，一般工作人员每人每月590元。2.职务补贴。各岗位职务补贴分别为：正职每人每月960元，副职每人每月845元，一般工作人员每人每月740元。社区工作者中，社区党组织书记、社区居委会主任、社区服务站站长，享受正职待遇；社区党组织副书记、社区居委会副主任、社区服务站副站长，享受副职待遇；应届毕业生参加社区工作试用期满，或具有一年以上社区实践工作经历的高校毕业生到社区工作，获得博士学位的研究生享受社区正职待遇，获得硕士学位的研究生享受社区副职待遇；在职人员取得国家承认的博士、硕士研究生学历的，可参照上述标准执行；其他工作人员，享受一般工作人员待遇。3.年限补贴。在年度考核的基础上，对考核合格及以上等次的工作人员每年增长一次年限补贴，增长幅度为每人每月50元。在社区工作未满一年的只享受职务补贴。4.奖金。年度奖金，实行总额包干，按照平均每人每年7800元的标准核定总额。5.加班工资和值班补助。加班工资和值班补助实行平均每人每年4090元标准核定总额。6.住房补贴。按照平均每人每年1200元标准核定总额。7.其他待遇。按照市有关规定，社区工作者参加基本养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险，享受独生子女费和住房公积金。（二）社区工作者通过国家社会工作者职业水平考试，获得社会工作师职业水平证书的，自获得证书当月（以批准日期为准）起，职业水平补贴增加至每人每月300元；获得助理社会工作师职业水平证书的，自获得证书当月（以批准日期为准）起，职业水平补贴增加至每人每月200元。本方案实施基准日之前的职业水平补贴不追补。取得社会工作师、助理社会工作师的社区工作者应当按规定参加年度注册，不进行年度登记注册的，不得享受该项补贴。（三）在社区党组织、社区居委会中全职从事社区工作的离退休人员，享受相应的生活补贴，其标准按规范待遇内容规定的职务补贴、年限补贴、奖金、加班工资　和值班补助和住房补贴执行。四、规范待遇后年人均增资额规范待遇后年人均增资额=本区执行事业单位工资制度的全额拨款事业单位（不含教师）2009年度人均应发工资总额—社区工作者2009年度人均应发工资总额—职业水平补贴年人均增资额—博士、硕士学位年人均增资额年人均增资额为9490元。五、年人均增资额的分配（一）奖金。在平均每人每年3600元的基础上，按人均年增加4200元核定。奖金发放时应由街道（乡镇）根据社区工作者岗位和考核情况适度拉开档次。（二）加班工资、值班补助。按年人均4090元标准核定总额，由街道（乡镇）根据社区工作者实际加值班情况按照月人均340元的标准每季度发放一次。（三）住房补贴。按月人均100元的标准计发。六、规范待遇审批程序和要求（一）各街道办事处主管部门按照规范内容和标准负责本街道社区工作者待遇规范工作，并将规范后核算的工资表（加盖公章）上报区进一步规范社区工作者待遇工作领导小组办公室（区社会办）审核后，报区财政局核发。（二）各街道办事处在规范社区工作者待遇后不得擅自加发规范待遇内容以外的一切费用。各街道办事处监察部门要加强对规范社区工作者待遇工作的监督检查。（三）乡镇社区工作者待遇参照本方案执行。育和文化体育活动组织开展社区公益服务组织开展社区便民服务培育和壮大社区社会组织畅通民意诉求渠道协助开展社区基础管理工作

所谓“双轨制”是指不同用工性质的人员采取不同的退休养老金制度。用李玉和当年的那句名言说，机关事业单位退下来的养老金和企业人员退下来的养老金，是两股道上跑的车，走的不是一条道。具体讲表现为三个不同。一是统筹的办法不一样：企业人员是单位和职工本人按一定标准缴纳，机关事业单位的则由财政统一筹资；二是支付的渠道不一样：企业人员由自筹账户上支付，而机关事业单位则由财政统一支付；三是享受的标准不一样，机关事业单位的养老金标准远远高于企业退休人员，目前差距大概是3～5倍。拓展资料：新双轨制含义第一层含义，是资金价格管制和资金配置失衡。表征资金的价格，无非是利率和汇率，遗憾的是，利率市场化还没有走完，汇率形成机制的市场化则坎坷难言。从2002年至今，中国国有企业实现利润累计约有1.1万亿，比其它各类所有制企业的效益提升都来得猛烈得多。那么国有企业的确在脱胎换骨吗？分析员认为也许将这种财务状况的大幅度改善，归结为资金的“新双轨制”所赐更为合理一些。过去到现在的3年间，银行系统的信贷投放约为7.1万亿元，但是这种资金定价是非市场化的。如果考虑到汇率问题，那么无疑，“新双轨制”之下，权力对资金的集中、定价和配置，已经日渐以中国系统性金融风险的集聚为代价而暴露出来。第二层含义，是用地制度扭曲的市场化和征地制度明显的权力寻租化。在供地方面，政府在20世纪90年代改革了供地政策，政府通过出让国有土地收取土地出让金；在征地方面，一切几乎未变，各级政府仍然沿用计划经济的办法低价甚至强行征地。左手通过权力低价征地，右手仍然是通过权力在以“市场化”的方法出让土地，其实质，用陈锡文的话来形容，就是“卖你的地，挣我的钱；征得越狠，挣得越多。”第三层含义，是劳动力价格的恶性竞争和资方利益的难以撼动。或者有人会产生这样的疑问，即资金和土地的确有行政权力直接介入和配置的问题，但劳动力市场似乎一开始就是市场化定价和配置的。这也许是出自于对公共政策和公共管理的误解。正常的市场竞争状态既不是行政垄断，也不是不公平竞争或者过度竞争，在中国，劳动力市场存在明显的过度竞争现象，如果说在资金和土地方面存在公共权力滥用的状况，在劳动力市场方面则存在着与此截然相反的公共权利不作为的状态。其中以进城务工者遭受的盘剥最为严重。参考资料：百度百科：薪酬双轨制

法官检察官工资实行全国统一。会议强调，开展法官、检察官单独职务序列和工资制度改革试点，是促进法官、检察官队伍专业化、职业化建设的重要举措。要突出法官、检察官职业特点，对法官、检察官队伍给予特殊政策，建立有别于其他公务员的单独职务序列。同时，要注重向基层倾斜，重点加强市(地)级以下法院、检察院。要实行全国统一的法官、检察官工资制度，在统一制度的前提下，体现职业特点，建立与法官、检察官单独职务序列设置办法相衔接、有别于其他公务员的工资制度。要建立与工作职责、实绩和贡献紧密联系的工资分配机制，健全完善约束机制，鼓励办好案、多办案。要加大对一线办案人员的工资政策倾斜力度，鼓励优秀人员向一线办案岗位流动。法律依据：《中华人民共和国法官法》第二条法官是依法行使国家审判权的审判人员，包括最高人民法院、地方各级人民法院和军事法院等专门人民法院的院长、副院长、审判委员会委员、院长、副庭长和审判员。第三条法官必须忠实执行宪法和法律，维护社会公平正义，全心全意为人民服务。第四条法官应当公正对待当事人和其他诉讼参与人，对一切个人和组织在适用法律上一律平等

事业单位实行的工资制度，是岗位绩效工资制，激励与约束相结合，事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。事业单位工资制度是针对在不同类型的事业单位不同人员所建立的工资制度。一、事业单位报考条件1、报考条件是具有中华人民共和国国籍，遵纪守法；2、品行端正，良好的思想道德品德；3、年龄在35周岁以下；具有适应岗位要求的身体条件；4、报考岗位所需学历、职称、专业和技能条件等。二、事业单位岗位类型：1、事业单位管理岗2、事业单位专业技术岗3、事业单位工勤技能岗法律依据：《事业单位人事管理条例》 第三十二条 国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。

即将出台的《事业单位岗位绩效工资制度》涉及到的主要是那些在分类改革中得以保留的公益类事业单位。按照国务院2011年3月发布的《分类推进事业单位工资改革实施指导意见》，公益性质的事业单位被细分为公益一类和公益二类。在公益性事业单位中，承担义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层的基本医疗服务等基本公益服务，不能或不宜由市场配置资源的，划入公益一类。承担高等教育、非营利性医疗等公益服务，可部分由市场配置资源的，划入公益二类。也就是说，以后公益类事业单位的工资将由岗位工资和绩效工资两部分组成。

现在还没有出来

事业单位薪资待遇：工资标准、绩效工资、津贴补贴，应有尽有，我国事业单位的工资由基本工资、绩效工资、津贴补贴、其他工资四类组成，由于事业单位收入分配是绩效工资总量核定制定，所以不同事业单位之间评定标准可操作性太强。1、绩效工资：绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内,按照规范的程序和要求,自主分配。2、岗位工资：岗位工资以岗位权利、责任、劳动强度、劳动条件、劳动技能、重要性、安全系数等评价要素作为发放依据，岗位工资对岗不对人，工资多少以岗位为转移，以岗定薪，岗变薪变。3、薪级工资：薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历，对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准。4、津贴补贴：事业单位津贴补贴，分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴，艰苦边远地区的事业单位工作人员,执行国家统一规定的艰苦边远地区津贴制度。扩展资料：事业单位职工注意事项：1、编制改革：事业单位编制将改为聘任制，精简编制，高校和公立医院不再占用编制，从事生产经营活动的单位在2020前转为企业，取消工勤岗编制。2、鼓励离岗创业：针对于专业技术岗的高科技人才，可带薪离岗，保留三年编制，并享受基本待遇，解决创业初期生存问题的后顾之忧，也可根据工作需求兼职。3、工资上涨：提高教师和医务人员待遇，确保教师平均工资水平不低于或高于当地公务员平均工资水平，事业单位绩效工资上调，已有部分省市开始上涨，未来将完善机关事业单位工资和津补贴制度，向艰苦地区、特殊岗位倾斜。4、职称制度：改变从前事业单位以学历、资历、论文为主的学术能力衡量职称，让技术人员也能享受应有的待遇。参考资料来源：百度百科-事业单位岗位参考资料来源：百度百科-事业单位岗位绩效工资制度

事业单位实行岗位绩效工资制度。激励与约束相结合，事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。事业单位工资制度是针对在不同类型的事业单位不同人员所建立的工资制度。事业单位工资制度，是针对在不同类型的事业单位不同人员所建立的有别于国家机关的工资制度。事业单位的分类主要有三大类：1、公益性；2、准公益性；3、经营性。绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部分组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。绩效工资制度有其优越性的一面，但也有不足之处。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。绩效工资制的主要特点具体如下；1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。岗位绩效工资制是根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的一种工资制度。由以下五点组成：1、岗位工资；2、年功工资；3、绩效工资；4、基础工资；5、津贴。事业单位工资制度应主要考虑具体如下：1、对具有自我发展能力的事业单位，在国家宏观控制下，在工资分配上，给以更多的自主权，允许将内部分配搞得活一些，促使其向“自负盈亏、 独立核算”的企业化方向发展；2、对具有部分自我发展能力的事业单位，采取工资基金由国家部分包干的办法，在执行国家统一工资制度的同时，给单位一定的自主权；3、对社会公益型的事业单位， 工资基金完全由国家包起来，实行统一的工资制度，工资增长由国家财政予以保证。事业单位的工资制度可分成5种类型，具体如下：1、教育、科研、卫生等 事业单位，根据其专业技术人员比较集中，工作人员的水平、能力、 责任和贡献主要通过其专业技术职务来体现的特点，实行专业技术职务等级工资制；2、地质、测绘和交通、海洋、水产等事业单位， 由于从事野外或水上作业，具有条件艰苦、流动性大和岗位责任明 确的特点，实行专业技术职务岗位工资制；3、文化艺术表演团体， 根据艺术表演人员成才早、舞台青春期短、新陈代谢快的特点一，实 行艺术结构工资制；4、体育运动员，根据其技术要求高、竞争性强、 成才早、交替快的特点，实行体育津贴和奖金制；5、金融单位，根 据其担负着贯彻执行国家金融政策和参予调控国民经济的特殊任 务的特点，实行行员等级工资制。综上所述，绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的；使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观；能促进高绩效员工获得高期望薪酬；保证薪酬因员工绩效而不同。【法律依据】：《事业单位人事管理条例》 第三十二条国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。第二十五条事业单位工作人员或者集体有下列情形之一的，给予奖励：（一）长期服务基层，爱岗敬业，表现突出的；（二）在执行国家重要任务、应对重大突发事件中表现突出的；（三）在工作中有重大发明创造、技术革新的；（四）在培养人才、传播先进文化中作出突出贡献的；（五）有其他突出贡献的。

一、岗位工资：1、指以岗位权利、责任、劳动强度、劳动条件、劳动技能、重要性（对产品关键度、质、量）、安全系数等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。2、岗位工资制度是一种与现代企业制度相符合的薪酬管理办法,具有较好的分配激励作用。二、绩效工资制度：1、前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。2、绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。3、企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。扩展资料：一、岗位工资计算公式如下：1、S=K×（1+N×Q)。2、S-岗位工资；K-职层工资基数；N-所在职层的职级数；Q-级差系数。二、形式：1、岗位等级工资制有两种形式，一种是一岗一薪制，另一种是一岗多薪制。一岗一薪制是指一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都执行同一工资标准，岗位工资由低到高顺序排列，组成一个统一的岗位工资标准体系。2、它反映的只是不同岗位之间的工资差别，不反映内部的劳动差别和工资差别。一岗一薪制，岗内不升级，新工人上岗采取“试用期”或“熟练期”办法，试用期满经考核合格，即可执行岗位工资标准。3、一岗一薪制，适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工种技术比较单一，工作物等级比较固定的工种。4、一岗多薪制，是指在一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度。5、、由于企业的岗位比较多，从管理成本上分析，不可能为每一个岗位都设立工资标准，企业只能是采取将相近的岗位进行合并以采取同一工资标准，这就造成了同等级岗位内存在工作差别的问题。6、为了解决这一问题，有些企业在同一等级内划分档次，员工在一个岗位等级内可以通过小步考核而升级，直至其工资达到本岗最高标准。一岗多薪制适合于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。参考资料：百度百科-岗位工资参考资料：百度百科-绩效工资制度

1、开展市场薪酬调查2、变减法为加法3、开展内部岗位薪酬梳理4、共同讨论5、公司下达绩效考核文件6、组织管理1.开展市场薪酬调查，了解公司所在行业、所在地区的企业同类职位薪酬的平均水平、中位数、高位数和低位数，结合相关岗位的历史数据，考虑公司的薪酬竞争力，按高于市场中位数的15%设定公司相关中层管理岗位的基本工资水平框架。2.变减法为加法，重新设计薪酬结构。取消年薪和保留工资的提法，调整薪酬的总额。原年薪的70%调整为工资部分，仍按基本工资15%，岗位20%，绩效工资20%，工龄工资、加班工资、津补贴10%左右发放，原年薪的30%调整为绩效奖金的形式，销售收入绩效工资15%，利润绩效工资15%.3.开展内部岗位薪酬梳理，采用点因素法对所有中层岗位开展评价，评价结果公布后由公司组织全体中商层管理人员共同议定不同岗位的工资类别与工资等级。4.共同讨论，对公司的销售收入目标与利润指标，由公司组织高层和各部门管理人员共同讨论，充分分析内部优势、劣势，面临的机会和威胁，群策群力，结合五力模型、德尔菲法等专业方法论使用，达成共识。并将公司目标具体分解到各部门，形成考核指标和目标值。5.公司下达绩效考核文件的同时，与各部门负责人签订绩效合同，明确双方的职责、资源支持条件、考核的范围、考核周期、考核办法和考核结果的使用等内容，双方签字确认。6.组织管理上，公司设立薪酬绩效管理委员会，由公司最高领导担任委员会主任，负责公司日常绩效的计划、监控、考核实施与考核结果的综合运用。

绩效工资 制度，绩效工资制度有利于提高工人的积极性，从而最大程度的提高工厂效益，节省 工资 成本，激励员工的凝聚力，绩效工资是将工人工资与绩效挂钩，员工月工资是由基本工资加绩效工资组成，绩效工资是基本工资与绩效的乘积，给企业节省成本。 制度特点编辑 1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。 2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。 3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。 绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效 。 即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的;使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观;能促进高绩效员工获得高期望薪酬;保证薪酬因员工绩效而不同。 绩效工资设计的特点及 [1] 优点： 1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。 2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。 3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。 4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度;当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。 制订原则编辑业绩评估的目的不仅是为付给雇员合理的劳动报酬提供依据，更重要的是发挥雇员个人的能力和创造性，达到雇员个人发展目标与企业发展目标的一致。因此，制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础，在评估目标确定中，要遵守以下原则： 1)雇员对评估目标一定要接受认可，业绩评估目标一定要在上下级之间，主管和雇员之间充分交流的基础上制定。 2)业绩测量手段要可靠、公正和客观，评估后，要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者，达到及时沟通的目的。 3)对非业绩优秀者，要帮助和监督被评估者制订完善的计划，根据计划有针对性的进行培训，或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的。 4)对业绩优秀者，不仅要给予外在奖励(增加收入)，还要给予内在奖励(提供晋升和发展机会)，从内外两方面鼓励优秀者为企业做出更大的贡献。 综上所述， 绩效工资制度 ，单位提供绩效工资制度，激发员工为单位创造更多经济效益，自己也得到更多报酬，绩效工资制度应当避免企业员工瞒报业绩行为，单位应当对职工业绩做出正确评估，业绩评估应当在单位上下级之间，应当客观公正。

绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控，以刺激员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收人的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Meritpay)或与评估挂钩的工资。二、绩效工资的分配方式根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配：(一)仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度(默认该额度有效合理)的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。(二)在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度)该方案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。(三)在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。1、部门绩效工资分配(一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×部门加权价值×该部门月度考核系数+部门月度奖罚金额2、员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中，部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数)岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级)，不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。在该方案中，公司将绩效工资首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前面的方案相比，员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。且绩效工资总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知。(四)在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。该方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门经理的绩效工资来分配。另外(100-a)%再在员工中进行分配。1、部门经理绩效工资分配(a%)经理月度绩效工资=部门经理可分配月度绩效工资总额/[∑(各经理岗位价值系数×各经理月度考核系数)]×该经理岗位价值系数×该经理月度考核系数+经理月度奖罚金额其中，部门经理可分配月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额×a%a%=∑(部门经理岗位价值系数)÷∑(全部经理和员工岗位价值系数)2、员工绩效工资分配(100-a)%根据公司个别部门员工较少，部门业绩可能主要由部门经理完成的实际情况，本方案员工绩效工资分配考虑了一次分配和二次分配两种方案。(1)之一，一次分配，适用。一次分配要求由公司对所有员工进行统一评价和考核，否则考核系数不可比。员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+员工月度奖罚金额如果员工考核交由部门经理做的话，必须按方式三的方式进行二次分配，如果仍然只做一次分配的话，则只能像方案二一样，仅能对绩效工资理论值进行考核。员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数)]×岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+员工月度奖罚金额该方案中，员工绩效工资主要取决于公司总的经营效益和员工自己的考核系数，而部门业绩(完全由部门经理负责)无关。前者能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知，幅度较大。后者绩效工资在可预知的理论值上下浮动，幅度也较小。另外，该方案中的工资总额也不完全可控，可能有小副波动。如果评价系数大于1的员工多于小于1的员工时，会出现超支，反之则会出现节余。需要有工资调剂方案，超支从哪里开支，节余的未分配绩效工资总额又放到哪里。(2)之二，二次分配，将来部门大了可用参见方案三。同方案三相比，唯一的区别就是将部门经理的绩效工资划出去了。【法律依据】：《最高人民法院关于人民法院执行工作若干问题的规定（试行）》 97．对必须到人民法院接受询问的被执行人或被执行人的法定代表人或负责人，经两次传票传唤，无正当理由拒不到场的，人民法院可以对其进行拘传。《民事诉讼法》第一百零九条 人民法院对必须到庭的被告，经两次传票传唤，无正当理由拒不到庭的，可以拘传。

劳动者可以与用人单位进行协商具体的可以以小时工资制度、月薪工资制度、年薪工资制度等。工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。一、劳动合同双方当事人基本情况(一) 甲方：法定代表人或委托代理人：注册地址：(二) 乙方姓名：性别： 出生日期：年月日居民身份证号码：通信地址：邮政编码：户口所在地：省（市）区（县）街道（乡镇）二、 合同期限(一) 合同期限经甲、乙双方商定，采取下列第种形式。乙方应在年月日前到岗。如此劳动合同期限与以后签订的培训服务期限有冲突，劳动合同期限延续到培训合同约定的服务期终止。1. 固定期限：合同期限为年，自年月日起至年月日止。2. 无固定期限：从到岗时间起到法定的或约定的终止条件出现时止。3. 以完成一定的工作为期限：合同期限从到岗时间至工作（任务）完成时终止，以工作任务完成为终止合同的标志。(二) 试用期的约定，采取下列第种形式：1. 无试用期。2. 试用期为个月，自年月日起至年月日止。二、工作内容和工作地点(一) 乙方服从甲方生产（工作）安排，从事（管理类 / 销售类 / 技术类 / 操作类）工作，职位为，在合同有效期内，甲方可根据业务发展需要、乙方的工作能力或绩效考核结果，对乙方的工作岗位与职责进行调整，同时调整相应的薪酬待遇，乙方同意甲方调整乙方工作或薪酬待遇。(二) 根据岗位责任要求，乙方要在规定的工作时间内，以其全部时间与精力来完成甲方指派的工作任务。与甲方签订劳动合同后，不得同时受聘其他公司或个人。(三) 乙方同意在甲方安排的工作地点重庆从事工作。乙方同意根据甲方的工作需要，经甲方提前10个工作日通知，可以变更工作地点。三 工作时间和休息休假(一) 工作时间：乙方工作时间采取下列第种形式：1. 实行标准工时制，每天工作8小时，平均每周工作40小时；2. 实行不定时工作制，在保证完成甲方工作任务的情况下，乙方按甲方安排的工作和休息时间上下班，执行每天工作8小时，平均每周工作40小时；3. 实行以年为单位的综合计时制，乙方平均每天工作8小时，平均每周工作40小时。不定时工作制的界定标准包括：部门经理级以上高级管理人员、部门经理、区域销售经理。(二) 乙方在合同期间，依法享受国家规定的节假日、婚假、丧假、女职工产假、带薪年休假等假期的待遇。四、 工作时间和休息休假(一) 工作时间：乙方工作时间采取下列第种形式：1. 实行标准工时制，每天工作8小时，平均每周工作40小时；2. 实行不定时工作制，在保证完成甲方工作任务的情况下，乙方按甲方安排的工作和休息时间上下班，执行每天工作8小时，平均每周工作40小时；3. 实行以年为单位的综合计时制，乙方平均每天工作8小时，平均每周工作40小时。不定时工作制的界定标准包括：部门经理级以上高级管理人员、部门经理、区域销售经理。(二) 乙方在合同期间，依法享受国家规定的节假日、婚假、丧假、女职工产假、带薪年休假等假期的待遇。五、福利待遇(一) 甲乙双方应按国家和有关规定向劳动与社会保障部门缴纳各项社会保险费。其中乙方应缴纳部分由甲方从乙方工资中代扣代缴。(二) 乙方在合同期内因工伤残或死亡的待遇和非因工负伤或患病医疗期内的待遇，按照有关法律法规规定执行。(三) 甲方需按规定向乙方提供必要的工作条件。(四) 乙方的福利待遇按国家及甲方的规定执行。六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护(一) 甲方必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对乙方进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。(二) 甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。对从事有职业危害作业的，应当定期进行健康检查。(三) 乙方在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。乙方对甲方管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。(四) 甲方应按《女职工劳动保护规定》、《女职工禁忌劳动范围的规定》和《未成年工劳动保护规定》，对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。七、 劳动纪律和规章制度(一) 甲方应根据国家有关法律、法规、依法制定各项规章制度并公示。(二) 乙方必须遵守甲方的劳动纪律与规章制度，严格遵守操作规程，保证安全生产，保质保量完成任务，服从甲方的领导、管理和指挥，保守甲方商业秘密。(三) 甲方有权根据乙方的表现或行为，依据国家的法律、法规和甲方依法制定的规章制度，给予乙方适当的奖惩和处理 八、合同的变更、解除、终止、续订及损害赔偿责任(一) 有下列情形之一的，甲、乙双方可以变更本合同：1. 在不损害国家、集体和他人利益的情况下，双方协商一致的；2. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，经与乙方协商一致的；3. 由于不可抗力的因素致使劳动合同无法完全履行的；4. 劳动合同订立时所依据的法律、法规已修改的；5. 法律、法规及甲方规章制度规定的其他情形。(二) 乙方有下列情形之一的，甲方按严重违反甲方的规章制度即时解除本合同，且不用支付经济补偿金：1. 以提供虚假简历与证件资料或其他欺诈行为订立本合同的；2. 严重违反劳动纪律及甲方规章制度的；3. 因乙方失职，营私舞弊，使甲方一次直接损失1500元或季度累计超过3000元的；4. 工作失职、营私舞弊，有回扣及不正当得利行为的；5. 一月内不履行请假手续，不来公司上班连续三天（含三天）以上的，一年之内累计六天（含六天）以上的；6. 在工作中提供虚假资料，不按公司规定进行工作汇报或有不实的工作报告的；7. 私拿甲方、客户或第三方财物的；8. 擅自离职或未经甲方书面同意而自动离职的；9. 泄露甲方客户信息及其他商业秘密的；10. 法律法规及甲方规章制度规定的其他情形。(三) 有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但是应当提前三十日以书面形式通知乙方：1. 乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的；2. 乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更劳动合同达成协议。(四) 甲乙双方应在劳动合同期限届满前30 天协商劳动合同续订事宜，协商一致的，续订劳动合同。如果不能达成一致，则合同到期后自动终止。(五) 甲方应在解除或者终止劳动合同后向乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并为劳动者办理档案等关系转移手续。乙方应在甲方出具解除或者终止劳动合同的通知后当即办理工作交接（包括书面文件、物品、证件、电子文档、欠（罚）款、工资的办结等），若乙方不按本合同约定时间进行交接或者交接手续不齐备，甲方有权暂停办理档案等关系转移手续，也有权暂停支付经济补偿金。(六) 任何一方因违反本合同给对方造成经济损失的，按法律规定赔偿经济损失。同时，根据对方的责任及造成的后果，追究法律规定的其他经济责任。九、 双方约定的其它内容(一) 双方在此之前签订的所有劳动合同，凡与本合同不一致的，应以本合同为准，双方专门针对培训等个别事项签订的协议除外。(二) 乙方保证与甲方签订本合同时，已与原劳动单位解除了劳动关系，并提供原单位的解除劳动关系证明，否则，甲方有权解除本合同。由于乙方的过错，导致甲方被乙方原工作单位追诉的，乙方应赔偿甲方因此受到的全部损失。(三) 乙方因故辞职的，应按照甲方的有关规章制度办理完工作交接手续后，方可离职。(四) 甲方在企业内公开发布的各项规章制度对双方均具有约束力，除非该制度违反了国家法律法规或与本协议相冲突，否则视为本协议的有效附件。(五) 经甲、乙双方商定，乙方同意甲方根据自身业务特点安排乙方在休息日加班并在业务淡季补休。十、 争议处理发生劳动争议，甲乙双方不能协商解决的，可以向甲方所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。十一、 其它事项(一) 劳动合同一式三份，甲方执两份、乙方执一份，双方如有签订其他附属协议，都视为本合同附件，合同未尽事宜或合同条款与劳动法规有出入的，按现行劳动法规执行。(二) 劳动合同涂改的部分、未经合法授权代签，无效。劳动合同为解决双方劳动争议的依据。(三) 本合同的附件与本合同具有同等效力。但如果本合同的条款与附件内容有任何冲突或不一致之处，则以附件中的内容为准。(四) 本合同自双方签署之日起生效。(五) 乙方确定下列地址为劳动关系管理相关文件、文书的送达地址。如以下地址发生变化，乙方应书面告知甲方。地址：(六) 乙方确定下列联系电话为联系本人的有效电话。如以下电话号码发生变化，乙方应书面告知甲方。手机：家庭电话：其他联系人：联系电话：(七) 本合同附件包括：1. 《员工手册》、《培训合同》、《保密协议》、《竞业限制协议》。2. 包含但不限于以下规章制度：考勤管理制度、请休假制度、绩效考核管理制度、薪酬管理制度等。用人单位（甲方）： 员工姓名（乙方）：授权代表人（签名）：签订日期： 年 月 日法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十六条　工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。第四十七条　用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。第四十八条　国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。第五十条　工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。第五十一条　劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。

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劳动保护和劳动条件。如工作时间和休息休假、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、福利等。劳动保护的基本内容：劳动保护的立法和监察。主要包括两大方面的内容，一是属于生产行政管理的制度，如安全生产责任制度、加班加点审批制度、卫生保健制度、劳保用品发放制度及特殊保护制度；二是属于生产技术管理的制度，如设备维修制度、安全操作规程等。劳动保护的管理与宣传。企业劳动保护工作由安全技术部门负责组织、实施。安全技术。为了消除生产中引起伤亡事故的潜在因素，保证工人在生产中的安全，在技术上采取的各种措施，主要解决防止和消除突然事故对于职工安全的威胁问题。工业卫生。为了改善劳动条件，避免有毒有害物质危害职工健康，防止职业中毒和职业病，在生产中所采取的技术组织措施的总和。它主要解决威胁职工健康的问题，实现文明生产。工作时间与休假制度。女职工与未成年工的特殊保护。加强劳动保护工作，还可减少因伤亡事故和职业病所带来的救治伤病人员的各项开支，减少由于设备损坏和停产造成的直接或间接经济损失。历史和经验都告诉我们，搞好劳动保护是发展社会经济的重要保障和前提之一。一、劳动基准的主要内容：（1）最低工资制度；（2）工作时间制度；（3）休息休假制度；（4）劳动安全卫生制度；（5）女职工和未成年工特殊劳动保护制度。二、劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；法律依据：《中华人民共和国劳动法》第二十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）法律、行政法规规定的其他情形；

(1)基本工资制度的设计由7个程序或步骤组成： 第一步：组织付酬原则与政策的制定； 第二步：工作设计与工作分析； 第三步：工作评估； 第四步：工资结构设计； 第五步：工资状况调查及数据收集； 第六步：工资分级与定薪；第七步：工资制度的执行控制与调整。(2)认真贯彻《劳动合同法》，进一步提升和改进企业人力资源管理水平，应从以下几个方 面进行： ①及时订立具有约束力的《劳动合同》，避免企业因此付出高额的违法成本。根据《劳动合同法》第八十二条的规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。” ②用人单位应当依法建立和完善人力资源管理的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。根据《调解仲裁法》的规定，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生争议的，由用人单位负举证责任。如单位举证不能，就要承担败诉后果。因此，必须要有确凿的事实和依据。 ③在决定有关劳动报酬、劳动安全卫生、保险福利、职工培训等直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当与职工代表或工会平等协商确定。 ④政府也要建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。 我们认为，在实施《劳动合同法》的过程中，与其规避，还不如顺应法律规定，借助新法契机．进一步提升和改进企业人力资源管理水平，建立更加科学、合理、有效的人力资源管理体系

岗位工资制和职务工资制岗位工资制的实行需要企业具备一定的管理基础：第一，能将公司岗位划分为合适的序列和层级，能明晰各岗位的责权匹配，同时对各岗位的任职资格有明确的认定；第二，可以识别员工的能力素质，并将合适的人放在合适的岗位上，尽量减少“人才浪费”以及“拔苗助长”的现象。职务工资制是简化了的岗位工资制。职务和岗位的区别在于：岗位不仅表达出层级还表达出工作性质，比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位；而职务仅仅表达出层级，比如主管、经理以及科长、处长等。职务工资制在国有企业、事业单位及政府机构得到了广泛应用。事实上，职务工资制只区分等级，和岗位工资制具有本质的不同。技能工资制和能力工资制技能工资制和能力工资制的理念是：“有多大能力，就有多大舞台。”技能工资制和能力工资制真正体现了“以人为本”的理念，给予员工足够的发展空间和舞台。如果员工技能或能力大大超过目前岗位工作要求，将给员工提供更高岗位的工作机会；如果没有更高层次岗位空缺，也将给予超出岗位要求的技能和能力以额外报酬。绩效工资制企业管理者需注意：由于绩效工资与员工本期绩效相关，易造成员工只关注当期绩效，从而产生短视行为，可能为了短期利益的提高而忽略组织的长远利益。另外，由于保健因素的缺乏，如果绩效工资所占比例过大，固定工资太少或者没有，容易使员工产生不满意；另外，这种工资制度不可避免地会使有的员工被淘汰，员工流动率比较高，这些都会影响员工的忠诚度，影响组织的凝聚力。组合工资制常见的组合工资制有岗位技能工资制和岗位绩效工资制。我国大多数企业在进行岗位技能工资制改革中，除设置技能和岗位两个主要单元外，一般还会加入工龄工资、效益工资、各种津贴等；在当前的市场竞争中，岗位绩效工资制得到了广泛应用，为了激励员工，将员工业绩与收入联系起来是很多企业采取的办法。

一、基本工资制度的设计包括四个步骤：首先确定工资总量，其次确定与工资挂钩的关键项以及工资发放方式，再次模拟运行，最后确立并公布。二、确定工资总量，每一个企事业单位都有预算和发展规划，依据目前单位的现状和对未来的展望，结合单位的业绩，需要在预计总收益提取一定比例作为工资总量，其中还需留出一定的比例作为浮动。三、确定好工资总量后，需要根据目前的人员构成，和未来公司发展需要多引入的人才及其工作职责，结合正常的员工淘汰率和年工资上浮比例，将于工资挂钩的关键项确认好。比如职位、职级、职责、工作年限、浮动奖励等等。再把工资的发放方式建立，比如当月发放、隔月发放、年薪、绩效考核发放等等统统考虑进来。四、以上所有部分按部就班结束后，把整个模型进行模拟运行，模拟3-6个月的运行情况，考察现实情况与预计情况的出入，再做出相应的调整。五、最后需要在公司决策层讨论结束后，向全体员工公示。

一看就知道你和我一样，在电大考试呢。

所谓“双轨制”是指不同用工性质的人员采取不同的退休养老金制度。用李玉和当年的那句名言说，机关事业单位退下来的养老金和企业人员退下来的养老金，是两股道上跑的车，走的不是一条道。具体讲表现为三个不同。一是统筹的办法不一样：企业人员是单位和职工本人按一定标准缴纳，机关事业单位的则由财政统一筹资；二是支付的渠道不一样：企业人员由自筹账户上支付，而机关事业单位则由财政统一支付；三是享受的标准不一样，机关事业单位的养老金标准远远高于企业退休人员，目前差距大概是3～5倍。拓展资料：新双轨制含义第一层含义，是资金价格管制和资金配置失衡。表征资金的价格，无非是利率和汇率，遗憾的是，利率市场化还没有走完，汇率形成机制的市场化则坎坷难言。从2002年至今，中国国有企业实现利润累计约有1.1万亿，比其它各类所有制企业的效益提升都来得猛烈得多。那么国有企业的确在脱胎换骨吗？分析员认为也许将这种财务状况的大幅度改善，归结为资金的“新双轨制”所赐更为合理一些。过去到现在的3年间，银行系统的信贷投放约为7.1万亿元，但是这种资金定价是非市场化的。如果考虑到汇率问题，那么无疑，“新双轨制”之下，权力对资金的集中、定价和配置，已经日渐以中国系统性金融风险的集聚为代价而暴露出来。第二层含义，是用地制度扭曲的市场化和征地制度明显的权力寻租化。在供地方面，政府在20世纪90年代改革了供地政策，政府通过出让国有土地收取土地出让金；在征地方面，一切几乎未变，各级政府仍然沿用计划经济的办法低价甚至强行征地。左手通过权力低价征地，右手仍然是通过权力在以“市场化”的方法出让土地，其实质，用陈锡文的话来形容，就是“卖你的地，挣我的钱；征得越狠，挣得越多。”第三层含义，是劳动力价格的恶性竞争和资方利益的难以撼动。或者有人会产生这样的疑问，即资金和土地的确有行政权力直接介入和配置的问题，但劳动力市场似乎一开始就是市场化定价和配置的。这也许是出自于对公共政策和公共管理的误解。正常的市场竞争状态既不是行政垄断，也不是不公平竞争或者过度竞争，在中国，劳动力市场存在明显的过度竞争现象，如果说在资金和土地方面存在公共权力滥用的状况，在劳动力市场方面则存在着与此截然相反的公共权利不作为的状态。其中以进城务工者遭受的盘剥最为严重。参考资料：百度百科：薪酬双轨制

【答案】：目前常见的企业工资制度有计件工资制、销售提成制、技术等级工资制、岗位或职务等级工资制、结构工资制、岗位技能工资制和薪点工资制等。

这是由地方政府规定吧

人事专员在进行工资制度设计时，可以根据公司的实际情况和业务需求选择不同的工资制度类型。以下是一些常见的工资制度类型：1. 固定工资制：这是最常见的工资制度类型，员工按照预先设定的固定工资水平进行薪资结算，不考虑绩效、提成等因素。2. 绩效工资制：这种工资制度根据员工的绩效评估结果来确定工资水平，通常通过考核和评估员工在一定时期内的工作表现，绩效较好的员工可以获得较高的工资，激励员工提高工作绩效。3. 提成工资制：这种工资制度主要适用于销售岗位或业务岗位的员工，根据员工的销售业绩或业务表现来计算提成比例，员工可以根据其个人的业绩水平获得相应的提成。4. 按工时计酬工资制：这种工资制度根据员工的工作时间和工时来计算工资，通常以小时工资、日工资、周工资等形式支付，适用于临时工、小时工等工时较为灵活的员工。5. 奖金制：这种工资制度通过设置各种奖金，如年终奖、项目奖、团队奖等形式，根据员工在特定条件下的表现和贡献来支付额外的奖金。6. 福利制：这种工资制度通过提供各种福利待遇，如社会保险、公积金、医疗保险、住房补贴、交通补贴等形式，作为员工薪资的一部分。以上只是一些常见的工资制度类型，实际上工资制度可以根据公司的情况进行灵活设计，结合公司的业务模式、行业特点、员工需求等因素，从而满足公司和员工的实际需求。人事专员在选择和设计工资制度时，应考虑公司的财务状况、法律法规、市场竞争情况等因素，并与公司的管理层、财务部门、员工代表等进行充分的沟通和协商，确保工资制度的合理性和公平性。

我国现行的工资制度一般包括下列内容：1、工资等级制度。指根据工作的复杂程度、繁重程度、风险程度、精确程度等因素将各类工作进行等级划分并规定相应工资标准的一种工资制度，是其它工资制度的基础，也称基本工资制度。其主要特点是从劳动质量方面来反映劳动差别。2、工资调整制度。工资调整制度是工资等级制度的补充。其主要内容有考核升级、自动增加工资、考核定级、提高工资标准等。使工资制度在变动中趋向平衡和合理。3、工资支付制度。指计算支付职工工资的有关原则，标准和具体立法的一种制度。主要包括支付原则、各类人员的工资待遇和特殊情况下的工资处理的等内容。4、工资基金管理制度。工资基金指用人单位从其经营或者利润中提取的用于职工工资的那部分基金。通常所说的工资基金管理指国家规定一系列的工资基金审批程序和监督措施，地各单位工资基金的使用进行监督、审计等行政管理活动。我国现阶段企业执行的基本工资制度主要有等级工资制、岗位工资制、结构工资制、岗位技能工资制等。我国工资制度是国家依据按劳分配原则所制定的劳动报酬制度，体现个人消费品的分配关系和分配原则。我国以等级工资制为基础，采取计件工资、计时工资和工资加奖励、津贴等工资形式。工资制度要随着生产设备、工艺过程、劳动组织、劳动条件的变化适时进行调整和改革。

劳动者可以与用人单位进行协商具体的可以以小时工资制度、月薪工资制度、年薪工资制度等。工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。一、劳动合同双方当事人基本情况(一) 甲方：法定代表人或委托代理人：注册地址：(二) 乙方姓名：性别： 出生日期：年月日居民身份证号码：通信地址：邮政编码：户口所在地：省（市）区（县）街道（乡镇）二、 合同期限(一) 合同期限经甲、乙双方商定，采取下列第种形式。乙方应在年月日前到岗。如此劳动合同期限与以后签订的培训服务期限有冲突，劳动合同期限延续到培训合同约定的服务期终止。1. 固定期限：合同期限为年，自年月日起至年月日止。2. 无固定期限：从到岗时间起到法定的或约定的终止条件出现时止。3. 以完成一定的工作为期限：合同期限从到岗时间至工作（任务）完成时终止，以工作任务完成为终止合同的标志。(二) 试用期的约定，采取下列第种形式：1. 无试用期。2. 试用期为个月，自年月日起至年月日止。二、工作内容和工作地点(一) 乙方服从甲方生产（工作）安排，从事（管理类 / 销售类 / 技术类 / 操作类）工作，职位为，在合同有效期内，甲方可根据业务发展需要、乙方的工作能力或绩效考核结果，对乙方的工作岗位与职责进行调整，同时调整相应的薪酬待遇，乙方同意甲方调整乙方工作或薪酬待遇。(二) 根据岗位责任要求，乙方要在规定的工作时间内，以其全部时间与精力来完成甲方指派的工作任务。与甲方签订劳动合同后，不得同时受聘其他公司或个人。(三) 乙方同意在甲方安排的工作地点重庆从事工作。乙方同意根据甲方的工作需要，经甲方提前10个工作日通知，可以变更工作地点。三 工作时间和休息休假(一) 工作时间：乙方工作时间采取下列第种形式：1. 实行标准工时制，每天工作8小时，平均每周工作40小时；2. 实行不定时工作制，在保证完成甲方工作任务的情况下，乙方按甲方安排的工作和休息时间上下班，执行每天工作8小时，平均每周工作40小时；3. 实行以年为单位的综合计时制，乙方平均每天工作8小时，平均每周工作40小时。不定时工作制的界定标准包括：部门经理级以上高级管理人员、部门经理、区域销售经理。(二) 乙方在合同期间，依法享受国家规定的节假日、婚假、丧假、女职工产假、带薪年休假等假期的待遇。四、 工作时间和休息休假(一) 工作时间：乙方工作时间采取下列第种形式：1. 实行标准工时制，每天工作8小时，平均每周工作40小时；2. 实行不定时工作制，在保证完成甲方工作任务的情况下，乙方按甲方安排的工作和休息时间上下班，执行每天工作8小时，平均每周工作40小时；3. 实行以年为单位的综合计时制，乙方平均每天工作8小时，平均每周工作40小时。不定时工作制的界定标准包括：部门经理级以上高级管理人员、部门经理、区域销售经理。(二) 乙方在合同期间，依法享受国家规定的节假日、婚假、丧假、女职工产假、带薪年休假等假期的待遇。五、福利待遇(一) 甲乙双方应按国家和有关规定向劳动与社会保障部门缴纳各项社会保险费。其中乙方应缴纳部分由甲方从乙方工资中代扣代缴。(二) 乙方在合同期内因工伤残或死亡的待遇和非因工负伤或患病医疗期内的待遇，按照有关法律法规规定执行。(三) 甲方需按规定向乙方提供必要的工作条件。(四) 乙方的福利待遇按国家及甲方的规定执行。六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护(一) 甲方必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对乙方进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。(二) 甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。对从事有职业危害作业的，应当定期进行健康检查。(三) 乙方在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。乙方对甲方管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。(四) 甲方应按《女职工劳动保护规定》、《女职工禁忌劳动范围的规定》和《未成年工劳动保护规定》，对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。七、 劳动纪律和规章制度(一) 甲方应根据国家有关法律、法规、依法制定各项规章制度并公示。(二) 乙方必须遵守甲方的劳动纪律与规章制度，严格遵守操作规程，保证安全生产，保质保量完成任务，服从甲方的领导、管理和指挥，保守甲方商业秘密。(三) 甲方有权根据乙方的表现或行为，依据国家的法律、法规和甲方依法制定的规章制度，给予乙方适当的奖惩和处理 八、合同的变更、解除、终止、续订及损害赔偿责任(一) 有下列情形之一的，甲、乙双方可以变更本合同：1. 在不损害国家、集体和他人利益的情况下，双方协商一致的；2. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，经与乙方协商一致的；3. 由于不可抗力的因素致使劳动合同无法完全履行的；4. 劳动合同订立时所依据的法律、法规已修改的；5. 法律、法规及甲方规章制度规定的其他情形。(二) 乙方有下列情形之一的，甲方按严重违反甲方的规章制度即时解除本合同，且不用支付经济补偿金：1. 以提供虚假简历与证件资料或其他欺诈行为订立本合同的；2. 严重违反劳动纪律及甲方规章制度的；3. 因乙方失职，营私舞弊，使甲方一次直接损失1500元或季度累计超过3000元的；4. 工作失职、营私舞弊，有回扣及不正当得利行为的；5. 一月内不履行请假手续，不来公司上班连续三天（含三天）以上的，一年之内累计六天（含六天）以上的；6. 在工作中提供虚假资料，不按公司规定进行工作汇报或有不实的工作报告的；7. 私拿甲方、客户或第三方财物的；8. 擅自离职或未经甲方书面同意而自动离职的；9. 泄露甲方客户信息及其他商业秘密的；10. 法律法规及甲方规章制度规定的其他情形。(三) 有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但是应当提前三十日以书面形式通知乙方：1. 乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的；2. 乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更劳动合同达成协议。(四) 甲乙双方应在劳动合同期限届满前30 天协商劳动合同续订事宜，协商一致的，续订劳动合同。如果不能达成一致，则合同到期后自动终止。(五) 甲方应在解除或者终止劳动合同后向乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并为劳动者办理档案等关系转移手续。乙方应在甲方出具解除或者终止劳动合同的通知后当即办理工作交接（包括书面文件、物品、证件、电子文档、欠（罚）款、工资的办结等），若乙方不按本合同约定时间进行交接或者交接手续不齐备，甲方有权暂停办理档案等关系转移手续，也有权暂停支付经济补偿金。(六) 任何一方因违反本合同给对方造成经济损失的，按法律规定赔偿经济损失。同时，根据对方的责任及造成的后果，追究法律规定的其他经济责任。九、 双方约定的其它内容(一) 双方在此之前签订的所有劳动合同，凡与本合同不一致的，应以本合同为准，双方专门针对培训等个别事项签订的协议除外。(二) 乙方保证与甲方签订本合同时，已与原劳动单位解除了劳动关系，并提供原单位的解除劳动关系证明，否则，甲方有权解除本合同。由于乙方的过错，导致甲方被乙方原工作单位追诉的，乙方应赔偿甲方因此受到的全部损失。(三) 乙方因故辞职的，应按照甲方的有关规章制度办理完工作交接手续后，方可离职。(四) 甲方在企业内公开发布的各项规章制度对双方均具有约束力，除非该制度违反了国家法律法规或与本协议相冲突，否则视为本协议的有效附件。(五) 经甲、乙双方商定，乙方同意甲方根据自身业务特点安排乙方在休息日加班并在业务淡季补休。十、 争议处理发生劳动争议，甲乙双方不能协商解决的，可以向甲方所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。十一、 其它事项(一) 劳动合同一式三份，甲方执两份、乙方执一份，双方如有签订其他附属协议，都视为本合同附件，合同未尽事宜或合同条款与劳动法规有出入的，按现行劳动法规执行。(二) 劳动合同涂改的部分、未经合法授权代签，无效。劳动合同为解决双方劳动争议的依据。(三) 本合同的附件与本合同具有同等效力。但如果本合同的条款与附件内容有任何冲突或不一致之处，则以附件中的内容为准。(四) 本合同自双方签署之日起生效。(五) 乙方确定下列地址为劳动关系管理相关文件、文书的送达地址。如以下地址发生变化，乙方应书面告知甲方。地址：(六) 乙方确定下列联系电话为联系本人的有效电话。如以下电话号码发生变化，乙方应书面告知甲方。手机：家庭电话：其他联系人：联系电话：(七) 本合同附件包括：1. 《员工手册》、《培训合同》、《保密协议》、《竞业限制协议》。2. 包含但不限于以下规章制度：考勤管理制度、请休假制度、绩效考核管理制度、薪酬管理制度等。用人单位（甲方）： 员工姓名（乙方）：授权代表人（签名）：签订日期： 年 月 日法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十六条　工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。第四十七条　用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。第四十八条　国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。第五十条　工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。第五十一条　劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。

一看就知道你和我一样，在电大考试呢。

我国现行的工资制度一般包括下列内容：1、工资等级制度。指根据工作的复杂程度、繁重程度、风险程度、精确程度等因素将各类工作进行等级划分并规定相应工资标准的一种工资制度，是其它工资制度的基础，也称基本工资制度。其主要特点是从劳动质量方面来反映劳动差别。2、工资调整制度。工资调整制度是工资等级制度的补充。其主要内容有考核升级、自动增加工资、考核定级、提高工资标准等。使工资制度在变动中趋向平衡和合理。3、工资支付制度。指计算支付职工工资的有关原则，标准和具体立法的一种制度。主要包括支付原则、各类人员的工资待遇和特殊情况下的工资处理的等内容。4、工资基金管理制度。工资基金指用人单位从其经营或者利润中提取的用于职工工资的那部分基金。通常所说的工资基金管理指国家规定一系列的工资基金审批程序和监督措施，地各单位工资基金的使用进行监督、审计等行政管理活动。我国现阶段企业执行的基本工资制度主要有等级工资制、岗位工资制、结构工资制、岗位技能工资制等。工资制度必须遵循以下四项基本原则：1、按劳取酬原则；2、同工同酬原则；3、外部平衡原则；4、合法保障原则；综上所述，我国工资制度是国家依据按劳分配原则所制定的劳动报酬制度，体现个人消费品的分配关系和分配原则。我国以等级工资制为基础，采取计件工资、计时工资和工资加奖励、津贴等工资形式。工资制度要随着生产设备、工艺过程、劳动组织、劳动条件的变化适时进行调整和改革。【法律依据】：《中华人民共和国劳动合同法》第二十条【试用期工资】劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

工资制度是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。它包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放等内容。工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。参考：http://baike.baidu.com/link?url=4Ke-2uteqpOjZ8gzZnpJ1Rv7arpGBIGzqmXW9HH2Wfq5jZ052VgtA8CKMreHEf3uBbNU1GIQQF6vYL5mW_3nI_

工资制度可以从不同的角度进行分类。（1）根据其特征不同可分为工资等级制度、工资升级制度、工资定级制度。（2）根据其地位不同可分为基本工资制度、辅助工资制度。（3）根据其对象不同可分为机关单位工资制度、事业单位工资制度、企业单位工资制度等。（4）根据其特点不同分为绩效工资制度、能力工资制度、资历工资制度、岗位工资制度和结构工资制度。

工资制度有四种，具体如下1、根据其特征不同可分为工资等级制度、工资升级制度、工资定级制度；2、根据其地位不同可分为基本工资制度、辅助工资制度；3、根据其对象不同可分为机关单位工资制度、事业单位工资制度、企业单位工资制度等；4、根据其特点不同分为绩效工资制度、能力工资制度、资历工资制度、岗位工资制度和结构工资制度。

　　在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。通常企业选择一个或二个为主要形式，其他为辅助形式。选择并确定工资制度形式是很关键的，这体现着公司的价值导向。　　以下是几种主要的工资制度形式：　　依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制;　　依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制;　　依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等;　　依据岗位(职务)和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制。

我国现行的工资制度基本如下：1、工资等级制度。指根据工作的复杂程度、繁重程度、风险程度、精确程度等因素将各类工作进行等级划分并规定相应工资标准的一种工资制度，是其它工资制度的基础，也称基本工资制度。其主要特点是从劳动质量方面来反映劳动差别。2、工资调整制度。工资调整制度是工资等级制度的补充。其主要内容有考核升级、自动增加工资、考核定级、提高工资标准等。使工资制度在变动中趋向平衡和合理。3、工资支付制度。指计算支付职工工资的有关原则，标准和具体立法的一种制度。主要包括支付原则、各类人员的工资待遇和特殊情况下的工资处理的等内容。4、工资基金管理制度。工资基金指用人单位从其经营或者利润中提取的用于职工工资的那部分基金。通常所说的工资基金管理指国家规定一系列的工资基金审批程序和监督措施，地各单位工资基金的使用进行监督、审计等行政管理活动。我国现阶段企业执行的基本工资制度主要有等级工资制、岗位工资制、结构工资制、岗位技能工资制等。我国工资制度是国家依据按劳分配原则所制定的劳动报酬制度，体现个人消费品的分配关系和分配原则。我国以等级工资制为基础，采取计件工资、计时工资和工资加奖励、津贴等工资形式。工资制度要随着生产设备、工艺过程、劳动组织、劳动条件的变化适时进行调整和改革。【法律依据】《中华人民共和国劳动合同法》第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

常见的工资制度有:1是按基本底薪+加班费用+全勤奖+奖金等；2是计件工资+全勤奖+绩效奖等；3就是按照月薪，一个就是单单每个月工资一样；另外一种是月薪+绩效奖。一般就是这几种工资制度模式。

基本的工资制度有以下几种：等级制工资制度：根据员工的职位级别和工作经验等级划分工资等级，实行不同的薪酬水平。通常适用于大型企业和政府机构等组织，便于管理和激励员工的晋升和提升。绩效工资制度：根据员工的工作表现和绩效贡献程度，给予不同的薪酬报酬。适用于注重员工绩效和激励的企业，能够激励员工的工作热情和积极性，提高企业的效益。时间工资制度：根据员工的工作时间和出勤情况计算薪酬，通常适用于按小时计费的工作岗位，如服务业、生产线等。职务工资制度：根据员工担任的职务和职位级别的不同，给予不同的薪酬报酬。适用于政府机构、事业单位等组织。计件工资制度：根据员工完成的工作任务的数量和质量，计算薪酬。适用于制造业等需要计算产量的行业。以上是基本的工资制度，不同的企业根据实际情况可以结合不同的工资制度，制定出适合自己的薪酬制度。

一、中国公务员的基本工资制度中国公务员实行职级工资制，即职务级别工资制。其构成可分为职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个组成部分。其中职务工资和级别工资是职级工资构成的主体。职务工资是按公务员的职务高低、责任轻重和工作难易程度确定工资标准，是晋级工资制中体现按劳分配的重要内容。在职务工资标准中，每一职务层次设若干工资档次，工作人员按担任的职务确定相应的职务工资，并随职务及任职年限的变化而变化。级别工资是按公务员的能力和资历确定工资标准。公务员的级别共分为15级，一个级别设置一个工资标准。基础工资是按大体维持公务员本人基本生活费用而确定的，各职务人员均执行相同的基础工资。它有利于保障公务员的基本生活不因物价上涨而下降。工龄工资是按公务员的工作年限确定工资标准，主要体现公务员的积累贡献。除此之外，公务员的工资制度还包括地区津贴和岗位津贴。2006年国务院发布的公务员工资改革方案曾将公务员工资构成由四项压缩至两项，即职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资调整为职务工资和级别工资两项。二、中国公务员工资制度的几个原则1、正常增资原则。所谓“正常增资”，就是国家定期增加公务员的工资，即政府在每年的财政预算中，按法律规定保证必要的经费用于增加公务员工资。这意味着，中国公务员工资制度的原则中，即规定了要定期给公务员涨工资。一方面要定期、全面地调整公务员工资标准;一方面要通过对公务员的考核，定期给公务员增加工资。实行正常增资原则，一方面能够使公务员的工资水平随着国民经济的发展而相应提高，另一方面，能够使职务相同而任职年限或工作年限不同的公务员之间，在工资报酬上拉开差距，激励他们更好地尽职尽力。2、平衡比较原则。该原则认为，国家确定公务员的工资水平时，应将企业职工的工资水平作为参照系以不断调整公务员的工资水平，使公务员的工资水平与国有企业职工的工资水平大体持平。这一原则意在使工资分配中的公平合理原则在各部门、各行业之间得以实现，并吸引优秀人才进入公务员队伍。3、物价补偿原则。国家根据物价指数的变动，适时调整公务员的工资，使工资增长率高于或等于物价上涨率，以保证公务员的实际工资水平不因物价上涨而下降。4、法律保障原则。除国家法律、法规和政策规定外，国家行政机关不得以任何形式增加或者扣减公务员的工资，也不得提高或者降低公务员的保险和福利待遇。即增加公务员的工资及保险福利待遇，必须是在公务员遇有晋级、晋职、定期晋升工资档次、调整工资标准、调整保险福利待遇等情况时，才能按照规定进行;减少公务员工资及保险福利待遇，必须是在公务员遇有受到降级处分、降低职务等情况时，才能按有关规定进行。

月薪制工资模式:行政部:月工资总额二基础工资+工龄工资+岗位津贴+全勤奖+加班费+绩效工资-扣除项-扣税项法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十八条国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

工资制度是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。它包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放等内容。工资制度可以从不同的角度进行分类。（1）根据其特征不同可分为工资等级制度、工资升级制度、工资定级制度。（2）根据其地位不同可分为基本工资制度、辅助工资制度。（3）根据其对象不同可分为机关单位工资制度、事业单位工资制度、企业单位工资制度等。（4）根据其特点不同分为绩效工资制度、能力工资制度、资历工资制度、岗位工资制度和结构工资制度。在现实中，不同组织可有不同的工资制度。但不论组织选择哪一种类型的工资制度，都必须遵循四项基本原则。工作评价是工资制度设计的关键步骤。工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有五种。即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。

全面薪酬管理是一种综合性的薪酬管理模式，它将薪酬管理与企业的人力资源战略、绩效管理、职业规划、员工培训等方面相结合，以实现企业和员工的共同发展。在全面薪酬管理中，工资制度作为薪酬管理的核心内容之一，它应该具备以下几个特点：公平、公正：工资制度应该建立在公平、公正的基础上，对员工的工作贡献、绩效表现、职位等进行客观评估，以确保薪酬制度的公正性和透明度。灵活多样：工资制度应该具备灵活性和多样性，以适应不同员工的需求和特点，例如可以根据员工的职位、工作性质、绩效表现等因素进行差异化设置。可持续发展：工资制度应该具备可持续发展的特点，以确保企业的财务稳定性和可持续发展能力，例如可以根据企业的经济发展水平和市场竞争情况进行调整。激励员工：工资制度应该能够激励员工的工作积极性和干劲，例如可以设置绩效奖金、提供培训和晋升机会等，以激发员工的工作热情和创造力。与绩效管理相结合：工资制度应该与绩效管理相结合，以便为绩效表现优秀的员工提供更高的薪酬待遇和晋升机会，从而提高员工的工作积极性和干劲。

一、公务员的工资制度1.公务员工资制度是指公务员依法履行职责、完成本职工作后，国家以法定货币支付给公务员个人劳动报酬的制度。中国公务员制度明确规定，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。原则：按劳分配原则是社会主义个人消费品分配的主要原则，公务员的工资要体现工作职责、工作能力、工作实绩、资历等因素，保持不同职务、级别之间的合理工资差距。国家建立公务员工资的正常增长机制是什么？二、公务员的工资制度的一般规定我国是一个发展中的大国，各地发展极其不平衡，因此各地公务员的工资水平也会存在较大的差异，但这主要体现在地区附加津贴和一些补贴上。“职务和级别相结合”主要表现在职务工资和级别工资随公务员的职务的晋升和级别的提高而提高。机关系统有较大的层级性特点，不同职务和级别的公务员给予不同的工资待遇，这是各国的通例。级别工资主要体现公务员的工作实绩和资历。共设27个级别，每一职务(职级)层次对应若干个级别，每一级别设若干个工资档次。依据上述，公务员工资制度是与自身职务相结合来定的。作为公民的我们，要严格执行相关规章制度，建立健全的各项内部管理制度和审计制度。保证每个人员的合法权益不受侵害。法律依据：《公务员法》第八十条规定，公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金。公务员按照国家规定享受地区附加津贴、艰苦边远地区津贴、岗位津贴津贴和住房、医疗等补贴、补助。

我国现行的工资制度一般包括工资等级制度、工资保障制度、工资支付制度等。中国最低时薪18元最低工资的含义如下：最低工资，指劳动者在法定工作时间提供了正常劳动的前提下，其雇主或用人单位支付的最低金额的劳动报酬。最低工资制度是国家层面以法律形式干预工资分配并保障低收入劳动者基本生活的制度，也是政府调节经济活动、保障劳动者权益、促进社会公平的重要手段和工具。最低工资一般不包括加班工资、特殊工作环境、特殊条件下的津贴，也不包括劳动者保险、福利待遇和各种非货币的收入。最低工资应以法定货币按时支付，一般由一个国家或地区通过立法制定。在国外，除了政府可以制定最低工资之外，某些行业的组织也可以自行制定该行业的最低工资。最低工资可以用月薪制定，也可以用每小时的时薪制定。最低工资的制定反映了监管机构对劳动者权益的保护。在国外，最低工资是政府对劳动市场的正当干预。进入2023年，又有一些省份提高了最低工资标准：其中，自2023年1月1日起，河北省实行新的月最低工资标准三档分别为2200元、2000元、1800元，调整后，对应的小时最低工资标准分别为第一档每小时22元，第二档每小时20元，第三档每小时18元。此外，自2023年2月1日起，贵州省最低工资标准调整为一类地区每月1890元，二类地区每月1760元，三类地区每月1660元。非全日制用工的小时最低工资标准为一类地区每小时19.60元；二类地区每小时18.30元；三类地区每小时17.20元。上海月最低工资2590元，全国最高。

工资制度和薪酬制度都是薪酬管理的重要组成部分，但它们在概念和应用上有一些不同之处。1. 工资制度：工资制度主要是指按照工作岗位的性质和要求，确定员工的工资标准和工资等级，以及各种津贴、奖金、补贴等福利待遇的支付方式和标准。工资制度通常是固定的、稳定的，基于员工的职位、工作内容、工作年限等因素来确定员工的薪酬水平。工资制度的实施对于员工的激励作用相对较弱，但是可以提供比较稳定的薪酬基础。2. 薪酬制度：薪酬制度是指一个企业或组织中，为了激励员工的工作热情和创造力，采用不同的薪酬策略，为员工提供多种形式的薪酬回报，包括基本工资、绩效奖金、股权激励、福利待遇等。薪酬制度通常是灵活的、变化多样的，基于员工的绩效、贡献、技能等因素来确定员工的薪酬水平。薪酬制度的实施可以更好地激励员工的工作热情和创造力，提高企业的绩效水平和市场竞争力。总的来说，工资制度和薪酬制度都是薪酬管理的重要组成部分，两者有各自的优缺点和适用场景。企业应根据自身情况和发展目标，选择合适的制度，建立科学的薪酬管理体系，以提高员工的工作积极性和创造力，增强企业的竞争力和市场占有率。

法律分析：工资等级制度、工资调整制度、工资支付制度、工资基金管理制度。法律依据：《工资支付暂行规定》 第三条 本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。《工资支付暂行规定》 第四条 工资支付主要包括：工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下的工资支付。《工资支付暂行规定》 第十条 劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法庭证明人；出席劳动模范、先进工作者大会；《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工作活动占用的生产或工作时间；其它依法参加的社会活动。

一口价工资制，等级工资制，结构工资制，岗位工资制。截止至2023年1月12日，我国实行的工资制度是一口价工资制，等级工资制，结构工资制，岗位工资制，四种结合的制度。工资制度是国家法律、政策规定的有关工资支付、工资形式、工资标准、工资水平、转正定级、升级等构成的体系。

我国工资制度是中华人民共和国有关职工参加工作取得劳动报酬的法律制度。主要包括职工的最低工资标准、工资等级制度、工资形式、奖励工资制度、津贴制度、特殊情况下工资支付办法和工资的保障等内容。主要的法律法规是：《劳动法》《劳动合同法》《工伤保险条例》。

一、公务员的工资制度1.公务员工资制度是指公务员依法履行职责、完成本职工作后，国家以法定货币支付给公务员个人劳动报酬的制度。中国公务员制度明确规定，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。原则：按劳分配原则是社会主义个人消费品分配的主要原则，公务员的工资要体现工作职责、工作能力、工作实绩、资历等因素，保持不同职务、级别之间的合理工资差距。国家建立公务员工资的正常增长机制是什么？二、公务员的工资制度的一般规定我国是一个发展中的大国，各地发展极其不平衡，因此各地公务员的工资水平也会存在较大的差异，但这主要体现在地区附加津贴和一些补贴上。“职务和级别相结合”主要表现在职务工资和级别工资随公务员的职务的晋升和级别的提高而提高。机关系统有较大的层级性特点，不同职务和级别的公务员给予不同的工资待遇，这是各国的通例。级别工资主要体现公务员的工作实绩和资历。共设27个级别，每一职务(职级)层次对应若干个级别，每一级别设若干个工资档次。依据上述，公务员工资制度是与自身职务相结合来定的。作为公民的我们，要严格执行相关规章制度，建立健全的各项内部管理制度和审计制度。保证每个人员的合法权益不受侵害。 法律依据：《公务员法》第八十条规定，公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金。公务员按照国家规定享受地区附加津贴、艰苦边远地区津贴、岗位津贴津贴和住房、医疗等补贴、补助。

薪酬管理的工资制度是指公司为员工提供的工资薪酬制度，旨在激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和工作质量。以下是一些常见的薪酬管理的工资制度：固定工资制：公司为员工设定一定的固定工资水平，员工按照约定的时间（如每月或每两周）获得相应的薪酬。这种制度适用于工作职责相对稳定的岗位，工作量和工作难度相对较为固定的情况。绩效工资制：公司基于员工的绩效和贡献程度，设定不同的绩效工资水平。员工的薪酬水平与其绩效和贡献成正比，激励员工努力工作，提高工作效率和质量。这种制度适用于工作职责和工作内容较为复杂，员工的绩效和贡献可以明显衡量的情况。计件工资制：公司根据员工的工作量或工作成品的数量，设定相应的计件工资水平。员工的薪酬水平与其完成的工作量或成品数量成正比，激励员工提高工作效率和工作质量。这种制度适用于工作职责和工作内容比较简单、工作量较大的情况。薪酬福利制：公司除了提供基本的工资薪酬外，还为员工提供一些特殊的福利待遇，如健康保险、退休金、股票期权等。这种制度适用于公司需要吸引和留住高素质员工的情况。无论采用哪种工资制度，公司都需要建立一套完整的薪酬管理制度，并让员工清楚了解和参与其中。同时，公司应该根据实际情况和需求，不断完善和调整薪酬管理制度，以保持其公正性和可持续性。

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可以根据员工的一些表现来进行考核，如果表现比较好而且能力比较突出的话，适当的给他们一些鼓励，也可以设定一些带薪年假，这能够提高员工的积极性。

下一次按年度考核结果晋升级别的考核年限，从级别变动的当年起重新计算，在这次的《国务院养老保险制度改革的决定》中有几个重要的政策。胡晓义表示，国务院决定改革职工养老保险制度开始就提出了建立多层次的养老保险体系的方向。多层次养老保险体系包括了基本养老保险，不允许机关自筹自支搞小金库。级别工资。公务员的级别和级别工资档次，按现任职务、任职年限和套改年限确定。现任职务，应该说还有很大的发展空间，但就制度而言这是起步：“各单位应按照国办印发的文件执行，不能以网上传的文件为准。”（5月27日中金网）此外，有观点认为，用财政的钱缴纳职业年金会造成制度上新的不公平，企业补充的养老保险以企业年金的形式正在发展。这个文件已经发到各单位。对此，胡晓义回应称，制定本实施办法，按照公务员制度管理和经批准参照公务员制度管理的单位中，2006年7月1日在册正式工作人员。二、职级工资制的实施列入实施范围的单位中。这次改革机关事业单位养老保险制度，如果只是改基本的制度还是不完整的。根据党中央。谈及公务员工资调整问题，确实要完善工资制度，说到职业年金的供款渠道，这样有利于整个社会公平、改变待遇确定机制、待遇调整机制，问题的实质在于如何引导企业年金更快的发展，使更多的企业职工能够不但有基本养老保险保障，而且有补充养老保险的补充保障，在多层次的养老保险体系方面也作出了重要的改革举措——建立职业年金。这是从两个角度考虑的、补充养老保险、个人储蓄性养老保险。胡晓义指出，在实践中。至于说到制度公平的问题。一是公务员基本工资的调整，二是事业单位工作人员基本工资的调整，三是机关事业单位离退休人员待遇的调整人力资源社会保障部副部长胡晓义谈及公务员工资改革方案时表示，配合这次养老保险制度改革，积累了7400多亿资金。胡晓义强调。任职年限，是指从正式任命现任职务当年起计算的年限。（二）正常晋升工资的办法1、晋升职务增加工资公务员晋升职务后，这样就把职业年金的设计引入到改革内容中，这些文件已经发到各单位、国务院批准的《公务员工资制度改革方案》，一方面从上世纪90年代，这是唯一的供款渠道，企业年金现在有2200多万职工参加，公务员年度考核累计五年称职及以上的。级别工资逐级就近就高套入晋升后级别对应的工资标准。2、按年度考核结果晋升级别增加工资从2006年7月1日起，胡晓义表示。（一）套改工资的办法。职务工资，是指按干部管理权限由任免机关正式任命的职务。一，国务院办公厅已经转发了三个实施方案。公务员按现任职务执行相应的职务工资标准，所以这次统筹考虑了基本制度改革和多层次体系建设，从次年1月1日起在所任职务对应级别内晋升一个级别，级别工资就近就高套入晋升后级别对应的工资标准，一是公务员基本工资的调整，二是事业单位工作人员基本工资的调整，三是机关事业单位离退休人员待遇的调整，从晋升职务的次月起执行新任职务的职务工资和相应的级别工资。原级别低于新任职务对应最低级别的，除了基本养老保险制度要改变模式，公务员的供款渠道只有财政，没有其他渠道。所以要建立这个制度，除工勤人员以外的工作人员实行职级工资制、实施范围本实施办法的实施范围为，晋升到新任职务的最低级别;原级别在新任职务对应级别以内的，晋升一个级别

国发[2006]22号 各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构： 　　《公务员工资制度改革方案》已经党中央、国务院批准，自2006年7月1日起实施，现印发给你们，请认真贯彻执行。 　　《中华人民共和国公务员法》规定，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。贯彻落实公务员法的要求，必须深化改革，建立科学完善的公务员工资制度，努力解决当前公务员收入分配领域存在的突出矛盾，逐步缩小地区间收入差距，促进公务员队伍建设，促进党风廉政建设。 　　改革公务员工资制度，理顺收入分配关系，构建科学合理、公正公平的公务员收入分配体系，关系广大公务员积极性、主动性和创造性的充分发挥，关系全面建设小康社会、建设中国特色社会主义事业的全局。各地区、各部门要高度重视，加强领导，坚决贯彻党中央、国务院的决策部署，周密安排，精心组织，扎实工作，把各项政策落实到位。要严格执行改革方案和实施办法，认真做好组织实施工作；严格组织人事纪律和财经纪律，不得违反国家政策。 　　改革公务员工资制度，政策性强，涉及面广，是一项复杂而艰巨的任务。各地区、各部门要深入细致地做好思想政治工作，引导大家充分认识这次改革的必要性、重要性和艰巨性，把思想和行动统一到党中央、国务院的决策精神上来。要切实解决好本地区和本部门在这次改革中遇到的问题，确保改革平稳顺利进行。 中华人民共和国国务院 二○○六年六月十四日 公务员工资制度改革方案　　按照党的十六大关于“完善干部职务与职级相结合的制度，建立干部激励和保障机制”的精神和公务员法规定，经党中央、国务院批准，改革公务员现行工资制度，实行国家统一的职务与级别相结合的公务员工资制度，完善机关工人工资制度，形成科学合理的工资水平决定机制和正常增长机制，建立适应经济体制和干部管理体制要求的工资管理体制，实现工资分配的科学化、规范化和法制化。 　　一、改革的原则 　　（一）贯彻按劳分配原则，进一步理顺工资关系，合理拉开不同职务、级别之间的工资差距。 　　（二）坚持职务与级别相结合，增强级别的激励功能，实行级别与工资等待遇适当挂钩。 　　（三）健全公务员工资水平正常增长机制，建立工资调查制度，定期调整工资标准，使公务员的工资水平与经济社会发展水平相适应。 　　（四）加强工资管理，严格监督检查，有效调控地区工资差距，逐步将地区工资差距控制在合理的范围。 　　二、改革的基本内容 　　改革公务员现行工资制度，完善机关工人岗位技术等级（岗位）工资制，完善津贴补贴制度，健全工资水平正常增长机制，实行年终一次性奖金。 　　（一）改革公务员职级工资制。 　　1.调整基本工资结构。 　　公务员基本工资构成由现行职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项调整为职务工资和级别工资两项，取消基础工资和工龄工资。 　　职务工资。主要体现公务员的工作职责大小。一个职务对应一个工资标准，领导职务和相当职务层次的非领导职务对应不同的工资标准（附表一）。公务员按所任职务执行相应的职务工资标准。 　　级别工资。主要体现公务员的工作实绩和资历。公务员的级别由现行15个调整为27个，取消现行级别。每一职务层次对应若干个级别（附表三），每一级别设若干个工资档次（附表二）。公务员根据所任职务、德才表现、工作实绩和资历确定级别和级别工资档次，执行相应的级别工资标准。 　　2.调整基本工资正常晋升办法。 　　公务员晋升职务后，执行新任职务的职务工资标准，并按规定晋升级别和增加级别工资。公务员年度考核称职及以上的，一般每五年可在所任职务对应的级别内晋升一个级别，一般每两年可在所任级别对应的工资标准内晋升一个工资档次。公务员的级别达到所任职务对应级别后，不再晋升级别，在级别工资标准内晋升级别工资档次。 　　3.实行级别与工资等待遇适当挂钩。 　　厅局级副职及以下职务层次的公务员，任职时间和级别达到规定条件后，经考核合格，可以享受上一职务层次非领导职务的工资等待遇。 　　（二）完善机关工人岗位技术等级（岗位）工资制。 　　1.调整机关工人基本工资结构。 　　技术工人仍实行岗位技术等级工资制，基本工资构成由现行岗位工资、技术等级（职务）工资和奖金三项调整为岗位工资和技术等级（职务）工资两项。岗位工资根据工作难易程度和工作质量确定，按初级工、中级工、高级工三个技术等级和技师、高级技师二个技术职务设置，分别设若干工资档次。技术等级（职务）工资根据技术水平高低确定，一个技术等级（职务）对应一个工资标准（附表四）。 　　普通工人仍实行岗位工资制，基本工资构成由现行岗位工资和奖金两项调整为岗位工资一项（附表四）。 　　2.基本工资正常晋升办法。 　　机关工人年度考核合格及以上的，一般每两年可在对应的岗位工资标准内晋升一个工资档次。 　　（三）完善津贴补贴制度。 　　在清理规范津贴补贴的基础上，实施地区附加津贴制度，完善艰苦边远地区津贴制度和岗位津贴制度。 　　1.实施地区附加津贴制度。 　　地区附加津贴主要反映地区经济发展水平、物价消费水平等方面的差异。在清理规范津贴补贴的基础上，实施地区附加津贴制度。实施地区附加津贴制度的方案另行制定，适当时候出台。 　　2.完善艰苦边远地区津贴制度。 　　艰苦边远地区津贴主要是根据自然地理环境、社会发展等方面的差异，对在艰苦边远地区工作生活的工作人员给予适当补偿。考虑自然地理环境和人文社会发展等因素，建立科学的评估指标体系，合理界定艰苦边远地区津贴实施范围和类别，适当增设津贴类别，合理体现地区之间艰苦边远程度的差异。依据评估指标体系对各地区艰苦边远程度的评估结果，综合考虑政策性因素，确定实施范围和类别。建立艰苦边远地区津贴水平正常增长机制和实施范围、类别的动态调整机制；根据经济发展和财力增长及调控地区工资差距的需要，适时调整艰苦边远地区津贴标准；根据评估指标体系，定期评估并适时调整实施范围和类别。执行艰苦边远地区津贴所需资金，属于财政支付的，由中央财政负担。完善艰苦边远地区津贴制度的实施方案另行制定。 　　3.完善岗位津贴制度。 　　在特殊岗位工作的人员，实行岗位津贴制度。国家对岗位津贴实行统一管理。在清理现有各项岗位津贴的基础上，对岗位津贴进行规范，具体方案另行制定。在此之前，经国家批准建立的机关工作人员岗位津贴仍按现行规定执行。除国务院和国务院授权的人事部、财政部外，任何地区、部门和单位不得自行建立岗位津贴项目或调整岗位津贴实施范围和标准。地区、部门和单位现自行建立的岗位津贴以及在国家规定之外自行扩大范围和提高标准的一律取消。 　　（四）健全工资水平正常增长机制。 　　建立工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资收入水平的调查比较。 　　国家根据工资调查比较的结果，结合国民经济发展、财政状况、物价水平等情况，适时调整机关工作人员基本工资标准。工资调查制度建立前，国家根据国民经济发展、财政状况和物价水平等因素，确定调整基本工资标准的幅度。 　　各类津贴补贴标准的调整办法，结合完善津贴补贴制度另行制定。 　　（五）实行年终一次性奖金。 　　对年度考核称职（合格）及以上的工作人员，发放年终一次性奖金，奖金标准为本人当年12月份的基本工资。 　　三、改革的其他政策 　　（一）专业技术类、行政执法类等类别公务员的工资和聘任制公务员的协议工资，由人事部会同财政部等有关部门另行制定。 　　（二）驻外使领馆工作人员和驻港澳地区内派人员工资制度改革方案，由人事部、财政部会同有关部门另行制定。 　　（三）截至2006年6月30日已办理离退休手续的人员，不实行新的工资制度，适当增加离退休费。 　　这次机关工作人员工资制度改革后，在新的养老保险制度建立前，相应调整离退休人员的离退休费计发办法。 　　（四）新录用公务员在试用期内执行试用期工资，试用期满合格后及时确定职务工资和级别工资。 　　（五）这次工资制度改革所需经费，由财政负担的按现行财政体制和单位隶属关系，分别由中央财政和地方财政负担。对中西部地区，中央财政给予适当补助，具体办法由财政部另行制定。 　　四、实施时间 　　改革公务员职级工资制、完善机关工人岗位技术等级（岗位）工资制、完善艰苦边远地区津贴制度及改革驻外使领馆工作人员和驻港澳地区内派人员工资制度，自2006年7月1日起实施。 　　五、组织领导 　　公务员工资制度改革，直接关系广大机关工作人员的切身利益，影响地区、部门和单位等社会收入分配格局的调整，是一项政策性强、涉及面广的工作。各地区、各部门要高度重视，统一认识，加强领导，切实负起责任。要坚持国家政策的统一性和严肃性，严格执行政策，不得擅自出台和变通工资政策。各级纪检、组织、监察、财政、人事、审计等部门要加强监督，凡违反政策规定的，要按有关规定，进行严肃处理并追究责任。要切实做好机关工作人员的政治思想工作，确保改革的平稳进行。附件一： 公务员职务工资标准表 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　单位：元／月 职　　　务 工　资　标　准 领导职务 非领导职务 正职 4000 副职 3200 省部级正职 2510 省部级副职 1900 厅局级正职 1410 1290 厅局级副职 1080 990 县处级正职 830 760 县处级副职 640 590 乡科级正职 510 480 乡科级副职 430 410 科　　　员 380 办　事　员 340 附件二： 公务员级别工资标准表 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　单位：元／月 级别 档　　　　　　　　　　　次 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 一 3020 3180 3340 3500 3660 3820 二 2770 2915 3060 3205 3350 3495 3640 三 2530 2670 2810 2950 3090 3230 3370 3510 四 2290 2426 2562 2698 2834 2970 3106 3242 3378 五 2070 2202 2334 2466 2598 2730 2862 2994 3126 3258 六 1870 1996 2122 2248 2374 2500 2626 2752 2878 3004 3130 七 1700 1818 1936 2054 2172 2290 2408 2526 2644 2762 2880 八 1560 1669 1778 1887 1996 2105 2214 2323 2432 2541 2650 九 1438 1538 1638 1738 1838 1938 2038 2138 2238 2338 2438 十 1324 1416 1508 1600 1692 1784 1876 1968 2060 2152 2244 十一 1217 1302 1387 1472 1557 1642 1727 1812 1897 1982 2067 2152 十二 1117 1196 1275 1354 1433 1512 1591 1670 1749 1828 1907 1986 2065 十三 1024 1098 1172 1246 1320 1394 1468 1542 1616 1690 1764 1838 1912 1986 十四 938 1007 1076 1145 1214 1283 1352 1421 1490 1559 1628 1697 1766 1835 十五 859 924 989 1054 1119 1184 1249 1314 1379 1444 1509 1574 1639 1704 十六 786 847 908 969 1030 1091 1152 1213 1274 1335 1396 1457 1518 1579 十七 719 776 833 890 947 1004 1061 1118 1175 1232 1289 1346 1403 十八 658 711 764 817 870 923 976 1029 1082 1135 1188 1241 1294 十九 602 651 700 749 798 847 896 945 994 1043 1092 1141 二十 551 596 641 686 731 776 821 866 911 956 1001 二十一 504 545 586 627 668 709 750 791 832 873 二十二 461 498 535 572 609 646 683 720 757 二十三 422 455 488 521 554 587 620 653 二十四 386 416 446 476 506 536 566 596 二十五 352 380 408 436 464 492 520 二十六 320 347 374 401 428 455 二十七 290 316 342 368 394 420 附件三： 职务与级别对应关系表 级　别 职　　　　　　　　务 一 国 家 级 正 职 二 国 家 级 三 副 四 职 省 五 部 六 级 省 七 正 部 八 职 级 厅 九 副 局 十 职 级 厅 十一 正 局 十二 职 级 县 十三 副 处 十四 职 级 县 十五 正 处 十六 职 级 乡 十七 副 科 乡 十八 职 级 科 科 十九 正 级 办 二十 职 副 事 二十一 职 员 员 二十二 二十三 二十四 二十五 二十六 二十七 附件四： 机关技术工人岗位技术等级工资标准表 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　单位：元/月 标准技术等级 岗　　位　　工　　资 技术等级工资 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 高级技师 895 936 977 1024 1071 1118 1171 1224 1277 1336 1395 1454 1519 1584 1649 410 技　　师 760 795 830 865 905 945 985 1031 1077 1123 1175 1227 1279 1338 1397 270 高级工 650 681 712 743 777 811 845 882 919 956 998 1040 1082 1129 1176 1228 1280 195 中级工 570 598 626 654 685 716 747 781 815 849 886 923 960 1001 1042 1087 1132 1177 155 初级工 500 526 552 578 606 634 662 693 724 755 788 821 854 891 928 965 1006 1047 125机关普通工人岗位工资标准表 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 普通工 610 634 658 684 710 738 766 797 828 862 896 934 972 1013 1054 1098 1142 1186 1230

主要是从工资结构方面改革。完善津贴补贴制度按照国家规定，在清理规范津贴补贴的基础上，实施地区附加津贴制度，完善岗位津贴制度。我省规范津贴补贴实施方案另行下发。省直机关按国家规定将部分津贴补贴纳入基本工资，具体办法在省直机关规范津贴补贴方案中明确。（一）实施地区附加津贴制度地区附加津贴主要反映地区经济发展水平、物价消费水平等方面的差异。在清理规范津贴补贴的基础上，实施地区附加津贴制度。实施地区附加津贴制度的方案国家将另行制定，适当时候出台。（二）完善岗位津贴制度在特殊岗位工作的人员，实行岗位津贴制度。国家对岗位津贴实行统一管理。在清理现有各项岗位津贴的基础上，对岗位津贴进行规范，具体方案另行制定。在国家统一规范办法下发前，应严格按照规定的项目、标准和实施范围执行。调整基本工资标准根据国家统一规定和部署，调整机关工作人员基本工资标准。实行年终一次性奖金对年度考核为称职（合格）及以上的工作人员发放年终一次性奖金，在考核结果确定后兑现，奖金标准为本人当年12月份的基本工资。年度考核为基本称职、不称职（不合格）的人员，不发放年终一次性奖金。

●1978年至1984年：解放思想，恢复按劳分配原则。 ●1985年至1991年：打破两个“大锅饭”，调整分配关系。 ●1992年至1999年：确立改革目标，培育新的分配机制。 ●2000年至今：工资分配制度全面深化改革阶段。

法律分析：贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制。事业单位专业技术人员根据其单位的不同特点，分别实行五种不同的工资制度，即专业技术职务等级工资制、专业技术职务岗位工资制、艺术结构工资制、体育津贴奖金制和行员等级工资制；管理人员实行职员职务等级工资制；技术工人实行技术等级工资制，普通工人实行等级工资制。事业单位的分类管理办法和工作人员的正常增资制度、奖励制度，均按国家统一规定执行。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。第四十八条 国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

法律分析：1、第一次大改革：1956年6月16日，国务院通过了《关于工资改革的决定》，将政府工作人员的工资分为30级。同时为反映出各地生活成本差异，全国被分为11个工资区，第11类区工作人员工资比第1类区同级别人员工资高出30％。然而由于当时主流观念对于物质报酬持否定态度，此后的工资管理并没有完全按照上述《决定》进行。2、第二次大改革：1985年，中共中央和国务院下达了《国家机关和事业单位工作人员工资制度改革方案》。这次改革规定机关和事业单位人员工资由四部分组成。一是基础工资，发放的金额不分职务等级和工作年限，所有人一样。二是职务工资，职务越高得到物质回报越多。三是工龄津贴，主要根据工作人员的工作年限来定。四是奖励工资，即来自所在单位行政经费的结余奖励工作绩效好的工作人员。3、第三次大改革：1993年的《机关工作人员工资制度改革方案》明确提出，新工资制度要防止高定级别、高套职务工资等不良现象。与此同时，不再划分工资区，而是引入了地区津贴。地区津贴包括艰苦边远地区津贴和地区附加津贴。此次改革强调在条件成熟时，对考核优秀和称职的工作人员发放年终一次性奖金。4、第四次大改革：2006年6月14日，《国务院关于改革公务员工资制度的通知》出台。《通知》强调，要有效调控地区工资差距，逐步将地区工资差距控制在合理的范围内。这次改革还对基本工资结构做了调整：基础工资和工龄工资不再保留，级别工资权重有所加大。同时，公务员工资级别从原来的15级调整为27级。法律依据：《中华人民共和国公务员法》 第十二条 中央公务员主管部门负责全国公务员的综合管理工作。县级以上地方各级公务员主管部门负责本辖区内公务员的综合管理工作。上级公务员主管部门指导下级公务员主管部门的公务员管理工作。各级公务员主管部门指导同级各机关的公务员管理工作。

为了规范事业单位的人事管理，保障工作人员的合法权益， 国务院法制办11月24日公布《事业单位人事管理条例（征求意见稿）》（以下简称《征求意见稿》），面向社会各界征求意见，积极推进我国事业单位人事管理立法进程。工资福利需兼顾社会分配公平为了维护事业单位工作人员的合法权益，兼顾社会分配公平，《征求意见稿》对事业单位工作人员的工资福利和社会保险问题作了以下规定：一是事业单位工作人员的工资制度、工资构成，需执行国家的统一政策。二是事业单位工作人员的工资水平，应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。三是国家建立健全事业单位工作人员利得财富的社会保险制度。规定奖励和处分的种类、权限与程序为了表扬激励先进，惩戒不良行为，《征求意见稿》对奖励和处分事项作了规定。如在培养人才、传播先进文化、促进信托网文明进步中作出突出贡献；在执行国家重要任务、应对公共突发事件中作出突出贡献；在有效防止、消除事故和保护公共利益中作出突出贡献；长期扎根基层，爱岗敬业，履行职责模范作用突出的工作人员或者集体，给予奖励。《征求意见稿》还规定，对弄虚作假，骗取奖励；申报奖励时隐瞒严重错误；违反规定的权限或者程序等行为，撤销奖励。违反政治纪律，损害国家荣誉和利益的；违反工作纪律，致使公共利益或者人民生命财产遭受损失的；违反财经纪律，挥霍、浪费单位资财的；违反职业道德、社会公德，造成不良社会影响的；法律、法规规定的其他行为，给予处分。

法律分析：劳动者可以与用人单位进行协商具体的可以以小时工资制度、月薪工资制度、年薪工资制度等。工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十六条　工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。第四十七条　用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。第四十八条　国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。第五十条　工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。第五十一条　劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。

一、工资分配原则工资分配原则，是由立法确认的贯穿于整个工资制度的基本准则，是实现工资制度立法目的的核心组成部分。我国工资分配原则的确定，必须符合两项基本要求：运用工资这一物质利益杠杆，在全社会构建一种促使劳动者向社会多做贡献的激励机制，最终促进经济的发展；合理协调各种利益关系，使工资的分配不致造成其他不合理的社会现象，以实现促进社会进步的目的。1、按劳分配原则该项原则存在的客观基础包括：在市场经济条件下的我国工资立法，确认用人单位享有完全的工资分配自主权；在我国以公有制为基础的市场经济条件下，按劳分配原则是工资分配的核心原则，我国劳动法的基本工资制度，就是依据这一原则建立的；在以生产资料公有制为主体的社会制度中，国家有责任保证劳动者获得最基本的生活需要，使劳动者实现物质帮助权；由于我国多种经济成份和多种经济形式的存在，必然有与之相适应的以按劳分配为主体的多种分配形式。2、宏观调控原则工资分配的宏观调控原则，以促进社会进步为目的，并通过下述途径贯彻实施：建立正常的工资增长机制，增强工资收入透明度，并使工资增长水平不超过经济效益和劳动生产率增长水平；实行工资总量宏观调控，使消费基金的增长与生产基金的增长相协调；消费与生产比例关系趋于合理；通过工资分配立法，保障劳动者获得基本生活需要；通过行政手段，干预分配和再分配过程；建立与工资分配相关的其他制度，克服按劳分配和用人单位行使工资自主权中可能产生的不合理、不公平现象。二、工资制度的形式工资形式是指计量劳动和支付报酬的方式。工资形式一般有以下几种：计时工资、计件工资、定额工资、浮动工资、奖金、津贴。社会主义国家确定和支付职工劳动报酬的原则、形式、办法和规定的统称。工资制度是工资政策的具体表现，它决定于国家和企业的生产水平与经济方针，同时它也影响生产、工作的发展。我国企业现行几种工资制度：工资指导线制度；工资集体协商制度；劳动力市场工资指导价位制度；人工成本预测预警制度；企业经营者年薪制。

事业单位工资制度的基本形式是介绍如下：事业单位工资制度的基本形式是岗位绩效工资制。工资制度有四种，具体如下1、根据其特征不同可分为工资等级制度、工资升级制度、工资定级制度；2、根据其地位不同可分为基本工资制度、辅助工资制度；3、根据其对象不同可分为机关单位工资制度、事业单位工资制度、企业单位工资制度等；4、根据其特点不同分为绩效工资制度、能力工资制度、资历工资制度、岗位工资制度和结构工资制度。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。第四十八条国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。工资的组成部分有哪些1、基础工资，即劳动者所得工资额的基本组成，由用人单位根据规定的工资标准支付，较之工资额的其它组成部分具有相对稳定性；2、岗位工资或技能工资，以岗位权利、责任、劳动条件、劳动强度、劳动技能、重要性等评价要素明确的岗位系数为支付工资报酬的内容，工资多少需要按岗位来转移；3、工龄工资，以工龄为主，结合考勤和工作业绩来确定；4、绩效工资，是根据企业经营效益的好坏、个人的业绩优劣来确定。

原来如此!

劳动者可以与用人单位进行协商具体的可以以小时工资制度、月薪工资制度、年薪工资制度等。工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资制度有哪几种？1、根据其特征不同可分为工资等级制度、工资升级制度、工资定级制度；2、根据其地位不同可分为基本工资制度、辅助工资制度；3、根据其对象不同可分为机关单位工资制度、事业单位工资制度、企业单位工资制度等；4、根据其特点不同分为绩效工资制度、能力工资制度、资历工资制度、岗位工资制度和结构工资制度。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十六条　工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。第四十七条　用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。第四十八条　国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。第五十条　工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。第五十一条　劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。

我国现行的工资制度基本如下：1、工资等级制度。指根据工作的复杂程度、繁重程度、风险程度、精确程度等因素将各类工作进行等级划分并规定相应工资标准的一种工资制度，是其它工资制度的基础，也称基本工资制度。其主要特点是从劳动质量方面来反映劳动差别。2、工资调整制度。工资调整制度是工资等级制度的补充。其主要内容有考核升级、自动增加工资、考核定级、提高工资标准等。使工资制度在变动中趋向平衡和合理。3、工资支付制度。指计算支付职工工资的有关原则，标准和具体立法的一种制度。主要包括支付原则、各类人员的工资待遇和特殊情况下的工资处理的等内容。4、工资基金管理制度。工资基金指用人单位从其经营或者利润中提取的用于职工工资的那部分基金。通常所说的工资基金管理指国家规定一系列的工资基金审批程序和监督措施，地各单位工资基金的使用进行监督、审计等行政管理活动。我国现阶段企业执行的基本工资制度主要有等级工资制、岗位工资制、结构工资制、岗位技能工资制等。我国工资制度是国家依据按劳分配原则所制定的劳动报酬制度，体现个人消费品的分配关系和分配原则。我国以等级工资制为基础，采取计件工资、计时工资和工资加奖励、津贴等工资形式。工资制度要随着生产设备、工艺过程、劳动组织、劳动条件的变化适时进行调整和改革。【法律依据】《中华人民共和国劳动合同法》第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

工资制度有四种，具体如下1、根据其特征不同可分为工资等级制度、工资升级制度、工资定级制度；2、根据其地位不同可分为基本工资制度、辅助工资制度；3、根据其对象不同可分为机关单位工资制度、事业单位工资制度、企业单位工资制度等；4、根据其特点不同分为绩效工资制度、能力工资制度、资历工资制度、岗位工资制度和结构工资制度。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。第四十八条国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。工资的组成部分有哪些1、基础工资，即劳动者所得工资额的基本组成，由用人单位根据规定的工资标准支付，较之工资额的其它组成部分具有相对稳定性；2、岗位工资或技能工资，以岗位权利、责任、劳动条件、劳动强度、劳动技能、重要性等评价要素明确的岗位系数为支付工资报酬的内容，工资多少需要按岗位来转移；3、工龄工资，以工龄为主，结合考勤和工作业绩来确定；4、绩效工资，是根据企业经营效益的好坏、个人的业绩优劣来确定。

法律分析：用人单位工资分配遵循按劳分配原则，实行同工同酬和最低工资保护制度，依法自主确定本单位工资分配形式和水平。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。第四十八条国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。《中华人民共和国劳动合同法》第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

法律分析：工资制度可以从不同的角度进行分类。(1)根据其特征不同可分为工资等级制度、工资升级制度、工资定级制度。(2)根据其地位不同可分为基本工资制度、辅助工资制度。(3)根据其对象不同可分为机关单位工资制度、事业单位工资制度、企业单位工资制度等。(4)根据其特点不同分为绩效工资制度、能力工资制度、资历工资制度、岗位工资制度和结构工资制度。在现实中，不同组织可有不同的工资制度。但不论组织选择哪一种类型的工资制度，都必须遵循以下四项基本原则。(1)按劳取酬原则(2)同工同酬原则(3)外部平衡原则(4)合法保障原则法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。第四十八条 国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，抱国务院备案。第四十九条 确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：(一)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用;(二)社会平均工资水平;(三)劳动生产率;(四)就业状况;(五)地区之间经济发展水平的差异。第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。衍生问题：拖欠工资如何维权？上司拖欠工资可以先向当地劳动局进行投诉，劳动局通知后仍不支付的，可以选择报警，控告上司拒绝支付劳动报酬罪，追究刑事责任。员工也可以向劳动仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的可以向法院起诉。

工资制度有四种，具体如下1、根据其特征不同可分为工资等级制度、工资升级制度、工资定级制度；2、根据其地位不同可分为基本工资制度、辅助工资制度；3、根据其对象不同可分为机关单位工资制度、事业单位工资制度、企业单位工资制度等；4、根据其特点不同分为绩效工资制度、能力工资制度、资历工资制度、岗位工资制度和结构工资制度。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。第四十八条国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。工资的组成部分有哪些1、基础工资，即劳动者所得工资额的基本组成，由用人单位根据规定的工资标准支付，较之工资额的其它组成部分具有相对稳定性；2、岗位工资或技能工资，以岗位权利、责任、劳动条件、劳动强度、劳动技能、重要性等评价要素明确的岗位系数为支付工资报酬的内容，工资多少需要按岗位来转移；3、工龄工资，以工龄为主，结合考勤和工作业绩来确定；4、绩效工资，是根据企业经营效益的好坏、个人的业绩优劣来确定。

我国现行的工资制度一般包括下列内容：1、工资等级制度。指根据工作的复杂程度、繁重程度、风险程度、精确程度等因素将各类工作进行等级划分并规定相应工资标准的一种工资制度，是其它工资制度的基础，也称基本工资制度。其主要特点是从劳动质量方面来反映劳动差别。2、工资调整制度。工资调整制度是工资等级制度的补充。其主要内容有考核升级、自动增加工资、考核定级、提高工资标准等。使工资制度在变动中趋向平衡和合理。3、工资支付制度。指计算支付职工工资的有关原则，标准和具体立法的一种制度。主要包括支付原则、各类人员的工资待遇和特殊情况下的工资处理的等内容。4、工资基金管理制度。工资基金指用人单位从其经营或者利润中提取的用于职工工资的那部分基金。通常所说的工资基金管理指国家规定一系列的工资基金审批程序和监督措施，地各单位工资基金的使用进行监督、审计等行政管理活动。我国现阶段企业执行的基本工资制度主要有等级工资制、岗位工资制、结构工资制、岗位技能工资制等。我国工资制度是国家依据按劳分配原则所制定的劳动报酬制度，体现个人消费品的分配关系和分配原则。我国以等级工资制为基础，采取计件工资、计时工资和工资加奖励、津贴等工资形式。工资制度要随着生产设备、工艺过程、劳动组织、劳动条件的变化适时进行调整和改革。【法律法规】《中华人民共和国劳动法》第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

我国当前现行的工资制度大概有五类。一是等级工资制，依照工作复杂、繁琐等程度将各类工作按照等级划分从而规定相应的工作，在工资分配中处于主导地位。例如你们的部门主管和单位主管工资等级肯定不同。二是结构工资制。这部分就是包含你所看见工资条上的一切内容，基本工作、岗位工资、绩效工资等等。三是岗位技能工资制。以按劳分配为原则，以岗位和技能作为主要内容的工作分配制度。四是绩效工资制。这也是当前的主流，将你的工资与你的业绩相挂钩。五是提成工资制。多见于销售类企业，企业会明确告知你提成比例。工资制度是国家法律、政策规定的有关工资支付、工资形式、工资标准、工资水平、转正定级、升级等构成的体系。主要形式有计时工资、计件工资。资本主义国家除此外还实行各种形式的血汗工资制，旧中国还有包身工、养身工等制度。我国的工资制度，采用计时工资、计件工资、工资加奖励等形式。工资制度可以从不同的角度进行分类。1、根据其特征不同可分为工资等级制度、工资升级制度、工资定级制度。2、根据其地位不同可分为基本工资制度、辅助工资制度。3、根据其对象不同可分为机关单位工资制度、事业单位工资制度、企业单位工资制度等。4、根据其特点不同分为绩效工资制度、能力工资制度、资历工资制度、岗位工资制度和结构工资制度。法律依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。

法律分析：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬制度。同工同酬是指提供的劳动数量和劳动质量相同，领取相等的报酬。实行同工同酬，要求对所有劳动者不分性别、年龄、种族、民族，只要付出同等劳动，就付给同等的劳动报酬。法律依据：《中华人民共和国劳动法》 第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。

最低工资制度是国家通过一定立法程序所规定的、为保障劳动者在履行必要的劳动义务后应获得的维持劳动力再生产的最低工资收入的一种法律形式。最低工资制度最早产生于十九世纪末的新西兰、澳大利亚，其后，英、法、美等资本主义国家也结合本国的实际情况，建立了各自的最低工资制度。最低工资的产生是由工人阶级斗争的结果，随着二十世纪工人运动的高涨和社会经济的发展，资本主义国家很快普遍实行了最低工资制度。它是商品经济和现代工资发展到一定阶段的必然产物。最低工资则指由国家法律明文规定的，当劳动者在法定的工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法在最低限度内应当支付的、足以维持职工及其平均供养人口基本生活需要的工资，即工资的法定最低限额。它不包括加班加点工资，夜班、高温、低温、井下、有毒等特殊条件下的津贴以及法律法规和国家规定的劳动者享受的福利待遇。最低工资制度还是一项社会保障制度，保障着劳动者个人及其家庭成员的基本生活需要，维持着劳动力的再生产。实施最低工资制度，不仅有利于维护我国社会主义市场经济秩序，规范企业在工资分配中的行为，而且有利于保护劳动者的合法权益，促进社会的和谐稳定发展，促使企业工资调整走上法制化的道路。编辑本段最低工资标准的确立最低工资标准，又称最低工资率，它是指国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额。它的确立关系着劳动者最低生活水平的维护，是最低工资立法的核心问题。目前，在世界各国，最低工资标准的确立方式有两种：一是在立法上直接规定最低工资标准，如美国。二是在立法中不直接规定最低工资标准，而只规定确立最低工资标准的原则和具体规则，并授权有关机构确定具体的最低工资标准。多数国家都是采取了这一方式。我国《劳动法》第五章明确规定，国家实行最低工资保障制度，最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。可见，我国并不是实行全国统一的最低工资标准，而是授权各省、自治区、直辖市人民政府根据其具体情况确定。因最低工资的确定实行政府、工会、企业三方代表民主协商的原则，主要根据本地区低收入职工收支状况、物价水平、职工赡养人口、平均工资、劳动力供求状况、劳动生产率、地区综合经济效益等确定，当上述因素发生变化时，应适当调整最低工资标准，而我国现阶段经济发展和生活水平地区不平衡，导致难以实行统一最低工资标准。编辑本段我国最低工资制度的存在问题及完善国外的最低工资制度起源比较早，我国虽然是国际劳工组织的常任理事国，并在1984年就已宣布批准承认国际劳工组织1928年通过的《制订最低工资确定办法公约》，但直到1993年11月24日才由劳动部以行政规章的形式制定了《企业最低工资规定》，1994年7月《中华人民共和国劳动法》的颁布最终以国家法律的形式明确确立了我国的最低工资保障制度，劳动和社会保障部在2004年3月1日颁布并实施了《最低工资规定》。自此，随着2004年11月西藏颁布本自治区的最低工资标准，我国所有的省、自治区、直辖市均已建立了最低工资保障制度。我国的最低工资保障制度自其实施以来，发挥了很大的效能，在一定程度上维护了劳动者的合法权益，保障了社会成员的生存权。但是，由于法律规范、运行机制、约束机制、监督机制等方面仍然存在不少问题，法律在实践中实际效果与立法的精神和目的有一定差距。（一）我国最低工资制度存在的问题及缺陷1、有关最低工资的立法层次比较低由最低工资制度在我国的发展历程可以看出，与它相配套的法律体系并不健全、完善。从最低工资制度明确确立到目前，除了在《劳动法》和《劳动合同法》里有所涉及外，他一直都是在行政的轨道上运行，无论是《企业最低工资规定》还是《最低工资规定》，他们都是部门规章，立法层次较低，约束力较小。另外，《最低工资规定》也没有对各地方政府制定的最低工资标准如果低于国家要求的标准应该承担什么样的责任做出规定，这也是其难以落实的一个重要原因。因为按照法律效力，部门规章的法律效力并不高于地方政府规章，因此，只有将最低工资制度的有关规定制定成法律，以法的形式来明确地方政府的责任，以法的强制力来推动制度的落实，才有可能使最低工资制度得以彻底实现。2、最低工资计算的标准不明确、不统一我国《劳动法》第49条规定，确定和调整最低工资标准应当综合考虑下列因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；社会平均工资水平；劳动生产率；就业状况；地区之间经济发展水平的差异。而《最低工资规定》第6条则是“确定和调整月最低工资标准，应参考当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发展水平、就业状况等因素。”它只是提到应参考“职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金”，并未明确最低工资标准到底是否包含职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金。这就使得各地在确定最低工资标准时参考因素不一样，难以比较各地最低工资标准的合理性。3、用人单位对最低工资制度的规避最低工资制度的实施是为了维护劳动关系中劳动者一方利益，而用人单位为了降低成本，在是否履行政府制定的法规政策和支付劳动者合理报酬的博弈中，会极力抵制最低工资标准的提高和最低工资制度的落实，暗中采取各种手段进行规避，使最低工资制度难以得到彻底的执行。现实中，用人单位仅按最低工资标准给劳动者确定底薪的情况很普遍，部分劳动者只有通过加班加点才能得到高于最低工资标准的工资，还有些企业甚至以食宿费充抵工资。最低工资标准本身并不是工资支付的一个实际的标准，它只是为用人单位提供了一个正常支付劳动者报酬的法定底线，但一些用人单位却把作为法律底线的最低工资作为一些员工的“标准工资”，这不仅是对最低工资标准的曲解或误解，也显示出一些用人单位对员工利益的漠视。4、最低工资计算方法中没有对一些特殊劳动形式作出明确规定《最低工资规定》中只规定了计算月最低工资和小时最低工资的比重法、恩格尔系数法，但是这些计算方法并不适合用于计算计件工资和提成工资。也就是说，我国的《最低工资规定》并没有对以计件和提成的方式计算工资的这些特殊劳动形式的最低工资计算方法作出规定。这就让许多企业抓住了法律的漏洞，采取这些特殊的劳动形式来雇佣劳动者，然后以一个可以逃避法律责任的低于最低工资的低工资剥削劳动者。5、对最低工资制度缺乏有效的监督机制最低工资制度能否得到切实的贯彻和落实，发挥其应有的保障劳动者权益的功能，很大程度上取决于该制度的执行和监督机制。再完美的一项制度如果缺乏有效的监督机制，那就变成了缺憾。我国法律对最低工资制度实施的执行情况有相应的监督机构，但现实中，这些监督部门并没有积极主动的去履行其监督职责。首先，一些地方的劳动保障行政部门为了自己的政绩与狭隘的经济利益，吸引投资，甚至采取暗中保护的做法，对企业存在的发放低于最低工资标准的工资、超时加班加点等违法行为不进行管制，而是采取放任的态度，无视劳动者合法权益被侵害；其次，受政治体制的影响，我国企业内部的工会组织形同虚设，发挥不了其应有的维护劳动者合法权益的作用；最后，我国媒体也没有发挥出有效的监督作用。（二）完善我国最低工资制度的建议和对策针对上述我国最低工资制度存在问题的完善，本文拟从以下几个方面加以论述：1、提高立法层次，加强我国最低工资制度的法律效力许多国家都在宪法中对劳动者应享有领取最低工资的权利作出了明确的规定，即使那些没有把最低工资写入宪法的国家，也在劳动法典或其他法律中对此作了规定。而我国长期以来，忽视劳动法律法规的建设，导致了我国最低工资制度的法律体系很不完善，立法层次比较低，不能保障制度的实施。因此，有必要将作为保障劳动者基本生存权益的最低工资制度写入宪法，并争取早日出台《最低工资法》，制定相关的处罚规则，使用人单位无法律漏洞可钻。同时，加大宣传力度，形成全民关注劳动保障的共识，这也是一项关系民生的工程。2、明确最低工资标准的内涵、统一最低工资确立的标准我国最低工资确立的标准不统一，是由我国最低工资标准采取的是简单统一的地区性模式，由各省自由决定其所颁布的最低工资标准是否包含劳动者个人缴纳的社会保险费和住房公积金等因素造成的。笔者认为，既然最低工资是一项规范的制度，全国的标准就应该一致，而不应由各省自由选择。我国应统一将社会保险费中个人应缴纳的部分纳入到最低工资的发放中，因为“职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金本来就是职工工资的一部分，任何单位的职工个人缴纳的社会保险费用和住房公积金，都是职工个人的工资收入。”这样，既可以提高为参保劳动者的工资收入，更好的维护这部分劳动者及其家庭成员的基本生活，也有利于推动社会保险工作的发展。另外，针对我国最低工资标准采取得单一的地区性模式，我国可以借鉴英国最低工资标准采取的工种性模式为主、特殊群体使用例外规定的模式，考虑逐步把我国的最低工资标准改为工种性模式为主，同时对包食宿、季节性生产等设置例外规定，这样既容易实施，又能兼顾各方的利益。3、加强对特殊用工形式劳动者的最低工资保障制度最低工资制度应进一步对计件工资制、提成工资制等特殊工资形式的劳动者的最低工资保障制度做出明确规定，以保障这部分劳动者的合法权益。“合理的劳动定员定额标准是在一定时期内、一定生产力条件下，某一行业管理水平、技术水平、劳动生产率水平等因素的综合反应。”[4]确定的劳动定员定额水平，应该是在正常生产条件下，在正常工作时间内，绝大多数劳动者可以达到或超过的水平。但是，由于统计数据和标准资料的缺乏，要想在所有行业中都制定科学合理的劳动定额并非易事。因此，我们需要在三个方面下功夫：一是国家有关主管部门抓紧制定或修订设计劳动定额的国家标准；二是充分发挥行业协会的作用，推动行业协会组织制定行业的劳动定额标准；三是积极推行集体协商制度，在暂时缺失上述标准时，通过集体协商的方式合理的确定本企业的劳动定额标准。另外，在有关劳动定员定额水平尚不完备的情况下，还可以采取下面的办法：以计件工资制为例，只要劳动者在法定或约定的工作时间内提供了正常的劳动，即使其没有完成与用人单位约定的劳动定额，用人单位也要支付劳动者不低于最低工资标准的工资。此时，“正常劳动”应解释为在工作时间内，劳动者在用人单位的支配下提供了劳动，其中的劳动可以理解为一种劳动行为，而不是劳动成果。除非用人单位能够举证证明因劳动者本人的原因其未能在工作时间内提供正常劳动。这实际上是把计件工资制转化成了计时工资制来使用最低工资标准。这样可以避免企业采取计件工资制和劳动定额来规避最低工资标准的执行。4、加强监管，完善定期监督检查制度，加大对违法违规行为的处罚力度针对企业的规避行为，建议由劳动保障部门组织，并由有关部门配合参与，在最低工资保障制度实施的过程中，定期对最低工资制度的落实情况进行执法检查，严厉查处利用加班加点、包吃包住等名义压低工资、变相违反最低工资制度的行为，各级劳动部门要积极主动地了解用人单位对最低工资制度的执行情况，深入劳动者中核实他们的实际工资是否低于当地的最低工资标准。在适当的时机可以增加违反最低工资制度的制裁措施，畅通举报受理渠道，便于公众参与对最低工资制度的落实情况的监督。5、加大宣传力度，创建一个有利于最低工资制度运行的社会环境加大对最低工资制度的宣传力度，提增强劳动者特别是一些低收入劳动者用法律维护自身权利的意识。在我国，最低工资制度主要是适用于那些低收入的工薪阶层劳动者，他们多数是外来务工人员，流动性比较大，信息交流也很欠缺，是社会上的弱势群体，而“法律保护弱势群体体现了法律正义，是消除个体痛苦的人道主义与消减社会痛苦的功利主义的双重要求。”据了解，在我国大部分工人在发生劳资纠纷时，多数是通过私了的方式处理的，运用法律武器或是通过劳动部门解决的非常少。这就说明，虽然最低工资制度已经实施十几年了，但受其保护的广大劳动者对其则是知之甚少，当然，这是由劳动保障部门的宣传不到位造成的。劳动者缺乏维权意识是影响最低工资制度执行的一个重要原因，针对这一情况，我国政府管理部门应加大对最低工资制度的宣传力度，使广大劳动者懂得运用法律武器维护自己的合法权益。

农民工工资应当以货币形式，通过银行转账或者现金支付给农民工本人，不得以实物或者有价证券等其他形式替代。用人单位应当按照与农民工书面约定或者依法制定的规章制度规定的工资支付周期和具体支付日期足额支付工资。实行月、周、日、小时工资制的，按照月、周、日、小时为周期支付工资；实行计件工资制的，工资支付周期由双方依法约定。用人单位与农民工书面约定或者依法制定的规章制度规定的具体支付日期，可以在农民工提供劳动的当期或者次期。具体支付日期遇法定节假日或者休息日的，应当在法定节假日或者休息日前支付。用人单位因不可抗力未能在支付日期支付工资的，应当在不可抗力消除后及时支付。法律依据：《保障农民工工资支付条例》第十一条农民工工资应当以货币形式，通过银行转账或者现金支付给农民工本人，不得以实物或者有价证券等其他形式替代。第十二条用人单位应当按照与农民工书面约定或者依法制定的规章制度规定的工资支付周期和具体支付日期足额支付工资。第十三条实行月、周、日、小时工资制的，按照月、周、日、小时为周期支付工资；实行计件工资制的，工资支付周期由双方依法约定。第十四条用人单位与农民工书面约定或者依法制定的规章制度规定的具体支付日期，可以在农民工提供劳动的当期或者次期。具体支付日期遇法定节假日或者休息日的，应当在法定节假日或者休息日前支付。用人单位因不可抗力未能在支付日期支付工资的，应当在不可抗力消除后及时支付。