工资管理

其实最难的是考勤分析，工资核算并不难。考勤分析到位了，工资核算就水到渠成了。不要忽略了考勤模块哟。考勤分析，工资计算，主要是事务繁多，核算细致，除了需要公式自定义之外，还要兼容自定义函数，否则有些核算规则标准系统可能没有，开发又要费用。

有谁知道机关事业单位人事工资管理系统怎么用啊？ 使用者名称---密码---登陆开启人事工资管理系统 1输入人事档案及工资标准 2输入考勤 3输入代扣款项 4工资自动生成 山西省机关事业单位工资管理系统 建议你们先向领导汇报出现问题的情况，然后联络系统开发的单位，让他们派遣工作人员来处理。 机关事业单位工资管理系统 win7 64 位能装吗 win7 肯定是可以安装啊， 安装之后不能列印，看一下 印表机驱动安装了没 怎么安装山西省机关事业单位工资管理系统基层版 用《山西省机关事业单位工资管理系统基层版》光碟装就可以了呀。对了装好后要到山西省人事网上升级后才能用。 永久机关事业单位人事工资资讯管理系统是免费的吗 理解正确，应该如此 山西省机关事业单位工资管理系统无法升级怎么回事 这个问题真是问不对地方 你那什么系统要干什么去找当初开发那个系统的公司嘛 爱企人事工资管理系统 (网路版) 8.9怎么用 本系统为绿色软体，不会在您的系统中增加任何档案，也不会修改您的作业系统引数，即便您客户端的作业系统重灌，本软体也不用重灌，从安装目录下拿出一个快捷图示即可。 软体特性 本系统为绿色软体，不会在您的系统中增加任何档案，也不会修改您的作业系统引数，即便您客户端的作业系统重灌，本软体也不用重灌，从安装目录下拿出一个快捷图示即可。操作简单易学，是您最好的帮手。 当伺服器端安装SQL Server时，请不要把资料库放在C盘，当作业系统重灌时，资料不会丢失，最好设定自动备份资料（一天可以设定4-8次），对伺服器安装有不明之处请检视安装说明。如果您下载的是rar档案，请先解压。 本软体采用IP访问资料库，执行速度快，对伺服器及资料相当安全功能简介 一、人事档案管理系统 1、人事系统中栏目可以自定义,表格可以自行调整,使用灵活, 2、新增了年假计算、生日提醒、合同到期提醒，试用到期提醒、离职人员工资结算提醒等； 3、人员编号可以列印成条形码，可以使用条码枪； 4、人员档案资料可以汇入及汇出；资料汇出时可以挑选栏目； 5、自定义统计表 6、年假管理 7、许可权可以分部门管理。 二、工资管理系统 1、具有五十多个工资自定义栏目，满足了绝大使用者的需求； 2、可综合计算计件、计时、提成、加班、底薪按天计算、国家标准所得税、奖惩、考勤等； 3、住房公积金、养老保险、失业保险、医疗保险可设定引数自动计算； 4、工龄工资有两种计算方法提供选择； 5、人员底薪可以根据实际出勤天数计算； 6、可以汇入已做好的整体工资表； 7、计件工资,计时工资,提成工资,加班均可汇入资料,减少输入工作量； 8、可汇入其它的考勤统计的统计资料,进行考勤核算； 9、每月可建立多外工资表（多套帐），每套工资表可以使用不同的计算公式（国家标准税收计算，无税收计算，手动输入税收计算）,每套工资表可以选择不同的工资栏目。 10、多种工资统报表计表，可以多工资表统计，可以单人多月（年）工资统计，可以多年工资统计，可以按部门工资统计等； 11、个人年度平均工资统计； 12、许可权可以分部门管理，可以设定使用者检视实发工资许可权； 13、工资表汇出时可以任意挑选工资栏目，汇出格式有：Excle,Word,文字等，并可汇出成银行划帐文字； 14、工资尾数处理（计留下个月，归整数法等）； 精软人事工资管理系统如何列印 那些乡村的孩子和他们顽皮的话， 他抛弃小小的土地去了南方， 忽然明白他企盼的谎言 在居民们诱惑的嘴里， 在沼泽地旁哈哈的教堂，在灼热的蓝天 企业人事工资管理系统论文 百度一下，你就知道，3A论文网

工资管理系统 摘自：计算机信息管理毕业设计网 http://www.lw51.com 提纲 一、 引言 1、本课题的研究意义 2、本论文的目的、内容及作者的主要贡献 二 管理信息系统概述 1、管理信息系统现状 2、管理信息系统开发方法介绍 三、研究现状及设计目标 1、相近研究课题的特点及优缺点分析 2、研究存在的问题及解决办法 3、本课题要达到的设计目标 四、建议的方案 1、 数据库方案 2、 菜单控制 五、系统结构与模型 1、推荐方案 2、支持环境 3、 数据流程图 4、 系统功能图 5、 系统管理流程图 6、数据字典 六、系统实现技术 1、功能 2、性能 3、系统库结构 七、详细设计 1、 程序设计语言 2、 详细设计方案 结束语 参考文献摘要： 本系统为工资发放系统。采用的开发工具是 MicroSoft Visual Basic 6.0。 使用的技术有：数据库的访问；菜单控制。系统能够提供对工资发放各明细项目的数据编辑，自动计算出工资发放各项合计数据及代扣项目数据；可自主设定条件从而达到对工资数据的多角度查询功能；方便导入、导出数据及输出报表；并可转换成适合与银行UNIX平台接口的数据形式以便于委托银行办理代发工资业务。财务部门人员以管理员身份登录，对本系统的可登录人员进行管理；而单位其他相关部门人员作为一般用户登录本系统时，数据编辑程序、数据导入程序及增加用户、删除用户程序自动关闭，从而控制本系统的工资数据编辑、数据导入及用户增、删功能只能由财务部门人员操作。实现了财务部门对本单位工资发放系统的集中管理，保证了系统的安全性。 支持运行的环境：Microsoft Window98/95/me 数据库的接口：Microsoft Access Driver。 关键词：工资，管理 一、引言： 1、本课题的研究意义 目前市面上流行的工资发放软件不少。但是，对于企、事业单位的工资发放来说，不需要太大型的数据库系统。只需要一个操作方便，功能实用，能同时满足财务部门、单位其他相关部门及代发单位三方对数据的管理及需求的系统。我们的目标就是在于开发一个功能实用，用户（财务部、其他相关部门、银行）操作方便，简单明了的工资发放软件。 2、本论文的目的、内容及作者的主要贡献 2．1、目的 目前市面上流行的工资发放软件不少。但是，对于企、事业单位的工资发放来说，不需要太大型的数据库系统。只需要一个操作方便，功能实用，能同时满足财务部门、单位其他相关部门及代发单位三方对数据的管理及需求的系统。我们的目标就是在于开发一个功能实用，用户（财务部、其他相关部门、银行）操作方便，简单明了的工资发放软件。 2．2、内容 实现本单位财务部门对工资发放的集中管理。可供财务人员对本单位的人员工资进行增加、删除、修改、查询、导入、导出文件、输出报表，并对系统的可登录人员进行管理；同时通过菜单关闭功能使本单位其他相关部门的人员对工资的数据编辑无法操作，只能通过查询或导出文件来了解本单位的工资发放情况；对工资发放中的应发工资合计、代扣个人所得税及个人实发工资等项目由系统自动进行计算；同时本系统还可对工资发放情况进行多角度查询，并转换成可与银行UNIX平台接口的数据形式以便于委托银行办理代发工资业务。 在登录管理方面，财务人员以工资发放系统的管理人员身份登录，并对本系统的可登录人员进行管理，有权增加及删除本系统的登录人员，进行自身密码的修改；而本单位其他相关部门的可登录人员在登录本系统后，则只能进行自身密码的修改，而无权增加及删除用户。 2．3、作者的主要贡献 全程参与了此课题的研究与开发，包括分析，设计，编码，测试，文档等等。 www.yucai365.com

法律主观：加班工资 发放规定： 1、《 劳动合同法 》第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者 加班 。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付 加班费 。 2、《 劳动法 》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间 工资 的工资报酬： （1）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； （2）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬； （3）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。 3、《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定， 法定节假日 用人单位应当依法支付工资，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数；小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天。法律客观：休息日安排劳动者工作的，应先按同等时间安排其补休，不能安排补休的应支付劳动者加班工资;法定节假日(元旦、春节、劳动节、国庆节)安排劳动者工作的，应支付劳动者加班工资：1、在标准工作日安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬;2、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬;3、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。加班工资的计算基数：1、如果劳动合同有明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。2、如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为计算基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资。3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应以每月工作时间为20.92天和167.4小时进行折算。4、实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的，应当以日、时最低工资标准为基数。对于用人单位违反法律、法规强迫劳动者加班的，劳动者有权拒绝。如不给加班费，不按法律规定补休的，劳动者均有权拒绝。相关知识《劳动合同法》第三十一条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”根据以上规定，用人单位安排劳动者加班必须符合以下几个条件：1、首先用人单位必须与劳动者及工行协商一致，征得劳动者及工行同意;2、必须是由于单位生产经营的需要;3、安排加班，一般一天不得超过1小时，特殊情况不得超过3小时，但一个月不得超过36小时。

绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效，基础性绩效发放在日常工资中，奖励性绩效由用人单位统筹发放。有关分配比例是义务教育阶段的学校7:3；医疗卫生机构是6:4；其他单位是5:5。绩效工资总量，在义务教育阶段学校的核定意见中，是暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。工资总额也好，规范后的津贴补贴水平也好，都是每一个成员的基本工资标准、职务职称级别标准相挂钩的，基本工资实际上也是主要跟职务职称级别挂钩。绩效工资水平动态调整需要注意通过建立绩效工资水平动态调整机制，在考核事业单位的公益任务完成情况和事业发展水平的基础上，允许事业单位“做大分配蛋糕”，并对在创新创造、成果转化、社会服务等领域作出突出业绩的事业单位给予适当倾斜。其次扩大事业单位的内部分配自主权，配足配好“切蛋糕的餐具”，允许事业单位灵活确定绩效工资构成比例，并对特殊岗位工作人员采取年薪制、协议工资、项目工资等灵活多样的分配方式。

事业单位绩效工资管理办法是《事业单位岗位绩效工资制度》。《事业单位岗位绩效工资制度》是由人力资源和社会保障部负责起草制定，于2011年8月出台。《公务员实施地区附加津补贴方案》也将进入起草制定阶段，为下一步公务员工资改革作准备。相关信息：在公益性事业单位中，承担义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层的基本医疗服务等基本公益服务，不能或不宜由市场配置资源的，划入公益一类。承担高等教育、非营利性医疗等公益服务，可部分由市场配置资源的，划入公益二类。根据国务院2009年出台的事业单位改革时间表，此次即将发布的“岗位绩效工资制度”进行的改革，只针对除义务教育学校和基层卫生机构和乡镇卫生院两类事业单位的其他类事业单位，也就是事业单位改革的第三步。以上内容参考：百度百科-事业单位岗位绩效工资制度

法律主观：在以前事业单位工作人员的工资主要取决于个人的职务、职称、资历、学历等因素，而个人的努力程度、工作状态以及实际工作成绩和对组织的贡献在工资并没有太多作用。因此在实施绩效之后大大提高人们积极性。一、事业单位绩效工资实施方案1、上级主管部门作出明确规定如果上级主管部门对事业单位基础性绩效工资分配作出了明确规定，即规定了基础性绩效工资比例、人均额度以及其他各岗位额度。此种情况，按上级主管部门的规定执行。2、上级主管部门未作明确规定如果上级主管部门对事业单位基础性绩效工资分配只规定了基础性绩效工资比例、人均额度，没有明确岗位额度。此种情况，事业单位需要设计基础性绩效工资分配方案。二、事业单位绩效工资改革难点（一）绩效工资水平核定及其动态调整难题国家只是对事业单位实施绩效工资提出了一些原则性要求，并未提供具体操作方案，这导致事业单位在绩效工资总量及其调整方面遇到两大难题。一是合理确定绩效工资总量的难题。二是绩效工资总水平核定后调整的难题。（二）绩效工资的经费来源保障难题（三）绩效工资方案设计和实施的基础薄弱难题三、事业单位工资制度改革的原因事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，事业单位不以盈利为直接目的。据了解，目前，事业单位依据不同类型事业单位性质大致划分为“参公(即参照公务员管理)”、“全额拨款”、“差额拨款”、“自收自支”四类。我国现行的收入分配制度随着市场经济体制的逐步建立和完善所呈现出来的问题越来越多，对单位自身的发展起到了阻碍作用。具体表现为：1、现行的工资水平与各类事业单位的目标不协调、标准较低,没有充分体现事业单位职工的劳动和职业特点,事业单位工资水平的确定应充分考虑其不同于其他行业的特点。2、工资结构的设计不尽合理、平均主义现象比较严重。3、事业单位工资的总额管理缺乏调控，工资的计划和基金管理基本是流于形式，而且缺乏监督制约机制，没有做好必要的财政和审计监督、税收约束等,干扰了正常的工资分配秩序。4、国家财政和国民经济决定了事业单位的工资标准,统一集中的工资制度、工资标准、工资政策导致分配上的平均主义,干预事业单位的权限。而作为独立的事业单位主体,没有充分的分配自主权,不能制定和实施单位内部的分配制度。希望上文的事业单位绩效工资实施方案、事业单位绩效工资改革难点以及事业单位工资制度改革的原因的内容会有所帮助。

1 引言1.1编写目的 本文提出了一个基于WWW环境的劳资人事管理系统，应用动态服务器页面实现了劳资人事的多条件查询、删除、更新、打印、密码设置等功能。1.2背景 劳资人事管理是公司企业内部很重要的一个管理事项，但目前大多公司内部劳资人事的管理，基本上是手工操作或是基于dos下的应用，这样对信息的管理者有诸多不便，有的虽然是用foxpro、visual foxpro开发，但由于开发工具本身的限制，对网络功能的支持程度不是很强，为以后软件升级到互联网带来了麻烦。因此有必要开发一个基于网络的劳资人事管理系统，能在网络环境下实现数据的录入、插入、删除、查询、统计、更新、打印等功能。同时，为了信息的保密与安全，系统还要提供一定的安全机制。Powerbuilder6.5是美国著名的Powersoft公司推出的广泛使用于客户机/服务器体系结构下的应用程序开发工具，具有完整的Web应用开发功能。它同时支持多种关系数据库管理系统，通过微软公司的ODBC接口和专用的大型数据库接口，能够高速读取数据库中的数据。本系统就采用Powerbuilder6.5开发，服务器端的操作系统为Windows NT 4.0，客户端操作系统为Windows 98。2..现行组织系统那个概况2.1组织目标和战略系统的目标是开发一个基于网络的劳资人事管理系统，能在网络环境下实现数据的录入、插入、删除、查询、统计、更新、打印等功能。同时，为了信息的保密与安全，系统还要提供一定的安全机制。2.2存在的主要问题 劳资人事管理是公司企业内部很重要的一个管理事项，但目前大多公司内部劳资人事的管理，基本上是手工操作或是基于dos下的应用，这样对信息的管理者有诸多不便，有的虽然是用foxpro、visual foxpro开发，但由于开发工具本身的限制，对网络功能的支持程度不是很强，为以后软件升级到互联网带来了麻烦。3.拟建立的信息系统3.1 系统功能分析公司内部的劳资人事的管理，从大的方面分主要集中在公司职员的个人情况、工资细目、调入调出及用车等。所以该系统主要是实现对数据的录入、插入、删除，网上查询.统计.更新.打印等功能。其次，为了信息的保密与安全，系统还要提供一定的安全机制。3.2 系统功能的规划 根据以上系统功能的分析，本系统决定采用MDI风格，它主要分为以下几个模块，其中劳资人事管理系统的父窗口的功能结构图。 文件模块：此模块实现本系统对数据的打开、保存、打印预览、打印及用户管理等功能，并可由此退出系统。　　信息管理模块：此模块实现系统的信息管理，包括对职工情况一览表、职工调入调出情况表、职工工资表及其它各表的信息数据的插入、删除、修改、保存等功能。查询模块：此模块实现本系统的查询功能，能将个人的基本情况、调入调出情况、工资情况等检索出来，并可实现多条件查询和模糊查询。统计模块：此模块用于对数据库中的信息数据按照一定的规则进行统计。系统服务模块：此模块用来系统管理人员设密码和对系统的功能和开发信息进行介绍等3.3 初步建设计划项目计划于2008年3月开工建设。开发期6个月，试运行期3个月，系统计划于2008年6月1日正式投入运行。3.4 根据用户要求设计数据表 数据表的建立是应用程序开发过程中的非常重要的一个环节，必须清楚每一模块要操纵的数据是那些，以及数据间的相互关系，然后建立数据表。劳资人事管理系统要求能对职工的个人情况、调入调出情况、工资情况等进行管理，在职工个人情况表下面，还有象维护职务表，维护学历表等等。同时还要对系统设置安全机制，为实现以上要求，下面仅以人事、工资、密码表为例介绍一下各表的结构：　　职工情况一览表　　它包括职工标号、姓名、性别、政治面貌等信息。其结构如下：code char(4) not null, //职工编码name char(8) null, //姓名sex char(2) null, //性别politics char(8) null, //政治面貌birthday data null, //出生日期work_time data null, //参加工作时间post_zhw char(10) null, //职务address char(30) null, //家庭住址该表主键为职工编号(code)。职工工资表其结构主要包括职工所得的各种工资福利等。Code char(4) not null, //职工编号Name char(8) null, //姓名g_pay integer null, //岗位工资j_pay integer null, //技能工资w_pay integer null, //物价补s_pay integer null, //书报费ws_pay integer null, //卫生费xh_pay integer null, //小孩补贴a_pay integer null, //工龄工资ht_pay numeric(6,2) null, //合同补贴jj_pay numeric(8,2) null, //奖金total_pay numeric(8,2) null, //工资总额该表主键为职工编号code。系统密码表user_name char(10) not null, //用户名称user_word char(10) not null, //用户密码user_qx char(2) not null, //用户权限4.技术可行性分析 由于Powerbuilder具有完整的web应用开发功能，由它编制的软件可以方便的同服务器端的数据库协同工作，构成Client/Server工作方式，它使用的是业界熟悉的Web标准（HTML和Java），通过端对端的设计、调试和提交，可以控制Web应用的整个生命周期。本系统客户应用和服务器应用都采用Powerbuilder开发。其中服务器端的程序是实现中的重点部分，其内容主要是生成SQL语句对数据库操作及对所得的数据进行处理。它主要分为监听客户连接、处理客户请求、避免死锁、向客户推送消息等。4.1 安全机制分析在进入系统之前，要进行身份确认，只有用户名和用户密码都相符的用户方可进入本系统。为了防止不合法用户对数据的察看和修改，本系统把用户分为三个级别:超级、可修改和只读用户，即一二三级用户。超级（一级）用户不仅拥有对数据的查询、修改权限，还对用户的使用权限进行控制，可以设定用户名、密码和其权限，还可以对纪录进行增加、删除、修改等操作。可修改（二级）用户对数据可以查询、打印，还可以对纪录进行增加、删除、修改等操作。只读（三级）用户只拥有对纪录的浏览、查询和打印权限。当用户要进入系统是必须先输入用户名和密码，按“确认”按钮后，系统辨别用户身份，对合法用户根据用户的权限级别赋予相应的使用功能。4.2 对任一数据列进行排序的问题。熟悉Windows的用户一定对资源管理器不陌生，当目录或文件很多时，当然会想到使用排序来尽快定位目标，你只要用鼠标在资源管理器上端的name、size、type或modified中的任意一项点击，它就会将此项按升序或降序排列。同样地，在PowerBuilder中，如果数据比较多，我们也可以采用这种办法来排序以尽快查找记录。本系统以窗口w_rsh为例,要实现这样的排序功能，首先定义两个实例变量String pre_col=“”和Int click_time=0，它们分别记录上次点击的列和点击同一列的奇偶数。然后在dw_1的Clicked事件中添加如下脚本：String clicked_pos,col,formatLong il_posclicked_pos = dwo.Name //取点击的对象il_pos = Pos(clicked_pos,"_t") //对于列标题，//取得的对象是列名+”_t”If il_pos >0 Thencol = Left(clicked_pos,il_pos -1)If col=pre_col ThenIf click_time=0 Thenclick_time = 1format = col+" A"Elseclick_time=0format = col+" D"End IfElseclick_time = 0format = col+" A"End Ifpre_col = coldw_1.SetSort(format)dw_1.Sort()End If 采用上面的方法可实现象Windows中资源管理器灵活排序的功能，从而使所要浏览的数据更加一目了然。本系统对日期型、需渐变量等数据的输入采用了编辑掩码控件editmask,这样就可以大大方便用户的操作。对于象性别这样只有男、女两个值的，则采用单选钮radiobutton形式，用户在录入时只需要鼠标点击选钮即可。在设置条件时的值段名和有固定职供用户选择的数据使用了下拉列表框（droplistbox）,用户只需选择所要输入的值即可5 社会可行性分析随着计算机的发展与普及，以及互联网技术的扩展，日常劳资人事管理必将实现无纸化办公，并且加入到公司内部的Intranet或者是Internet上去，实现数据的共享，这样有利于劳资人事信息在单位内部的查询，提高了数据资源的利用，并且能及时的得到更新，不需要象过去那样浪费大量的人力物力去进行抄写，提高了工作的效率6.经济可行性分析 6.1 支出/收益分析 在10年期内，系统投资和收益表1：系统总投入：180万，系统总收入：92万，2年可以收回开发投资。从经济上考虑，本系统完全有必要开发。7.可行性研究结论通过经济，技术和社会等方面的可行性研究，可以确定本系统的开发完全有必要，而且是可行，可以立项开发。

呃~真心不知道哪个是免费的。只知道付费的呢！全程软件的人事薪资管理软件还是不错的，虽然收费但是性价比超高，感兴趣的话去看看罗，反正可以免费试用的，正好也看看你们到底具体需要哪些功能呢！

如果企业规模大，或者除计件还有其他复杂薪酬方案、计算关联数据复杂（如用工标准、考勤数据等）建议用系统比较好。现在薪酬系统的准确率一般都是可以保障的，竞争优势在于快速精准计算薪酬，比如喔趣人效云HREC+薪酬云是采用Java Apache Flink 分布式流数据流引擎计算，并发几十万的数据量可以在秒级单位内实现快速精准计算薪酬，对于薪资计算过程中的异常数据，企业可进行源数据过程追溯，并提醒用户重新计算∞

系统设计基本要求：1. 设计要符合所分配到的课程设计题目要求，可以使用的题目为：08年级课程设计题目⑴教师工资管理系统 ⑵图书馆借阅管理系统⑶教务科教材管理系统 ⑷学生学籍管理系统⑸教学设备管理系统 ⑹公司人事管理系统⑺小区物业管理系统 ⑻职工档案管理系统⑼仓库货物管理系统 ⑽学生宿舍管理系统⑾汽车销售管理系统 ⑿药品购、销管理系统⒀食堂财务管理系统 ⒁学生成绩管理系统⒂教师聘任管理系统 ⒃旅游信息管理系统⒄房产租赁中介管理系统 ⒅楼盘销售管理系统⒆某某证培训管理系统 ⒇海天证券股票管理系统(21)人力资源管理系统 (22)飞机购票管理系统(23）个人理财管理系统 （24）图书管理系统2.系统实现的基本功能：（可以添加其他功能或项目，使程序更加完善、合理）其基本功能包括：（1）每个系统要建立2个以上表文件（数据库表或自由表均可）：主表8个以上字段，从表3个以上字段，均有5条以上记录。（2）每个系统至少具备以下功能中的4种：① 信息的录入：能随时向表文件中追加记录或插入记录。② 数据的查询：能按照某名（例如姓名、商品名…）或某号（例如学号、商品号…）从表文件的任何开始查询记录，并能随时停止查询。③ 数据浏览功能：能从表文件中任何记录开始并能按某名或某号浏览表文件记录，并能随时停止浏览。④ 数据修改功能：能从表文件中任何记录开始并能按某名或某号修改表文件记录，并能随时停止修改。⑤ 数据删除功能：能从表文件中任何记录开始按某名或某号之一对系统中指定的无用数据随时删除。⑥ 数据的统计功能：能分别对表文件中的2个字段进行统计，并能随时停止统计。3. 要求系统的总体控制要采用菜单或表单完成。4. 对系统进行反复调试，保证能够正确地实现各种功能。设计过程中要随时记录设计情况（备查，也为编写课程设计报告作好准备）；5. 设计成果要求：课程设计报告一份，源程序盘一张（能正常运行），要求：（1）、封面；（2）、课程设计题目；（3）、课程设计报告目录；（除封面外各页要有页码）；（4）、课程设计报告内容：①课程设计目的②课程设计预备知识③系统设计总体结构框图附说明书（系统设计实现的主要功能）④系统源代码清单（包括两个表文件）⑤源程序软件（先正确运行）。⑥操作方法(流程)简介；⑦课程设计总结或体会（应写下设计中的主要收获，要求对问题有一定的分析）课程设计报告格式及要求：1、封面；2、课程设计题目（以下各项均有页码）；3、课程设计报告目录；4课程设计报告内容：①课程设计目的②课程设计预备知识③系统设计总体结构框图附说明书（系统设计实现的主要功能）④系统源代码清单（包括两个表文件）⑤源程序软件（先正确运行）。⑥操作方法(流程)简介；⑦课程设计总结或体会（应写下设计中的主要收获，要求对问题有一定的分析）。

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工龄工资管理规定(一) 1 为尊重员工为企业发展创造的价值和作出的贡献,同时,激励员工与企业 同发展共命运的主人翁精神,特制定员工工龄工资管理规定. 2 工龄工资计算办法: 2.1 管理人员(包括生产部,质检部,设备科管理人员) 2.1.1 在职工作不满 3 年的,工龄工资为每满一年加 10 元;在职工作满 3 年,不满 5 年的,工龄工资为每满一年加 15 元;在职工作满 5 年及以上的,工 龄工资为每满 1 年加 20 元. 2.1.2 工龄从员工进公司之日起开始计算,最高封顶为 240 元. 2.2 生产人员 2.1.1 在职工作不满 3 年的, 工龄工资为每满一年加 5 元; 在职工作满 3 年, 不满 5 年的,工龄工资为每满一年加 10 元;在职工作满 5 年及以上的,工龄工 资为每满 1 年加 15 元. 2.1.2 工龄从员工进公司之日起开始计算,最高封顶为 200 元. 2.4 员工工龄从员工进公司之日起开始计算.中途离开的,间隔时间超过 1 年,其工龄从重新进公司之日起计算;未超过 1 年的,其工龄可以续接,但必须 重新满 1 年后计算. 2.5 举例:某员工从 2000 年 1 月进公司从事计件工,2001 年 1 月晋升为车 间统计员,那么,在 2002 年 1 月的工龄工资应为 15 元;2003 年 1 月的工龄工 资应为 25 元;2004 年 1 月的工龄工资应为 35 元.2005 年 1 月,因事离开公司 8 个月,则其工龄工资从 2006 年 8 月开始续接,为 45 元. 2.6 被公司开除,辞退或者违反国家法律法规者,当年工龄工资不予以计算 和发放,已发放的,将予以扣除. 2.7 附则 本规定的解释权归公司行政部. 本规定自公布之日起施行. 本规定经董事长批准实施,修改时亦同. 工龄工资管理规定(二) 1 为尊重员工为企业发展创造的价值和作出的贡献,同时,激励员工与企业 同发展共命运的主人翁精神,特制定员工工龄工资管理规定. 2 工龄工资计算办法: 2.1 管理人员(包括生产部,质检部,设备科管理人员) :在职工作不满 3 年的,工龄工资为每月 10 元;在职工作满 3 年,不满 5 年的,工龄工资为每月 30 元;在职工作满 5 年,不满 8 年的,工龄工资为每月 50 元;在职工作满 8 年, 不满 10 年的,工龄工资为每月 100 元;在职工作 10 年以上的,工龄工资为每月 200 元. 2.2 生产人员:在职工作不满 3 年的,工龄工资为每月 5 元;在职工作满 3 年,不满 5 年的,工龄工资为每月 15 元;在职工作满 5 年,不满 8 年的,工龄 工资为每月 40 元;在职工作满 8 年,不满 10 年的,工龄工资为每月 70 元;在 职工作 10 年以上的,工龄工资为每月 150 元. 2.4 员工工龄从员工进公司之日起开始计算.中途离开的,间隔时间超过 1 年,其工龄从重新进公司之日起计算;未超过 1 年的,其工龄可以续接,但必须 重新满 1 年后计算. 2.5 举例:某员工从 2000 年 1 月进公司从事计件工,2004 年 1 月晋升为车 间统计员,那么,其 2004 年的工龄工资为 5 元;2005 年 1 月其工龄工资按管理 人员计算应为 30 元;2006 年 1 月,因事离开公司 8 个月,则其工龄工资从 2007 年 8 月开始续接,为 100 元. 2.6 被公司开除,辞退或者违反国家法律法规者,当年工龄工资不予以计算 和发放,已发放的,将予以扣除. 2.7 附则 本规定的解释权归公司行政部. 本规定自公布之日起施行. 本规定经董事长批准实施,修改时亦同. 以上仅供参考！

工龄工资管理规定(一)1为尊重员工为企业发展创造的价值和作出的贡献,同时,激励员工与企业同发展共命运的主人翁精神,特制定员工工龄工资管理规定.2工龄工资计算办法:2.1管理人员(包括生产部,质检部,设备科管理人员)2.1.1在职工作不满3年的,工龄工资为每满一年加10元;在职工作满3年,不满5年的,工龄工资为每满一年加15元;在职工作满5年及以上的,工龄工资为每满1年加20元.2.1.2工龄从员工进公司之日起开始计算,最高封顶为240元.2.2生产人员2.1.1在职工作不满3年的,工龄工资为每满一年加5元;在职工作满3年,不满5年的,工龄工资为每满一年加10元;在职工作满5年及以上的,工龄工资为每满1年加15元.2.1.2工龄从员工进公司之日起开始计算,最高封顶为200元.2.4员工工龄从员工进公司之日起开始计算.中途离开的,间隔时间超过1年,其工龄从重新进公司之日起计算;未超过1年的,其工龄可以续接,但必须重新满1年后计算.2.5举例:某员工从2000年1月进公司从事计件工,2001年1月晋升为车间统计员,那么,在2002年1月的工龄工资应为15元;2003年1月的工龄工资应为25元;2004年1月的工龄工资应为35元.2005年1月,因事离开公司8个月,则其工龄工资从2006年8月开始续接,为45元.2.6被公司开除,辞退或者违反国家法律法规者,当年工龄工资不予以计算和发放,已发放的,将予以扣除.2.7附则本规定的解释权归公司行政部.本规定自公布之日起施行.本规定经董事长批准实施,修改时亦同.工龄工资管理规定(二)1为尊重员工为企业发展创造的价值和作出的贡献,同时,激励员工与企业同发展共命运的主人翁精神,特制定员工工龄工资管理规定.2工龄工资计算办法:2.1管理人员(包括生产部,质检部,设备科管理人员):在职工作不满3年的,工龄工资为每月10元;在职工作满3年,不满5年的,工龄工资为每月30元;在职工作满5年,不满8年的,工龄工资为每月50元;在职工作满8年,不满10年的,工龄工资为每月100元;在职工作10年以上的,工龄工资为每月200元.2.2生产人员:在职工作不满3年的,工龄工资为每月5元;在职工作满3年,不满5年的,工龄工资为每月15元;在职工作满5年,不满8年的,工龄工资为每月40元;在职工作满8年,不满10年的,工龄工资为每月70元;在职工作10年以上的,工龄工资为每月150元.2.4员工工龄从员工进公司之日起开始计算.中途离开的,间隔时间超过1年,其工龄从重新进公司之日起计算;未超过1年的,其工龄可以续接,但必须重新满1年后计算.2.5举例:某员工从2000年1月进公司从事计件工,2004年1月晋升为车间统计员,那么,其2004年的工龄工资为5元;2005年1月其工龄工资按管理人员计算应为30元;2006年1月,因事离开公司8个月,则其工龄工资从2007年8月开始续接,为100元.2.6被公司开除,辞退或者违反国家法律法规者,当年工龄工资不予以计算和发放,已发放的,将予以扣除.2.7附则本规定的解释权归公司行政部.本规定自公布之日起施行.本规定经董事长批准实施,修改时亦同.以上仅供参考！

综合计时有以下特点：1. 实行综合计时的工厂，有以下豁免：1）七天有一天休息；2）每天加班不能超过3小时（在工人体力能承受的条件下）2.可以连续工作,直到将全年的综合时间用完为止。以工厂每周按60小时（每周6天×10小时/天=60小时）计算，在综合计时下，工厂只能工作40周以及40小时的正常工作（40周×60小时+40小时=2440小时）。这意味工厂一年有11周和20小时不能再上班，无论是否手头有订单。3．对于超出每周40小时的加班，工厂只需支付平时薪资的150％，而无论该加班时间是在周六或周日；但对于法定假日的加班，工厂必须按平时薪资的300％支付工人。但是许多欧美客户是不接受七天没有一天休息，也不接受周六或周日的加班工资按150%来支付。而且一般工厂都不会冒险按以上三点操作。实行综合加班计时制,必须经劳动部门批准。经批准实行综合计算工作时间的用人单位，分别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。（《关子贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见＝》第 65 条）＝实行综合计算工时的，其工时是按全年总工时来计算，以全年正常上班总工时加上加班总时限，为全年的最高工作时间，不可超过。全年正常上班总工时为：20.83天/月×12月×8小时/天=2000小时；全年加班时限：36小时/月×12月=432小时；全年最大总工时：2000小时+432小时=2432小时；半年最大总工时：（2000小时+432小时）÷2=1216小时；则全年正常上班时间加上加班时间不超过2432小时，则属于合法。而超过2432小时，则为综合加班超时，属于违规行为。而不是单独计算加班时间是否超过432小时

事业单位绩效工资管理办法是《事业单位岗位绩效工资制度》。《事业单位岗位绩效工资制度》是由人力资源和社会保障部负责起草制定，于2011年8月出台。《公务员实施地区附加津补贴方案》也将进入起草制定阶段，为下一步公务员工资改革作准备。相关信息：在公益性事业单位中，承担义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层的基本医疗服务等基本公益服务，不能或不宜由市场配置资源的，划入公益一类。承担高等教育、非营利性医疗等公益服务，可部分由市场配置资源的，划入公益二类。根据国务院2009年出台的事业单位改革时间表，此次即将发布的“岗位绩效工资制度”进行的改革，只针对除义务教育学校和基层卫生机构和乡镇卫生院两类事业单位的其他类事业单位，也就是事业单位改革的第三步。以上内容参考：百度百科-事业单位岗位绩效工资制度

应针对本项目设立农民工工资专用帐户，甲方应加强对农民工工资专用帐户的监管，确保农民工工资拨付到位、专款专用，按月发放、月清月结。

《国务院办公厅关于全面治理拖欠农民工工资问题的意见》（三）明确工资支付各方主体责任。全面落实企业对招用农民工的工资支付责任，督促各类企业严格依法将工资按月足额支付给农民工本人，严禁将工资发放给不具备用工主体资格的组织和个人。在工程建设领域，施工总承包企业（包括直接承包建设单位发包工程的专业承包企业，下同）对所承包工程项目的农民工工资支付负总责，分包企业（包括承包施工总承包企业发包工程的专业企业，下同）对所招用农民工的工资支付负直接责任，不得以工程款未到位等为由克扣或拖欠农民工工资，不得将合同应收工程款等经营风险转嫁给农民工。（四）严格规范劳动用工管理。督促各类企业依法与招用的农民工签订劳动合同并严格履行，建立职工名册并办理劳动用工备案。在工程建设领域，坚持施工企业与农民工先签订劳动合同后进场施工，全面实行农民工实名制管理制度，建立劳动计酬手册，记录施工现场作业农民工的身份信息、劳动考勤、工资结算等信息，逐步实现信息化实名制管理。施工总承包企业要加强对分包企业劳动用工和工资发放的监督管理，在工程项目部配备劳资专管员，建立施工人员进出场登记制度和考勤计量、工资支付等管理台账，实时掌握施工现场用工及其工资支付情况，不得以包代管。施工总承包企业和分包企业应将经农民工本人签字确认的工资支付书面记录保存两年以上备查。（五）推行银行代发工资制度。推动各类企业委托银行代发农民工工资。在工程建设领域，鼓励实行分包企业农民工工资委托施工总承包企业直接代发的办法。分包企业负责为招用的农民工申办银行个人工资账户并办理实名制工资支付银行卡，按月考核农民工工作量并编制工资支付表，经农民工本人签字确认后，交施工总承包企业委托银行通过其设立的农民工工资（劳务费）专用账户直接将工资划入农民工个人工资账户。

计件工资管理办法 　　 　　（一）规章概述　　计件工资是以劳动者的工作量作为计算劳动报酬标准的一种工资方式。计件工资通常适用于加工产品的劳动工作。计件工资可以是综合计件，即每一件产品付多少工资；也可以是以固定加提成的办法计算工资额。　　（二）主要内容　　该规章重点包括以下五个方面：　　1．计件工资的适用范围；　　2．每件产品的工资额度；　　3．计件方式；　　4．工资标准及计算方式；　　5．工资的支付形式。　　（三）制作要求　　制作该规章要考虑到具有操作性，明确计件工资级别标准。结合本企业的实际情况，将可以计件的项目进行分析归类，确定具体的工资额，便于与劳动者签订合同，明确双方的权利义务。　　（四）范本　　　　　　　　_________公司计件工资管理办法　　　　　　　 年　月　日（　 ）财字第　号　　1．本公司为适应订货量常随季节变化、临时加班时间多、人员需求量不稳定的市场环境及内部特点，以及为提高工作绩效、激励作业人员的工作积极性，特制定本办法。　　2．本办法的适用范围为本公司直接参与生产的全体员工（包括从事包装、整理作业人员）。　　3．本公司计件工资分为固定工资与浮动工资两部分。　　3．1固定工资部分（约占全部工资的１／２～ｌ／４）：　　3．1．1固定工资的核定内容分为五个方面，分别赋予一定的比例，合计后评定等级并按工资标准的规定核发工资。这五方面内容及相应比例为：　　（1）技能50％；　　（2）工作的重要尺度１５％；　　（3）资历年限１５％；　　（4）工作环境10％；　　（5）学历10％。　　3．1．2固定工资核发标准表（参见下表）：　　　　　　　　　　　　　　　固定工资核发标准表　　—————————————————————————————————————　　级别　　　一　　　　　　　　 二　　　　　　　　　　　　 三　　 四　　　 五　　—————————————————————————————————————　　评定分数　～　～　～　　　～　　 ～　　 ～　　　～　　　～　　 ～　　（分）　　0　 9　　9　　　 8　　　8　　 8　　　　8　　　 7　　 6　　 52以下　　—————————————————————————————————————　　金额　男　　　1700　　　　1600　　　 1500　　　 1400　　　 1200　1100　800　　—————————————————————————————————————　　（元）女　1700　　1600　1600　 1500　　1450　 1400　1350　 1100　1100　700　　　　3．2浮动工资部分　　3．2．1标准基数的确定。由业务部根据各订单所要求产品的不同形式（规格）设定所需要的标准工时，每一工时设定为一个基数，以此作为产量、工资计算的依据，则每人每日上班8小时的标准基数为８。　　3．2．2基数单价的确定。根据各人技术的高低和轮班时间的不同而分别确定，其标准为（参见“基数单价表”）：　　　　　　　　　　　　 基数单价表　　　　　　　　　　　　　　（单位：元）　　—————————————————————————————————————　　班别　　基数单价　　　　　　　 早班　　　　　　　　　中班　　　　　　　　 晚班　　性别　　级别　　—————————————————————————————————————　　AA级（特殊技术性）男　 22元　　　　　　　　　25元　　　　　　　　　 27元　　　　　　　　　　　————————————————————————————　　　　　　　　　　　女　 20元　　　　　　　　　22元　　　　　　　　　 25元　　—————————————————————————————————————　　A级（技术性）　　 男　 21元　　　　　　　　　24元　　　　　　　　　 26元　　　　　　　　　　　————————————————————————————　　　　　　　　　　　女　 18元　　　　　　　　　21元　　　　　　　　　 24元　　—————————————————————————————————————　　B级 （半技术性）　男　 20元　　　　　　　　　22元　　　　　　　　　 23元　　　　　　　　　　　————————————————————————————　　　　　　　　　　　女　 18元　　　　　　　　　19元　　　　　　　　　 17元　　—————————————————————————————————————　　C级（非技术性）　 男　 19元　　　　　　　　　21元　　　　　　　　　 22元　　　　　　　　　　　————————————————————————————　　　　　　　　　　　女　 15元　　　　　　　　　16元　　　　　　　　　 17元　　—————————————————————————————————————　　3．2．3浮动工资应得金额的计算　　（1）当实际基数大于等于标准基数时，其计算公式为：　　浮动工资=基数单价×实际生产基数　　（2）浮动工资应得金额的计算。　　①当实际基数小于等于标准基数时，其计算公式为：　　浮动工资=基数单价×实际生产基数　　②当实际基数大于等于标准基数时，其计算公式为：　　　　　　 基数　　实际 标准　　生产 基数　实际　　浮动工资=单价×（基数-基数）×效率＋单价×基数　　　　　　　　　　实际生产基数　　其中，生产效率=————————　　　　　　　　　 标准基数-异常基数　　4．各级工作人员试用期间前3个月的工作效率目标分别规定如下表（试用期工作效率目标表）：　　　　　　　　　　　　　 试用期工作效率目标表　　————————————————————————————————————————　　月份　　目标　　级别　　　　 第一月　　　　　　　 第二月　　　　　　　第三月　　————————————————————————————————————————　　A级　　　　　 50%　　　　　　　　 70%　　　　　　　　　 90%　　B级　　　　　 70%　　　　　　　　 80%　　　　　　　　　 90%　　C级　　　　　 80%　　　　　　　　 100%　　　　　　　　　100%　　————————————————————————————————————————　　　　5．新进人员实习期前后共1个月，其奖金一律按规定金额发给。　　6．为减少新进人员离职、确保工作量，对新进人员实行基数补偿，补偿时间为3个月，新进人员到职后前两周进行培训，然后判定技术等级，并按下列标准（参见“新进人员基数补偿表”）进行补偿。　　　　　　　　　　　　　　　　 新进人员基数补偿表　　————————————————————————————————————————　　资历　　　　　　　　第一个月　　补偿基数　　　　　　　　　　 投入　　级别　　　　　　实习　　　　 生产　　　　 第二个月　　　 第三个月　　 第四个月　　————————————————————————————————————————　　A级（技术性）　　　　 依C级基　　　　　　　　4　　　　 2.4　　　1.6　　　0 　　B级（半技术性）　　　 数为8计　　　　　　　　3.2　　　 1.6　　　0.8　　　0 　　C级（非技术性）　　　 算　　　　　　　　　　 1.6　　　 0　　　　0.4　　　0 　　————————————————————————————————————————　　7．新进人员若在试用期间表现良好，随时可以加入正式人员行列。除其浮动工资部分维持外，另外可以提早进行固定工资的调整（____～______元）。　　8．公司安排加班时支付加班费，加班费标准为_____元/小时，对于政策性加班一律准予报加班费。　　9．特殊加班规定　　9．1为缓解生产线过量的负担，鼓励员工主动自发地协助公司克服困难，各部门以自愿方式选择最优员工，组成特殊加班工作小组。　　9．2加班费的计算公式为：　　男性员工=基数单价×生产基数×1.5＋加班时数×12元／小时　　女性员工=基数单价×生产基数×2＋加班时数×10元／小时　　9．3每人每日加班4小时的基数为4。　　9．4轮班男性员工实施两班制（12小时），超过8小时部分，准予依特殊加班方式计发。　　10．本办法自公布之日起实施。

第一条　为了持续稳定地发展我国的对外经济合作事业，促使对外经济合作企业按国际惯例开展经营活动，调动外派人员的工作积极性，提高经济效益。根据国务院批准的《关于改革境外企业工资管理制度的通知》有关精神，结合对外经济合作企业的特点，制定本办法。第二条　本办法适用于经对外贸易经济合作部批准经营境外承包工程、劳务合作、技术服务等业务的对外经济合作企业（以下统称派出单位）的外派人员（包括办事处、代表处、经理部分公司的人员）；经对外贸易经济合作部批准经营或兼营上述业务的其他企业或单位（以下统称派出单位）的外派人员以及派出执行劳务合作、技术服务合同的劳务人员。第三条　外派人员工资管理的原则　　一、外派人员境外生活待遇由津贴制改为工资制。国家通过制定政策对外派人员工资进行宏观管理并进行必要的监督、检查，不再规定统一的工资标准。　　二、外派人员工资的确定应以经济效益为主要依据并结合实际完成的工作量或定额来确定。派出单位应根据经济效益和经营特点来确定工资分配形式和发放办法，根据不同业务、工种情况制定相应的定额标准和考核指标，建立有效的激励和制约机制，体现按劳分配原则。　　三、外派人员实行工资制后，各派出单位应制定严格的管理制度，划分公与私的费用开支界限，堵塞浪费漏洞，节约企业开支。个人生活费用应列入工资项目的，企业不再负担，也不得采取其他名目变相负担。　　四、各派出单位核定和控制外派人员的工资水平应遵循工资总额增长幅度低于本企业经济效益增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度的原则，兼顾国家、企业、个人三者利益。第四条　各派出单位要根据国家有关规定建立和健全外派人员工资管理制度，并制定明确的考核指标和奖惩办法。　　一、境外承包工程等业务外派人员的工资管理　　（一）外派人员的工资可由固定部分和浮动部分组成。因定部分用于外派人员的基本生活需求；浮动部分与经济效益、完成定额挂钩。　　（二）外派人员工资水平的确定，要根据外派人员实际完成效益指标、定额情况和责任轻重拉开分配档次。　　（三）外派人员按在外职务和岗位级别确定相应的工资待遇。　　二、劳务合作、技术服务等业务外派人员的工资管理　　（一）各派出单位（含派人单位）可按与外方雇主签订的外派人员合同工资的一定比例收取管理费和手续费。收取的管理费和手续费总额不得超过外派人员合同工资（扣除在驻在国缴纳个人所得税）的25％，主要用于组织和管理外派人员所发生的费用支出。　　（二）外派人员按照合同规定交纳管理费和手续费后的工资净额及奖金、加班费等归个人所有。第五条　实施经援成套项目的外派人员的生活待遇标准，在项目内部招、议标时，可按〔94〕财外字第412号文规定，计算该项目人工费的投标报价，在项目实施过程中，应在签定的内部承包合同总价内，根据项目经济效益等实际情况，由承包单位参照本办法自行制定。第六条　各派出单位要在外派人员出境前与其签订合同或协议，并经公证部门公证，必要时可要求外派人员提供担保或抵押。　　外派人员实行工资制后，在境外期间的人身保险应由派出单位负责办理有关手续，其保险费由派出单位负担。第七条　外派人员在境外的个人用房，必须由派出单位统一管理。由派出单位统一租入的，按租金计价，向外派人员收取住房租金；派出单位购买或建设的住房给外派人员使用的，原则上根据当地同类住房的租金标准向外派人员收取租金。派出单位应制定具体管理办法并报主管部门批准后执行。第八条　外派人员配偶随任或配偶探亲的所有费用全部由个人自理。不得以任何名义照顾性在派出单位或有关企业所属境外机构内为配偶安排工作。第九条　对外经济合作企业设在境外的合资、合作、独资企业中方人员的工资待遇，可按照财政部、劳动部、外经贸部颁发的《关于改革境外企业工资管理制度的通知》（财外字〔1995〕18号）执行。第十条　各派出单位应依据本办法的规定并结合驻在国（地区）的实际情况制定外派人员的工资管理实施细则，并报主管部门和同级财政部门备案，同时抄送有关驻外使（领）馆经商参（代）处。

第一章 总则 第一条 为规范工资管理，确定员工工资及发放、调整办法等有关事项，遵照国家及地方性有关劳动人事管理法律法规和车间现行管理制度，以建立公平，公正，合理的计件工资分配管理制度，充分发挥员工的积极性，创造性，实现车间的经营目标。 第二条 本制度所指员工工资，是指员工每月定期获发的工资总额。 第三条 本制度适用于本车间实行计件工资和生产计日工的员工。 第四条 权责 （一）本制度由车间办公室负责起草、颁布，修订，解释并监督施行，各部门共同执行。 （二） 根据各部门意见和车间经营目标调整需要提报修改方案，经公司领导审核批准后，方可修订。 （三）本制度经公司领导审核批准后，正式生效施行。 第五条 范围：与--------有限公司签订正式劳动合同或临时合同的金加工全体生产车间员工。 第六条 员工工资管理原则：车间的工资管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据高效、简单、实用原则，在工资分配管理中综合考虑社会物价水平、车间支付能力以及员工所在岗位在车间经营管理活动中的相对价值、员工贡献大小等因素。 第二章 车间结构工资构成/计算 第六条 根据车间现行工作岗位的工作内容，车间共分为剪冲组，钳工组，折弯组，焊接打磨组。 1、根据车间现行各岗位的责任轻重，贡献大小，担任该职位的人员素质、经验要求、劳动强度、劳动环境，车间现行各岗位共分为四个和三个等级系数，人员组合由小组长牵头采取自愿与分配相结合的原则，各相应的职位可由根据情况变化由车间主管做出适时调整。 2、车间分配任务量单到小组，由小组长对车间主管负责，在保质保量的情况下交到下一道工序，并签字验收后方可作为结算依据。 3、小组长对组内依据各组员能力，态度及其他因素并参照上表进行合理分配。 4、根据车间经营状况变化及社会因素，车间可以变更工资标准分配系数，但须遵守国家及地方性相关工资管理的法律法规要求。 5、全勤奖：全勤奖金是为奖励员工在每一月度奖金计算期间内的全勤者(无迟到、早退、旷工、私自外出、请假)以及经车间认定的其它情况，而设立的奖励项目。其给付标准为车间员工及半固定员工，月满勤30元/月，给付时间为在全勤当月工资中计发。 6、安全文明奖：为了奖励员工安全文明生产，推行5S管理而设立的，凡在生产过程无工伤及设

为维护本市建设领域农民工合法报酬权益，规范建筑业企业的工资支付行为，现将劳动和社会保障部、建设部《关于印发建设领域农民工工资支付管理暂行办法的通知》（劳社部发[2004]22号）转发给你们，并结合本市实际情况提出以下贯彻实施意见。　　　　一、本市建筑施工企业（以下简称企业）农民工工资支付的监督管理由各级劳动和社会保障行政部门负责，各级建设行政主管部门应协助同级劳动和社会保障行政部门对企业农民工工资支付情况进行监督检查。　　　　二、本市区域内的企业必须严格按照国家有关法律、法规和《上海市企业工资支付办法》《上海市企业职工最低工资规定》等有关规定支付农民工工资，不得以任何理由拖欠或克扣农民工工资。　　　　三、企业应当按月向农民工支付工资，且不得低于本市规定的最低工资标准。其中，凡根据本行业特点在企业内部分配中明确剩余部分另行支付的企业，每年12月底前必须一次性付清农民工应得的全部工资。支付办法须告知本企业全体农民工，同时抄报企业所在地的劳动和社会保障行政部门和建设行政部门。　　　　四、企业应将工资直接发放给农民工本人，并由其本人签字确认，严禁将工资发放给“包工头”或其他不具备用工主体资格的组织和个人。

(一)学校主管部门要会同有关部门对学校现有津贴补贴的项目、标准和资金来源等进行清理规范。《中共中央办公厅国务院办公厅转发中央纪委中央组织部监察部财政部人事部审计署关于严肃纪律加强公务员工资管理的通知的通知》(厅字〔2005〕10号)下发前学校发放的改革性补贴,除超过规定标准和范围发放的之外,暂时保留,不纳入绩效工资,另行规范。在规范办法出台前,一律不得出台新的改革性补贴项目、提高现有改革性补贴项目的标准和扩大发放范围。实施绩效工资后,学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金,不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的,要按照厅字〔2005〕10号等文件规定,坚决予以纠正,没收违规资金并上缴国库,追究有关人员的责任。(二)将原国家规定的班主任津贴和绩效工资中的班主任津贴项目归并,不再分设,纳入绩效工资管理。原国家规定的班主任津贴标准,计入绩效工资总量。(三)义务教育学校实施绩效工资时,对完全中学中从事非义务教育教师的津贴补贴问题,由学校统筹考虑。(四)在实施绩效工资的同时,对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。离休人员生活补贴标准按省纪委、省委组织部、省监察厅、省财政厅、原省人事厅、省审计厅、原省劳动和社会保障厅《关于解决离休人员待遇有关问题的通知》(豫纪发〔2009〕5号)执行。退休人员生活补贴具体标准由县级以上政府人力资源社会保障、财政部门研究制定。绩效工资不作为计发离退休费的基数。(五)义务教育学校中按国家规定执行见习期(初期、学徒期、熟练期)工资标准的人员,其岗位津贴和农村教师补贴标准由县级以上政府人力资源社会保障、财政、教育部门按照其见习期(初期、学徒期、熟练期)满后拟任职务(岗位)所执行标准的一定比例确定;奖励性绩效工资由学校在核定的奖励性绩效工资额度内根据实际情况确定。(六)义务教育学校工作人员确因工作需要在两类岗位上任职的,其绩效工资标准按明确其基本工资的岗位执行。法律依据：河南省人民政府《河南省义务教育学校绩效工资实施意见》 根据《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》(国办发〔2008〕133号),结合我省实际,制定本实施意见。一、实施范围和时间按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员,从2009年1月1日起实施绩效工资。二、绩效工资总量的核定绩效工资总量暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。其中,义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平由县级以上政府人力资源社会保障、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。义务教育学校实施绩效工资同清理规范义务教育学校津贴补贴结合进行。除国家规定的基本工资(含工资标准提高10%部分)、特殊岗位津贴补贴(不含班主任津贴)和按国家规定保留的改革性补贴外,原地方性津贴补贴、国家规定的年终一次性奖金、学校现行发放的其他津贴补贴及我省在规范公务员津贴补贴时对义务教育学校预增发的补贴要全部清理归并。绩效工资总量原则上每年核定一次,并随基本工资和学校所在县级行政区域公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。省或省辖市直属学校随省或省辖市公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。各学校的绩效工资总量由学校主管部门在人力资源社会保障、财政部门核定的绩效工资总量内提出具体的分配方案。学校主管部门具体核定各学校绩效工资总量时要合理统筹,逐步实现同一县级行政区域义务教育学校绩效工资水平大体平衡;对农村学校特别是条件艰苦的学校要给予适当倾斜,在调整绩效工资总量时,其绩效工资总量增长幅度要适当高于其他学校绩效工资总量增长幅度。三、绩效工资的分配(一)绩效工资分为基础性和奖励性两部分。1.基础性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%,设岗位津贴和农村学校教师补贴项目,其标准由县级以上政府人力资源社会保障、财政、教育部门确定,一般按月发放。岗位津贴主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素,可按岗位职务适当拉开差距。农村学校教师补贴是对农村学校特别是条件艰苦学校的政策倾斜,可根据农村学校的地理环境、艰苦程度等因素,按照不超过绩效工资总量10%的原则适当区分补贴等次。2.奖励性绩效工资。奖励性绩效工资可设班主任津贴、超课时津贴、教育教学成果奖、优质服务奖等项目,主要体现工作量和实际贡献等因素。奖励性绩效工资在考核的基础上,由学校在核定的绩效工资总量内自主确定分配方式和方法,合理拉开差距。各项目及标准由学校根据本校奖励性绩效工资分配办法确定并报主管部门批准后实施。(二)充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。各省辖市、县(市、区)教育主管部门要制定绩效考核办法,加强对学校内部考核的指导。学校应根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点,分别制定详细的考核细则和分类考核办法,健全绩效考核指标体系,完善内部考核制度,提高考核工作质量,增强考核结果的客观性、公正性。绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据,坚持多劳多得、优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜,同时统筹兼顾学校内部各岗位人员之间绩效工资分配关系。(三)校长、书记的绩效工资,在政府人力资源社会保障、财政部门核定的绩效工资总量内,由学校主管部门根据对校长、书记的考核结果统筹考虑确定。校长、书记的基础性绩效工资纳入本学校绩效工资中按月发放,奖励性绩效工资由学校主管部门按照考核结果确定。(四)学校制定绩效工资分配办法要充分发扬民主,坚持公开、公平、公正原则,广泛征求教职工的意见。分配办法由学校领导班子集体研究,经学校教职工代表大会讨论后报学校主管部门批准,并在本校公布,确保教职工的知情权、参与权和监督权,保障教职工的合法权益。四、相关政策(一)学校主管部门要会同有关部门对学校现有津贴补贴的项目、标准和资金来源等进行清理规范。《中共中央办公厅国务院办公厅转发中央纪委中央组织部监察部财政部人事部审计署关于严肃纪律加强公务员工资管理的通知的通知》(厅字〔2005〕10号)下发前学校发放的改革性补贴,除超过规定标准和范围发放的之外,暂时保留,不纳入绩效工资,另行规范。在规范办法出台前,一律不得出台新的改革性补贴项目、提高现有改革性补贴项目的标准和扩大发放范围。实施绩效工资后,学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金,不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的,要按照厅字〔2005〕10号等文件规定,坚决予以纠正,没收违规资金并上缴国库,追究有关人员的责任。(二)将原国家规定的班主任津贴和绩效工资中的班主任津贴项目归并,不再分设,纳入绩效工资管理。原国家规定的班主任津贴标准,计入绩效工资总量。(三)义务教育学校实施绩效工资时,对完全中学中从事非义务教育教师的津贴补贴问题,由学校统筹考虑。(四)在实施绩效工资的同时,对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。离休人员生活补贴标准按省纪委、省委组织部、省监察厅、省财政厅、原省人事厅、省审计厅、原省劳动和社会保障厅《关于解决离休人员待遇有关问题的通知》(豫纪发〔2009〕5号)执行。退休人员生活补贴具体标准由县级以上政府人力资源社会保障、财政部门研究制定。绩效工资不作为计发离退休费的基数。(五)义务教育学校中按国家规定执行见习期(初期、学徒期、熟练期)工资标准的人员,其岗位津贴和农村教师补贴标准由县级以上政府人力资源社会保障、财政、教育部门按照其见习期(初期、学徒期、熟练期)满后拟任职务(岗位)所执行标准的一定比例确定;奖励性绩效工资由学校在核定的奖励性绩效工资额度内根据实际情况确定。(六)义务教育学校工作人员确因工作需要在两类岗位上任职的,其绩效工资标准按明确其基本工资的岗位执行。五、经费保障与财务管理(一)将义务教育学校实施绩效工资所需经费纳入财政预算,确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。县级财政要优先保障义务教育学校实施绩效工资所需经费,省财政和设区市级财政要加强经费统筹力度,帮助县(市)做好义务教育学校特别是农村义务教育学校实施绩效工资经费保障工作。(二)要规范学校财务管理,严格执行国务院关于免除义务教育阶段学生学杂费等费用的规定,严禁一边免费、一边乱收费。对学校的国有资产实行统一管理,各类政府非税收入一律按照国家规定上缴同级财政,严格实行“收支两条线”。严禁利用收费收入和公用经费自行发放津贴补贴。(三)学校绩效工资应专款专用,分账核算。绩效工资应以银行卡的形式发放,原则上不得发放现金。具体发放方式按地方财政国库管理制度有关规定执行。实行工资财政统一发放的地方,基础性绩效工资按规定程序直接划入个人工资银行账户,奖励性绩效工资经学校主管部门审核后由同级财政部门划入个人工资银行账户。六、组织实施(一)各省辖市、县(市、区)政府人力资源和社会保障、财政、教育部门按本实施意见和国家有关规定制定本行政区域义务教育学校绩效工资的具体实施办法,报上级政府人力资源和社会保障、财政、教育部门批准后实施。(二)各地、各有关部门要统筹义务教育学校实施绩效工资与当地规范公务员津贴补贴、义务教育经费保障机制改革、完善农村教师工资经费保障机制、深化中小学人事制度改革等各项工作;要及时研究和妥善处理实施中出现的问题,确保实施工作平稳开展。(三)义务教育学校实施绩效工资工作政策性强,社会关注度和敏感度高。在实施过程中,各地要切实加强义务教育学校思想政治工作,妥善处理各方面关系,坚决维护学校稳定。有关部门要密切配合,加强工作指导,建立健全有效的监督检查工作机制,严格把握政策和程序,指导和督促学校等单位严格执行实施绩效工资的有关政策。

法律主观：在以前事业单位工作人员的工资主要取决于个人的职务、职称、资历、学历等因素，而个人的努力程度、工作状态以及实际工作成绩和对组织的贡献在工资并没有太多作用。因此在实施绩效之后大大提高人们积极性。一、事业单位绩效工资实施方案1、上级主管部门作出明确规定如果上级主管部门对事业单位基础性绩效工资分配作出了明确规定，即规定了基础性绩效工资比例、人均额度以及其他各岗位额度。此种情况，按上级主管部门的规定执行。2、上级主管部门未作明确规定如果上级主管部门对事业单位基础性绩效工资分配只规定了基础性绩效工资比例、人均额度，没有明确岗位额度。此种情况，事业单位需要设计基础性绩效工资分配方案。二、事业单位绩效工资改革难点（一）绩效工资水平核定及其动态调整难题国家只是对事业单位实施绩效工资提出了一些原则性要求，并未提供具体操作方案，这导致事业单位在绩效工资总量及其调整方面遇到两大难题。一是合理确定绩效工资总量的难题。二是绩效工资总水平核定后调整的难题。（二）绩效工资的经费来源保障难题（三）绩效工资方案设计和实施的基础薄弱难题三、事业单位工资制度改革的原因事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，事业单位不以盈利为直接目的。据了解，目前，事业单位依据不同类型事业单位性质大致划分为“参公(即参照公务员管理)”、“全额拨款”、“差额拨款”、“自收自支”四类。我国现行的收入分配制度随着市场经济体制的逐步建立和完善所呈现出来的问题越来越多，对单位自身的发展起到了阻碍作用。具体表现为：1、现行的工资水平与各类事业单位的目标不协调、标准较低,没有充分体现事业单位职工的劳动和职业特点,事业单位工资水平的确定应充分考虑其不同于其他行业的特点。2、工资结构的设计不尽合理、平均主义现象比较严重。3、事业单位工资的总额管理缺乏调控，工资的计划和基金管理基本是流于形式，而且缺乏监督制约机制，没有做好必要的财政和审计监督、税收约束等,干扰了正常的工资分配秩序。4、国家财政和国民经济决定了事业单位的工资标准,统一集中的工资制度、工资标准、工资政策导致分配上的平均主义,干预事业单位的权限。而作为独立的事业单位主体,没有充分的分配自主权,不能制定和实施单位内部的分配制度。希望上文的事业单位绩效工资实施方案、事业单位绩效工资改革难点以及事业单位工资制度改革的原因的内容会有所帮助。

农民工工资支付管理暂行办法 为规范建设领域农民工工资支付行为，预防和解决建筑业企业拖欠或克扣农民工工资问题，根据《中华人民共和国 劳动法 》、《工资支付暂行规定》等有关规定，制定本办法。 适应范围 一、本办法适用于在中华人民共和国境内的建筑业企业(以下简称企业)和与之形成 劳动关系 的农民工。 本办法所指建筑业企业，是指从事土木工程、建筑工程、线路管道设备安装工程、装修工程的新建、扩建、改建活动的企业。 二、县级以上劳动和社会保障行政部门负责企业工资支付的监督管理，建设行政主管部门协助劳动和社会保障行政部门对企业执行本办法的情况进行监督检查。 三、企业必须严格按照《劳动法》、《工资支付暂行规定》和《 最低工资规定 》等有关规定支付农民工工资，不得拖欠或克扣。 四、企业应依法通过集体协商或其他民主协商形式制定内部工资支付办法，并告知本企业全体农民工，同时抄报当地劳动和社会保障行政部门与建设行政主管部门。 支付方式 五、企业内部工资支付办法应包括以下内容：支付项目、支付标准、支付方式、支付周期和日期、 加班工资 计算基数、特殊情况下的工资支付以及其他工资支付内容。 六，企业应当根据 劳动合同 约定的农民工工资标准等内容，按照依法签订的 集体合同 或劳动合同约定的日期按月支付工资，并不得低于当地 最低工资标准 。具体支付方式可由企业结合建筑行业特点在内部工资支付办法中规定。 七、企业应将工资直接发放给农民工本人，严禁发放给“包工头”或其他不具备用工主体资格的组织和个人。 企业可委托银行发放农民工工资。 八、企业支付农民工工资应编制工资支付表，如实记录支付单位、支付时间、支付对象、支付数额等工资支付情况，并保存两年以上备查。 九、工程总承包企业应对 劳务分包 企业工资支付进行监督，督促其依法支付农民工工资。 十、业主或工程总承包企业未按合同约定与建设工程承包企业结清 工程款 ，致使建设工程承包企业 拖欠农民工工资 的，由业主或工程总承包企业先行垫付农民工被拖欠的工资，先行垫付的工资数额以末结清的工程敕为限。 十一、企业因被 拖欠工程款 导致拖欠农民工工资的，企业追回的被拖欠二程款，应优先用于支付拖欠的农民工工资。 十二、工程总承包企业不得将工程违反规定发包、分包给不具备用工主体资格的组织或个人，否则应承担清偿 拖欠工资 连带责任 。 十三、企业应定期如实向当地劳动和社会保障行政部门及建设行政主管部门报送本单位工资支付情况。 拖欠解决 十四、企业违反国家工资支付规定拖欠或克扣农民工工资的，记入信用档案，并通报有关部门。 建设行政主管部门可依法对其市场准入、招 投标 资格和新开工项目施工许可等进行限制，并予以相应处罚。 十五、企业应按有关规定缴纳工资保障金，存入当地政府指定的专户，用于垫付拖欠的农民工工资。 十六、农民工发现企业有下列情形之一的，有权向劳动和社会保障行政部门举报： (一)未按照约定支付工资的： (二)支付工资低于当地最低工资标准的， (三)拖欠或 克扣工资 的; (四)不支付加班工资的; (五)侵害工资报酬权益的其他行为。 十七、各级劳动和社会保障行政部门依法对企业支付农民工工资情况进行监察，对违法行为进行处理。企业在接受监察时应当如实报告情况，提供必要的资料和证明。 十八、农民工与企业因工资支付发生争议的，按照国家 劳动争议处理 有关规定处理。 对事实清楚、不及时裁决会导致农民工生活困难的工资争议案件，以及涉及 农民工工伤 、患病期间工资待遇的争议案件， 劳动争议仲裁 委员会可部分裁决;企业不执行部分裁决的，当事人可依法向人民法院申请 强制执行 。 十九、本办法自发布之日起执行。

法律客观：苏州市出台农民工工资保证金办法恶意拖欠将翻倍根据相关部门联合出台的《苏州市建筑业企业农民工工资保证金管理办法》，缴纳工资保证金将作为建设项目开工的必要条件，从本月起，有恶意拖欠农民工工资行为的，在下年度要按规定标准的两倍缴纳农民工工资保证金。此次出台建筑业企业农民工工资保证金管理办法，旨在加强我市建筑业企业农民工工资保证金管理，规范企业工资支付行为，扩大工资保证金的保障面，发挥工资保证金的保障作用，预防和解决拖欠农民工工资问题，维护农民工的合法权益。该管理办法明确，凡在本市行政区域内，从事建筑活动的本市建筑业企业和外地进苏建筑业企业，应全面实行农民工工资保证金制度。各级住房城乡建设等行业主管部门将按规定缴纳工资保证金作为建设项目开工的必要条件。根据管理办法，建筑业企业农民工工资保证金可采用银行保函或保证金方式缴纳。缴纳年度定额保证金的建筑业企业，按企业最高资质等级缴纳，即一级以上（含一级）建筑业企业为40万元，二级、三级建筑业企业分别为30万元、20万元。年度定额保证金采用银行保函方式的，保证金额标准同上。按规定，缴纳单个项目保证金的建筑业企业，按合同额大小不同缴纳：合同额小于200万元的，保证金额为合同额的10％；合同额大于等于200万元到4000万元的，保证金额从20万元到80万元不等。单个项目采用银行保函方式的，保证金额为合同额的10％，有效期应至少超过该项目竣工验收后60天。根据该办法，连续两年在苏州市建筑施工企业综合考评中被评为A类，且连续3年无拖欠农民工工资不良记录的本市建筑业企业，可免缴下年度农民工工资保证金；上年度被评为A类，且无拖欠农民工工资不良记录的本市建筑业企业，可减半缴纳下年度农民工工资保证金。如上年度被评为D类，或有恶意拖欠农民工工资、假借拖欠农民工工资恶意讨要工程款、动用保证金支付农民工工资、银行保函到期未及时续保，或曾发生拖欠行为有不良记录的建筑业企业，应按规定标准的两倍缴纳农民工工资保证金，并重点监控其劳务分包、劳动用工和工资发放情况以上内容就是苏州市民工工资担保办法的具体内容，希望可以帮到在苏州市打工的民工。

法律主观：工龄工资是由员工在企业所处的年限和在企业做出的贡献决定的。工龄工资和正常的工资一样，都有自己的管理系统和管理方案。工龄工资管理办法一、首先你们要明白一个问题：劳动法规定员工必须有工龄工资吗劳动法没有规定员工必须有工龄工资没有的规定。对企业工资分配，规定应当遵循，实行，实行保护，工资水平在经济发展的基础上逐步提高，国家对工资总量实行宏观调控。用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。用人单位是否实行，以及的计算方式，是企业自主权，由用人单位依法制定的工资分配办法规定。二、员工工龄工资的设定标准（以下标准仅供参考）1、在本公司连续工作满一年的员工每月工龄工资为￥50元整。2、在本公司连续工作满两年的员工每月工龄工资为￥100元整。3、在本公司连续工作满三年的员工每月工龄工资为￥150元整。4、在本公司连续工作满四年的员工每月工龄工资为￥180元整。5、以此类推，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加￥30元整。累计十年封顶。6、员工连续请假超过15天或年内请假累计超过30天者，取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄（特批的除外）。7、员工辞职后又复职，原工龄取消，按照新入职时间重新计算工龄。8、试用期间不计算工龄。三、管理人员工龄工资的设定标准1、在本公司连续工作满一年的办公室（包括采购、仓管、文员、销售、业务、设计）人员每月工龄工资为100元钱。2、在本公司连续工作满一年的B级主管级人员每月工龄工资为￥100元整。3、在本公司连续工作满一年的A级主管级人员每月工龄工资为￥150元整。4、在本公司连续工作满一年的项目经理助理、厂长助理级人员每月工龄工资为￥200元整。5、在本公司连续工作满一年的项目经理级人员每月工龄工资为￥250元整。6、在本公司连续工作满一年的经理（不含）级以上人员每月工龄工资为￥300元整。7、以此类推，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资按照相关职位相应增加；满三年后，所有级别管理人员在本公司工作每增加一年，每月工龄工资增加￥50元整，累计十年封顶。（计算方式与“员工工龄工资的计算方法”相同）8、试用期间不计算工龄。9、连续请事假超过15天或年内请事假累计超过30天者，取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄（总经理特批的除外）。10、辞职后又复职，原工龄取消，按照新入职时间重新计算工龄。11、如遇提升，从当月起，按提升后相应职位工龄工资计算。降职亦同。以上就是工龄工资管理办法的介绍。综上所述，我们可以知道如果你的工龄越长，那么你的工资收入就会越多，所以员工的工龄是与员工的工资收入挂钩的，这对于以工资收入为主要生活来源的员工来说，工龄的确是很重要的。法律客观：《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。《中华人民共和国劳动法》第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。

管理信息系统 中小企业 一、管理信息系统的发展 管理信息系统从 20 世纪 50 年代中期计算机用于管理领域以来，经历了从简单到复杂，从单机到网络，从功能单一到功能集成、从传统到现代的演化。根据 MIS 发展的时序和特点，可将 MIS 的发展历程大致分为电子数据处理系统（ EDPS ）、管理信息系统（ MIS ）、决策支持系统（ DSS ）三个阶段。1 面向业务的 EDPSEDPS 是利用计算机处理代替人「操作的计算机系统，如 ! 资结算、报表统计等。特点是面向操作层，以单项应用为土，数据资源不能共享，以批处理方式为土。 EDPS 是较少涉及管理问题，它是管理信息系统发展的初级阶段。2 面向管理的 MIS20 世纪 70 年代初，随着数据库技术、网络通信技术和科学管理方法的发展，计算机在管理上的应用日益广泛，从而使 MIS 逐渐成熟起来。 MIS 的特点：（ l ）能够将组织中大量的数据和信息高度集中起来，进行快速处理，统一使用。有一个中央数据库和计算机网络系统是 MIS 的重要标志。 MIS 的处理方式是在数据库和网络基础上的分布式处理。（ 2 ）利用定量化的科学管理方法，通过预测、计划优化、管理、调节和控制等手段来支持决策。MIS 由 EDPS 发展而来，与 EDPS 相比， MIS 更强调信息处理的系统性、综合性，除要求在事务处理上的高效率外，还强调对组织内部的各部门以及各部门之间的管理活动的支持。早期的 MIS 是指面向中层管理控制的信息系统，主要应用于解决结构化问题。于是人们从 20 世纪 70 年代开始研究解决管理中的平结构化决策与非结构化决策问题的决策支持系统 DSS 。3 面向决策的 DSSDSS 以帮助高层次管理人员制定决策为目标，强调系统的灵活性、适应性。决策者和决策分析人员可以充分利用系统的引导，详细了解和分析其决策过程中的各主要因素及其影响，激发其思维创造力，从而在 DSS 系统的帮助和引导下逐步深入地透视问题，最终有效地作出决策，即通过人机互助完成最终决策。DSS 作为一个独立的系统，不具有管理控制的功能，但是作为管理信息系统的重要部分时，它使 MIS 具有了将数据库处理和经济管理数学模型的优化计算结合起来为管理者解决更复杂的管理决策问题的能力。它虽然不是管理信息系统，但是使得管理信息系统的发展更加完善。它与早期的 MIS 结合，成为管理信息系统发展的高级阶段。从管理信息系统的发展及其内容的扩展可以看出，它始终是以中小企业的管理活动为核心，不断综合新的信息技术、计算机技术和网络技术来改善系统功能，以提高更完善的服务或满足新的需求。这一发展过程也体现出管理信息系统不断集成新技术并扩展系统功能的发展特点。管理信息系统是一个不断发展的概念，它将朝着智能、集成和网络等方向的趋势不断发展。二、管理信息系统在中小企业中的应用现状 中小企业是管理信息系统主要的应用领域，中小企业复杂的管理活动给管理信息系统提供了典型的应用环境和广阔的应用舞台。20 世纪 50 年代中期，计算机作为强有力的数据处理工具与手段，开始在中小企业管理中应用。 50 多年来，中小企业应用管理信息系统经历了从简单、局部应用到高级、全面解决管理问题的发展过程。任何一个中小企业 MIS 都蕴含着管理体制和管理模式，由于系统中信息的处理和输出方式都与管理方法、管理体制密切相关，因此，任何一个 MIS 都是其具体管理思想的缩影。中小企业应用的管理信息系统，其实质就是各种管理思想的信息化实现。2.1 国外中小企业管理信息系统的应用现状 1954 年美国通用电气公司安装的第一台商业用数据处理计算机，开创了信息系统应用于中小企业管理的先河。二十世纪 50 年代中期到 60 年代中期， EDPS 在中小企业中得到广泛应用，主要是用计算机部分地代替手工劳动，进行一些简单的单项数据处理工作，如计算工资、统计产量等。上世纪 60 年代中期到 70 年代初期，随着计算机技术的发展、各类信息报告系统应运而生。这类系统的特点是按事先规定的要求提供各类报告。如能反映库存数量的库存状态报告，反映生产进度的生产状态报告。这一时期，为了解决生产中库存控制的问题， 1965 年，美国的管理专家提出了物料需求计划 （ MRP ）的新的管理思想，即根据产品的需求情况和产品结构，确定原材料和零件数量及订货时间，在满足生产需要的前提下，有效降低库存。这一思想对以后中小企业管理信息系统的发展有着重大的意义。随着计算机技术的发展，这一管理思想借助于计算机这一强有力的工具，发展成为一种有效的管理方法。70 年代后随着信息技术的飞速发展，管理信息系统在中小企业中得到了广泛的应用。管理信息系统将中小企业中的数据和信息集中起来，进行快速处理，还可以利用定量化的科学管理方法，通过预测、计划优化、管理、调节和控制等手段来支持决策。这一时期研究者在 MRP 的基础上增加了能力需求计划，使系统具有生产计划与能力的平衡过程，形成了闭环 MRP 。80 年代在中小企业中开始使用一种典型的管理信息系统 -MRP Ⅱ（制造资源计划）。 MRP Ⅱ于 1977 年提出的，它以 MRP 为核心，将生产制造、财务会计、市场营销、工程管理、采购供应以及信息管理等各个部门纳入整体管理之中，构成了完整运作体系。90 年代以来 MRP Ⅱ也逐渐发展成为新一代的中小企业资源系统（ ERP ）。 ERP 在 MRP Ⅱ基础上将供应商和中小企业内部的采购、生产、销售以及客户看作一个紧密联系的供应链，通过信息技术和管理理论对中小企业的物流、资金流和信息流进行全面的集成管理，以提高供应链的运行效率，追求中小企业资源的合理高效利用，提高中小企业在全球市场中的竞争能力。以 MRP Ⅱ /ERP 为代表的现代中小企业管理信息系统主要支持中小企业内部管理业务。随着网络的迅猛发展，出现了各种管理思想和模式的管理信息系统，如客户关系管理（ CRM ）、供应链管理（ SCM ）、商业智能（ BI ）、电子商务（ EC ）和计算机集成制造系统（ CMIS ）等。中小企业管理信息系统逐步会发展成为一种融合各种管理思想和信息技术的面向产品生命周期的集成系统，以实现资源共享、数据共享、适应网络经济的充分柔性的中小企业管理信息系统。目前，在欧美等发达国家， ERP 的应用已经比较普及，多数大中型中小企业已经采用 ERP 系统和先进管理方式多年，目前正在推行全球化供应链管理技术和敏捷中小企业后期系统，许多小中小企业也在纷纷应用 ERP 系统。2.2 国内中小企业管理信息系统的应用现状 我国中小企业 MIS 的应用可以追溯到上世纪 70 年代中期，主要是以单机操作为主进行单项业务的数据处理辅助管理为主。 70 年代末到 80 年代中期许多中小企业都建立了诸如人事、工资、库存、生产调度、计划等管理子系统。 80 年代后期尤其是进入 90 年代以后，随着系统集成和网络技术的发展，国内一些大中型中小企业纷纷把过去独立存在的子系统集成起来，形成统一的管理信息系统，较好地解决了信息“孤岛”问题。中国中小企业引入 MRP Ⅱ开始于上世纪 80 年代中期，目前约有上千家中小企业建立了自己的 MRP Ⅱ系统。近年来，国内很多大中小企业已开始实施 ERP

薪资管理系统生成的凭证在总账管理系统模块中不能进行修改、删除等操作，这和财务分工相统一。那么此类凭证如果出现错误，如何进行修改和删除呢？ 需要在薪资管理系统中进行修改和删除时，具体操作是：人力资源——薪资管理——统计分析——账表——凭证查询，找到错误凭证进行删除，这时总账管理系统对该类凭证会显示“作废”字样，此时在“财务会计——总账——凭证——填制凭证”中通过整理凭证即可彻底删除，然后在薪资管理系统重新生成一张正确的转账凭证。

以下是一个较为详细的工资管理制度，供参考：一、薪酬体系岗位分类和等级划分：公司根据不同的岗位职责和工作要求，将岗位划分为不同的分类和等级，以确定不同岗位员工的薪酬水平。薪酬范围和结构：公司根据市场行情和竞争力，设定不同岗位员工的薪酬范围和结构，以确保员工的薪酬水平与市场水平相一致。绩效评估和奖励：公司对员工的绩效进行评估，并根据评估结果给予相应的绩效奖励。绩效奖励可以包括绩效工资、年终奖金、股票期权等形式。福利待遇：公司为员工提供一定的福利待遇，如健康保险、退休金、带薪休假、子女教育补贴等，以提高员工的福利待遇和工作满意度。二、薪酬制度薪酬计算和支付：公司对员工的薪酬进行计算，并按照约定的时间和方式进行支付。薪酬计算应该准确无误，支付应该及时、安全、便捷。薪酬调整：公司对员工的薪酬进行调整时，应该按照一定的标准和程序进行，以确保薪酬调整的公正性和合理性。税务管理：公司应该遵守相关的税务法规和规定，对员工的工资薪酬进行正确的纳税和申报。社会保险和公积金：公司应该为员工缴纳社会保险和公积金，以保障员工的社会保障权益。合同管理：公司应该与员工签订正式的劳动合同，并在合同中明确员工的工资薪酬和相应的权益和义务。三、薪酬管理流程岗位职责和等级划分：公司对不同岗位的职责和工作要求进行分类和等级划分。薪酬范围和结构设定：公司根据市场行情和竞争力，设定不同岗位员工的薪酬范围和结构。绩效评估和奖励：公司对员工的绩效进行评估，并根据评估结果给予相应的绩效奖励。薪酬调整和支付：公司定期对员工的薪酬进行调整，并按照约定的时间和方式进行支付。税务管理和社会保险公积金：公司遵守相关的税务法规和规定，对员工的工资薪酬进行正确的纳税和申报，并为员工缴纳社会保险和公积金。合同管理和人力资源信息系统管理：公司与员工签订正式的劳动合同，并在人力资源信息系统中管理员工的个人信息和薪酬信息。以上是一个较为详细的工资管理制度，公司可以根据自身情况和需求进行适当的调整和补充。公司应该建立一套完整的薪酬管理制度，并让员工清楚了解和参与其中，以确保薪酬管理的公正性、透明度和可持续性。

有谱eHR人事管理软件的绩效管理板块，有绩效选项设置比如加分项、减分项、之类的特殊项，之后是流程审批的设定，然后就是统计图表等，这个也是可以通过手机移动端来进行的。他家今年还结合2019年的社保新规添加了很多参数项，累计薪酬、累计个税等等，包括设置每月的计薪天数，自动计算工资表等，可以看下。

别找了。人事，是已经覆灭的前苏联体制里没有活路的东西。如果说到管理学，管理学里叫做：人力资源学。值得学的。

计算退休工资跟你的工龄有关系，但并不是主要的，主要看你的个人账户里的多少钱，把它除11，基本差不多新浪网有一个计算器，你可以试着算一下

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工资管理系统主要功能和特点：　　1 操作简单方便　　采用国际流行的下拉菜单，全WINDOWS操作形式，界面新颖，全面支持鼠标操作，功能齐全。　　2 任意设定工资项目　　系统除姓名、人员编号、部门编号、部门名称、应发工资、实发工资、纳税等内定项目不能删除(长度可以改变)外，其它项目(如各种补贴及各种扣款)均可由用户自行定义(包括增加、删除、修改长度及小数位等)，工资项目总数可多达255项。当修改或删除工资项目时，自动检查工资计算中与该项目有关的计算公式，并作相应处理。　　3 任意定义工资计算公式　　用户可将某些工资项目(如加班费、应发工资、纳税等)定义为计算项目，然后定义其计算公式及使用条件，可满足各种复杂的计算。　　如: 项目 公式 条件　　每日工资 基本工资/26　　月加班费 加班天数*每日工资 类别="员工"　　月加班费 加班天数*每日工资*2 类别="经理"　　税率 0.05 收入>1300.AND.收入<=1800　　税率 0.10 收入>1800.AND.收入<=2600　　4 任意定义输出表格　　任意定义工资明细表和汇总表等8种表格的打印项目，当打印项目太多时，可分表1和表2打印。可调整项目的打印宽度和打印顺序，可打印分组标题，表尾栏目可任意设定。工资条的打印项目可由用户自己选择，程序自动分行打印。任意定义每种表格的表头字体、行距、字距，表格字体、行距、字距，每行字数。　　5 多级部门汇总　　本程序最多可以处理四个层次的部门工资汇总。如总公司下分为公司(一级)、部门(二级)、大组(三级)、小组(四级)，以满足不同用户的需要。部门代码多达四级(共8位)。　　6 多套工资管理　　系统可同时处理多个单位（公司）的工资数据，每个单位可定义24个不同操作权限的用户，各单位的工资数据具有上下级的关系，可以将下级各单位的工资数据自动汇总为一份工资，也可以将一份上级单位的工资数据分解为几份下级单位的工资，各套工资数据可以在同一个网络（包括远程网络）上传递数据，用户数不限制。　　7 多级权限管理和保密措施　　对不同用户可设定0-8共九种用户操作权限，每一条菜单均可以定义其使用权限，用户只能调用使用权限小于或等于他的用户操作权限的菜单；对每个用户，可定义是否可以调用某一条菜单，以防止一般用户调用某些重要的功能(如修改计算公式等)。　　可限定某用户只能操作某些部门的工资数据，包括查看、修改、打印均可限制。　　可以定义对每一职工的工资进行操作的用户权限，包括查看、修改、打印，使得部分权限低的用户不能看到同一部门中某些重要人物(如总经理)的工资数据。　　对每个工资项目，可设定对其操作的用户权限，包括查看、修改、打　　印，使得部分权限低的用户不能看到某些保密项目(如底薪、实发工资)的数据。　　8 批量数据更改功能　　可以按任意设定条件和计算方法成批地修改某一项目的工资数据，方便调资。　　9 多种报表输出　　程序可打印工资明细表、部门汇总表、个人工资条、部门工资零钞表、个人工资零钞表、个人纳税表等。　　A 历史工资管理　　可处理过去任一月份的工资数据，打印各种表格。　　B 历史工资汇总　　可汇总历史上某段时间内的个人工资总和，查看各项工资总数，打印各种表格。　　C 打印工资变动表　　打印任意两月间的各项个人工资数据变动对比表，方便调资。　　D 综合报表打印　　可从工资总库中按任意设定的条件提取所需数据，再按所设定的表格打印输出。用户可任意设定要打印的项目及其顺序，设定表头、表尾名称，可以定义制表日期、定义每页行数，定义起始页号（从其中某页开始打印）、终止页号、每页行数、栏目打印方向（横/竖），是否分部门打印、是否打印每页小计、是否打印序号、是否页间暂停。　　综合报表可以直接打印，也可以模拟显示，可以定义4套不同类型的综合报表。　　E 提供打印预处理功能　　可以模拟显示输出报表，也可以输出到文件再进行处理。　　F 提供在线式帮助功能　　在任何时候只要按下F1键立即弹出使用说明窗口。　　G 备份数据方便　　采用程序和数据完全分离的方法，可将每月的数据完整的备份到软盘或硬盘的一个子目录中。当系统完全破坏时只要重新安装系统，再将其调入即可。首创数据回滚功能，防止误操作。　　H 数据可靠　　独特的数据保护功能，克服数据库易因为断电等原因造成破坏的缺点，确保数据的完整性和一致性。　　系统不加密安全可靠。　　I 配套计件工资管理　　主要功能有：工序定额管理，日产录入，计件工资汇总等

权限设定。薪资管理和计件工资管理是在“工资单”的权限设定中的，在权限设定启动即可。薪资管理是指企业制定的合理的工资发放制度及系统。

法律主观：在我国，对于有自我发展能力的事业单位，政府在工资分配上，是给予更多的自主权的，允许他们将内部分配搞得活一些，促使其向“自负盈亏、独立核算”的企业化方向发展。对具只有部分自我发展能力的事业单位，工资基金是由国家政府部分包干的办法，在执行国家统一工资制度的同时，给单位一定的自主权。一、事业单位工资构成有哪些一、基本工资：1、岗位工资：体现工作人员所聘岗位的职责和要求。分为：专业技术岗位(设13个等级)、管理岗位(设10个等级)和工勤技能岗位(设5个等级)，每个岗位等级对应一个工资标准。2、薪级工资：主要体现工作人员的工作表现和资历。专业技术人员和管理人员设置65个薪级，工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准。（二）绩效工资：主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内按照规范的程序和要求，自主分配。（三）津贴补贴：1、艰苦边远地区津贴：主要根据自然地理环境、社会发展等方面的差异，对在艰苦边远地区工作生活的工作人员给予适当的补助。重庆市现经国务院批准的艰苦地区是：一类地区有黔江县、武隆县、巫山县、云阳县;二类地区有城口县、巫溪县、奉节县、石柱县、彭水县、酉阳县、秀山县。对艰苦边远地区根据发展变化情况，每5年评估调整一次。2、特殊岗位津贴补贴：对在苦、脏、累、险及其它特殊岗位工作的人员实行特殊岗位津贴补贴，国家统一制订特殊岗位津贴的项目、标准和实施范围。(尚未制定)（四）其它工资在重庆市有关津补贴出台前暂保留以下津补贴。1、保留奖金：在1993年工改前，国家规定机关执行的奖金额度为：3个月工资，事业单位为3个半月工资，工改后该奖金项目取消，但保留了事业单位多出的半月工资。该保留奖金只有93年工改前的老职工才有，执行当时的标准(每个人不一样)，之后进入事业单位的职工没有。2、老粮贴：1965年开始执行的因粮食价格提高而发放的补贴。补贴数额不同地区、职工有差异，重庆地区大约在1.00～3.5元之间。1979年11月1日后参加工作的职工不再发该补贴。1993年工改对职工原有的该项补贴予以保留。3、保留津补贴：原执行的69元保留津贴。二、事业单位的单位特征1、依法设立。事业单位的设立，应区分不同情况由法定审批机关批准，依法登记，或者依照法律规定直接进行法人登记。2、从事公益服务。事业单位从事的是教育、科技、文化、卫生等涉及人民群众公共利益的服务活动，一般不履行行政管理职能。3、不以营利为目的。事业单位一般不从事生产经营活动，经费来源有的需要财政完全保证，有的可通过从事一些经批准的服务活动取得部分收入，但取得的收入只能用于事业单位的再发展，不得用于管理层和职员分红等。4、社会组织。事业单位是组织机构而不是个人，要有自己的名称、组织机构和场所，有与其业务活动相适应的从业人员和经费来源，能够独立承担民事责任。在事业单位改革中，应根据事业单位的四个特征，对以前被界定为事业单位的，有计划、分阶段通过改革逐步还原其应有属性。同时，在宪法和现有的法律框架内，重新统一规范存在的各种公益服务组织，实行统一的法规和政策，实现政府"有所为，有所不为"和提供公益服务方式多样化的目标，促进各项社会公益事业的健康发展。法律客观：《公务员法》第八十条公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金。公务员按照国家规定享受地区附加津贴、艰苦边远地区津贴、岗位津贴等津贴。公务员按照国家规定享受住房、医疗等补贴、补助。公务员在定期考核中被确定为优秀、称职的，按照国家规定享受年终奖金。公务员工资应当按时足额发放。

员工工资管理系统有很多，例如i人事工资管理系统、超易工资管理系统、中易通用人事工资管理系统、强新人事工资管理系统、620职工工资信息管理系统等这些都是挺不错的。1、i人事工资管理系统i人事工资管理系统，提高工资结算效率70%。集上万种HR工资管理应用场景，高度自定义，灵活易用，适合所有行业应用。i人事提供工资台账、社保福利台账的生成和计算，个税报表的生成和计算，历史工资统计和分析。此外，i人事提供一站式HR管理服务，系统自带考勤模块，数据一键直通工资管理模块，高效完成所有工资管理工作。更有i人事APP，方便员工随时查询工资社保数据。2、超易工资管理系统超易工资管理系统主要功能为系统维护，操作员权限管理，自定义排序，重新编码，工资帐套管理，计算公式定义，工资表管理，工资表打印，工资表汇总，计时工资，计件工资，所得税设置，银行代发设置，报表统计及打印，系统设置等功能。3、中易通用人事工资管理系统实用灵活可扩展，小到菜单导航图、表格样式、皮肤界面，大到人事工资审批单据、业务流程、报表查询，一切皆可DIY，人事的专属人力资源管理系统。最强大的人事考勤、工资管理系统之一。4、强新人事工资管理系统强新人事工资管理系统是一款专业的人事档案管理软件，人事工资管理软件，强大的报表统计功能更是能让管理者完整的掌握企业，公司内部的人事，工资，档案的详细情况。强新企业人事管理软件广泛适用于企业，公司的人事管理，档案管理，是企业进行人力资源管理的强大工具。5、620职工工资信息管理系统620职工工资信息管理系统是一款为中小型公司人事行政部及财务部设计的信息管理软件，可以快速记录职工工资、统计汇总工资、记录职工个人档案信息，还具有插入图片、查询、打印等功能。

国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十八条国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。第二十一条劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

工资管理系统往往是人力资源管理系统中的一个核心模块或子系统，主要功能：工资计算；工资异动管理；补贴管理；工资核准及比对；成本分析；转账管理；统计报表。例图：请点击输入图片描述

class Fuck(){private:string shop;int num;string name;float base_salary;float post_salary;float bonus;float deal_salary;float fund;float tax;float fact_salary;void fact_salary(float mbase,float mpost,float mbonus,float mdeal,float mfund,float mtax);public:void input(string mname,string mshop,int mnum,string mname,float mbase,float mpost,float mbonus,float mdeal,float mfund,float mtax);void renew(float mbase,float mpost,float mbonus,float mdeal,float mfund,float mtax);void sort(Fuck & sth);void show();}

【法律分析】工程建设领域农民工工资专用账户管理暂行办法第一章 总 则第一条 为根治工程建设领域拖欠农民工工资问题，规范农民工工资专用账户管理，切实维护农民工劳动报酬权益，根据《保障农民工工资支付条例》《人民币银行结算账户管理办法》等有关法规规定，制定本办法。 第二条 本办法所称农民工工资专用账户（以下简称专用账户）是指施工总承包单位（以下简称总包单位）在工程建设项目所在地银行业金融机构（以下简称银行）开立的，专项用于支付农民工工资的专用存款账户。人工费用是指建设单位向总包单位专用账户拨付的专项用于支付农民工工资的工程款。第三条 本办法所称建设单位是指工程建设项目的项目法人或负有建设管理责任的相关单位；总包单位是指从建设单位承包施工任务，具有施工承包资质的企业，包括工程总承包单位、施工总承包企业、直接承包建设单位发包工程的专业承包企业；分包单位是指承包总包单位发包的专业工程或者劳务作业，具有相应资质的企业；监理单位是指受建设单位委托依法执行工程监理任务，取得监理资质证书，具有法人资格的监理公司等单位。本办法所称相关行业工程建设主管部门是指各级住房和城乡建设、交通运输、水利、铁路、民航等工程建设项目的行政主管部门。第四条 本办法适用于房屋建筑、市政、交通运输、水利及基础设施建设的建筑工程、线路管道、设备安装、工程装饰装修、城市园林绿化等各种新建、扩建、改建工程建设项目。第二章 专用账户的开立、撤销第五条 建设单位与总包单位订立书面工程施工合同时，应当约定以下事项：（一）工程款计量周期和工程款进度结算办法；（二）建设单位拨付人工费用的周期和拨付日期；（三）人工费用的数额或者占工程款的比例等。前款第三项应当满足农民工工资按时足额支付的要求。第六条 专用账户按工程建设项目开立。总包单位应当在工程施工合同签订之日起30日内开立专用账户，并与建设单位、开户银行签订资金管理三方协议。专用账户名称为总包单位名称加工程建设项目名称后加“农民工工资专用账户”。总包单位应当在专用账户开立后的30日内报项目所在地专用账户监管部门备案。监管部门由各省、自治区、直辖市根据《保障农民工工资支付条例》确定。总包单位有2个及以上工程建设项目的，可开立新的专用账户，也可在符合项目所在地监管要求的情况下，在已有专用账户下按项目分别管理。第七条 开户银行应当规范优化农民工工资专用账户开立服务流程，配合总包单位及时做好专用账户开立和管理工作，在业务系统中对账户进行特殊标识。 开户银行不得将专用账户资金转入除本项目农民工本人银行账户以外的账户，不得为专用账户提供现金支取和其他转账结算服务。第八条 除法律另有规定外，专用账户资金不得因支付为本项目提供劳动的农民工工资之外的原因被查封、冻结或者划拨。第九条 工程完工、总包单位或者开户银行发生变更需要撤销专用账户的，总包单位将本工程建设项目无拖欠农民工工资情况公示30日，并向项目所在地人力资源社会保障行政部门、相关行业工程建设主管部门出具无拖欠农民工工资承诺书。开户银行依据专用账户监管部门通知取消账户特殊标识，按程序办理专用账户撤销手续，专用账户余额归总包单位所有。总包单位或者开户银行发生变更，撤销账户后可按照第六条规定开立新的专用账户。第十条 工程建设项目存在以下情况，总包单位不得向开户银行申请撤销专用账户：（一）尚有拖欠农民工工资案件正在处理的；（二）农民工因工资支付问题正在申请劳动争议仲裁或者向人民法院提起诉讼的；（三）其他拖欠农民工工资的情形。第十一条建设单位应当加强对总包单位开立、撤销专用账户情况的监督。第三章 人工费用的拨付第十二条建设单位应当按工程施工合同约定的数额或者比例等，按时将人工费用拨付到总包单位专用账户。人工费用拨付周期不得超过1个月。开户银行应当做好专用账户日常管理工作。出现未按约定拨付人工费用等情况的，开户银行应当通知总包单位，由总包单位报告项目所在地人力资源社会保障行政部门和相关行业工程建设主管部门，相关部门应当纳入欠薪预警并及时进行处置。建设单位已经按约定足额向专用账户拨付资金，但总包单位依然拖欠农民工工资的，建设单位应及时报告有关部门。 第十三条 因用工量增加等原因导致专用账户余额不足以按时足额支付农民工工资时，总包单位提出需增加的人工费用数额，由建设单位核准后及时追加拨付。第十四条 工程建设项目开工后，工程施工合同约定的人工费用的数额、占工程款的比例等需要修改的，总包单位可与建设单位签订补充协议并将相关修改情况通知开户银行。第四章 农民工工资的支付第十五条 工程建设领域总包单位对农民工工资支付负总责，推行分包单位农民工工资委托总包单位代发制度（以下简称总包代发制度）。工程建设项目施行总包代发制度的，总包单位与分包单位签订委托工资支付协议。第十六条 总包单位或者分包单位应当按照相关行业工程建设主管部门的要求开展农民工实名制管理工作，依法与所招用的农民工订立劳动合同并进行用工实名登记。总包单位和分包单位对农民工实名制基本信息进行采集、核实、更新，建立实名制管理台账。工程建设项目应结合行业特点配备农民工实名制管理所必需的软硬件设施设备。未与总包单位或者分包单位订立劳动合同并进行用工实名登记的人员，不得进入项目现场施工。 第十七条 施行总包代发制度的，分包单位以实名制管理信息为基础，按月考核农民工工作量并编制工资支付表，经农民工本人签字确认后，与农民工考勤表、当月工程进度等情况一并交总包单位，并协助总包单位做好农民工工资支付工作。总包单位应当在工程建设项目部配备劳资专管员，对分包单位劳动用工实施监督管理，审核分包单位编制的农民工考勤表、工资支付表等工资发放资料。第十八条总包单位应当按时将审核后的工资支付表等工资发放资料报送开户银行，开户银行应当及时将工资通过专用账户直接支付到农民工本人的银行账户，并由总包单位向分包单位提供代发工资凭证。第十九条 农民工工资卡实行一人一卡、本人持卡，用人单位或者其他人员不得以任何理由扣押或者变相扣押。开户银行应采取有效措施，积极防范本机构农民工工资卡被用于出租、出售、洗钱、赌博、诈骗和其他非法活动。第二十条 开户银行支持农民工使用本人的具有金融功能的社会保障卡或者现有银行卡领取工资，不得拒绝其使用他行社会保障卡银行账户或他行银行卡。任何单位和个人不得强制要求农民工重新办理工资卡。农民工使用他行社会保障卡银行账户或他行银行卡的，鼓励执行优惠的跨行代发工资手续费率。农民工本人确需办理新工资卡的，优先办理具有金融功能的社会保障卡，鼓励开户银行提供便利化服务，上门办理。第二十一条 总包单位应当将专用账户有关资料、用工管理台账等妥善保存，至少保存至工程完工且工资全部结清后3年。第二十二条 建设单位在签订工程监理合同时，可通过协商委托监理单位实施农民工工资支付审核及监督。第五章 工资支付监控预警平台建设第二十三条 人力资源社会保障部会同相关部门统筹做好全国农民工工资支付监控预警平台的规划和建设指导工作。省级应当建立全省集中的农民工工资支付监控预警平台，支持辖区内省、市、县各级开展农民工工资支付监控预警。同时，按照网络安全和信息化有关要求，做好平台安全保障工作。国家、省、市、县逐步实现农民工工资支付监控预警数据信息互联互通，与建筑工人管理服务、投资项目在线审批监管、全国信用信息共享、全国水利建设市场监管、铁路工程监督管理等信息平台对接，实现信息比对、分析预警等功能。 第二十四条 相关单位应当依法将工程施工合同中有关专用账户和工资支付的内容及修改情况、专用账户开立和撤销情况、劳动合同签订情况、实名制管理信息、考勤表信息、工资支付表信息、工资支付信息等实时上传农民工工资支付监控预警平台。第二十五条各地人力资源社会保障、发展改革、财政、住房和城乡建设、交通运输、水利等部门应当加强工程建设项目审批、资金落实、施工许可、劳动用工、工资支付等信息的及时共享，依托农民工工资支付监控预警平台开展多部门协同监管。各地要统筹做好农民工工资支付监控预警平台与工程建设领域其他信息化平台的数据信息共享，避免企业重复采集、重复上传相关信息。第二十六条农民工工资支付监控预警平台依法归集专用账户管理、实名制管理和工资支付等方面信息，对违反专用账户管理、人工费用拨付、工资支付规定的情况及时进行预警，逐步实现工程建设项目农民工工资支付全过程动态监管。第二十七条 加强劳动保障监察相关系统与农民工工资支付监控预警平台的协同共享和有效衔接，开通工资支付通知、查询功能和拖欠工资的举报投诉功能，方便农民工及时掌握本人工资支付情况，依法维护劳动报酬权益。第二十八条已建立农民工工资支付监控预警平台并实现工资支付动态监管的地区，专用账户开立、撤销不再要求进行书面备案。第六章 监督管理第二十九条 各地应当依据本办法完善工程建设领域农民工工资支付保障制度体系，坚持市场主体负责、政府依法监管、社会协同监督，按照源头治理、预防为主、防治结合、标本兼治的要求，依法根治工程建设领域拖欠农民工工资问题。第三十条 各地人力资源社会保障行政部门和相关行业工程建设主管部门应当按职责对工程建设项目专用账户管理、人工费用拨付、农民工工资支付等情况进行监督检查，并及时处理有关投诉、举报、报告。 第三十一条 人民银行及其分支机构、银保监会及其派出机构应当采取必要措施支持银行为专用账户管理提供便利化服务。第三十二条 各级人力资源社会保障行政部门和相关行业工程建设主管部门不得借推行专用账户制度的名义，指定开户银行和农民工工资卡办卡银行；不得巧立名目收取费用，增加企业负担。第七章 附 则第三十三条 各省级人力资源社会保障行政部门可根据本暂行办法，会同相关部门结合本地区实际情况制定实施细则。 第三十四条 同一工程建设项目发生管辖争议的，由共同的上一级人力资源社会保障部门会同相关行业工程建设主管部门指定管辖。第三十五条 本暂行办法自印发之日起施行。办法施行前已开立的专用账户，可继续保留使用。【法律依据】关于印发《工程建设领域农民工工资专用账户管理暂行办法》的通知

法律分析：农民工工资管理制度是为了加强农民工工资管理，规范农民工工资支付行为，预防和解决劳务协作队伍拖欠和克扣农民工工资问题，切实保障农民工的合法权益，保证施工正常进行，结合公司实际而制定的制度。法律依据：《农民工工资支付条例》 第二条 保障农民工工资支付，适用本条例。本条例所称农民工，是指为用人单位提供劳动的农村居民。本条例所称工资，是指农民工为用人单位提供劳动后应当获得的劳动报酬。第三条 农民工有按时足额获得工资的权利。任何单位和个人不得拖欠农民工工资。农民工应当遵守劳动纪律和职业道德，执行劳动安全卫生规程，完成劳动任务。第四条 县级以上地方人民政府对本行政区域内保障农民工工资支付工作负责，建立保障农民工工资支付工作协调机制，加强监管能力建设，健全保障农民工工资支付工作目标责任制，并纳入对本级人民政府有关部门和下级人民政府进行考核和监督的内容。乡镇人民政府、街道办事处应当加强对拖欠农民工工资矛盾的排查和调处工作，防范和化解矛盾，及时调解纠纷。第五条 障农民工工资支付，应当坚持市场主体负责、政府依法监管、社会协同监督，按照源头治理、预防为主、防治结合、标本兼治的要求，依法根治拖欠农民工工资问题。第六条 用人单位实行农民工劳动用工实名制管理，与招用的农民工书面约定或者通过依法制定的规章制度规定工资支付标准、支付时间、支付方式等内容。